Развитие конкурентоспособности управленческого персонала железных дорог: На примере Дальневосточной железной дороги - филиала ОАО "РЖД" тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Соколова, Вера Ефимовна

• Соколова, Вера Ефимовна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Соколова, Вера Ефимовна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ И РАЗВИТИЕ

УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

1.1. Сущность и социально-экономические основы конкурентоспособности управленческого персонала.

1.2 Развитие управленческого персонала, как резерв повышения его конкурентоспособности.

1.2. Методические основы развития конкурентоспособности управленческого персонала.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ РАЗВИТИЯ И

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ДАЛЬНЕВОСТОЧНОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ -ФИЛИАЛА ОАО «РЖД».

2.1. Развитие конкурентоспособности управленческого персонала как средство реализации кадровой политики.

2.2 Состояние конкурентоспособности управленческого персонала.

2.3. Оценка управленческого персонала, как фактор его развития.

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННО- МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

РАЗВИТИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО

ПЕРСОНАЛА.

3.1. Разработка модели развития конкурентоспособности управленческого персонала на Дальневосточной железной дороги.

3.2. Методика оценки потенциала конкурентоспособности управленческого персонала.

3.3. Разработка методических положений по организации процесса развития конкурентоспособности управленческого персонала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие конкурентоспособности управленческого персонала железных дорог: На примере Дальневосточной железной дороги - филиала ОАО "РЖД"»

Актуальность темы исследования определяется стратегией современного развития железнодорожного транспорта. Успех реформирования железнодорожного транспорта России напрямую связан с деятельностью управленческого персонала. Отрасль должна развиваться, активно адаптироваться к рыночной среде, в этой связи управленческий персонал должен выработать в себе ряд определенных качеств, которые в совокупности и составляют конкурентоспособность. Конкурентоспособность необходима управленческому персоналу в процессе трудовой деятельности, так как она является тем инструментом, который оптимизирует деятельность и способствует эффективности железнодорожного транспорта.

Конкурентоспособность управленческого персонала предполагает формирование ряда личностных качеств, где первоочередной задачей становится приобретение новых знаний, овладение новыми профессиональными навыками и способностями. В Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте на 10-летний период (2001-2010 гг.) отмечается, что «. в организации работы с персоналом приоритетным становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений». Одним из способов решения данной проблемы железнодорожного транспорта является обновление методических подходов развития конкурентоспособности управленческого персонала.

В этой связи проблемы управленческого персонала в современных условиях приобрели особую значимость, а развитие его конкурентоспособности становится первоочередной задачей, что и определило тему диссертационного исследования.

Научная разработанность темы. Переход к формированию рыночной экономике, формирование которой осуществляется в течение ряда лет, активизировал интерес к теоретическим и практическим проблемам рынка , в частности к проблемам конкурентоспособности. Вопрос о сущности конкурентоспособности сравнительно недавно вошел в центр внимания российской экономической науки. В российской экономической литературе термин «конкурентоспособность» использовался только применительно к материальным объектам, поэтому исследований по проблемам конкурентоспособности персонала не так много, причем они имеют фрагментарный характер и касаются главным образом таких проблем, как количество персонала, рабочих мест; обученность. Однако в поле зрения исследователей были отдельные качественные параметры, касающиеся конкурентоспособности, где в центре внимания находилась рабочая сила.

Разработка отдельных вопросов исследуемой проблемы, в частности управление персоналом, нашла свое отражение в трудах таких ученых, как: А.Я. Кибанов, Б.М.Генкин, A.B. Магура, Г.Г. Меликьян, М.И. Курбатова, М.Б. Смирнов, С.Г. Скрипник К.Д. Красовский, В.А. Спивак, Н.П. Беляцкий, А.П. Егоршин, С.К. Мордовии, Ф.М. Русинов, Ю.Г. Одегов, Д.А. Безделов, П.В. Журавлев, Г.Э. Слезингер, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Дж. Иванцевич, A.A. Лобанов, А.И. Волгин, А.И. Турчинов, Н.С.Яшин и других, которые внесли существенный вклад в решение проблем совершенствования трудовых ресурсов, являющихся одним из наиболее главных ресурсов организации, обеспечивающих ее конкурентоспособность.

Фундаментальную основу исследований по вопросам экономических категорий конкурентоспособности, управленческого труда, потенциала персонала и его развития составляют работы А. Смита, К. Маркса, А. Файоля, P.J1. Акоффа, М. Портера, М. Вудкока, Д. Френсиса, М. Хилба, П. Райна, М. Армстронга, Г. Беккера, Ч. Вудрофа, Н. Тома, П. Друкера и др.

