Программы внутрифирменного обучения персонала и оценка их эффективности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Иванова, Светлана Николаевна

• Иванова, Светлана Николаевна
• кандидат экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Иванова, Светлана Николаевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Программы внутрифирменного обучения, подходы к нх разработке

1.1.1. Эволюция содержательных характеристик внутрифирменного обучения персонала

1.1.2. Основные объекты внутрифирменного обучения персонала

1.2. Внутрифирменный рынок образовательных услуг

1.2.1. Модели поведения работодателя на внутрифирменном рынке образовательных услуг

1.2.2. Модели выбора, характеризующие поведение работника на внутрифирменном образовательном рынке.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ВНУТРИФИРМЕННЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ РЫНКОВ.

2.1. Внутрифирменные факторы, обуславливающие принятие решения об обучении персонала

2.1.1. Виды и характеристика внутрифирменных факторов

2.1.2. Влияние внутрифирменных факторов на емкость внутрифирменных образовательных рынков.

2.1.3. Влияние внутрифирменных факторов на содержательные характеристики программ обучениябО

2.2. Факторы мега-уровня, влияющие на активность фирм на внутрифирменном образовательном рынке

2.3. Основные мезо-факторы, обуславливающие страновые особенности функционирования внутрифирменных образовательных рынков

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

3.1. Концепция построения системы внутрифирменного обучения

3.2. Анализ основных этапов разработки программы обучения

ГЛАВА 4. ОСНОВНЫЕ МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ

4.1 Анализ качества программы и процесса обучения

4.2. Оценка результативности программ обучения

4.2.1. Оценка результативности программ обучения в соответствии с целевой функцией внутрифирменного обучения

4.2.2. Оценка результативности по издержкам предпринимателя на профессиональное обучение персонала

4.2.3. Оценка результативности программ обучения посредством методов инвестиционного проектирования

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Программы внутрифирменного обучения персонала и оценка их эффективности»

Актуальность темы диссертации. Системные преобразования, происходящие в социально-экономической сфере современной России, требуют адекватной подстройки образовательной системы к данным изменениям.

Развитие системы внутрифирменного обучения, являющейся частью образовательной системы, представляет собой инструмент, с помощью которого фирмы в состоянии наиболее результативно реагировать на процессы, происходящие в экономической, социальной и технологической сферах. Реализация программ внутрифирменного обучения персонала позволяет, с одной стороны, компенсировать недостатки традиционных форм обучения, с другой - поддерживать уровень компетенции работника, необходимый для обеспечения конкурентоспособности фирмы на рынке товаров и услуг, и обучать с опережением, ориентируясь на изменения во внешней среде. Наряду с этим, внутрифирменное обучение представляет собой самостоятельную ценность и для работника, которая заключается в возможности повышения уровня его конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда и формировании навыков и способностей, востребованных на внешнем рынке труда.

Проблемы внутрифирменного обучения персонала для российских предприятий в настоящее время приобретают особое значение, обусловленное осознанием роли данного фактора в обеспечении конкурентоспособности фирмы. В то же время, анализ поведения фирм в данной сфере свидетельствует об отсутствии системного подхода к разработке и реализации программ внутрифирменного обучения, включающего в себя постановку обоснованных целей, выбор адекватных методов обучения, детальный анализ качества процесса обучения и результативности программ обучения и т.д.

Степень разработанности проблемы. Анализ проблем внутрифирменного обучения предполагает изучение места и роли внутрифирменного обучения в системе непрерывного образования, ' исследование моделей поведения работника и фирмы в данной сфере, реализацию комплексного подхода к построению программ внутрифирменного обучения.

Проблемы построения системы непрерывного образования и роли внутрифирменного образования в этой системе анализировались в работах Б. С. Гершунского, В.Г. Онушкина, Ю.Н. Кулюткина, В.Н. Турченко, М.А. Вейт, В.М. Зуева, В.Н. Скворцова и др. ученых. В последние годы данные проблемы являются объектом пристального внимания международных организаций, в числе которых ЮНЕСКО, ОЭСР, Мировой Банк, Европейская комиссия.

Исследования круга проблем, связанных с инвестированием в человека, сформировавшие основу современной теории человеческого капитала, были начаты в конце 50-х - начале 60-х годов XX века. Основополагающими работами, в которых анализируются модели инвестиций в человеческий капитал фирмами и индивидом, являются работы Г. Беккера, Т. Шульца, JI. I

I • Туроу, Э. Денисона, Г. Псахаропулоса, С. Боулса, Р. Лайарда и др.

В настоящее время развитие теории человеческого капитала, I исследующей внутрифирменные инвестиции в человеческий капитал, осуществляется в направлении более глубокого анализа влияния различных

I видов внутрифирменного обучения на производительность сотрудников работы Дж. Бишопа, С. Канга, М. Ловенштайна, Дж. Сплетцера, Д. Садовски и др.) и на уровень индивидуальной отдачи (А. Бартел, Крюгер А., С. Ихниовски, X. Холцер и др). На базе уравнения Дж. Минцера осуществляется оценка влияния внутрифирменных факторов и социально-психологических характеристик индивида на принятие решения работником об участии во внутрифирменном обучении (Ф. Пфейффер, Ф. Рейц, X Фрациз, М. Гиттелман, Г. Брунелло, К. Сабирьянова, Д. Нестерова и др.).

