Развитие профессиональных компетенций работников сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Бабичев Михаил Александрович

• Бабичев Михаил Александрович
• кандидат наук
• 2022

Оглавление диссертации кандидат наук Бабичев Михаил Александрович

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретико-методологические основы развития профессиональных компетенций работников сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации

1.1. Первичная трудовая адаптация работников сферы высшего образования: сущность, содержание, роль в развитии профессиональных компетенций

1.2. Профессиональные компетенции работника сферы высшего образования как цель развития в период первичной трудовой адаптации

1.3. Методологические основы развития профессиональных компетенций работников сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации

Глава 2. Анализ условий, факторов и практики развития профессиональных компетенций работников сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации

2.1. Формирование программы исследования условий и факторов развития профессиональных компетенций работников сферы высшего образования в

период первичной трудовой адаптации

2.2 Результаты исследования условий и факторов развития профессиональных компетенций работников сферы высшего образования в

период первичной трудовой адаптации

2.3. Анализ отечественной практики и методов развития профессиональных компетенций работников сферы высшего образования в период первичной

трудовой адаптации

Глава 3. Методические и научно-практические рекомендации по развитию профессиональных компетенций работников сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптаций

3.1. Модель профессиональных компетенций работников сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации

3.2. Технология развития профессиональных компетенций работников сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации

3.3. Научно-практические рекомендации по применению технологии развития профессиональных компетенций работников сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованных источников

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие профессиональных компетенций работников сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Важнейшим условием реализации целей модернизации российского высшего образования является качество и профессионализм кадрового состава вузов как носителя знаний, опыта, инновационных идей, способного к продуктивной научной и педагогической деятельности. Требования российского общества к качеству образования и профессиональной компетентности работников образовательной отрасли обусловливают необходимость обеспечения условий для преодоления дефицита кадров в сфере высшего образования необходимой квалификации, угрозы потери научных традиций и преемственности поколений, а также повышения интереса молодых специалистов к сфере высшего образования.

Современные работники сферы высшего образования призваны стать носителями идей обновления образования на основе сохранения и приумножения его лучших отечественных традиций и учета мирового опыта. На сегодняшний день модернизация образования во многом зависит от готовности кадрового состава вузов к ее реализации.

Особой актуальностью в рамках современных тенденций модернизации системы образования обладает вопрос развития профессиональных компетенций работников сферы высшего образования, начинающих свою профессиональную деятельность. В начальный период профессиональной деятельности на стадии первичной трудовой адаптации профессиональная среда становится ведущим фактором формирования творческого мышления, профессионально-личностного роста работника. Способность работника сферы высшего образования соответствовать требованиям профессии напрямую зависит от скорости овладения и полноты освоения им профессиональных компетенций в период первичной трудовой адаптации.

Проблема усугубляется тем фактом, что численность начинающих работников сферы высшего образования составляет чуть более 2-х процентов всего состава российских вузов, причем эта доля ежегодно уменьшается.

В этой связи возникает необходимость поиска эффективных инновационных подходов к развитию профессиональных компетенций в процессе первичной трудовой адаптации работников сферы высшего образования, разработки научно-обоснованных направлений и практических рекомендаций, адекватных современным условиям функционирования организаций, оказывающих образовательные услуги в сфере высшего образования, что обусловливает актуальность темы настоящего диссертационного исследования

Степень научной разработанности проблемы.

Исследование базируется на положениях экономики труда и управления персоналом относительно понятия профессиональной компетенции, изложенных в работах следующих авторов: Р. Бояциса, Л. М. Спенсера и С. М. Спенсеров, С.Н. Апенько, А.П. Багировой, А.А. Дульзон, О.М. Васильевой, Е.А. Митрофановой, О.Л. Чулановой и др.

Изучению вопросов развития профессиональных компетенций посвящены работы О.Л. Чулановой, М.Г. Сазоновой, А.И. Субетто, Л.М.-мл. и С.М. Спенсер, М.Н. Крутцовой и др.

Отдельные вопросы трудовой адаптации, развития профессиональных компетенций работников на различных этапах трудовой деятельности отражены в работах таких авторов как И.А. Зимняя, С.В. Шекшня, И.О. Грошев, О.И. Марченко, А.П. Егоршин, и др.

Организационно-управленческие аспекты профессиональной деятельности работников сферы образования были исследованы в работах А.М. Хаустовой, Л.П. Баданиной, А.Г. Фролова, Ж.В. Чернышевой и др.

Вопросы развития профессиональных компетенций работников сферы высшего образования отражены в работах таких исследователей как А.П. Багирова, Е.В. Бандарвеская, Ф.В. Шарипов и др.

В то же время, несмотря на значительный интерес исследователей к данной теме, существует ряд недостаточно разработанных теоретических и методических вопросов развития профессиональных компетенций работников

сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации, потребность в обобщения и систематизации которых предопределили выбор объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.

Объект исследования - работники сферы высшего образования, находящиеся в начале профессионального становления в вузе.

Предмет исследования - управленческие и социально-трудовые отношения, способствующие развитию профессиональных компетенций работника сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации.

Цель исследования - теоретико-методологическое обоснование и разработка методических и практических рекомендаций в отношении развития профессиональных компетенций работников сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации.

Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач, которые отражают основные этапы диссертационного исследования:

1. уточнить и расширить понятийный аппарат в области развития профессиональных компетенций работников сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации;

2. обосновать структуру профессиональных компетенций работников сферы высшего образования на основе кластерного подхода;

3. разработать модель профессиональных компетенций начинающего работника сферы высшего образования;

4. разработать методику развития профессиональных компетенций работника сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации.

Методология и методы исследования.

Теоретической базой диссертационного исследования явились научные труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области исследования и развития профессиональных компетенций работников высшей школы.

В процессе исследования использовались следующие общенаучные методы: системный анализ, критический анализ научной литературы по проблеме исследования; метод сравнения и обобщения информации; эмпирические исследования, кластерный анализ, социологические методы (анкетирование, интервьюирование), статистические методы обработки результатов, корреляционный анализ.

Областью диссертационного исследования в соответствии с паспортом научной специальности ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» является п.5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций кадров».

Информационной базой исследования послужили научные исследования российских и зарубежных ученых (статьи, тезисы к конференциям, монографии), а также результаты собственных эмпирических исследований автора.

Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке теоретических основ и методического инструментария развития профессиональных компетенций работников высшей школы в период первичной трудовой адаптации, что раскрывается посредством следующих элементов научной новизны:

1. Раскрыто и дополнено содержание категорий, формирующих базовое понятийное поле исследования:

- первичная трудовая адаптация работника сферы высшего образования -процесс активного приспособления начинающего работника высшей школы к практическим условиям профессиональной деятельности в вузе и полного освоения профессии посредством развития ранее приобретенных профессиональных компетенций до уровня, необходимого для эффективной реализации профессиональной деятельности. Отличие данного определения от существующих подходов заключается в уточнении места и роли первичной трудовой адаптации в процессе развития профессиональных компетенций

работника сферы высшего образования на основе интеграции эволюционного, процессного и компетентностного подходов;

- профессиональные компетенции работника сферы высшего образования - знания, умения, навыки и профессионально значимые личностные качества, которые в совокупности характеризуют способность работников высшей школы эффективно выполнять профессиональную деятельность и одновременно непрерывно развиваться в профессии в соответствии со стандартами в сфере высшего образования в постоянно изменяющихся условиях внешней среды. В отличии от других определений профессиональной компетенции работников сферы высшего образования авторская трактовка ориентирована на необходимость непрерывного профессионального развития, позволяющего работнику гибко адаптироваться под изменения требований и запросов внешней среды.

