Разработка и внедрение системы мотивации персонала территориально распределенной организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Трунова, Лариса Владимировна

• Трунова, Лариса Владимировна
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Трунова, Лариса Владимировна

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТЕРРИТОРИАЛЬНО РАСПРЕДЕЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Теоретические подходы к формированию мотивационной политики в современных системах управления персоналом организации

1.2 Понятие, отличительные признаки и специфика территориально распределенных организаций как объекта управления

1.3 Подход к формированию системы мотивации территориально распределенной организации с использование КР1

2. РАЗРАБОТКА ИНСТРУМЕНТАРИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТЕРРИТОРИАЛЬНО РАСПРЕДЕЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Построение системы сбалансированных показателей применительно к системе мотивации персонала территориально распределенной организации

2.2 Формирование стратегии территориально-распределенных организаций на основе сбалансированной системы показателей

2.3 Методика мотивации персонала территориально распределенной организации на основе КР1

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТЕРРИТОРИАЛЬНО РАСПРЕДЕЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ СЕТИ ОРГАНИЗАЦИЙ «РОСТЕЛЕКОМ»)

3.1 Анализ системы стратегического управления территориально распределенной организации

3.2 Анализ системы мотивации персонала Курского филиала ОАО «Ростелеком»

3.3 Методические рекомендации по разработке и внедрению системы мотивации персонала территориально распределенной организации на основе показателей эффективности 123 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 144 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 149 ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Разработка и внедрение системы мотивации персонала территориально распределенной организации»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современных условиях понятие «рынок» все больше теряет территориальную привязку. По мере развития технологий, рыночные трансакции становятся географически нелокализованными, соответственно, и деятельность организаций становится территориально распределенной. Это порождает значительное число проблем в управлении подобного рода территориально распределенными организациями. В частности, многие руководители территориально распределенных организаций (ТРО) недооценивают значение методов управления персоналом и мотивации работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда, учитывающих специфику местоположения и пространственного размещения подразделений ТРО.

Совершенствование системы управления территориально распределенных организаций в большей степени затрагивает организационно-технические вопросы совершенствования документооборота за счет упорядочивания движения документов между управляющей компанией и другими юридическими лицами территориальной сети, развертывания информационно-коммуникационных сетей и защиты информации, создания единой информационной системы для удаленных пользователей и т.п. Однако проблемам формирования системы управления персоналом для ТРО, имеющих свои особенности как объекта управления, в том числе и связанные с возможностью возникновения конфликтных ситуаций из-за специфического движения информации между удаленными элементами сети, уделяется недостаточно внимания.

При этом в России возникает все больше компаний, организующих свою работу по территориально распределенному принципу. В сложившихся условиях возникает проблема повышения эффективности управления персоналом компаний, объединенных в сеть. Правильно организованная система мотива-

ции персонала ТРО позволяет систематизировать и унифицировать бизнес-процессы, что обеспечит повышение эффективности деятельности и нейтрализует негативные эффекты территориальной распределенности организации.

Многоаспектность проблемы управления персоналом, в частности - его мотивации, недостаточная научная разработанность вопросов управления бизнес-процессами ТРО обусловили необходимость проведения диссертационного исследования и актуальность его темы.

Степень разработанности проблемы. Специфика проблемного поля исследования и использовавшихся при его проведении методов предопределили использование в качестве основы научных результатов в трех областях: развитие систем менеджмента (A.B. Бабкин, Ю.В. Вертакова, И.П. Герчикова, П. Друкер, Э.М. Короткое, В.В. Жариков, Э.Н. Кузьбожев, Ф.У. Тейлор, Э.А. Уткин, А. Файоль, Г. Эмерсон и др.), управление организациями с использованием индикативных критериев, решающих правил и систем сбалансированных показателей (Р. Беннетт, М.С. Борисова, Е.А. Горбашко, Х.Т. Грэхем, П. Дойль, Р. Каплан, Д. Нортон, Н.В. Сироткина и др.), а также повышение эффективности кадрового менеджмента и управления мотивацией персонала организаций (Т.К. Базаров, В.Р. Веснин, Б.М. Генкин, K.M. Гуревич, H.A. Горелов, М.В. Грачев, А.Ю. Евстратов, П.В. Журавлев, Р.П. Колосова, Е.А. Климов, B.C. Липатов, И.С. Маслова, О.В. Рудакова, В.В. Травин, В.Д. Шадриков и др.).