Спектр проблем, связанных с реализацией внутрифирменных образовательных программ, рассматривается в работах Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Базарова, Е.В. Маслова, Дж. Иванцевича, А.Н. Исаенко, С. В. Шекшни и др.

Однако, за пределами внимания исследователей остаются проблемы, связанные с анализом поведения основных участников внутрифирменного обучения, изучением факторов, обуславливающих активность фирм и работников в данной сфере, разработкой комплексной системы оценки эффективности программ обучения.

Актуальность и недостаточная разработанность вышеназванных проблем в сфере внутрифирменного обучения персонала предопределили выбор темы диссертационной работы.

Цель диссертационного исследования. Целью работы является развитие представлений и понятий теории труда и социально-трудовых отношений в их части, касающейся формирования концепции и построения систем внутрифирменного обучения персонала и методических подходов к оценке их эффективности.

Задачи исследования:

• исследовать основные теоретические подходы к анализу развития образовательных систем и человеческого капитала;

• предложить теоретические модели, позволяющие анализировать поведение субъектов внутрифирменных образовательных рынков;

• проанализировать и классифицировать основные факторы, формирующие потребность фирм в программах обучения персонала;

• выявить основные тенденции в развитии внутрифирменных образовательных рынков;

• разработать и обосновать комплексную систему показателей, позволяющих оценить эффективность внутрифирменных программ обучения персонала.

Объектом исследования является российский рынок внутрифирменных образовательных услуг и особенности его функционирования.

Предметом исследования являются программы внутрифирменного обучения.

Теоретическую базу исследования составили подходы к анализу процессов внутрифирменного обучения, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных исследователей в области экономики труда, экономической социологии, социальной психологии, теории управления персоналом.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные документы, официальные статистические данные Российской Федерации и международных организаций, научные доклады и публикации в отечественной и зарубежной печати, результаты авторского обследования предприятий г. Москвы, предоставляющих программы внутрифирменного обучения.

Научная новизна диссертационного исследования:

1. Обосновано применение понятия «внутрифирменный рынок образовательных услуг» как механизма согласования интересов работодателя и работника в области внутрифирменного обучения, что позволяет выработать новый алгоритм решения задач по разработке программ обучения персонала и рассмотреть поведение работника и работодателя как субъектов внутрифирменного образовательного рынка.

2. Предложена система моделей, позволяющих объяснить поведение на внутрифирменном рынке образовательных услуг субъектов этого рынка и сформировать методические подходы к оценке эффективности внутрифирменного обучения, в том числе:

-модель выбора работником программы обучения, предлагаемой внешним или внутрифирменным образовательными рынками;

-модель выбора типа внутрифирменной программы обучения;

-модель, позволяющая анализировать взаимодействие работника и работодателя в краткосрочном и долгосрочном периоде и иллюстрирующая механизм ценообразования на образовательные услуги на данном рынке.

3. Классифицированы факторы, определяющие функционирование внутрифирменных образовательных рынков, в том числе факторы мега-уровня

НТП, процессы глобализации, развитие общей концепции образования, сдвиги в возрастной структуре обучаемых), факторы мезо-уровня (правовое и финансовое регулирование внутрифирменных образовательных рынков и др.), факторы внутрифирменного уровня (численность занятых на предприятии, отраслевая принадлежность и т.д.). Проанализировано воздействие данных факторов на содержание учебного процесса, периодичность предоставления обучающих программ, величину средств на обучение, емкость внутрифирменного образовательного рынка и т.д. на основе сочетания отечественных и зарубежных информационных источников, а также специального авторского обследования предприятий г. Москвы.

4. Представлена концептуальная схема построения и реализации программ обучения персонала, предусматривающая реализацию принципа поуровневой классификации объектов внутрифирменного обучения, учет стадии жизненного цикла каждого из данных объектов при анализе потребности во внутрифирменном обучении. В рамках концептуальной схемы синтезирована целевая функция программ обучения персонала, составляющая основу одного из методических подходов к оценке их эффективности.

5. Разработана система оценки эффективности программы обучения, включающая в себя подсистему оценки качества программы и процесса обучения и подсистему оценки ее результативности. Проанализированы традиционные подходы к оценке качества программ обучения и процесса обучения; предложены методические подходы к построению системы оценки результативности программ обучения на основе степени реализации целевой функции, функций минимизации издержек и максимизации отдачи от обучения персонала. В рамках каждого из подходов разработана система показателей, позволяющих оценить эффективность программ обучения. При этом предложена расширенная классификация издержек работодателя на обучение персонала, проведен сравнительный анализ применимости данных подходов к оценке результативности программ обучения.

Практическая значимость работы. Используя предложенные автором рекомендации по разработке и реализации программ обучения, по оценке их эффективности, а также учитывая выявленные в процессе анализа основные направления воздействия внутрифирменных факторов, факторов мега- и мезо-уровня на развитие внутрифирменных образовательных рынков, менеджеры по работе с персоналом, внешние эксперты, преподаватели могут значительно повысить качество и результативность программ обучения, обосновать и доказать их необходимость для поддержания конкурентоспособности организации и работника.

