Организация оплаты и стимулирования труда работников промышленных предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бакуридзе, Илья Романович

• Бакуридзе, Илья Романович
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бакуридзе, Илья Романович

Введение

ОГЛАВЛЕНИЕ

Глава 1. Регулирование заработной платы в рыночных условиях хозяйствования: теоретический аспект Ю

1.1. Социально-экономическое содержание заработной платы, ее основные функции и принципы организации

1.2. Анализ современной нормативно-правовой базы России по вопросам оплаты труда

1.3. Основные методики оценки работ, применяемые в России и за рубежом

Глава 2. Исследование систем оплаты и стимулирования труда на предприятиях угольной промышленности России

2.1. Краткая характеристика основных технико-экономических показателей ОАО "СУЭК" (Сибирская Угольная Энергетическая Компания) в контексте перспектив развития угольной отрасли России

2.2. Организация оплаты труда работников предприятий ОАО "СУЭК" (Сибирская Угольная Энергетическая Компания)

2.3. Оценка эффективности системы оплаты и стимулирования работников предприятий филиалов ОАО "СУЭК" (Сибирская Угольная Энергетическая Компания)

Глава 3. Разработка механизма совершенствования организации оплаты и стимулирования труда работников угольной промышленности

3.1. Разработка и внедрение тарифной сетки с диапазонными тарифными коэфициентами

3.2. Методическая разработка по определению тарифных ставок на основе комплексной оценки эффективности работника юб

3.3. Методические рекомендации по совершенствованию системы премирования работников предприятий угольной промышленности

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организация оплаты и стимулирования труда работников промышленных предприятий»

В условиях рыночной экономики одной из первоочередных задач большинства предприятий является получение прибыли и, соответственно, задача руководства - управление предприятием для достижения этой цели.

От четкой разработки эффективной системы стимулирования и мотивации зависит не только повышение производительности труда, социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия в условиях ужесточающейся конкуренции.

Однако, экономические проблемы, порожденные начавшимися в девяностых годах радикальными преобразованиями в сфере собственности, методах хозяйствования, нестабильными экономическими условиями, не могли не сказаться на вопросах организации оплаты и стимулирования труда. Произошли коренные изменения в экономической и социальной политике государства. Прежде всего, это связано с ослаблением государственной роли в регулировании экономики отдельных отраслей и расширением экономической самостоятельности регионов и предприятий, усилением значимости рыночных механизмов, что вносит принципиальные изменения в распределительные отношения, предполагающие социальную переориентацию общества, его трудовой и социально-бытовой сфер жизнедеятельности.

Уравнительность в распределении, незначительная дифференциация тарифных ставок в зависимости от характера и эффективности трудовой деятельности работников и одновременно наличие ситуации, когда в рамках отдельного предприятия присутствует необоснованно высокая дифференциация в оплате труда, вызванная нарушениями в использовании тарифных ставок и сеток — вот характерные черты действующих на промышленных предприятиях систем оплаты труда. Различного рода премии, доплаты и надбавки, дополняющие тарифные системы, стали, по сути, механической прибавкой к основной (тарифной) части заработной платы. Обусловлено это отчасти и тем, что действующее трудовое законодательство не регламентирует состав положений об оплате и премировании работников организаций в части применения форм и систем оплаты, а также систем премирования. Руководство же предприятий продолжает применять устаревшие системы материального стимулирования. Такие системы оплаты труда пришли в противоречие с новыми условиями хозяйствования и не только не выполняют своей стимулирующей роли в повышении эффективности производства, но и являются фактором, сдерживающим его развитие, т.к. не способствуют полной реализации профессиональных и квалификационных качеств работника, росту результативности его труда, а, следовательно, и максимальному повышению эффективности деятельности предприятия.

Это предопределяет необходимость совершенствования организации оплаты и стимулирования труда и поиска новых методологических подходов к построению систем оплаты труда, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении квалификации и профмастерства, результатов индивидуального труда и работы коллектива (предприятия) в целом. Актуальна проблема поиска новых механизмов реализации основных функций заработной платы, способных максимально гибко реагировать на меняющиеся факторы внешней и внутренней среды предприятия: инфляцию, возможность использования гибких производственных комплексов и высоких информационных технологий, усиливающуюся конкуренцию на рынке товаров и услуг.

