Формирование стратегии управления персоналом промышленных предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Манахимова, Мария Владимировна

• Манахимова, Мария Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Манахимова, Мария Владимировна

Введениестр.

Глава 1. Теория формирования стратегии управления персоналом в системе стратегического управления стр.

1.1. Стратегический вклад управления персоналом в создание конкурентного преимущества организациистр.

1.2. Эволюция научных подходов к разработке и реализации стратегии управления персоналом 'стр.

1.3. Особенности стратегического управления персоналом промышленных предприятий в условиях развития отраслистр.

Глава 2. Методические рекомендации по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятийстр.

2.1. Сущность и особенности процессного подхода к разработке стратегии управления персоналомстр.

2.2. Оценка соответствия стратегии управления персоналом бизнес - стратегии организации с использованием метода ключевых показателей эффективности стр.

2.3. Разработка методики по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятий на основе процессного подходастр.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование стратегии управления персоналом промышленных предприятий»

Появление современных моделей организации бизнеса и их внедрение в отечественных и зарубежных компаниях требуют переосмысления научных взглядов как на организационную стратегию, так и на стратегию управления персоналом, обуславливают необходимость формирования новых подходов к разработке стратегии и создания новых концепций стратегического управления персоналом в условиях развития прогрессивных форм организации и процессного управления деятельностью компаний.

В настоящее время кадровая работа на многих российских промышленных предприятиях фактически строится без учета современных тенденций в развитии мирового бизнеса. Это порождает их отставание в конкурентоспособности, которое выражается в качестве решений и действий, производительности труда, инновациях, удельных издержках на единицу дохода и т.д. Понимание значен™ человеческого фактора определяет его роль и статус в современной организации, т.е. реальную и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей. Поэтому многие решения вышеуказанных проблем бизнеса лежат в плоскости работы и изменения подхода к управлению персоналом.

Стратегическое управление персоналом в рамках нового подхода к управлению фирмой дает огромные преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом персонала. Кроме того, стратегический менеджмент рождает чувство уверенности у персонала организаций и их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.

Со временем директору по персоналу становится очевидно, что мало просто осуществлять разработку и внедрение кадровых программ и мероприятий — службе персонала необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации. Чтобы убедить коллег и руководство в том, что его служба — не просто сервисное подразделение, но и бизнес-партнер компании, директору по персоналу необходимо посмотреть на все кадровые мероприятия с позиции бизнес - планирования. На данном этапе становится понятным, что каждая кадровая программа должна в итоге приносить прибыль компании — будь то подбор персонала, создание учебного центра или проведение корпоративного мероприятия. Главная задача службы персонала в этот период — повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка эффективной стратегии управления персоналом, развитие организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений. Стратегия управления персоналом, таким образом, должна быть всеобъемлющей в смысле нацеливания кадрового состава организации на достижение целей ее долговременного развития. В этом случае планирование управления персоналом становится составной частью бизнес - планирования, а разработка стратегии управления персоналом рассматривается в качестве приоритетного бизнес-процесса.

Следует отметить, что в литературе достаточно широко освещены различные аспекты организации работ при процессном подходе, однако вопросы организации персонала и роли кадровых служб на этом этапе остаются методически не разработанными и освещены лишь на уровне общих рекомендаций. Таким образом, в настоящее время необходимы теоретически обоснованные подходы к созданию методики разработки стратегии управления персоналом компании с использованием инструментов бизнес - планирования.

Данная проблематика обуславливает актуальность темы диссертационного исследования и закладывается в основу разработки методики формирования эффективной стратегии управления персоналом.

Целью' диссертационного исследования является разработка методических и научно - практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом на основе процессного подхода с использованием метода ключевых показателей эффективности (KPI) для достижения стратегических целей и повышения конкурентоспособности промышленных предприятий.

В соответствии с поставленной целью в диссертации решались следующие задачи:

• определение роли управления персоналом в создании конкурентного преимущества организации;

• анализ и систематизация научных подходов к разработке и реализации стратегии управления персоналом;

• анализ особенностей стратегического управления персоналом промышленных предприятий и выявление проблем разработки стратегии управления персоналом;

• выявление особенностей процессного подхода, к разработке стратегии управления персоналом; >

• оценка соответствия стратегии управления персоналом бизнес-стратегии промышленного предприятия с использованием метода ключевых показателей эффективности;

• разработка методических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятий на основе процессного подхода; апробация предложенной методики формирования стратегии управления персоналом на промышленных предприятиях; разработка практических рекомендаций по результатам ее внедрения.

