Разработка современных кадровых стратегий в управлении предприятиями тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Матвеева, Наталья Александровна

• Матвеева, Наталья Александровна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Матвеева, Наталья Александровна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Новая кадровая политика на предприятиях

1.2. Оценка функционирования системы управления персоналом

1.3. Оценка результативности труда

ГЛАВА 2. ПЕРЕОРИЕНТАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

КОМПАНИИ В КОНКУРЕНТНЫХ УСЛОВИЯХ

2.1. Инновационные процессы на предприятиях и новые требования к персоналу на примере инвестиционно - строительной компании

ООО «Гелион-Инвест»

2.2. Взаимосвязь стратегий диверсификации с кадровыми стратегиями

2.3. Развитие кадрового потенциала компании и факторы, его определяющие

ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОВРЕМЕННЫХ КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ

3.1. Маркетинг персонала в системе стратегического управления персоналом

3.2. Взаимосвязь количественного и качественного состава кадров в системе стратегического управления предприятием

3.3. Профессионально-производственная адаптация кадров

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Разработка современных кадровых стратегий в управлении предприятиями»

Актуальность темы диссертационного исследования

Эффективная деятельность организаций в условиях рыночной экономики, независимо от форм собственности, связана с решением ряда задач, и первоочередной из них является планирование персонала управления в высокой степенью профессионализма руководителей и специалистов, умеющих вести дело в сложных, постоянно меняющихся условиях. Рабочая сила, таким образом, представляет важнейший ресурс организации.

В современных условиях становления рыночных отношений конкурентоспособность организаций во многом определяется инициативой и предприимчивостью их работников. От того, сумеет ли предприятие привлечь и удержать наиболее способные и квалифицированные кадры, во многом зависит эффективность всей его деятельности. Поэтому управление трудовыми ресурсами представляет довольно сложную задачу, решение которой в организациях достигается на основе выработки и реализации специальной кадровой политики.

Планирование кадров в организации должно создавать условия для мотивации более производительного труда. Оно эффективно только тогда, когда интегрировано в общий процесс планирования производственной и непроизводственной деятельности организации и тем самым увязано с формированием и реализацией его стратегии.

Так, предлагаемые в работе подходы к стимулированию персонала, рекомендации по профессионально-производственной адаптации персонала, ориентация на возможностях личного карьерного роста для сотрудников являются теми элементами, которые в совокупности составляют эффективную кадровую стратегию.

Изученность проблемы. Среди отечественных авторов вопросы управления персоналом рассматривают Ворожейкин И.Е, Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Маусов Н.К., Митрофанова Е.А., Слуцкий Г.В., Шекшня С.В.,

Шибалкин Ю.А. и др.

Основы стратегического управления организацией описаны в работах Баранчеева В.П., Бычина В.Б., Виханского О.С., Волгина Н.А., Ковалева A.M., Ляпина С.Ю., Одегова Ю.Г, Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. и др.

Отдельно вопросы оценки эффективности управления персоналом рассмотрены в работах Карташовой JT.B. и Одегова Ю.Г., Кибанова А.Я.

Описание вопроса роли персонала в инновационной деятельности компании в той или иной мере нашли отражение в трудах следующих ученых: Волгина Н.А., Грачева М.В., Исаенко А.П., Ладанова Н.Д., Матирко В.И., Маусова Н.К., Пригожина А.И., Русинова Ф.М., Филиппова А.В., Шепель В.А. и др.

Среди зарубежных ученых роли персонала в реализации инновационного процесса на разных стадиях его развития касаются работы таких ученых как: Водачек Л. и Водачекова О., Карлоф Б. и Серберг С, Перлани И., Планкет Л., Хейл Г., Санто Б., Санто-лайнен Т. и др., Твисс Б., Харинггон Дж., Шумпетер Й., Якокка Л., Кофф Р., Джонс С., Томи И. и др.