Вклад в решение проблем организации оплаты труда внесли отечественные ученые (Волгин H.A., Адамчук В.В., Жуков A.JI., Мазманова Б.Г., Кокин Ю.П., Костин J1.A., Рофе А.И., Ремизов С.К., Бунич П.Г., Яковлев P.A., Акимов А.К., Фильев В.И., Татарников A.A., Лящецкий А.П., Зубкова А.Ф. и др.). Однако, в трудах ученых, рассматривающих данные проблемы на уровне предприятий той или иной отрасли промышленности не нашли достаточного отражения вопросы совершенствования организации оплаты труда, рассматриваемые именно во взаимосвязи с другими проблемами болыпинст ва предприятий российской промышленности. Не учитывается тот факт, что восстановление основных функций заработной платы связано прежде всего со значительными финансовыми затратами предприятий в условиях недостаточного обеспечения ликвидными активами и слабой финансовой устойчивости.

Поэтому, для решения комплекса обозначенных проблем необходимо, разработать организационно-экономические механизмы, выработать методологические подходы по вопросам управления заработной платой в отрасли, что и предопределяет тему диссертационной работы, основные цели и направления данного исследования.

Основные цели исследования заключаются в разработке экономически обоснованных механизмов организации заработной платы в отечественной угледобывающей промышленности, обеспечивающих рост мотивации результативного труда и заинтересованность в результатах работы трудового коллектива (предприятия) в сочетании с объективной оценкой трудового вклада работника.

Достижение поставленной в исследовании цели требует последовательного решения следующих основных задач:

1. На основании исследования социально-экономического содержания заработной платы определить основные функции заработной платы.

2. Провести анализ основных принципиальных моментов современной нормативно-правовой базы России по оплате труда с точки зрения практической реализации.

3. Определить перечень факторов оценки эффективности труда работника на основании изучения применяемых в России и за рубежом методик.

4. Изучить особенности основных элементов оплаты труда на различных структурных уровнях в рамках предприятий угольной отрасли с использованием достаточной сравнительной информационной базы, позволяющей наиболее полно характеризовать отрасль.

5. На основании социологического исследования дать оценку действующим системам оплаты и стимулирования труда на предприятиях угледобывающей отрасли, определить недостатки и выявить их причины с максимальной степенью структурирования по элементам на основе сравнительного анализа.

6. Разработать тарифную сетку, позволяющую гибко стимулировать работников в условиях недостаточности ликвидных средств на предприятии.

7. Разработать методику комплексной оценки эффективности труда работника угледобывающих предприятий, имеющую практическое значение для отрасли, с целью обоснованной дифференциации тарифных ставок.

8. Выработать методические рекомендации по совершенствованию системы премирования работников предприятий угледобывающей промышленности.

Объектом исследования выступают современные системы организации оплаты и стимулирования труда в отечественной угледобывающей отрасли.

Предметом исследования являются мотивационные, организационные и экономические вопросы в области оплаты труда работников угледобывающих предприятий России.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляет современная теория экономики, организации и управления производством, экономика труда, социология труда, системный подход к выявлению и исследованию объективных социально-экономических проблем в сфере производства и распределения доходов, критический анализ и синтез современных положений, относящихся к объекту и предмету исследования.

В качестве инструментария для исследования использовались общенаучные и конкретные методы, в том числе: экономико-математические, экономико-статистические и социологические методы.

Информационной базой исследования послужила первичная учетная и аналитическая документация по оплате труда, данные управленческой и бухгалтерской отчетности предприятий угольной промышленности. Для постановки и решения рассматриваемых проблем использованы теоретические труды российских и зарубежных ученых, нормативные документы различного статуса и законодательные акты.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Уточнены положения о функциях заработной платы, отражающие ее социально-экономическое значение, которые исключают дублирование подходов к организации оплаты труда и выражают ее наиболее существенные свойства.

2. Обоснованы схемы формирования заработной платы персонала различных функциональных групп, работающих в суровых природно-климатических условиях, которые учитывают специфические доплаты и надбавки (в том числе за стаж работы в регионе), системы премирования и районный коэффициент.

3. Разработана более совершенная по сравнению со стандартной диапазонная тарифная сетка для условий угледобывающей промышленности, учитывающая возможность пролонгации существенных финансовых расходов предприятия, возникающих при введении обоснованной дифференциации в оплате труда в сочетании с усилением стимулирующего эффекта.

4. Разработаны методика и типовые алгоритмы комплексной оценки уровня эффективности труда работников угольной отрасли, учитывающие их профессиональный уровень и деловые качества, сложность выполняемых функций и достигнутый результат, каждый их которых представляет набор признаков не дублирующих друг друга и совокупно выражающих общую эффективность труда работников. Методика обеспечивает возможность сравнимости оценок множества работников и их соизмерения с тарифными ставками диапазонной тарифной сетки путем выявления основных обобщенных признаков, присущих различным видам трудовой деятельности в угледобывающей промышленности, а также содержит характеристики степеней (уровней) типовых признаков по элементам комплексной оценки эффективности работника применительно к угледобывающей промышленности.

