Развитие внутреннего рынка труда университета в условиях модернизации системы высшего образования тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Захариадис, Элиза Юрьевна

• Захариадис, Элиза Юрьевна
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Захариадис, Элиза Юрьевна

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Теоретико-методологические аспекты исследования внутрен- 17 них рынков труда в университетах

1.1 Современные тенденции развития академической занятости в ус- 17 ловиях модернизации высшего образования

1.2 Теоретико-методологические аспекты сегментации академическо- 35 го рынка труда: поиск феномена внутреннего рынка труда университета

1.3 Эволюция подходов к изучению внутренних рынков труда в ака- 52 демической сфере

2 Институционализация внутреннего рынка труда в вузе

2.1 Моделирование равновесия на внешнем академическом рынке 78 труда и внутреннем рынке труда университета

2.2 Детерминанты внутреннего рынка труда: специфика реализации в 95 университетах

2.3 Сравнительная оценка институциональной структуры внутреннего 121 рынка труда в отечественных и зарубежных вузах

3 Концепция совершенствования внутриорганизационной сис- 143 темы занятости университета в условиях модернизации системы высшего образования

3.1 Основные направления внутренней кадровой политики универси- 143 тета: закономерности формирования в условиях модернизации высшего образования

3.2 Внутренний маркетинг вуза как ресурс оптимизации достижений 152 персонала на внутреннем рынке

3.3 Стратегические решения по совершенствованию внутриорганиза- 180 ционной системы занятости университета

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие внутреннего рынка труда университета в условиях модернизации системы высшего образования»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Исследовательский интерес к проблематике развития внутренних рынков труда в отечественных вузах обусловлен особенностями современного этапа реформирования сферы высшего образования, развитием академического рынка труда, предъявляющего новые требования к квалификации и содержанию трудовых контрактов работников вузов. В противовес развитию рыночных тенденций в российских вузах все еще сильны традиции инбридинга (системы подготовки кадров внутри вуза), что ориентирует рекрутинговую политику вуза в основном на использование внутренних возможностей в удовлетворении кадровой потребности. Организационная стабильность университетов в свою очередь зиждется на мощной корпоративной культуре, восприятие и освоение которой требует времени и дополнительных затрат, что также обусловливает потребность в развитии внутриорганизационных систем занятости и внутренних рынков труда.

В национальной экономике в настоящее время отсутствует полноценный академический рынок труда, что исторически обусловило ориентацию вузов на использование внутриорганизационных возможностей в формировании, развитии и повышении эффективности использования кадрового потенциала. Однако это создает определенные риски конкурентоспособности вузов, поскольку недостаток адекватных контактов внутриорганизационных систем занятости с внешними академическими рынками препятствует проникновению новых идей и компетенций, обедняя человеческий капитал, сокращая возможности увеличения институционального престижа и интеграции вуза в глобальное образовательное и исследовательское пространство.

Концепция внутреннего рынка труда, получившая развитие в трудах отечественных и зарубежных ученых, проясняет институциональную структуру внутренних рынков труда, однако особенности этих рынков в отечественной академической сфере, степень их открытости внешнему академическому рынку труда, а также направления совершенствования внутриорганизационных систем занятости университетов в соответствии с вызовами текущего этапа модернизации системы высшего образования остаются в числе

3

недостаточно разработанных вопросов, что предопределяет выбор темы, а также постановку цели и задач диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретические и практические аспекты развития академической занятости получили обоснование в трудах зарубежных (П. Альтбаха, С. Дженкса, Б. Кларка, С. Масселин, Л. Пачеко, Л. Райсберга, Д. Рейсмана и др.) и отечественных ученых (Г. Андрущака, О. Белокрыловой, М. Боровской, Е. Волкова, П. Кохно, Н. Кочетковой, Я. Кузьминова, О. Минеевой и др.).

Теория сегментации рынка труда и его сегмента — академического рынка труда, а также практико-прикладное воплощение сегментация академического рынка труда получили отражение в работах зарубежных исследователей (Д. Гордона, Дж. Данлопа, П. Дориенжера, С. Керра, Дж. Милля, А. Пигу, А. Окуна, М. Пиоре, М. Рейха, А. Смита, Л. Турова, Р. Эдвардса,) и российских авторов (А. Булатова, Н. Булгаковой, И. Кокорева, И. Костырина, А. Мазина, Д. Маркса, Л. Пащук, и др.).

Исследование феномена внутреннего рынка труда, а также специфики его формирования в университетах реализовали зарубежные (Д. Билз, X. Браверманн, Ф. Вербовен, М. Вальдман, О. Вильямсон, Р. Гиббоне, Б. Кёрс, И. Кохен, Е. Лазеар, Дж, Пфеффер, С. Хаек, Дж. Эванс и др.) и отчасти российские ученые (В. Гимпельсон, Р. Капелюшников, Е. Нехода, С. Рощин, Н. Сапрыкина и др.). Следует отметить ограниченность публикаций российских авторов по проблематике развития внутренних рынков труда в российских университетах.

В настоящем исследовании устойчивость социально-трудовых отношений во внутренней среде вуза рассматривается через призму взаимодействия внутренних и внешних рынков труда, а также посредством исследования классификации внешних и институциональных детерминант развития и обеспечения устойчивости внутриорганизационных систем занятости университетов в отечественной и зарубежной практике. Основной вклад в разработку данного инструментария внесли зарубежные исследователи Д. Браун, Ф. Вилкинсон, Д. Гримшоу, П. Остерман, Дж. Рубери, а также ряд российских авторов: А. Панова, И. Фрумин, М. Юдкевич, и др.

Институциональная структура внутренних рынков труда в университетах развитых и развивающихся стран представлена в работах Ю. Ванга, М. Голда, Ю. Дженга, Л. Ликсу, К. Мохрмана, Д. Салми, А. Фазаскерли, Й. Чена и др.

Основные направления кадровой политики вузов, их оптимизация в соответствии с потребностями реформирования системы высшего образования выявлены в работах Н. Гапоненко, С. Гриненко, Е. Михалкиной, Л. Скачковой, И. Шевченко и др.

Потенциал внутреннего маркетинга как инструмента оптимизации занятости в организации, повышения конкурентоспособности академических работников оценен в работах Т. Бакун, И. Скрынниковой, Е. Тропиновой, В. Фурсова и др.

Результаты анализа публикаций по изучаемой проблеме свидетельствуют о наличии научной дискуссии, сформированности теоретико-методологической платформы для продолжения исследований специфики развития внутренних рынков труда в российских университетах, а также поиска путей совершенствования внутриорганизационных систем занятости вузов в условиях модернизации системы высшего образования. Это обусловило постановку цели диссертационного исследования, формирование этапных задач.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы, опираясь на сравнительный анализ теоретических подходов к изучению внутренних рынков труда, выявить сущностные основы и современные детерминанты развития внутренних рынков труда в университетах и обосновать стратегические решения по совершенствованию внутри-организационной системы занятости университета в условиях модернизации системы высшего образования, опирающиеся на современные концепции управления человеческими ресурсами, заработной платой, мотивацией и стимулированием труда, а также инструментарий внутреннего маркетинга.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих этапных задач:

- выявить современные тенденции развития академической занятости научно-педагогических работников в условиях модернизации системы высшего образования;

- сегментировать академический рынок труда с целью характеристики его взаимосвязи с внутренним рынком труда университета;

- провести сравнительный анализ теоретических подходов к изучению внутренних рынков труда в академической сфере;

- определить условия оптимизации занятости на внутреннем рынке труда университета с учетом предложения квалифицированных кадров на внешнем рынке и условий равновесия на сопряженных рынках грантов и интеллектуального продукта;

- выявить детерминанты внутреннего рынка труда и охарактеризовать специфику их реализации в системе высшего образования;

- оценить эффективность институциональной структуры внутреннего рынка труда в отечественных и зарубежных вузах;

- разработать концепцию и обосновать стратегические решения по совершенствованию внутри организационной системы занятости федерального университета в условиях модернизации системы высшего образования.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются внутренние рынки труда (внутриорганизационные системы занятости) университетов. Предметом исследования выступают методы, инструменты и стратегические решения по совершенствованию внутриорганизационных систем занятости, в том числе системы социально-трудовых отношений университетов с научно-педагогическими работниками высшей квалификации.

Диссертационное исследование выполнено в рамках Паспорта специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда: п. 5.1 Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); п. 5.5 Рынок труда, его функционирование и развитие, структура и сегментация (международный, национальные, региональные, внутрифирменные).

Рабочая гипотеза диссертационного исследования основана на предположении о том, что в условиях модернизации системы высшего образования институциональные возможности университетов в удовлетворении требований динамично развивающейся внешней среды, характеризующейся глобализацией образовательной и научно-исследовательской сферы, становлением академического рынка труда, расширением запросов общества и государства по активной интеграции науки и хозяйства, в значительной степени предопределяются качеством и потенциалом человеческих ресурсов, ограниченное предложение которых на внешних рынках ориентирует университеты на использование потенциала внутреннего рынка труда, выступающего одновременно ресурсом стабилизации академической занятости и организационным фильтром в стратегиях отбора, интернализации и наращивания интеллектуального, социального и репутационного потенциала научно-педагогических работников, что обеспечивает вузам развитие конкурентных преимуществ в глобальном образовательном пространстве, а также общественную востребованность производимого ими знаниевого продукта.