Целью настоящего исследования является разработка наиболее эффективных кадровых стратегий в управлении предприятиями в условиях нестабильной российской экономики, сопряженных с изменениями, как во внутренней, так и во внешней среде.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. усовершенствовать критерии методики оценки функционирования системы управления персоналом;

2. определить возможные резервы повышения эффективности работы системы управления персоналом;

3. выявить необходимые качества и определить перечень компетенций, необходимых для реализации инновационной стратегии развития компании;

4. уточнить существующую систему материального стимулирования сотрудников;

5. разработать рекомендации по профессионально-производственной адаптации кадров;

6. показать возможность реализации концепции на конкретном предприятии.

Объектом исследования является российская инвестиционно -строительная компания, работающая на строительном рынке Московского региона, а также три зарубежные компании, работающие в разных отраслях.

Предметом исследования являются различные кадровые стратегии, применяемые в системе управления персоналом и оценка их эффективности в конкурентных условиях.

Основным методом, используемым в механизме реализации предлагаемых кадровых стратегий, является метод системного анализа. На отдельных этапах диссертационного исследования использовались экономико-математические и статистические методы, автоматизированная обработка информации и т.д.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке новых критериев методики оценки функционирования системы управления персоналом и элементов кадровой стратегии, ориентированной на интеграцию с общей стратегией развития компании.

В ходе исследований, проведенных в диссертационной работе, были получены следующие результаты: по результатам анализа существующих методик оценки эффективности системы управления персоналом выявлены новые критерии для использования при определении эффективности функционирования системы управления персоналом; разработаны рекомендации по методике профессионально-производственной адаптации кадров в условиях реализации компанией инновационной стратегии;

- сформулировано содержание кадровых стратегий, направленных на интеграцию с общей стратегией развития компании;

- осуществлена привязка системы кадровых стратегий к конкурентным условиям хозяйствования предприятий малого и среднего бизнеса.

Практическая значимость. Научно-практические рекомендации автора составили основу для разработки новой кадровой политики объекта данного исследования - инвестиционно - строительной компании ООО «Гелион - Инвест», а также могут использоваться на других российских предприятиях вне зависимости от их отраслевой принадлежности.

Апробация результатов исследования. По теме диссертации опубликовано 4 работы общим объемом 2,1 п.л. Полученные результаты внедрены и используются на исследуемом предприятии.

Основные положения диссертации представлены автором в докладе на научной конференции «Государственное регулирование рыночной экономики XXI века: проблемы и перспективы», 1-2 декабря 2005 г. и на научных семинарах ВГНА Минфина России.

Методологическую основу исследования составили: системный анализ, методы обобщения и сравнения, методы экономического анализа.

Теоретической основой исследования являлись труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, стратегического управления, управления персоналом.

Информационной основой диссертации послужили официальные статистические материалы, нормативно-законодательные акты, а также практические данные из отчетов о производственно-хозяйственной деятельности исследуемых предприятий.

Объем и структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Графический материал представлен в 9 рисунках и 13 таблицах. В библиографический список включено 93 источника.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Матвеева, Наталья Александровна

Выводы и рекомендации.

Подводя итог проделанной работе можно отметить, что основная цель исследования - разработка эффективной кадровой стратегии, отвечающей условиям интеграции с общей стратегией развития компании, достигнута.

В первой главе диссертационного исследования были проанализированы существующие подходы к кадровой политике и возможное их применение на практике в российских компаниях. Кроме того, нами были рассмотрены существующие методики оценки эффективности функционирования системы управления персоналом на предприятиях и оценки результативности труда.

Проведенный анализ выявил ряд существенных недостатков. Так, например, было отмечено, что в применяемых в настоящее время кадровых стратегиях задачи управления персоналом, в основном, распространяются на оперативные области, практически отсутствует взаимосвязь и зависимость кадровых стратегии от общей стратегии развития компании. Стратегические цели компаний не учитываются фактически ни на одной из стадий работы с персоналом: ни при подборе кадров, ни в процессе адаптации или обучения сотрудников, ни при перемещении персонала.

Что касается оценки эффективности системы управления персоналом необходимо отметить, что лишь правильно реализованный подход к такой оценке позволит получать адекватные, достоверные данные для построения и дальнейшей корректировки кадровой стратегии компании.