Объектом исследования'явпяюгся системы управления персоналом промышленных предприятий в условиях изменяющейся внешней и внутренней среды.

Предметом исследования' выступают методы, процессы, организация и отношения, возникающие при формировании стратегии управления персоналом промышленных предприятий.

Теоретическую м< методологическую базу исследования составляют научные труды российских и зарубежных ученых.

Проблемы, стратегического управления рассмотрены в работах зарубежных ученых: Д.Кэмпбела, Дж.Стоунхауса и Б.Хьюстона, Г.Минцберга, Б.Альстрэнда и Д.Лэмпела, Митчела и Оксли, Нортона и Каплана и др. Среди отечественных специалистов стратегического управления- можно назвать И.Ансоффа, В.Б.Акулова и М.Н.Рудакова, О.С.Виханского и А.И.Наумова, В.С.Ефремова, А.В.Козлова, С.А.Попова, Л.А.Соколова, Э.Рюли, С.Л.Шмидта и др. В данных трудах отражены различные аспекты стратегического управления предприятием, предложены эффективные технологии управления стратегией, рассмотрены вопросы взаимосвязи стратегии развития компании и частных стратегий, однако методическая база для условий процессного управления недостаточно разработана.

Основателями процессного менеджмента считаются М.Хаммер, Дж.Чампи.

Представляют значительный интерес работы зарубежных специалистов Б. Андерсена, Дж.Джурана, Ф.Кросби, М.Робсона и Ф.Уллаха, А.В.Шеера . Фундаментальными считаются работы российских ученых С.Л.Горелика, В.Г.Елиферова и В.В.Репина, Б.Карабанова, Э.В.Попова и М.Д.Шапота, С.В.Рубцова и др. Следует отметить, что в их исследованиях представлены последние достижения науки в указанной сфере. Однако работы не содержат описания инструментов решения проблем, возникающих при внедрении процессного подхода. Конкретные методики, применяемые для внедрения процессного управления на предприятиях, разрабатываются рядом консалтинговых компаний, но являются ноу-хау и не могут быть предложены как методическое обеспечение для широкого круга пользователей.

Потребность практиков в новом подходе к управлению персоналом вызвала к жизни работы теоретиков области менеджмента: Р. Уотернена, Т. Питерса, И. Ансоффа, П. Друкера, М. Хильба, Ф. Хайзе, М.Армстронга, Р.Берда, И.Саласа, С.Таненбаума, Дж.Г.Бойетта и Дж.Т.Бойетта, Г.Мейлора, П.Макмастерса и других американских и европейских ученых. Одними из первых начали изучать проблемы стратегического управления персоналом П. Бамбергер и И. Мешоулам.

В России вопросам стратегического управления персоналом предприятия уделено значительное внимание в работах Т.Ю.Базарова, Т.С.Балуевой, О.ИГромовой, Л.И.Евенко, А.П.Егоршина, Б.Л.Еремина, Л.В. Ивановской, Дж.Иванцевича, А.Я.Кибанова, М.Б.Курбатовой, А.А.Лобанова, М.И.Магуры, Е.В.Маслова, С.И.Самыгина, С.В.Шекшни и др. В этих трудах предложены различные методики и модели выбора кадровой стратегии, но их взаимосвязь отражена, в основном, с маркетинговыми организационными стратегиями или стадиями жизненного цикла компании. Вопросы организации кадровой работы при процессном управлении рассмотрены лишь в отдельных исследованиях, среди которых можно назвать работы

A.В.Анисимовой и В.П.Дудяшовой, З.Т.Велиевой. В то же время в них не нашли отражения методические и организационные аспекты формирования бизнес-процесса «Управление персоналом» с учетом стратегического аспекта.

Методики и технологии планирования и реализации тех или иных кадровых мероприятий и оценки их результативности представлены в трудах О.Батуриной, Ю.Васильевой, В.Р.Веснина, М.А.Девяткиной, В.И.Заварзина, М.Завьяловой, Р.Ильясова,

B.Козлова, М.Шамолина, С.Папенко, Е.Б.Моргунова и др. Однако в них отсутствует комплексный подход к стратегическому планированию управления персоналом, не отслеживается зависимость выбора кадровых мероприятий от стратегии компании.