Среди исследований, посвященных изучению соответствующих аспектов организации развития управленческого персонала железнодорожного транспорта, следует отметить труды Д.Н. Бурносова, Н.И. Шаталовой, B.C. Паршиной, В.А. Антропова, В.А. Левина, Н.П. Терешиной, H.H. Громова, Н.С. Персианова, В.И. Галахова, B.C. Пластуна, В.Т. Шишмакова, B.C. Лосева, В.Г. Мысника, Р.Г. Леонтьева, И.В. Калашниковой. В работах этих учепых нашли отражение такие проблемы, как кадровое обеспечение, организация процессов подготовки руководителей и специалистов для железнодорожного транспорта, которые послужили методологической основой разработки методических положений и рекомендаций в рамках развития конкурентоспособности управленческого персонала.

Однако, несмотря на накопленную обширную базу исследований по различным аспектам управления персоналом, многие вопросы, связанные с конкурентоспособностью управленческого персонала, не нашли должного отражения на переходном этапе реформирования отрасли. Таким образом, недостаточная изученность и степень разработанности вопросов, связанных с конкурентоспособностью управленческого персонала в условиях реформирования железнодорожного транспорта, и определили цель диссертационного исследования.

Целью исследования является обоснование теоретических положений и разработка методических положений по развитию конкурентоспособности управленческого персонала на примере Дальневосточной железной дороги -филиала ОАО «РЖД».

Достижение указанной цели обусловило решение следующих задач:

- исследовать сущность имеющихся понятий, относящихся к конкурентоспособности и развитию управленческого персонала и выявить необходимость их уточнения в соответствии с современными требованиями;

- выявить признаки конкурентоспособности управленческого персонала, основываясь на его личностном трудовом потенциале;

- рассмотреть поэлементно содержание управленческого труда и определить методические подходы к развитию конкурентоспособности управленческого персонала;

- выявить и определить особенности развития конкурентоспособности управленческого персонала, учитывая специфику содержания управленческого труда и его составляющих элементов;

- проанализировать содержание действующих организационных положений направленных на развитие конкурентоспособности управленческого персонала Дальневосточной железной дороги;

- исследовать конкурентоспособность управленческого персонала Дальневосточной железной дороги и определить методические подходы его развития;

- предложить модель развития конкурентоспособности управленческого персонала Дальневосточной железной дороги;

- предложить инструментарий для оценки потенциала конкурентоспособности управленческого персонала Дальневосточной железной дороги;

- определить методические подходы для организации процесса обучения управленческого персонала на Дальневосточной железной дороге, направленные на оптимизацию и эффективность;

- разработать методические положения по организации развития управленческого персонала, основанные на компетентности и отвечающие высокому уровню и современным требованиям железнодорожной отрасли.

Объектом исследования является управленческий персонал железных дорог.

Предметом исследования является процессы управления персоналом железных дорог.

Методы исследования. В процессе диссертационного исследования использовались общие и специальные методы научного познания, абстрагирование, анализ и синтез, сравнение и обобщение, наблюдение, индукция и дедукция, графическая формализация, методы социологии и экономического анализа, а также другие методы и приемы научного исследования.

Методологическую основу исследований составляют положения общей теории и практики управления, управления персоналом, экономики, психологии управления, экономики и социологии труда, отраслевой экономики, отраслевого управления персоналом. Диссертационная работа выполнена в рамках направления специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями комплексами: транспорт); (экономика труда)».

Информационной базой исследования послужили труды фундаментального и прикладного значения отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся по различным аспектам экономики труда и управления персоналом. В диссертационной работе использовались материалы всероссийских и международных конференций, симпозиумов и семинаров, концептуальные программные документы, касающиеся реформирования железнодорожного транспорта, периодической печати и справочной литературы по указанной проблематике, а также законодательные и нормативные акты Российской Федерации, отраслевые документы, в том числе отчетные и статистические данные Дальневосточной железной дороги, результаты исследований, полученные в ходе работы над диссертацией.

В процессе исследования получены следующие основные научные результаты:

- уточнено содержание понятия "развитие персонала", которое определило теоретическую основу развития конкурентоспособности управленческого персонала на Дальневосточной железной дороге;

- разработана классификация оценочных показателей потенциала конкурентоспособности управленческого персонала;

- разработаны методические положения по развитию конкурентоспособности управленческого персонала;

- предложена методика оценки потенциала конкурентоспособности управленческого персонала, которая позволяет расширить возможности его изучения и дополнить существующий оценочный инструментарий на Дальневосточной железной дороге;

- определены методические подходы по организации процесса развития конкурентоспособности управленческого персонала, основанные на моделировании его рабочего места (должности);

- предложена методика организации процесса обучения управленческого персонала Дальневосточной железной дороги;

Достоверность полученных результатов диссертационной работы основывается на изучении реальных процессов развития управленческого персонала Дальневосточной железной дороги; на апробации использованных результатов в учебном процессе Института повышения квалификации и переподготовки кадров ДВГУПС и в практической деятельности Дальневосточной железной дороги.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- установлено, что структурно сформулированное содержание термина «развитие персонала» наиболее полно отражает социально-экономическую основу развития конкурентоспособности управленческого персонала;