2. Научно обоснована многоуровневая кластерная структура профессиональных компетенций работника сферы высшего образования, верхний уровень которой представлен 5-ю кластерами (Достижение и действие, Помощь и обслуживание, Воздействие и оказание влияния, Когнитивные компетенции, Личная эффективность), которые методом декомпозиции детализированы до уровня конкретных компетенций и далее -до уровня индикаторов компетенций. Содержательная характеристика совокупности профессиональных компетенций определена на основе основных функций профессиональной деятельности в сфере деятельности высшей школы. Отличительной чертой предложенной структуры профессиональных компетенций являются, с одной стороны, ее универсальный характер, обусловленный кластерным подходом построения, а с другой, - возможность дополнять и расширять перечень профессиональных компетенций в зависимости от изменения требований и запросов внешней среды, что позволяет эффективно решать задачи профессионального развития работника сферы высшего образования, связанные с достижением требуемых стандартов качества и эффективности профессиональной деятельности.

3. Разработана модель профессиональных компетенций работника сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации, включающая кластеры, компетенции, уровни компетенций, оптимальный уровень компетенций, инструменты оценки. Модель в отличии от существующих подходов построена с учетом взаимосвязей между компетенциями, методов рейтинговых шкал и современных инструментов оценки персонала, что позволяет обосновать необходимые уровни развития профессиональных компетенций.

4. Предложена технология развития профессиональных компетенций работника сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации, позволяющая реализовать процесс развития профессиональных компетенций одновременно по всем кластерам с параллельным использованием различных методов развития. Апробация предложенной технологии в 17 российских вузах свидетельствует об ее эффективности и применимости в различных образовательных организациях высшего образования.

Теоретическая значимость исследования. Теоретические и методические положения и выводы исследования развивают существующие научные подходы к оценке и развитию профессиональных компетенций начинающих работников высшей школы с целью их скорейшей адаптации к профессиональной деятельности.

Практическая значимость исследования. Предлагаемые методические основы и методы развития профессиональных компетенций адаптированы и соответствуют специфике образовательных организаций высшего образования. В целом разработанные автором методические и научно-практические рекомендации способствуют повышению качества кадрового состава вузов в виде отдельно определенных и развитых соответствующими методами профессиональных компетенций работников сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации, что

положительно влияет на рост эффективности высших учебных заведений в целом.

Апробация результатов исследования. Ход и результаты исследований обсуждены и опубликованы в виде докладов на следующих научных конференциях: «Апрельские экономические чтения» (Омск, 2014), «Современная экономика и финансы: исследования и разработки» (Санкт-Петербург, 2016), «Наука сегодня: вызовы и решения» (Вологда, 2018), «Наука сегодня: теория и практика» (Вологда, 2018), «Экономика и управление: современные достижения и перспективы развития» (Омск, 2020), «Актуальные тренды в экономике и финансах» (Омск, 2021), а также в форме докладов и обсуждений на научных семинарах лаборатории экономических исследований Омской области Института экономики и организации промышленного производства СО РАН (2014-2021 гг.).

Публикации. Всего по теме диссертации опубликовано 12 печатных работ, в том числе 8 работ в журналах, включенных в базу данных ВАК. Общий объем публикаций, принадлежащий автору, составляет 5 п.л.

Структура и объем диссертационной работы. Структура диссертации определена посредством логических взаимосвязей и целевой направленности исследования. Работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, 9 приложений работы содержит 16 рисунков, 30 таблиц. В списке литературы 119 источников.

Во введении представлена обоснованность темы исследования, определены цель, задачи, объект и предмет, раскрыта научная новизна, научная значимость, указаны пути практической реализации исследования. Представлена методология исследования и используемая совокупность методов, отражен перечень элементов научной новизны.

В первой главе представлен обзор научных подходов к определению понятия первичной трудовой адаптации. Определены подходы к формированию авторской трактовки понятия период первичной трудовой адаптации работника сферы высшего образования (эволюционный,

процессный, компетентностный). Сформулирован авторский подход к определению понятий «профессиональная компетенция работника сферы высшего образования» и «первичная трудовая адаптация работника сферы высшего образования». Обоснован перечень компетенций, необходимых для развития у работника сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации.

Во второй главе проведено исследование в части определения проблем в развития профессиональных компетенции у работников сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации. Проведен анализ существующих методов развития профессиональных компетенций. Уточнены методы развития профессиональных компетенций, возможные для применения к работникам сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации.

В третьей главе представлена модель компетенций работника сферы высшего образования, сформированная на основе кластерного подхода. Предложена технология развития профессиональных компетенций работника сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации. Дано описание адаптации технологии на базе ряда вузов для развития профессиональных компетенций работников сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации. Сформированы научно-практические рекомендации по развитию профессиональных компетенций работника сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации.

В заключении диссертации подведены итоги, отражены основные выводы.

Глава 1. Теоретико-методологические основы развития профессиональных компетенций работников сферы высшего образования в период первичной трудовой адаптации

1.1. Первичная трудовая адаптация работников сферы высшего образования: сущность, содержание, роль в развитии профессиональных компетенций

В современных экономических условиях высокой конкуренции, работодателям необходимо максимально эффективно организовывать процесс работы по найму и развитию персонала. В связи с этим возникает необходимость максимального раскрытия человеческого потенциала, позволяющее начинающему специалисту продвинуться в выбранном им профессиональном направлении. В то же время трудоустройство молодых кадров сопровождается большими трудностями в корректном освоении профессии и в быстрой адаптации к новым социально-экономическим условиям. Таким образом, актуальной является проблема приспособления начинающих специалистов к новой для себя социальной, экономической и трудовой среде и освоения профессии в процессе первичной трудовой адаптации.

Диссертант рассматривает адаптацию как один из основных элементов профессионального становления и профессионального развития работника. Рассматривая работника как участника трудовых и управленческих отношений, автор диссертации позиционирует адаптацию как ключевой момент вступления в трудовую деятельность после окончания деятельности по получению образования и базовых социальных навыков.

При рассмотрении первичной трудовой адаптации как инструмента развития профессиональных компетенций сотрудника необходимо отметить динамику изменения данных компетенций и выделить уровни их развития. Уровни развития профессиональных компетенций представлены на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Уровни развития профессиональных компетенций.

Источник: Составлено автором на основе Ветошкина Т.А. Методика оценки квалификации персонала с помощью профессиональных стандартов / Т.А. Ветошкина, О.В Полянок // Управление персоналом: от традиций к инновациям. Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. - 2017. - С. 54-57.

Диссертант отмечает, что первичная трудовая адаптация находится на границе уровней развития компетенций, и может быть определена как промежуточный этап между вхождением в профессию и овладения профессией. Таким образом место трудовой адаптации в процессе профессионального развития и карьерного становления является подтверждением актуальности и приоритетности вопроса рассмотрения

вопроса первичной трудовой адаптации как инструмента развития профессиональных компетенций. На рисунке 1.2. представлено место первичной трудовой адаптации в профессиональном становлении начинающего специалиста.

Условия первичной трудовой адаптации ставят перед начинающим работником ряд проблем, а именно сложность самостоятельного освоения особенностей профессии, с одной стороны, и отсутствие систематического сопровождения процесса трудовой адаптации со стороны работодателя.

Рисунок 1.2. Место первичной трудовой адаптации в процессе профессионального становления и развития начинающего работника

Источник: составлено автором

Данные факторы достаточно часто провоцируют уход начинающих сотрудников из профессии. Оптимизировать процесс трудовой адаптации в рамках мер кадровой политики возможно путем влияния на факторы трудовой адаптации, то есть на условия процесса адаптации, сроки, темпы развития профессиональных компетенций и результаты процесса трудовой адаптации.