Несмотря на проявленный интерес исследователей к названной предметной области, ключевые вопросы совершенствования процесса управления персоналом территориально распределенной организации пока только обозначены, но в полной мере не решены. Недостаточно внимания уделяется проблемам оценки эффективности управления персоналом компаний, объединенных в сеть, анализу системы мотивации персонала, изучению механизмов эффективного управления персоналом в подразделениях с использование ключевые показатели эффективности (KPI).

Соответствие темы диссертации паспорту специальности. Работа выполнена в рамках паспорта научной специальности 08.00.05 - Экономика и4

управление народным хозяйством (10. Менеджмент: пп. 10.15. Стратегический менеджмент, методы и формы его осуществления. Создание и удержание ключевых компетенций. Сбалансированная система показателей как инструмент реализации стратегии организации. Процесс построения сбалансированной системы показателей (ССП). 10.21. Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда. 10.22. Механизмы регулирования трудовых отношений при различных формах собственности; мотивы и стимулы к труду, их взаимосвязи с трудовым поведением работников, удовлетворенностью трудом).

Цель и задачи исследования. Целью работы является развитие теоретико-методических основ и управленческого инструментария формирования и развития системы управления персоналом территориально распределенных организаций, а также научно-методических рекомендаций по совершенствованию его мотивации с учетом организационной специфики.

Данная цель определила следующие основные задачи:

- расширить представление о территориально распределенных организациях, выявить их специфику как объекта управления;

- обосновать подходы к управлению персоналом с учетом особенностей менеджмента в территориально распределенных организациях;

- выделить особенности мотивации персонала в территориально распределённых организациях;

- сформулировать ключевые показатели эффективности управления персоналом территориально распределенных организаций;

- разработать систему сбалансированных показателей оценки мотивации персонала ТРО;

- предложить методику формирования системы оплаты труда применительно к территориально распределенной организации;

- разработать рекомендации по внедрению системы мотивации персонала территориально распределенной организации. 5

Объект исследования - территориально распределенные организации.

Предметом исследования являются управленческие отношения, связанные с управлением персоналом и его мотивацией в территориально распределенных организациях.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили теоретические положения, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых-экономистов, практиков-управленцев, специалистов в области трудовых отношений в организациях, кадрового менеджмента, мотивации персонала, обоснования ключевых показателей эффективности, а также законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти, локальные акты организации.

Для решения поставленных задач применялись общенаучные методы исследования: системный подход, связывающий в единое целое феномены, процессы, закономерности и предпосылки управленческого характера с целью идентификации результирующего воздействия на конечный результат; эконо-метрический подход, объективно подкрепляющий выдвинутые предположения и результативность эмпирических наработок расчетами. Для обработки первичной информации в работе использованы такие методы экономического анализа как сравнение, детализация, коэффициентный анализ, обобщение, а также комплекс методов экономико-математического моделирования.

Информационную базу исследования составили статистические данные, опубликованные Федеральной службой государственной статистики России и ее территориальными подразделениями, материалы региональных и местных органов власти, а также федеральное и региональное законодательство по предмету и объекту исследования, результаты опросов работников ТРО и иная информациия, собранная автором на объектах исследования.

Научная новизна результатов исследования состоит в разработке теоретических и методических положений по формированию системы мотивации персонала территориально распределенной организации с учетом ее особенностей как объекта управления, отличающихся применением адаптированной6

матрицы КР1.

Научная новизна реализована в следующих наиболее значимых результатах исследования, полученных лично автором и выносимых для публичной защиты:

1. Введена в научный оборот категория «территориально распределенная организация» и выявлена ее специфика как объекта управления (географическая распределенность бизнеса; смешение сетевого и иерархического принципов организации деятельности; «отрыв» подразделений от центра управления, что требует отработанности формальных процедур мотивации персонала и их эффективности; разнообразие организационных культур подразделений; возможность фальсификации результатов деятельности и др.), учет которой позволяет повысить эффективность управления территориально распределенными организациями.

2. Сформирован методический подход к управлению персоналом территориально распределенной организации, отличающийся учетом ее специфики как объекта управления и базирующийся на мотивации персонала на основе ключевых показателей эффективности, что позволяет сгладить влияние территориальной дифференциации на управление персоналом.