- выявлены классификационные признаки и соответствующие им классы, положенные в основу классификации оценочных показателей конкурентоспособности управленческого персонала;

- определены элементы модели развития конкурентоспособности управленческого персонала, которые позволяют раскрыть внутреннее устройство системы развития, порядок взаимодействия между элементами, а также силы и процессы, приводящие ее в действие;

- предложена процедура определения интегрированного показателя оценки потенциала конкурентоспособности управленческого персонала, которая предполагает выявление расхождений эталонных и фактических результатов оценки графическим и математическим способом;

- обоснованы методические положения, по разработке многоуровневых программ повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала, имеющего высшее техническое образование;

- предложен алгоритм организации процесса обучения управленческого персонала на Дальневосточной железной дороге.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается не только в конкретизации и уточнении понятий, «конкурентоспособность управленческого персонала», «развитие управленческого персонала» как фактор конкурентоспособности», но и в дополнении, обобщении и систематизации теории развития конкурентоспособности управленческого персонала в процессе его становления и развития, а также в разработке научно-обоснованного подхода к формированию конкурентоспособного управленческого персонала.

Практическая значимость результатов заключается в возможности использования новых подходов при разработке программ обучения, при организации учебного процесса, при оценке потенциала конкурентоспособности управленческого персонала, что в конечном итоге обеспечит его соответствие требованиям рынка в целях поддержания конкурентоспособности предприятий Дальневосточной железной дороги.

Основные положения диссертационного исследования были апробированы при проведении учебных занятий в ДВГУПС по дисциплинам «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организация труда управленческого персонала», а также при подготовке резерва руководящих кадров Дальневосточной железной дороги на курсах повышения квалификации в Дальневосточном государственном университете путей сообщения.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследований излагались в докладах и сообщениях на следующих научно-технических, научно-практических, научно-методических международных, всероссийских и межрегиональных конференциях: «Обучение действием: новый подход к развитию персонала» (Хабаровск, 2002 г.); «Человеческий капитал как основа нематериального достояния организации» (Новгород, 2002 г.); «Управленческая подготовка студентов технических специальностей» (Хабаровск, 2003 г.); « Социальная среда и ее развитие» (Хабаровск, 2003 г.); «Система развития персонала в организации» (Хабаровск, 2001 г.), «Развитие человеческого потенциала как один из резервов повышения эффективности управления организацией на современном этапе» (Хабаровск, 2003 г.).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 9 статей общим авторским объемом 1.6 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованных источников и приложений. Основной текст диссертации изложен на 155 страницах и включает 27 таблиц и 26 рисунков. Библиографический список использованных источников содержит 168 наименований. В дополнении к основному тексту представлено 6 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Соколова, Вера Ефимовна

Результаты исследования, изложенные во второй главе диссертационной работы, свидетельствуют о необходимости совершенствования основных подходов к организации развития конкурентоспособности управленческого персонала,

Исходя из концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте России, реформирование основывается на формировании конкурентоспособности управленческого персонала, которое предусматривает постоянное и всестороннее профессиональное его развитие.

С этой целью необходимо привести в действие механизм, основанный на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих его постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в конечном итоге, позволит создать резерв для замещения вакантных руководящих должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства.

Решение этой проблемы основано на моделировании. Актуальность моделирования в управленческой деятельности определяется не только ее способностью отражать и изображать в понятном виде объективную реальность, сколько пригодностью служить эталоном для измерения прошлого, настоящего и будущего. Моделирование есть сложный и ответственный процесс. Обычно под моделью подразумевается искусственно созданный объект в виде схемы, чертежа, логико-математических знаковых формул, физической конструкции и т.п., который, будучи аналогичен (подобен, сходен) исследуемому объекту, отображает и воспроизводит в более уменьшенном виде структуру, свойства, взаимосвязи и отношения между элементами исследуемого объекта [48. С. 360-361]. В свою очередь, Рассел Акофф отмечает, что модель - это упрощенное отображение реальности, которыми она может быть заменена при определенных условиях [2].

Так, Г.В. Атаманчук [8] предлагает такие виды моделей как: физические, аналоговые, ситуационные, концептуальные, теории очередей, управления запасами. Разумеется, что есть и другие виды моделей, поскольку управленческая деятельность многообразна и ее различные проявления поддаются известному моделированию. Так, к примеру, в «Экономической энциклопедии» названо 19 различных экономических моделей, характеризующих явления, процессы и отношения [157. С. 433-439]. Необходимо только всегда помнить, что модели имеют имитационный характер, отображают и проектируют тот или иной объект идеально, умозрительно и в логической форме, в сознании и посредством сознания. Тем самым, между адекватной и реальной сохраняются различия, несовпадения, нетождественность.