Теоретико-методологической основой диссертации являются фундаментальные положения классических и современных теорий и концепций экономики труда, в том числе неоклассического, институционального и радикального подходов к обоснованию сущностных основ внутренних рынков труда и закономерностей и их функционирования в академической сфере. Исследование проводилось в контексте методологии институционального анализа с опорой на институциональную парадигму новой экономики персонала (П. Остерман), концепцию академической занятости (Ф. Альтбах, С. Масселин, С. Дженкс, Д. Рейсман), сегментации академического рынка труда (М. Рейх, Д. Гордон, Р. Эдварде, Д. Финнеган, И. Кокорев), теорию внутреннего рынка труда (П. Дориенжер, М. Пиоре, Е. Лазеар, П. Ойер) и концепцию внутриорганизационных систем занятости в университетах (Дж. Эванс, В. Кёрс, С. Хаек, Ф. Вербовен).

В работе использован методический опыт регулирования внутриорганизационных систем занятости в практике зарубежных систем высшего образования США (исследования Д. Салми, И. Фрумина), Великобритании (ана-

7

литические обзоры Л. Холбече, Д. Браун, М. Голд), Китая (исследования и методические разработки Ли Ликсу, К. Морхмана, Укун Дженг, Юнжи Ванг).

Инструментарно-методический аппарат исследования. В диссертационном исследовании использованы общенаучные и экономические методы познания: системный подход, формальная логика, статистическая обработка информации и метод группировок, методы концептуального моделирования, макро- и микросегментации, социологического обследования и экспертного анализа, табличные и графические приемы интерпретации эмпирико-фактологической информации.

Информационно-эмпирическая база работы формировалась на основе официальных данных Федеральной службы государственной статистики и ее территориальных органов, статистических информационных массивов, подготовленных научно-исследовательским университетом «Высшая школа экономики», информационных ресурсов Министерства образования и науки Российской Федерации, данных отчетности Южного федерального университета (ЮФУ), а также результатов авторских социологических обследований научно-педагогических сотрудников ЮФУ, материалов монографических исследований отечественных и зарубежных исследователей, конференций и Интернет-ресурсов. Весомая часть информационных ресурсов, собранных автором в ходе консультаций в вузах, впервые введена в научный оборот.

Нормативно-правовую основу исследования составили Федеральные законы, указы Президента и постановления Правительства, а также программные разработки федеральных и региональных органов по реформированию системы высшего образования. Значимую роль в обосновании практических рекомендации по обеспечению устойчивости внутриорганизационных систем занятости сыграли решения Ученых Советов, уставы и программы ряда университетов, в том числе Южного федерального университета.

Основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:

1. Деструктивные тенденции в развитии института академической занятости проявляются в поляризации первичного и вторичного секторов фор-

8

мирующегося академического рынка труда, как по условиям найма, формам и величине оплаты труда и возможностям заниматься творческой деятельностью, так и по условиям страхования занятости в рамках контрактов постоянного или временного найма. Современный этап модернизации сферы высшего образования ставит перед вузами задачу прицельного удовлетворения потребностей разнообразных стейкхолдеров (студентов, бизнес-структур, общественных организаций) в образовательных услугах, обеспечивающих формирование профессиональных компетенций, востребованных на национальных и мировых рынках труда. Кроме того, в условиях сжатия продолжительности жизненного цикла инноваций и необходимости их непрерывного внедрения в хозяйственный и образовательный процесс освоение академическими работниками необходимых исследовательских и педагогических компетенций становится более интенсивным, требующим от кадровых служб университетов своевременного удовлетворения потребностей вуза в квалифицированных кадрах, как за счет внутреннего предложения, так и на основе стратегий внешнего рекрутинга на академическом рынке труда.

2. Академический рынок труда представляет собой постепенно формирующийся, институционально оформляющийся сегмент национальной экономики, целеориентированный на обеспечение найма и академической занятости работников. По своему экономическому содержанию академический рынок труда - это совокупность условий и механизмов реализации индивидуальных и коллективных транзакций, предусматривающих формирование академического контракта между университетами и работниками различных академических рангов. Гетерогенизация академической занятости по содержанию, формам, видам интеллектуального труда обусловливает ее сегментацию, в числе базовых критериев которой выступают: «масштаб академического рынка труда», оконтуривающий территориальные сегменты; «характер и результативность академического труда», выделяющий кластеры научного, научно-исследовательского и педагогического труда, «уровень квалификации и замещаемости», сегментирующий рынок на первичный (с высокой концентрацией интеллектуальных, исследовательских и педагогических компетен-

9

ций работников) и вторичный сектора; «социально-психографический критерий» -классифицирует работников в соответствии с академическими рангами на карьерной лестнице вуза. Глубинный анализ сегментации академического рынка труда позволил идентифицировать его структурный элемент — внутренний рынок труда и охарактеризовать его специфику.

3. Формирование внутренних рынков труда в отечественных вузах обусловлено закономерностями развития академической профессии, многовековыми традициями инбридинга кадров, а также доминированием командно-административных регламентов и процедур в управлении социально-трудовыми отношениями в сфере высшего образования. Внутренний рынок труда является автономным, поскольку характеризуется институциональными пределами распространения организационных формальных и неформальных правил, норм, регламентов, традиций, максимизирующих производство интеллектуального продукта, конкурентоспособность которого обеспечивается реализацией специфических профессиональных компетенций научно-педагогических кадров. Инвестиции в их развитие со стороны работника и организации обеспечивают интернализацию труда, ориентацию специалиста на долгосрочность своей занятости в конкретном вузе, заключение контракта пожизненной занятости. Доминирование формальных и неформальных правил и регламентов во внутриорганизационных системах занятости университетов дополняется квазирыночными составляющими (конкурсными механизмами распределения организационных ресурсов и карьерных перспектив), что усиливает значение активной позиции академического работника в планировании своей занятости, управления доходами и достижениями.

4. Взаимодействие внутреннего и внешнего академического рынка труда подчинено действию оптимизационного принципа, который заключается в согласовании интересов академического персонала и университета, а также балансировании равновесий на внутреннем рынке труда и сопряженных рынках государственного заказа и интеллектуального продукта. Спрос университета на трудовые ресурсы внешнего академического рынка труда формируется вследствие ограниченности необходимых профессиональных компетенций

10

кадров во внутренней среде для выполнения государственного заказа и достижения эффективной позиции в рейтингах университетов. Вследствие этого вуз реализует стратегию сокращения внутренней занятости и привлечения с внешнего рынка труда новых работников с высокими академическими достижениями, репутационным ресурсом и располагаемым социальным капиталом.

5. Кадровая политика университета целеориентирована на создание эффективных внутриорганизационных систем занятости, отвечающих задачам модернизации системы высшего образования и представляет собой совокупность процедур найма, академической контрактации, продвижения, стратегического развития персонала, оценки и управления мотивацией, академической мобильностью. Новационной составляющей кадровой политики является стратегия внутреннего маркетинга, которая на основе реализации личностного и процессного подхода обеспечивает адекватную потребностям вуза селекцию контактного персонала по критериям приращения специфических профессиональных компетенций и личному вкладу в формирование институционального престижа вуза. При этом достигается адекватное взаимодействие с внешним академическим рынком труда и сопряженными рынками государственного заказа и интеллектуального продукта, способствовующее притоку идей, новационных профессиональных компетенций, сокращению затрат на обучение и повышение квалификации персонала, а также совер-шентствованию поиска стратегических партнеров и заказчиков.

6. Устойчивость внутриорганизационных систем занятости университета достигается посредством реализации в рамках кадровой политики двух взаимосвязанеых задач: 1) удовлетворение внутренних потребностей вуза в исследователях и преподавателях для реализации текущих задач; 2) в соответствии с вызовами внешней рыночной среды и требованиями государственного заказа восполнение кадровых потребностей на внешнем академическом рынке с учетом прогнозируемого вклада привлекаемых научно-педагогических работников в институциональный престиж федерального

университета в стратегической перспективе. Это позволило разработать с

11

учетом особенностей корпоративной культуры и ключевых компетенций Южного федерального университета стратегию обеспечения устойчивости внутриорганизационной занятости.

Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании процесса институционализации внутреннего рынка труда вуза с учетом закономерностей модернизации системы высшего образования и разработке на этой основе стратегических решений по совершенствованию внутриорганизационной системы занятости университета, предполагающих активизацию организационных усилий по реализации направлений кадровой политики (стратегическое развитие персонала, оценка и аудит, трудовая мотивация и мобильность академических работников), а также включения в кадровую политику программы внутреннего маркетинга как ресурса максимизации достижений персонала на внутреннем рынке труда. Реальное приращение нового знания заключается в следующем:

1. Предложено развивающее теоретические концепции внутреннего рынка труда П. Дориенжера, М. Пиоре, Е. Лазеара, П. Ойера авторское определение внутреннего рынка труда университета как совокупности внутриор-ганизационных формальных и неформальных правил, регламентов, академических стандартов, обеспечивающих координацию его ключевых элементов - систем найма и продвижения работников, заработной платы, оценки качества и производительности труда. Доказано, что по мере развития внешнего академического рынка труда и увеличения предложения работников высшей научно-педагогической квалификации, обладающих востребованными в экономике знаний профессиональными компетенциями, роль рыночных механизмов в развитии внутриорганизационных систем занятости будет возрастать, обеспечивая своевременную и качественную селекцию кадров, а также закрепление работников, осуществляющих весомый вклад в конкурентоспособность вуза, его репутационный и интеллектуальный капитал.

