Организация заработной платы персонала проектно-изыскательской организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Зеленская, Любовь Михайловна

• Зеленская, Любовь Михайловна
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Зеленская, Любовь Михайловна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

1.1 Социально-экономическая сущность заработной платы и её функции в контексте эволюции экономической теории.

1.2 Роль заработной платы в системе мотивации труда персонала организации.

1.3 Заработная плата в эволюции моделей личности.

Глава 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В КОЭВОЛЮЦИИ МОДЕЛЕЙ РЫНКОВ ТРУДА

2.1 Заработная плата в коэволюции моделей рынка труда постиндустриальных стран.

2.2 Особенности российской модели зарплатообразования.

2.3 Процесс регулирования заработной платы в Российской Федерации

Глава 3. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПЕРСОНАЛА ПРОЕКТНО-ИЗЫСКАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1 Сравнительный анализ форм и систем заработной платы: преимущества, недостатки, критерии выбора, тенденции развития.

3.2 Принципы эффективной системы заработной платы и мотивации персонала проектно-изыскательской организации в современных условиях.

3.3 Новые подходы к организации заработной платы и их эффективность на примере проектно-изыскательских институтов).

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организация заработной платы персонала проектно-изыскательской организации»

Актуальность темы исследования. В России за 1992—2010-е гг. полностью сменилась идеология и методология формирования заработной платы, произошла полная замена институтов, влияющих на величину и дифференциацию заработной платы, сформировалась модель рынка труда, отличная от многих других стран — как развитых, так и постсоциалистических. Основу этой модели составляет специфический механизм формирования заработной платы, обеспечивающий высокую степень её гибкости при инертности занятости. Из-за значительных информационных ограничений его внутреннее устройство и принципы работы недоисследованы и требуют всестороннего изучения.

Заработная плата, как справедливо считает известный российский учёный Н.А. Волгин, это уникальная категория с огромным внутренним потенциалом, уровень которого трудно с чем-либо сопоставить. В том случае, если заработная плата заинтересовывает работников, то она является тем фактором, который определяет рост производства и развития страны.

В российской экономике практика оплаты труда предстаёт как чрезвычайно подвижная, диверсифицированная и непрозрачная. Всё это делает её сложным объектом для изучения. Поскольку механизм формирования российской модели зарплатообразования находится в процессе трансформации, существенный интерес представляют методологические и методические подходы к построению системы формирования механизмов стимулирования и оплаты труда.

Особенно остро эта проблема стоит перед организациями с большим удельным весом затрат на оплату труда в общих затратах на производство и реализацию продукции, в том числе перед проектно-изыскательскими организациями, которые находятся на переднем крае инвестиционной деятельности.

Проектирование является специфическим видом деятельности, сочетающим в себе профессионализм, логику экономического расчета и дух творчества, создать такой сбалансированный, эффективный и качественный симбиоз можно только при наличии мотивированных высококвалифицированных кадров.

Сегодня в проектно-изыскательских организациях идут активные поиски новых форм и методов стимулирования трудовой активности человека, новых экономических рычагов, позволяющих повысить эффективность труда. Эти процессы основываются на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждении к труду, принципах хозяйственного расчета.

Степень разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит анализ работ российских и зарубежных исследователей.

Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: создатели школы научного управления Ф. Тейлор, Л. Гилберт, Г. Гантт, представители административной школы управления М. Вебер, А. Файоль, направившие свои исследования на повышение эффективности работы всей организации. Осознание человеческого фактора как основного элемента эффективности организации привели к созданию школы человеческих отношений и её направлений. В настоящее время остаются актуальны теория равенства (справедливости) Дж.С. Адамса, теория потребностей ERG К. Альдерфера, теория ожидания В. Врума, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория атрибуций Г. Келли, теория поля К. Левина, теория «X» и теория «Y» Д. МакГрегора, теория мотивации к достижению Д. МакКлелланда, теория иерархии потребностей (пирамида) А. Маслоу, теория «Z» У. Оучи, теория Л. Портера, теория локуса контроля Д. Роттера, теория усиления мотивации К. Скиннера, теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера, теория равновесия Ф. Хайдера и др.

Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина и В.А. Ядова.

Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности нашли отражение в трудах И.А. Васильева, Т.И. Заславской, Е.П. Ильина, С.Б. Каверина, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, A.B. Филиппова и др.

Исследования А. Тверски, Д. Канемана, Р. Талера, а также К. Камерера, Дж. Левенштейна, М. Рабина в сфере поведенческой экономики, новом направлении экономической науки, позволяют выяснить на что ориентируются люди при принятии решений, почему экономическая ситуация зачастую развивается вопреки логике рыночной экономики и рациональным ожиданиям.

Оценке сложившегося положения в области оплаты труда, а также поиску направлений её совершенствования посвящены работы: Л.И. Абалкина, В.А. Антропова, B.C. Антонюк, Л.С. Бабынина, H.A. Волгина, Б.М. Генкина,

A.B. Давыдова, А.Л. Жукова, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, В.В. Куликова, И.А. Майбурова, Б.Г. Мазмановой, A.A. Никифоровой, Ю.Г. Одегова,

B.C. Паршиной, Ю.А. Пикалина, Б.В. Ракитского, Г.Г. Руденко, C.B. Рачек, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, А.И. Татаркина, А.И. Щербакова, П.Э. Шлендера, P.A. Яковлева и др.

Существенно поднять уровень мотивации труда и ответственности персонала организации позволяет система инновационного стимулирования труда «РОСТ» - система рыночной оценки и стимулирования труда, разработанная учеными Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН под руководством профессора В.Н. Белкина.

Разнообразные аспекты дифференциации заработной платы, динамика стоимости рабочей силы и анализ формирования заработной платы в постсоветской России нашли отражение в трудах В.Е. Гимпельсона, И.А. Денисовой, Р.И. Капелюшникова, A.B. Полетаева и др.

И сейчас идёт достаточно активное обсуждение проблем заработной платы в специализированных журналах как теоретической, так и практической направленности. Однако, понимая, что данная проблемная область весьма обширна, необходимо признать недостаточность исследований в этой сложной области, она пока не получила целостного концептуального осмысления, что значительно тормозит развитие теории и практики управления в этой сфере.

Вместе с тем вопросы заработной платы являются важнейшими в экономике труда как с научной, так и с практической точек зрения. Переход к рыночным отношениям, принципиально изменяя экономическую природу трудового поведения, требует таких же изменений и в системе вознаграждения.

Исходя из того, что оплата труда - одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для осуществления управленческого контроля, стремление ученых и практиков к более «результативным и эффективным» методам распределения средств не ослабевает. При этом ясно понимается, что системы заработной платы - это не просто структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной классификации или простой типологии, а это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся осуществления выбора, внедрения, действия и влияния на побуждение к труду.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения методологических и прикладных проблем организации и регулирования заработной платы на основе развития системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала проектно-изыскательской организации определили выбор темы диссертационного исследования, его цель, задачи (подцели), имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Целью настоящего исследования является разработка методологических и методических подходов к организации заработной платы персона проектных организации. Для достижения поставленной цели была осуществлена ее декомпозиция с выделением подцелей (задач) (табл.1):

Таблица 1 - Декомпозиция главной цели диссертационного исследования

Уровень Содержание целей и подцелей

Главная цель

1 Разработать методологические и методические подходы к организации заработной платы персонала в условиях становления социально ориентированной рыночной экономики

Подцели (задачи)

1.1 Выполнить ретроспективный теоретический анализ теорий заработной платы и уточнить их классификацию

1.2 Разработать и обосновать авторскую позицию относительно социально-экономической сущности заработной платы и её функций

1.3 Рассмотреть заработную плату в коэволюции моделей рынков труда и моделей личности работника

Продолжение табл.1

Уровень Содержание целей и подцелей

1.4 Провести сравнительный анализ современных моделей, форм и систем заработной платы

1.5 Провести сравнительный анализ современных моделей, форм и систем заработной платы

1.6 Сформулировать основные принципы, являющиеся фундаментом для построения рыночной системы заработной платы

1.7 Разработать инструментарий и методические рекомендации по организации заработной платы персонала проектно-изыскательской организации

1.8 Разработать методику оценки эффективности внедрения рыночной модели организации заработной платы; на основе разработанной методики выполнить оценку эффективности внедрения (на примере проектно-изыскательского института)

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):

- 8.1 Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.).