3. Выделены особенности мотивации поведения персонала в территориально распределённых организациях, базирующиеся на личностном подходе и отличающиеся новым сочетанием мотивационных инструментов (гибкий график работы, возможность совмещения работы с учебой, бесплатное обучение или стажировки в географически разнесенных структурах и др.), что позволило сформулировать ключевые принципы мотивации в этих организациях (базовых ценностей, предпринимательской философии, унифицикации карьеры и др.).

4. Предложен состав системы сбалансированных показателей применительно к оценке системы мотивации персонала территориально распределенной организации, включающий пять групп интегральных показателей (обучение и развитие персонала, клиенты, внутренние бизнес-процессы ТРО, удовлетворенность сотрудников, финансы), детализированных по системам частных па-7

раметров, что позволяет формализовать и унифицировать процессы аттестации и оценки персонала за счет использования единых стандартов.

5. Разработана методика мотивации персонала территориально распределенной организации на основе КР1, отличающаяся совместным учетом социально-психологических, операционных и результирующих финансово-экономических показателей деятельности сотрудников, а также территориального размещения бизнеса.

6. Разработана методика корпоративного управления персоналом территориально распределенной сети бизнес-единиц, базирующаяся на количественном измерении характеристик пространственно распределенных частных трудовых коллективов, с учетом разнообразия их состава, квалификации, мотивов, опыта сотрудников, что позволяет сочетать универсализм и специфичность в управлении персоналом территориально распределенной организации.

Теоретическая значимость работы заключается в развитии научных представлений о содержании и научно-методическом аппарате развития системы управления мотивацией персонала территориально распределенной организации с учетом особенностей управления ТРО, инструментов управления трудовым коллективом на основе ключевых показателей эффективности; разработке новых инструментов менеджмента персонала пространственно размещённых подразделений.

Практическая значимость. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в кадровом менеджменте организаций любых сфер деятельности при совершенствовании системы мотивации персонала. Практическое значение имеют: особенности корпоративного управления персоналом территориально распределенной организации, в которых наблюдается географическая нелокализованость трудовых коллективов, но общность стоящих перед ним задач; методы совершенствования системы мотивации персонала территориально распределенной организации с использованием КР1; система сбалансированных показателей для оценки эффективности деятельности персонала организации. Полученные автором научно обоснованные рекомендации могут8

применяться в процессе управления трудовым коллективом ТРО и рассматриваться в качестве базы для последующих исследований и развития кадрового менеджмента, а также для совершенствования систем управления персоналом российских территориально распределенных организаций.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались на всероссийских и международных научно-практических конференциях: «Развитие современного инновационного общества (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (Саратов, 2010 г.); «Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, террито-

I

рий и систем регионального и муниципального управления» (Воронеж, 20102011 гг.); «Экономическое прогнозирование: модели и методы» (Воронеж, 20102011 гг.); «Проблемы развития современного общества» (Курск, 2011г.); «Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика» (Курск, 2011-2012гг.); «Современные подходы к трансформации концепций государственного регулирования и управления в социально-экономических системах» (Курск, 2012-2013гг.); «Тренды развития современного общества: управленческие, правовые, экономические и социальные аспекты» (Курск, 2013 г.).

Разработанные методические рекомендации по внедрению системы мотивации персонала приняты к внедрению в практическую деятельность одного из филиалов территориально распределенной организации ОАО «Центральная телекоммуникационная компания» (ОАО «Ростелеком», г. Курск), а также используются Курской торгово-промышленной палатой, что подтверждается соответствующими документами.

Материалы исследования используются в учебном процессе на экономическом факультете ФГБОУ ВПО «Юго-Западный государственный университет» при преподавании учебных курсов «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент», «Стратегический менеджмент», что подтверждается соответствующими актами, а также могут использоваться другими высшими учебными заведениями РФ в учебном процессе при подготовке специалистов в области менеджмента. 9

Публикации результатов исследования. По теме диссертации опубликовано 18 научных работ общим объёмом авторского текста 4,98 пл., из которых автору лично принадлежит 3,93 п.л., в том числе 3 статьи в рецензируемых научных изданиях.