Практическая значимость исследования заключается в создании методики комплексной оценки эффективности труда работника и определения тарифных ставок в сочетании с применением диапазонной тарифной сетки, что позволяет обеспечить рост мотивации результативного труда в сочетании с учетом финансовых возможностей конкретного предприятия.

Основные результаты и рекомендации исследования могут быть использованы для совершенствования процессов управления заработной платой на предприятиях угольной отрасли и, при необходимых доработках, предприятиями других отраслей экономики, а также в качестве теоретической и методологической основы для углубления исследования по данной проблеме.

Основные результаты, выработанные методики и мероприятия проведенного исследования прошли апробацию на ряде ведущих угледобывающих предприятий. В частности, методика комплексной оценки уровня эффективности работника прошла апробацию на угледобывающих предприятиях Красноярского края (ОАО «Разрез Бородинский» ОАО «Разрез Назаровский»

ОАО «Разрез Березовский»). Имецнр эро и позволило выработать практический инструментарий по основным этапам ее реализации, имеющий ценность как готовый для применения материал на предприятиях угледобывающей промышленности.

По причине отсутствия систематизированных данных по труду в соответствующих структурных подразделениях предприятий, на которых проводилось исследование, автором разработан ряд форм. В частности, форма о структуре фонда заработной платы и форма о качественно-количественных показателях персонала. Эти формы дают полную информацию для принятия взвешенных решений в области организации оплаты и стимулирования труда и определения кадровой политики на предприятии в целом, имея тем самым большое практическое значение.

Данные формы проходили апробацию на ряде предприятий в течение 2-х месяцев и доказали свою практическую значимость решением руководства о принятии их в состав периодической управленческой отчетности ряда ведущих горнодобывающих и химических предприятий России и Литвы и действием их по настоящее время.

Основные результаты проведенного исследования и практические рекомендации опубликованы в статьях. По материалам диссертации автором опубликовано три научных публикации, общим объемом 0,8 печатных листов.

Объем и структура диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложений. Работа содержит таблицы, рисунки, схемы и формулы. Общий объем работы составляет 189 страниц, в том числе содержание работы изложено на 158 страницах (введение - 7 страниц, первая глава - 40 страниц, вторая глава - 47 страниц, третья глава - 52 страницы, заключение - 12 страниц), список литературы содержит 110 источников, объем приложений составляет 25 страниц.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бакуридзе, Илья Романович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С целью разработки экономически обоснованных механизмов организации заработной платы угледобывающих предприятий, обеспечивающих рост мотивации результативного труда и заинтересованность в результатах работы предприятия в сочетании с объективной оценкой трудового вклада работника, решен ряд задач.

Исследовано социально-экономическое содержание заработной платы. С целью раскрытия сущности заработной платы рассмотрено множество функций, предлагаемых учеными, из которых автором выделены основные три, так как большинство из них дублируют друг друга, являются лишь дополнением основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

При общем единстве функций определена противоположность некоторых из них. Наиболее существенным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, а другие, наоборот, к их выравниванию.

Обозначена важность стимулирующей функции как для угледобывающей отрасли, как и для многих других отраслей Российской промышленности, а также задача усиления стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений.

Определены основные принципы организации заработной платы с точки зрения объективных положений, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы: обеспечение дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, значимости, условий и эффективности труда; условия равной оплаты за равный труд, предполагающие, что труд, одинаковый по продолжительности, количеству и качеству, должен оплачиваться одинаково; зависимость заработной платы от результатов работы предприятия в целом; обеспечение опережающего роста производительности труда, по сравнению с ростом заработной платы; индексация заработной платы, в зависимости от макроэкономических показателей.

С учетом рассмотренных функций и принципов заработной платы автором уточнено определение заработной платы:

Заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда в зависимости от эффективности труда с учетом квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, определяемая спросом и предложением на рынке труда, которая должна обеспечивать удовлетворительное существование работника и его семьи.

Данное изложение сути заработной платы, во-первых, акцентирует внимание на главном свойстве заработной платы — быть основной частью фонда жизненных средств наемных работников, а также подтверждает логичность вывода о том, что заработная плата является важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих потребностей работник объективно заинтересован в ее увеличении. Во-вторых, данное определение подчеркивает зависимость заработной платы работника не только от количества и качества затраченного непосредственно им труда, но и предполагает оценку эффективности труда работника, при которой особую роль приобретают вопросы методик определения тарифных ставок работника, как первичных элементов организации заработной платы.

Проведен анализ современной нормативно-правовой базы по вопросам оплаты труда России.

Проанализированы основные современные нормативно-правовые документы, регулирующие вопросы оплаты труда в нашей стране: Трудовой кодекс,

150

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством Российской Федерации, отраслевое тарифное соглашение по угольной промышленности.