- 8.7 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Объектом исследования является заработная плата как система в ее различных моделях и формах в условиях становления социально ориентированной рыночной экономики.

Предметом исследования являются процессы и механизмы формирования и управления заработной платой персонала проектно-изыскательской организации, содержание и характеристика элементов данной системы.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей экономической теории и теории экономики труда, теории управления; концепций оплаты труда, изложенные в трудах классиков экономической теории, макро- и микроэкономики и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем заработной платы, теоретические представления, выработанные в рамках неоинституционального и эволюционного направления современной экономической науки.

Диссертационное исследование базируется на общенаучной методологии, предполагающей системный подход к решению проблем, предусматривающий единство исторического и логического, качественного и количественного анализа; принципы диалектической логики, обеспечивающие объективность подхода; применение методов научной абстракции, анализа и синтеза; использование экономико-статистических методов и моделей.

Информационной основой исследования послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда и управления, собственные аналитические разработки автора.

Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна:

1. На основе проведенного ретроспективного анализа теорий заработной платы уточнена и дополнена классификация экономических теорий заработной платы.

2. С позиции системного подхода к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности сформулировано понятие механизма мотивации трудовой деятельности как сложного процесса взаимодействия внутренних и внешних побудительных сил, определяющих формирование мотивов труда и связь с моделями личности работника.

3. Выявлены факторы и особенности поведения заработной платы в коэволюции моделей рынка труда постиндустриальных стран по отношению к российской модели рынка труда, влияющие на построение внутрифирменной системы заработной платы в проектно-изыскательских организациях.

4. Сформулированы основные принципы, являющиеся фундаментом для построения рыночной системы заработной платы проектно-изыскательской организации.

5. Разработаны инструментарий и методические рекомендации по организации заработной платы персонала на основе авторской модели корпоративной системы оплаты работников проектно-изыскательских учреждений.

Достоверность полученных теоретических и прикладных результатов обусловлена использованием общенаучных методов исследования (анализа, синтеза, системного подхода), применением методов научной абстракции, экономико-статистического анализа, информационным массивом данных Федеральной службы государственной статистики РФ.

Теоретическая, методическая и практическая значимость проведенного исследования. Основные результаты исследования способствуют их дальнейшему развитию в области стимулирования и оплаты труда работников, организации заработной платы и обеспечения ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственной и мотива-ционной функций заработной платы.

Предлагаемые методические и практические подходы к организации заработной платы могут представлять интерес для руководителей организаций небюджетного (реального) сектора экономики. Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций.

Апробация результатов исследования. Материалы исследований обсуждены на 6 научных конференциях: У1П международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания (Смирновские чтения)» 11—13 марта 2009 года в г. Санкт-Петербурге; на УП международной научно-методической конференции «Управление качеством в современном вузе» 18—19 июня 2009 года в г. Санкт-Петербурге; на всероссийской (с международным участием) конференции «От идеи академика С.С. Шаталина о системных подходах к экономике к саморазвивающимся социально-экономическим системам», 22-24 сентября 2009 года в г. Екатеринбурге; на международной научно-практической конференции «Достойный труд - основа стабильного общества» 16 октября 2009 года в г. Екатеринбурге, на IX Международной научно-практической конференции «Менеджмент XXI века: стратегии, технологи, человеческие ресурсы» 25—26 ноября 2009 г. в г. Санкт-Петербурге, на региональной научно-технической конференции «Молодые ученые — транспорту» 18—19 февраля 2010 года в г.Екатеринбурге, обсуждались на деловых совещаниях в ОАО «Уральский проектно-изыскательский институт транспортного строительства» в г. Екатеринбурге, а также отражены в аналитических отчетах компании.

Результаты диссертационной работы были использованы ОАО «Уральский проектно-изыскательский институт транспортного строительства» при разработке системы оплаты труда института (акт о внедрении от 22 марта 2010 года). Получено свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ «Способ определения фонда заработной платы персонала организаций небюджетного сектора экономики».

Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли полное отражение в 10 научных публикациях общим объемом 5,45 п.л. (авторских - 4,0 п.л.), опубликованных в 3-х изданиях, рекомендованных ВАК РФ, в сборниках научных трудов и материалах научно-практических конференций.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Зеленская, Любовь Михайловна

Результаты работы проектно-изыскательских организаций - это следствие коллективного поведения и выполнения работы, наличия небольших сплочённых коллективов — команд единомышленников, ориентируемых на достижение конечной цели.

Поэтому организация заработной платы в проектных организациях предполагает создание общей материальной заинтересованности в результатах совместной деятельности и учет вклада каждого работника в его достижение.

Это делает актуальным поиск новых подходов к организации заработной платы, выступающей в настоящее время основой и индикатором достойного труда [161]. Международная организация труда термин «достойный труд» определяет как «эффективный труд, дающий работнику удовлетворение, возможность в полной мере проявить свои способности, навыки и мастерство, труд с достойной оплатой» [136].

Выбор организацией адекватных её условиям и ограничениям форм и систем оплаты труда представляет собой одно из сложных управленческих решений.

Деятельность в сфере оплаты труда целесообразно осуществлять, на наш взгляд, путем сочетания различных подходов к управлению: системного, процессного и ситуационного подхода. Такой комплексный подход к управлению оплатой труда в организации соответствует, как показывает анализ, сложившемуся положению дел в теории и практике современного менеджмента, свидетельствующему об отсутствии, как единой концепции управления, так и каких-либо универсальных методов, приемов и подходов, делающих управление эффективным.

Исходя из того, что оплата труда — одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для осуществления управленческого контроля, стремление ученых и практиков к более «результативным и эффективным» методам распределения средств не ослабевает.

Для современного периода экономики характерны следующие модели оплаты труда: тарифная, бестарифная и компенсационный пакет. Каждая модель характеризуется формами и системами, определяемыми соотношением между затратами рабочего времени, эффективностью труда и величиной заработка, характером оплаты, объектом стимулирования, использованием тарифных и иных элементов организации труда.

При этом очевидно, что системы заработной платы нельзя просто воспринимать как структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной классификации или простой типологии. Скорее, система заработной платы - это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся выбора, внедрения, действия и влияния [77].

На практике существуют десятки систем заработной платы (табл. 3.1). Большинство из них рассматривается авторами как ценная часть организационного капитала организации и не публикуется открыто. Однако, между действующими системами заработной платы имеется существенное различие по двум основополагающим принципам: затраченному времени и полученным результата труда.

Оплата по результатам труда, в отличие от повременной оплаты, включает широкий диапазон различных систем. Заинтересованность в высоких результатах совместного и индивидуального труда тем выше, чем выше их мотивацион-ная значимость. Она зависит от того, на сколько результаты труда способны удовлетворить имеющиеся потребности коллектива и личности — материальные и духовные.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные диссертационные исследования с целью разработки методологических и методических подходов к организации заработной платы персонала в современных условиях дают основание сформулировать ряд выводов и практических рекомендаций.

1. В условиях становления социально ориентированной рыночной экономики с организацией заработной платы персонала организации связано решение двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с его квалификацией, профессионализмом, реальным вкладом в конечный результат деятельности организации и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль.

Таким образом, через организацию заработной платы должен достигаться компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Это делает актуальным поиск новых подходов к организации заработной платы, выступающей в настоящее время основой достойного труда.

2. Из-за значительных информационных ограничений механизм формирования заработной платы - его устройство и принципы работы - в настоящее время недоисследован и требует всестороннего изучения.

3. В российских условиях заработная плата имеет важную отличительную особенность — высокую гибкость, достаточно необычную структуру и тесную привязку к результатам финансово-экономической деятельности предприятий.

4. Для определения наиболее эффективных подходов к организации современных систем заработной платы и мотивации персонала необходимо учитывать многообразие видения работников как объектов управления.

