Проектирование системы управления персоналом как инструмент стратегического планирования промышленного предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бородин, Сергей Владимирович

• Бородин, Сергей Владимирович
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бородин, Сергей Владимирович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЭЛЕМЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ.

1.1. эволюция организационно-экономического содержания понятия «управление».

1.2. Место и роль системы управления персоналом в деятельности промышленного предприятия.

1.3. Анализ подходов к проектированию системы управления персоналом промышленного предприятия.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФАКТОРОВ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СУП ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1. Оценка эффективности форм организационной структуры промышленного предприятия.

2.2. Анализ содержательного и организационного аспектов формирования кадровой политики при проектировании СУП.

2.3. Системный анализ, программирование и мониторинг персонала как опорные элементы проектирования СУП промышленного предприятия.

ГЛАВА 3. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ

ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

3.1. Формирование концепции стратегического воздействия на систему управления персоналом промышленного предприятия.

3.2. Анализ стратегической управляемости при проектировании СУП промышленного предприятия.

3.3. Особенности проектирования СУП промышленного предприятия в условиях кризиса.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Проектирование системы управления персоналом как инструмент стратегического планирования промышленного предприятия»

Актуальность исследования. Функционирование промышленного предприятия в рыночном пространстве выражается в формировании стратегической направленности его деятельности, осуществляемой на фазах становления, развития, стабилизации, а также в кризисных условиях. При этом стратегия деятельности на рынке должна быть адекватно отражена во внутренней структуре управления персоналом и соответствующих способах проектирования состояния персонала предприятия, его готовности к реализации избранной стратегии.

Рассматривая современный процесс управления персоналом, сопровождающийся постоянным изменением производственных, социальных и технических компонентов, необходимо выделить основной фактор совершенствования управленческого действия, которым является непрерывный контроль и оптимизация соответствия профессионально-личностных качеств работника организационно-технологическим компонентам производственного процесса. Исходя из вышесказанного, наличие научно-обоснованного проектирования системы управления персоналом (СУП) во многом определяет конкурентоспособность и эффективность современного предприятия, где ключевым фактором выступает степень управления изменениями и развитием человеческих ресурсов и обеспечения эффективного использования персонала в соответствии с целями компании. Особую остроту данная проблема приобретает в условиях экономического кризиса, вынуждающего предприятия осуществлять процесс оптимизации СУП соответственно изменившимся условиям хозяйствования.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена объективной потребностью формирования системы управления персоналом промышленного предприятия, которая способствует развитию организации в целом с учетом осуществляемого стратегического планирования.

Теоретическое исследование проблемы проектирования СУП является сегодня актуальным направлением науки управления. А одной из ее приоритетных областей, особенно на уровне организаций в промышленности является разработка основных теоретических и методологических позиций по применению проектирования СУП на практике.

Более того, можно с достаточной обоснованностью утверждать, что в последнее десятилетие в России проектирование СУП предприятия ставится и решается как чисто практическая задача. Вместе с тем, как показало проведенное нами исследование, далеко не во всех промышленных организациях изменения СУП повышают эффективность ее работы и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что СУП предприятия часто изменяется без ее предварительного анализа, без научного обоснования и понимания каких-либо изменений. Не всегда эффективным оказывается и проект, подготовленный по заказу предприятия консалтинговой фирмой. Как правило, такая фирма предлагает либо готовый комплекс традиционных советов по набору, обучению и управлению кадрами, либо механически применяет западные методики.

Аналитики центра TAdviser (Центр выбора технологий и поставщиков) в 2006-2007 гг. провели исследование систем управления персоналом («HRM-систем» - по терминологии Центра), представленных на российском рынке, с целью определения перспектив развития этого рынка. В ходе исследования были собраны данные более чем о 220 проектах по внедрению автоматизированных СУП в нашей стране и сделан неутешительный вывод о том, что «основной тенденцией рынка HRM-систем будет оставаться использование зарубежного опыта управления трудовыми ресурсами вкупе с развитием отечественной практики организации учетных и расчетных кадровых операций и подготовки отчетности. Революционных изменений в используемых разработчиками базовых технологиях, скорее всего, не будет1».

1 Середа С. А. Основные тенденции развития и прогнозы рынка HRM-систем / wvvvv.tadviser.ru 30.08.2007.

Иначе говоря, в сфере управления персоналом сложилась ситуация, когда процесс управления персоналом, включая проектирование СУП, развивается скорее эмпирическим, чем научно и методологически обоснованным путем, ограничиваясь решением задач функционального характера (кадровый учет, кадровый документооборот, табельный учет, расчет зарплаты, планирование фонда оплаты труда и т.п.). Очевидно, что в таких условиях проектирование СУП не может стать действенным инструментом стратегического планирования организации в промышленности.

Объективно образовавшийся и углубляющийся разрыв между теорией и практикой проектирования СУП усиливает актуальность исследования и определяет его научную и практическую значимость.