Структура и объём работы соответствуют логике и последовательности решения поставленных задач. Работа включает ведение, три главы, заключение, список литературы, содержащий 152 источника, и приложения. Содержание работы изложено на 212 страницах машинописного текста, содержит 33 таблицы и 23 рисунка.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТЕРРИТОРИАЛЬНО РАСПРЕДЕЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Теоретические подходы к формированию мотивационной политики в современных системах управления персоналом организации

В современном менеджменте организаций все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового состава.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения [3, с. 123].

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.

Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое1:1

внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника [29, с. 145].

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования.

То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем [25, с. 102]:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован [33, с.214].

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи12

как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование [6, с. 18]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мо-тивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [1, с. 212].

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек [10, с. 126].

Данное представление о мотивации является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно [38, с. 317].

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении [24, с. 34].

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются [3, с. 112]:

- Высокая текучесть кадров

- Высокая конфликтность

- Низкий уровень исполнительской дисциплины

- Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

- Халатное отношение к труду

- Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

- Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

- Низкий уровень межличностных коммуникаций

- Проблемы при создании согласованной команды

- Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

- Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

- Неудовлетворенность работой сотрудников

- Низкий профессиональный уровень персонала

- Безынициативность сотрудников

- Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

- Неудовлетворительный морально психологический климат

- Недостаточное оснащение рабочих мест

- Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

- Неразвитость соцкультбыта предприятия

- Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

- Не налаженность системы стимулирования труда

- Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

- Низкий моральный дух в коллективе

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия [11, с. 61].

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных [4, с. 332]. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления [7, с. 289]. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на эко-

номические, организационно-административные, социально-психологические.

Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество [7, с. 295].

Организационно-административные методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации [60, с. 35].

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Трунова, Лариса Владимировна, 2013 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирований команды: [Текст] / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 365с.

2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: [Текст]: / М.М. Алексеева. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 248 с.

3. Андрейчиков, A.B. Методы управления организаций [Текст]: / A.B. Анд-рейчиков. М.: Инфра-М, 2000. - 368с.

4. Ансофф, А.Е. Новая корпоративная стратегия [Текст]:/А.Е Ансофф, СПб: Питер, 2000.-416с.

5. Белова A.B., Киселева E.H. Анализ факторов, влияющих на размещение сети торговых и бытовых предприятий / [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rusnauka.com/35_PWMN_2008/Economics/38695 (дата обращения: 24.09.2013)

6. Белоусов, В. В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: [Текст]: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук./ В. В. Белоусов, Ижевск, 2010. - 25 с.

7. Березкина Т.Н. Основы менеджмента: / Т.Н. Березкина, Д.Д.Вачугов, В.Р. Веснин и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова.- Москва: Высшая школа. - 2001. -367 с.

8. Бир С. Кибернетика и управление производством. - М.: Государственное издательство физико-математической литературы, 1963. - 198 с.

9. Бир С. Наука управления: пер. с англ. / Предисл. C.B. Емельянова. Изд. 3-е. - М.: Издательство ЖИ, 2010.-145 с.

10. Бобкова Е.В. Сбалансированная система показателей и альтернативные модели // Экономика региона. Электронный журнал ВлГУ. - 2007. - № 18 (часть 2).-с. 147-151.

11. Бобылёва А.З. Формирование антикризисной финансовой стратегии современной компании // Корпоративный финансовый менеджмент, 2007. № 5. -с. 57-61. 149

12. Бовыкин, В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. [Текст]: / В. И. Бовыкин. - М.: Экономика, 1997. - 368 с.

13. Боголюбов B.C. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: / B.C. Боголюбов, С.А. Быстров. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 400 с.

14. Боголюбова С.А. Инновационные методы управления эффективным развитием туризма: монография [Текст]: / Боголюбова СЛ., Боголюбов B.C., Акимова О.С. - СПб.: СПбГИЭУ, 2011. - 259 с.

15. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 1999. - 145 с.

16. Борисова М.С. Пример разработки матрицы эффективности при реализации корпоративной системы сбалансированных показателей / М.С. Борисова, Ю.В. Вертакова // Известия Юго-Западного государственного университета, 2012. № 1(40). С. 155-158.

17. Борисова М.С. Сбалансированная система показателей как инструмент стратегического управления хозяйствующими субъектами [монография] / М.С. Борисова, A.M. Борисов // Курск: филиал ГОУ ВПО ВЗФЭИ в г. Курске, 2010.- 130 с.