2. Охарактеризована в дополнение к результатам исследований

Дж. Эванса, Б. Кёрса, С. Хаека, Ф. Вербовена структура внутреннего рынка

труда университетов, включающая кадровое ядро и периферию (отражают

12

содержание академической занятости и степень диверсификации труда), порты входа/выхода (предопределяют автономию внутреннего рынка труда и направления развития карьеры), кластеры и каналы мобильности (задают темп перемещения между академическими рангами и продолжительность периода формирования специфических компетенций), что позволило обосновать положение о двойственном характере развития внутренних рынков труда в академической сфере, с одной стороны, ориентированных на автономию, выступающую механизмом закрепления академических работников с высоким репутационым статусом и страхования занятости сотрудников средних академических рангов, а с другой, на привлечение профессоров с внешних академических рынков труда для восполнения потребностей вуза в квалифицированных кадрах, расширения научных направлений или повышения институционального престижа.

3. Установлена взаимосвязь внутреннего и внешнего рынков труда и доказано, что степень открытости внутреннего рынка труда предопределяется величиной институционального престижа вуза, формируемого, с одной стороны, интенсивно - проактивными усилиями работников по наращиванию академических достижений (в том числе за счет стратегий университета на сопряженных рынках грантов и интеллектуального продукта), а, с другой, экстенсивно - посредством рекрутинговых стратегий вуза на внешнем рынке труда для увеличения доли работников с более высоким репутационным ресурсом в структуре академической занятости.

4. Классифицированы факторы развития внутреннего рынка труда: конъюнктурные - определяют автономию и границы распространения институциональных правил и регламентов, административные - формируют систему отношений «работник-работодатель», процессные - обусловливают функции внутреннего рынка труда и направления мобильности работников, институциональные — характеризуют особенности распределения информации и систему транзакций участников внутреннего рынка труда. Это позволило в развитие классификаций Д. Гримшоу, Дж. Рубери, Дж. Пфеффера,

У. Кохена, Д. Билза обосновать приоритетную роль интегрирующего фактора

13

- организационной культуры в обеспечении активной позиции работника на внутреннем рынке труда.

5. Представлен сравнительный анализ институциональной структуры внутренних рынков труда развитых (США, Великобритания), развивающихся стран (Китай) и России с выявлением значимых составляющих: финансовой ответственности и экономической продуктивности вуза, вовлеченности работника, академической свободы исследователя. Это позволило в отличие от результатов исследований Д. Салми, И. Фрумина, Л. Холбече, Д. Брауна, М. Голда, Ли Ликсу, К. Морхмана, У. Дженга, Ю. Ванга сделать вывод о необходимости постепенной формализации правил и процедур во внутриорга-низационных системах занятости отечественных вузов, активизации рыночных механизмов распределения ресурсов и карьерных возможностей во внутренней среде вуза с учетом дифференциации академического труда, а также скорости адаптации различных групп научно-педагогических работников к изменениям.

6. Разработана концепция совершенствования внутриорганизационной системы занятости университета, предусматривающая дополнение традиционных направлений внутренней кадровой политики, обоснованных М. Боровской, М. Масыч, Е. Михалкиной, И. Шевченко Л. Скачковой и др. (системы найма и оплаты труда, академический контракт), процедурами, связанными со стратегическим развитием персонала, оценкой и аудитом достижений, расширением академической мобильности, мотивацией академического персонала, которые непосредственно ориентированы на повышение конкурентоспособности научно-педагогических работников, рост институционального престижа вуза. Предложено включение в структуру кадровой политики вуза комплекса внутреннего маркетинга, реализующего функции организационного фильтра и стабилизации структуры академической занятости, а также способствующего конкурентному позиционированию вуза в экономике знаний.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Захариадис, Элиза Юрьевна, 2013 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамов Р.Н. Менеджериализм и академическая профессия. Конфликт и взаимодействие // Социологические исследования. 2011. № 7. С. 3747.

2. Альтбах Ф., Райсберг Л., Пачеко И. Академическое вознаграждение и контракты: мировые тенденции и реалии /В кн.: Как платят профессорам? Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов / под ред. Ф. Альтбаха, Л. Райсберг, М. Юдкевич, Г. Андрущака, И. Пачеко; пер. с англ. НИУ «Высшая школа экономики». М.: Издательский дом Высшей школы экономики, 2012.

3. Альтбах Ф., Финкельштейн М.Д. Ухудшение условий занятости академической рабочей силы в США // Экономика образования. 2009. № 4. С. 117-119.

4. Артамонова Ю.Д., Демчук А.Л. Развитие академической мобильности в вузах России и ФГОС // Высшее образование в России. № 12. 2012. С.87.

5. Бакун Т.В. Внутренний маркетинг и маркетинг персонала: отличия и особенности // Инновационное образование и экономика. 2012. Т.1. №10. С.13-15.

6. Белокрылов A.A., Белокрылова О.С., Кетова Н.П. Рынок труда и его институциональная организация. Ростов-на-Дону, 2003.

7. Березовская Е.А., Крюков C.B. Оценка эффективности инвестиций и получение образования и повышение квалификации // Вестник Ростовского государственного экономического университета (РИНХ). 2009. № 29. С. 7984.

8. Берман Д., Клетцер Л., МакФирсон М., Шапиро М.О. Выбор вуза, карьера, формирование заработной платы: микроэкономический подход (пер. с англ. М. Семеновой) //Вопросы образования. 2008. № 2. С. 108-121.

9. Богословский В.И. Академическая мобильность: реализация в Бо-лонском процессе: методическое пособие для студентов / В. И. Богословский, С. А. Писарева, А. П. Тряпицына ; Российский гос. Пед. Ун-т им. А. И. Герцена. Санкт-Петербург, 2007.

10. Боровская М.А., Бечевая М.Р., Масыч М.А. Сравнительный анализ систем стимулирования персонала высших учебных заведений //Сборник научных трудов Sworld по материалам международной научно-практической конференции. 2012. Т. 29. № 4. С. 80-87.

11. Боровская М.А., Масыч М.А., Бечевая М.Р. Анализ систем оплаты труда преподавателей вузов // Высшее образование в России. №2. 2013. С. 4.

12. Боровская М.А., Масыч М.А., Шевченко И.К. Эффективный контракт в системе стимулирования научно-педагогических работников // Высшее образование в России. № 5. 2013. С. 14-17.

13. Булгакова Н.В. Испытание разрывом // Образование. 2010. № 47. URL: http://smi/sfu-kras.ru/node/6227

14. Виландеберк A.A. Формирование образовательного кластера: сетевое взаимодействие и академическая мобильность Научно-методические материалы / А. А. Виландеберк, H. JL Шубина; Российский гос. Пед. Ун-т им. А. И. Герцена. Санкт-Петербург, 2011. Сер. Инновационные технологии в филологическом образовании

15. Волков А., Кузьминов Я. И., Реморенко И. М., Рудник Б. JL, Фру-мин И. Д., Якобсон JI. И. Модель системы образования России в перспективе 2020 года: поворот к экономике, основанной на знаниях // Высшее образование сегодня. 2008. № 5.

16. Гимпельсон В. Е., Ощепков А. Ю. Рынок труда и динамика занятости в секторе образовательных услуг //Вопросы образования. 2005. № 4. С. 81-105.

17. Государственная Программа Российской федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы. URL: Ьир://минобрнауки.рф

18. Гриненко C.B., Едалова Е.С. Результативность труда преподавателей в системе высшего профессионального образования // Известия Южного федерального университета. Технические науки. 2013. № 6. С. 24-30.

19. Губа К.С. Publish or perish, или Развенчание меритократии в науке //Вопросы образования. 2011. № 3. С. 210-225.

20. Губа К.С., Семенов A.B. В центре внимания или в центрах внимания? Анализ системы авторитетов локального академического сообщества // Журнал социологии и социальной антропологии. 2010. Т. 13. № 3. С. 133-154.

21. Гутгару Р.Д. Эволюция походов к проблеме управления кадрами предприятия. Электронный ресурс: http://www.cfin.rU//press/management/2001-5/08.shtml

22. Джеймс Д. Эффективный самомаркетинг. Искусство создания положительного образа. М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1998.

23. Егоршина О., Клешков В., Семенкина О. Внутренний маркетинг как инструмент повышения эффективности использования интеллектуальных работников // Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. М.Ф. Решетнева. 2010. Т. 30. № 4. С. 195-200.

24. Ельмеев В., Овсянников В. Прикладная социология. Очерки методологии. СПб.: Издательство СПбГУ, 1999.