Таким образом, в настоящее время в экономической науке практически не исследованы особенности процессного подхода к разработке стратегии управления персоналом, затрагивающие организационные и методические аспекты, позволяющие сформировать стратегический план управления персоналом предприятия в соответствии со стратегией развития организации.

В ходе научного исследования были обобщены материалы научно - практических конференций и семинаров, публикаций периодической печати, отчетная и статистическая информация по исследованиям тенденций рынка промышленности, годовые отчеты организаций, а также документы методического характера: положения, инструкции. Использовались методы системного анализа, экспертных оценок, стратегического анализа, статистические методы группировки и средних величин, методы прогнозирования, метод сбалансированной системы показателей, моделирования бизнес — процессов, социологические опросы, анкетирования, тестирования, анализа документов, наблюдения.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в методологическом обосновании и разработке организационно - методических и научно - практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятий на основе процессного подхода с использованием метода ключевых показателей эффективности (KPI).

Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:

1. Обобщены и классифицированы научные подходы к разработке и реализации стратегии управления персоналом с позиции применения в современных условиях. Уточнено понятие «стратегия управления персоналом», под которой понимается путь совершенствования системы управления персоналом и достижения стратегических целей организации в условиях изменяющейся конкурентной среды. Сформулированы принципы, которые необходимо учитывать при формировании стратегии управления персоналом.

2. Обоснована возможность использования процессного подхода к разработке стратегии управления персоналом промышленных предприятий. Сформулировано понятие «бизнес - процесс «Разработка стратегии управления персоналом»», раскрыта его сущность, структура и описание этапов построения.

3. Доказана необходимость использования метода ключевых показателей эффективности (KPI) для оценки соответствия стратегии управления персоналом бизнес - стратегии организации. Определен состав ключевых показателей эффективности для оценки результативности внедрения стратегии управления персоналом промышленных предприятий.

4. Разработаны методические рекомендации по формированию стратегии управления персоналом на основе процессного подхода, включающие содержание и последовательность этапов бизнес - процесса «Разработка стратегии управления персоналом» с использованием методов анализа финансово - хозяйственной деятельности предприятия, экспертных оценок, системы KPI, SWOT - анализа.

5. Сформулированы научно - практические рекомендации по оценке результатов внедрения стратегического плана реализации стратегии управления персоналом с целью дальнейшей корректировки и оптимизации стратегии управления персоналом.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что рассматриваемая методология и подход к разработке стратегии управления персоналом применимы к любой организации, ориентированной на долгосрочную перспективу развития в конкурентной среде, так как направлены на расширение конкурентных преимуществ за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала персонала.

Процессный подход к разработке стратегии управления персоналом дает нам эффективную схему для определения долгосрочных потребностей компании в области персонала и для планирования мер по удовлетворению этих потребностей.

Предложенная методика может также послужить основой разработки проектов по определению приоритетных направлений развития системы управления персоналом и их внедрения, разработки мероприятий, направленных на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом, а также формирования информационной базы для последующего развития системы стратегического управления персоналом.

Несмотря на то, что методика разработана с учетом специфики предприятий промышленной сферы, она может быть использована в организациях других отраслей.

Материалы диссертационного исследования могут быть также использованы при разработке и преподавании учебных дисциплин: «Основы управления персоналом», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом организации», «Стратегический менеджмент».

Апробация результатов исследования и научно — практических рекомендаций произведена на базе ЗАО «ЭКОНИКА - Техно» и ОАО «ОКБ Сухого». Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно - практических конференциях (Москва, ГУУ, 2005 - 2008).

Публикации

По теме диссертационного исследования автором опубликовано 6 научных работ общим объемом 1,9 печатных листа.

Объем и структура диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 146 наименований. Работа содержит 159 страниц основного текста, оформлены 20 рисунков, 59 таблиц и 3 приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Манахимова, Мария Владимировна

Выводы по третьей главе

1. Апробация предложенной автором методики по формированию стратегии управления персоналом на основе процессного подхода с использованием метода ключевых показателей эффективности, позволила определить основные проблемы в области персонала промышленных предприятий ЗАО «ЭКОНИКА - Техно» и ОАО «ОКБ Сухого» и наметить пути их устранения.