Трудовая адаптация представляет собой сложную структуру, состоящую из различных видов адаптации, распределенных по отдельным классификационным основаниям. В общем виде трудовая адаптация представляет собой комплекс профессиональной и социальной ориентации работника, взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда1. Адаптация персонала является одним из важнейших элементов управленческих и социально-трудовых отношений в организации. Стоит заметить, что на практике процессу адаптации зачастую уделяется недостаточно внимания, так как временные и организационные ресурсы инвестируются преимущественно в развитие системы оценки и мотивации2.

Для уточнения содержательного аспекта адаптации диссертант проводит анализ существующих определений данного понятия. В толковом словаре русского языка С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой под адаптацией понимается «процесс приспособления организма к изменяющимся внешним условиям»3. В части рассмотрения области трудовых отношений подходы к определению понятия трудовой адаптации вариативны и дополняют друг друга. Например, с точки зрения О. И. Марченко, конечная цель адаптации со стороны организации — скорейшее приспособление нового сотрудника к

1 Ежукова И.Ф. Трудовая адаптация сотрудников / И.Ф. Ежукова // Концепт. - 2017. - №Б1. - С. 6-11.

2 Патрахина Т.Н. К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект // Молодой ученый, 2015. - № 7. С.464-466

3 Ожегов, С. И., Шведова, Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. — 4-е изд., доп. — М.; Азбуковник, 1997. — 939 с.

условиям организации4. Также трудовая адаптация в ряде исследований рассматривается как совокупность процессов, в которых процесс приспособления дополняется спецификой трудовых отношений. Данная специфика рассматривается как со стороны работодателя, так и со стороны адаптируемого сотрудника. Примером рассмотрения данной специфики является подход А. П. Егоршина к определению процесса адаптации. В данном подходе предлагается категорийное разделение коллективной и индивидуальной адаптации. Коллективная адаптация состоит в приспособлении коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а индивидуальная адаптация работника является приспособлением индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Для расширения и дополнительного уточнения содержательной части процесса трудовой адаптации диссертант обращается к определению адаптации персонала И. В. Грошева, в котором адаптация представляет собой комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации5.

Стоит отметить, что трудовая адаптация является двусторонним процессом: с одной стороны, процесс знакомства нового работника с новой организацией, с другой стороны, процесс изменения поведения нового сотрудника в соответствии с требованиями и правилами организации работодателя.

Автор данного исследования обобщает определения и подходы к трактовке понятия трудовой адаптации и делает вывод том, что трудовая адаптация является процессом приспособления как работника, так и организации. Данный процесс основывается на освоении сотрудником новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условий

4 Паутова М.А., Восканян Н.А. Подходы к определению понятия "адаптация персонала" // Экономика и социум, 6 (49), 2018.

5 Энгеловских В.Р. Адаптация персонала как механизм повышения эффективности работы персонала//Социальные науки. 2016. № 2 (12). С. 24-28

труда678. Структура трудовой адаптации в части выделения отдельных признаков и элементов представлена в таблице 1.1.

Таблица 1.1. - Структура трудовой адаптации

Структурный признак Структурные элементы

Направления адаптации первичная адаптация вторичная адаптация

Содержание адаптации профессиональная социально-психологическая организационная экономическая психофизиологическая культурно-бытовая

Формы адаптации активная пассивная

Стадии адаптации ознакомление приспособление ассимиляция идентификация

Источник: составлено автором

Базовым для исследования является классификационное разделение трудовой адаптации на первичную и вторичную. Первичная трудовая адаптация - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускников учебных заведений различного уровня). Вторичная трудовая адаптация - это приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя). Стоит заметить, что вторичных трудовых адаптаций в течение трудовой деятельности сотрудника может быть несколько, в то время как первичная трудовая адаптация проходит один раз в начале трудовой деятельности. Особенностью первичной трудовой адаптации является отсутствие у

6 Казначеева С.Н. Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте / С.Н. Казначеева, Р.В. Репина // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №5 (2015) http://naukovedenie.ru/PDF/195EVN515.pdf (доступ свободный).

7 Тюлькина Ю.С. Сущность и принципы адаптации персонала // Вестник ВГУ, серия: Экономика и управление, 2008, №1 - С. 109-113.

8 Федорова Е.Ф. Система адаптации персонала в условиях реструктуризации компании автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. эконом. н. Москва - 2009 - 25 с.

начинающего сотрудника опыта нахождения в социально-трудовых отношениях.

Как первичную, так и вторичную трудовую адаптацию исследователи экономики и социологии труда рассматривают с позиции нескольких аспектов. С.М Халин выделяет психофизиологический, профессиональный и социальный аспекты трудовой адаптации. Л.П. Баданина в структуре трудовой адаптации выделяет четыре основных вида: социально-психологическую адаптацию, социально-организационную адаптацию, психофизиологическую адаптацию, профессиональную адаптацию. Также стоит отметить, что трудовая адаптация, являясь частью трудового процесса, определяется рядом аспектов содержательной части трудовых взаимоотношений. Аспекты трудовой адаптации представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2. - Аспекты трудовой адаптации

Аспект трудовой адаптации Содержание трудовой адаптации

психофизиологический аспект адаптация обусловлена затратами энергии человека и его эмоциональным состоянием

технологический аспект адаптация состоит в действиях человека, направленными на преобразование ресурсов в блага

социально-экономический аспект адаптация характеризуется полезностью результатов труда и мотивами людей, побуждающими их производить материальные, интеллектуальные и духовные блага

Источник: составлено автором

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Бабичев Михаил Александрович, 2022 год

Список использованных источников

1 Приказ Минтруда России N 648, Минобрнауки России N 1228 от 23.09.2020 «Об утверждении Комплекса мер по содействию трудоустройству граждан, завершивших обучение по основным образовательным программам высшего образования в 2020 году, в том числе в образовательные организации высшего образования и научные организации»

2 Программа «Приоритет-2030» https://mLnobrnauki.gov.ru/action/priority2030/

3 Программа стратегического академического лидерства Шр8://ттоЬтаик1§оу.га/ги/рге88-сеп1ег/сагё/?1ё_4=2875

4 Указ Президента РФ от 21 июля 2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года»

5 Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" от 29.12.2012 N 273-Ф3 (последняя редакция)

6 Абдуллаева Л.С. Модульное обучение / Л.С. Абдуллаева, С.А. Самадова // Наука. Мысль: электронный периодический журнал. 2014. - №6. - С. 67-73.

7 Андриенко А.В. Разработка модели компетенций преподавателей вуза для задач управления персоналом / А.В. Андриенко, О.Н. Калачикова // Университетское управление: практика и анализ. 2016. - № 1(101). - С. 10-16.

8 Асанова Б.Б. Развитие профессиональных компетенций преподавателя вуза / Б.Б. Асанова, Г.И Омуралиева // В сборнике: Приоритеты педагогики и современного образования. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 42-46.

9 Атлас новых профессий. Вторая редакция. Москва 2015 [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://sk.skolkovo.ru/storage/file_storage/4b954252-7c3d-4975-94е3-910612е77464/8К0ЬК0У0_8ЕВеС_ЛИа8_2.0.р^

10 Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М., 2004. -193 с.

11 Баданина, Л. П. Управление адаптацией персонала / Л. П. Баданина, Л. К. Фоканова; Коми республ. академия гос. службы и упр. при Главе Респ. Коми. — Сыктывкар: КРАГСиУ, 2016. — 152 с.

