Формирование кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Мочальникова, Елена Владимировна
- Специальность ВАК РФ08.00.05
- Количество страниц 215
Оглавление диссертации кандидат экономических наук Мочальникова, Елена Владимировна
ВВЕДЕНИЕ.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.
1.1. Сущность понятия и этапы построения кадровой стратегии.
1.2. Особенности типов отношения к наемному работнику в организации и их взаимосвязь с кадровой стратегией.
1.3. Классификация.кадровых стратегий как способ обеспечения взаимосвязи общей и кадровой стратегий предприятий.
1.4. Систематизация факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии в современных условиях.
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ВОЗРАСТАЮЩЕЙ КОНКУРЕНЦИИ.
2.1. Методика исследования факторов формирования кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции.
2.2. Результаты исследования внешних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии.
2.3. Результаты исследования внутренних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии.
3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ВОЗРАСТАЮЩЕЙ КОНКУРЕНЦИИ.
3.1. Цели, задачи, принципы и направления реализации кадровой стратегии производственных предприятий, реализующих подход к персоналу как к конкурентному преимуществу компании.
3.2. Обучение рабочих кадров как способ формирования персонала как конкурентного преимущества компании.
3.3. Оценка эффективности реализации кадровой стратегии производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции.
Рекомендованный список диссертаций по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК
Формирование и реализация кадровой стратегии промышленной организации2008 год, кандидат экономических наук Ижбулатова, Ольга Валентиновна
Разработка современных кадровых стратегий в управлении предприятиями2006 год, кандидат экономических наук Матвеева, Наталья Александровна
Социально-ориентированная модель оценки персонала компании2010 год, кандидат экономических наук Сардарян, Анна Романовна
Формирование механизма кадровой стратегии строительных организаций2000 год, кандидат экономических наук Гусарова, Мирослава Сергеевна
Формирование, использование и оценка кадрового потенциала предприятия2005 год, кандидат экономических наук Удовикова, Алла Александровна
Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде»
Актуальность проблемы исследования.
Актуальность диссертационной работы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими производственными предприятиями в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг. Десятилетний экономический кризис российского производства проявился не только в снижении объемов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей. В сложившейся ситуации производственные предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.
Авторы Правительственной Концепции действий на рынке труда на ZOOS-ZOOS годы отмечают, что уровень производительности труда в текущий период в России в три раза ниже, чем в развитых странах. Это приводит к недостаточным по сравнению с другими странами показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу российской экономики, который не позволяет в необходимой степени внедрять современные технологии. Между тем, замечают авторы Концепции, российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу развития, когда для экономического роста на основе технологической модернизации отраслей требуются специалисты качественно нового уровня [104].
В сложившейся ситуации производственным предприятиям требуются стратегические ориентиры и общие подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях.
Вопросам «кадров», «кадровой стратегии и политики», «стратегии управления персоналом», «формированию трудового потенциала», «формированию человеческих ресурсов» и пр., посвящено значительное количество работ как зарубежных (М.Армстронга, И.Ансоффа, Р.Аткинсона, Г.Беккера, С.Бира, А.Смита и др.), так и отечественных (Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Б.М. Ген-кина, С.В. Шекшни, С.А. Дятлова и др.) авторов.
Вместе с тем, имеющийся мировой опыт не может быть напрямую перенесен на российскую действительность, поскольку в области управления человеческими ресурсами не существует стандартных (единообразных) решений по таким вопросам как формирование кадровой стратегии, кадровое планирование, развитие персонала. Необходима адаптация имеющихся разработок к условиям России. Если же говорить о разработках российских специалистов, то их анализ позволяет выделить несколько направлений исследований.
Во-первых, это исследования, выполненные в период плановой экономики, в период полной занятости населения, отсутствия конкурентных отношений между отечественными товаропроизводителями. Этим определяется концентрация усилий исследователей на вопросах повышения эффективности работающего на предприятии персонала: а именно, оптимальной расстановке кадров и нормировании труда, определении адекватного уровня вознаграждения, системе стимулирования персонала. Вопросы кадровых стратегий предприятия, планирования персонала, развития карьеры и т.п. оказались вне поля исследований отечественных экономистов в тот период.