2. На основе предложенного методического подхода были описаны основные этапы формирования стратегии управления персоналом на исследуемых предприятиях и сформулированы научно - практические рекомендации по результатам внедрения плана реализации стратегии управления персоналом и достижения ключевых показателей эффективности:

3. Внедрение методики формирования стратегии управления персоналом на предприятиях ЗАО «ЭКОНИКА - Техно» и ОАО «ОКБ Сухого» проводилось в несколько этапов:

На подготовительном этапе был проведен анализ финансово — хозяйственной деятельности предприятий и стратегического положения в отрасли, который свидетельствует о положительном и достаточно стабильном развитии предприятий в современных условиях.

С целью формирования и реализации стратегии управления персоналом были сформированы рабочие группы экспертов, в основной состав которых вошли генеральные директора предприятий и специалисты кадровых служб. Проведен анализ стратегических целей и задач предприятий, на основе которого: определены основные стратегические направления в области персонала, сформированы ключевые показатели эффективности, определяющие степень достижения стратегических целей в области персонала, смоделирован бизнес - процесс «Разработка стратегии управления персоналом».

На втором этапе экспертной группой проведен стратегический анализ систем управления персоналом предприятий методом SWOT, на основе которого выявлены сильные и слабые стороны, основные возможности и угрозы, и ключевые вопросы в области персонала. Спрогнозированы требуемые состояния основных параметров систем управления персоналом.

На основе полученного анализа выявлено, что наиболее острыми проблемами в области персонала являются:

1) для ЗАО «ЭКОНИКА - Техно»:

- уход высококвалифицированного персонала к конкурентам;

- нестабильная ситуация на рынке труда (отсутствие работников необходимой квалификации);

- наличие компаний с более совершенной системой управления персоналом.

Что еще более усугубляется отсутствием единой автоматизированной системы управления персоналом и недостаточным уровнем оплаты труда работников определенных профессий по сравнению с конкурентами.

2) для ОАО «ОКБ Сухого»:

- уход высококвалифицированного персонала к конкурентам;

- нестабильная ситуация на рынке труда (отсутствие работников необходимой квалификации);

- быстрый рост средней заработной платы в московском регионе.

Что еще более усугубляется наличием вакантных должностей и высоким % руководителей пенсионного и предпенсионного возраста.

На третьем этапе методом «мозгового штурма» рабочих групп проведен сравнительный анализ альтернативных вариантов выбора стратегии управления персоналом с последующим выбором оптимальной стратегии.

На четвертом этапе определен набор ключевых составляющих стратегии управления персоналом посредством сопоставления ключевых показателей эффективности в области персонала с данными проведенного SWOT - анализа.

На пятом этапе составлен стратегический план реализации стратегии управления персоналом с определением сроков, затрат ресурсов и ответственных исполнителей.

На шестом этапе экспертными группами составлены прогнозные оценки экономической и социальной эффективности проектов внедрения выбранной стратегии управления персоналом. По результатам сделаны следующие выводы:

1) на ЗАО «ЭКОНИКА - Техно» при прогнозируемом приросте производительности труда на 14% с учетом запланированных мероприятий в области персонала валовая прибыль к концу 2008 г. увеличится на 20 %;

2) на ОАО «ОКБ Сухого» при прогнозируемом приросте производительности труда на 20% с учетом запланированных мероприятий в области персонала валовая прибыль к концу 2008 г. увеличится на 12 %.

Данные результаты позволяют сделать вывод, что рассматриваемые проекты разработки стратегии управления персоналом экономически эффективны, что и является основанием для их принятия и реализации на исследуемых предприятиях.

На седьмом этапе были сформированы экспертные группы по оценке внедрения стратегического плана реализации стратегии управления персоналом, в состав которых вошли специалисты служб персонала. На основании метода оценки интегрального показателя эффективности проведен анализ эффективности реализуемых мероприятий в области персонала, по результатам которого получены следующие результаты: выбранная стратегия в области персонала способствует достижению целей компании и выполнению соответствующих задач в ЗАО «ЭКОНИКА - Техно» - на 85,2 %, а в ОАО «ОКБ Сухого» -94 %.

В результате экспертной оценки результатов внедрения выявлены следующие отклонения фактических значений показателей от плановых:

1) в ЗАО «ЭКОНИКА - Техно»: подбор персонала, работа с кадровым резервом, обучение персонала, автоматизация процессов управления персоналом;

2) в ОАО «ОКБ Сухого»: подбор персонала, работа с кадровым резервом, обучение персонала.