Нами предлагается следующая модель развития конкурентоспособности управленческого персонала. Основной целью разработки представленной на рассмотрение модели является совершенствование организационных аспектов работы по развитию конкурентоспособности управленческого персонала Дальневосточной железной дороги, в том числе — целенаправленная подготовка кадров; разработка системы научно-обоснованного изучения способностей и склонностей управленческих работников, их профессионального и должностного продвижения, рационального использования, поддержание компетентности в процессе организационных изменений.

Следовательно, модель развития конкурентоспособности управленческого персонала представляет собой совокупность взаимосвязанных звеньев и процессов в деятельности персонала организации, определяющих порядок формирования и реализации его развития.

В рамках модели рассматриваются следующие вопросы: внутреннее устройство системы развития управленческого персонала; порядок взаимодействия между элементами системы; силы и процессы окружающей среды, приводящие в действие данный механизм; критерии, определяющие направление и силу движения. Представим эту модель графически (рис. 20).

Для построения модели взяты три основополагающих элемента — среда, средства и действия.

Среда - система управления развитием конкурентоспособности управленческого персонала.

Средства - механизм управления развитием конкурентоспособности управленческого персонала.

Действия — процесс управления развитием конкурентоспособности-управленческого персонала.

Рассмотрим каждый из них отдельно.

Под средой понимается система управления развитием конкурентоспособности управленческого персонала, которая выступает как интегрированный субъект управления, оказывающий целенаправленное воздействие на многогранный процесс профессионального развития управленческого персонала. Учитывая, что термином «система» обозначается совокупность взаимосвязанных частей или подсистем, объединенных для достижения поставленных целей то, следовательно, характеристика самой системы может включать следующие основные элементы: цели и измерители достижения этих целей, ресурсы, структуру связей, функции и полномочия, необходимые для осуществления воздействий на процессы развития управленческого персонала.

Следует заметить, что система управления развитием конкурентоспособности управленческого персонала многоуровневая. Среди этих уровней следует выделить: Департамент кадров ОАО РЖД, кадровые службы дороги, кадровые службы отделений дороги, кадровые службы линейных предприятий дороги. Это уровни, задающие цели и основные направления профессионального развития управленческого персонала.

Рисунок 20. Модель развития конкурентоспособности управленческого персонала

Одновременно эти уровни участвуют в непосредственном процессе профессионального развития управленческого персонала.

Для эффективного функционирования системы развития конкурентоспособности управленческого персонала необходимо сформировать и реализовать на практике действенный механизм для управления его развитием.

Суть управления системой развития конкурентоспособности управленческого персонала заключается в целенаправленном воздействии на объект развития (управленческий персонал), которое задает изменение его способностей, адекватных потребностям профессионального опыта организации. Причем в организации могут отсутствовать ряд элементов системы управления профессиональным развитием, функции этих элементов делегируются специализированным высшим учебным заведениям. В то же время она имеет общие элементы, такие, как образовательные учреждения, которые одновременно обеспечивают профессиональное развитие персонала и передачу накопленного профессионального опыта (рис. 21).

Как видно из рис.21 систему составляют кадровые службы, которые одновременно выполняют функции, связанные с профессиональным развитием, и в то же время являются важным элементом управления циклом управления карьерой. Система выполняет функции формирования расширенного воспроизводства трудового потенциала организации.

Таким образом, подсистема управления осуществляет общее научно-методическое руководство, воздействуя тем самым на внутреннюю и внешнюю подсистемы и создавая условия для мотивированного обучения персонала. Научно-методическое руководство предполагает принятие необходимых нормативных актов в отношении управленческих кадров в рамках современной кадровой политики и включение в них факторов, стимулирующих стремление работников данной категории наращивать свой потенциал.

Система управления развитием управленческого персонала

Основные органы управления и их воздействие на процессы развития

Действия по реализации кадровой политики и тактика по развитию управленческого персонала

Департамент кадров ОАО «РЖД»

Кадровая служба управления ДВЖД

Кадровые службы и отделения ДВЖД

Руководители линейных предприятий ДВЖД

Общее научнометодическое руководство

Общее методическое, организационно-регулирующее руководство

Общее регулирующее моти-вационное руководство

Основные функции управления развитием управленческого персонала

Планирование Решение по развитию управленческого персонала и его стимулированию Организация Определение структуры органов и подразделений по развитию управленческого персонала Мотивация Побуждение управленческого персонала к развитию Контроль Отслеживание процессов развития персонала и их корректировка в случае отклонения от заданных параметров

Рис.21. Система управления развитием конкурентоспособности управленческого персонала

Разработка основополагающих нормативных документов - наиболее ответственный этап в процессе управления системой, где должны принимать участие наиболее компетентные специалисты в области кадровой политики на железнодорожном транспорте, причем особенно в таких сферах, как право, экономика, психология и т.п., так как рассматриваемая проблема находится на стыке многих наук, связанных с человеческим фактором. Такие документы, мотивируя к обучению управленческих работников, дают тем самым им возможность постоянно пополнять свои профессиональные знания, умения и навыки, удовлетворять личные потребности, а после завершения обучения - продвигаться по карьерной лестнице. Это позволяет, в конечном счете, создать условия для формирования требуемого кадрового потенциала у управленческого персонала.