В частности, результаты исследования использованы при разработке программ обучения, реализуемых в Межотраслевом технологическом институте, являющемся учебным центром компании «Юкос».

Система образовательного контроллинга, включающая в себя описание механизмов проведения контроля качества программы обучения, включая механизм контроля качества программы обучения, временных преиодов проведения контроля прошла апробацию в УИЦ повышения квалификации РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина и на кафедре Управления трудом и персоналом РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина.

Материалы диссертационного исследования используются в преподавании ряда разделов курса «Управление персоналом» и спецкурса «Кадровая политика фирмы» на экономическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова.

Апробация работы. Основные положения исследования были представлены в докладах на международной научной конференции «Демографические и социально-экономические аспекты старения населения (Вторые Валентеевские чтения)» (Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, ноябрь 1999 года); 1 Всероссийской конференции «Молодой специалист XXI века»

Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, май, 2001 год), научной конференции «Ломоносовские чтения - 1999 г.», конференции молодых ученых «Население России сегодня» (Москва, МГУ, 15 декабря 1998 года).

Логика и структура исследования. Логика диссертационного исследования включает разработку теоретических основ функционирования внутрифирменного образовательного рынка: исследование поведения основных субъектов этого рынка; выявление и анализ факторов, обуславливающих развитие данного рынка; разработку механизма реализации программ обучения и системы показателей, позволяющих оценить их эффективность. В соответствии с логикой исследования диссертация имеет следующую структуру.

В главе 1 исследуются теоретические основы изучения внутрифирменного обучения персонала. При этом проведен анализ основных подходов к разработке программ обучения персонала, эволюции содержательных характеристик внутрифирменного обучения, основных объектов программ внутрифирменного обучения. Обосновано применение термина «внутрифирменный образовательный рынок» и разработаны модели поведения работника и работодателя на данном рынке.

В главе 2 проводится классификация основных факторов, определяющих формирование и развитие образовательных рынков. Исследуются внутрифирменные факторы, факторы мега- и мезо-уровней, их влияние на емкость внутрифирменного образовательного рынка, на содержание учебного процесса, периодичность предоставления обучающих программ, величину средств, выделяемых на обучение.

В главе 3 разрабатывается концептуальная схема построения системы внутрифирменного обучения и реализации программ внутрифирменного обучения; проводится анализ основных этапов разработки программы обучения, базирующийся на принципе поуровневой классификации объектов внутрифирменного обучения и учете стадии жизненного цикла каждого из данных объектов при анализе потребности во внутрифирменном обучении.

В главе 4. исследуются методы оценки качества программ внутрифирменного обучения, разрабатываются основные методические подходы к оценке результативности и предлагается система показателей, позволяющих оценить результативность программ обучения в рамках каждого из подходов.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Иванова, Светлана Николаевна

Заключение

В настоящее время проблемы внутрифирменного обучения персонала для российских предприятий приобретают особое значение. В то же время, изучение поведения фирм в данной сфере свидетельствует об отсутствии системного подхода к разработке и реализации программ внутрифирменного обучения. Проведенный в диссертационном исследовании анализ позволяет разработать и реализовать качественную программу обучения, провести оценку ее результативности. Наряду с этим, материалы исследования расширяют представления о системе взаимоотношений работодателя и работника в сфере внутрифирменного обучения.

1. Обобщение результатов исследований, ориентированных на эмпирический анализ основных гипотез теории Г. Беккера (в частности, гипотезы: издержки на реализацию программ общего обучения предприниматель перекладывает на работника в полном объеме) позволило сделать вывод о том, что предприниматели разделяют с работником затраты на общее обучение персонала и большинство программ обучения, финансируемых предпринимателями, являются общими по своей сути. При этом общее обучение персонала оказывает более значимое влияние на уровень производительности, чем специфическое обучение.

2. Вопросы, связанные с условиями предоставления программ обучения персонала и их содержания, формируют особый вид внутрифирменных социально-трудовых отношений. Для характеристики данных отношений нами предложено понятие «внутрифирменный рынок образовательных услуг», под которым подразумевается механизм согласования интересов работодателя и работника в области внутрифирменного обучения. При этом внутрифирменное обучение определено в работе как функция управления персоналом, ориентированная, с одной стороны, на устранение нехватки в знаниях и навыках сотрудников, развитие компетентности сотрудника в интересах организации, с другой - на потребности работника.

Введение понятия «внутрифирменный образовательный рынок» позволяет проводить качественный анализ механизма принятия работодателем и работником решений в сфере внутрифирменного обучения.

2. Анализ поведения субъектов данного рынка, описанный нами в рамках моделей выбора (моделей поведения работника и работодателя на внутрифирменном образовательном рынке) позволяет оценить выгоды и издержки каждого из субъектов данного рынка, прогнозировать спрос со стороны работника на внутрифирменные программы обучения и программы, предлагаемые внешним образовательным рынком, проводить качественный анализ предложения фирм в данной сфере.