С целью дальнейшего совершенствования и оптимизации выбранной стратегии управления персоналом экспертными группами были сформированы практические рекомендации по повышению эффективности кадровых мероприятий.

4. Применение методических и научно - практических рекомендаций позволило исследуемым предприятиям, по итогам первого квартала, значительно увеличить темпы роста продаж и скорректировать затраты на персонал, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, а также создать благоприятные условия для развития творческой активности каждого сотрудника фирмы.

5. На основе проведенного исследования и полученных результатов можно сделать вывод, что предложенная методика формирования стратегии управления персоналом на основе процессного подхода является эффективной и приемлемой для любой организации, ориентированной на долгосрочную перспективу развития в конкурентной среде.

Заключение

Новая роль человека на производстве и быстрые изменения в экономике, организационной культуре и технологии по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата и правильное использование персонала. Решение этих задач в рамках традиционной работы с персоналом оказалось уже невозможным. Потребовалось включение этой работы на правах равноправного компонента в процесс стратегического менеджмента. Управление персоналом в современных условиях должно стать составной частью процесса планирования и реализации стратегии. Сегодня стратегические цели организации могут быть реализованы только персоналом, который соответствует как квалификационным требованиям, диктуемым конкретной стратегией, так и мотивационным требованиям, необходимым для перехода в новую, изменчивую предпринимательскую среду. В этом смысле процессы стратегического планирования могут успешно развиваться только при учете последствий выбранной стратегии для персонала. Для этого стратегия организации должна быть известна ее работникам, разрабатываться с максимально широким вовлечением сотрудников, поскольку только в этом случае персонал будет поддерживать начинания руководства и обеспечит реализацию стратегических целей организации.

Со временем директору по персоналу становится очевидно, что мало просто осуществлять разработку и внедрение кадровых программ и мероприятий — службе персонала необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации. Чтобы убедить коллег и руководство в том, что его служба — не просто сервисное подразделение, но и бизнес-партнер компании, директору по персоналу необходимо посмотреть на все кадровые мероприятия с позиции бизнес - планирования. На данном этапе становится понятным, что каждая кадровая программа должна в итоге приносить прибыль компании — будь то подбор персонала, создание учебного центра или проведение корпоративного мероприятия. Главная задача службы персонала в этот период — повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка эффективной стратегии управления персоналом, развитие организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений. Стратегия управления персоналом, таким образом, должна быть всеобъемлющей в смысле нацеливания кадрового состава организации на достижение целей ее долговременного развития. В этом случае планирование управления персоналом становится составной частью бизнес - планирования, а разработка стратегии управления персоналом рассматривается в качестве приоритетного бизнес-процесса.

В настоящее время кадровая работа на многих российских промышленных предприятиях фактически строится без учета современных тенденций в развитии мирового бизнеса. Это порождает их отставание в конкурентоспособности, которое выражается в качестве решений и действий, производительности труда, инновациях, удельных издержках на единицу дохода и т.д. Понимание значения человеческого фактора определяет его роль и статус в современной организации, т.е. реальную и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей. Поэтому многие решения вышеуказанных проблем бизнеса лежат в плоскости работы и изменения подхода к управлению персоналом. Весьма показательно, что к настоящему времени крупнейшие российские корпорации (Газпром, Юкос, Лукойл,

Алроса, Норильский никель, Сухой) уже разработали концепции стратегического развития своих компаний и интенсивно рекламируют их.

Стратегическое управление персоналом в рамках нового подхода к управлению дает большие преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном использовании такого ограниченного ресурса как персонал. Кроме того, стратегический менеджмент рождает чувство уверенности у персонала организаций и их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.

В литературе достаточно широко освещены различные аспекты организации работ при процессном подходе, однако вопросы организации персонала и роли кадровых служб на этом этапе остаются методически не разработанными и освещены лишь на уровне общих рекомендаций. Таким образом, в настоящее время необходимы теоретически обоснованные подходы к созданию методики разработки стратегии управления персоналом компании в условиях процессного управления организацией. Данная проблематика обуславливает актуальность темы диссертационного исследования и закладывается в основу разработки методики формирования эффективной стратегии управления персоналом.