Таким образом, система управления развитием конкурентоспособности представляет собой совокупность следующих элементов: принципов управления, правовых норм, субъекта управления и надежного механизма управления, находящихся в постоянном взаимодействии и обеспечивающих формирование соответствующего качественного потенциала и его рациональное использование.

Система управления развитием конкурентоспособности должна создать условия для отбора управленческих кадров, при этом учитываться требования к профессиональным качествам претендентов на определенные рабочие места соответствующего уровня. Последовательная организация этой работы может способствовать развитию конкурентоспособности управленческого работника, определению специальных программ повышения квалификации и имеющегося базового образования.

Следующей составляющей модели, как было сказано выше, являются средства. Средства - механизм управления развитием конкурентоспособности управленческого персонала, который призван привести в действие систему управления процессами его развития. По сути, это та согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественное изменение потенциала конкурентоспособности управленческого персонала. Это совокупность средств воздействия, и, прежде всего, современных кадровых технологий, которые обеспечивают управление развитием конкурентоспособности.

Основное внимание, по нашему мнению, следует обратить на три ключевых элемента: 1) оценку потенциала конкурентоспособности управленческого персонала; 2) определение потребности в развитии управленческого персонала; 3) организацию обучения управленческого персонала.

Поэтому нами выделены в механизме управления развитием конкурентоспособности управленческого персонала следующие кадровые технологии:

- оценка персонала;

- анализ информации и создание информационной базы;

- определение потребности в развитии управленческих кадров

- обучение;

- назначение на должность;

- оценка эффективности труда управленческого персонала.

Последним элементом модели является комплекс действий. Под действиями, осуществляемыми в рамках процесса развития, следует понимать - процессы управления развитием конкурентоспособности и технологические процессы развитием.

Первые процессы обеспечивают реализацию функций менеджмента на всем пути последовательных событий от цели до решения. Это общие функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль.

Функция планирования развития конкурентоспособности управленческого персонала предполагает принятие руководством структурных подразделений соответствующих решений. Они определяются исходным состоянием кадрового потенциала. Актуально в настоящее время использование функции прогнозирования, которая дает ответ на вопросы: что надо предвидеть и предпринять.

Функция организация подразумевает ответ на вопрос: кто (структуры и работники) и как будет осуществлять планируемую деятельность. При этом определяются все участники в деле реализации целей.

Функция мотивация предполагает действия по созданию у управленческих работников побуждения - посредством различных рычагов к постоянному повышению своей профессиональной подготовки.

Функция контроля - одна из наиболее важных составляющих управленческого цикла процессами развития управленческих кадров, которая объединяет контролирующих и контролируемых. Вместе с тем данная функция играет роль инструмента управления и мотиватора в развитии конкурентоспособности. Ей должны быть свойственны рекомендательные и демократические начала. Контроль должен обеспечить отслеживание поведения управленческого работника, касающегося его профессионального роста, и информацию для стимулирования данного процесса.

Организационная и контрольная функции управленческого цикла процессами развития управленческого персонала непосредственно связаны с образовательной подсистемой подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров.

Вторые процессы — технологические, отражают этапы формирования и осуществления технологических воздействий на объект профессионального развития. Нами выделены основные технологические воздействия, то есть те логически связанные и последовательно реализуемые совокупности действий, из которых и формируется требуемое воздействие: этап отбора, этап формирования и создания резерва, этап обучения, этап вхождения в должность.

Этап отбора базируется на оценке качественного состава управленческого персонала.

Этап формирования и создания резерва предполагает подбор управленческого персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие должности.

Этап работы с резервом предполагает обучение управленческого персонала в различных формах и видах (повышение квалификации, переподготовка, стажировка).

Таким образом, взятые за основу три основополагающих элемента позволяют увидеть устройство модели, ее состав и содержание.

3.2. Методика оценки потенциала конкурентоспособности управленческого персонала

Чтобы полнее понять сущность и содержание изучаемого явления, необходимо остановиться на общетерминологическом значении слова «оценка». Понятие «оценка» — одна из сложных категорий обыденной жизни, философии, педагогики, психологии, менеджмента. Она реализуется во всех без исключения формах жизнедеятельности человека. В словаре С.И. Ожегова дано следующее определение: «Оценка — мнение, суждение о качестве, достоинстве, значении и т.д. кого - либо, чего - либо» [87. С. 438]. То есть ключ к пониманию констатируемой в литературе многоаспектности данной дефиниции кроется в сущности самой оценочной деятельности как таковой, ее сердцевина - субъективизм, следовательно, множественность (по значению). Оценка есть универсальное свойство субъекта, благодаря которому он из всего окружающего многообразия выбирает те объекты, которые являются для него ценностно-значимыми, необходимыми для существования, удовлетворения собственных потребностей и достижения целей общества. Общеизвестно, что оценка представляет собой сравнение оцениваемого объекта с эквивалентом (эталоном, стандартом, нормативной моделью) как мерой оцениваемого. Наличие подобного эквивалента в качестве меры является наиболее важным фактором, отличающим процесс оценки от процесса познания.