В качестве принципиальных моментов Трудового кодекса РФ выделены: разграничение понятий таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата»; положение о том, что минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума; положение об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы; определение гарантий государства по оплате труда; установление сроков и очередности выплаты заработной платы; установление ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы; включение статей о нормировании труда.

В качестве первостепенных задач Генерального соглашения на 2005-2007 годы определены: повышение реальной заработной платы, увеличение фонда оплаты труда в валовом внутреннем продукте и снижение бедности. Существенным отличием от предыдущих подобных соглашений явилась договоренность сторон о выработке ряда конкретных мер, направленных на конкретизацию норм и принципов установленных Трудовым кодексом. Впервые определено четкое разделение ответственности каждой из сторон по выработанным задачам, направлениям действий и обязательствам данного соглашения, а также четкое требование для каждой из сторон разработать конкретный план мероприятий по реализации принятых обязательств с указанием сроков и ответственных за исполнение по каждому мероприятию.

В качестве наиболее значимых вопросов регулирования заработной платы, нашедших отражение в Отраслевом тарифном соглашении по угольной промышленности, заключенным на период 2004 - 2006 гг. выявлены: установление минимальной тарифной ставки в угольной промышленности; механизм индексации заработной платы в соответствии с индексом роста цен; определение особенностей оплаты по специфическим видам работ.

Последовательно проанализировано содержание, степень проработанности и фактическое состояние дел по данным вопросам. Анализ проведен в контексте рассмотрения соответствующих статистический данных и нормативных актов по вопросам оплаты труда угольной отрасли Красноярского края.

В результате можно сделать вывод, что современная нормативно-правовая база по оплате труда имеет ряд нереализованных на практике положений. Наиболее значимое из них - это положение о том, что минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума. К сожалению, данное положение невозможно реализовать в краткосрочной перспективе, что существенно снижает стимулирующую функцию заработной платы.

Несмотря на наличие спорных и непроработанных моментов современная нормативно-правовая база по оплате труда существенно повышает защищенность работников в вопросах оплаты труда по сравнению с предыдущими правовыми документами соответствующих уровней.

В ходе изучения применяемых в России и за рубежом методик оценки работ удалость определить основные группы факторов, которые после адаптации и дополнения могут использоваться в качестве основы для определения комплексной эффективности труда работника. Такими группами факторов стали:

1. Технологические факторы сложности (сложность управления и обслуживания орудий труда, сложность предметов труда, сложность технологического процесса);

2. Факторы сложности, обусловленные формой организации труда (степень специализации и широта профессионального профиля - комплекса выполняемых операций; самостоятельность в процессе выполнения работ).

3. Ответственность (материальная, моральная).

4. Специфические факторы сложности (применимые к ограниченному кругу работ).

Также определено преимущество аналитического метода по сравнению с суммарным, так как его применение на основе вышеопределенных факторов способствует: установлению оптимального разделения труда, предусматривающего наиболее целесообразную специализацию работников и их четкое взаимодействие; рациональному использованию каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией; достижению единства в оплате одинаковых по сложности работ, входящих в должностные обязанности; дифференциации заработной платы и усилению ее зависимости от сложности выполняемых работ, квалификации исполнителя и достигнутых результатов работы.

На основании социологического исследования с целью оценки действующих систем оплаты и стимулирования, проведенного путем анкетирования, на предприятиях ОАО "Сибирская Угольная Энергетическая Компания" выявлена довольно высокая степень неудовлетворенности работников собственными профессиями и должностями, обусловленная низким уровнем оплаты труда, неэффективной системой стимулирования и незначительной дифференциацией заработной платы из-за отсутствия механизмов объективной оценки индивидуальных заслуг работника и результатов его труда.

При исследовании организации оплаты труда работников предприятий Красноярского филиала ОАО "Сибирская Угольная Энергетическая Компания" автором разработаны уточненные схемы формирования заработной платы работников в суровых природно-климатических условиях.

Также, при исследовании организации оплаты труда работников данных предприятий выявлено следующее:

1. Низкие показатели прироста тарифных коэффициентов существенно снижают стимулирующее действие тарифной сетки и, соответственно, организации оплаты труда в целом.

2. Имеет место крайне низкая эффективность механизмов отраслевого территориального соглашения, направленных на регулирование заработной платы с точки зрения ее индексации в соответствии с уровнем индекса цен.

3. В условиях крупных производственных комплексов особое влияние на эффективность систем оплаты труда оказывает наличие механизмов, позволяющих руководству оперативно реагировать на факторы внешней и внутренней среды предприятия с точки зрения обоснованного и целенаправленного управления финансовыми затратами на оплату труда наемных работников.