На основе традиционных моделей анализа взаимодействия работодателя и работника по поводу внутрифирменного обучения и посредством расширения и дополнения данных моделей ранее не используемыми специалистами параметрами (наличие у работника возможности получения знаний и навыков как через программы обучения, предлагаемые фирмой, так и посредством внешнего рынка образовательных услуг; индивидуальные выгоды от участия в программах обучения, обусловленные степенью удовлетворения потребности работника в саморазвитии; индивидуальные выгоды от участия в программах обучения, опосредованные возможной положительной реакцией работодателя на участие работника во внутрифирменном обучении и т.д.) выделен ряд факторов, определяющих особенности поведения субъектов данного рынка.

Для работодателя (фирмы) это такие факторы, как: численность персонала, уровень отдачи от обучения, эластичность спроса на рабочие места по уровню заработной платы, уровень материальных издержек предпринимателя, обусловленный изменением уровня специфического человеческого капитала.

Для работника это: его социально-психологические характеристики, обуславливающие принятие решения об обучении, и уровень удовлетворения потребности в саморазвитии; особенности организационной культуры предприятия, определяющие ожидаемые выгоды работника от участия в программе обучения.

3. В рамках анализа результатов обследования предприятий г. Москвы, проведенного автором, была оценена степень значимости отдельных причин, обуславливающих принятие решения о внутрифирменном обучении персонала. Анализ показал, что основными внутрифирменными факторами, определяющими особенности внутрифирменного образовательного рынка, являются: численность обучаемого персонала, сфера деятельности предприятия, специфика реализуемого продукта, стратегия предприятия и т.д. При этом влияние данных факторов осуществляется, прежде всего, в направлениях изменения емкости внутрифирменного образовательного рынка (которая определена в работе численностью обучаемых или обученных в организации, размером инвестиций предпринимателя во внутрифирменное образование сотрудников) и изменения содержательных характеристик программ внутрифирменного обучения.

Выявлены факторы мега-уровня (НТП, процессы глобализации, развитие общей концепции образования, сдвиги в возрастной структуре обучаемых), обуславливающие рост значимости программ внутрифирменного обучения персонала для поддержания конкурентоспособности фирмы. При этом анализ показал, что влияние данных факторов осуществляется в направлениях роста частоты реализации внутрифирменных программ обучения, их переориентации с компенсирующего на дополнительное и опережающее обучение, использования новых методов обучения, типов программ и т.д.

Факторы мезо-уровня (правовое и финансовое регулирование внутрифирменных образовательных рынков и др.) обуславливают наличие страновых особенностей в развитии внутрифирменных образовательных рынков. Рассмотренные факторы влияют на численность организаций, предоставляющих программы обучения, размер средств, выделяемых предприятиями на обучение персонала, профессионально-квалификационный и возрастной состав обучаемых, потребность в разработке кастомизированных программ обучения (при отсутствии необходимой программы на внешнем образовательном рынке образования), периодичность и содержание программ обучения для определенных профессиональных групп, требования к квалификационным навыкам которых определяется государством и т.д.

4. Анализ ситуации, сложившейся на внутрифирменных образовательных рынках, проведенный в ходе авторского обследования, позволяет сделать вывод о том, что характерной особенностью данного рынка в настоящий момент является ориентация программ обучения на определенную категорию персонала. В зависимости от категории персонала варьируются цели, содержание, длительность, периодичность и другие параметры программ обучения. При этом фирмы предпочитают проводить программы обучения «силами самой организации» или посредством комбинирования различных форм организации обучения. В ходе обследования было выявлено, что основными способами оценки качества программы обучения, применяемыми в организациях, являются: собеседование с непосредственными руководителями сотрудников, участвовавших в программах обучения, опрос участников программы. К основным подходам, используемым на предприятии при оценке качества программ обучения, экспертами отнесены: влияние на успехи предприятия, изменение поведения участников, выбор тем обучения, достижение учебной цели. В то же время, как показал анализ, при реализации программ обучения в большей степени контролируется качество программы обучения, чем ее результативность.

5. В работе предложена комплексная система оценки эффективности программ обучения персонала, включающая подсистему оценки качества программ и процесса обучения и подсистему оценки результативности программ обучения.

Разработка системы оценки как качества программы обучения, так и ее результативности, должна проводиться параллельно с процессом разработки программы обучения.

В рамках контроля качества программы обучения предложено проводить анализ соответствия всех элементов разработанной программы друг другу:

• соответствие разработанной программы операционным или стратегическим потребностям организации;

• соответствие разработанной программы возможностям обучаемой группы;

• соответствие содержания программы обучения целям, сформулированным в ходе анализа потребности в обучении;

• соответствие методов обучения, во-первых, содержательным характеристикам программы обучения, во-вторых, объекту воздействия и психофизиологическим характеристикам данного объекта.

Разработка системы оценки результативности программ обучения должна проводиться в рамках системы образовательного контроллинга, включающей в себя все этапы разработки программ обучения. При этом основной задачей, решаемой в ходе разработки эффективной системы образовательного контроллинга, является интеграция системы принятия решений в сфере обучения персонала в общий цикл управления предприятием. В соответствии с этим, контроль результативности программ обучения целесообразно проводить в рамках следующих методических подходов: оценка по степени реализации целевой функции, по функциям минимизации издержек и максимизации отдачи от обучения персонала.