В настоящее время объективная оценка управленческого персонала является особенно актуальной. Конкурентоспособен тот управленческий работник , кто по своим качествам превосходит другого.

Конкурентоспособность — это оцениваемое свойство объекта по качественным и ценовым характеристикам. В связи с этим остро стоит проблема обеспечения конкурентоспособности на этапе разработки ее «эталона» и объективных методов ее измерения. В настоящее время нет ни общеустановленной терминологии, ни единых методов измерения конкурентоспособности управленческого персонала.

Судить о конкурентоспособности управленческого персонала позволит только продуманная и высокоэффективная система оценки, которая даст возможность получать информацию об уровне профессионального развития руководителей и специалистов отрасли, а также наблюдать динамику изменения показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям. Решение этой задачи лежит в разработке специального инструментария, разработанного на основе социально-психологических методов оценки конкурентоспособности управленческого персонала. Именно такой инструментарий в руках руководителей и специалистов кадровых служб позволит дать комплексную оценку управленческому работнику, а также оценить качественный состав профессионального опыта управленческого персонала предприятий.

Следует сказать о содержании предмета оценки конкурентоспособности управленческого персонала, которое во многом определяется характером и содержанием его труда, его формами в системе управления: эвристической, административной, операторной и креативной. Вполне понятно, что предмет оценки управленческих работников, должности которых представляют указанные формы управленческого труда, будет различным. Используя научно-обоснованные методики оценки управленческого персонала, необходимо выбрать примерно одинаковую структуру критериев, по которым производить оценку персонала, а их содержание наполнить именно теми индикаторами, которые отражают специализацию и уровень самой должности.

Основываясь на том, что предпосылкой конкурентоспособности являются конкурентные преимущества, которые проявляются в личностном потенциале управленческого работника, нами предлагается следующий методический подход по оценке этого потенциала.

Конкурентоспособность управленческого персонала можно представить как функцию профессиональной перспективности от переменных:

F = П (О; С; В; К), где О - образование, С - стаж, В - возраст, К - компетентность, которая может быть представлена суммой компетентностей: функциональной и ситуативной, формирующей профессионализм управленческого персонала, социальной и интеллектуальной, формирующей социальную и психологическую состоятельность, что является составляющими потенциала управленческого персонала.

Такое понимание конкурентоспособности управленческого персонала позволяет определить эталонные оценочные показатели, при этом предлагается использовать разработанную нами ранее классификацию признаков оценочных показателей потенциала конкурентоспособности. Эталонные оценочные показатели должны отражать специфику работы различных категорий управленческого персонала.

Оценку потенциала конкурентоспособности управленческого персонала предлагается осуществлять поэтапно.

На первом этапе определяется порядок работы экспертов, главным условием работы которых является - работа в организации не менее одного года и знание специфики деятельности организации. Экспертами разрабатывается эталонная оценочная таблица для конкретной управленческой должности (табл. 24), затем путем ранжирования определяется для каждой должности весовой коэффициент каждой составляющей потенциала конкуренто-способности (см. прил.5, табл. I, II, III).

На втором этапе экспертами разрабатывается шкала оценок в баллах (можно использовать пятибалльную оценку) и осуществляется непосредственная оценка управленческого работника по разработанной пятибалльной шкале на основе эталонной оценочной таблицы, а затем строится круговая диаграмма. из

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты диссертационного исследования, позволяют сформулировать следующие выводы и предложения.

1. Конкуренция это та среда, где осуществляет свою деятельность организация, без которой она не может ни функционировать, ни развиваться. Именно конкуренция обеспечивает единство действия всех элементов рыночного механизма, определяет единые правила для всех. Рыночная конкуренция - это единство двух составляющих борьбы и сотрудничества, которая требует создания конкурентоспособных производств, формируя при этом конкурентный статус, под которым понимается возможность организации соответствовать требованиям рынка. Конкурентные преимущества - это есть какая-либо ценность, которой обладает система. Интегральный показатель конкурентных преимуществ организации характеризует ее потенциальную конкурентоспособность. Конкурентные преимущества организации проявляются в ее потенциале.

2. Общепризнанно, что главной составляющей потенциала организации является качество рабочей силы, которая способна накапливать экономическую ценность

3. Исследование трудов по вопросам экономики показало, что употребление термина «конкурентоспособность» используется главным образом, применительно к материальным объектам. Специальных работ, посвященных комплексному анализу экономических отношений по вопросу конкурентоспособности работников в условиях рыночной экономики, очень мало.