4. Специфика проблем тарифных сеток (как основного элемента тарифного нормирования) состоит в том, что восстановление их основной функции - обоснованной дифференциации заработной платы и стимулирования труда связано с существенными затратами предприятия, которые значительно отражаются на финансовых результатах деятельности.

5. Системы премирования носят не стимулирующий, а, скорее, компенсационный характер, имеют необоснованно сложный механизм расчета и обеспечивают слабую зависимость показателей премирования с итоговыми задачами предприятия.

Данное исследование позволило выработать следующие направления совершенствования организации оплаты и стимулирования труда:

1. Заменить существующую тарифную сетку на более совершенную, позволяющую предприятию пролонгировать затраты при реализации проекта совершенствования элементов организации оплаты труда в зависимости от финансовых возможностей.

2. Дифференциацию тарифных ставок (должностных окладов) в соответствии с предлагаемой диапазонной тарифной сеткой предложено проводить на основе комплексной оценки эффективности труда работника.

3. При разработке или совершенствовании систем премирования работников предприятий угольной промышленности придерживаться выработанных в ходе исследования методических рекомендаций по совершенствованию системы их премирования.

В результате разработана диапазонная тарифная сетка, позволяющая обеспечить необходимый стимулирующий эффект в условиях недостаточности ликвидных средств на предприятиях угледобывающей промышленности. Особенностью предлагаемой тарифной сетки является наличие так называемого тарифного коридора, позволяющего реализовать постепенный переход на новые тарифные коэффициенты с возможностью оперативного регулирования затрат на оплату труда в зависимости от множества факторов внутренней или внешней среды предприятия. Для достижения большего стимулирующего эффекта предлагаемой диапазонной тарифной сетки рекомендуется ее использование в сочетании с политикой "открытой" заработной платы. Этот эффект достигается осознанием работников возможного роста оплаты в рамках новой квалификационной группы, особенно в случае увеличения заработной платы по результатам оценки уровня эффективности труда конкретного работника. При этом увеличение оплаты в свою очередь должно превышать уровень психологического восприятия, который по разным оценкам оценивается в 7-10%.

Решена такая важная задача как разработка комплексной оценки эффективности труда работника предприятия угледобывающей промышленности, представляющая собой механизм определения тарифных ставок, логично дополняющий диапазонную тарифную сетку.

Комплексная оценка эффективности труда работника складывается из оценок достигаемой работником результативности труда определенной степени сложности, которая определяется уровнем его профессионально-квалификационной подготовки и присущими ему деловыми качествами.

При оценке уровня деловых качеств работника выработаны следующие признаки с описанием 4-х уровней оценок по каждому из них для различных функциональных групп персонала:

1. Знание специальных вопросов, осведомленность в смежных областях знаний (компетентность).

2. Способность четко организовать и планировать свой труд - умение работника рационально использовать свое рабочее время, четко планировать выполнение порученных заданий (объема работ), для специалиста: умение сосредоточиться на главном.

3. Сознание необходимости полностью отвечать за последствия своих действий, принимаемых решений при выполнении должностных функций (проф. обязанностей) (ответственность).

4. Самостоятельность и инициатива - способность работника выполнять производственные функции без помощи руководителя; внутреннее побуждение к новым формам деятельности, предприимчивость деятельности.

5. Способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе - умение быстро перестраивать работу в соответствии с новыми требованиями.

6. Работоспособность - психофизиологическое состояние человека, позволяющее плодотворно трудиться в течение всего рабочего времени.

7. Способность поддерживать контакты с другими работниками — умение работать с людьми, советоваться с коллегами (определяется совокупностью положительных черт характера аттестуемого).

При оценке степени сложности работы выработаны признаки с подробной характеристикой различного количества уровней по каждому из них:

1. Характер работ в зависимости от классификации видов работ, делящихся на информационно-технические, аналитико-конструктивные и организационно-административные.

2. Разнообразие, комплексность работ в зависимости от повторяемости и взаимосвязанности, разнородности состава и содержания работы.

3. Самостоятельность выполнения работ в зависимости от того, выполняется ли работа на основе установленной или самостоятельно разрабатываемой методики (программы).

4. Масштаб и сложность руководства (для руководителей), характеризующий ответственность за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей.

5. Дополнительная ответственность, проявляющаяся в материальной (за возможный имущественный ущерб), моральной (за обеспечение безопасного ведения работ, жизнь работающих и окружающих лиц) и административно-организационной (для руководителей) ответственности.

Важным моментом является то, что в совокупности с оценкой деловых качеств необходимо учитывать и профессионально-квалификационный уровень работника, а в месте с оценкой сложности выполняемых функций - оценку достигнутых результатов.