18. Борисова М.С. Стратегическое управление промышленным предприятием в период экономического кризиса с использованием системы сбалансированных показателей / Борисова М.С. // Экономика и управление, 2012 г. № 3.-23-27.

19. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала. [Текст]: / Е.А. Борисова. -СПб.: Питер, 2003. - 142с.

20. Браун Марк, Г. Сбалансированная система показателей: на маршруте внедрения. [Текст]: Г. Браун Марк. - М.: Альпина Бизнес Букс. - 2005 - 226 с.

21. Брейли Р. Принципы корпоративных финансов / Р. Брейли, С. Майерс / Пер. с англ. Н. Барышниковой, 2-е изд. - М,: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2007. -1008 с. 1ЧП

22. Бугров, Д.А. Метрика эффективности [Текст]: Д.А. Бугоров. - М.: Высшая школа, 2003.-208 с.

23. Бузин Р.Б. Формирование системы показателей оценки труда управленческого персонала [Текст] / Бузин Р.Б., Бондаренко В.В., Лузгина В.А. // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Экономика и финансы. Выпуск 2(9). Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2006.- стр. 43- 45.

24. Бузин Р.Б., Ягунова H.A. Основные направления повышения трудовой мотивации персонала [Текст] / Бузин Р.Б., Ягунова H.A. // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Экономика и финансы. Выпуск 2(9). Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2006. - № 2 (9). - с. 62-63.

25. Бузырев, Т.Н. Кадровые стратегии в управлении персоналом. [Текст]: Т.Н. Бузырев - СПб: Изд-во СПбГУЭФ. - 2010.- 128 с.

26. Виханский, О.С., А.И. Наумов, «Менеджмент», М. - Гардарика, 2000. -528 с.

27. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М., Экзамен, 2002. - 145 с.

28. Гершун А., Нефедьева Ю. Сбалансированная система показателей // Контроллинг в России, 2003. № 3 (7). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.selfmake.info/2006/%2004/09/print:page, 1 ,sbalansirov (дата обращения: 20.01.2012).

29. Глебова, М. Н. Стратегические цели компании, планирование численности сотрудников и мероприятий по работе с персоналом: соотношение и взаимосвязь [Текст]: / М. Н. Глебова - М.: Дело и сервис, 2010. - 278 с.

30. Глудкин О.П. Всеобщее управление качеством. [Текст]: / Глудкин О.П., Горбунов Н.М., Гуров А.И., Зорин Ю.В. / М.: Радио и связь, 1999. - 137 с.

31. Гончаров, Б.В. Система индикаторов платежеспособности предприятия [Текст]: Б.В. Гончаров; пер. с англ. М.: БИНОМ. - 2005. - 416 с.

32. Горшкова Л.А., Поплавский Б.Н. Реализация и контроль выполнения стра-

тегии с использованием эвристического инструментария // Экономический анализ: теория и практика, 2008. № 11.-е. 33-37.

33. Грачев, М.М. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. [Текст]: / М.М. Грачев, A.B. Игнатьева. - М.: 2011. 517 с.

34. Грицина В.В. Организация управления российским промышленным предприятием с применением контроллинга и сбалансированной системы показателей: дис.... канд. экон. наук. -М.: 2004. - 185 с.

35. Грошев, И.В. Организационная культура: [Текст] / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

36. Данилин, В.В. Принципы разработки ключевых показателей эффективности (КПЭ) для промышленных предприятий и практика их применения // Управление компанией, [Текст]: / В.В., Данилин. - М. Наука. 2001, - 256с.

37. Демидов, A.M. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики [Текст]: A.M. Демидов, Б.А. Лагоша. М.: Управление, 2004, -176с.

38. Денисов А.Ю., Жданов С.А. Экономическое управление предприятием и корпорацией. - М.: Дело и Сервис, 2002. - 416 с.

39. Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление. - М.: ИНФРА-М. - 2004. - 319 с.

40. Есин М.П., Нестеров A.A. Управление стоимостью компании (/ Вопросы оценки. 2001.- № 3. - С. 39-41.

41. Захарченко В. Система мотивации на основе KPI // Финансовый директор 2006. - №2. / [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.management.com.ua/finance/finll5.html (дата обращения: 14.05.2013).