Оценку результативности программ обучения по степени реализации целевой функции предлагается проводить в разрезе синтезированной в работе целевой функции. Построение качественной системы анализа издержек, связанных с обучением персонала, позволяет: во-первых, осуществить выбор программы обучения на предварительном этапе; во-вторых, провести контроль изменения уровня издержек в соответствии с основными подходами образовательного контроллинга; в третьих, использовать методы инвестиционного анализа в рамках подхода к оценке результативности программы обучения по функции максимизации отдачи. В этой связи в работе предложен новый подход к классификации издержек на обучение персонала.

В работе предлагается разрабатывать в организациях базы данных, включающие в себя все предложенные выше показатели качества и результативности реализованных программ обучения. Создание подобных баз данных позволит проводить сопоставительный анализ программ обучения как разрабатываемых внутри организации, так и предлагаемых внешними экспертами уже на этапе их разработки. Эффективность подобного сопоставительного анализа в значительной степени будет зависеть от степени «схожести» реализуемых программ обучения.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Иванова, Светлана Николаевна, 2002 год

1. Закон № 2118-1 «Об основах налоговой системы в Российской Федерации» от 27 декабря 1991 года в ред. Закона РФ от 05.08.2000 г. № 118-ФЗ

2. Закон г. Москва от 16.03.94 № 7-37 «О сборе на нужды образовательных учреждений, взимаемом с юридических лиц»

3. Закон Российской Федерации о высшем и полевузовском образовании. Принят Государственной Думой 19 июля 1996 года Одобрен Советом Федерации 7 августа 1996 года

4. Налоговый кодекс Российской Федерации, часть вторая - М.: «Ось - 89», 2001.

5. Приложение к Постановлению Правительства РФ от 6 июля 1994 года № 796 «Основные направления содействия предприятиям в подготовке персонала на провизводстве»

6. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России: (Вопросы теории и практики) / под общ. Ред. Волгина А.Н. -М., 1999.

7. Ананьев Б.Г., Человек как предмет познания,. - Л., 1968. И. Андреева Г.М., Социальная психология. Учебник для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2000.

8. Базаров Т.Ю. Аксенов Е.А., Технология центров оценки персонала //Прикладная психология, ПВ 1997.- 10-18

9. Беккер Г., Человеческий капитал. (Главы из книги) // США: политика, экономика, идеология, 1993 , Х» 12. - 86 - 104.

10. Бюллетень Госкомтруда СССР, 1998, № 11.

11. Василюк Т.Н., Влияние внешней торговли на национальный рынок труда России / Российские реформы: социальный аспекты. - М., 1998. - 248-

12. Вершловский Г., Общее образование взрослых: стимулы и мотивы. - М., 1987.

13. Возрастная особенность психических функций взрослых в период зрелости (41-46 лет) / под ред. Петрова ЯМ. - М., 1984,

14. Вопросы педагогики в системе повышения квалификации руководящих работников - Люберцы, 1989.

15. Воронов Ю.П., Методы сбора информации в социологическом исследовании. - М., 1974.

16. Галкина Т.Р, Социология управления: от группы к команде. - М: Финансы и статистика, 2001.

17. Гаврилова О., Тренер для бизнеса, «Элитный персонал» № 33 (217) 28 августа 2001 года.

18. Гершунский Б.Г. Педагогические аспекты непрерывного образования // Вестник высшей школы, 1987, Ха 4, 21 - 28

19. Глобализационные приоритеты экономической политики Евросоюза / Грязнов Э.А., Крахт К. и др.; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. - М., 2000.

20. Глобализация в экономике и образовании: Сб. докл. Междунар. Конф. (20-22 сент. 1998 г.) АГТУ им. И.И. Ползунова. - Барнаул, 1999.

21. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом / Багрецов А., Оганян К.М. - СПб.: Лань, 1999.

22. Доклад о состоянии занятости в мире в 1998-1999 гг. - М.: Издание бюро МОТ в Москве, 1999.

23. Долан Э.Дж., Экономикс: Англо-русский словарь-справочник. - М.: Лазурь, 1994.

24. Забродин Ю.М., Кадровый потенциал Российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов // Общество и экономика, 1997 г., № 7/8, 76 - 82.

25. Занковский А.Н., Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» - М.: Флинта: МПСИ, 2000.

26. Зубов В.П., Как измеряется производительность труда в США, М. 1990.

27. Зуев В.М., Яценко B.C., Непрерывное образование: проблемы и перспективы развития / Под научн. Ред. А.Я. Савельева - М.: НИИ ВШ, 1998.

28. Иванов В.П., Проблемы повышения квалификации - главный регулятор развития персонала фирм / Труд за рубежом, 1993, № 4, 73 - 84.

29. Иванов Ю.И., Проблема оценки эффективности подготовки и повышения квалификации кадров // Подготовка кадров управления, Спб., 1994, вып. 3.

30. Иванова Н., Программы обучения персонала: разработка и реализация, материалы научной конференции «Ломоносовские чтения - 1999». - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999.