В целом существующие в настоящий момент методики оценки эффективности соответствуют тем кадровым стратегиям, которые реализуются сейчас на предприятиях, но при доработке и совершенствовании последних методики оценки эффективности системы управления персоналом также потребуют совершенствования.

Во второй главе были рассмотрены такие аспекты, как влияние реализуемых компанией инноваций на кадровую политику компании, вопрос участия сотрудников в инновационной деятельности предприятия. По вопросу влияния инновационных процессов на предприятиях на требования к персоналу этих предприятий необходимо отметить, что в результате проведенного анализа, автор пришел к мнению, что в условиях инновационной направленности деятельности компании к персоналу предъявляются повышенные требования, приоритетными качествами, как упоминалось ранее, становятся способность к восприятию всего нового, творческий подход, нестандартность мышления, лидерство, коммуникабельность.

В качестве рекомендаций нами были сформулированы проблемы, являющиеся основными, на наш взгляд, препятствиями на пути построения эффективной системы управления персоналом интегрированной с бизнес-стратегией, а также даны рекомендации по их решению, основанные в том числе на опыте зарубежных компаний.

В третьей главе нами были даны рекомендации по профессионально-производственной адаптации кадров. Так для компаний малого и среднего бизнеса автор считает целесообразным: во-первых, применять технологию «наставничества» в период адаптации новых сотрудников, во-вторых, разработать и внедрить систему бонусов для наставников, в-третьих, продолжать практику проведения семинаров и тренингов.

Примером реализации разработанного подхода является применение в ООО «Гелион-Инвест» кадровой политики увязанной со стратегическим планом развития компании, внедрение в Обществе усовершенствованной системы материального стимулирования работников, внедрение нового подхода к адаптации (наставничество). Кроме того, в компании сделан акцент на повышение профессионально-квалификационного уровня персонала и возможность карьерного роста, как на необходимый и самый важный элемент кадровой политики, способствующий стабилизации персонала.

Использование совокупности указанных элементов кадровой стратегии в ООО «Гелион-Инвест» позволило достичь следующих результатов, отвечающих задачам исследования:

1. Анализ существующих методик оценки функционирования системы управления персоналом выявил в некотором отношении не вполне достаточную их эффективность, вследствие чего автором было предложено дополнить методику новыми критериями определения эффективности функционирования системы управления персоналом, что сделает систему оценки более подробной, объективно отражающей эффективность всех направлений деятельности службы по управлению персоналом:

- средние издержки на прием одного новичка;

- средние издержки на обучение одного сотрудника;

- удовлетворенность менеджмента профессиональный составом работников;

- удовлетворенность сотрудников своей работой;

- улучшение качества оказываемых услуг (оценивается посредством опроса контрагентов и клиентов компании).

Данные показатели рассчитываются на основе данных управленческого учета, штатного расписания, показателей, выявленных путем устного и письменного анкетирования и интервьюирования руководителей и сотрудников компании.

2. На основе анализа стратегического плана развития компании, существующей организационной структуры, штатного расписания и должностных инструкций определен перечень ключевых компетенций, необходимых для реализации стратегии развития компании.

3. В соответствии с проведенным анализом существующих систем материального стимулирования сотрудников, осуществлена модификация системы экономического стимулирования сотрудников исследуемой компании, введен бонусный метод стимулирования персонала, который может применяться для предприятий малого и среднего бизнеса.

4. Разработаны рекомендации по методике профессиональнопроизводственной адаптации кадров в условиях реализации компанией инновационной стратегии, разработаны формы первичных документов, используемых для оценки хода и результатов адаптации (приложение № 4,5).