12 Барковская Е.П. Основные компетенции преподавателя вуза // В сборнике: Наука и инновации XXI века. материалы IV Всероссийской конференции молодых ученых. 2017. С. 46-49.

13 Ботвина Н.А. Формирование модели ключевых компетенций преподавателя вузов / Н.А. Ботвина, Е.Л. беляева, Г.М. Подгурская // Економша. Управлшня. ¡нноваци. 2014. № 2. С. 56-63.

14 Бурдынская С.П. Профессиональные компетенции современного преподавателя вуза в контексте подготовки магистров различных специальностей // Экономические и гуманитарные исследования регионов. 2019. № 1. С. 23-26.

15 Буреева Н.Н. Школа молодого преподавателя: опыт реализации программы / Н.Н. Буреева, М.С. Козлова, Е.Л. Тихонова // В книге: Молодежь: актуальные социальные практики: монография / Б.И. Бедный, Г.Л. Воронин, В.П. Козырьков [и др.]; Под науч. ред. Т.Э. Петровой. - Нижний Новгород: Изд-во НИСОЦ, 2020. -250 с.. С. 85-94.

16 Введение в профессию "Преподаватель вуза". Профессиональная среда высшей школы : учебник / А.А. Романов, Н.В. Яковенко, И.В. Комов [и др.] ; под ред. Е.В. Ляпунцовой, Ю.М. Белозеровой. 2021. - 238 с.

17 Вильдт Б. Коучинг как форма консультирования начинающих преподавателей вуза // Непрерывное образование: XXI век. 2013. № 4 (4). С. 88-97.

18 Володина Н.А. Особенности адаптации: от рабочего до руководителя//Справочник кадровика, 2009. - №3. - С. 127

19 Воронина А.М. Цифровые компетенции преподавателя вуза // В сборнике: Наука ЮУрГУ: материалы 72-й научной конференции. Секции социально-гуманитарных наук. Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Южно-Уральский государственный университет. 2020. С. 236-242.

20 Высшее образование (minobrnauki.gov.ru) [Электронный ресурс] - Режим доступа: ШрБ: //штоЬгпаиИ. gov.ru/action/stat/highed/

21 Геец Н.Ф. Кейс-стади как технологический метод обучения // Концепт. 2017. №3. - С.1-4.

22 Герш М.В. Компетенция персонала // Отдел кадров коммерческой организации. - 2015. - N4.

23 Грицунова С.В. Лотарева К.М. Кузьменко О.Е. Мелентьева Н.А современные методы развития персонала // О некоторых вопросах и проблемах экономики и менеджмента. Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. Выпуск 11.2015. - С.195-197.

24 Дауни, Майлз. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей. М.: Добрая Книга, 2007 - 288 с.

25 Долгова, В. И., Мельник Е. В., Моторина Ю. В. Адаптация молодых специалистов в образовательном учреждении // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2015. — с. 76-80.

26 Дульзон А.А., Васильева О. М. Методологические проблемы разработки модели компетенций преподавателя вуза // Образование и наука. 2009. №7

27 Ежукова И. Ф. Трудовая адаптация сотрудников // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2017. - № S1 [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://e-koncept.ru/2017/470002.htm.

28 Екимова Н.В., Воронина М.М. Компетенции современного преподавателя вуза // Образовательные ресурсы и технологии. 2020. № 3 (32). С. 22-27.

29 Завада Г.В. актуализация и развитие компетенций преподавателя вуза в процессе его подготовки // В сборнике: Инновационные внедрения в области педагогики и психологии. сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. Федеральный центр науки и образования "Эвенсис". 2017. С. 3-45.

30 Заплетина Н.И. Методика оценки профессиональных компетенций преподавателя вуза // В сборнике: Преподаватель как субъект и объект информационно-образовательной среды вуза. ХLШ научно-методическая конференция преподавателей, аспирантов и сотрудников. Под редакцией О.А. Корниловой. 2016. С. 201-207.

31 Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. -2-е изд., перераб., доп. - М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 336 с.

32 Зимняя И. А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании // Труды методологического семинара «Россия в болонском процессе: проблемы, задачи, перспективы». М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004

33 Зимняя И. А. Ключевые компетенции — новая парадигма результата образования [Текст] / И. А. Зимняя // Высшее образование. — 2003. — № 5. — с. 34-42 // РГГУ. — [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// aspirant.rggu.ru/article.html7id =50758

34 Зимняя И. А. Компетенция - компетентность: субъектная трансформация // Акмеология. 2010. №2.

35 Иванова Т., Осечкина Л., Осокина С., Гринева М. Оценка компетенций преподавателя вуза в области образовательной деятельности // Качество образования. 2014. № 3. С. 30-33.

36 Ильин В.И. Драматургия качественного полевого исследования СПб.: Интерсоцис, 2006. — 256 с.

37 Казначеева С.Н., Репина Р.В. Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте // Интернет-журнал «Науковедение» Том 7, №5 (2015)

38 Какун А.В. Культура межличностных отношений в педагогическом коллективе // Высшее образование в России. 2009. №5

39 Кобцева М. И., Бессонова М. А. Современные методы обучения персонала // Научно-практическое обеспечение интеграции современной обучающей среды: проблемы и перспективы: материалы Международной научно-практической конференции. 2016. С. 176-17

40 Копытова Н. Е. Инновационные компетенции преподавателя вуза // Гаудеамус. 2013. №1 (21).

41 Копытова Н.Е. Многомерная профессиональная деятельность преподавателя вуза: от функций к компетенциям // Вестник Казанского государственного энергетического университета. 2013. № 3 (18). С. 97-117.

42 Крутцова М.Н. Наставничество как форма адаптации государственных гражданских служащих // Вестник ГУУ. 2017. №3.

43 Ксенофонтова Х.З. Механизм развития компетенций управленческого персонала предприятия корпоративного типа // Российское Предпринимательство, 2010, № 6 (2)

44 Кузембаева А.М. Менторинг в осуществлении деятельности по развитию профессиональной идентичности преподавателей вуза на начальном этапе педагогической деятельности // Тенденции развития науки и образования. 2020. № 63-6. С. 114-118.

45 Кузембаева А.М., Даулетбаева Л.К. Трудности преподавателя вуза на начальном этапе профессиональной карьеры // Вестник Северо-Казахстанского университета им. Манаша Козыбаева, 2017. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://articlekz.com/article/33949

46 Кузембаева А.М. Профессиональная идентичность преподавателя вуза: анализ отечественных и зарубежных концепций // Балтийский гуманитарный журнал. 2018. Т. 7. № 3 (24). С. 245-248.

47 Лайл М. Спенсер-мл.и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ.М: HIPPO, 2005. - 384 с.

48 Лежнева Л.П., Темирбулатова А.М., Чахирова А.А. Классификация и содержание компетенций преподавателя вуза // Актуальные научные исследования в современном мире. 2021. № 3-6 (71). С. 166-168.

49 Мединцева И. П. Компетентностный подход в образовании [Текст] // Педагогическое мастерство: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Москва, декабрь 2012 г.). — М.: Буки-Веди, 2012. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https: //moluch.ru/conf/ped/archive/65/3148/

50 Митрофанова Е.А. Формирование модели компетенций: методический подход // «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2011, N 8

51 Митрофанова Е.А., Свистунов В.М., Антонов В.Г., Аникин Б.А., Алешникова В.И., Ивановский В.С. Формирование интегрированной системы трудоустройства выпускников вузов как условие развития экономики региона // Инновации и инвестиции. 2020. №2

52 Митрофанова Е.А., Суворов А.А. Оценка эффективности профессионально-должностного роста гражданских служащих // Интернет-журнал «Науковедение» Том 8, №5 (2016) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http: //naukovedenie.ru/PDF/104EVN516.pdf

53 Митрофанова, Е.А. Формирование модели компетенций: методический подход [Текст] / Е.А. Митрофанова // Кадровик, 2011. - №8. - С. 103-111.