Во-вторых, исследования «постперестроечного» периода. Это направление получило развитие в эпоху экономического кризиса в России 90-х годов. В рамках этого направления можно выделить
- работы С.А. Дятлова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, В.В. Травина, С.В. Шекшни и др., нацеленные на формирование кадровой стратегии или кадровой политики в организациях, находящихся в условиях стабильности;
- работы Т.Ю. Базарова, С.Г Беляева, О.Н. Громовой, В.И. Кошкина, Н.Г. Солодовой и др., нацеленные на формирование кадровой политики или кадровой стратегии в кризисных организациях в условиях нестабильности;
- работы С.П. Косарина, М.Н. Черных и других, нацеленные на разработку кадровых стратегий предприятий непроизводственной сферы: торговой, банковской, страховой.
В то же время проблемы формирования кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции пока не получили должного освещения в научной литературе.
Таким образом, проблема формирования кадровой стратегии производственных предприятий на конкурентном рынке является актуальной и недостаточно разработанной, а поиск методических подходов к ее решению — практически значимым.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке методических подходов к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- определить понятийный аппарат исследования: уточнить сущность и специфику понятий «стратегия», «кадровая стратегия», «кадровая политика» и их взаимосвязь;
- описать особенности кадровых стратегий предприятия в зависимости от стадии развития предприятия;
- выделить внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор кадровой стратегии производственными предприятиями, работающими в конкурентной среде;
- проанализировать и описать типичные экономические условия, в которых на современном этапе находятся производственные предприятия;
- описать и обосновать механизм выбора предприятиями кадровой стратегии и апробировать его на примере производственного предприятия, работающего в конкурентной среде;
- описать требования к кадровой стратегии производственных предприятий на рынке с высокой конкуренцией, определяемые внешними и внутренними факторами;
- спроектировать методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции.
Объектом исследования является процесс формирования кадровых стратегий производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции.
Предметом исследования выступают методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде.
Теоретической основой исследования явились идеи и концепции отечественных и зарубежных авторов: М. Амстронга, И. Ансоффа, Т.Ю. Базарова, Г.Беккера, Б.М. Генкина, С.А. Дятлова, А .Я. Кибанова, С.В. Шекшни и других, посвященные проблемам управления персоналом, формирования кадровых стратегий, формирования и развития человеческих ресурсов; исследования М. Портера, Р.А. Фатхундинова, посвященные проблемам конкуренции.
Методологической базой выполнения исследования явились методы и приемы научного анализа: статистические методы обработки информации, элементы системного и комплексного подхода, методы сравнительного анализа, анкетирование, а также методы проектирования. Эмпирическую базу работы составили статистические материалы Госкомстата РФ, Центра Занятости г. Иркутска, данные, собранные по теме исследования, на базе группы из 26 предприятий-производителей строительных конструкций из ПВХ и алюминиевых профилей г. Иркутска и апробированные на базе одного из предприятий этой группы - ООО Фирма «Деметра».
Наиболее существенные результаты, полученные автором в ходе исследования:
- предложен и апробирован алгоритм создания кадровой стратегии, включающий анализ ситуации, постановку целей, проектирование условий реализации, контроль достижения результатов;
- выделены внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор кадровой стратегии производственными предприятиями на конкурентном рынке, описаны типичные внешние и внутренние условия выбора производственными предприятиями кадровой стратегии в условиях возрастающей конкуренции;
- определены три качественно различных периода в развитии отечественного рынка труда: это дореформенный период, период активной трансформации экономики, период возникновения конкуренции; выявлен характерный для современного российского рынка труда дисбаланс спроса и предложения на инженерно-технические и рабочие кадры производственных предприятий;
- систематизированы и обобщены данные об общих и кадровых стратегиях предприятий-производителей светопрозрачных конструкций г. Иркутска. Полученные результаты имеют научную новизну. К наиболее значимым элементам научного вклада можно отнести следующее:
- разработана классификация кадровых стратегий, в основание которой положены тип отношения к персоналу и стадия развития предприятия;
- разработана матрица результатов формирования кадровой стратегии «структурирования организации» для производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции;
- предложена методика двухступенчатого обучения рабочих кадров, включающая предаттестационное обучение, аттестацию и постаттестационное обучение и рассматриваемая в качестве средства формирования персонала как конкурентного преимущества производственного предприятия;
- предложены три группы показателей оценки эффективности кадровой стратегии производственного предприятия в конкурентной среде: общефирменные, процессные и статистические показатели.