Таким образом, в работе детализировано содержание кадровой стратегии направленной на интеграцию с общей стратегией развития компании, определены критерии ее активизации на основании проведенного анализа применяемых в настоящее время в российской практике кадровых стратегий и оценки эффективности действующих систем управления персоналом. Автор отмечает, что элементами указанной эффективной кадровой стратегии будут являться в т.ч. указанные в работе научные результаты: применение доработанной системы оценки эффективности деятельности системы управления персоналом, использование системы бонусов в качестве дополнения к обычной системе материального стимулирования труда, применяющейся в ООО «Гелион - Инвест», усовершенствованная методика профессионально-производственной адаптации кадров. В целом, реализация всех указанных элементов и даст в совокупности ожидаемый результат - эффективную кадровую стратегию компании.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Матвеева, Наталья Александровна, 2006 год

1. Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание//Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. -832 с.

2. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики. Ташкент: Мехнат, 1999.

3. Абсалямова С.Г. Трудовой потенциал предприятия: проблемы формирования, использования и развития в условиях переходной экономики: Дис. канд. экон. наук. Казань, 1996.

4. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. Иркутск: ИГЭА, 1997.

5. Баранчеев В. Стратегический анализ: технология, инструменты, организация/ЯТроблемы теории и практики управления. 1998. - № 5.

6. Бузырев В.В Кадровые стратегии в управлении персоналом. -Волгоград.: изд-во Волгоградского государственного университета. 2004.

7. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М., ИНФРА-М, 1999.

8. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры. М.: Институт экономики, 1998.

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., Юристь, 1998.

10. Ю.Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: МГУ, 1995.

11. П.Волков И.М., Грачева М. В. Проектный анализ. М., ЮНИТИ, 1998.

12. Все о качестве. Отечественные разработки: (науч.-техн.сборник) // гл. ред. и сост. Герасимова Г. Е. М.: НТК Трек , 2004

13. Галаева Е.В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций: Дис. докт. экон. наук. М., 1995.

14. Гоберман В. А., Гоберман JI.A. Основы производственного менеджмента: моделирование операций и управленческих решений. -М., Юристъ, 2002.

15. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. М.: Институт социологии и управления персоналом ГАУ, 1997.

16. Добрынин АИ. Человеческий капитал в современной экономике: формирование, оценка, эффективность исполнения. СПб., Наука, 1999.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, НИМБ, 1997.

18. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса: концепции и методы планирования. -М.: Финпресс, 1998.

19. Железко С.Н., Дубинский Л.И., Щербина В.В. Выявление и использование социальных резервов в деятельности автомобильного транспорта. М., 1985.

20. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., «Технология управления персоналом (настольная книга менеджера)», РЭА им. Г.В. Плеханова. М., изд. «Экзамен», 1999.

21. Инновационный менеджмент: справочное пособие//под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, А.Э. Микдели. М., Цисн. 1998.

22. Информационные технологии управления. Под ред. проф. Г.А. Титоренко. М., 2002.

23. Искусство управления: ключи к искусству управления. Нужно ли Вам увеличивать штаты? Человеческий потенциал. Практические рекомендации руководителям. М., Библиотека журнала «Кадры», 1995.

24. Йеннер Т. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента//Проблемы теории и практики управления. 1999г.- № 4

25. Кадровые стратегии в управлении персоналом //В. В. Бузырев, М.С. Гусарова, Н. М. Чикишева; М-во образования Рос. Федерации. Тюм. гос. архитектур.-строит. акад., СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2001

26. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Слуцкий Г.В. Планирование работы с персоналом в организации // Отчет о НИР. М.: Государственный Университет Управления, 2000.

27. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. -М., ИНФРА-М, 1998.

28. Колесник В.И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв (на примере машиностроительных предприятий): Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1997.

29. Концептуальные аспекты управления персоналом: материалы Всерос. науч.-практ. конф., 25-26 апр. 2003 г., Санкт-Петербург / Н. JI. Захаров (отв. ред.). СПб.: РГПУ им. А. И. Герцена, 2003

30. Лабунский JIB. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала, «Управление персоналом», № 4(92)/2004.

31. Лысиков В.В. Социально-экономические проблемы оценки и образования стратегического руководителя фирмы. Саратов, 1994.

32. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М, ИНФРА-М, 1999.

33. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев Н.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект). М., РЭА, 1993.

34. Мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: обзорная информация. Сост. В.И.Яровой. Киев: МАУП, 1997.