При оценке профессионально-квалификационного уровня предложено учитывать как основные показатели: стаж работы и образование, так и косвенные, например, количество изобретений или рационализаторских предложений, количество публикаций в прессе и др. При оценке результатов труда обязательно необходимо учитывать качественные и количественные характеристики: объем выполненной работы, сроки выполнения, уровень творческой активности работника.

Итак, учет вышеперечисленных признаков позволил определить комплексную оценку, состоящую из основных элементов:

1. Оценка деловых качеств;

2. Оценка профессионально-квалификационного уровня;

3. Оценка сложности работы;

4. Оценка результатов работы.

Поскольку, учет деловых качеств работника и текущих результатов его труда не характеризует достаточно полно качество его работы относительно других работников, несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных и функциональных групп. Например, высокие деловые качества могут проявлять в работе как рабочий, так и служащий, специалист или руководитель. При этом значимость деловых качеств (отдача) будет различна в зависимости от принадлежности работника к той или иной функциональной группе и его профессионально-квалификационной подготовленности. Аналогично следует рассматривать и оценку результатов труда — с позиций сложности выполняемой работы. Нельзя допустить получение высоких оценок результатов труда за счет выполнения более простых работ. Поэтому оценкам профессионально-квалификационного уровня и сложности выполняемых функций предложено придать форму корректирующих коэффициентов.

Набор комплексных оценок каждого из работников предприятия позволяет сформировать из них шкалы, количество групп и внутренние диапазоны которых соответствуют предлагаемой тарифной сетке, обеспечив тем самым определение обоснованной тарифной ставки работника.

Апробация результатов исследования на предприятиях угольной промышленности в рамках программы совершенствования организации оплаты труда с целью усиления стимулирующей функции заработной платы с одновременной оптимизацией затрат предприятия, в том числе и на оплату труда, позволила выработать ряд практических рекомендаций, которые были получены эмпирическим путем. В частности, выработаны рекомендации по применению методики комплексной оценки эффективности труда работника и по схеме определения обоснованных тарифных ставок, обеспечивающих должный стимулирующий эффект заработной платы в рамках угольной отрасли. Также выработаны методические рекомендации по совершенствованию системы премирования работников предприятий рассматриваемой отрасли с предложением размеров, показателей, условий премирования различных категорий работников угольной промышленности и примерным механизмом расчета премии.

Применение методики комплексной оценки эффективности работника в сочетании с переходом на диапазонную (гибкую) тарифную сетку является важным этапом на пути совершенствования организации оплаты труда, одновременно позволяя работодателю гибко регулировать затраты на оплату труда работников и оптимизировать использование внутренних ресурсов с целью усиления конкурентоспособности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бакуридзе, Илья Романович, 2005 год

1. Конституция Российской Федерации с комментариями Конституционного Суда РФ.- М.: Инфра-М, 2003.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ //Российская газета, 2001, 31 декабря.

3. Федеральный закон от 19.06.2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" в редакции от 29.12.2004 № 198-ФЗ.

4. Федеральный закон от 19.06.2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" в редакции от 01.10.2003 № 127-ФЗ.

5. Федеральный закон от от 1 мая 1999 г № 121 ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» // Российская газета.-1999.-12 мая.

6. Постановление правительства РФ N 105 "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за IV квартал 2004 г." от 2 марта 2005 г.

7. Приказ Министра угольной промышленности СССР №240 от 06.11.86г «О совершенствовании заработной платы и введение новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства».

8. Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС №1115 от 17 сентября 1986. "О совершенствовании заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народною хозяйства".

9. Федеральная программа "Сокращение различий в социально-экономическом развитии регионов Российской Федерации (2002-2010 годы и до 2015 года)"/Собр. Законодательства РФ.-2001.-№43. Ст. 4100.

10. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2004. Стат. сб. / Росстат. М., 2004.

11. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. ОК 016-94.-М.:Минтрула России Госстандарт России, 1995.

12. Генеральное соглашение на 2005 2007 годы между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации.- п. 7.3., 7.13. // Российская газета. 2005.-29 января.

13. Отраслевое тарифное соглашение по угольной промышленности на 2004 -2006 годы // На гора — 2004. 22 января.

14. Комментарии к Генеральному соглашению между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством // Российскаягазета. 2005. -29 января.

15. Социально-экономическое положение России. Ежемесячный доклад /Росстат. Федеральная служба государственной статистики. М., 2005.

16. Конвенции и рекомендации МОТ. 1991-1997.-М.: Региональное бюро МОТ в Москве, 1997.

17. Российский статистический ежегодник. 2004. Стат. сб. /Росстат. - М., 2004.

18. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда. М.:Фиистатинформ,1999.

19. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии /Под ред. проф. А.И.Рофе.-М.: Изд-во МИК, 2000.