Степень научной разработанности проблемы. Научные исследования системы управления персоналом, являясь одним из направлений науки управления персоналом, основываются на ее выводах и достижениях.

Существенный вклад для разработки теоретических и методических основ управления персоналом организации внесли классики научной школы управления - Тейлор Ф., Эмерсон Г., Грат Г.; известные представители административной школы - Файоль А., Вебер М.; крупнейший теоретик школы человеческих отношений - Мэйо Э.; представители поведенческой школы -Маслоу А., Мак-Грегор Д., Герцберг Ф.; представители математической школы - Самуэльсон П., Леонтьев В.; сторонники идеи «ситуационного подхода» -Карнеги Д., Оучи У., Питере Т., Уотермен Р. Следует отметить и вклад российской экономической мысли в развитие теории и практики управления: Богданов А.А., Ерманский О.А., Гастев А.К. (организационно-технические концепции); Керженцев П.М., Витке Н.А. и Дунаевский Ф.Р. (социальные концепции).

Существенный вклад в исследование проблем СУП, в том числе основ проектирования СУП внесли труды отечественных и зарубежных авторов, таких как Журавлев П.В., Ильин Е.П., Кибанов А .Я., Ларин А.А., Маслов Е.В., Москвичев С.Г., Мухин В.И., Одегов Ю.Г., Парахина В.Н., Спивак В.А.,

Старобинский Э.Е., Ушвицкий Л.И., Шекшня С.В., Армстронг М., Адаме С., Друкер Питер Ф., Кинг В., Клиланд Д., Коддлер И., Льюис Д., Мерсер Д., Петерсон Я., Стаут С., Стюарт Д., Томсон А.А., Стрикленд Н.Дж. и др

Изучение имеющейся по тематике диссертационной работы отечественной и зарубежной литературы позволяет сделать следующие выводы.

Во-первых. Специальному изучению проблем, связанным с анализом, развитием, построением (термин «проектирование» используется реже) СУП, посвящено относительно небольшое количество научной литературы.

На сегодняшний день, учитывая значимость и актуальность исследуемой проблемы, недостаточно теоретических и методических разработок по системе управления персоналом, в частности таких, где были бы персонифицированы проблемы проектирования СУП организации в промышленности.

Во-вторых. Анализ проблемы проектирования СУП в научной литературе сводится, как правило, к рассмотрению некой традиционной группы, безусловно, важных, но, все-таки, отдельных ее компонентов (как правило, рассматриваются функции службы управления персоналом предприятия в более или менее широкой комбинации). Такой избирательный анализ не обеспечивает адекватного комплексного подхода к управлению персоналом современной организации как системе. Между тем, только комплексный подход к проектированию СУП способен обеспечить современное промышленное предприятие действенным инструментом стратегического планирования.

Недостаточная проработанность вопросов теоретического и методического обеспечения процесса проектирования СУП, как инструмента стратегического планирования в условиях его колоссальной практической востребованности промышленными организациями, вне зависимости от их отраслевой принадлежности, организационной формы, масштабов производства и количества сотрудников, подтверждают актуальность темы диссертации и целесообразность проведения диссертационного исследования на заявленную тему.

Актуальность проблемы использования приемов проектирования СУП в целях повышения эффективности стратегического планирования развития и управления персоналом на предприятии, степень ее научной разработанности и практическая значимость для отечественного менеджмента определили выбор темы, цели и задачи диссертационного исследования.

Основная научная задача, решаемая в диссертации, состоит в разработке методических подходов к проектированию СУП как инструмента стратегического планирования, позволяющих оптимизировать управление персоналом соответственно стадии развития промышленного предприятия, гибко адаптировать СУП к изменению внешних и внутренних условий его хозяйственной деятельности, обеспечить конкурентные преимущества предприятию на рынке в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретических положений, методических подходов и практических рекомендаций по проектированию СУП как инструмента стратегического планирования промышленного предприятия.

Необходимость решения поставленной цели обусловила постановку следующих задач, отражающих логику и концепцию диссертационного исследования:

1. Провести анализ теории и практики- проектирования СУП и обосновать необходимость комплексного проектирования СУП в рамках стратегического планирования промышленного предприятия.

2. Раскрыть сущность процесса проектирования СУП промышленного предприятия. 3. Обосновать методический подход к проектированию СУП, базирующийся на систематизации и структурировании основных компонентов проектирования.

4. Разработать методические принципы проектирования СУП как интегрированного в общую стратегию предприятия процесса на различных стадиях функционирования промышленного предприятия.

5. Предложить алгоритм проектирования СУП на конкретном предприятии, позволяющий оптимизировать управление персоналом предприятия при изменении внешних и внутренних условий его развития, включая условия длительного экономического кризиса.

Объектом исследования является проектирование системы управление персоналом промышленного предприятия на различных стадиях его функционирования как инструмент стратегического планирования промышленного предприятия.

Предметом исследования являются экономические и управленческие отношения* между субъектами и объектами управления, возникающие в процессе проектирования системы управления персоналом промышленного предприятия.