4. Исходя из значения термина «трудовой потенциал», было установлено, что конкурентоспособность управленческого персонала определяется именно его личностными элементами в которых заложены резервы повышения эффективности и развития организации.

Понятие «трудовой потенциал» послужило основой для выявления признаков конкурентоспособности управленческого персонала и разработки классификации оценочных показателей потенциала конкурентоспособности.

5. Рассматривая поэлементно управленческую деятельность, мы еще раз убедились в существенном различии между ее составляющими - эвристической и креативной, что позволило дополнить его еще и элементом креативного труда.

6. Рассматривая управленческий персонал как сложное социально-экономическое явление и учитывая, что он является элементом производственного процесса, который требует постоянного воспроизводства, причем не простого, а расширенного, подразумевающего «сохранение и преумножение качественных характеристик человека». В этой связи его развитие в современных условиям является главным.

7. Проанализировав различные подходы ряда авторов к определению сущности категории «развитие персонала», пришли к выводу, что главной движущей силой развития персонала является его обучение.

В результате уточнения значения категории «развитие персонала» нами установлено, что «развитие персонала» - это не только обучение, но и специфический вид деятельности по управлению им, который ориентирован на постоянное повышение его компетентности, посредством целенаправленного обновления знаний и имеет свою систему, определенную последовательность, результат и ценность.

Успешность развития персонала обусловлена многообразием факторов, которые являются движущими силами развития персонала, действующими не обособленно, а в тесном взаимодействии. Это дает возможность, путем систематического анализа, отслеживать, какой из факторов и каким образом оказывает влияние на развитие конкурентоспособности персонала, позволяя тем самым, регулировать процессы его развития.

Предлагается систему развития персонала, основывающуюся на системном подходе к разработке и реализации мероприятий по развитию конкурентноспособности управленческого персонала дополнить организационным элементом, который позволит регламентировать управленческие процессы.

Результаты исследований послужили теоретической базой для построения модели развития конкурентоспособности управленческого персонала, Дальневосточной железной дороги.

Профессионализм в управлении выступает как фактор обеспечения конкурентоспособности персонала, осуществляющего эту деятельность.

Профессионализм достигается только путем целенаправленного и непрерывного обучения. Обучение выступает как инструмент развития управленческого персонала. Путем предоставления комплекса знаний, которыми должен обладать управленческий персонал, формируется его компетентность как главная составляющая конкурентоспособность. При этом нами установлено, что важны не столько объем знаний, сколько их структура, набор, практическая ценность, фундаментальность, устойчивость, т.е. все то, что требуется для работы в рыночных условиях.

8. Определено, что кадровая политика Дальневосточной железной дороги филиала ОАО "РЖД" ориентирована на создание эффективной системы управления персоналом, позволяющей решать целый ряд вопросов, имеющих принципиальное значение в обеспечении устойчивой работы железнодорожного транспорта;

Структура службы управления персоналом предусматривает выполнение функций по формированию кадрового состава организации и обеспечению контроля за движением кадров, рациональному использованию кадрового потенциала, а также его развитию на предприятиях Дальневосточной железной дороги. Следовательно, служба управления персоналом способствует реализации основных направлений кадровой политики.

Функции, реализуемые в рамках системы управления персоналом, достаточно сложны и многоплановы, что позволяет учитывать различные факторы в процессе управления им.

Развитие конкурентоспособности управленческого персонала осуществляется на существующих традициях, не учитывающих современные рыночные отношения.

9. Исследование конкурентоспособности управленческого персонала выявило, что отсутствие у него необходимых знаний и умений создает «внутренние шумы», которые ограничивают его возможности и результаты работы, снижая при этом эффективность управленческой деятельности. Степень проявления «внутренних шумов» является одним из основных показателей-индикаторов, препятствующих успешной работе в качестве руководителей, и может быть использована в качестве критерия прогностичности эффективности управленческой деятельности, осуществляемой различными категориями управленческого персонала.

10. В ходе социологического исследования различных категорий управленческих работников Дальневосточной железной дороги была установлена-приоритетность значимости знаний при выполнении ими управленческих функций. Результаты исследований свидетельствуют о необходимости обновления и изменения организационных аспектов и методических положений целью развития конкурентноспособности управленческого персонала Дальневосточной железной дороги.

11. Разработанная и предложенная нами модель развития конкурентоспособности управленческого персонала определяет внутреннее устройство системы его развития, порядок взаимодействия между элементами системы, силы и процессы, приводящие его в действие, а также значимость отдельных элементов, в частности элемент обучения, который направлен на развитие его конкурентоспособности.

12. В разработанной методике оценки потенциала конкурентоспособности управленческого персонала, предлоржена процедура определения интегрального показателя оценки потенциала конкурентоспособности управленческого персонала, которая предполагает выявление расхождений эталонных и фактических результатов оценки графическим и математическим способом. Эта методика позволяет расширить возможности изучения потенциала конкурентоспособности управленческого персонала и дополнить существующий оценочный инструментарий.

