Развитие мотивационных механизмов в управлении персоналом медицинских организаций различных форм собственности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 14.02.03, кандидат наук Канева Дарья Андреевна

• Канева Дарья Андреевна
• кандидат наук
• 2019

Оглавление диссертации кандидат наук Канева Дарья Андреевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННЫХ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ

1.1 Основные положения теории мотивации персонала

1.2 Сравнительный анализ мотивационных факторов, воздействующих на российских и иностранных медицинских работников

1.3 Современные методы стимулирования отечественных и зарубежных

медицинских работников

ГЛАВА 2. БАЗА, ПРОГРАММА, МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

ГЛАВА 3. МОТИВАЦИЯ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА СТОМАТОЛОГИЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ РАЗЛИЧНОЙ ФОРМЫ СОБСТВЕННОСТИ ПО ДАННЫМ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО

ИССЛЕДОВАНИЯ

3.1 Общая характеристика медицинских работников

3.2. Удовлетворенность профессиональной деятельностью

3.3 Оценка условий трудовой деятельности и определяющие ее

факторы

3.4 Основные мероприятия по повышению эффективности работы медицинской организации

3.5 Анализ особенностей действующих систем оплаты труда

ГЛАВА 4. РЕЗУЛЬТАТЫ ВНЕДРЕНИЯ СОВРЕМЕННОГО МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ СТОМАТОЛОГИЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ РАЗЛИЧНЫХ ФОРМ

СОБСТВЕННОСТИ

4.1 Разработка и внедрение комплексного механизма мотивации персонала в практическую деятельность медицинских организаций

4.2 Критерии оценки качества стоматологической помощи взрослому населению

4.3 Динамика показателей деятельности стоматологических организаций различных форм собственности

4.4 Оценка удовлетворённости пациентов качеством и доступностью оказываемой им помощи в государственных и частных стоматологических поликлиниках до и после внедрения инноваций в управление

персоналом

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ВЫВОДЫ

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ПРИЛОЖЕНИЕ В

ВВЕДЕНИЕ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие мотивационных механизмов в управлении персоналом медицинских организаций различных форм собственности»

Актуальность темы исследования

Одной из основных задач Концепции развития здравоохранения до 2020 г. является задача укрепления кадрового потенциала, а именно - повышение квалификации медицинских работников и создание системы мотивации их к качественному труду [78; 79]. Медицинские кадры обеспечивают результативность деятельности лечебно-профилактических учреждений и, значит, непосредственно влияют на эффективность сферы здравоохранения в целом. Для улучшения показателей работы в этой сфере необходимо создавать благоприятные условия для трудовой деятельности врачей и среднего медицинского персонала. Современная трудовая мотивация работников здравоохранения призвана играть ведущую роль в повышении качества медицинских услуг, из чего следует рост показателей общественного здоровья.

В связи с этим, изучение удовлетворённости врачей работой должно занимать ведущую роль в медицинской организации. По результатам социологических опросов разных исследователей установлено, что в целом врачи удовлетворены своим трудом (Гареева И.А., 2012-65%; Косенко А.А., 201448,1%) [29; 30; 93]. По исследованиям Борисова К.Н. (2015) 58,8 % врачей частично не удовлетворены условиями труда, 14% медицинских работников удовлетворены ими полностью, 21,8% не удовлетворены и затруднились ответить 5,4% [11]. По данным Нецепляева Д.А. (2011) врачи, работающие в частной практике, получают удовлетворение от работы больше, чем врачи, работающие в государственных учреждениях (40 % против 30,4%). [59].

Оплатой своего труда не удовлетворены 72-73 % медицинских работников (Борисов К.Н., 2014, Косенко А.А., 2015, Балашов П.Ю., 2014) [7; 11; 51-53]. По данным Косенко А.А.,2015, 72% опрошенных считают, что льготы и поощрения распределяются не равномерно. Данное недовольство оказывает непосредственное влияние на качество оказания медицинской помощи и на удовлетворенность населения сферой здравоохранения [51-53]. По данным

Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ) на 2015 год «две трети россиян (65%) оценивают качество медицинских услуг, предоставляемых в государственных больницах и поликлиниках, в целом как низкое. Наиболее актуальными проблемами российского здравоохранения, по мнению населения, являются низкое качество медицинских услуг (50%) и недостаточный уровень профессиональной подготовки врачей (49%)» [37].

После майских указов Президента РФ зарплата врачей в 2018 году выросла на 200% к средней зарплате по региону, а среднего медицинского персонала - на 100% [99]. Тем не менее, удовлетворённость населения качеством и доступностью медицинской помощи существенно не увеличилась. По данным ВЦИОМ за 2017 год, «доверие к врачам в последние несколько лет уменьшилось, статус и доходность профессии также стали оценивать ниже, чем раньше» [26]. Россияне отмечают, что здравоохранение является самой проблемной отраслью [44].

Для повышения эффективности деятельности сферы здравоохранения необходимо развивать медицинский менеджмент, при этом особое внимание целесообразно обратить на совершенствование мотивационных механизмов управления медицинскими кадрами. Правильно мотивированный персонал будет настроен на качественное оказание медицинской помощи населению. Благодаря инновациям в области управления можно достичь благоприятных изменений в сфере общественного здоровья и здравоохранения.

Степень разработанности темы исследования. Вопросами мотивации кадров исследователи занимаются на протяжении 50 лет, тем не менее, данная проблематика до конца глубоко не изучена. В отечественном здравоохранении комплексных исследований, направленных на научное обоснование модели управления процессом мотивирования врачебных кадров и среднего медицинского персонала, опубликованных в открытой печати, недостаточно. На практике применяются неэффективные методы мотивации, которые однообразны, не удовлетворяют запросам медицинских работников и не соответствует нестабильной экономической ситуации в стране.

Отдельное внимание, как современный метод мотивации персонала,

заслуживает система КР1. Данная система вознаграждения является наиболее оптимальным методом для объективного расчёта стимулирующих выплат врачам и медицинским сёстрам. Система КР1 популярна среди отечественных и зарубежных компаний, но в российском здравоохранении практически не применяется. В связи с этим, проблема совершенствования системы мотивации персонала и деятельности медицинских учреждений в целом послужила побудительным мотивом к выбору темы исследования, определила его цель и задачи.

Цель исследования: повышение эффективности управления персоналом стоматологических медицинских организаций различных форм собственности на основе современного комплексного мотивационного механизма.

Задачи исследования:

1. Провести контент-анализ данных отечественных и зарубежных источников литературы по вопросам управления и мотивации персонала государственных и частных медицинских организаций.

2. На основании анализа результатов социологического опроса определить существующие проблемы в этой области и оценить удовлетворенность деятельностью врачей-стоматологов и медицинских сестёр государственных и частных медицинских организаций.

3. Выявить основные мотивы и стимулы, определяющие профессиональную деятельность врачей-стоматологов и медицинских сестёр в современных экономических условиях.

4. Разработать современный комплексный мотивационный механизм, направленный на стимулирование профессиональной деятельности врачей -стоматологов и медицинских сестёр.

5. Оценить эффективность внедрения разработанного мотивационного механизма в практическую деятельность государственных и частных медицинских организаций.

Научная новизна исследования

В результате контент-анализа отечественной и зарубежной литературы по

основам управления и мотивации медицинского персонала в государственных и частных медицинских организациях была выявлена эффективная система материального стимулирования ^^ которая в практике отечественного здравоохранения до настоящего времени не нашла своего применения.

В ходе проведенного комплексного социологического исследования врачей-стоматологов и среднего медицинского персонала стоматологических организаций государственной и частной форм собственности выявлены основные мотивы и стимулы к труду, проанализирована удовлетворенность своей профессиональной деятельностью после проведённых реформ в здравоохранении. На основании полученных данных обоснована важность нематериальных методов стимулирования.

Научно обоснована практическая значимость применения разработанного современного комплексного мотивационного механизма, в основе которого лежит комплекс взаимодополняющих способов стимулирования персонала, основанный на сочетании материальных и нематериальных стимулов, дифференцированной оценке вклада в трудовой процесс каждого сотрудника, постоянного анализа мотивирующих и демотивирующих факторов, влияющих на трудовую деятельность. Отмечались положительные тенденции в деятельности медицинских организаций: рост качественных и количественных показателей результативности и повышение удовлетворённости пациентов качеством и доступностью оказываемых медицинских услуг.

Теоретическая и практическая значимость работы

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке и апробации современного комплексного мотивационного механизма управления персоналом стоматологических организаций государственной и частной формы собственности для повышения доступности и качества медицинской помощи; проведен анализ эффективности внедрения данного механизма. Определена необходимость в систематическом анализе мотивирующих, демотивирующих факторов и удовлетворённости сотрудников медицинских учреждений согласно разработанной методике.