42. Иванов, А.П. Управление персоналом [Текст]: / А.П. Иванов, И.В. Сахарова, Е.Ю. Хрусталев - 2005 - №12. - с. 31-33.

43. Иванова, C.B. Самомотивация и самоменеджмент. Справочник кадровика -2005. -№ 4.-С. 106-107.

44. Иванченко Д.Н. Концепция управления компанией, ориентированная на повышение ее стоимости // Иванченко Д.Н., Зубарева В.Д. / Материалы IX Всероссийской научно-технической конференции«Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса России». - 2012. - с. 45-47.

45. Ильин, В.П. «Мотивация и мотивы» - СПб: Питер, 2000. - 512 с.

46. Исалова, М.Н. Формирование эффективной организационной формы функционирования сетевой торговой фирмы // Исалова, М.Н., Мамедова Ф.И. / Транспортное дело России. - 2008. - № 4. - с. 32-38.

47. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. - 2-е изд., испр. и доп. / [Пер. с англ. М. Павловой]. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008. - 320 с.

48. Карминский A.M. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. / [Текст]: Карминский A.M., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 256 с.

49. Кибанов, В.П. Управление персоналом. Регламентация труда [Текст]: / Под ред. д.э.н. проф. Н.П. Тихомирова. М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 496 с.

50. Клейнер Г.Б. Новая теория экономических систем и ее приложения / Вестник РАН. - 2011.-№ 9. - с. 15-21.

51. Клейнер Г.Б. Развитие теории экономических систем и ее применение в корпоративном и стратегическом управлении [Электронный ресурс]. - Режим доступа: /http://www.kleiner.ru (дата обращения: 13.08.2013г.).

52. Клейнер Г.Б. Системная парадигма и теория предприятия // Вопросы экономики. - 2002. - № 10. - с.47-69.

53. Клейнер Г.Б. Системная экономика как платформа развития современной экономической теории / Вопросы экономики. - 2013. - № 6. - с. 23-27.

54. Клепцов, И.И. . Внедрение системы BSC на предприятиях сферы услуг// Финансовый директор. [Текст]: / И.И. Клепцов, И.В. Гришина. - 2011. -№1.-с. 37-41. 1«

55. Клочков A.K. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов // Режим доступа: lib.rus.ec/b/218866 (дата обращения: 15.07.2013).

56. Кныш М.И., Пучков В.В., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями, 2-е изд. - СПб.: КультИнфорПресс, 2002. - 239 с.

57. Кондратьев, В.В. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе [Текст]: / В.В. Кондратьев. «НОРМА-ИНФРА-М». - 2000 г. - 243 с.

58. Коновалова Е.Е. Основные направления формирования стратегии развития сетевых турагентств в регионах. - М.: Изд-во ГОУ ВПО Московский государственный университет сервиса. - 2006. - 217 с.

59. Корнай Я. Системная парадигма // Вопросы экономики. 2002. -№ 4 - 22-24.

60. Крылов С.И. Сбалансированная система показателей как аналитический инструмент стратегического управления в условиях современной рыночной экономики [Текст]: / Крылов С.И. // Экономический анализ: теория и практика, 2007. № 24. - с. 34-39.

61. Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы. [Текст]: Кузнецов, К. // Управление персоналом. - 2009. - № 7. - С. 31-33.

62. Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. - Ростов-на Дону: Изд-во «Феникс», 2003. - 512 с.

63. Лапидус, В.А., Титов P.A. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте [Текст]: /Лапидус, В.А., Титов P.A. / Нижний Новгород: Приоритет, 2005. - 207 с.

64. Лунин, В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала [Текст]: / В. Лунин / Управление компанией. - 2005. -№ 3. - с. 33-35.

65. Магомедмирзаева Г. М., Исалова М. Н. Информационные технологии в управлении торговыми организациями [Текст]: / Магомедмирзаева Г. М., Исалова М. Н. // Региональные проблемы преобразования экономики. -2009.-№2.-с. 273-278.

66. Матолыгина H.B. Положительный имидж специалиста сферы туризма как необходимое слагаемое успешной туристской деятельности / Матолыгина Н.В., Руглова JI.B.// Российское предпринимательство. - 2011. - № 10. - С. 143-148. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.creativeconomy.ru/mag_ф/archive/13912 (дата обращения: 27.08.2013).