54 Морозов Д.А., Федорова А.Э. VUCA-компетенции персонала: концепция и оценка // Достойный труд - основа стабильного общества. Материалы XII Международной научно-практической конференции, 2020. С. 66-69.

55 Муминова Н.М., Нуралиева Б.К. Вопросы развития профессиональной компетенции преподавателя вуза // Молодой ученый. 2021. № 48 (390). С. 436-438.

56 Навыки будущего: Что нужно знать и уметь в новом сложном мире. Доклад экспертов Global Education Futures и WorldSkills Russia о навыках, которые понадобятся человеку в будущем. -URL: https://futuref.org/futureskills_ru

57 Наумов К. В. Методология разработки программы обучения и развития персонала / К.В. Наумов // Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.cfin.ru/management/people/dev_val/preplanning_methodology.shtml

58 Образование в цифрах: 2019 : краткий статистический сборник / Н.В. Бондаренко, Л. М. Гохберг, Н. В. Ковалева и др.; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М.: НИУ ВШЭ, 2019. - 96 с.

59 Образование в цифрах: 2020: краткий статистический сборник / Л. М. Гохберг, О. К. Озерова, Е. В. Саутина, Н. Б. Шугаль; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». — М.: НИУ ВШЭ, 2020.

60 Образование в цифрах: 2021: краткий статистический сборник / Л. М. Гохберг, О. К. Озерова, Е. В. Саутина; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». — М.: НИУ ВШЭ, 2021.

61 Ожегов, С. И., Шведова, Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. — 4-е изд., доп. — М.; Азбуковник, 1997. — 939 с.

62 Оценка персонала. Сбалансированная система показателей : учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев, Р. В. Хруцкий.

— 3-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 208 с.

63 Патрахина Т.Н. К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект // Молодой ученый, 2015. № 7. С. 464-466

64 Паутова М.А., Восканян Н.А. Подходы к определению понятия "адаптация персонала" // Экономика и социум, 6 (49), 2018.

65 Покрышкина А.В. Баддинг как современный метод адаптации молодых сотрудников / А.В. Покрышкина // Управление развитием персонала. - 2016. - №2 4.

- С. 310-31

66 Положение о группе высокого профессионального потенциала (кадровом резерве) в Национальном исследовательском университете «Высшая школа экономики» [режим доступа]: https://www.hse.ru/docs/219678212.html

67 Преподавательский труд в современной России: трансформация содержания и оценки: монография / А. П. Багирова, А. К. Клюев, О. В. Нотман, О. М. Шубат, Е. Ю. Щербина, А. А. Яшин / под общ. ред. проф. А. П. Багировой ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал. федерал. ун-т. — Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2016. — 207 с.

68 Преснова Ю.В., Самородская Н.Г.// Развитие компетенций преподавателей вуза в условиях модернизации системы образования // Academia. Педагогический журнал Подмосковья. 2017. № 4 (14). С. 10-15.

69 Программа подготовки группы высокого профессионального потенциала в Череповецком государственном университете // Конференция «Кадровые резервы университетов» НИУ ВШЭ, г.Москва, 31.10.2014.

70 Продолятченко П.А. Проблема адаптации преподавателей вуза // Современные научные исследования и разработки. 2016. № 5 (5). С. 99-102.

71 Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов / В. Репин, В. Елиферов. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013, 544 с.

72 Пустовалова Н.И., Пустовалова В.Г., Папушина А.В Социально-профессиональная адаптация начинающих преподавателей вуза // Балтийский гуманитарный журнал. 2015. № 2 (11). С. 79-83.

73 Пучкова Е.Б. К вопросу изучения профессиональных компетенций преподавателей вуза // Актуальные проблемы современной науки. 2013. № 6 (74). С. 208-213.

74 Райхлина А.В. Компетенции преподавателей как конкурентное преимущество вуза // В сборнике: Перспективы развития науки и образования. Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 8 частях. ООО "АР-Консалт". 2015. С. 25-28.

75 Рождественская Е.Ю. Биографический метод в социологии. М.: ИД ВШЭ, 2012, 381с.

76 Сидорова М.В. Особенности профессионального становления начинающего преподавателя в условиях модернизации системы образования в вузе // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 12-6. С. 90-92.

77 Скрипко З.А. Непрерывное развитие профессиональной компетентности преподавателя // Современное образование: содержание, технологии, качество. 2015. Т. 2. С. 41-43.

78 Скрипко З.А. Проблемы формирования компетенций преподавателя вуза // Современное образование: содержание, технологии, качество. 2013. Т. 1. С. 63-65.

79 Смирнова А.М. Профессиональные компетенции работников крупных промышленных предприятий // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2010. №124.

80 Стратегический процесс / Г. Минцберг, Дж. Б. Куинн, С. Гошал; [Пер. с англ. Т. Виноградова и др.; [Под общ. ред. Ю. Н. Каптуревского]. - Санкт-Петербург [и др.] : Питер, 2001. - 684 с

81 Стратегия развития Череповецкого государственного университета до 2026 года среднесрочная программа развития ЧГУ на 2016 - 2020 гг.

82 Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. — 3-е изд., испр. — Москва: Омега-Л, 2007. — 567 с.

83 Субетто А. И. От квалиметрии человека— к квалиметрии образования. Методология и практика. — М., 1993.

84 Титова Е.Н. Преподаватели вузов России: формирование и развитие профессиональных компетенций // Журнал педагогических исследований. 2016. Т. 1. № 2. С. 4.

85 Троянская С.Л. Основы компетентностного подхода в высшем образовании: учебное пособие. - Ижевск: Издательский центр «Удмуртский университет», 2016. - 176с.

86 Трушина Е.В. Актуальность трансформации системы принципов и функций в процессе формирования структуры профессиональных компетенций преподавателя вуза // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2015. №2 S9. С. 96-100.

87 Тюлькина Ю.С. Сущность и принципы адаптации персонала // Вестник ВГУ, серия: Экономика и управление, 2008, №1 - С. 109-113.

88 Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям / Пер. с англ. М.: Изд-во ГИППО, 2008. [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/pages/hrm/comp01 .php

89 Муравьева А.А., Олейникова О.Н. Компетенции преподавателей вузов: современные вызовы и смена парадигмы // Педагогика и психология образования. 2020. № 3. С. 100-115.

90 Устав Федерального Государственного Образовательного Бюджетного Учреждения Высшего Образования "Финансовый Университет При Правительстве

Российской Федерации" [режим доступа]:

http: //www.fa. ru/univer/DocL ib/F orms/AllItems .aspx

91 Федорова Е.Ф. Система адаптации персонала в условиях реструктуризации компании автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. эконом. н. Москва - 2009 - 25 с.

92 Фомиченко И.А., Карманова А.Е. Профессиональные компетенции преподавателя вуза // Стратегия социально-экономического развития общества: управленческие, правовые, хозяйственные аспекты. Сборник научных статей 7-й Международной научно-практической конференции. 2017. С. 303-306

93 Фришман И.И. Профессиональные компетенции молодого преподавателя вуза // В сборнике: Миссия современного преподавателя: духовность, патриотизм, профессия. Сборник научных трудов участников Международной конференции молодых ученых светских и духовных учебных заведений «Молодой преподаватель ВУЗа - доверенное лицо государства» в рамках Международного лагеря студенческого актива «Славянское содружество - 2015»., 2015. С. 12-14.