На основании результатов исследования были внесены предложения по внедрению современного комплексного мотивационного механизма в процесс управления медицинскими кадрами медицинских организаций стоматологического профиля различной формы собственности.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что были дополнены теоретические разделы специальности «Общественное здоровье и здравоохранение» положениями, которые касаются совершенствования методов управления и стимулирования работников здравоохранения.

Внедрение результатов исследования

Материалы исследования используются в практическом здравоохранении: в государственном автономном учреждении Московской области «Дубненская стоматологическая поликлиника», стоматологической клинике ООО «ДАНА», медицинском центре ООО «Эксперт», стоматологической клинике ООО «Эвекс». Результаты исследования используются в учебном процессе на кафедре общественного здоровья, здравоохранения и гигиены медицинского института РУДН.

Методология и методы исследования

Изучаемые явления - мотивационное управление медицинским персоналом государственных и частных медицинских стоматологических организаций. Предмет исследования - процесс мотивирования врачей и медицинских сестёр к повышению качества и доступности медицинской помощи. Методологическая основа - системный комплексный подход, структурно-функциональный анализ, методы системного анализа, метод сопоставления теории с практическими результатами опыта.

Объектом научного исследования стал медицинский персонал государственных и частных медицинских организаций. Базами исследования послужили 5 государственных стоматологических поликлиник и 7 частных стоматологических клиник города Москвы. Выбранные базы являются типичными как для Москвы, так и для других городов страны. Информационная база исследования - законодательные акты Российской

Федерации, регламентирующие документы Министерства здравоохранения России, Департамента здравоохранения города Москвы, нормативные правовые документы, труды отечественных и зарубежных специалистов, сведения, опубликованные в периодической печати, а также представленные в сети Интернет (по базам MEDLINE и eLIBRARY.RU), анкета изучения удовлетворённости медицинского персонала, анкета изучения

удовлетворенности пациентов оказываемой медицинской помощью, отчётная документация медицинских организаций. В соответствии с задачами исследования были определены его методы: анонимный социологический опрос, аналитический, математико-статистический, контент-анализ.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Значимыми мотивами, влияющими на работу врачей - стоматологов и среднего медицинского персонала стоматологических организаций обеих форм собственности, являются: профессиональный интерес, сострадание и помощь больному, возможность служебного и профессионального роста, а также хорошая заработная плата.

2. Основными стимулами, влияющими на качество работы и отношение к ней врачей - стоматологов и медицинских сестёр стоматологических организаций обеих форм собственности, являются: справедливая оплата труда, создание комфортных условий труда, наличие хорошего, современного медицинского оборудования, создание возможностей для профессионального роста, предоставление социального пакета, забота о сотрудниках со стороны руководства учреждений.

3. Разработанный и предложенный к использованию в практике менеджмента современный мотивационный механизм, основанный на применении KPI в комплексе с нематериальными методами стимулирования, является эффективным способом управления персоналом медицинских организаций государственной и частной форм собственности.

Степень достоверности и апробация результатов

Степень достоверности результатов исследования подтверждается

необходимым количеством наблюдений, применением контент-анализа, использованием современных методов статистического анализа и обработки данных с помощью компьютерных программ.

Основные положения работы были доложены и представлены на научных конференциях:

1) «Трансформации здоровья и здравоохранения: состояние, исследования, взгляд в будущее ». РУДН. Москва, 24-25 марта 2016 г.

2) VII International Scientific Conference SCIENCE4HEALTH-2016, 12th -15th April, Moscow, Russia.

3) Всероссийская конференция с международным участием «Клинические и теоретические аспекты современной медицины - 2017», 30 сентября 2017 года, Москва, Россия

4) Научно-техническая конференция «Медико-технические технологии на страже здоровья», 21 сентября-28 сентября 2018 г., г. Москва, МГТУ им. Н.Э. Баумана

5) III Всероссийская научная конференция с международным участием «Клинические и теоретические аспекты современной медицины - 2018», 10 ноября 2018 года, Российский университет дружбы народов, г. Москва.

Публикации. Основные положения и результаты исследования опубликованы автором в 9 работах, в том числе 3 статьи - в рецензируемых изданиях, рекомендуемых ВАК РФ.

Соответствие заявленной специальности. Диссертационная работа соответствует паспорту специальности 14.02.03 - Общественное здоровье и здравоохранение: п. 5 «Исследование медико-социальных и этических аспектов деятельности медицинских работников», п. 6 «Разработка научных проблем экономики, планирования, нормирования труда медицинских работников и финансирования здравоохранения, менеджмента и маркетинга. Изучение потребности населения в медицинской помощи», п. 8 «Исследование проблем управления здравоохранением, разработка АСУ и компьютерных технологий управления лечебно-профилактическими учреждениями, службами и

здравоохранением в целом».

Объем и структура диссертационной работы. Текст диссертационной работы изложен на 179 страницах печатного текста, состоит из введения, 4 глав, заключения, выводов, практических рекомендаций, списка литературы и приложений. Работа иллюстрирована 40 таблицами и 13 рисунками. Список литературы содержит 170 источников, из них 120 отечественных и 50 зарубежных авторов.

Личный вклад автора. Автором лично разработан дизайн исследования, определены основные направления работы, проведён сбор и анализ данных. Автор лично разрабатывал анкету и внедрял разработанный комплексный механизм мотивационного управления персоналом в деятельность медицинских учреждений.

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННЫХ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ

1.1 Основные положения теории мотивации персонала

Мотивация является для каждого отдельного сотрудника совокупностью движущих им сил, действующих на подсознательном уровне и оказывающих влияние на его психологию, результат действия которых направлен на изменение поведения человека. Силы, через которые работает мотивация, находятся на разных уровнях, и оказывают различные влияния на людей, так при воздействии одной и той же силы два человека отреагируют по-разному на одну и ту же ситуацию [3; 56; 135; 147]. Каждый сотрудник имеет индивидуальные мотивы и данный факт должен принимать во внимание и учитывать непосредственно руководитель. По мере прохождения работника по карьерной лестнице, из-за изменяющихся условий жизни (рост темпа инфляции), перемен в жизни сотрудника (рождение ребенка) [133]. Эти факторы должен учитывать руководитель [6; 12; 15; 104; 112; 161].

Мотивация находится в тесной взаимосвязи со стимулированием. Последнее в свою очередь представляет собой комплекс мероприятий, проводимый вышестоящим руководством в целях увеличения качества работы, производительности труда и др. [2; 7; 46; 48; 122; 140; 154].

Стимулирование является основным инструментом руководящих должностей в отношении своих подчиненных. По своему виду оно может быть нематериальным и материальным, последнее в свою очередь разделяется на денежное и неденежное. В свою очередь оба вида стимулирования могут иметь положительную и отрицательную направленность. Под материальным денежным стимулированием понимается адекватная заработная плата, соответствующая темпу инфляции страны, доплаты, надбавки, компенсации, ссуды, льготные кредиты и также ряд других методов. Материальное неденежное стимулирование

подразумевает под собой общественное признание работника, его престиж, выдача путевок в оздоровительные центры, курсы повышения квалификации, дополнительный отпуск. По мнению респондентов, в число которых входил персонал российских и зарубежных медицинских организаций, выделение преимущественного фактора стимулирования представляется трудным, поскольку как денежное, так и неденежное стимулирование оказывают приблизительно одинаковое стимулирование на сотрудников [4; 15; 30; 122; 126; 135; 143; 144; 170].

Для организации мотивации через такой фактор как стимулирование, по данным исследователей, необходимо соблюдать следующие требования:

1. Комплексность. Данное требование означает, что руководитель первоначально должен учитывать факторы стимулирования, которые являются общими для его подчиненных, но так же не забывать учитывать индивидуальные мнения работников (Пример: за внеочередной и продолжительной операцией для операционной бригады должны следовать бонусы к заработной плате и дополнительный выходной день; возможность выбора смен для сотрудников (утренняя/вечерняя)).

2. Дифференцированность. Это означает индивидуальный подход в стимулировании работников в зависимости от их выслуги лет, количества детей в семье, возраста, квалификации, личных достижений на рабочем месте (Пример: работники с кандидатской/докторской степенью имеют больший оклад по сравнению с сотрудниками без степени).

3. Гибкость и оперативность. Это требование подразумевает собой изменение стимулов в зависимости от изменяющихся условий как в коллективе, так и на государственном уровне (Пример: рост темпа инфляции) [112].

При анализе мотивации работников, ее индивидуализации, для выявления первичного стимулирующего фактора, можно так же использовать теории мотивации психологов прошлого столетия.