31. Иванова Н., Влияние структуры профессионального образования на состояние региональных рынков труда, материалы конференции Население России сегодня. Книга конференции молодых ученых / Под ред. И.Е. Калабихиной - М., 1999.

32. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А., Человеческие ресурсы управления персоналом, М.,1993.

33. Каксузян Л.В., Немцов А.А., Вузовское образование в оценках студентов // Социс, 1999, № 4, 95-101

34. Кальней В.А., Шилов Е., Мониторинг качества образования, М., 1998.

35. Карвицкая Г.В., Степанов Н.А.: Технологические принципы формирования стандартов глобального образования/ Образовательные стандарты как основа создания учебных планов и программ. - Рязань, 1994 г. 20-22

36. Карлофф Б., Деловая стратегия. - Уфа - М., 1993.

37. Кокурина Е.В., Лекции по социальной психологии.

38. Колесников Л.Ф. Эффективность образования. - М., 1991.

39. Колосова Р.П., Артамонова М.В., Василюк Т.Н., Луданик М.В., Разумова Т.О., Глобализация экономики и занятость населения. - М., 2000.

40. Колосова Р.П., Луданик М.В., Российский путь движения к открытой экономике и национальный рынок труда // Российские реформы: социальный аспекты. - М., 1998, стр. 202-215

41. Концепция непрерывного образования, М., 1988 г.

42. Кочуров Н.Д., Письмо/ Управление персоналом, 1998, № 11, 7-8.

43. Кумбс Ф.Г., Кризис образования в современном мире. - М.: Прогресс, 1970.

44. Кэмпбелл Д., Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. - Спб, 1996.

45. Лукас Роберт Е.Б., Влияние структурных преобразований на потребность в профессиональной учебе // Международный обзор труда, т. 133, №4-6,М. 1995, 196-183.

46. Магура М.И., Курбатова М.Б., Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел Синтез»», 2001.

47. Матрусова Т.Н., Стратегия всеобщего контроля качества и обучение персонала в Японской организации. // Труд за рубежом, № 1, 2000, 91 - 105.

48. Мировая экономика: тенденции 90-х годов. - М., 1999.

49. Молл Е.Г., Менеджмент: организационное поведение. - М., Финансы и статистика, 1998.

50. Майерс Д., Социальная психология. - СПб.: Издательство «Питер», 2000.

51. Морено Д., Театр спонтанности / Пер. с англ., - Красноярск: Фонд ментального здоровья, 1993.

52. Намсараев СД. Национально-региональная система образования: теория и практика, Улан - Удэ, 1996.

53. Научно - технический прогресс и современные концепции образования капиталистических стран // Научно - аналитический обзор, ИНИОН РАН, М., 1987.

54. Норткотт д.. Принятие инвестиционных решений / Пер. с англ. под ред. А.Н. Щохина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

55. Носов Н.А., Современные проблемы внутрифирменной подготовки кадров и виртуальный генезис управления человеческими ресурсами / Прикладная психология, ПВ, 1997, 19-29.

56. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997,

57. Одиорн Дж., Управление по целям // Производительность труда "белых воротничков". - М.,1989.

58. Онушкин В.Г., Огарев Е.И., Образование взрослых., Междисциплинарный словарь терминологии. - СПб - Воронеж, 1995.

59. Осипова Елена, Кому доверить внешнее обучение. / «Образование и бизнес» № 10 (34) 21 марта 2000 года

60. Обучение и подготовка к трудовой деятельности в обществе, основанном на знаниях, Доклад IV (1) - Женева: Издание бюро МОТ, 2002.

61. Оценка эффективности инвестиционных проектов / Виленский П.Л., Лившиц В.Н. - М.: Дело, 1998.

62. Перспективы развития системы непрерывного образования / под ред. Б.Г. Гершунского. - М.: Изд-во «Педагогика, 1990. 63. Поляков И.А., Ремизов К.С., Справочник экономиста по труду. - М.: Экономика, 1998.

64. Прокопенко И.И., Управление производительностью труда. Практическое пособие. - К.: Тэхника, 1990.

65. Профессионально-общественная аюсредитация образовательных программ - гарантия качества бизнес - образования / Информационно-аналитический вестник.. Вып. 1(3), М. 1997.

66. Психологические тесты для деловых людей. - М., 1996.

67. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г, Ярошевского, 2-е изд. - М.: Политиздат, 1990.

68. Пугачев В.П., Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. - М.: Аспект Пресс, 2000.

69. Развитие психофизиологических функций взрослых (средняя взрослость) / под ред. Ананьева Б.Г. - М.,1977.

70. Реформа образования в современном мире: глобальные и региональные тенденции. - М.: Изд-во Российского открытого университета, 1995.

71. Рощин Ю., Разумова Т.О., Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие - М.: Инфра - М, 2000.

72. Рудестам К., Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы. Теория и практика. / Пер. с англ. общ. ред. и вст. ст. Л.П. Петровски. -М.: Прогресс, 1993.

73. Рухадзе Н.Б., Непрерывное образование - концепция, устремленная в будущее. - Тбилиси: Изд-во ТГУ, 1989.