Теоретико-методологической основой исследования послужили классические труды, работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам управления персоналом современных промышленных предприятий и проектирования СУП.

Методологической основой диссертационной работы является системный подход к анализу объекта исследования. Принципиальными методами исследования для определения способов проектирования СУП на предприятиях стали экономико-математические и статистические методы, включающие морфологический и сравнительный анализы, синтез, методы сравнения и классификации, моделирования, экспертной оценки личности, социологических опросов, анкетирования, тестирования.

Информационной базой диссертации послужили законодательные и нормативно-правовые документы, данные органов государственной статистики, материалы периодической печати по исследуемой проблеме, данные отчетности исследуемых промышленных предприятий, а также опросы и аналитические исследования, проведенные автором работы.

База практического исследования представлена промышленными предприятиями, различными по масштабу и отраслевой принадлежности. А именно: предприятия пищевой (хлебопекарной) промышленности Московской области - ЗАО «Шатурский хлебокомбинат», ЗАО «Простор», ЗАО «Красногорский хлеб» и ООО «Управляющая компания «Надежда»; предприятие машиностроительной отрасли - ЗАО «Бецема», г. Красногорск Московской области; предприятие по производству запчастей из пластмасс для железных дорог и метро - ОАО «Люберецкий завод «Пластмасс», г. Люберцы Московской области.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании теоретико-методологических подходов к проектированию системы управления персоналом как инструменту стратегического планирования промышленного предприятия. Реализация предложенных автором принципов, методики и алгоритма проектирования СУП, позволит превратить человеческие ресурсы в основное конкурентное преимущество промышленного предприятия в своем сегменте рынка, значительно увеличить конкурентную устойчивость предприятия в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Научная новизна исследования 'заключается в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Предложен принципиально новый теоретический подход к проблеме проектирования СУП, рассматривающий процесс проектирования СУП не только как составную часть, но и как важнейший инструмент стратегического планирования промышленного предприятия. В этом контексте предложено и обосновано авторское определение термина «проектирование СУП» как процесса реализации функций управления персоналом, учитывающего стадию развития промышленного предприятия, а также происходящие и предстоящие изменения внешних и внутренних условий его хозяйственной деятельности, что позволяет предприятию выживать, развиваться и достигать своих стратегических целей.

2. Разработана методика проектирования СУП, позволяющая интегрировать его в общую стратегию развития промышленного предприятия. В частности определено, что в основу проектирования СУП могут быть положены ряд единых принципов действия сложных систем управления (принцип физичности, моделируемости, целенаправленности), что существенно повышает эффективность СУП.

3. Разработан организационно-экономический механизм проектирования СУП на основе систематизации и структурирования основных компонентов и этапов проектирования СУП как процесса, рассматриваемого в содержательном и организационном аспектах. При этом сформулированы основные требования к организации проектирования СУП, влияющие на ее эффективность.

4. Определена роль кадровой политики как приоритетного компонента проектирования СУП стратегически ориентированного промышленного предприятия, обоснованы принципы ее формирования, для чего проведен сравнительный анализ эффективности типов кадровой политики в части реализации стратегических планов предприятия. Доказана прямая связь уровня регламентации труда персонала с успешностью реализации стратегии промышленного предприятия, выявлены и схематизированы направления взаимосвязи регламентации и функций СУП.

5. Определены методические принципы проектирования СУП на различных стадиях функционирования предприятия. Для этого разработана и реализована на практике концепция формирования СУП промышленного предприятия на стадии его развития, а также предложен алгоритм проектирования СУП в период экономического кризиса, позволяющий реализовать антикризисную стратегию оптимизации затрат на персонал.

Практическая значимость работы. Применение результатов проведенного исследования на практике позволит промышленным предприятиям реализовать комплексный подход к проектированию СУП в рамках стратегического планирования, гибко адаптировать и своевременно Корректировать СУП с учетом изменения внешних и внутренних факторов воздействия на деятельность предприятия. Выводы и рекомендации, сделанные по результатам диссертационного исследования, могут быть использованы руководителями и специалистами предприятий, а также работниками консалтинговых компаний при проектировании СУП промышленного предприятия, разработке стратегии управления персоналом, формировании кадровой политики. Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе высших учебных заведений по специальностям и специализациям, связанным с проблемами управления персоналом.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались на научно-практической конференции «Предпринимательство и его место в экономике современной России» (г. Москва, апрель 2008г.) и на IV Международной межвузовской научно-практической конференции «Российское предпринимательство: история и современность» (г. Москва, май 2008г.). По результатам исследования опубликовано 5 работ общим объемом 2,2 п.л., в т.ч. 1 статья объемом 0,6 п.л. в издании, рекомендуемом ВАК России. Результаты диссертационного исследования внедрены в практику деятельности ЗАО «Шатурский хлебокомбинат» и ЗАО «Красногорский хлеб», а также используются при проектировании СУП ОАО «Люберецкий завод «Пластмасс» и ЗАО «Бецема», что подтверждено справками о внедрении.

Структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, 5 приложений. Работа содержит 147 страниц основного текста, включая 18 таблиц и 18 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бородин, Сергей Владимирович

Результаты работы руководителя могут быть определены, например, из уровня рентабельности, достигнутого предприятием и его подразделениями.

Например, при обычном уровне рентабельности предприятия или подразделения в 40% оплата труда руководителя может изменяться в зависимости от достигнутых показателей следующим образом (таблица 3.3.1).

При обычном уровне рентабельности в 10% оплата руководителя может изменяться по другой шкале (таблица 3.3.2). Именно подобным образом в ЗАО

Бецема» после проведения сокращения персонала более чем на 30% в начале 2009 г. была проведена реорганизация оплаты труда сотрудников. Введение данной системы оплаты труда было обусловлено необходимостью мотивации труда персонала (в первую очередь руководителей разного уровня в связи с возникшей тенденцией к их оттоку), снятия напряженности в коллективе, вызванного сокращением персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В экономике процесс проектирования систем менеджмента представляет собой преобразование информации о состоянии и перспективах развития внешнего окружения предприятия, его миссии, целях деятельности и избранных стратегиях их достижения, жизненных целях и ценностных ориентациях его владельцев и (или) руководителей, объективных законах развития организаций и их систем управления; достижениях науки управления и других гуманитарных наук во взаимосвязанные модели. В целях исследования процесса проектирования системы управления персоналом промышленного предприятия автором было сформулировано следующее определение: Проектирование СУП - это процесс реализации стратегии управления персоналом посредством обоснования, выработки, принятия и реализации соответствующих управленческих решений, сбалансированных для каждой фазы жизненного цикла промышленного предприятия, с учетом происходящих и предстоящих изменений внешних и внутренних условий его хозяйственной деятельности, позволяющий предприятию выживать, развиваться и достигать своих стратегических целей.

Применительно к системе менеджмента основную цель проектирования можно определить как создание системы управления, позволяющей эффективно использовать в интересах организации особенности внешней среды, активизируя собственные сильные стороны и сводя к минимуму влияние собственных недостатков на конечные результаты деятельности.

Анализ научной литературы показал, что в основу проектирования систем менеджмента положены принципы единства цели, эффективности, необходимого разнообразия.

Существующая классификация принципов проектирования СУП в результате сравнительного анализа теории современного управления была нами дополнена рядом единых принципов действия сложных систем управления, позволяющих более комплексно подойти к исследованию закономерностей формирования СУП. Подход к СУП как сложной системе с присущими именно ей закономерностями, определяющими внутренние причинно-следственные связи ее функционирования (принцип физичности), наличием конечного множества моделей, каждая из которых отражает определенную группу свойств сложной системы (принцип моделируемости), а также функциональной тенденцией к достижению системой некоторого состояния, либо усиления (сохранения) некоторого процесса (принцип целенаправленности) наиболее полно отражает методологию системного подхода к проектированию СУП как инструмента стратегического планирования промышленного предприятия.

Автор считает, что проектирование СУП и обеспечение эффективности работы данной системы возможны только при различении внешних и внутренних условий функционирования компании. При этом в большинстве случаев подход к управлению персоналом в конкретном пространственно-временном контексте фиксируется посредством соотнесения управленцами условий макро- и мезоуровней — возможностей внешней среды, и внутренних условий - целей, задач и миссии предприятия. Эффективное проектирование СУП промышленного предприятия предполагает комплексный подход к этому процессу, то есть учет при принятии управленческих решений всех факторов внешней и внутренней среды, а также учет взаимосвязи различных факторов, тенденций и скорости их изменения. Наиболее существенные изменения стратегия промышленного предприятия и соответственно СУП претерпевают при долговременных изменениях факторов внешней среды, на которые предприятие не имеет возможности воздействовать. Именно такая ситуация сложилась в настоящее время в российской экономике.

Исходя из вышесказанного сформулированы основные требования к организации проектирования СУП, влияющие на ее эффективность:

• включение и учет при подходе к проектированию СУП влияния изменения внешней среды (факторов прямого и косвенного воздействия) на реализацию целей и задач компании с точки зрения анализа происходящих и определения возможных изменений внешней среды;

• достижение совпадения личных характеристик членов коллектива с требованиями внешней среды, предъявляемых к деятельности компании;

• обеспечение совпадения сформированной СУП с фазой стабилизации, развития, реструктуризации, свойственной компании на конкретный период времени;

• определение профессиональной заинтересованности у сотрудников в результатах проектирования СУП, как в результатах, оказывающих помощь в организации индивидуального профессионального действия и деятельности компании в целом.