94 Фролов, А. Г. Адаптации преподавателя к профессионально-педагогической деятельности в высшей школе [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://elibrary.lt/resursai/Uzsieni0%20leidiniai/IEEE/Russian/2006/Nr%202/0T0_2006 _2_03.pdf

95 Хаустова А. И. Виды и этапы адаптации педагогических работников к профессиональной деятельности // Молодой ученый. — 2017. — №40. — С. 81-83.

96 Хуторской А.В. Что такое компетенции? // Эйдос. 2014. № 4. С. 6.

97 Чернышева Ж. В. Интеграция молодых педагогов в профессию: основные понятия, этапы, показатели // Всероссийская научно-методическая конференция «Современная система образования: опыт и перспективы» июль-сентябрь 2015 года [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.konf-zal .ru/attachments/article/187/chernysheva_peterburg.pdf

98 Чуланова О.Л. Социально-экономическое содержание понятий «Компетенция» и «Компетентность» // Вестник ГУУ. 2013. №18.

99 Чуланова, О.Л. Классификация компетенций как социально-экономического явления / О.Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №6. - С. 119-128.

100 Шафранская А.И. Профессиональное самосовершенствование начинающего преподавателя высшей школы в рамках реализации компетентностного подхода в образовании // Молодой ученый. 2020. №2 17 (307). С. 153-155.

101 Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. — 336 с.

102 Штейнберг И.Е. «Лайфхаки», "How to" и «Напутствия» в учебном пособии по сбору данных в качественных исследованиях // INTER. 2020. №3.

103 Штейнберг И.Е. Восьмиконная модель выборки для исследовательского интервью. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: //fieldsociology.blogspot.ru/2011/12/blog-post.html

104 Штейнберг И.Е. Логические схемы обоснования выборки для качественных интервью: «восьмиоконная» модель // Социология: методология, методы, математическое моделирование (4М). 2014. № 38. C. 38-71.

105 Экономическая теория и институты: Манифест современной институциональной экономической теории / Джеффри Ходжсон; Пер. с англ. М.Я. Каждана; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. - М. : Дело, 2003. - 464 с.

106 Энгеловских В.Р. Адаптация персонала как механизм повышения эффективности работы персонала//Социальные науки. 2016. № 2 (12). С. 24-28

107 Якубов М.Р Модель компетенций преподавателя в вузе предпринимательского типа.// Казанский педагогический журнал. 2017. № 3 (122). С. 39-44.

108 Якупова О.В. Актуальные подходы к построению современной модели компетенций преподавателя вуза // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2016. Т. 5. № 4. С. 40-43.

109 Brown, S.D., Gore, P.A. An evaluation of interest congruence indices: Distribution characteristics and measurement properties (1994) Journal of Vocational Behavior, 45 (3), pp. 310-327. doi: 10.1006/jvbe.1994.1038

110 Carter, H.D. The development of vocational attitudes (1940) Journal of Consulting Psychology, 4 (5), pp. 185-191.doi: 10.1037/h0058232

111 Higher education (HE) lecturers teach academic or vocational subjects to undergraduate and postgraduate students aged 18 and over. Prospects. 2019 Written by AGCAS editors July 2021. https: //www.prospects.ac.uk/j ob-profiles/higher-education-lecturer

112 Johnson, V.A., Beehr, T.A. Making use of professional development: Employee interests and motivational goal orientations (2014) Journal of Vocational Behavior, 84 (2), pp. 99-108.

113 McCracken G. The Long Interview/ Qualitative Research Methods, v.13. Newbury Park, London, New Delhi: Sage Publications. 1988.

114 Mintzberg H. The structuring of organizations. Upper saddle river. N.J. : Prentice Hall, 1979. P. 153-154

115 Professional competence: Harmonizing reflective practitioner and competence-based approaches Cheetham, G. , Chivers, G. (2013) Developing the Capable Practitioner: Professional Capability Through Higher Education

116 Skills technology foresight guide/Dmitry Sudakov, Pavel Luksha, Olga Strietska-Ilina, Con Gregg, Christine Hofmann, Liana Khachatryan; International Labour Office. — Geneva: ILO, 2016

117 The reflective (and competent) practitioner: A model of professional competence which seeks to harmonise the reflective practitioner and competence-based approaches Cheetham, G., Chivers, G. 1998 Journal of European Industrial Training 22(7), c. 267276

118 Towards a holistic model of professional competence Cheetham, G. , Chivers, G.(1996) Journal of European Industrial Training

119 Winter, Sidney G. and Nelson, Richard R., An Evolutionary Theory of Economic Change (1982). University of Illinois at Urbana-Champaign's Academy for Entrepreneurial Leadership Historical Research Reference in Entrepreneurship, Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=1496211.

Приложение 1.

Определение адаптации как процесса

И. В. Грошев Адаптация к рабочему месту - это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации. Адаптация - это информирование (начиная с расписания работы столовой и заканчивая тем, в каких электронных папках содержаться сведения), и уточнение целей, которые ставятся перед новым сотрудником, и прояснение вопросов, связанных с его ожиданиями от работы

А. П. Егоршин Адаптация - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

А. К. Маркова Профессиональная адаптация понимается как, с одной стороны, процесс вхождения индивида в профессиональную среду, усвоение профессионального опыта, а с другой стороны, - процесс активной реализации накапливаемых профессиональных знаний, как выбор оптимального поведенческого решения, предполагающего непрерывное профессиональное саморазвитие

А. В. Морозов Адаптация - это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода

Т. О. Соломанидина Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды

Е.Р. Рудавина Адаптация - многофакторный процесс поэтапного эффективного включения сотрудников в работу в новых условиях на новом месте

Э. Шейн Адаптация - процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях

Источник: составлено автором

Приложение 2. Определения понятия «компетенция»

Определение

Автор определения

характеристика индивида, лежащая в основе успешной деятельности в рамках данной работы или данной ситуации

Spencer and Spencer, 1993

детализированное, выраженное в поведенческих терминах описание навыков и личностных черт, необходимых работнику для успешного выполнения своей работы_

Mansfield, 1996

определенные характеристики или способности человека, которые позволяют ему выполнить действия, приводящие к эффективному выполнению работы_

Boyatzis, 1982

наблюдаемые характеристики человека, включая знания, навыки и формы поведения, необходимые для выполнения работы_

Ledford, 1995

знания, навыки или личностные установки, отношения к окружающей действительности, необходимые для успешного выполнения данной профессиональной деятельности_

Lambrecht, 1991

факторы, способствующие достижению высокого уровня эффективности деятельности_

Armstrong, 1999

компоненты поведения в отличие от личностных и интеллектуальных особенностей_

McClelland, 1973

знания, навыки, способности и другие атрибуты индивида, необходимые для выполнения некоторой деятельности

Blancero, Boroski, & Dyer, 199б_

проявляемые индивидом знания, навыки или способности

Ulrich, Brockbank, Yeung, & Lake, 1995

формы поведения, которые более характерны для лучших сотрудников, чем для посредственных_

Klein, 1996

некоторая совокупность знаний, навыков, способностей, мотивации, убеждений, ценностей и интересов

Fleishman, Wetrogen, Uhlman, & Marshall-Mies, 1995

описание измеряемых привычных способов действия и навыков индивида, используемых для достижения целей трудовой деятельности

Green, 1999

одна из особенностей индивида, обеспечивающая высокую эффективность его трудовой деятельности_

Mitrani, Dalziel, & Fitts, 1992

описание поведения (образа действий) сотрудников, необходимого для достижения целей организации и соответствующего ее корпоративной культуре_

Intagliata, J., Ulrich, D., & Smallwood, N., 2000

индивидуальные особенности человека, обеспечивающие выполнение деятельности на высшем уровне эффективности

Weiss and Hartle, 1997

Источник: составлено автором на основе Чуланова, О.Л. Классификация компетенций как социально-экономического явления / О.Л. Чуланова //

Кадровик. - 2014. - №6. - С. 119-128.