13. В ходе исследования был выработан новый методический подход для максимизации компетентности управленческого персонала, который имеет высшее техническое образование, основанный на моделировании рабочего места управленческого персонала, а также учитывающий то обстоятельство, что на каждом уровне управления существует определенный объем знаний, необходимых для реализации управленческих функций. Такой подход позволяет разрабатывать многоуровневые программы повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала Дальневосточной железной дороги, имеющего высшее техническое образование.

14. Нами разработана алгоритмическая схема организации процесса обучения управленческого персонала. В предлагаемой схеме наглядно, в логической последовательности представлена организация учебного процесса, выделены этапы и определено содержание каждого этапа, а также взаимосвязь элементов в процессе обучение, что позволяет установить, что где и кода оказывает влияние на эффективность обучения. Для оценки эффектифности обучения предлагается использовать «модель полезности», при этом в одном из стоимостных показателей нами предлагается отражать в стоимостном выражении важные производственные показатели деятельности управленческого персонала до и после обучения.

Данная методика организации процесса обучения предложена в целях разработки методических положений по организации развития конкурентоспособности управленческого персонала.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Соколова, Вера Ефимовна, 2006 год

1. Абчук, В.А. Экономико-математические методы: элементарная математика и логика. Методы исследования операций / В.А. Абчук СПб.: Союз, 2000. - 320с.

2. Акофф, Рассел JI Планирование будущего корпорации / Рассел JI Акофф; пер. с англ. М.: Сирин, 2002 . - 257с.

3. Алещенко,В.В. Теоретико-методологические вопросы конкурентоспособности экономической системы / В.В.Алещенко // Маркетинг в России и за рубежом. 2005. - № 1. - С. 106-112.

4. Ананьев, Б.Г. Психология и проблемы человекознания / Б.Г.Ананьев. -М.; 1996.-375с.

5. Аникин, Б.А. Высший менеджмент для руководителя / Б.А.Аникин. М.: ИНФРА - ПМ, 2000. - 136с.

6. Анисимов, A.C. Основы методологии: российская академия менеджмента и агробизнеса / A.C. Аникин -М.; 1994.306с.

7. Атаев, A.A. Управленческая деятельность. Практика и резервы организации / А.А.Атаев М.: Экономика, 1988. - 252с.

8. Ю. Афанасьев, В .Я. Подготовка управленческих кадров для государственной службы : монография / В.Я.Афанасьев. М.: ГУУ, 2000. - 182с.

9. И- Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации/ Т.Ю.Базаров -М.: ИПК ГС, 1996. 152с.

10. Белкин, Е.В. Человеческий фактор общественного производства: монография / Е.В. Белкин. Москва «Мысль», 1989. - 174с.

11. Белковский, А.М. Конкурентная стратегия современных компаний: точка зрения Майкла Портера/ А.М. Белковский // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 4. - С. 3-8.; № 5, 2004. С.3-10.

12. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш.- Минск: ИП «Экоперспектива», 2000. 320с.

13. Березанская, Н. Разработка системы психологического обследования и мониторинга универсальных знаний в целях аттестации и подбора персонала/ Н. Березанская, В. Нурков, J1. Хализева, К. Хвостов // Развитие личности. 2002. - № 2. - 136 - 157с.

14. Блинов, А.О. Имидж организации как фактор ее конкурентоспособности/

15. A.О.Блинов, В.Я. Захаров // Менеджмент в России и за рубежом: все о теории и практике управления бизнесом, финансами, кадрами. 2003. - № 4. 35 44с.

16. Бляхман, JI.C. Качество работы: роль человеческого фактора/ JT.C. Бляхман, В.А.Сидоров М.: Экономика, 1990. -191с.

17. Богомолова, И.П. Анализ формирования категории конкурентоспособности как фактора рыночного превосходства экономических объектов / И.П. Богомолова, Е.В. Хохлова // Маркетинг в России и за рубежом. 2005. -№1. - С.113 - 120.

18. Бодалев, A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения / А.А.Бодалев М.: «Флинта», 1998. - 168с.

19. Бреслав, JL, Кадровый потенциал и пути его повышения / Л.Бреслав, Б. Лисовик., И. Ломова// Человек и труд. 2003. - №4. - С. 148.

20. Бузовкина, О.В. Проблемы формирования резерва руководителей / О.В.Бузовкина // Экономика железнодорожного транспорта -2002. № 2.

21. Вейхер, A.A. Сложный труд. Методология изучения, соц-экономические факторы, тенденции развития / A.A. Вейхер. Наука, 1978.- 128с.

22. Веснин, В.Р. Практический менеджмент: пособие по кадровой работе /

23. B.Р.Веснин-М.:Юристъ, 1998.- 496с.

24. Вудкок, М Раскрепощенный менеджер для руководителя-практика; пер. с25.