Организация проектирования СУП может быть определена как процедура, направленная на планомерное эффективное использование потенциала с реальными возможностями сотрудника к выполнению производственного действия с учетом личностной мотивации к выполнению профессионального задания. Тогда как формирование промышленным предприятием СУП, по нашему мнению, представляет собой создание организационной структуры из групп людей с общими целями, которые приводятся в соответствие с ее внутренними задачами, зависящими от "внешних условий и изменяющимися по мере изменения рыночной ситуации. Эффективность организации проектирования СУП анализируется через существующие подходы к управлению персоналом.

Как показал анализ организационной структуры исследуемых предприятий, все они используют линейную структуру управления. Однако, для ЗАО «Бецема» и ОАО «Люберецкий завод «Пластмасс» линейная структура управления уже не соответствует масштабам производства и интенсивности экономических отношений. Оба предприятия динамично развиваются и являются лидерами в своей отрасли. Поэтому ЗАО «Бецема» была рекомендована реорганизация организационной структуры предприятия с ориентацией на дивизионную. Выбор именно данной системы организации обусловлен формированием направлений к децентрализации системы управления, объективной необходимостью разгрузки менеджеров базового звена управления, а также потребностью в повышении конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

Процесс проектирования СУП в контексте кадровой политики, по нашему мнению, можно рассматривать с двух точек зрения: содержательной и организационной.

Рассматривая процесс проектирования СУП с содержательной точки зрения, можно выделить основные его этапы.

1. Формулируются принципы управления персоналом предприятия, исходя из: объективных законов развития организаций; жизненных ценностей руководителей (владельцев) предприятия; достижений технических наук; целей предприятия.

2. На основании целей предприятия, выбранной стратегии их достижения, его возможностей, состояния и динамики развития внешней среды определяются работы (функции), которые должна выполнять система управления персоналом для достижения поставленных целей.

3. На основании содержания функций системы управления персоналом предприятием определяются: а) функциональные обязанности сотрудников; б) средства (технические, информационные, организационные), необходимые сотрудникам аппарата управления для выполнения своих функций; в) методы и средства связи между сотрудниками аппарата управления. г) организационные роли, из которых строится организация. д) формируется кадровая политика предприятия (набор, отбор, наем, удержание персонала, мотивация, планирование карьеры).

4. На основе организационных ролей формируются рабочие команды (подразделения).

5. Рабочие команды (подразделения) объединяются в единую структуру посредством установления между ними связей и определяются средства, посредством которых эти связи будут осуществляться. Одновременно с этим происходит наделение руководителей подразделений полномочиями, достаточными для выполнения возложенных на них задач. Таким образом, формируется организационная структура управления персоналом промышленного предприятия.

С организационной точки зрения в процессе проектирования СУП промышленного предприятия автором были выделены три основных этапа: системный анализ, программирование, мониторинг.

Основные направления системного анализа, в ходе которого происходит согласование кадровой политики (цель, принципы) с общей стратегией компании и конкретным этапом ее развития, рассмотрены применительно к практике хозяйственной деятельности ОАО «Люберецкий завод «Пластмасс». Кадровая политика в современных условиях является важнейшим фактором стратегического развития, оказывающим влияние на результат функционирования СУП предприятия. СУП и кадровая политика находятся в очень тесной взаимосвязи, что подтверждается фактами деятельности исследуемых нами предприятий в сфере управления персоналом: рационализация кадровой политики в области удержания и мотивации сотрудников влечет за собой снижение текучести кадров, что в дальнейшем позволяет более эффективно управлять персоналом, снижая при этом текущие затраты на обучение и переквалификацию вновь нанятых работников.

Проведенное исследование деятельности промышленных предприятий показало, что мониторинг персонала промышленного предприятия должен осуществляться на основе принципов постоянства и объективности контроля, прямого и опережающего контроля. Необходимо отметить, что основным в данном случае является принцип опережающего контроля, поскольку он определяет возможности предварительной регламентации работы персонала промышленного предприятия.

Таким образом, полноценная и результативная реализация любой стратегии промышленного предприятия невозможна без разработки пакета документов, нормирующих поведение его персонала в различных ситуациях, поскольку каждый сотрудник постоянно контактирует с информацией (устной или письменной), которая может нанести значительный урон в случае неадекватного ее использования. Во избежание таких ситуаций необходимо формировать такие комплексные своды правил (регламенты), в которых обязанности и действия сотрудников были бы зафиксированы и определены априори.

Именно поэтому регламентация труда - комплексный ключевой вопрос совершенствования управления персоналом промышленного предприятия, один из важнейших рычагов совершенствования организационных систем и повышения их эффективности. Регламентация напрямую связана с успешностью реализации стратегии промышленного предприятия. Регламентация в данной ситуации выступает как своего рода предохранитель от возможных ситуаций затруднения в решении экономических вопросов, которые могут быть решены некорректно или ненадлежащим образом. Поэтому регламентацию необходимо расценивать как форму опережающего контроля при реализации стратегии промышленного предприятия.