20. Анисимов Е., Кокин Ю. реформа заработной платы ожидание и реальность. // Экономист. 2002.- №4.

21. Астахов A.C., Краснявский Л.Г. Экономика и менеджмент горного производства.- М.: Изд-во АГН., 2001., Книги 1,2.

22. Андреев В. Каждому по труду. // Человек и труд 2002 - №6 - с. 84-86

23. Андреев В. Каждому по труду. // Человек и труд 2002 - №6-с. 84-86

24. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с рыночной экономикой. Учебное пособие / Самарск. гос. акад. Самара. 1996.

25. Волгин Н. А. Николаев С. В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М.: Луч, 1994.

26. Волгин Н. Заработная плата — цена труда или рабочей силы //Человек и труд.- 1999.- № 9.

27. Волгин Н. На смену ЕТС должны придти региональные, отраслевые и корпоративные схемы //Человек и труд.- 2001.- №5.

28. Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения.- М.: Экзамен, 2003.

29. Волгин Н. Реформирование оплаты труда — проблема неотложная //Человек и труд 1998.-№6.

30. Вирула М.А. Конкуренция и конкурентоспособность угледобывающих предприятий. М.: МГГУ, 1996.

31. Гендлер Г. Новая система оплаты труда в АО "Электросила" //Человек и труд -1998.- №7.

32. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов /Б.М.Генкин. М.: Изд-во НОРМА - ИНФРА М, 2000.

33. Генкин Б.М. Экономика и социология труда /5-е изд. доп., М.: Норма, 2005.

34. Грибин Ю.Г. Резервы повышения эффективности организации заработной платы на угледобывающих предприятиях // УГОЛЬ — 2003. -№5.

35. Грибин Ю.Г., Солдатов A.M., Чеботкевич В.И. Материальное стимулирование инженерного труда на угледобывающих предприятиях. М.: Недра, 1993.

36. Губанов С. Система организации и поощрения труда // Экономист -1996.- №3.

37. Дедов Д.И. Правовое регулирование рынка труда. Учеб. пособие. М.: Изд-во "Стоглавъ -Н", 2000.

38. Дьяков А.Ф. Перспективы использования угля в электроэнергетике России // Горн. Вестн. -М., 1996.-№2.

39. Деслер Гари. Управление персоналом: Петр, с англ. — М.: Изд-во БИНОМ, 1997.

40. Доходы и заработная плата: проблема формирования, распределения, регулирования /Под ред. H.A. Волгина. М.: Изд-во РАГС, 1999.

41. Дубянская Г.Ю. Реформы в России и заработная плата // Вопросы экономики 1998.- №6.

42. Егоршин А.П. Управление персоналом: 2-е изд. Н- Новгород: НИМБ, 1999.

43. Еловиков J1.A. Экономика труда: Учебное пособие. Омск - 2000.

44. Жуков A.J1. Заработная плата в зеркале экономической статистики // Экономическая наука современной России.- 2004.- №1.

45. Жуков A.JI. Регулирование заработной платы // Народонаследие.- 2000.- №3.

46. Жуков A.JI. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. Пособ. М., 2002.

47. Жуков A. JI. Рыночный механизм регулирования заработной платы.- М.: Академия труда и социальных отношений, 1996.

48. Жуков A.J1. Тарифное регулирование заработной платы // Справочник кадровика.- 2002.-№9.

49. Жуков A.JI. Методы регулирования заработной платы // Человек и труд.-1998.- № 6.

50. Жуков A.JI. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы // Справочник кадровика. 2003. - №1.

51. Жуков A.JI. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы // Справочник кадровика. 2003. - №2.

52. Зарплата: Вечный камень преткновения или реальный экономический стимул // Человек и труд. 1999. -№4.

53. Збышко Б.Г. Особенности регулирования охраны труда // Трудовое право. 2004. №11.

54. Катульский Е.Д., Зубкова А.Ф., Румянцев Б.Г. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике. М.: Институт труда, 1997.

55. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд.- 1996. -№10.

56. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд.-2001. №1.

57. Колбачев Е.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях.- М.: Феникс, 2004.

58. Костин Л.А. Международная организация труда.— М.: Экзамен, 2002.

59. Кузнецова В.В. Заработная плата. Справочник 2005.- М.: Проспект, 2005.

60. Литвинов ВЛ. Денежные доходы и покупательная способность населения регионов России. М.: ВЦУЖ, 1998. М.: Экономика, 1998.

61. Лобанов Н.Я. Оплата труда рабочих горных предприятий при переходе к рыночной экономике // Горный журнал, 1994, №1.

62. Мазманова Б.Г. Выварец А.Д. Концепция управления оплатой труда на предприятии // Трудовое право.- 2002.- №6.