Практическая значимость работы заключается в разработке методических подходов к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции. Представленные подходы могут быть использованы руководителями производственных предприятий, функционирующих в условиях высокой конкуренции, для диагностики кадровой стратегии, при выборе кадровой стратегии, при разработке программ мероприятий в рамках кадровой стратегии, основанной на идее формирования персонала как невоспроизводимого конкурентного преимущества компании.
По теме диссертации опубликовано семь научных статей. Результаты исследования были представлены на конференции, организованной БГУЭП в г. Иркутске в 2003 году, «Проблемы формирования кадрового потенциала предприятий лесного комплекса», на конференции, проходившей в БГУЭП в 2005 году, «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом», российско-канадском семинаре «Стратегическое планирование в вопросах управления трудовыми ресурсами», проведенного ИГУ в г. Иркутске в 2004 году. Представленные методические разработки легли в основу кадровой стратегии промышленно-строительного предприятия ООО Фирма «Деметра» г. Иркутска.
Результаты, полученные в процессе работы, были использованы при подготовке учебных курсов «Кадровый консалтинг», «Управление персоналом» для студентов специальности «Экономика труда» БГУЭП в 2003 - 2004 годах.
Структура диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (из 153 наименований), приложений. Общий объем диссертации составляет 214 страниц с 56 таблицами, 15 рисунками и 3 приложениями.
Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК
Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях2004 год, доктор экономических наук Солодова, Наталия Германовна
Разработка стратегии и системы оценки кадрового потенциала инновационного предприятия2011 год, кандидат экономических наук Киршина, Ирина Анатольевна
Механизм формирования и использования кадрового потенциала предприятия в переходной экономике2003 год, кандидат экономических наук Федин, Виталий Викторович
Совершенствование системы управления персоналом машиностроительных предприятий2008 год, кандидат экономических наук Добровольский, Дмитрий Владимирович
Повышение международной конкурентоспособности российского бизнеса за счет совершенствования работы с человеческими ресурсами2004 год, кандидат экономических наук Клочко, Ольга Александровна
Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Мочальникова, Елена Владимировна
2.3. Результаты исследования внутренних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии
К внутренним факторам, влияющим на выбор производственным предприятием кадровой стратегии, относятся:
1. цели и общая стратегия предприятия;
2. особенности технологии и специализации предприятия;
3. особенности кадрового состава предприятия;
4. особенности организационной культуры;
5. финансовые возможности предприятия.
Не останавливаясь на финансовых возможностях предприятий, опишем результаты влияния перечисленных факторов, на промышленно-строительные компании, работающие в условиях возрастающей конкуренции и изготавливающие светпрозрачные конструкции. Сделаем это на примере ООО фирма «Деметра», одного из лидирующих предприятий этого профиля в г. Иркутске. 2.3.1.Цель и общая стратегия предприятия, особенности его позиционирования на рынке
ООО фирма «Деметра образовалась в г. Иркутске в апреле 1992 года и позиционирует себя как завод светопрозрачных строительных констркций, выпускающих изделий из пластикового и алюминиевого профилей: окна, двери, перегородки, лоджии, витражи, торговое оборудование и т.п. Общая численность сотрудников компании на 1 мая 2004 года 214 человек. «Деметра» является предприятием частной формы собственности. Цели и стратегия предприятия сформулированы дирекцией компании на основании анализа и прогноза ситуации на рынке строительных конструкций. Выбранные стратегические ориентиры определены на ближайшие 5 лет.