74. Савин В., Подмастерья. Рабочие руки наших соотечественников вовсе не так уж дешевы / Эксперт, Х» 15 от 19.04.1999 г., 14 -16.

75. Сингх А. Глобальные экономический перемены, квалификация и конкурентоспособность на мировом рынке/ Международный обзор труда, том. 133, № 1-3 1994, М. 1995, 3-19.

76. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989.

77. Скворцов В.Н., Социально-экономические проблемы теории непрерывного образования. -СПб: Изд-во С-Петербургского гос. университета экономики и финансов, 1999.

78. Собкин B.C., Писарски П.С, Типы региональных образовательных ситуаций в Российской Федерации. - М., 1998.

79. Социологическое исследование: методы, методика и статистика. Словарь - справочник., т. 3. - М., 1991.

80. Тарасов В. К., Персонал технология. - Л., 1989,

81. Тейлор Ф., Научная организация труда. - М., 1924.

82. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М. «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001.

83. Тимофеева М.А., Олишевский Е., Текучесть кадров, психологические аспекты / Управление персоналом, 1996, № 7.

84. Томпсон Д.Л., Притли Д. Социология: Вводный курс/ Пер. с англ, - М.: 0 0 0 «Фирма «Издательство ACT», 1998.

85. Турчинов А.И., Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Моск. Психолого-социал. ин-т: Флинта, 1998.

86. Турченко В.Н., Методологические проблемы развития системы непрерывного образования /Актуальные проблемы непрерывного образования, М., 1983, 1-28.

87. Управление по результатам / Пер. с финс. / Общ. Ред. Я.А. Лейманна - М.: Прогресс, 1993.

88. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.: ЮНИТИ, 1998.

89. Федоров К. Подготовка и переподготовка кадров в условиях перехода к рынку - СПб, 1992.

90. Ханхарт 3., Боссио С, Издержки и выгоды двойного ученичества: уроки швейцарской системы / Международный обзор труда, 1998, Т. 137, Хз 3-4, 151-171.

91. Хибовская Е.А., Должностное продвижение и квалификационный рост: намерения и реальность / Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения, 1996, № 2, 32 - 36.

92. Хлынов В.Н., Система профессиональной подготовки и переподготовки кадров на крупных предприятиях Японии// Информационный бюл./ РАН Ин-т Дал. Востока. - М., 1995, № 13, 134-155.

93. Хорошильцева Н.А., Адаптация и внедрение системы управления по целям. Материалы научной конференции «Ломоносовские чтения - 2000». -М.:Изд-воТЕИС,2001, 279-284.

94. Цейнович К.Н., Некоторые подходы к оценке качества высшего образования за рубежом / Проблемы качества образования, его нормирования и управления. Сборник научных статей /под общ. ред. д.т.н. проф. Селезневой Н.А.- М., 1999, 108-114.

95. Шаповалов. Высшее образование: современные модели, перспективы развития. - Ставрополь, 1996.

96. Шекшня В., Управление персоналом современной организации. Учебно -практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 1997.

97. Эволюция форм подготовки специалистов за рубежом / Научно - аналитический обзор ИНИОН РАН. - М, 1996.

98. Экономика труда и социально - трудовые отношения/ под ред. Г.Г, Меликъяна, Р.П. Колосовй, - М.: Изд-во МГУ, 1996.

99. Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения, 1997, № 1.

100. Экономические обзоры ОЭСР. Российская Федерация. - М.: 0 0 0 Изд-во «Весь Мир», 2000.

101. ЮНЕСКО. Международная конференция по образованию. 40-я сессия. Женева 1986 г.

102. Artuhr J., The link between business strategy and industrial relations systems in American steel minimills. // Industrial and Labor Relations Review, 1992, № 45, P. 488 - 506.

103. Barret A., Connell P.J., Does Training Generally Work? The Returns to in-company Training // Industrial and Labor Relations Review, Vol. 54, № 3, 2001, P. 647-662.

104. Bartel Ann P., Measuring the Employer's Return on Investments in Training: Evidence from the Literature // Industrial Relations, Vol. 39, J42 3, P 502-524.

105. Becker C: Berufsbildung als Investition // Personalfuehrung, № 10, 1998, S. 18-30.

106. Berthel J., Personal-Management. Grundzuege fuer Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit. - Sttutgart, 1989.

107. Betriebswirtschaftslehre als Management - und Fuehrunglehre. - Stuttgart, 1985.

108. Bishop J.H. and Kang S., Do Some Employers Share the Costs and Benefits of General Training., Working Paper 96-19, Center for Advanced Human Resource Studies, Cornell University, 1996.

109. Bolte E.A, Qualitaetskriterien der Personalentwicklung, in Assessment Center als Instrument der Personalentwicklung: Schluesselkompetenzen, Qualitaetsstandards, Prozessoptimierung / Hrsg. Arbeitskreis Assessment Center. -Hamburg, 1996, S. 131-159.

110. Brewer D., Ehrenberg R., Does it pay to attend an elite private college?, 1996.

111. Brunello G, Is Training More Frequent when wage Compression is Higher. Evidence from 11 European Countries, CESifo Working Paper, № 637, January 2002.