25. Железов Б.В., Меликян А.В.Участие международных сотрудников в развитии российских вузов // Университетское управление: практика и анализ. 2012. № 6. С. 38-44.

26. Жураковский В., Сазонова 3. Подготовка преподавателей высшей школы . стратегическая задача // Высшее образование в России. 2004. № 4.

27. Заварыкина JI.B., Лопатина A.C., Перфильева О.В. Сравнительный анализ международных методологий ранжирования высших учебных заведений //Вестник международных организаций. 2012. № 1. С. 70-121.

28. Индикаторы науки: 2013 : статистический сборник. М.: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», 2013.

29. Исаченко T. M. Инновационное развитие и его влияние на рынок труда // Труд за рубежом. 2003. № 1.

30. Истоки институционального анализа / Под общ. ред.: Я. И. Кузьми-нов. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2003.

31. Калабина Е.Г., Орехова C.B. Влияние локального рынка труда на устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда (на примере предприятий Свердловской области) // Философия экономики и экономическая наука. № 8. 2009. С. 105.

32. Капелюшников Р. И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2001.

33. Капелюшников Р. И. Формирование заработной платы: взгляд через «призму» профессий //Вопросы экономики. 2007. № 10.

34. Капелюшников Р.И. Образовательный потенциал и его связь с характеристиками рынка труда: российский опыт // Экономическая политика. 2006. № 4.

35. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда сквозь призму предпринимательских опросов: ретроспективный анализ. М.: ИМЭМО РАН. 2006.

36. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: ИНФРА-М, 2010

37. Кларк Б.Р. Создание предпринимательских университетов: организационные направления трансформации / пер. с англ. А. Смирнова; НИУ ГУ ВШЭ. М.: Издательский дом Высшей школы экономики, 2011. С. 160-162.

38. Козлова О.П. Организационно-экономические основы регулирования карьеры научно-педагогических работников высшей школы. Автореферат на соискание ученой степени к.э.н. Новосибирск: НГЭА, 2010

39. Козлова О.П. Стратегический подход к управлению конкурентоспособностью преподавателей вуза в инновационной экономике / С.И.Сотникова, О.П. Козлова // Известия ИГЭА. 2010. № 2 (70).

40. Кокорев И.А. Понимание сегментации рынка труда в современной научной литературе /В кн. «Экономическая наука и практика». Материалы международной научной конференции. Чита: Издательство «Молодой ученый», 2012. С. 137-139. URL: http://moluch.ru/conf/econ/archive/14/1800

41. Кокорев И.А. Реформирование сегмента рынка научного труда в условиях формирования национальной инновационной системы. Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.э.н. М.: НИИ Труда и социального страхования Минздравсоцразвития РФ, 2012. С.19.

42. Контракты в академическом мире // Университетское управление: практика и анализ. 2011. № 5. С. 82-83.

43. Костырин И.Н. Мотивы академической деятельности преподавателей высшей школы: институциональный анализ // Вестник Томского государственного университета. 2013. № 370. С. 120-123.

44. Котлер Ф. Маркетинг-менеджмент. М.: Маркетинг, 2010.

45. Кохно П.А.Производственные программы гармоничной экономики труда // Человек и труд. №3.2013.

46. Крылов А.В. О проблемах организации экспертизы // Проблемы полиграфии и издательского дела. 2006. № 4. С.117.

47. Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы // Управление персоналом. 2006. № 7. С. 31-33.

48. Кузьминов Я. Академическое сообщество и академические контракты: вызовы и ответы последнего времени / В кн.: Контракты в академическом мире /сост. и науч. ред. М.М. Юдкевич; НИУ «Высшая школа экономики». М.: Издательский дом Высшей школы экономики, 2011. С. 30.

49. Кузьминов Я. И. Реформы - процесс болезненный, но необходимый... // В кн.: 2004-2011. Главные события в современном образовании. М.: Медиа-Лайн, 2011

50. Кузьминов Я. И., Юдкевич М. М. Академическая свобода и стандарты поведения //Вопросы экономики. 2007. № 6. С. 80-93.

51. Кузьминов Я. И., Юдкевич М. М. Университеты в России и в Америке: различия академических конвенций // Вопросы экономики. 2007. № 4. С. 141-158.

52. Кулакова А.В., Рощина Я.М. Типология и факторы «портфелей работ» российских ученых // Форсайт. 2010. Т. 4. № 4. С. 42-55.

53. Курбатова М.В., Левин С.Н. Эффективный контракт в системе высшего образования РФ: теоретические подходы и особенности институционального проектирования // Journal of Institutional Studies (Журнал институциональных исследований). 2013. Т. 5. № 1. С. 55-80.

54. Курицын В.М. Международное сотрудничество и академическая мобильность преподавателей и студентов // Высшее образование в России. 2012. № 10. С. 87-92.

55. Лазарева Н., Фурсов В. Мотивационные механизмы развития персонала: сущность, содержание, состав / Материалы международной конференции «Наука и инновации 2010». Варшава: Наука и образование. 2010.

56. Ларионова М.В. Сравнительный анализ опыта оценки исследовательского потенциала университетов //Вестник международных организаций. 2011. № 1. С. 4-28.

57. Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н. Управленческие решения. М.: Омега-Л,2009. С.302.

58. Лянцевич М. Внутренний маркетинг и качество в сфере услуг. Web.: http://www.manage.ru/marketing/intmark.shtml

59. Мазин А.Л. Экономика труда. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. С.47.

60. Маковская Н.В. Внутренние рынки труда предприятий // Вестник Оренбургского государственного университета. 2006. № 5. С. 71-75.

61. Малиновский Л.Ф. Внутренние рынки труда в иерархических экономических организациях: некоторые проблемы теории и практики // Вестник Университета Российской академии образования. 2007. № 4. С. 109-112.

62. Мальцева И.О. Рощин С.Ю. Система высшего образования и рынок труда (глава 3) // Аналитический доклад по высшему образованию в Российской Федерации. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007. С. 92-113.

63. Мальцева И.О. Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в России? // Экономический журнал Высшей школы экономики. Т. 13. 2009. № 2. С. 243-278.

64. Мальцева И.О., Нестерова Д.В. Внутрифирменная трудовая мобильность и существование внутреннего рынка труда // В кн.: X международная научная конференция по проблемам развития экономики и общества. В трех книгах, 2010. С. 61—71.

65. Мальцева И.О., Нестерова Д.В. Тендерная сегрегация на внутреннем рынке труда: факторы и последствия // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2011. № 1. С. 244255.

66. Маркарян Л.В. Экспертный метод прогнозирования при разработке целевых программ и планов // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2011. Т. 6. № 12. С.464-469.

67. Маркс Д. Академические стандарты как общественные блага. Возможности оппортунистического поведения // Вопросы образования. 2005, №4. С. 127-151.

68. Масселин С. К европейскому академическому рынку труда? Некоторые уроки, почерпнутые из эмпирических исследований академической мобильности //Социология образования. 2005. № 4. С. 17.

69. Минеева О., Кочеткова Н. Эволюция подходов к организации оплаты труда вузовских преподавателей и предложения по ее совершенствованию // Человек и труд. 2013. № 2. С. 38.

70. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С. Концепция новой системы оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности в учреждениях высшего профессионального образования // Мотивация и оплата труда. 2013. №1. С. 48-60.

71. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С., Гапоненко Н.В. Нормирование труда в вузах: анализ норм труда профессорско-преподавательского состава // Кадровик. 2012. № 7. С. 38-50.

72. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С. Трансформация концепции формирования заработной платы: от простого вознаграждения за труд до эффективных моделей стимулирования труда // TERRA ECONOMICUS. 2012. Т. 10. №4.4. 3. С.5-10.

73. Михалкина Е.В. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала: предпосылки и методики проведения/ Михалкина Е.В., Скачкова Л.С // Мотивация и оплата труда. 2013. №3.

74. Михалкина Е.В., Алешин В.А. Эффективный контракт как институт социально-трудовых отношений в сфере высшего образования// TERRA ECONOMICUS. 2013. Т. И. №3. С.88-100.

75. Михеева М.А. Исследование карьеры преподавателя высшей школы // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2007. № 8. С. 91-95.

76. Назарова И.Б. Кадровые стратегии российских университетов // Высшее образование в России. 2012. № 3. С. 108-115.

77. Нерешаемые задачи как основа высшего образования. Интервью с ректором «Сколоково» А.Е. Волковым // Вопросы образования. 2013. № 1. С. 274.

78. Нехода Е.В. Факторный анализ формирования внутрифирменных рынков труда// Вестник Томского госуниверситета. 2008. № 309. С. 140-143.

79. Новожилова М.В., Лошкова И.Г. Академическая мобильность в рамках международного сотрудничества в образовании и науке / Сборник научных трудов Sworld по материалам международной научно-практической конференции. 2010. Т. 27. № 4. С. 65-66.

80. Норкин Г.А.Оптимизация системы стимулирования педагогической и научной деятельности профессорско-преподавательского состава вузов // Вестник Российской академии естественных наук (Санкт-Петербург). 2012. №4. С. 163-166.