Практическая реализация технологий по регламентации деятельности персонала промышленного предприятия позволяет выявлять перспективные направления регламентации, корректировать последовательность действий в данной области, уточнять цели и задачи в соответствии со сложившейся ситуацией. Эффективность систем управления персоналом промышленного предприятия в значительной степени обусловливается уровнем регламентации бизнес-процессов, что в равной степени актуально для действующих и вновь создаваемых предприятий.

Автор провел анализ и систематизировал методы и формы мониторинга по существующим направлениям, определяемым стратегией управления персоналом, являющейся в свою очередь следствием реализуемой компанией стратегии поведения на рынке.

По нашему мнению, необходимо в рамках стратегического планирования развития предприятия при реализации любой стратегии сформировать концепцию функционирования системы управления персоналом, что существенно повысит стратегические возможности предприятия на рынке за счет сбалансированного кадрового потенциала, лояльности сотрудников и эффективных инвестиций в человеческий капитал. Поэтому автором была предложена в качестве базовой концепция управления персоналом, в которой выделены принципиальные моменты развития кадрового потенциала промышленного предприятия. На основе базовой концепции разработан методический подход к проектированию СУП промышленного предприятия в период стабильного экономического развития, в также в условиях длительного экономического кризиса.

Формирование оптимальной организационно-управленческой структуры промышленного предприятия является важнейшим фактором, обеспечивающим его успешное функционирование. Однако организационное построение персонала промышленного предприятия необходимо наполнить программно-методическим обеспечением. Как показали результаты исследования, оно состоит из элементов технологического и технического построения производственных процессов с учетом требований к информационной подсистеме, к подсистемам производства и реализации товара, расчетов с покупателями и продавцами и к подсистеме защиты коммерческой информации.

По нашему мнению, подготовка проектирования СУП основана на определении соотношения значений основных параметров, характеризующих организационную структуру промышленного предприятия. В качестве исходных данных в организационном построении СУП были выделены коэффициенты соответствия, структурированности организационной структуры промышленного предприятия, мультипликативности. Значения этих параметров позволяют построить организационную структуру СУП промышленного предприятия и дать рекомендации по формированию штатного состава ее специалистов.

Автором разработаны методические рекомендации по проектированию СУП на конкретном предприятии в период экономического кризиса. В этом плане обоснована необходимость изменения системы материальной мотивации персонала, играющей приоритетную роль в реализации промышленным предприятием антикризисной стратегии «оптимизации затрат». Проектирование СУП в период кризиса, по мнению автора, должно быть направлено на оптимизацию затрат на персонал не только за счет сокращения численности персонала, но и за счет повышения эффективности его труда, необходимо мотивировать персонал на увеличение производительности труда.

Основываясь на этом выводе, автор разработал и реализовал методический подход к проектированию СУП промышленного предприятия в период экономического кризиса, позволяющий сбалансировать кадровый потенциал в случае его неизбежного сокращения, сохранить лояльность сотрудников и осуществлять иные действия по управлению персоналом с позиций сохранения стратегических возможностей предприятия в своем сегменте рынка (для ЗАО «Бецема»).

Автором также предложен алгоритм проектирования СУП на конкретном промышленном предприятии, позволяющий в кризисных условиях за счет изменения схемы мотивации оптимизировать затраты на персонал, сохранить высоко эффективных квалифицированных сотрудников и создать экономические предпосылки для добровольного увольнения сотрудников с низкой производительностью труда (для ОАО «Люберецкий завод «Пластмасс»). Использование предложенного алгоритма проектирования СУП как инструмента антикризисной стратегии позволит промышленному предприятию не только выжить в условиях длительного экономического кризиса, но и сохранить возможности вернуть прежние позиции на рынке и обеспечить успешное после кризисное развитие.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бородин, Сергей Владимирович, 2009 год

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ГроссМедиа, 2007.

2. Аванесов B.C. Тесты в социологическом исследовании. М.: Наука, 1982.

3. Аксенова Е.А. Стратегический ассесмент: Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений. М.: Аспект Пресс, 2008.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. С.-Петербург: Питер Ком, 1999.

5. Апенько С.И., Коньшунова А.Ю. Стратегическое управление персоналом в динамичной среде функционирования организаций: монография. Омск: Издательство ОмГУ, 2007.

6. Байгот С.А., Ефимчик Е.Е. Основы менеджмента. Мн., 1997. Вирский Е.А. Справочник менеджера. 4.1. Мн., 1997.

7. Базаров Т.Ю. Теория и практика антикризисного управления. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996.

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Издательский центр «Академия», 2008.

9. Батаршев А.В. Многофакторный личный опросник Р.Кэттелла: практической руководствл. М.: Сфера, 2002.

10. Ю.Бешелев С. Д., Гурвич Ф. Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика, 1980.

11. П.Виноградова З.И. Метатеория менеджмента. М.: «Дело», 1996. С. 53.

12. Виноградова З.И., Виноградов И.Е., Щербакова В.Е. Логика науки управления. М.: Мысль, 1998.