112. Comelli G., Trening als Beitrag zur Organisationsentwicklung. / Handbuch der Weiterbildung fuer die Praxis in Wirtschaft. - Muenchen: Hanser Verlag, 1985, S. 381-383.

113. Conradi W., Personalentwicklung. - Sttutgart, 1983.

114. Deccker F., Grundlagen und neue Fnsaetze in der Weuterbildung. Handbuch der Weiterbildung flier der Praxis in Wirtschaft und Verwaltung. -Muenchen, 1984,

115. Den Erfolg vereinbaren, Fuehren mit Zielvereinbarungen. - Muenchen, 1995.

116. Deppe J, Qualitaetzirkel - Ideemanagement durch Gruppenarbeit. - Bern, 1986.

117. French W.L., Bell C.H., Organisationsentwicklung. Sozialwissenschaftliche Strategien zur Organisations Veraenderung. - Bern u. Stuttgart (Haupt), 1977.

118. Gebert D., Gruppendynamik in der betrieblichen Fuehrungsschulung. - Beriin, 1972.

119. Gerald A. Straka, Selbststeuertes Lemen, Motivation und Lernen in Projektgruppe//Personalfuehrung, 1999, № 2, S. 56-60.

120. Gunnar С Kunz., Fuehrung und Kooperation in der lemenden Organisation.//Personalfuehrung, 1999, № 2, S 44-48

121. Henzler A., Personal - Image. / Worterbuch des Personalwesens. - Stuttgart, 1975, S. 1564-1572.

122. Jung P., Die Konzeption der Personalentwicklung in der Allianz Versicherungs AG / Wirtschaft und Gesellschaft im Beruf, Sonderheft Oktober, 1998, S. 43-48.

123. Kauffeld S., Grote S., Teams in Organisationen: Diagnose und Entwicklung. // Personalfuehrung, 2001, № 1, S. 26-33.

124. Knoechel CD.,. Schneiber L, Das System des Management - Appraisals bei Merck // Personalfuehrung, 1998, № 2, S 28 - 36. г

125. Lovenstein Mark A., and James R Spletzer, General and Specific Training: Evidence and Implications // Journal of Human Resources, Vol. 34, № 4, 1999,?. 710-733

126. Neurenberg O., Personalentwicklung. - Stuttgart, 1991.

127. Obermayer I., Strategische Personalentwicklung mit den Qualifikationtabelau // Personalfuehrung, 1997, № 4, S. 360 - 366.

128. Osterman P, How common is workplace transformation and who adopts it? // Industrial and Labor Relations Review, 1994, № 17, P. 173 - 88

129. Pfeiffer F., Reiz F., Formelle und informellt berufliche Weiterbildung und Verdienst bei Arbaitnehmem und Selbstaendigen, ZEW, Discussion Paper, № 00-01, Januar 2000.

130. Sadowski D., Beruflieche Bildung und betriebliches Bildungsbudget. Zur oekonomischen Theorie der Personalbeschafflings - und Bildungsplanung im Unternehmen. - Stuttgart, 1980.

131. Sattelberger Th., Innitive Personalentwicklung. Grundlage. Konzepte, Erfahrungen. - Wiesbaden, 1989.

132. Schmidt-Brasse U., Bildungcontrolling am Beispiel der Meisterqualifizirung. // PersonalJfuehrung, 2001, №11, S. 66-72.

133. Simon H. A., March J. G., Organisation und Individuum. - Wiesbaden, 1976.

134. Snell S. Control theory in strategic human resource management: The mediating effect of administrative information. // Academy of Management Journal, 1992, №35, P. 292-327

135. Spell Chester S., Organizational technologies and human resource management.//HumanRelations, 2001, №54(2), P. 193-213.

136. Trebesch K., 50 Defmitionen der Organisationentwicklung - und kein Ende. // Organisationentwicklung. Zeitschrift der Geselschaft fuer der Organisationentwicklung, V 1, Jg Heft 2,1982, S. 37 - 62.

137. Von Landsberg G., Weiterbildungcomtrolling. - Koeln, 1990.

138. Waterman R.N., Waterman J.A., Toward a Career-Resilient Workforce // Garward Business Review, 1998.

139. Weinert A., Lehrbuch der Organisationspsychologie. - Muenchen, 1981.

140. Wild J, Grundlagen der Untemehmensplanung. - Opladen, 1981

141. Woerterbuch der Arbeitwissenschaft, Begriffe und Definitionen. - Muenchen, 1997.

142. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова T.C., Управленческие команды и их формирование, http//www.cpt21.ru/old^ookl/5uprkom.htm.

143. Интрилигейтор М., Глобализация как источник международных конфликтов и обострения конкуренции, http//www.ptpu.ru/issues/6_98/6_6_98.htm.

144. Петрович Павел, Разработка стандартов профессионального образования на современном этапе, http://www.glasnet.ru/observatory/publicat/petrov.htm

145. Солдаткин В.И., Современная образовательная политика: социальные императивы, http//www.dist-edu.ru/

146. Сабирьянова К.З., Структурные изменения, адаптация работников и равновесие на локальных рынках труда, www .socialpolicy.ru/pr.. ./sabirianova-r.shtml/