81. О мерах по привлечению ведущих ученых в российские образовательные учреждения ВПО. Постановление Правительства от 9 апреля 2010 года, № 220. URL: 1тир://минобрнауки.рф

82. Образование в Российской Федерации: 2012: Стат. Сборник. М.: НИУ «Высшая школа экономики», 2012.

83. Образование в цифрах: 2013 : кр. стат. сб. М. : Национальный исследовательский

84. Ойнер O.K. Оценка результативности маркетинга с позиций системы управления бизнесом //Российский журнал менеджмента. Т.6. 2008. №2. С.46-48.

85. Ориоль Л. Доктора наук: карьера, востребованность, международная мобильность // Форсайт. 2010. Т. 4. № 4. С. 26-41.

86. Орлов А.И. Организационно-экономическое моделирование. Теория принятия решений. М.: Кнорус, 2011. С. 147

87. Павлова О. Внутренний маркетинг в компании. Web.: http://www.ipr.by/ru/articles/2006/art_14.html

88. Панова A.A., Юдкевич М.М. Система постоянного найма в университете: модели и аргументы // Вопросы образования. № 1. 2011. С. 45.

89. Пащук Л.В. Сегментация рынка труда как эффективный инструмент для работодателя // HR Outlook. 2012. № 15 (244).

90. Полетаев А. В. Образование и рынок труда В кн.: Неклассическое наследие. Андрей Полетаев. М.: Издательский дом НИУ ВШЭ, 2011.

91. Постановление Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2008 № 71 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)». URL: Ьйр://правительство.рф

92. Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральный государственных органов, а

также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». URL: Мр://правительство.рф

93. Постников В.М. Анализ подходов к формированию состава экспертной группы, ориентированной на подготовку и приятие решений // Наука и образование. Электронный научно-технический журнал. 2012. № 5. [DOI: 10.7463/0512.0360720]

94. Приказ Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29.12.2007 №818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях». URL: http://www.rostrud.ru

95. Протасов А.Е. Регулирование взаимодействия внешнего и внутренних рынков труда. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Байкальский государственный университет экономики и права. Иркутск, 2007

96. Пугач В.Ф., Жуковская М.Э. Рейтинги вузов: международный и российский подходы // Высшее образование в России. № 8-9. 2012. С.22-25.

97. Развитие университетского комплекса: традиции и новации / Под общ. ред. д. т. н., проф. Д. В. Пузанкова. СПб.: Изд-во СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 2004.

98. Ранде Ю. П. Внутренний рынок организации (на примере коммерческого банка) // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. № 6.С. 54-61.

99. Роль исследовательской деятельности в университете. Круглый стол, июль 2007 г. // Вопросы образования. 2007. № 4. С. 181-200.

100. Романовская И.А.Развитие инновационной позиции преподавателя высшей школы в процессе организационного обучения // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 2. С. 323-323.

101. Рощин С. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000.

102. Рощин С. Ю., Слесарева А. А. Межфирменная мобильность молодых работников на российском рынке труда // Препринты. НИУ ВШЭ. Серия WP15 "Научные труды Лаборатории исследований рынка труда". 2012. № 3.

103. Рощина Ü.M., Юдкевич М.М. Факторы исследовательской деятельности преподавателей вузов: политика администрации, контрактная неполнота или влияние среды? // Вопросы образования. 2009. № 3. С. 203-229.

104. Руденко Г.Г. Внутрифирменный рынок труда и его особенности // Человек и труд. 2000. № 9. С. 35-36.

105. Салми Д., Фрумин И.Д. Как государства добиваются международной конкурентоспособности университетов: уроки для России. // Вопросы образования. 2013. №1. С. 29.

106. Сапрыкина Н.В. Трансформация трудовых отношений на предприятии в условиях рыночной экономики. Ростов-на-Дону: РГУ, 2003.

107. Сивак Е.В. Путеводитель по академическим мирам. Рецензия на книгу: Альтбах ф. Et al. (ред.). 2012. Как платят профессорам. Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов. М.: изд. Дом ВШЭ // Экономическая социология. 2013. Т. 14. № 2. С. 123-127.

108. Сивак Е.В., Юдкевич М.М. Академический инбридинг: за и против //Вопросы образования. 2009. № 1. С. 170-187.

109. Сивак Е.В., Юдкевич М.М. «Закрытая» академическая среда и локальные академические конвенции // Форсайт. 2008. Т. 2. № 4. С. 32-41.

110. Скрынникова И.А. Внутренний маркетинг как инструмент эффективного функционирования предприятия. Монография. Шахты: Изд-во ЮР-ГУЭС, 2008 С. 24.

111. Соловьева Ю. П. Концепция внутреннего маркетинга // Маркетинг в России и за рубежом. №4. 2005.Электронный доступ: http://www.mavriz.rU/articles/2005/4/3826.html

112. Сотникова С.И., Немцева Ю.Н., Козлова О.П. Управление профориентацией кадров в инновационной экономике. Новосибирск: НГУЭУ, 2011

113. Суслов А.Б. Планирование научной карьеры: взгляд сквозь призму социологического обследования // Вопросы статистики. 2010. № 8. С. 21-35.

114. Тейлор Ф. Управление коммуникациями в организации. М.: Инфра-М., 2002. С.224.

115. Терешкина Т.Р., Свекатовски Р.В. Академическая мобильность как фактор инновационного развития вуза // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. № 12. С. 49-55.

116. Тимонина В.А. Внутриорганизационный маркетинг при формировании инновационной системы управления вузом. Диссертация на соискание к.э.н.. Волгоград: ВГТУ, 2005

117. Торрингтон Д., Холл JL, Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами: Учебник: Пер. 5-го англ. издания Науч. ред. перевода Хачатуров А.Е. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004

118. Тремблэй К. Интернационализация: формирование стратегий в национальном контексте. В KH.:Tertiary Education for the Knowledge Society: VOLUME 1: Spécial features: Equity, Innovation, Labour Market, Internationalisation. Электронный ресурс ГУ ВШЭ: www.ecsocman.hse.ru/data/201 l/05/06/1268032092/7.pdf

119. Тропинова Е.А. Концепция внутреннего маркетинга как новацион-ный инструмент управления персоналом /Социально-трудовая сфера на этапе посткризисной модернизации экономики. Сборник материалов научно-практической конференции. Саратов: СГТУ, 2011. С.233.

120. Труд и занятость в России. 2011: Стат. Сборник. М.: Росстат, 2011 //www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catal og/doc_l139916801766

121. Трудовой Кодекс РФ. Сборник законодательства. URL: http://'www. consultant, ru/popular/tkrf/

122. Уфимцева И.В. Внутренние маркетинговые коммуникации в организации // Вестник Сибирского университета потребительской кооперации. 2013. № 1(4). С.109-113.

123. Форум: Престиж в науке (обсуждение статьи М. Соколова) // Антропологический форум. 2008. № 9. С. 620. Электронный ресурс: http://ecsocman.hse.ru/data/2012/06/08/1271752481/09_01_forum.pdf

124. Фуллер С. В чем уникальность университетов? Обновление идеала в эпоху предпринимательства //Вопросы образования. 2005. № 2. С. 50-76.

125. Шепелева Е., Боровская М.А. Южный федеральный университет встал на путь сопровождения своего продукта // Город N. 21 августа 2012 г. № 32 (991).

126. Шестак В.П., Шестак Н.В. Этос, рейтинг вуза и публикационная активность преподавателя вуза // Высшее образование в России. 2012. № 3. С. 29-40.

127. Широченская И.П. Основные понятия и методы измерения лояльности //Маркетинг в России и за рубежом, 2004. №2.

128. Шматко Н.А. Научный капитал как драйвер мобильности ученых // Форсайт. 2011. №3. С. 18-32.

129. Шматко Н.А., Качанов Ю.Л. Структура мобильности научных кадров высшей квалификации: концептуальная модель и результаты исследования. М.: Университетская книга, 2011.

130. Эдварде К. Новые подходы к найму персонала в высшем образовании // Экономика образования. 2008. № 1. С. 79-82.

131. Экономика / Под ред. А.С. Булатова. М., 2002.

132. Эфендиев А.Г., Решетникова К.В. Профессиональная деятельность преподавателей российских вузов: проблемы и основные тенденции //Вопросы образования. 2008. № 1. С. 87-119.

133. Юдкевич М. М., Кузьминов Я. И. Академические конвенции // В кн.: Российское образование: тенденции и вызовы / Отв. ред.: Я. И. Кузьминов. М.: Дело, 2009.

134. Юлдашева О., Лищук А. Основные концепции внутреннего марке-тинга//Новости электротехники. №5. 2007. Электронный доступ: http://www.news.elteh.ru/arh/2007/47/15.php

135. Якобсон Л. И. Государственное финансирование высшего профессионального образования. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2008.

136. Allen N.J., Meyer J.P. Construct Validation in Organizational Behavior Research: The Case of Organizational Commitment / Problems and Solutions in human assessment: Honoring Douglas N. Jackson at seventy. Norwell, MA: Kluwer. Academic Publishers, 2000.