Так, например, популярная теория А. Maslow (1970), представленная в виде пирамиды, говорит о том, что человеческие потребности разделяются на

первичные и вторичные. В свою очередь к первичным относятся следующие. Физиологические - крайне необходимые потребности, без которых невозможно выживание человека: еда, вода, половое влечение. На ступень выше этих потребностей находится потребность в жилье, безопасность в завтрашнем дне, и уверенность в будущем, то есть защита от опасностей, потребность в любви и уверенность в дальнейшем удовлетворении физиологических потребностей. Эти потребности находятся в основании пирамиды, и, по мнению автора именно они изначально мотивируют человека и без удовлетворения этих, фундаментальных потребностей, по мнению автора невозможно формирование последующих. По мере удовлетворения первичных потребностей у человека начинают появляться вторичные, к которым относятся: социальные: признание индивидуума в обществе, взаимодействие с другими людьми, самоактуализация (реализация своих возможностей человеком), уважение со стороны общества, личные достижения, познавательные и эстетические потребности [1G5].

Теория мотивации D.C. McClelland (1953) гласит, что по мере развития экономических отношений и совершенствования управления потребности человека приобретают более высокий уровень, человек начинает стремиться к власти, признанию. На этом этапе успех начинает расцениваться уже как новая ступень в принятии сложных решений, способность нести ответственность за принятые решения. Работник начинает проявлять в своем коллективе способности лидера, старается отстаивать свое мнение в коллективе и начинает убеждать окружающих в его правильности. Такие люди имеют достаточно широкий круг общения и постоянно его расширяют. Руководитель может мотивировать такого сотрудника назначением на вышестоящую должность посредством аттестаций, направлением на курсы повышения квалификации [48; 15G].

Теория, предложенная F.I. Herzberg (1959), основана на выделении двух групп факторов: гигиенических и мотивационных. К первой группе автор относит заработную плату, межличностные отношения в коллективе, политику компании. При этом автором также отмечается, что если данные факторы оказывают негативный характер на работника, то его неудовлетворенность рабочим

процессом увеличивается, однако, даже при положительном влиянии только гигиенических факторов работник остается нейтральным к своей деятельности. Вторую группу составляют мотивационные факторы, к которым относятся непосредственно факторы, связанные с деятельностью персонала: личные достижения работника, его признание в коллективе, степень ответственности, возможность карьерного роста. При этом, позитивное воздействие факторов данной группы мотивирует работника на более продуктивную трудовую деятельность, и в целом оказывает положительное влияние на весь рабочий процесс. Однако, необходимо также отметить, что отсутствие факторов этой группы не во всех случаях оказывает негативное влияние [112; 137; 152]. Таким образом, психолог F.I. Herzberg в своей теории указывает прежде всего на то, что достижение максимальной эффективности в работе сотрудника возможно при обязательном его пребывании в условиях положительных факторов гигиенической и стимуляционной групп.

Теория ожиданий, автором которой является V. Vroom (1964), к главным факторам мотивации относит потребность работника и тип поведения работника и руководителя. Согласно данной теории, руководитель при определенных условиях поощряет работу сотрудника; сотрудник, опираясь на личные умозаключения, уверен, что при определенном поведении он получит дополнительное поощрение. Исходя из этого, сотрудник должен сопоставлять качество выполняемой работы к возможному поощрению, а руководитель должен быть информирован об индивидуальных потребностях сотрудников и гарантировать им поощрения в зависимости от количества/качества выполненной работы. Так, например, на некоторых предприятиях успешная деятельность сотрудников поощряется определенными товарами/услугами данной компании, в которых нуждаются ее сотрудники [31; 129; 153].

Согласно теории справедливости, предложенной J.B. Rawls (1971) работники оценивают свою работу в отношении других работников. При этом принимая во внимание следующие факторы: квалификацию, условия работы, продолжительность рабочего дня, выслугу лет, заработную плату, а также

различные бонусы и поощрения [60-62; 136; 143].

Теория мотивации L. Porter - E. Lawler заключает в себе элементы теории справедливости и теории ожидания. Теория ожидания здесь проявляется в том, что работник сопоставляет затраченные на работу ресурсы, силу и время, надеясь на адекватное вознаграждение за выполненную работу. Элемент теории справедливости заключается в том, что работники оценивают вознаграждение на основании результатов своей работы по сравнению со своими коллегами, и делают соответствующие выводы. Авторы включили три фактора, которые, по их мнению, влияют на вознаграждение: усилия, затраченные работником; личные качества работника и осознание им своей роли на рабочем месте. При этом главным фактором удовлетворенности сотрудника авторы считают результаты труда, улучшая которые, сотрудники могут рассчитывать на увеличение вознаграждения [32; 104; 120; 154; 170].

Однако, по нашему мнению, изучение данного направления не заканчивается на теориях мотивации. Так американский психолог E.H. Schein в своей работе отметил восемь «карьерных якорей», под которыми он понимает основные ценности в работе коллектива, которые являются индивидуальными для каждого сотрудника [156; 167]. При рассмотрении данных ценностей необходимо выделить основные положения каждого направления:

1. Технико-функциональный. При этом сотрудник заинтересован в своем профессиональном развитии, старается поддерживать общение с коллегами на рабочие темы, а также со специалистами высших категорий, прежде всего для своего самоусовершенствования. Работник получает моральное удовлетворение от признания коллегами в обществе как профессионала. При этом автор для поддержания этого якоря в сотрудниках советует руководителям проводить следующие мероприятия:

- сотрудник по мере своего профессионального развития должен выполнять новые задачи, которые бы превосходили по своей сложности предыдущие;

- руководитель должен обеспечивать почву сотрудникам для выполнения новых задач, благодаря чему сотрудник будет испытывать моральное

удовлетворение и признание со стороны коллег;

- руководителю необходимо искать индивидуальный подход к интересам своих сотрудников и направлять их деятельность по более интересному для них пути.

2. Общее руководство. Данный подход определяет сотрудника как руководящее звено. При этом сотрудник максимально проявляет инициативу в организации рабочего процесса, ответственность за выполнение коллективных поручений. Подход руководителя к сотрудникам с таким «якорем» должен быть следующим:

- назначить сотрудника управляющим в каком- либо рабочем процессе;

- развивать в работнике ответственность за порядок и координацию работы коллектива;

- поощрять сотрудника (слова, грамоты), что расценивается работником, как стимул для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице [57; 139].

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Канева Дарья Андреевна, 2019 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абдрахманова, С.А. Проблема мотивации и оплаты труда медицинских работников / С.А. Абдрахманова, Ш.А. Галимова // Международный научно-исследовательский журнал. - 2013. - Т. 12, №5. - С. 22-29.

2. Ажмухамедов, А.И. Математическая модель эффективности работы персонала в зависимости от интенсивности институциональных мер воздействия / А.И. Ажмухамедов, О.М. Проталинский // Вестник АГТУ. Серия: Управление, вычислительная техника и информатика. - 2015. - №4. - С. 110117.

3. Актуальные проблемы теоретической и прикладной психологии: традиции и перспективы: Материалы Всероссийской научно - практической конференции, г. Ярославль, 19-21 мая 2011 г.: В 3 ч. Ч. I / Отв. ред. А.В. Карпов, ЯрГУ им. П.Г. Демидова; Российский фонд фундаментальных исследований. - Ярославль: ЯрГУ им. П. Г. Демидова, 2011. - 656 с.

4. Александрова, И.Н. Оценка качества работы среднего медицинского персонала стоматологической поликлиники / И.Н. Александрова, Г.К. Кострицына // Бюллетень медицинских интернет - конференций. - 2015. - Т. 5, №5. - С.351.

5. Алямовский, В.В. Мониторинг удовлетворенности пациентов качеством стоматологической помощи в государственной и негосударственной медицинских организациях / В.В. Алямовский, В.Д. Шеварков, Р.Г. Буянкина // Институт стоматологии. - 2014. - Т. 63, № 2. - С. 16-17.

6. Балашов, П.Ю. Научное обоснование модели управления процессом мотивирования врачебных кадров поликлиники: автореф. дис. ... д-ра мед. наук. - СПб, 2015. - 43 с.

7. Балашов, П.Ю. Совершенствование профессиональной деятельности врачей на современном этапе: автореф. дис. ... канд. мед. наук. - М., 2014. - 27 с.

8. Барсукова, Н.В. Студенты штурмуют медицинские вузы / Н.В. Барсукова // Главврач. - 2014. - № 2. - С. 88-89.

9. Блинов, С.В. Оптимизация деятельности учреждения здравоохранения на основе применения ключевых показателей эффективности / Блинов С.В.,

B.Ю. Блинова // Вестник медицинского института «РЕАВИЗ». - 2017. -№ 5. -

C.153-159.

10. Богомаз, С.А. Модификация опросника «Якоря карьеры»: ценностная ориентация на инновационную и предпринимательскую деятельность / С.А. Богомаз // Сибирский психологический журнал. -2012. -№44. - С.101-109.