63. Мазманова Б.Г. Издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность // Менеджмент в России и за рубежом. 2002.- №5.

64. Мазманова Б.Г. Методы планирования средств на оплату труда // Менеджмент в России и за рубежом. 2002.- №5.

65. Мазманова Б.Г. Понятийный и терминологический аппарат Трудового кодекса РФ в свере оплаты труда и некоторые проблемы его практического применения // Трудовое право.-2003.- №10.

66. Мазманова Б.Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы // Менеджмент в России и за рубежом.- 2001.-№4.

67. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М: Финансы и статистика, 2001.

68. Мазманова Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия // Менеджмент в России и за рубежом.- 2004.- №4

69. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч.- 2-е изд.- Т.23.

70. Матрусова Т. Япония: организация заработной платы //Человек и труд. 2000 №12.

71. Маримаса О. Практический менеджмент.- Токио, 1990.

72. Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации //Российская газета. 1999. -17,18 марта.

73. Миляева Л., Койнали Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия / Человек и труд.- 2000.- №4.

74. Морита А. Сделано в Японии,- М.: Прогресс, 1990.

75. Мухетдинова Н.М. О Трудовом кодексе Российской Федерации /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. 2003. - № 22.

76. Невинная И. Какой должна быть настоящая зарплата // Российская газета, 2000.- №40.

77. Неженцев В.В. Подгурский В.П. Организация и планирование труда в угольной промышленности. М., 2000.

78. Одегов Ю. Г., Аудит и контроллинг персонала: Учебник. М.: Экзамен, 2004.

79. Лобанов Н.Я. Оплата труда рабочих горных предприятий при переходе к рыночной экономике // Горный журнал. 2002. - №1.

80. Осипов С.Л. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. Хабаровск: ХГАЭП, 2000.

81. Поварич И.П., Колмагоров М.В. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда: Монография / Кемеровский госуниверситет. — Кемерово: ЮНИТИ ЛТД, 2002.

82. Полгари Ю.И. Бобрицкий Н.Г. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала,- М.: Юнипак, 2004.

83. Политика доходов и заработной платы /Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Юристь, 2000.

84. Пономарев В.П. Государственное регулирование рынка угля // Тез. докл. Междунаодной конференции "Проблемы государственного регулирования развития угольной промышленности". М.: МГГУ, 2002.

85. Поляков И.А. Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях).-6-е изд., перероб. доп.- М.: Экономика, 1988.

86. Радько С.Г. Афанасьева А.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии.-СПб.: Филиал изд-ва Просвещение, 2003.

87. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. М.: НИИ труда, 1997.

88. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник. М.: МИК, 2001.

89. Рофе А.И., Жуков А.П. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник. -М.: МИК, 1999.

90. Рофе А.И., Рынок труда: Учебник.- М., 2003.

91. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. А.И. Рофе. М., 2000.

92. Свиркова Е. Пустынникова Ю. Путь к справедливости и достатку // Фотодело.- 2003.- №5.

93. Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. /Под ред. Н.Д. Эриашвили.-М.: Прогресс, 1997.

94. Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник.- М.: ДиС, 2001.

95. Словарь директора предприятия /Под ред. М.Г. Лапусты.- М.: Инфра-М, 2003.

96. Труд и заработная плата в СССР: Словарь-справочник /Сост. общ. Ред. B.C. Богатыренко. -М.: Экономика, 1989.

97. Формирование рыночных механизмов возмещение затрат на воспроизводство рабочей силы в странах СНГ.-М.: Институт труда, 1999.

98. Федеральная целевая программа "Энергоэффективная экономика" на 2002-2005 гг. и на перспективу до 2010 г. (Распоряжение Правительства Российской Федерации от 22 января 2001 г. № 83-Р).

99. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала.- М.: ГроссМедиа, 2005.

100. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии.- М.: «ДНК», 2001.

101. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004.

102. Экономика труда / Под ред. М.А.Винокурова, H.A. Горелова. СПБ.: Питер, 2004.

103. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристь, 2003.

104. Энергетическая стратегия России на период до 2020 года. М.: ГУИЭС Миэнерго России, 2002.

105. Яковлев P.A. Внутрипроизводственные тарифные системы. — М.: Информцентр «Директор» газеты «Экономика и жизнь», НИИ труда, 1996.

106. Яковлев P.A. Заработная плата в период реформ // Экономист.- 2004.- №9.

107. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации.- М.: МЦФЭР, 2003.

108. Яковлев P.A. Парадоксы реформирования оплаты труда // Человек и труд.- 2001.- №4

109. Яковлев P.A. Система заработной платы как правовая категория // Трудовое право.-2004.-№10.