137. Altbach P. The Crisis of the Professorate // Annals of the American Academy of Political and Social Science. 1980. № 448. PP. 1-14.

138. Altbach P. The Decline of the Guru: the Academic Profession in Developing and Middle-Income countries. New York: Palgrave-Macmillan, 2002. PP. 23.

139. Althauser R.P., Kalleberg A.L. Firms, Occupations and the Structure of Labor Markets: a Conceptual Analysis, in I. Berg (ed.) Sociological Perspectives on Labor Markets. NY.: Academic Press, 1981. PP.130

140. Atkinson J. Manpower Strategies for Flexible Organizations // Personnel Management. 1984. August. PP. 24-31.

141. Atkinson J., Meager N. Is Flexibility Just a Flash in the Pan? // Personnel Management. 1986. September. PP. 26-29.

142. Baker G., Gibbs M., Holmstrom B. The Internal Economics of the Firm: Evidence from Personnel Data // Quarterly Journal of Economics. 1994. November. PP. 881-918.

143. Becker G. Investment in Human Capital: a Theoretical Analysis // Journal of Political Economy. 1962. October. № LXX. PP. 9-49.

144. Becker G., Human Capital. NY: Columbia University Press, 1964

145. Bills D.B. Costs, Commitment and Rewards: Factors, Influencing the Design and Implementation of Internal Labor Markets. // Administrative Science Quarterly. № 32 (2). 1987. PP. 210

146. Braverman H. Labor and Monopoly Capital; The Degradation of Work in the Twentieth Century. New York: Monthly Review Press, 1974.

147. Brown D., Gold M. Academics on Non-Standard Contracts in UK Universities: Portfolio Work. Choice and Compulsion // Higher Education Quarterley. 2007. October. Vol. 61. Issue 4. PP. 439-460.

148. Brown W. University governance and academic tenure: A property rights explanation // Journal of Institutional and Theoretical Economics. 1997. Vol.153. №3. PP. 441-461.

149. Carmichael H. Incentives in academics: Why is there tenure? //The Journal of Political Economy. 1988. Vol. 96. № 3. PP.453 -472.

150. Changing times in UK universities: What difference can HR make? Universities Human Resources. http://www.uhr.ac.uk/uploadedfiles/Documents/Changing%20times%20in%20UK %20universities%20(extended%20version)

151. Chiappori P.A, Salanie B., Valentin J. Early Starters versus Late Beginners // Journal of Political Economy. 1999. August. № 107 (4). PP. 731-760.

152. Coupe T., Smeets V., Warzynski F. Incentives, Sorting and Productivity along the Career: Evidence from a Sample of Top Economists // Journal of Law, Economics and Organization. 2006. April. 22(1). PP. 137-166.

153. Dnes A., Garupa N. Academic tenure, posttenure effort and contractual damages // Economic inquiry. 2005. Vol 43. № 4. PP. 831-839.

154. Doeringer P.P., Piore M.J. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Lexington, MA: D.C. Heath and Co, 1971. P. 3.

155. Dunlop J.T. Industrial Relations Systems. NY: Henry Holt, 1958.

156. Dunlop J.T. Labor Markets and Wage Determination: Then and Now. In Bruce E. Kaufman, ed. How Labor Markets Work. Lexington, MA: D.C. Heath and Co., 1988.

157. Dunlop J.T. The Task of Contemporary Wage Theory. In Taylor, W. and Pierson, F. (eds.) New Concepts of Wage Discrimination. New York: McGraw-Hill, 1957

158. Edwards R.C. The Contested Terrain. New York: Basic, 1979.

159. Evans J., Curs B. Higher Educational Institutional Revenue Distribution and the Employment of Contingent Faculty. Discussion Paper for the meeting of the Association for Education Finance and Policy. USA: University of Missouri. 2012. March.

160. Eyraud F., Marsden D., Silvestre J.-J. Occupational and Internal Labor Markets in Britain and France // International Labor Review, Vol.129, 1990. № 4. PP. 503.

161. Faculty Ladder Ranks. Professor Series. Web.: httpV/ucop.edu/acadpersonnel/l 112/tablel.pdf

162. Fazackerley A. Why are many academics on short - term contracts for years? // The Guardian. Monday 4 Feb. 2013.

163. Finnegan D.E. Segmentation in the Academic Labour Market: Hiring Cohorts in Comprehensive Universities // The Journal of Higher Education, 1993. Vol. 64. № 6. PP. 621-656/

164. Form W. Blue Collar Stratification. NY: Princeton University Press, 1976.

165. Gibbons R., Waldman M. Careers in Organizations: Theory and Evidence. Handbook of Labor Economics. Elsevier, 1999. PP. 2373-2437

166. Gibbs M. Incentive Compensation in a Corporate Hierarchy // Journal of Accounting and Economics. 1995. № 19. PP. 247-277.

167. Gonzales C., Yamin Liu, Xiaoling Shu. The Faculty Promotion and Merit System in China and the United States: The cases of Wuhan University and the University of California, Davis. Research and Occupational Paper Series: CSFIE 13. 2012. Web.: http://cshe.berkeley.edu/publications/docs/ROPS.Gonzalez%20et%20al.Faculty%2 0Promotion.l0.L2012.pdf

168. Gordon D., Edwards R., Reich M. Segmented Work, Divided Workers. Cambridge, England: Cambridge University Press, 1982.

169. Grimshaw D., Rubery J. Integrating the internal and external labor markets // Cambridge Journal of Economics. 1998. № 22. PP. 213.

170. Haeck C., Verboven F. The internal economics of a University - evidence from personnel data. Catholic University of Leuven. 2010. Web.: http://www.ebookbrowse.com/haeck-verboven-201 l-pdf-d356959279

171. Hall R. The Importance of Lifetime Jobs in the US Economy. // American Economic Review. 1982. № 72. PP. 716-72

172. Higher Education: Students at the Heart of the System, BIS, 2011. June. Web.: http://www.ipr.by/ru/articles/2006/art_14.html

173. Jenks C., Riesman D. The Triumph of the Academic Man, in "Campus 1980: The Shape of the Future in American Higher Education", ed, A.C. Eurich. NY: Delacorte Press, 1968. PP. 92-115.

174. Jovanovich B. Job Matching and the Theory of Turnover //Journal of Political Economy. 1979. № 87. PP. 1246-1260.

175. Kanter R.M. Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books, 1977.

176. Kerr C. The Balkanization of Labor Markets. In Bakke, E.W. at al. (eds) Labor Mobility and Economic Opportunity. Cambridge Mass: Technology Press of MIT, 1954.

177. Knight F.H. Risk, Uncertainty, and Profit. Boston, MA: Houghton Mifflin and Co, 1921.

178. Lafferty G. and Fleming G. The Restructuring of Academic Work in Australia: Power, Management and Gender // British Journal of Sociology of Education. 2000. № 21. P. 260.

179. Lazear E. Why is There Mandatory Retirement? // Journal of Political Economy. 1979. № 87. PP. 1261-1284.

180. Lazear E., Oyer P. Internal and external labor markets: a personnel economics approach // Labor Economics. 2004. October. № 11(5). PP. 527-554.

181. Lazear E., Rosen S. Rank-order Tournaments as Optimum Labor Contracts // Journal of Political Economy. 1981. №89. PP. 841-864.

182. Ledwith S., Colgan F. Women in Organizations Challenging Gender Politics, Macmillan Business. London, 1996.

183. Li Lixu. China Higher Education Reform 1998-2003: A Summary // Asian Pacific Education Review. 2004. № 5(1). PP. 14-22

184. Lindbeck A., Snower D.J. Wage Setting, Unemployment and InsiderOutsider Relations //American Economic Review. 1986. № 76. PP. 235-239.

185. Mahoney T. A., Milkovich G.T. Internal Labor Markets: an Empirical Investigation. Industrial Relations Centre. USA: University of Minnesota, 1972. July.

186. Marsden D (ed.) Employment in the lean years: policy and prospects for the next decade. Oxford, UK: Oxford University Press, 2011.

187. Mill J.S. Principles of Political Economy. London: Longman, 1909.

188. Mohrman K., Yiqun Geng, Yingjie Wang. Faculty life in China. Web.: http://universitydesign.asu.edu/udc-resources/udc-director-kathryn-mohrman/faculty-life-in-china

189. Musselin C. The Academic Workplace. Chapter 14 in "Knowledge Matters: The Public Mission of the Research University". USA: Columbia University Press, 2011. P. 260.

190. Okun A. Prices and Quantities: A Macroeconomic Analysis. Oxford: Basil Blackwell, 1981. P. 81.

191. Osterman P. Choice of Employment Systems in Internal Labor Markets //Industrial Relations. 1987. Vol. 26. № 1. PP.47-48.

192. Osterman P. Institutional Labor Economics, the New Personnel Economics and Internal Labor Markets: a Reconsideration. Conference Paper. 2009. November. P.l 1

193. Osterman P. Introduction: Internal Labor Markets. Cambridge, Mass: MIT Press, 1984. P.5

194. Osterman P. White Collar Internal Labor Markets, in Internal Labor Markets. Cambridge, Mass: MIT Press, 1984. P. 166

195. Patterns and Trends in UK Higher Education in 2012 / Higher Education: Analyzing a decade of change. Web: http://universitiesuk.ac.uk

196. Payne A. The Essence of Services Marketing. Hemel Hempstead: Prentice-Hall, 1993.

197. Pfeffer J., Cohen Y. Determinants of Internal Labor Markets in Organizations //Administrative Science Quarterly. 1984. № 29. PP. 550-572.