35. Мостовой E.JL, Оценка и управление стратегическим кадровым потенциалом предприятия: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. М.: РГБ, 2000 (Из фондов Российской Государственной библиотеки).

36. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании К.А. Кравченко.- Москва: Акад. проект, 2005

37. А.И. Кравченко, К.А. Кравченко. Основы менеджмента: управление людьми: Учеб. Пособие. М.: Академический проект, 2003.47.0сновы управления персоналом, под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.

38. Попов С.А., Модульная программа для менеджеров: 17 модулей. М.: ИНФРА-М. 2000.

39. Прокопов Ф.Г., Малева Т.М. Политика противодействия безработице. М., РОССПЭН, 1999. Комаров В.Е.

40. Радько С.Г., Афанасьева А. И. Совершенствование кадровой службы на предприятии. М., Справочник кадровика, 2003, №1.

41. Расиел Итан М. Метод McKINSEY: использование техник ведущих стратег.консультантов для себя и своего бизнеса Итан М. Расиел; пер. с англ. М. Иванова, М.Фербера. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

42. Ритвельдт Д., Качалин В. Сравнительный анализ эффективности предприятий как инструмент стратегического планирования// Проблемы теории и практики управления. -2000.№5.

43. Романов B.JL, Антикризисные социальные стратегии. М. Российская академия государственной службы при Президенте РФ. 2004. - 207 с.

44. Руководство сотрудниками фирмы: Учебное пособие для ВУЗов/ Родионова Н.В., Эриашвили Н.Д., Цыпкин Ю.А. и др./под ред. проф. А.А. Крылова, проф. Ю.А. Цыпкина-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

45. Сидунова Г. И. Инновационная стратегия формирования кадровой политики социально-экономических систем: Дис. д-ра экон. наук: 08.00.05. Волгоград, 2004.

46. Спицнадель В.Н. Теория и практика принятия оптимальных решений. -СПб., Издательский дом "Бизнес-пресса", 2002.

47. Степанов В.А. Планирование и организация социально-трудовых отношений в электроэнергетике // Отчет о НИР. М.: Государственный Университет Управления, 2001

48. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления в условиях рыночных отношений. М., 1995.

49. Технологии сбалансированного управления А. Гершун, М. Горский. М.: МАГ КОНСАЛТИНГ: Олимп-Бизнес, 2005

50. Томпсон А.А., Стрикленд III. А. Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации: Учебник для вузов. 9-е изд. - М.: Инфра-М, 2000.

51. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., Дело,1997.

52. Тэпман JI.H., Риски в экономике: Учеб. пособие для вузов//под ред. В.А. Швандара. М.: Юнити-Дана, 2002.

53. Управление организацией: учебник, под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А., М., ИНФРА-М, 2005.

54. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики (под научн. ред. Р. Марра, Г. Шмидта). М.: МГУ, 1997.

55. Управление персоналом организации. Учебник / под. Ред. А.Я. Кибанова. М., ИНФРА-М, 1997.

56. Управленческая культура организаций сост. JT.M. Кроль, Е.А. Пуртова.- М.: Независимая фирма "Класс", 2004

57. Фатхудинов Р.А. Управленческие решения. М., ИНФРА-М, 2001.

58. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.

59. Человеческие факторы промышленного производства: на примере электроэнергетики // Г.Е. Журавлев, И.И. Васильева, P.M. Качалов и др.; Рос. акад. наук. Центр, экон.-мат. ин-т. М., 2003

60. Шапиро В.Д., Управление проектами Спб.: «ДваТрИ», 1996.

61. Швецов К.В. Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия: Дис. канд. экон. наук. М., 1997.

62. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., ЗАО "Бизнес-школа. Интел-синтез", 1997.

63. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом. М., ИДО МГИУ,1998.

64. Шубенкова Е.В., Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества, «Управление персоналом», № 4(92)/2004.

65. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. -М.: Издательство «ЭКЗАМЕН». 2003

66. Экономический механизм управления трудовым потенциалом (отв. ред. Ю.И.Вербин). Омск: Омский Государственный Университет, 1999.