5. Заработная плата многофункциональна. В условиях становления социально ориентированной рыночной экономики она выполняет следующие функции: воспроизводственная, распределительная, стимулирующая (мотивацион-ная), статусная, социальная, функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму, регулирующая (ресурсно-разместительная).

Все присущие заработной плате функции представляют системное диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации заработной платы.

6. Система оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон.

Предложенные механизмы организации заработной платы обеспечивают общую заинтересованность работников и работодателей в получении максимальной прибыли и доходов предприятия, жестко зависят от конечных результатов работы организации и существенно влияют на размер заработной платы персонала.

7. Несмотря на то, что достижение достойного труда в организации требует дополнительных затрат, достойный труд выгоден, так как он более производителен и эффективен, повышает конкурентоспособность предприятия.

Не претендуя на завершенность исследования, окончательное решение поставленных вопросов, мы надеемся, что данная работа послужит определенным продолжением дальнейшей разработки механизма совершенствования организации и регулирования заработной платы, элементов социального партнерства в сфере оплаты труда, рыночной самонастройки.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Зеленская, Любовь Михайловна, 2010 год

1. Конституция Российской Федерации: с поправками от 30.12.2008 // Российская газета. N 7. -2009.-21 января.

2. Конвенция Международной Организации Труда № 26 о создании процедуры установления минимальной заработной платы, Женева, 30.05.1928. http://www.pravo.uz/inter/getdata.php3?topic=l 5792.

3. Конвенция относительно защиты заработной платы (заключена в Женеве 01.07.1949 N 95) / Ведомости ВС СССР. № 44. -1961. - 01 ноября.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2002 № 197-ФЗ. (ред. от 17.07.2009) Электронный ресурс.: (принят ГД ФС РФ 21.12.2001). Доступ из справ.-правовой системы «Кон-сультантПлюс».

5. Федеральный Закон от 19.04.1991 №1032-1 (ред. от 24.17.2009) Электронный ресурс.: «О занятости населения в Российской Федерации». Доступ из справ.-правовой системы «Кон-сультантПлюс ».

6. Распоряжение Правительства РФ от 6.05.2003 №568-р «Концепция действий на рынке труда на 2003-2005 годы» / Собрание законодательства РФ. № 20. -2003. - ст. 1920.

7. Абакумова, H.H. Политика доходов и заработной платы / H.H. Абакумова, Р Л. Подовалова. -Новосибирск: НГАЭиУ: ИНФА-М., 1999.-224 с.

8. Ackerlof G., Yellen J. (ed.) Efficiency Wage Models of the Labors Market. Cambridge: Cambridge Universiti Press, 1986.

9. Акерлоф, Дж. Рынок «лимонов»: неопределенность качества и рыночный механизм / Дж. Акерлоф // THESIS. -1994. Вып. 5. - С. 91-104.

10. Алексеева, Е.Б. Основополагающие трудовые категории в свете различных экономических теорий / Е.Б. Алексеева // Известия Академии труда и занятости. 2002. - №1-2.

11. Антропов, В. А. Организация управления подготовкой кадров промышленности / В.А. Антропов. Екатеринбург: УГТУ. -1995. - 308 с.

12. Антропов, В.А. Совершенствование внутривузовских организационно-экономических отношений: постановка проблемы / В.А. Антропов, Е.В. Ревина // Университетское управление: практика и анализ. — 2003. — N 2(25). С. 41^4-8.

13. Антропов, В.А. Проблемы формирования личности специалиста в условиях рынка труда / В.А. Антропов // Высшая школа и проблемы духовно-нравственного становления личности. Новосиб.гос.ун-т, ч.2. С. 4.

14. Антропов, В.А. Заработная плата в системе мотивации персонала организации / В.А. Антропов, JI.M. Зеленская // Экономика региона. 2009. - №4 - С. 75-81.

15. Бабаев, Б.Д. Заработная плата (очерки теории) / Б.Д. Бабаев, Е.Е. Перевалова, Е. Е. Николаева-Иваново: ИвГУ, 1999. -199 с.

16. Балабанова, Е.С. Социально-экономическая зависимость как феномен сознания и стратегий поведения населения современной России URL:http://www.ecsocman.edu.ru.18.19,20.