Промышленно-строительная компания «Деметра» позиционирует себя как «лидер» регионального рынка (см. п.2.2), компанию-производитель, способную выпускать большие объемы продукции с высоким качеством, удерживая конкурентоспособные цены, приемлемые для лиц со средним и высоким уровнем дохода. Компания ориентированна на такие группы клиентов как 1. посредники — дилеры, реализующие продукцию конечным потребителям; 2. конечные потребители — класс со средним и высоким уровнем дохода, ориентированный на качественную продукцию. Соответственно, захват рынка возможен только при закупке современного оборудования, позволяющего расширить производственные мощности и снизить себестоимость продукции. Компанией принята стратегия захвата лидирующего положения через снижение издержек.40 Это значит, что все имеющиеся производственные ресурсы, должны быть более высокого уровня, чем у конкурентов и быть способными производить за единицу времени большее количество продукции, чем конкуренты. Выигрыш возможен только за счет эффекта масштаба — снижения объема накладных расходов при росте объемов производства. Определив основные цели общей стратегии предприятия, обратимся к особенностям технологии и специализации предприятия.
2.3.2. Особенности технологии и специализации предприятия
ООО фирма «Деметра» осуществляет производство и монтаж строительных конструкций, и находится в некой «пограничной» отрасли, совмещая в себе черты и промышленного предприятия, и строительной организации. Традиционно, особенности строительства как отрасли условно подразделяют на две группы:
1. Технико-экономические особенности, включающие в себя особенности строительной продукции и особенности строительного производства.
2. Организационно — экономические особенности строительства связанные с условиями застройки, принадлежностью и назначением строящихся объектов, характером управления и организацией строительства.
40 Под снижением тдержек в компании не подразумевают бездумное сокращение расходов, но оптимизацию затрат, снижение себестоимости, повышение эффективности работы, рациональное использование имеющихся и вновь приобретаемых ресурсов.
Опишем отличительные черты строительства как отрасли в рамках представленных групп, далее спроектируем отличительные черты данного предприятия, являющегося с одной стороны, предприятием производителем строительной продукции, и, с другой стороны, предприятием, оказывающим услуги собственно строительных работ - монтажа и отделки. Результаты анализа представлены в таблицах (См. таблицы 2.3.1, 2.3.2, 2.3.3).
Заключение
Результаты диссертационного исследования сводятся к нижеперечисленному.
Разработка кадровой стратегии предприятия является необходимой для предприятий, сориентированных на долгосрочное планирование и развитие. Формирование кадровой стратегии представляет собой самостоятельный, недавно зародившийся в науке раздел управления человеческими ресурсами, позволяющий разделить замысел организации о развитии человеческих ресурсов и реализацию этого замысла.
Разрабатывая кадровую стратегию производственных предприятий, необходимо действовать в рамках возможных «генеральных линий»» развития (стратегий) предприятия, а именно: минимизации издержек, дифференциации продукта или рынков, опираясь на знания о стадии развития организации в текущий момент времени (от предпринимательской до стадии резкого изменения курса).
В основе кадровой стратегии предприятия лежат различные методологические подходы к «наемному работнику» в организации. Выбор одного из методологических подходов предшествует построению кадровой стратегии предприятия. Выделяют четыре основных методологических подхода к «наемному работнику» в организации:
- как к безликой рабочей силе;
- как к носителю трудовых навыков, к персоналу, выполняющему функции в соответствии с предписываемой организацией ролью;
- как к человеческому ресурсу, способному стать человеческим капиталом и приносить прибыль компании;
- как к субъекту управления, «внутреннему потребителю», позволяющему компании успешно развиваться.