198. Pigou A.C. Lapses from Full Employment. London: Macmillan, 1945.

199. Reich M, Gordon D.M., Edwards R.C. Dual Labor Markets: a Theory of Labor Market Segmentation // Economics Department Faculty Publications. 1973. Paper 3. Web.: http://digitalcommons.unl.edu/econfacpub/3

200. Royal C. Internal Labor Markets -the Current Debate and a Theoretical Framework. Sydney: University of New South Wales, 2011.

201. Rubery J. Internal Labor Markets from Managers' and Employees' Employer Strategy and the Labor Market. Oxford: Oxford University Press, 1994. Ch. 10.

202. Smith A. The Wealth of Nations. London: Routledge, 1910

203. Thurow L.C. Generating Inequality. New York: MacMillan Press, 1975.

204. Van Herpen, M. Van Praag C.M. ,Cools K. Wage Structure and the Incentive Effects of Promotions // Kyklos. 2006. № 59 (3). PP. 441-459.

205. Watcher M.L., Wright R.D. The Economics of Internal Labor Markets. Working Paper. NY: Stanford University, 1990. P.32.

206. Williamson O.E. The Economics of Organization: The Transition Cost Approach // American Journal of Sociology. 1981. № 87. PP. 548-577.

207. Yan F.Q., Chen Y. Analysis of the Educational Backgrounds and Career Paths of Faculty in HEIs in Beijing Municipality, China // RIHE International Seminar Reports. 2008. September. № 12. PP. 251-264.

208. Zhao L. Job satisfaction of Faculty in Local HEIs // Contemporary Economics. 2008. № 3. PP. 61-62.

Зарегистрировано в Минюсте РФ 27 декабря 2002 г. Регистрационный N 4084

Положение

о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации (утв. приказом Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114)

I. Порядок замещения должностей научно-педагогических работников

1. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников (профессорско-преподавательский состав, научные работники) в высшем учебном заведении Российской Федерации (далее - Положение) определяет порядок и условия конкурсного отбора и заключения трудовых договоров между высшим учебным заведением и работником из числа научно-педагогического состава сроком до 5 лет.

Положение в части профессорско-преподавательского состава распространяется на профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей и ассистентов (далее - преподаватель) высших учебных заведений Российской Федерации.

Положение в части научного состава распространяется на научных работников (руководитель научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник) научного подразделения, кафедры высшего учебного заведения Российской Федерации.

2. Заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор претендентов.

3. Конкурсный отбор объявляется ректором (проректором, руководителем филиала) вуза в периодической печати или других средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения.

4. Срок подачи заявления для участия в конкурсном отборе - один месяц со дня опубликования объявления о конкурсе.

Отказ в приеме заявления должностным лицом вуза, ответственным за организацию и проведение конкурсного отбора, может иметь место в случае несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности, установленным действующими нормативными правовыми актами, либо в случае нарушения установленных сроков подачи заявления.

5. Претенденты имеют право ознакомиться с настоящим Положением, квалификационными требованиями по соответствующей должности, условиями трудового договора, коллективным договором и присутствовать на заседаниях кафедры, научного структурного подразделения и ученого совета, рассматривающих их кандидатуры.

6. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов на должности научно-педагогических работников (далее - работники) проводятся на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала). Решение по конкурсному отбору принимается по результатам тайного голосования.

7. Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число голосов членов ученого совета (совета), но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава ученого совета. При получении равного количества голосов претендентами проводится повторное голосование на том же заседании ученого совета, совета (образец бюллетеня согласно приложению).

8. Если не подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более 50% голосов членов ученого совета (совета), конкурсный отбор признается несостоявшимся.

9. Конкретные сроки трудового договора устанавливаются по соглашению сторон с учетом коллективного договора и мнения ученого совета (совета) вуза (факультета, филиала).

10. По результатам конкурсного отбора и после заключения с работником трудового договора издается приказ ректора (проректора) вуза о приеме на научно-педагогическую должность по соответствующей кафедре, научному структурному подразделению.

11. Не позднее окончания учебного года ректор (проректор) объявляет фамилии и должности научно-педагогических работников, у которых истекает срок трудового договора в следующем учебном году. Данная информация помещается на доске объявлений вуза (факультета, филиала).

По указанным должностям ректор (проректор, руководитель филиала) объявляет конкурсный отбор в порядке, определенном п.З настоящего Положения не позднее, чем за 2 месяца до окончания срока трудового договора.

12. При наличии вакантной научно-педагогической должности конкурсный отбор в установленном порядке объявляется ректором (проректором, руководителем филиала) в период учебного года.

Конкурсный отбор на указанные вакантные должности не объявляется при переводе работника с его согласия на аналогичную или ниже занимаемой им должности на той же кафедре, в научном структурном подразделении или при переводе на другую профильную кафедру, в научное структурное подразделение до окончания срока трудового договора.

13. Истечение срока трудового договора с работником является основанием прекращения трудовых отношений в случаях:

непредставления работником заявления для участия в конкурсном отборе в соответствии с п.4 настоящего Положения для последующего заключения трудового договора на очередной срок;

если работник не прошел конкурсный отбор на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала).

14. Процедура расторжения трудового договора с работником в связи с его недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, определяется ученым советом вуза.

15. В соответствии с Федеральным законом от 25.06.2002 N 71-ФЗ* (ст.2 п.З) Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении распространяется на замещение должностей научно-педагогических работников образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации), имеющих факультеты и кафедры.

16. Споры и разногласия по трудовому договору разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения в порядке, установленном законодательством о труде.

II. Особенности замещения должностей профессорско-преподавательского состава вуза

17. До рассмотрения претендентов на преподавательские должности на заседании ученого совета (совета) кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит их до сведения ученого совета вуза (ученого совета, совета факультета, филиала) на его заседании (до проведения тайного голосования).

Кафедра вправе предложить претендентам прочесть пробные лекции или провести другие учебные занятия и по их итогам принять рекомендации.

18. С преподавателем, успешно прошедшим конкурсный отбор, заключается трудовой договор.

19. В соответствии с п.77 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 5 апреля 2001 г. N 264, увольнение педагогических работников по инициативе администрации высшего учебного заведения в связи с сокращением штатов допускается только после окончания учебного года**.

20. На лиц, привлекаемых к преподавательской деятельности на условиях почасовой оплаты труда, настоящее Положение не распространяется.

III. Особенности замещения должностей научных работников вузов

21. До рассмотрения претендентов на должности научных работников на заседании ученого совета (совета) кафедра, научное структурное подразделение выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит их до сведения ученого совета на его заседании (до проведения тайного голосования).

Кафедра, научные структурные подразделения вправе предложить претендентам выступить с сообщением по предлагаемой тематике своих научных исследований и по итогам рассмотрения принять рекомендации.

22. С научным работником, успешно прошедшим конкурсный отбор, заключается трудовой договор.

23. На лиц, привлекаемых к научной деятельности на условиях гражданско-правового договора, настоящее Положение не распространяется.

* Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 26, ст.2517.

** Собрание законодательства Российской Федерации, 2001, N 16, ст. 1595.

МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ЭКСПЕРТНОМУ ИССЛЕДОВАНИЮ

Исследования: «Внутренний рынок труда Южного федерального университета»

«Комплекс внутреннего маркетинга ЮФУ и его влияние на развитие внут-риорганизационной системы занятости» Период проведения:

1 этап - октябрь-ноябрь 2012 года

2 этап - март-май 2013 года

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Основное назначение экспертного опроса. 1) определение структуры комплекса внутреннего маркетинга 2) обоснование характера воздействия мероприятий внутреннего маркетинга на развитие внутриорганизационной системы занятости ЮФУ.

Экспертный опрос является частью диссертационного исследования «Развитие внутреннего рынка труда университета в условиях модернизации высшего образования» и нацелен на повышение надежности, достоверности, обоснованности эмпирического материала, выводов и практических рекомендаций (сформулированных для ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет» (г. Ростов-на-Дону) на основе использования знаний и опыта вовлеченных экспертов.

Область применения результатов опроса:

1) в диссертационном исследовании для обоснования теоретических обобщений и демонстрации примеров, наглядно подтверждающих сформулированные гипотезы;

2) в мониторинговой диагностике системы внутриорганизационной занятости Южного федерального университета и оценке ее состояния;

3) результаты экспертного исследования могут быть использованы Службой персонала ЮФУ и структурными подразделениями университета для прояснения тенденций развития социально-трудовых отношений в университете, направлений повышения человеческого потенциала и продуктивности работников, а также для обоснованного выбора управленческих решений.