13. Волкова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа. СПб.: Издательство СПбГТУ, 1997.

14. Всеобщая история менеджмента. Под ред. Мазура И.И. и Шапиро В.Д. М.: Издательский центр ЕЛИМА, 2006.

15. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. М.: Дело Лтд, 1994.

16. Вяткин В.Н., Хэмптон Дж., Казак А.Ю. Принятие управленческих решений в управлении бизнесом: концепции, задачи, ситуации. Москва-Екатеринбург: ЗАО Издательский дом ЯВА, 1998.

17. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.

18. Герчиков В. И. Функции и структура службы управления персоналом. М.: ГУ-ВШЭ, 2003;

19. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

20. Гордеев М. Регламентация деятельности персонала. М.: Кадровое дело. № 10, октябрь, 2004.

21. Грачев М. В. Суперкадры. М.: Дело, 1993.

22. Грейсон Дж.К.мл., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика. 1991.

23. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. М.: Финансы и Статистика, 1998.

24. Гурков И. Б. Стратегический менеджмент организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.

25. Деменюк В.Н. Наука побеждать. Теория и практика стратегического управления. М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1999.

26. Демин Ю.М. Ассесмент персонала: Как объективно оценить деловые качества сотрудника и соискателя за 15 минут. СПб.: Питер, 2008.

27. Диагностики эмоционально-нравственного развития / Ред. и сост. И.Б.Дерманова. СПб.: Издательство "Речь", 2002.

28. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Курганский С.А. Человеческий капитал (методологические аспекты анализа). С-Пб.: СПГУЭиФ, 1999.

29. Дойл П. Менеджмент: стратегия и тактика. С-Пб.: ПИТЕР, 1999.

30. Доскин В.А., Лаврентьев Н.А., Мирошников М.П., Шарай В.Б. Тест дифференцированной самооценки функционального состояния // Вопросы психологии, 1973, № 6.

31. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом «Вильяме», 2007.

32. Друкер П. Бизнес и инновации. М.: ООО «И. Д. Вильяме», 2009.

33. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2003.

34. Журавлев П.В., Менеджмент персонала. М.: Экзамен, 2004.

35. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002.

36. Зверков А.Г., Эйдман Е.В. Экспериментальная оценка социальной желательности личностных черт / Психологические исследования социального развития личности. М., 1991.

37. Зуб А.Т., Панина Е.М. Антикризисное управление организацией. М.: Форум Инфра-М, 2007.

38. Исследование тревожности (Ч.Д.Спилбергер, адаптация Ю.Л.Ханин) / Диагностика эмоционально-нравственного развития. Ред. и сост. Дерманова И.Б. СПб., 2002.

39. История менеджмента. Учебное пособие под ред. Валового. М.: ИНФРА-М, 1997.

40. Калигин Н. А. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2003.

41. Калянов Г.И. Моделирование, анализ, реорганизация и автоматизация бизнес-процессов: учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2007.

42. Каутский К. Экономическое учение Карла Маркса. М.: Едиториал УРСС, 2003.

43. Кибанов А.И. Управление персоналом. М.: Издательство «Экзамен», 2002.

44. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом: регламентация труда. М.: ЭКЗАМЕН, 2003.

45. Кибанов А .Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. М.: РИОР, 2008.

46. Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление. М.: Сов. радио, 1979.

47. Кныш М. И. Конкурентные стратегии. СПб., 2000.

48. Ковалев С.В. Работа с персоналом: Системный подход. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008.

49. Кодин В.И., Литягина С.В. Как работать над управленческим решением. Системный подход: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2008.

50. Козлов А.С. Проектирование и исследование бизнес-процессов: учебное пособие. М.: Флинта: МПСИ, 2008.

51. Кравченко А.И. «История менеджмента».М.: Академический Проект, Трикста, 2009.

52. Круглова Н. Ю., Круглов М. И. Стратегический менеджмент. М.: РДЛ, 2003.

53. Круглова Н.Ю. Антикризисное управление. М.: КноРус, 2009.

54. Кузьмин Е.С. Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии в трудовых коллективах. Тезисы докладов. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1984.

55. КунцГ., О'Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1981.

56. Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования. М., 1970.

57. Лапыгин Ю.Н.Системное решение проблем. М.: Эксмо, 2008.

58. Ларин А.А. Теоретические основы управления ч. 1: Процессы, системы и средства управления. М.: РВСН, 1998.

59. Логачев С.В. Основы управления персоналом (отдельные институты). М.: МГИУ, 2007.

60. Локир К., Гордон Дж. Управление проектами: Ступени высшего мастерства. Минск: Гревцов Паблишер, 2008.

61. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2008.

62. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

63. Максвелл Дж. Золотые уроки лидерства. Минск: Попурри, 2009.

64. Максвелл Дж. Лидер на 360. Мн: «Попурри», 2007.

65. Макшанов С. И., Хрящева Н. Ю. Психогимнастика в тренинге. СПб., 1993.

66. Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций. М: Академический проект, 2005.

67. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Издательство «Финпресс», 2004.

68. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 2003.

69. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

70. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008.

71. Менеджмент (современный российский менеджмент) / Под ред. Русинова Ф.М., Разу М.Л. М.: Издательский Дом ФБК-ПРЕСС, 2000.

72. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: ООО «И.Д. Вильяме». 2008.

73. Методика всестороннего обследования личности BOJI-92 // Сб. матер. М.: Национальная координационная группа России по изучению характера. 1995.

74. Минцберг Г., Куинн Д., Гошал С. Стратегический процесс. СПб.: Питер, 2001.

75. Мишин В.М. Исследование систем управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

76. Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2000.

77. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами / Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 2000.

78. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 1999.

79. Орлеанская Т.В. Фонды социального потребления на предприятиях США // Труд за рубежом. 1989. №2.

80. Основы теории управления / Под ред. Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. М.: Финансы и статистика, 2003.

81. Пайпе С. Проектный менеджмент: ускоренный курс. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005.

82. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Практикум. М.: Аспект Пресс, 2006.

83. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2002.

84. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала / Human technologies. 17.09.2004.

85. Практикум по психологии состояний / Под ред. проф. О.А. Прохорова. — СПб: Речь, 2004.

86. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. М.: РЭА им. Г.В. Плехпнова, 2000.

87. Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. М.: РИА «Стандар ты и качество», 2009.

88. Роббинз С., Коултер И. Менеджмент. М.: Издательский дом «Вильяме», 2007.

89. Русалов В.М. О взаимоотношении свойств темперамента и эффективности индивидуальной и совместной деятельности / Психологический журнал. 1982. Т. 3. № 6.

90. Смирнов Э.А. Теория организации и бизнес-процессы. М.: Национальный Институт Бизнеса, 2000.

91. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.: Наука, 1983.

92. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. М.: Эксмо, 2008.

93. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом.М.: Альфа-Пресс, 2008.

94. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

95. Стратегическое планирование и управление / Под ред. Петрова А.Н. СПб.: СПГУЭиФ, 1999.

96. Теория организации / Под ред. Алиева В.Г. М.: ЛУЧ, 1999.

97. Теория системного менеджмента / Под общ. Ред. П.В.Журавлева, Р.С.Селегова, В.Г.Янчевского. М.: Издательство «Экзамен», 2002.

98. Теория управления. Терминология. (Сб. рекомендуемых терминов). М.: Наука, 1988, вып. 107.

99. Теслинов А.Г. Концептуальное проектирование сложных решений. СПб.: Питер, 2009.

100. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации. М.: ИНФРА-М, 2000.

101. Тысленко А.Г. Бизнес-системы. Теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2008.

102. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. М.: ИНФРА-М, 2003.

103. Управление персоналом организации / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002.

104. Управление персоналом. Под ред. Шлендера П.Э. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

105. Управление персоналом / Под ред. Кибанова А .Я.: М.: РИОР, 2008.

106. Урубков А.Р., Федотов И.В. Методы и модели оптимизации управленческих решений. М.: Издательство «Дело» АНХ, 2009.

107. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это искусство. М.: Юнити, 2002.

108. Фатхутдинов Р.А. Разработка стратегического решения. М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 1998.

109. Хаммер М., Чампи Д. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006.

110. Хекгаузен X., Дернберг Р. «Мотивация и деятельность»: краткий пер. с немецкого под ред. Величковского Б.М. М.: Издательство «Прогресс», 2000.

111. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.

112. Хэлдман К. Управление проектами. Быстрый старт. М.: ДМК Пресс; Академия АйТи, 2008.

113. Чалдаева Л. А. Модель фондовой биржи и оптимизация параметров ее организационно-управленческой структуры. М.: ФА, 2000.

114. Чалдаева JI. А. Фондовая биржа: организационно-управленческие структуры. М. Экзамен, 2002.

115. Мерил Чарльз «Концепция поведения организаций и их применение», Коламбас, Огайо, 1984.

116. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. М,: ГроссМедиа, 2008.

117. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа, 2002.

118. Эдерсхейм Э.Х. Лучшие идеи Питера Друкера. СПб.: Питер, 2008.

119. Экономика труда: социально-трудовые отношения. / под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. М.: Экономика, 2002.

120. Drucker P. An Introductory View of Management. N.Y., 1977.

121. Handbook of Multivariate Experimental Psychology. Chichester, 1988.

122. Hofer C.W., Schendel D. Analytical Concepts, West Publishing Company,, 1978.

123. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y., 1960.

124. Patterson T.T. Management Theory. Business Publications Ltd, 1969.

125. Perrow Ch. Complex Organizations: a Critical Essay. N.Y., 1986.

126. Shtub A., Bard J.F., Globerson S. Project Management: Processes, Methodologies, and Economics (2nd Edition) (Prentice-Hall International Series in Industrial and Systems Engineering), 2004.