11. Богомаз, С.А. Типологические особенности коммуникативного потенциала / С.А. Богомаз, О.В. Каракулова // Вестник ТГУ. - 2011. - № 347. -С. 126-130.

12. Борисов, К.Н. Мотивация и оплата труда в системе здравоохранения / К.Н. Борисов, А.О. Субочева, О.З. Засиева // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). - 2015. - Т. 21, № 1. - С. 122-125.

13. Бреусов, А.В. Использование грейдинга в системе управления персоналом высокотехнологичной организации / А.В. Бреусов, В.В. Реймер, В.А. Чирков // Дальневосточный аграрный вестник. 2013. - Т. 27, №3. - С. 1923.

14. Бреусов, А.В. Мотивация персонала - основополагающий фактор в системе непрерывного медицинского образования и повышения качества медицинской помощи / А.В. Бреусов, М.Б. Бершадская // Российский медико-биологический вестник имени академика И.П. Павлова. - 2011. - № 1. - 2011. - С. 39-44.

15. Бреусов, А.В. Менеджмент / А.В. Бреусов, А.С. Красникова, Р.А. Бреусов // Учебное пособие. - М., 2018. - 94 с.

16. Бреусов, А.В. Мотивация персонала амбулаторного медицинского центра / А.В. Бреусов, И.Л. Лысенко, В.А. Чирков // В сб.: Актуальные проблемы гигиены, общественного здоровья и здравоохранения

Сборник научных трудов научно-практической конференции с международным участием, посвященной 50-летию кафедры общественного здоровья, здравоохранения и гигиены Российского университета дружбы народов. - 2014. - С. 64-68.

17. Бреусов, А.В. Практические аспекты управления процессом мотивации персонала медицинской организации / А.В. Бреусов, В.А. Чирков, П.В. Зиновьев // Вестник современной клинической медицины. - 2016. - Т.9, № 2. - С. 117-119.

18. Бурыкин, И.М. Управление рисками в системе здравоохранения как основа безопасности оказания медицинской помощи / И.М. Бурыкин, Г.Н. Алеева, Р.Х. Хафизьянова // Современные проблемы науки и образования. -2013. - № 1. - С. 16-31.

19. Бутова, В.Г. Критерии качества стоматологической помощи, предоставляемой в амбулаторных условиях / В.Г. Бутова, Р.Ш. Гветадзе, В.И. Бычков // Российский стоматологический журнал. - 2016. - Т. 20, № 6. - С. 327331.

20. Бутова, В.Г. Удовлетворенность населения качеством оказания стоматологической помощи / В.Г. Бутова, Л.Е. Смирнова, М.В. Зуев и др. // Клиническая стоматология. - 2017. - Т. 82, № 2. - С. 70-73.

21. Быковская, Т.Ю. Вопросы экспертной оценки качества медицинской помощи в стоматологических организациях / Т.Ю. Быковская, С.В. Новгородский, И.С. Шикуля и др. // В сб.: Актуальные вопросы реализации майских указов (2012 г.) Президента Российской Федерации. -2017. - С. 84-89.

22. Вейсгейм, Л.Д. Стимулирование и мотивации персонала как критерий качества медицинской стоматологической помощи / Л.Д . Вейсгейм, С.В. Дмитриенко, Т.В. Моторина // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2015. - №3 (часть 4). - С. 543-546.

23. Велиханова, Л.К. Сравнительный анализ удовлетворенности амбулаторной стоматологической помощью пациентов и врачей

муниципальной и частной поликлиник / Л.К. Велиханова, А.А. Пархоменко, О.С. Терещук // Бюллетень медицинских Интернет-конференций. - 2013. - Т. 3. № 2. - С. 301-304.

24. Виханский, О. Менеджмент: Уч. - 6-e изд / О. Виханский, А. Наумов. - М. Магистр: ИНФРАМ, 2015. — 656 с.

25. Вопросы государственного и муниципального управления. -

2015. - №1. - С. 143-167.

26. Врач в России: доверие пациентов, доходы, положение в обществе. - URL: https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=3590

27. Вялков, А.И. Проектирование системы менеджмента качества научной медицинской деятельности: единая технология улучшения процесса / А.И. Вялков, Е.А. Глухова // Здравоохранение Российской Федерации. - 2012. -№3. - С. 3-6.

28. Галимова, А.Ш. «Дорожные карты», как одна из мер решения основных проблем в сфере здравоохранения Республики Башкортостан / А.Ш. Галимова, Р.Р. Залилова // Гуманитарные научные исследования. -2014. -№5. -C.25-36.

29. Гареева, И.А. Социальные барьеры современной системы здравоохранения / И.С. Гареева // Современные проблемы экономического развития предприятий, отраслей, комплексов, территорий: материалы международной научно-практической конференции: в 2 томах. - Хабаровск,

2016. - С. 275 - 278.

30. Гареева, И.С. Социально - экономический статус врача в современной системе здравоохранения / И.С. Гареева // Вестник ТОГУ. - 2012.

- Т. 26, №3. - С.277-286.

31. Голованов, А.И. От производительности к эффективности труда / А.И. Голованов // Вестник Томского государственного университета. - 2013.

- № 376. - С. 137-141.

32. Губарев, Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда / Р.В. Губарев // Вестник УГУЭС. Наука. Образование.

Экономика. Серия: Экономика. - 2014. - Т.7, №1. - С.239-246.

33. Даллакян, В.Ф. Некоторые аспекты врачебных ошибок в практике врача - стоматолога-ортопеда / В.Ф. Даллакян, В.А. Зазулин // Избранные вопросы судебно-медицинской экспертизы. — Хабаровск, 2013. — №13. — С. 79-81.

34. Данные Федеральной службы государственной статистики. -URL: http://www. gks.ru/wps

35. Дашкова, Е.С. Материальное стимулирование работников системы здравоохранения: проблемы и пути решения / Е.С. Дашкова // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. - 2015. - №2. - С. 9-12.

36. Донцов, В.Г. Материальный фактор формирования мотиваций к полезному труду у работников здравоохранения / В.Г. Донцов // Вестник новых мед. технологий. - 2013. - Т. 20, №4. - С. 142-145.

37. Доступность и качество российского здравоохранения: оценки пациентов. - URL: https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=120

38. Еругина, М. В. Актуальные вопросы обучения врачей основам управления на кафедре организации здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права / М.В. Еругина, Д.А. Тимофеева, М.А. Цвигайло // Саратовский научно-медицинский журнал. - 2014. - Т. 10, № 4. - С. 591-595.

39. Ершова, Е.В. Интегрированные системы менеджмента в здравоохранении. Подходы к внедрению на фармацевтическом предприятии / Е.В. Ершова, Т.Н. Брескина, Н.Г. Гончарова // Вестник Росздравнадзора. -2012. - №4. - С.20-32.

40. Жадан, А.А. Социально - экономические модели здравоохранения / А.А. Жадан // Вопросы организации и информатизации здравоохранения. - 2012. - №3. - С.36-41.

41. Здравоохранение в России. 2015: Стат. сб./Росстат. - М., 2015. -

174 с.

42. Злобина, Н.В. Современные инструменты развития системы менеджмента качества организации / Н.В. Злобина, М.М. Висков, В.А.

Толстошеина. - ФБОУ ВПО "ТГТУ", 2011. - 100 с.

43. Игнатова, В.А. Статистические показатели качества стоматологической помощи / В.А. Игнатова // Бюллетень медицинских интернет-конференций. - 2016. - Т. 6, № 5. - С. 853-854.

44. Известия: Главное — здоровье. - URL: https://wciom.ru/index.php?id= 238&uid=9153

45. Ильин, Е.П. Психология взрослости / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер. - 2012. -С. 121-131.

46. Ильиченко, Г.В. Мотивационные детерминанты в деятельности коллектива медицинских работников МБУ «Славянская ЦРБ» / Г.В. Ильиченко, О.Ю. Ищенко, А. Козленко // Международный журнал экспериментального образования. - 2014. - №10. - С.140-142.

47. Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний / Е. Ветлужских, А. Ларина, Т Петренко, А. Романова. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 201 с.

48. Кириллова, О.Г. Движущие силы мотивации трудовой деятельности / О.Г. Кириллова, Д.С. Шевченко // Общество: Политика, экономика, право. - 2013. - №1. - С.56-59.

49. Клинические и социальные аспекты современной медицины: материалы межрегион. науч. практ. - конф. с междунар. участием, посвященной 100- летию со дня рождения д-ра мед. наук, проф., засл. врача РСФСР и Чувашской АССР, засл. деятеля науки Чувашской АССР Константина Васильевича Маркова, и науч. - практ. конф. «Перспективы развития региона: социально-экономические, правовые и экологические аспекты». - Чебоксары: Изд-во Чуваш. Ун-та, 2015. - 238 с.

50. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков. — Эксмо, 2010. — 160 с.

51. Косенко, А.А. Проблемы нормирования труда врачей поликлиники / А. А. Косенко // Врач. - 2014. - № 4. - С. 85-88.

52. Косенко, А.А. Разработка системы стимулирования

медицинского персонала к повышению доступности и качества медицинской помощи / А.А. Косенко, И.Ю. Стволинский // Заместитель главного врача: лечебная работа и медицинская экспертиза. - 2014. - № 4. - С. 86-91.

53. Косенко, А.А. Роль и задачи организационно-методического кабинета (отделения) в оптимизации работы поликлиники / А.А. Косенко, О. Л. Грандилевская // Заместитель главного врача: лечебная работа и медицинская экспертиза. - 2014. - №2. - С. 29-34.

54. Ломов, А.И. Эффективный контракт / А.И. Ломов // Журнал для руководителей учебных заведений и органов образования. - 2014. - №2. -С.17.

55. Лысенко, И.Л. Качественные характеристики медицинского персонала как основная составляющая эффективности первичной медико-санитарной помощи / И.Л. Лысенко, В.А. Чиркова, А.В. Бреусов, М.Р. Мазитов // Практическая медицина. - 2014. - Т. 1, № 4. - С. 1 -12.

56. Менеджмент/ под ред. И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2012. - 527 с.

57. Методические рекомендации по сохранению медицинских кадров в системе здравоохранения // Гл. врач. - 2014. - №2. - С.55-69.

58. Мирзоян, Г.Л. Модель поведения лечебно-профилактического учреждения на территориальном рынке медицинских услуг / Г.Л. Мирзоян // УБС. - 2013. - №45. - С. 330-343.

59. Нецепляев, Д.А. Общее и особенное в профессиональной деятельности врачей частных и государственных медицинских учреждений: автореф. дис. ... канд. мед. наук. - Волгоград, 2011. - 24 с.

60. Новоселова, О.В. Коммуникативное пространство композитных перформативных угроз / О.В. Новоселова // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. - 2012. - Т. 1, №4. - С. 182190.

61. Новоселова, О.В. Коммуникативно-конструктивное пространство регулятивных менасивных действий / О.В. Новоселова // Мир

лингвистики и коммуникации: электронный научный журнал. - 2013. - № 3. -С. 72-84.

62. Новоселова, О.В. Функционально-семантическая интерпретация менасивных топоном в социальной интеракции / О.В. Новоселова // Мир лингвистики и коммуникации: электронный научный журнал. - 2014. - № 2. -С. 68-77.

63. Оплата труда персонала медицинских организаций: эффективный контракт: учебно-методическое пособие / Л.А. Габуева, Э.В. Зимина. - Москва: Проспект, 2015. - 296 с.

64. Отставнов, С.С. Метод «Стоимости болезни» при оценке социально-экономического эффекта от внедрения медицинской техники / С.С Отставнов, А.В. Бреусов , В.В. Реймер // Современные проблемы науки и образования. - 2014. - №2. - С. 1-7. 43

65. Паниотто, В.И. Статистический анализ социологических данных / В.И. Паниотто, В.С. Максименко. - Киев: Издательский Дом «KM Академия», 2004. - 270 с.

66. Панкевич, В.И. Удовлетворенность врачей своим трудом в государственных и частных медицинских организациях / В.И. Панкевич // Вестник Росздравнадзора. - 2015. - №5. - С. 69-78.

67. Панов, М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI / М.М. Панов. — М.: Инфра-М, 2013. — 255 с.

68. Пескова, О.С. Внедрение системы KPI как инструмента повышения эффективности деятельности медицинского учреждения / О.С. Пескова, Т.Б. Борискина, А.С. Маркачева // Экономика и предпринимательство. - 2017. - Т. 80, № 3-1. - С. 1123-1127.

69. Постановление правительства Москвы от 23 декабря 2016 г. № 935- III «О Территориальной программе государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в городе Москве на 2017 г. и плановый период 2018 и 2019 годов». - URL: http://base.garant.ru/57391953/

70. Приказ Департамента здравоохранения г. Москвы от 29 июля 2015 г. № 632 "Об утверждении целевых показателей оценки качества и эффективности деятельности учреждений, находящихся в ведении Департамента здравоохранения города Москвы и критериев оценки эффективности и результативности деятельности руководителей государственных учреждений города Москвы, находящихся в ведении Департамента здравоохранения города Москвы" (с изменениями и дополнениями). - URL: http://base.garant.ru/71180054/

71. Приказ Департамента здравоохранения города Москвы от 15.07.2016 № 622 «О внедрении Стандарта качества управления ресурсами в государственных учреждениях Департамента здравоохранения города Москвы»; приказ ДЗМ от 12.09. 2018 №631; методически рекомендации по 8внедрению СКУР № 43 в государственных учреждениях, подведомственных ДЗМ. - URL: http: //www. niioz. ru/skur/

72. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 23 июля 2010 г. № 541н г. Москва «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «квалификационные характеристики должностей в сфере здравоохранения». - URL: http: //base. garant.ru/12178397/

73. Приказ министерства здравоохранения Российской Федерации от 10 мая 2017 года № 203н «Об утверждении критериев оценки качества медицинской помощи». - URL: http://docs.cntd.ru/document/436733768

74. Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 15 ноября 2001 года № 408 «Об утверждении Инструкции по расчету условных единиц трудоемкости работы врачей-стоматологов и зубных врачей». - URL: http://docs.cntd.ru/document/901806519

75. Приложение № 2 к приказу Правительства Москвы Департамента здравоохранения города Москвы от 29 июля 2015 г. N 632 «Об утверждении целевых показателей оценки качества и эффективности деятельности учреждений, находящихся в ведении департамента

здравоохранения города Москвы и критериев оценки эффективности и результативности деятельности руководителей государственных учреждений города Москвы, находящихся введении департамента здравоохранения города Москвы». - URL: http://base.garant.ru/71180054/

76. Приложение № 5 к Письму ФФОМС от 27 мая 2013 г. № 4269/21 - й «О направлении рекомендаций по внедрению в субъектах Российской Федерации эффективных механизмов вознаграждения медицинских организаций». - URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 147405/

77. Профессиональные стандарты врача-стоматолога утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 10 мая 2016 г. № 227н "Об утверждении профессионального стандарта «Врач-стоматолог». -URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 199094/

78. Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 28.09.2018) <О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года> (вместе с "Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года"). - URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 82134/

79. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р (ред. от 14.09.2015) «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы». - URL: http://base.garant.ru/8867692/ 53f894 21 bbdaf741 eb2d 1 ecc4ddb4c33/

80. Роль инноваций в трансформации современной науки: сборник статей Международной научно-практической конференции (15 января 2016 г., г. Тюмень) в 3 ч. Ч.3 - Уфа: АЭТЕРНА, 2016. - 210 с.

81. Романчук, И.Г. Оплата труда и мотивация медицинского персонала в условиях перехода на эффективный контракт / И.Г. Романчук // Управленческое консультирование. - 2014. - №10. - С.95-101.

82. Сагина, О.В. Вневедомственный экспертный контроль качества стоматологической помощи / О.В. Сагина, Т.Н. Новоземцева, Э.Ю. Забалуева // Бюллетень Национального научно-исследовательского института общественного здоровья имени Н.А. Семашко. - 2016. - № 1-2. - С. 143-145.

83. Сватковский, Д.В. Тезисы IV международной конференции «Оргздрав-2016. эффективное управление медицинской организацией» (26-27 мая 2016 г., Москва) Оргздрав: новости, мнения, обучение / Д.В. Сватковский, И.А. Переслегина, О.А. Ермилова, Л.Е. Варенова. - 2016. - №2. - С.112 -113.

84. Симонян, Р.З. Анализ медицинской документации стоматологических учреждений на предмет выяснения причин возникновения профессиональных ошибок и неблагоприятных последствий после оказания стоматологической помощи / Р.З. Симонян // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2016. - № 11-2. - С. 352-355. - URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=10499

85. Симонян, Р.З. Правовое регулирование в медицине: страхование профессиональных ошибок врачей-стоматологов / Р.З. Симонян, И.В. Зеленова // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. -2015. - № 2-1. - С. 187-189.

86. Система вознаграждения: Как разработать цели и KPI / Е. Ветлужских. - 5-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2017. - 218 с.

87. Скляр, Т.М. Организационно-управленческие инновации в медицинских организациях / Т.М. Скляр // Здравоохранение. -2014. - №1. -С.42-48.

88. Смирнова, Л.Е. Оценка качества организации и оказания стоматологической медицинской помощи пациентам в различных субъектах Российской Федерации / Л.Е. Смирнова // Стоматология. - 2018. - Т. 97, № 2. -С. 14-21.