Цели и задачи вузов Омска

Омский государственный технический университет (ОмГТУ) Целями деятельности Университета являются: удовлетворение потребностей общества и государства в квалифицированных специалистах с высшим образованием, а также потребностей личности в интеллектуальном, культурном, и нравственном развитии

Омский государственный университет путей сообщения (ОмГУПС) Основными задачами Университета являются следующие: удовлетворение потребностей общества и государства в квалифицированных специалистах со средним профессиональным и высшим образованием и научно-педагогических кадрах высшей квалификации, в первую очередь для железнодорожного транспорта

Сибирский институт бизнеса и информационных технологий (Сибит) Целями деятельности Института являются: обеспечение гражданам России, иностранным гражданам и лицам без гражданства возможности получения знаний, умений и навыков в области гуманитарных и социально-экономических наук по программам высшего. Послевузовского и среднего профессионального образования (основного и дополнительного)

Сибирский государственный автомобильно-дорожный университет (СибАДИ) Целями деятельности Университета являются: удовлетворение потребностей общества и государства в квалифицированных специалистах с высшим образованием, а также потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии

Омский государственный университет имени Ф. М. Достоевского (ОмГУ) Целями деятельности Университета являются: удовлетворение потребностей общества и государства в квалифицированных специалистах с высшим образованием, а также потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии

Омская гуманитарная академия (ОмГА) Основной целью ОмГА является реализация образовательных программ высшего образования. При реализации своих целей ОмГА решает следующие задачи: активное содействие развитию и эффективному функционированию научного потенциала гуманитарного, социально-экономического знания; содействие становлению и развитию прогрессивных форм организации научно-исследовательских работ и учебного процесса по гуманитарным дисциплинам в системе образования; содействие становлению нового поколения ученых; удовлетворение потребности личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии;

развитие наук и искусств посредством научных исследований и творческой деятельности научно-педагогических работников и обучающихся, использование полученных результатов в образовательном процессе; формирование у обучающихся гражданской позиции, способности к труду и жизни в условиях современной цивилизации и демократии; сохранение и преумножение нравственных, культурных и научных ценностей общества

Источник: составлено автором

Должностные обязанности преподавателя, доцента, профессора

Преподаватель Доцент Профессор

Проводит обучение обучающихся в соответствии с требованиями федеральных государственных образовательных стандартов. Осуществляет планирование, организацию и контроль учебной, воспитательной и учебно-методической работы по курируемым дисциплинам. Осуществляет планирование, организацию и контроль учебной, воспитательной и учебно-методической работы по курируемым дисциплинам

Организует и контролирует самостоятельную работу обучающихся, индивидуальные образовательные траектории (программы), используя наиболее эффективные формы, методы и средства обучения, новые образовательные технологии, Организует, руководит и ведет научно-исследовательскую работу по профилю кафедры (факультета). Ведет все виды учебных занятий, руководит курсовыми и дипломными проектами и научно-исследовательской работой магистров (специалистов).

Содействует развитию личности и способностей обучающихся, формированию их общей культуры, расширению социальной сферы в их воспитании. Обеспечивает достижение и подтверждение обучающимися уровней образования (образовательных цензов). Руководит, контролирует и направляет деятельность научного студенческого общества Руководит научно-исследовательской работой по научному направлению работы кафедры (смежным специальностям), организует ее деятельность.

Оценивает эффективность обучения предмету (дисциплине, курсу) обучающихся, учитывая освоение ими знаний, овладение умениями, применение полученных Осуществляет контроль качества проведения преподавателями кафедры всех видов учебных занятий по курируемой дисциплине. Обеспечивает выполнение учебных планов, разработку Участвует в научно-методической работе кафедры по вопросам профессионального образования. Осуществляет руководство подготовкой учебников, учебных и

навыков, развитие опыта творческой деятельности, познавательного интереса, используя компьютерные технологии, в т. ч. текстовые редакторы и электронные таблицы в своей деятельности

и выполнение учебных программ. Создает условия для формирования у обучающихся (студентов, слушателей) основных составляющих компетентности, обеспечивающей успешность будущей

профессиональной деятельности выпускников.

учебно-методических пособий, конспектов лекций и иного методического материала по курируемым дисциплинам,

непосредственно участвует в их разработке, в подготовке их к изданию. Руководит подготовкой научно-педагогических кадров (аспирантов и соискателей) на кафедре. Читает авторские курсы по направлению научных исследований кафедры (факультета).

Источник: Составлено автором на основе должностных инструкций профессорско-преподавательского состава вузов Омска (Сибирский государственный автомобильно-дорожный университет, Сибирский институт бизнеса и информационных технологий, Омская юридическая академия, Финансовый университет при Правительстве РФ — филиал в г. Омск, Омский государственный педагогический университет, Сибирский государственный университет физической культуры и спорта, Омский государственный университет путей сообщения Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, Омская гуманитарная академия, Омский государственный технический университет).

Направления деятельности МК в вузах

Направление деятельности МК Функции МК

изучение и разработка учебно- методической документации — изучение стандартов профессионального образования и нормативных документов по методике образовательного процесса; — обсуждение разработанной преподавателями учебно-программной документации; — обсуждение корректив, вносимых преподавателями в документацию; — обсуждение перспективно-тематических планов, перечней учебно-производственных работ, экзаменационных билетов, перечней квалификационных практических (пробных) работ.

повышение качества учебно-воспитательного процесса — анализ качества знаний и умений учащихся; — обсуждение состояния и мер по совершенствованию организации и методики теоретического и производственного обучения; — обсуждение вопросов организации и методики выполнения учащимися упражнений и самостоятельных работ, творческих заданий, лабораторно-практических работ, применения современных технических средств обучения, новых педагогических технологий; — разработка мер по планированию и осуществлению междисциплинарных связей; — обсуждение организационно-методических вопросов использования в учебном процессе «активных» форм и методов обучения; — обсуждение вопросов подготовки, проведения и анализа результатов проверочных работ, экзаменов по предметам, итоговой аттестации учащихся.

повышение педагогической квалификации преподавателей — организация проведения и обсуждения открытых занятий преподавателей; — организация обмена опытом работы педагогов учебного заведения посредством взаимных посещений, докладов, проведения выставок дидактических материалов, смотров-конкурсов; —участие в организации и работе школ передового педагогического опыта, экспериментальных лабораторий и проблемных групп, педагогических чтений, научно-практических конференций, других форм повышения квалификации педагогов; — оказание преподавателям помощи в планировании и организации педагогического самообразования

Приложение 6 Результаты опросных исследований

Оптимальные уровни профессиональных компетенций начинающих работников сферы высшего образования

90 -

80

70

60

<о

° 50

а>

<о

I-

о о

И 40

30

20

10

II

и

К1 К2 КЗ К4 I К5 К6 К7 1К8 I К9

234 Распредление баллов

0

0

1

5

6

Источник: составлено автором

Приложение 7 Анкета

Интенсивность Всегда Часто Иногда Редко Никогда

Выражает негативное отношение в коллективе

Выражает недостаток ясности при профессиональных коммуникациях

Фокусируется исключительно на собственных способностях

Предоставляет минимальное требуемое обслуживание

Сопровождает и доводит до завершения вопросы и предложения сотрудников

Демонстрирует открытое общение в коллективе

Максимально проявляет личную ответственность.