При подходе к наемному работнику в рамках 3 или 4 подходов, производственное предприятие может рассматривать сотрудника как конкурентное преимущество компании. При рассмотрении персонала как конкурентного преимущества производственное предприятие получает возможность превращения имеющегося человеческого потенциала компании - совокупности врожденных способностей и приобретенных знаний, умений, навыков, способностей, мотиваций работников - в «человеческий капитал», который начинает приносить доход. Для использования этого источника дополнительной прибыли работодателю необходимо:
- во-первых, четко представлять какие именно знания, умения, навыки, способности, мотивации сотрудников ему необходимы и будут приносит прибыль;
- во-вторых, сформировать (привлечь из вне или «вырастить» в рамках организации) сотрудников, обладающих такого рода знаниями, умениями, навыками, способностями, мотивациями;
- в-третьих, создать такую систему стимулирования и вознаграждения наемных работников, которая актуализирует имеющиеся у них компетенции и возможности, опираясь на мотивации работников.
Производственное предприятие, работающее в условиях возрастающей конкуренции, должно инвестировать в персонал средства в трех направлениях:
- обучение - специальная подготовка сотрудников;
- охрана и укрепление здоровья;
- формирование приверженности компании - желания и готовности превратить свои знания и способности в капитал компании, приносящий доход самому сотруднику и прибыль фирме.
Кадровая стратегия производственного предприятия должна строиться как активная рациональная кадровая стратегия, основанная на четком качественном анализе и прогнозе кадровой ситуации в рамках организации. При этом она может сочетать в себе элементы открытой и закрытой кадровой стратегии, в зависимости от оценки внешних и внутренних факторов, влияющих на выбор кадровой стратегии в целом.
К внешним факторам, влияющим на выбор кадровой стратегии, мы относим:
1. особенности экономической ситуации в отрасли (с учетом региональной специфики);
2. особенности демографической ситуации;
3. особенности рынка труда;
4. особенности конкурентной среды, в которой находится данное производственное предприятие;
5. особенности политической ситуации в стране.
К внутренним факторам, влияющим на выбор кадровой стратегии, мы относим:
1. цели и стратегию предприятия;
2. технологию и специализацию предприятия;
3. особенности кадрового состава предприятия;
4. особенности организационной (корпоративной) культуры;
5. финансовые возможности предприятия.
В работе дана классификация кадровых стратегий производственных предприятий в зависимости от стадии развития, его общей стратегии и типа отношения к наемному работнику. Классификация включает 10 кадровых стратегий. Производственные предприятия, проходя стадии развитии от стадии предпринимательства через стадию динамичного роста к стадии прибыльности, должны последовательно менять и тип кадровой стратегии.
Стадия динамичного роста для производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции, является сложной стадией развития, своеобразной точкой бифуркации, в которой возможны два противоположных варианта развития. Производственное предприятие может либо перейти в стадию прибыльности, либо в стадию ликвидации. Существенным фактором, влияющим на результат прохождения точки бифуркации, является грамотное построение и реализация кадровой стратегии «структурирования организации».
Анализ типичной экономической ситуации, складывающейся для российских производственных предприятий на конкурентном рынке, показал, что большинство из них находятся в стадии динамичного роста. Соответственно, задача грамотного построения кадровой стратегии на этой стадии развития приобретает особое значение.
Перечислим выделенные и описанные в диссертационной работе условия, в которых находятся производственные предприятия, работающие в конкурентной среде на современном этапе.
К типичным внешним условиям, складывающимся для производственных предприятий, работающих на конкурентных рынках, можно отнести
1. Усиление конкуренции между отечественными товаропроизводителями на фоне возрастания требований потребителя к качеству продукции и услуг.
2. Дисбаланс на рынке труда — стремление молодежи и предложение ВУЗов специальностей гуманитарного и экономического профилей, перепроизводство кадров гуманитарной и экономической направленности при дефиците специалистов технического профиля порождает повышенный спрос на квалифицированные кадры в сфере производства различного уровня: от квалифицированных рабочих до специалистов высшего звена.
3. Сокращение объема трудовых ресурсов, уменьшение численности лиц трудоспособного возраста в связи с неблагоприятной демографической ситуацией.