89. Старикова, М.А. Взаимосвязь карьерной направленности и особенностей родительской семьи (на примере профессиональных династий и семей, не являющихся династиями) / М.А. Старикова // Ученые записки

университета им. П.Ф. Лесгафта. - 2013. - №3. - С.174-180.

90. Стародубов, В.И. Эффективный контракт в здравоохранении: возможности и риски / В.И. Стародубов, Ф.Н. Кадыров // Менеджер здравоохранения. - 2013. - №3. - С. 6-15.

91. Стимулирование в организационных системах / Новиков Д.А. -Москва: Синтег, 2003. - 306 с.

92. Стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении в рамках введения эффективного контракта / Ф.Н. Кадыров - М.: ИД «Менеджер здравоохранения», 2012. - 360 с.

93. Тайц, А.Б. Трудовая мотивация врачей поликлиники / А.Б. Тайц, А.А. Косенко // Современные проблемы науки и образования. - 2014. - № 4. -С. 297.

94. Тайц, А.Б. Приоритетные свойства характера успешного руководителя глазами главных врачей и их заместителей / А.Б. Тайц, А.А. Косенко, И.Ю. Стволинский и др. // Современные проблемы науки и образования.. - 2014. - № 4. - С. 298

95. Тайц, Б.М. Успешный руководитель городской поликлиники (итоги социологического опроса) / Б.М. Тайц // Врач. - 2014. - №9. - С.80-84.

96. Теория организации / под ред. М.А. Чернышева, С.Г. Тяглова. -М., 2012. - 256 с.

97. Терентьев, К.С. Совершенствование оплаты труда персонала в учреждениях здравоохранения / К.С. Терентьев, О.И. Кузнецов // Вестник ТГУ. - 2012. -№ 26. - С.180-184.

98. Тумилевич, Е.Н. Построение системы корпоративной социальной ответственности в компании / Е.Н. Тумилевич // Российское предпринимательство. - 2012. - №23. - С.30-37.

99. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики". - URL: http://base.garant.ru/70170950/

100. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М.

Уорнера // СПб. - Питер, 2012. - С. 793-815.

101. Условия труда и мотивация медицинских работников: препринт WP8 / М. Г. Колосницына, Е. Г. Потапчик, Е. В. Селезнева и др. -Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». -М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2011. - 80 с.

102. Федеральная служба государственной статистики. - URL: www.gks.ru/ wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/databases/ (данные 2016 г.)

103. Федеральный закон Российской Федерации от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации". -URL: https://www.rosminzdrav.ru/documents/7025

104. Хачатуров, А.Е. Эффективность труда как фактор повышения качества жизни / А.Е. Хачатуров, А.В. Голубев // Компетентность. - 2012. - Т. 96, №5. - С. 36-41.

105. Хьелл, Л. Теории личности. 3-е изд. / Л. Хьелл. - СПб.: Питер, 2014. - 607 с.

106. Черкасов, С.М. Мотивации врачей стоматологов к производству доступных, качественных и безопасных услуг / С.М. Черкасов, С.Г. Курбетьев, С.А. Галеса и др. // Дальневосточный медицинский журнал. - 2013. - № 2. - С. 59-62.

107. Чирикова, А.Е. Врачи как профессиональная группа: воспроизводство и поддержание врачебного профессионализма / А.Е. Чирикова // Журнал исследований социальной политики. - 2013. - Т. 11, №3. -С. 307-320.

108. Чирков, В.А. Качество медицинского персонала и эффективность амбулаторно-поликлинической помощи / В.А. Чирков, И.Л. Лысенко, Р.А. Бреусов // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). - 2013. - № 10. - С .35.

109. Чирков, В.А. Комплексное социально - гигиеническое исследование удовлетворенности городского населения организацией и

качеством первичной медико-санитарной помощи / В.А. Чирков, А.В. Бреусов, Р.А. Бреусов // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). - 2012. - № 9. - С. 65-68.

110. Чирков, В.А. Уровень заработной платы персонала и качество оказываемой медицинской помощи в лечебно-профилактических учреждениях / В.А. Чирков, В.В. Реймер // Дальневосточный аграрный вестник. - 2013. - Т. 25, № 1. - С. 41-44.

111. Шамилева, Э.Э. Исследование зарубежного опыта организации оплаты труда на предприятиях / Э.Э. Шамилева, А.В. Щурова // Международный научный журнал «Инновационная наука». - 2015. - №12. -С.331-334.

112. Шапиро, С.А. Факторы повышения эффективности труда персонала. Монография / С.А. Шапиро, А.В. Шилаев. - М.: ИД «АТИСО», 2012. - 222 с.

113. Шарунина, А.В. Является ли российский «бюджетник» «неудачником»? Анализ межсекторных различий в оплате труда / А.В. Шарунина // Экономический журнал высшей школы экономики. - 2013. -Т.17, №1. - С.75-107.

114. Шаховская, Л.С. Формирование региональных фармацевтических кластеров в современной России / Л.С. Шаховская, А.В. Евстратов, О.С. Пескова // Вестник РУДН. Серия: Экономика. - 2011. - № 2. -С. 49-56.

115. Шейман, И.М. Зарубежный опыт интеграционных процессов в здравоохранении. Часть 2 / И.М. Шейман // Менеджер здравоохранения. -2012. - №8. - С. 19-25.

116. Шейман, И.М. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ Российской и международной практики / И.М. Шейман, В.И. Шевский // Вопросы государственного и муниципального управления. -2015. - №1. - С. 143-167.

117. Шейман, И.М. Почему в России не хватает врачей? / И.М.

Шейман, В.И. Шевский // Экономическая политика. - 2014. - № 3. - С. 157177.

118. Шишкин, С.А. Стратегия перехода к эффективному контракту и особенности трудовой мотивации медицинских работников / С.А. Шишкин, А.Л. Темницкий, А.Е. Чирикова // Экономическая политика. - 2013. - № 4. -С. 27-53.

119. Экономическая теория / под ред. А. И. Попова. - 4-е изд. -Санкт-Петербург, 2013. - 544 с.

120. Юдина, С.В. Мотивация интеллектуальных работников / С.В. Юдина // Вестник Пермского университета. Серия: Экономика. - 2012. - №3. -С.82-89.

121. Aberese-Ako, M.'Your health our concern, our health whose concern?: perceptions of injustice in organizational relationships and processes and frontline health worker motivation in Ghana / M. Aberese-Ako, Han van Dijk, Trudie Gerrits et al. // Health Policy Plan. - 2014. - №29. - P.15-28.

122. Ajayi, M.P. Job satisfaction, organizational stress and employee performance: a study of NAPIMS / M.P. Ajayi, A.H. Oluremi // Ife Psychol. - 2013. - №21. - P.75-82.

123. Andel, C. The Economics of Health Care Quality and Medical Errors / C. Andel, M. Hollander, S.L. Davidow et al. // Journal of health care finance/fall. -2012. - Vol.39, №1. - P.39-50.

124. Association of Private Health Insurance Companies. Zahlen und Fakten. - Updated 2015. - URL: https://www.pkv.de/service/zahlen-undfakten

125. Assurance Maladie. Rapport charges et produits pour l'année 2016. -Updated 2016. - URL: http://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/ documents/ cnamts_rapport_charges_produits_2016.pdf.

126. Becchetti, L. Productivity, wages and intrinsic motivations / L. Becchetti, S. Castriota, E.C. Tortia // Sma Bus Eco. - 2012. - Vol. 41. - P. 379-399.

127. Best, A. Large - system Transformation in Health Care: A Realist Review / A. Best, T. Greenhalgh, S. Lewis et al. // Multidisciplinary journal of

population health and health policy. - 2012. - Vol. 90, №3. - P.421-456.

128. Bigdeli, M. Access to medicines from a health system perspective / M. Bigdeli, B. Jacobs, G. Tomson et al. // Health policy plan. - 2013. - Vol. 28, № 7. - P. 681-691.

129. Brent, E. Examining motivation theory in Higher Education: An Expectancy Theory Analysis of Tenured Faculty Productivity / E. Brent, B. Polnick // International journal of management, business, and administration. - 2012. - Vol. 15, №1. - P. 1-7.

130. Busse, R. Health system review / R. Busse, J. Figueras, M. McKee et al. // Health system in transition. - 2014. - Vol. 16, №2. - P. 330-331.

131. Cassel, C.K. Assessing Individual Physician PerformanceDoes Measurement Suppress Motivation? / C.K. Cassel, S.H. Jain // JAMA. - 2012. - Vol. 307, №24. - P.2595-2596.

132. Crisp, N. Global Supply of Health Professionals / N. Crisp, L. Chen // N Engl J Med. - 2014. - Vol. 370. - P. 950-957.