Основные нормативные требования:

1. Отбор экспертов на основе тщательной оценки их компетенции. Число экспертов 17 человек. Из них 11 - сотрудники Южного федерального университета (реализующие функцию управления персоналом: представители кадровой службы университета, кадровые менеджеры подразделений); 6 - профессиональные эксперты с исследовательским и практическим опытом в сфере управления персоналом вуза.

Начальный этап отбора экспертов проводился по методу самооценки. Самооценка проведена на начальной выборке (по роду занятий, наличию опыта работы) 19 экспертов. Использовался метод - совокупный индекс (самостоятельная оценка экспертом своих знаний, опыта, способностей в по «Общим требованиям к эксперту»)

Карточка «Методические указания экспертам»

Общие требования

к эксперту для проведения самооценки возможности участия в экспертном опросе (рассылается электронной почтой)

Уважаемый эксперт!

Благодарим Вас за согласие принять участие в исследовании комплекса внутреннего маркетинга федерального вуза, его роли и вклада в реализацию кадровой политики университета. Ваше мнение чрезвычайно важно для нас! Надеемся на сотрудничество! Ниже приведен список критериев, по которому Вы сможете провести самооценку.

Уровень теоретических знаний

- имею профессиональные знания в области экономики труда, управления персоналом, маркетинга, экономики и управления высшим образованием

- владею методами социологических и некоторых маркетинговых исследований;

- владею навыками самооценки и взаимной оценки в экспертных опросах;

- имею научные и практические публикации в областях, заявленных в исследовании. Практический опыт

- имею профессиональный опыт научных и практических исследований;

- имею опыт работы в кадровых службах университета, подразделений;

- имею опыт участия в эксперных опросах;

- непосредственно являюсь руководителем, менеджером в сфере управления персоналом вуза;

- имею навыки научной и практической дискуссии, обладаю критическим логическим мышлением

Способность предвидеть логику событий в исследуемой системе

- опыт непосредственной практической работы в исследуемой системе позволяет мне с достаточной достоверностью прогнозировать события;

- опыт непосредственной научной (исследовательской) работы в исследуемой системе позволяет мне с достаточной достоверностью прогнозировать события.

Просим лист самооценки выслать по электронной почте/факсу

Благодарим за участие!_

Таблица 1 — Сводный лист результатов самооценки экспертов (вы борка 19 экспертов)

Эксперты Уровень теор. Практический Способность к Итоговый коэф-

знаний проблемы опыт прогнозированию фициент компе-

тентности, К,

1 0 0 0 0

2 1 0,6 0,8 0,9

3 0,6 0,8 0,4 0,6

4 0,2 0,3 0,1 0,2

5 0,5 1 0,8 0,8

6 0,9 0,6 0,9 0,8

7 0,6 0,6 0,6 0,6

8 0,5 0,9 0,7 0,7

9 0 0,5 0,1 0,2

10 0,5 0,8 0,5 0,6

11 1 1 0,7 0,9

12 0 0,6 0,3 0,3

13 1 1 1 1

14 0,2 0,5 0,2 0,3

15 0,8 0,5 0,8 0,7

16 1 1 1 1

17 0 0,8 0,8 0,4

18 1 1 0,7 0,9

19 1 0,8 0,9 0,8

По результатам самооценки была составлена экспертная панель - 8 экспертов (с коэффициентом приобщенности от 0,8 до 1). По мере осуществления исследования два эксперта панельной группы выбыли. Все расчеты проведены по шести экспертам. Профили экспертов приведены ниже.

В исследовании (отборе, анализе) факторов внутреннего маркетинга и их влияния на внутриорганизационную систему занятости ЮФУ участвовали все 17 экспертов. Их компетентность соответствовала целям и задачам исследования.

В исследовании содержания блоков внутреннего маркетинга, их эффективности и влияния на внутренний рынок труда ЮФУ (в формате индивидуальных интервью) для выбора наиболее компетентных экспертов была проведена коллективная оценка авторитетности экспертов. В результате была выбрана группа из шести экспертов, с номерами 2, 5, 11, 13, 16, 18).

Методы проведения экспертного опроса (в рамках исследования системы внутреннего маркетинга ЮФУ)

1) Многоступенчатый опрос на первом этапе предполагает на начальном этапе выделение общих критериев для оценки структуры комплекса внутреннего маркетинга; для обоснования общих групп факторов, влияющих на внутренний рынок труда университета. На втором этапе предполагается содержательное изучение комплекса внутреннего маркетинга по пяти блокам, выявление проблем и оценки влияния мероприятий каждого блока на эффективность внутриорганизационной системы занятости ЮФУ. Кроме того, на втором этапе предусмотрена количественная оценка веса каждого фактора в комплексе внутреннего маркетинга на основе выделенных факторов влияния.

2) Исследование предполагает использование письменного опроса, раздаточной анкеты (для сбора мнений) и метода исследовательской беседы (для обобщения, конкретизации мнений, использовалась один раз на финальном этапе работы). Выбор данных методов обусловлен географией исследований, сложностью сбора экспертов для совместной работы в формате дискуссии.

2. Правила обеспечения валидности экспертных оценок

- использование заочного опроса на этапе сбора мнений для снижения влияния мнений экспертов друг на друга;

- эксперты (по возможности) не должны взаимодействовать друг с другом при заполнении опросных листов;

- в заочном экспертном опросе должна быть организована индивидуальная обратная связь для снижения центростремительного давления мнений группы;

- модератору группы следует нейтрализовать давление лидера мнений в исследовательской дискуссии;

- на начальном этапе следует поддерживать информационную изоляцию экспертов.

ПРОФИЛИ ЭКСПЕРТОВ, ВОШЕДШИХ В ЭКСПЕРТНУЮ ФОКУС-ГРУППУ Эксперт №2

Ведущий специалист отдела персонала

Стаж работы - более 15 лет;

Область практических интересов - мотивация персонала, психологическое консультирование

Количество публикаций по темам (за последние 5 лет): мотивация персонала - 2 Практическая деятельность: документовед, консультант Исследовательские навыки и компетенции:

- методы социологического и маркетингового исследований; -участвовала в разработке Положения о кадровой политике в ЮФУ

- пользователь ПК и Интернета

Персональные характеристики: Настойчивость, дотошность, требовательность к себе и подчиненным, оперативность в решении задач

Эксперт №5

Заместитель декана факультета по общим вопросам (в том числе кадровой политике)

Стаж работы - более 25 лет;

Область научных интересов — управление персоналом в бюджетных организациях Количество публикаций по темам (за последние 5 лет): экономика труда (2), кадровый менеджмент - 8

Практическая деятельность: координация работы деканата факультета, первичный мониторинг персонала факультета, консультации по кадровой политике Исследовательские навыки и компетенции:

- методы прогнозирования; -пользователь ПК; MS Excel, Интернет.

Персональные характеристики: ответственность, деловитость, навыки организации управленческой работы

Эксперт -13 Заведующий кафедрой

Стаж работы - более 25 лет;

Область научных интересов - экономика труда

Количество публикаций по темам (за последние 5 лет): экономика труда (12), институциональная структура внутреннего и внешнего рынков труда в образовательной сфере (6)

Практическая деятельность: лектор, исследователь, руководитель научной лаборатории по

проблемам рынка труда

Исследовательские навыки и компетенции:

-методы социологических и маркетинговых исследований;

- моделирование и прогнозирование развития рынков труда;

- пользователь ПК; MS Excel,

Персональные характеристики: лидерство, ответственность, общительность, ораторские навыки, умение организовать групповую работу, в том числе в составе экспертных групп.

Эксперт-16

Начальник отдела кадров института ЮФУ

Стаж работы - более 20 лет;

Область научных интересов - кадровая политика вуза

Количество публикаций по темам (за последние 5 лет): планирование трудовых ресурсов в вузе (2)

Практическая деятельность: Начальник отдела кадров, консультирование и экспертная работа в области кадрового менеджмента Исследовательские навыки и компетенции:

- методы социологических и экономических исследований;

- навыки бухгалтерского учета, документоведение;

- пользователь ПК; MS Excel,

Персональные характеристики: коммуникабельность, исполнительность, навыки организации групповой работы, в том числе в составе экспертных групп.

Эксперт-18

Исследователь в области трудовых отношений

Стаж работы - более 25 года;

Область научных интересов - Трудовое право, экономика труда, менеджмент персонала Количество публикаций по темам (за последние 5 лет): трудовое право - 6, экономика труда-10, менеджмент персонала - 2.

Практическая деятельность: ведущий научный сотрудник в НИИ Исследовательские навыки и компетенции:

- методы социологических исследований;

- владение методологией научного исследования;

- богатейший опыт исследований в экономике труда;

- пользователь ПК, интернет

Персональные характеристики: собранность, ответственность, аккуратность Эксперт-19

Заместитель заведующего кафедрой.

Стаж работы - более 10 лет;

Область научных интересов - кадровая политика подразделений университета Количество публикаций по темам (за последние 5 лет): кадровый менеджмент - 2 Практическая деятельность: лектор, руководитель проектной группы повышения квалификации сотрудников подразделения Исследовательские навыки и компетенции:

- методы социологических исследований;

- пользователь ПК,

Персональные характеристики: лидерство, решительность, ответственность, навыки организации групповой работы.