4. Отсутствие системы профессиональной подготовки и переподготовки персонала для производственных предприятий.
5. Отток кадров из регионов в столицы: Москва, Санкт-Петербург.
6. Рост конкуренции за хорошие кадровые ресурсы. Производственные предприятия, не имеющие возможности подготовки и обучения персонала, проводят на рынке стратегию «охоты на персонал» - перекупки специалистов, тем самым обостряется конкуренция за кадровые ресурсы.
К типичным для российских производственных предприятий, работающим в условиях возрастающей конкуренции, внутренним условиям можно отнести нижеперечисленные условия.
1. Производственные предприятия, работающие на конкурентном рынке, находятся на стадии динамичного роста, реализуют стратегию динамичного роста, и стремятся к завоеванию необходимой доли рынка.
2. Финансовые возможности предприятий в условиях роста конкуренции снижены, поскольку обострение конкуренции требует снижения цен, снижает долю прибыли. Вместе с тем, необходимость снижения себестоимости вынуждает собственников вкладывать средства в развитие производства для обеспечения конкурентных преимуществ. В результате в компаниях наблюдается дефицит свободных денежных средств.
3. Производственные предприятия, работающие в условиях конкурентного рынка и находящиеся на стадии динамичного роста, переживают кризис с точки зрения управления персоналом компании. Переход предприятий от стратегии предпринимательства к стратегии динамичного роста, требует изменения характера взаимоотношений в компании, перестройки компаний из «организации семьи в «организацию — систему». Смена общей стратегии компании приводит к смене стратегии управления персоналом, что встречает сопротивление в рамках организации, порождает неблагоприятную психологическую обстановку. Переход от «организации — семьи» к «организации - системе» неизбежно приводит к возникновению в рамках производственного предприятия группы «риск - персонала», являющегося носителями уникального производственного опыта и готового покинуть компанию, происходит отток части квалифицированных кадров.
4. Рост требований персонала к работодателю. На современном этапе потребности персонала не ограничиваются своевременной выплатой заработной платы, очевидны потребности в благоприятном социальном климате, в профессиональном развитии, социальной защите, в условиях динамичного роста компании и стремлении ее к структурированию, эти потребности при реализации кадровой стратегии «структурирования организации» депривируются, в сложившейся ситуации возрастает роль лояльности персонала.
В описанной типичной ситуации производственное предприятие должно выбирать кадровую стратегию - «структурирования организации» и, решая такие общестратегические задачи как описание технологий работы, повышение управляемости компании, вести работу по обучению сотрудников, обеспечению безопасных условий труда и формированию приверженности работников производственному предприятию.
В диссертации смоделирован процесс создания кадровой стратегии, представлен процесс формирования кадровой стратегии производственного предприятия, находящегося в стадии динамичного роста и работающего в условиях возрастающей конкуренции, обоснован выбор кадровой стратегии, «структурирования организации», основанной на отношении к персоналу как к конкурентному преимуществу. В диссертации сформулирована цель такой кадровой стратегии, описаны направления достижения этой цели и результаты по каждому направлению, принципы построения кадровой стратегии и ее компоненты, в итоге получена матрица результатов кадровой стратегии «структурирования организации».
Работа включает рекомендации по организации ступенчатого обучения рабочих кадров, состоящего из предатестационного обучения, аттестации и постаттестационного обучения.
Понимая значимость этапа оценки полученных результатов в ходе использования того или иного типа кадровой стратегии, в работе предложены показатели оценки эффективности кадровой стратегии в зависимости от стадии развития предприятия. На разных стадиях развития предприятия показатели оценки эффективности кадровой стратегии различны. Так на стадии динамичного роста это: коэффициент эффективности затрат на персонал; уровень качества продукции и услуг; степень и полнота реализации функций кадрового менеджмента; удовлетворенность работников характером и условиями работы; статистические показатели.
В итоге, цель диссертационного исследования достигнута.
Разработаны методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции. Представленные подходы являются инструментом для решения задачи формирования кадровой стратегии производственных предприятий.