133. Dallimer, M. Biodiversity and the feel-good factor: Understanding associations between self-reported human being and species richness / M. Dallimer, K.N. Irvine, A.M.J. Skinner et al. // Bio. Sci. - 2012. - Vol. 62. - P. 4755.

134. Dickson, K.E. Every Newborn: health-systems bottlenecks and strategies to accelerate scale-up in countries / K.E. Dickson, A. Simen-Kapeu, M.V. Kinney et al. // The Lancet. - 2014. - Vol. 384. - P. 438-454.

135. Dneshkohan, A. Factors affecting job motivation among health workers; a study from Iran / A. Dneshkohan E. Zarei, T. Mansour et al. // Global journal of health science. - 2015. - Vol. 7, №3. - P.153-160.

136. Ekmekci, P.E. Enhancing John Rowl's Theory of Justice to Cover Health and Social Determinants of Health / P.E. Ekmekci, B. Arda // ActaBioeth. -2015. - Vol. 21, № 2. - P. 227-326.

137. Eshan, M.M. Towards Understanding Controversy on Herzberg Theory of Motivation / M.M. Eshan, B. Naeem // World Applied Sciences Journal. -

2013. - Vol. 24, № 8. - P. 1031-1036.

138. Hennig-Schmidt, H. Other-regarding behavior and motivation in health care provision: An experiment with medical and non-medical students / H. Hennig-Schmidt, D. Wiesen // Social science and medicine. - 2014. - Vol. 108. - P. 156-165.

139. Herrbach, O. Perceived Gender Discrimination and Women's Subjective Career Success: The Moderating Role of Career Anchors / O. Herrbach, K. Mignonac // Relations Industrielles / Industrial Relations. - 2012. - Vol. 67, №1. - P. 25-50.

140. Hoonakker, P. Motivation and job satisfaction of Tele-ICU nurses / P. Hoonakker, P. Carayon, K. McGuire et al. // Journal of Critical Care. - 2013. -Vol.28, №3. - P.315.

141. Hou, Z.H. Motivation preferences of general practices in rural China / Z.H. Hou, Q.Y. Meng, B.B. Yuan et al. // J Health Policy. - 2010. - Vol. 13. - P. 18-22.

142. Ikegami, N. In Japan, All-Payer Rate Setting Under Tight Government Control Has Proved to Be an Effective Approach to Containing Costs / N. Ikegami, G. F. Anderson // Health Affairs. - 2012. - Vol. 31, № 5. - P. 10491056.

143. Intervention and Reflection Basic Issues in Bioethics / Munson R. -Boston: Cengage Learning, 2012. - P. 544.

144. Jaskiewicz, W. Increasing community health worker productivity and effectiveness: a review of the influence of the work environment / W. Jaskiewicz, K. Tulenko // Human resources for health. - 2012. - Vol. 38, №10. - P. 39-45.

145. Kubo, Y. Development of the Career Anchors Scale among Occupational Health Nurses in Japan / Y. Kubo, Y. Hatono, T. Kubo et al. // Journal of Occupational Health. - 2016. - Vol. 58, №6. - P.519-533.

146. Leon, N. Applying a framework for assessing the health system challenges to scalping up mHealth in South Africa / N. Leon, H. Schneider, E.

Daviaud // BMC Medical informatics and Decision making. - 2012. - Vol. 123, №. 12. - P. 1-31.

147. Linda, P. MPH Education for the 21st Century: Motivation, Rationale, and Key Principles for the New Columbia Public Health Curriculum / P. Linda, M.D. Begg, R. Bayer et al. // American Journal of Public Health. - 2014. -Vol.104, №1. - P. 23-30.

148. Minor, A.C. Compensation as a Construct for Employee Motivation in Healthcare / Minor A.C. // American Journal of Management. - 2013. - Vol. 13, № 1. - P. 108-111.

149. Ministerodell'Economia e delleFinanze. RelazioneGenerale Sulla SituazioneEconomica Del Paese 2012, Roma. - Updated 2012. - URL: http://www.mef.gov.it/doc-finanza-pubblica/rgse/2012/documenti/RGE 2012 -

on line PROTETTO.pdf

150. Organizational Behavior I. Essential Theories of motivation and leadership / J.B. Miner. - NY.: Routledge Taylor and Francis group, 2015. - 416 p.

151. Parker, S.K. Beyond motivation: job and work design for development, health, ambidexterity, and more / S.K. Parker // Annual review of psychology. - 2014. - Vol.65. - P.661-691.

152. Pegler, C. Herzberg, Hygiene and the motivation to reuse: Towards a three - factor theory to explain motivation to share and use OER / C. Pegler // Journal of Interactive Media in Education. - 2012. - №4. - P. 1-18.

153. Renko, M. Expectancy theory and nascent entrepreneurship / M. Renko, A. Bullough, K.G. Kroeck // Small Business Economics. - 2012. - Vol. 39. - P. 667-684.

154. RevdaDinibutun, S. Work Motivation: Theoretical Framework / S. RevdaDinibutun // Journal on GSTF Business Rewiew. - 2012. - Vol.1, №4. - P. 133-139. Revised Report of the Ad Hoc Committee on Grading. Yale University. -Updated 2014. - URL: // http://yalecollege.yale.edu/sites/default/ files/ 2_ReportfromAdHocCommitteeonGradingB2D.pdf

155. Revised Report of the Ad Hoc Committee on Grading. Yale

University. - Updated 2014. - URL: http://yalecollege.yale.edu/sites/default/files/ 2_Report %20from%20Ad%20Hoc%20Committee%20on%20Grading

%5B2%5D.pdf

156. Rodrigues, R. From anchors to orientations: Towards a contemporary theory of career preferences / R. Rodrigues, D. Guest, A. Budjanovcanin // Journal of vocational behavior. - 2013. - Vol. 83, № 2. - P. 142-152.

157. Rojstaczer, S. Where A is ordinary: the evolution of American college and university grading / S. Rojstaczer, Ch. Healy // Teachers College Rec. -

2012. - Vol. 114, №7. - P. 1-23.

158. Saijo, Y. Job stress and burnout among urban and rural hospital physicians in Japan / Y. Saijo, S. Chiba, E. Yoshioka et al. // Aust J Rural Health. -

2013. - Vol. 21. - P.225-231.

159. Schinske, J. Teaching More by Grading Less (or Differently) / J. Schinske, K. Tanner // CBE Life Sci Educ. - 2014. - Vol. 13, №2. - P. 159-166.

160. Schneider, J. Making the grade: a history of the A-F marking scheme / J. Schneider, E. Hutt // J Curric Stud. - 2013. - Vol. 7. - P. 1-24.

161. Seifert, C.M. Enhancing intrinsic motivation in health promotion and wellness / C.M. Seifert, S.Ch. Larry, J. Hart et al. // The art of health promotion. -2012. - Vol.26, №3. - P. 1-12.

162. Social Security in Japan. - Updated 2014. - URL: http: //www.ipss.go. jp/index-e.asp

163. Spring, B. Multiple health behaviours: overview and implications / B. Spring, A.C. Moller, M.J. Coons // J Public Health. - 2012. - Vol. 34. - P.3-10.

164. Stanger-Hall, K.F. Multiple-choice exams: an obstacle for higherlevel thinking in introductory science classes / K.F. Stanger-Hall // CBE Life Sci Educ. - 2012. - Vol. 11. - P. 294-306.

165. Touraine, M. Health Inequalities and France's National Health Strategy / M. Touraine // The Lancet. - 2014. - Vol. 383, №9923. - P. 1101-1102.

166. Toth, F. How Health Care Regionalization in Italy is Widening the North-South Gap / Toth, F. // Health Economics, Policy and Law. - 2014. - Vol.9.

- P. 231-49.

167. Tuononen, T. Career anchors of dentist leaders / T. Tuononen, J. Lammintakanen, A.L. Suominen //ActaOdontologicaScandinavica. - 2016. - Vol. 74, №6. - P. 487-493.

168. Voltmer, E. Job stress and job satisfaction of physicians in private practice: comparison of German and Norwegian physicians / E. Voltmer, J. Siegrist, J. Rosta et al. // Int Arch OccEnv. - 2012. - Vol. 85. - P.819-828.

169. Woolf, S. Developing clinical practice guidelines: types of evidence and outcomes; values and economics, synthesis, grading, and presentation and deriving recommendations / S. Woolf, H.J. Schunemann, M.P. Eccles et al. // Implementation Science. - 2012. - Vol.7, №61. - P. 1-12.

170. Wright, B.E. Pulling the levers: Transformational Leadership, Public Service Motivation, and Mission Valence / B.E. Wright, D.P. Moynihan, S.K. Pandey // Public Administration Review. - 2012. - Vol. 72, № 2. - P. 171-316.