67. Мицкевич A.A. Сбалансированная система показателей фирмы/ Школа финансового директора. Высшая школа финансового менеджмента. - М.: АНХ при Правительстве РФ, 2004. - 110 с.

68. Морозов, А. Менеджмент [Текст]: Морозов, А. // Инвестиции в России. -2002. - №6. -с. 48-51.

69. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / Иосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др. // Под ред. Йосио Кондо / пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ "Приоритет", 2002. - 205 с.

70. Несмачных О.В. Разработка финансовой стратегии предприятия на основе системы сбалансированных показателей эффективности [Текст]: // О.В. Несмачных / Научно-технические ведомости СПбГЭУ. - 2006. № 5. - Т. 2. -с. 190-195.

71. Ольве, Нильс-Горан, Рой, Жан, Веттер, Магнус. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей / [Текст]: Пер. с англ. - М.: Издательский дом "Вильяме", 2004. - 304 с.

72. Пузов E.H., Яшин С.Н. Подходы к оценке и анализу эффективности бизнеса в рамках процессно-ориентированного управления [Текст]: / Пузов E.H., Яшин С.Н. // Экономический анализ: теория и практика, 2007. № 16. - с. 31-35.

73. Пясецкая Е.А. Проблемы управления процессом формирования инновационных технологий в современных экономических системах России [Текст]: / Пясецкая Е.А. II Вестник московской академии рынка труда и информационных технологий. - М.: МАРТИТ, 2006. - № 21 (43). - с. 21 -25. 155

74. Пятницкий, JIM. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [Текст]: / JI.M. Пятницкий, — М.: Альпина Бизнес Букс. - 2005 - 343 с.

75. Радугин, A.A. Основы менеджмента. М.: Центр. - 1997. - 432 с.

76. Разработка сбалансированной системы показателей. Практическое руководство с примерами. - 2-е изд., расшир. / Под ред. A.M. Гершуна, Ю.С. Не-федьевой. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005. - 128 с.

77. Рамперсад К. Хьюберт. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность / Хьюберт К. Рамперсад; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 273 с.

78. Рамперсад, К. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность [Текст]: / К. Рамперсад, Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 125 с.

79. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 1997.- 175 с.

80. Саратовцев Ю.И., Тюкова С.Ю. Место и роль организационной культуры в деятельности фирмы // Вестник ИНЖЭКОНА. Серия: Экономика. - 2011. Вып. 7(50).-с. 12-21.

81. Симонова А., Опарина Н. Стратегический курс, или система координат для оценки // Кадровик. Кадровый менеджмент". - 2007. - N 10 / [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/strategicheskiy-kurs-ili-sistema-koordinat-dlya-ocenki (дата обращения: 01.03. 2013 г.)

82. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. // М.: Инфра-М, 1996.-541 с.

83. Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. A.M. Прохоров. - 2-е изд. -М.: Советская энциклопедия. - 1209 с.

84. Современный толковый словарь русского языка Ефремовой [Электронный ресурс]. - Режим доступа: dic.academic.ru/contents.nsf/efremova (дата обращения: 20.01.2012).

85. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. [Текст]: Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. / М.: Управление персоналом, 2005. -№ 4. - с. 43-47.

86. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. [Текст]: Спивак В.А. / СПб.: «Питер», 2000. - 275 с.

87. Степанова С. А. Формирование инвестиционной привлекательности тури-стско-рекреационных территорий. [Текст]: Степанова С.А. - СПб.: СПбГИЭУ, 2010.-212 с.

88. Теория системного менеджмента [Текст]: / Под общ. ред. П.В. Журавлева, P.C. Седегова, В.Г. Янчевского. М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 315 с.

89. Толкач В. KPI в управлении: связь со стратегией // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/controlling/kpi_and_strategy (дата обращения: 01.03.2013г.).

90. Томас, Н. В. Стратегическая гибкость. [Текст]: / Н. В. Томас, И. Н. Прахалад. - М.:, 2003.- 400 с.

91. Томпсон A.A., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. [Текст]: / Томпсон A.A., Стрикленд А. Дж. / Пер. с англ.; под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

92. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. Модуль III: [Текст]: / Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. //: М.: Дело, 2004. - 125 с.