Указанный инструмент включает в себя: описание внешних и внутренних условий, сходных для всех производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции; способы оценки индивидуальных особенностей производственного предприятия; модель-классификатор кадровых стратегий, модель построения и выбора кадровых стратегий; таблицу зависимости вида кадровых стратегий и компонентов работы с персоналом; матрицу результатов одного из видов кадровых стратегий - стратегии «структурирования организации»; принципы построения кадровой стратегии; методику ступенчатого обучения рабочих кадров; показатели оценки эффективности кадровой стратегии.
Итак, диссертационное исследование содержит:
- анализ типичной для периода 2001 - 2004 годов экономической ситуации, складывающейся вокруг производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции;
- классификацию видов кадровых стратегий, в зависимости от стадии развития предприятия, его общей стратегии и типа отношения к наемным работникам;
- теоретическое обоснование необходимости выбора производственным предприятием отношения к персоналу как невоспроизводимому конкурентному преимуществу компании;
- матрицу результатов кадровой стратегии «структурирования организации» для производственного предприятия;
- методические рекомендации по организации ступенчатого обучения рабочих кадров, включающего предаттестационное обучение, аттестацию, постаттестационное обучение;
- показатели оценки эффективности кадровой стратегии производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции в зависимости от стадии его развития и выбранной общей стратегии.
Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Мочальникова, Елена Владимировна, 2005 год
1. 2001. - №2. - С.39-56.2 340 лет Иркутску. Статистический сборник. Иркутск, 2001. - 48с.
2. Амстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/ М. Амстронг; пер. с англ. М.: Инфра-М, 2002.- 328 с.
3. Акофф И. Планирование будущего корпорации/ И.Акофф М.: Прогресс, 1985. - 224с.
4. Аксенова Е.А. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие/ Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков М.Берлин: ИПК госслужбы, 2000. - 160 с.
5. Аксенова Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы/ Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков М.: ИПК госслужбы, 1997. - 222 с.
6. Анализ трудовых показателей. М., 1989. - 288 с.
7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия/ И.Ансофф; Пер. с англ. -Спб., 1999.-416 с.
8. Ансофф И. Стратегическое управление/ И. Ансофф; Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-519с.
9. Ардзинов В.Д. Маркетинг трудовых ресурсов в системе предпринимательства. -Спб., 1999.- 181с.
10. Безгребельная И. Об определении потребности предприятия в профессиональном обучении работающих/ И. Безгребельная // Соц.труд 1990.- №3- С.65-68
11. Беккер Г. Человеческий капитал: главы из книги /Г. Беккер// США: Экономика, политика, идеология. 1993. № 11.- С. 109-119.
12. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение/ Г. Беккер // Теория и история экономических и социальных институтов и систем. -СПб.: Начала-прес, Земля, 1993. Т.1, вып.1.- С. 141-159.
13. Беккер Г. Экономический взгляд на жизнь: лекция лауреата Нобелевской премии в области экономических наук за 1992 г./ Г. Беккер // Вести. Санкт- Петербург. Ун-та , Сер.5. Экономика. 1993 - Вып. 3.- С. 92-112.
14. Былков В.Г. Экономические факторы управления системой регионального рынка труда/ В.Г. Былков. — Иркутск: ИГЭА, 1996. 334.
15. Васильев Я.Т. Региональная занятость и рынок труда: основы теории функционирования и прогнозирования/ Я.Т. Васильев. — Новосибирск: Наука, 2000.-215с.
16. Вебер М. Избранные произведения/ М.Вебер; Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990.-806с.
17. Вербицкий А.А. психолого-педагогические основы контекстного обучения в ВУЗе / А.А. Вербицкий. М.:МПГУ, 1991. - 55с.
18. Вареникин А.О. Динамика занятости в России с позиции теории специфики человеческого капитала/ А.О. Вареникин //Экономический журнал. -2001. №3 - С.4-21.
19. Винокуров М.А. Трудовые ресурсы региона и рынок труда/ М.А. Винокуров. Иркутск: ИГЭА, 1999.- 247с.