67. Aaker, D. A. How to select a business strategy // California Management Review. 1984. - № 26(3).

68. Andrews, K.R. The concept of corporate strategy. Homewood, IL: Irwin, 1987, 3rd edition.

69. Ansoff, H.I. The new corporate strategy. New York: Wiley, 1988.

70. Coff R.W. Human Assets and Management Dilemmas: Coping with Hazards on the Road to Resource-based Theory //Academy of Management Review. 1997. - № 22(2).

71. Derr, C.B., Jones, C, Toomey, E.L. Managing high-potential employees: current practices in thirty-three U.S. corporations // Human Resource Management. 1998. - № 37(3).

72. Fombrun C, Tichy N.M., Devanna M.A. Strategic Human Resource Management. NY: Wiley, 1984.

73. Garvin, D.A. Building a learning organization//Harvard Business Review. -1993-№71(4).

74. Kamoche, Ken. Strategic human resource management within a resource-capability view of the firm//Journal of Management Studies. 1996. -№ 33(2).

75. London, M. Developing managers. San-Francisco: Jossey-Bass, 1988.

76. Mahler, W.R. Executive development//in R.L.Craig (Ed.), Training and Development Handbook. New York: McGraw-Hill, 1987.

77. Nordhang 0. Human capital in organizations: competence, training and learning. Oslo: Scandinavian University Press, 1993.

78. Organization and Human Resources Management by Competencies. 43th EOQ Congress Proceedings, 1999, Madrid, pp. 75-80.

79. Senge, P.M. The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. New York: Doubleday/Currency, 1998.

80. Siebert, Kent W., Hall, Douglas Т., Kram, Kathy E. Strengthening the weak link in strategic executive development: integrating individual development and global business strategy//Human Resource Management. 1995. -№ 34(4).

81. TQM's Human Resource Component // Quality Progress, 2000, vol. 54, №2.

82. Watkins K.E., Marsick V.J. Sculpturing the learning organization: lessons in the art and science of systemic change. San-Francisco: Jossey-Bass, 1998.93. http://ecsocman.edu.ru/db/msg/198110.html

83. Организационная структура ООО "Гелион-Инвест"1. УТВЕРЖДАЮ

84. Начальник Отдела по работе с персоналом ООО «Гелион-Инвест»

85. БЛАНК АТТЕСТАЦИИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА1. Отдел1. РуководительДата

86. Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность)

87. Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)

88. Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)

89. Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества)

90. Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества)

91. Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля)

92. Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения)

93. Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя)

94. Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос)

95. Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ)

96. Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи)

97. Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы)

98. Управление рабочим временем (умеет правильно спланировать рабочий день, распределить задания по степени срочности и важности выполнения)

99. Общая культура общения (осознание своего места и роли в коллективе, личностные качества сотрудника)

100. Специальные критерии (в зависимости от направления деятельности сотрудника)

101. Знание методологии проведения маркетинговых исследований (умеет построить работу, оценить и интерпретировать полученные результаты)

102. Знание основ корпоративного финансирования (хорошо разбирается в инструментах корпоративного финансирования, умеет просчитать потоки денежных средств и выявить периоды в которые необходимо будет привлекать доп.финансирование)

103. Знание специфики работы с регионами (действительно ли сотрудник осведомлен в специфике инвестиционной ситуации тех регионов, в которых компания предполагает развивать бизнес, наличие контактов в регионах и/или умение их создать)

104. Ф.И.О., должность и подпись сотрудника, заполнившего бланк

105. Ф.И.О., должность и подпись сотрудника отдела по работе с персоналом, принявшего бланк1. УТВЕРЖДАЮ/

106. Начальник Отдела по работе с персоналом ООО «Гелион-Инвест»1. АТТЕСТАЦИОННЫЙ БЛАНК1. Отдел1. РуководительДата

107. Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О)

108. ДолжностьСтаж работы в компании

109. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ВОПРОСЫ ДЛЯ АТТЕСТАЦИИ ОЦЕНКА

110. Выполнение сотрудником распорядка дня и требований трудовой дисциплины