В коллективе присутствуют конфликты, как с руководством, так и с рядовыми сотрудниками

Конфликтность при решении профессиональных вопросов в силу отсутствия должного уровня понимания материла

Бесконфликтность без признаков профессионального развития либо стремления к развитию

Выполняет функционал сотрудника без грубых ошибок и без попыток самосовершенствования

Выполняет необходимый функционал безошибочно с попытками развития

Демонстрирует выполнение трудовых функций с одновременным развитием в профессии

Проявляет инициативу в развитии себя и коллектива с одновременно безошибочным трудовым действием

Форма протокола заседания МК

ПРОТОКОЛ

заседания методической комиссии

от «

»

20 г.

№

председатель: _

секретарь _

присутствуют:_

ПОВЕСТКА ДНЯ:

1. _

2. _

3. _Оценка профессиональных компетенций начинающего работника ФИО_

1. СЛУШАЛИ: Козлов И.П. - Отметил..., предложил....

ВЫСТУПИЛИ: Петров А.В. - Представил., предложил,. акцентировал внимание ПОСТАНОВИЛИ: 1.1. 1.2.

Ответственные:_____________

Срок:_

2. СЛУШАЛИ: Сидоров И.Н. - Отметил., предложил.. ВЫСТУПИЛИ: Петров А.В. - Представил., предложил.. ПОСТАНОВИЛИ:

2.1. 2.2.

3. Оценка профессиональных компетенций начинающего работника

умение самостоятельно определять и использовать источники профессионально значимой

информации (К6)

0 1 2 3 4 5

способность к интеграции в целостной картине профессии (К7)

0

1

2

3

4

Председатель предметно - методической комиссии (секции)

(подпись)

(инициалы, фамилия)

Источник: составлено автором

Приложение 9 Расчет коэффициента конкордации

Этап 1. Создание экспертной комиссии. Число факторов п = 9, Число экспертов т = 10

Этап 2. Сбор мнений специалистов путем анкетного опроса. Оценку степени значимости параметров эксперты производят путем присвоения им рангового номера. Фактору, которому эксперт дает наивысшую оценку, присваивается ранг 1. Если эксперт признает несколько факторов равнозначными, то им присваивается одинаковый ранговый номер. На основе данных анкетного опроса составляется сводная матрица рангов (таблица 1).

Таблица 1. - Сводная матрица рангов

№ п.п. / Эксперты 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 3 2 3 3 1 3 3 4 4 4

2 2 3 3 2 3 3 3 4 4 4

3 0 1 1 0 0 1 0 0 0 1

4 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2

5 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1

6 3 2 4 4 3 3 3 4 3 3

7 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1

8 3 3 2 2 3 3 3 2 2 1

9 3 4 5 3 3 3 4 4 3 3

Источник: составлено автором

Так как в матрице имеются связанные ранги (одинаковый ранговый номер) в оценках 1-го эксперта, произведем их переформирование. Переформирование рангов производиться без изменения мнения эксперта, то есть между ранговыми номерами должны сохраниться соответствующие соотношения (больше, меньше или равно). Также не рекомендуется ставить ранг выше 1 и ниже значения равного количеству параметров (в данном случае п = 9). Переформирование рангов производится в таблице 2.

Таблица 2. - Переформатирование матрицы рангов по 1 эксперту

Номера мест в упорядоченном ряду Расположение факторов по оценке эксперта Новые ранги

1 0 1.5

2 0 1.5

3 1 3

4 2 4.5

5 2 4.5

6 3 7.5

7 3 7.5

8 3 7.5

9 3 7.5

Источник: составлено автором

Так как в матрице имеются связанные ранги в оценках 2-го эксперта, произведем их переформирование. Переформирование рангов производится в таблице 3.3.

Таблица 3.3. - Переформатирование матрицы рангов по 2 эксперту_

Номера мест в упорядоченном ряду Расположение факторов по оценке эксперта Новые ранги

1 0 1

2 1 2.5

3 1 2.5

4 2 5

5 2 5

6 2 5

7 3 7.5

8 3 7.5

9 4 9

Источник: составлено автором

Так как в матрице имеются связанные ранги в оценках 3-го эксперта, произведем их переформирование. Переформирование рангов производится в таблице 4.

Таблица 4. - Переформатирование матрицы рангов по 3 эксперту_

Номера мест в упорядоченном ряду Расположение факторов по оценке эксперта Новые ранги

1 0 1

2 1 3

3 1 3

4 1 3

5 2 5

6 3 6.5

7 3 6.5

8 4 8

9 5 9

Источник: составлено автором

Так как в матрице имеются связанные ранги в оценках 4-го эксперта, произведем их переформирование. Переформирование рангов производится в таблице 3.5.

Номера мест в упорядоченном ряду Расположение факторов по оценке эксперта Новые ранги

1 0 1.5

2 0 1.5

3 1 3

4 2 5

5 2 5

6 2 5

7 3 7.5

8 3 7.5

9 4 9

Источник: составлено автором

Так как в матрице имеются связанные ранги в оценках 5-го эксперта, произведем их переформирование. Переформирование рангов производится в таблице 6.

Таблица 6. - Переформатирование матрицы рангов по 5 эксперту_

Номера мест в упорядоченном ряду Расположение факторов по оценке эксперта Новые ранги

1 0 1

2 1 2.5

3 1 2.5

4 2 4.5

5 2 4.5

6 3 7.5

7 3 7.5

8 3 7.5

9 3 7.5

Источник: составлено автором

Так как в матрице имеются связанные ранги в оценках 6-го эксперта, произведем их переформирование. Переформирование рангов производится в таблице 7.

Таблица 7. - Переформатирование матрицы рангов по 6 эксперту_

Номера мест в упорядоченном ряду Расположение факторов по оценке эксперта Новые ранги

1 1 2

2 1 2

3 1 2

4 2 4

5 3 7

6 3 7

7 3 7

8 3 7

9 3 7

Источник: составлено автором

Так как в матрице имеются связанные ранги в оценках 7-го эксперта, произведем их переформирование. Переформирование рангов производится в таблице 8.

Таблица 8. - Переформатирование матрицы рангов по 7 эксперту_

Номера мест в упорядоченном ряду Расположение факторов по оценке эксперта Новые ранги

1 0 1.5

2 0 1.5

3 1 3.5

4 1 3.5

5 3 6.5

6 3 6.5

7 3 6.5

8 3 6.5

9 4 9

Источник: составлено автором

Так как в матрице имеются связанные ранги в оценках 8-го эксперта, произведем их переформирование. Переформирование рангов производится в таблице 9.

Таблица 9. - Переформатирование матрицы рангов по 8 эксперту_

Номера мест в упорядоченном ряду Расположение факторов по оценке эксперта Новые ранги

1 0 1.5

2 0 1.5

3 1 3.5

4 1 3.5

5 2 5

6 4 7.5

7 4 7.5

8 4 7.5

9 4 7.5

Источник: составлено автором

Так как в матрице имеются связанные ранги в оценках 9-го эксперта, произведем их переформирование. Переформирование рангов производится в таблице 10.

Таблица 10. - Переформатирование матрицы рангов по 9 эксперту_

Номера мест в упорядоченном ряду Расположение факторов по оценке эксперта Новые ранги

1 0 1.5

2 0 1.5

3 1 3.5

4 1 3.5

5 2 5

6 3 6.5

7 3 6.5

8 4 8.5