20. Виханский О.С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.
21. Волгин Н.А. Отношение труда и капитала: проблемы и пути гармонизации/ Н.А. Волгин // Известия Академии труда и занятости. -2000.- №3-4.-С.15-18.
22. Волохов А.А. Формирование системы стратегического управления персоналом предприятия. М.,1998. 196 с.
23. Воробьева J1.E. Рыночная трансформация кадровой политики ГАЗПРОМа в 90-х годах 20 века: этапы, тенденции, перспективы: дисс. канд. исторических наук/ JI.E. Воробьева. Волгоград, 2000. — 242 с.
24. Габдреев Р.В. Методология. Теория. Психологические резервы инженерной подготовки/Р.В. Габдреев. М., 2001. - 167с.
25. Галаева Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе: реферат книги Орда Нордхога «Человеческий капитал в организациях»)/ Е.В. Галаева // Общество и экономика. 1997. - № 7-8. - С. 244 — 255.
26. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия/ В.П. Га-ленко. Спб., 1994. - 115 с.
27. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебное пособие/ В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. — Спб., 1994.-80с.
28. Генкин Б.М. Экономика и социология труда/ Б.М. Генкин. М.,1999. - 93 с.
29. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. В 2 т/ В. В. Гончаров — МНИИПУ, т.1.- 1998.-816с.
30. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге 21 века/ Дж. Грейсон, О. Делл ; Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.- 319с.
31. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и методологические аспекты): дисс. доктора экономических наук/ О.Н. Громова; ГУУ. М., 1999. - 283 с.
32. Гусарова М.С. Формирование механизма кадровой стратегии строительных организаций: дисс. . канд. экономических наук/ М.С. Гусарова. — Тюмень, 2000. — 165 с.
33. Давыдов В.В. Теория развивающего обучения/В.В. Давыдов. М.1996. — 541с.
34. Давыдова О.А. Инвестиции в человеческий капитал: динамика, оценка эффективность/ О.А. Давыдова. Спб., 1998. — 142 с.
35. Данилочкина Н. Роль учебного центра в обучении персонала промышленной группы/ Н. Данилочкина// Консультант директора. 2001.- №5.- С.22-26.
36. Детский сад в Японии: опыт развития детей в группе. М.: Прогресс, 1987.-240с.
37. Добрынин А.И. Производительные силы человека: структура и формы проявления/ А. И. Добрынин, С.А. Дятлов, С.А. Курганский. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.- 163с.
38. Доброхвалов Д.С. Самая большая проблема кадров- найти думающих людей/ Д.С.Доброхвалов// Управление персоналом. — 2003. -№ 4. -С.44-46
39. Дятлов В.А., Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических ВУЗов и факультетов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. -М.: ПРИОР, 1998-512 с.
40. Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования/ С.А. Дятлов, А.и.Добрынин, E.IO. Цыренкова; Спб.: Наука, 1993. - 309с.
41. Дятлов С.А. Экономика образования в условиях переходного периода/ С.А. Дятлов Спб., 1995. - 160с.
42. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами / Л. И. Евенко// Бизнес- образование. 1996. - № 1. - С. 22 - 29.
43. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник/А.П. Егоршин. Нижний Новгород: НИМБ, 2001. - 713с.
44. Задиров П.И. Формирование кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства: дисс. . канд. экономических наук/ П.И. Задиров. — М., 2001.-224 с.
45. Занятость и безработица в Иркутской области. Ежемесячная экспресс -аналитическая информация. Январь октябрь 2003- Иркутск: Департамент Федеральной государственной служба занятости населения по Иркутской области, 2003. - Юс.
46. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты и перспективы.-М., 1998-255 с.
47. Забродин Ю. Качество труда персонала успех российских реформ/Ю. Забродин//Служба кадров. - 2000. - №9. - С.8-13.
48. Заславский И. Труд, занятость, безработица/ И.Заславский. -М.: Департамент труда и занятости Правительства Москвы, 1992. — 158с.53
Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.