93. Трещевский Ю.И. Методология исследования экономики, управления и финансов [Текст]: / Ю.И. Трещевский, Н.Ю. Трещевская / под ред. докт. экон. наук, профессора Ю.И. Трещевского. Воронеж, 2009. - с. 174.

94. Трещевский Ю.И. Экономика и организация производства: [Текст]: / Под ред. Ю.И. Трещевского, Л.П. Подиймо. - Воронеж, ВГПУ, 2010. - 716 с.

95. Тюкова С.Ю. Коммуникации в системе менеджмента и оценка их конку-

рентоспособности [Текст]: //Вестник ИНЖЭКОНА. Серия: экономика. -2009. Вып. 1(28). с. 96-100.

96. Тюкова С.Ю. Методология формирования конкурентоспособности менеджмента предпринимательских сетей на основе создания эффективных сетевых коммуникаций: монография. [Текст]: - СПб.: СПбГИЭУ, 2009. -156 с.

97. Утенин В. Ключевые показатели эффективности (KPI) и практическая система мотивации персонала [Текст]: // Психология и бизнес. -2011. № 4. / [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.psycho.ru/library/3704 (дата обращения: 20.08.2013).

98. Фатхутдинов, P.A. Система менеджмента [Текст]: / Управление персоналом. - 1997.-№5.- с. 101-122.

99. Хагеманн Г. Руководство по мотивации [Текст]: / Пер. с англ. М: ШРРО, 2003. -с. 312.

100. Ходеев, Ф.П. Менеджмент [Текст]: // Ростов-на-Дону. - Изд-во «Феникс», 2002. - 224 с.

101. Хорват, Н.Ю. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием // Экономический анализ- 2009.- № 18.- с. 5.

102. Хэмел, В.А. Управление в организации [Текст]: / М.: «ИНФРА-М», - 2004.

- 134 с.

103. Чернышев, В.П. Человек и персонал в управлении [Текст]: / В.П. Чернышев:- СПб.: Питер. 2003г. - 324 с.

104. Чернядьева, В.П. Соотношение и взаимосвязь системы мотивации и стратегии общества // Управление человеческим потенциалом. [Текст]: / В.П. Чернядьева, Е.Г.Велчико. - Киев.: Изд-во «Абсолют-B», Эльга, 2010.

- 254 с.

105. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / М.: ГроссМедиа, 2009.- 187 с.

106. Шаховой, В.А., Шапиро С.А. «Мотивация трудовой деятельности»: - М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2009. - 332 с. 158

107. Шекшня, В.H. Управление персоналом современной организации. [Текст]: / В.Н. Шекшня, В.Я. Горфинкеля. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 718 с.

108. Шигаев А.И. Обеспечение долгосрочной доходности предприятия на основе стратегии развития [Текст]: // Экономический анализ: теория и практика, 2008. № 9. - с. 43-47.

109. Шилов, И.А., Роль службы управления персоналом в осуществлении организационных изменений. [Текст]: / И.А. Шилов, O.A. Осодоева. -Москва, изд. «ИНФРА-М»,, 2005. - 468 с.

110. Шкатулла, Р.. Настольная книга менеджера по кадрам. 2-е изд., изм. и доп. [Текст]: / Р. Шкатулла. - М.: Мир. 1976. - 215с.

111. Эшби У.Р. Введение в кибернетику. - М.: Издательство иностранной литературы. - 1959. - 432 с.

112. Яковлев, И.А. Оплата труда на предприятии [Текст]: / И.А. Яковлев. -Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. - 301 с.

113. Ясин Е.Г. Разработка методических указаний по составлению классификатора технико-экономических показателей // Е.Г. Ясин. - М.: Финансы и статистика, 1974. - 75 с.

114. Felix Arndt. Die Rolle der BSC im Allianzenmanagement // Journal of Performance Management. Zeitschrift für leistungsorientierte Untemehmensführung. 2. Jahrgang. Heft 1, Frühjahr 2008. P. 29-30.

115. Neuer Zertifikatsstudiengang ab Oktober 2009 // Journal of Performance Management. Zeitschrift für leistungsorientierte Unternehmensführung. 3. Jahrgang. Heft 2, Sommer 2009. P. 34.

116. Курский филиал ОАО «Ростелеком» - официальный сайт [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rostelecom.ru/about/branches/center/about/branches/kursk (дата обращения: 01.03.2013г.).