158

ПРИЛОЖЕНИЕ А Анкета медицинского работника

Уважаемые коллеги!

Данный опрос проводится с целью улучшения условий Вашего труда. Анализ Ваших ответов и ответов других сотрудников позволит сделать правильные заключения об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Анкетирование полностью анонимное. Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. В анкете нет правильных или неправильных ответов. Возможно несколько вариантов ответов. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все возможные варианты. В анкете 41 вопрос, её заполнение займёт 1015 минут. Опрос проводит кафедра общественного здоровья, здравоохранения и гигиены РУДН.

1. Отметьте, пожалуйста, по шкале, в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Работой совершенно не удовлетворен 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Работой полностью

удовлетворен

2. Работа, которую я выполняю, является важной и интересной для меня лично:

ДА, НЕТ,

согласен 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 не согласен

3. Я хотел б иметь такую работу, на которой

1. Была бы хорошая зарплата и дополнительные льготы

2. Я мог бы планировать работу по своему усмотрению

3. Мою деятельность смогли б заметить и оценить другие люди

4. Было бы много разнообразия и перемен

4. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей

работы (поставьте галочку в соответствующем окне).

Полностью удовлетворен Частично удовлетворен Не удовлетворён

Размер заработка

Режим работы

Разнообразие работы

Самостоятельность в работе

Необходимость решения новых проблем

Соответствие работы личным способностям

Возможность должностного продвижения

Уровень организации труда

Оснащённость

Отношение с коллегами

Отношение с непосредственным руководителем

Отношение к Вам пациентов

5. Я удовлетворен условиями на моем рабочем месте: обстановка комфортная, имеется необходимое оборудование и техника, санитарные условия в норме:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

6. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы

(зачеркните необходимый квадрат)?

Вопрос Совершенное не действует Действует Действует существенно Действует очень существенно

Материальное стимулирование

Моральное стимулирование

Меры административного воздействия

Трудовой настрой коллектива

Общая социально-экономическая ситуация в стране

Боязнь потерять работу

Элементы состязательности

7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы пять самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной - 2, затем - 3, 4, 5.

Характеристика работы Балл

Обеспеченность материалами, оборудованием

Возможность профессионального роста

Возможность должностного продвижения

Разнообразие работы

Возможность помочь пациенту

Высокая заработная плата

Самостоятельность в выполнении работ

Взаимоотношения с пациентами

Престиж профессии

Благоприятные условия труда

Низкая напряженность труда

Возможность общения в процессе работы

Благоприятный психологический климат

Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия

Участие в управлении организацией

Вознаграждение за хорошую работу

Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства.

Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д.

Гарантия стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем

Развитая система социальных льгот, пособий и поддержки

8. Какие из перечисленных мотивов, на Ваш взгляд, являются определяющими в работе врача?

1. Возможность хорошего заработка

2. Профессиональный интерес

3. Сострадание и помощь больному

4. Возможность помочь в случае необходимости близким, друзьям в сохранении здоровья

5. Гарантия занятости

6. Профессиональный рост

7. Уважение

8. Возможность сделать карьеру

9. Возможность завоевать уважение коллег

10. Расширение возможностей для профессионального общения

9. Что, по Вашему мнению, может стимулировать врача к лучшей работе?

1. Справедливая оплата труда

2. Надбавки для всех врачей

3. Наличие хорошего, современного, медицинского оборудования

4. Создание комфортных условий труда

5. Справедливое применение различных форм поощрения и наказания ( отгулы, бесплатное обучение, бесплатное лечение и т.д.)

6. Предоставление социального пакета

7. Создание возможностей для профессионального роста

8. Расширение возможностей для дополнительного заработка

9. Забота о сотрудниках и похвала со стороны руководства

10. Публичное призвание заслуг (награды, освещение в СМИ)

11. Более удобный рабочий график

10. За последний год увеличились ли ваши возможности для роста и обучения?

1. Да

2. Нет

3. Затрудняюсь ответить

11. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу (подчеркните):

1. Да

2. Нет

3. Затрудняюсь ответить

12. Я считаю, что наше медицинское учреждение самое лучшее и работать в нём престижно:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

13. Что больше всего вызывает Ваше неудовлетворение в работе:

1. Оплата труда

2. Организация труда, режим работы

3. Система управления

4. Социально-психологический климат

5. Система предоставления отпусков

6. Медицинское обслуживание (страхование)

7. Система предоставления ссуд и других видов помощи

8. Незаинтересованность (бездействие) руководства

9. Выполнение немедицинской работы (заполнение документации)

10. Другое (что именно)...

14. В чем Вы видите основную проблему (проблемы), мешающую наиболее эффективной, результативной работе Вашего отделения

1. Некомпетентность руководства

2. Отсутствие самостоятельности в принятии решений

3. Низкий профессиональный уровень сотрудников

4. Узкая специализация

5. Низкий уровень автоматизации

6. Однообразие в работе

7. Формальное отношение к функциональным обязанностям сотрудников

8. Соперничество

9. Сильно увеличенный аппарат ЦО

10. Низкое финансирование

11. Другие (какие именно)...

15. Что могло бы способствовать решению указанных Вами проблем

1. Кадровые перестановки

2. Аттестация руководства по вопросам менеджмента

3. Оплата по труду

4. Внимание к нуждам подчиненных

5. Повышение взаимной заинтересованности сотрудников в результатах выполняемой работы

6. Возможность обучаться смежным специальностям

7. Учеба, курсы повышения квалификации, участие в семинарах

8. Другое

16. Управление рабочим процессом поставлено хорошо и рационально, руководители действуют эффективно и правильно:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

17. За прошедшие 7 дней получали ли вы отзывы о вашей работе, похвалы?

1. Получал

2. Не получал

18. Интересуете ли вы вашего начальника как личность?

1. Интересую

2. Не интересую

19. Есть ли на вашей работе кто-либо, кто поддерживает ваше профессиональное развитие?

1. Да

2. Нет

20. Считаются ли на работе с вашим мнением?

1. Да

2. Нет

21. Как бы вы оценили состояние отношения между администрацией и работниками на вашей организации?

1. Отношения полного взаимопонимания и сотрудничества.

2. Отношения спокойные, без внутренней напряженности.

3. Затрудняюсь ответить.

4. Отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта. 22. Какие из данных суждений применимы к Вашим начальникам (поставьте "галочку" в столбце):

Суждения Главный врач Заведующий

При принятии им рабочих решений

Принимает решение единолично

Ожидает, когда решение будет подсказано сверху или извне

Советуется (с подчиненными), обсуждает вопрос коллегиально

Учитывает мнение узкого круга сотрудников

Продолжение 22 вопроса

Суждения Главный врач Заведующий

При осуществлении контроля за работой

Осуществляет незначительный (периодический) контроль

Жестко (постоянно) контролирует процесс и характер выполнения решений

Старается развивать взаимный контроль в коллективе

При поручении заданий и побуждении подчиненных

Применяет уговаривание

Предпочитает такие средства как приказ, команда, требование

Предпочитает такие средства как совет, предложение, просьба

При стимулировании подчиненных

Предпочитает такие формы как поощрение, одобрение, похвала

Предпочитает такие формы как критика, замечание, порицание, наказание

в равной мере использует и те и другие формы

не поощряет и не наказывает

В отношениях с подчиненными

Старается поддерживать хорошие личные отношения

Поддерживает чисто деловые отношения

Поддерживает тесные деловые и хорошие личные отношения с подчиненными

23. Отношения в отделении хорошие, коллектив дружный, сотрудники поддерживают друг друга в различных ситуациях:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

24. Стараются ли ваши коллеги выполнять свою работу качественно?

1. В большинстве своём стараются

2. Больше стараются, чем не стараются

3. Не стараются

25. У вас есть друг на работе?

1. Да

2. Нет

26. Установленная мне заработная плата справедлива и полностью соответствует выполняемой работе:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

27. Я считаю, что зарплата должна быть пусть и не очень большой, но стабильной и гарантированной:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

28. Для меня важнее получать зарплату, которая зависит только от моих усилий, даже если есть риск вообще ее не получить:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

29. Оцените денежные доходы своей семьи в среднем

1. Денег не хватает на самое необходимое, даже на питание

2. Денег хватает только на самое необходимое

3. Доходы позволяют нормально питаться и одеваться, но не позволяют купить бытовую технику

4. Не ощущаю недостатка в средствах, но доходы не позволяют купить новый автомобиль

5. При необходимости могу купить новую квартиру

30. Изменилось ли Ваше отношение к труду с введением новой системы оплаты труда?

1. Улучшилось

2. Ухудшилось

3. Не изменилось

4. Затрудняюсь ответить

31. Считаете ли Вы справедливую оплату Вашего труда?

1. Да