В результате проведенного исследования по описанной выше проблеме мы можем сделать следующие выводы:

1. В современных условиях создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является главным фактором успеха в конкурентной борьбе, как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде Стратегическое управление персоналом может быть эффективным только в том случае, если его функция рассматривается наравне с другими в общем процессе стратегического управления организации. В этом случае планирование управления персоналом становится составной частью бизнес - планирования, а разработка стратегии управления персоналом рассматривается в качестве приоритетного бизнес-процесса. Поэтому является необходимым рассмотрение процессного подхода к формированию стратегии управления персоналом, что и закладывается в основу диссертационного исследования.

2. В настоящее время для предприятий промышленной сферы является актуальной проблема изменения подхода к управлению персоналом и разработки новой стратегии в области персонала с целью повышения конкурентоспособности предприятий на отраслевом рынке. В этой связи является важным разработка методических и практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом.

3. Круг научных исследований по разработке стратегии управления персоналом в рамках процессного подхода, в настоящее время почти не изучен. На основе анализа современных подходов автору удалось определить основные принципы разработки стратегии управления персоналом и дать определение понятий «стратегия управления персоналом», «бизнес-процесс «Разработка стратегии управления персоналом».

4. Важен, с точки зрения оценки эффективности стратегии управления персоналом, используемый автором метод ключевых показателей эффективности, который позволяет устанавливать измеримые задачи (планирование вектора развития), затем оценивать и мотивировать персонал на их достижение. Метод может и должен использоваться как инструмент трансляции стратегии каждому сотруднику операционного уровня, обеспечения достижения бизнес - целей компании. Все это в полной мере относится к управлению персоналом, в чем и состоит его принципиальное отличие от той системы отчетности, которая исторически формировалась и реализуется кадровыми службами предприятий.

5. Представляет научный и практический интерес предложенная автором методика по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятий на основе процессного подхода, так как является эффективной и приемлемой для любой организации, ориентированной на долгосрочную перспективу развития в конкурентной среде и обеспечивает следующие преимущества:

• для собственников организации - повышение эффективности бизнеса, производительности труда; улучшение репутации организации, в том числе, как работодателя;

• для менеджеров организации - повышение производительности труда; оптимизация затрат и минимизация рисков, связанных с персоналом; повышение управляемости трудовыми ресурсами организации, повышение привлекательности на рынке труда;

• для сотрудников организации - понятность и прозрачность принципов построения отношений с персоналом, в том числе, системы вознаграждения, возможность управления своим профессиональным и карьерным развитием.

При внедрение данной методики появляется возможность более оперативно решать все текущие вопросы на каждом этапе формирования стратегии управления персоналом и эффективно вести бизнес - процесс в целом на предстоящий период.

6. Предложенная автором методика успешно внедрена на предприятиях промышленной сферы: ЗАО «ЭКОНИКА - Техно» и ОАО «ОКБ Сухого», что свидетельствует о возможности применения процессного подхода к разработке стратегии управления персоналом в различных типах структур. По результатам оценки внедрения плана реализации стратегии управления персоналом получены показатели эффективности, которые отражают общий эффект от реализации стратегии управления персоналом и позволяют оценить степень отклонения фактических результатов от запланированных.

Применение описанных методик позволило рассматриваемым предприятиям, по итогам первого квартала, значительно увеличить темпы роста продаж и скорректировать затраты на персонал, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, а также создать благоприятные условия для развития творческой активности каждого сотрудника фирмы.

В качестве перспективных задач, связанных с решаемыми в диссертации вопросами формирования стратегии управления персоналом, можно выделить следующие:

• реинжиниринг бизнес - процесса «Разработка стратегии управления персоналом»;

• оценка эффективности стратегии управления персоналом;

• формирование системы показателей эффективности стратегии управления персоналом в зависимости от организационной структуры предприятия и его организационно - правовой формы;

• использование полученной методики в целях оптимизации работы службы по управлению персоналом;

• усиление стратегической функции служб по управлению персоналом, а также повышение их статуса в стратегическом управлении организацией.

Основные научные результаты, полученные лично автором и обладающие элементами научной новизны, заключаются в: уточнении понятия «Стратегия управления персоналом», разработке принципов формирования стратегии управления персоналом, определении понятия «Бизнес - процесс «Разработка стратегии управления персоналом»», определении состава ключевых показателей эффективности для оценки результативности внедрения стратегии управления персоналом промышленных предприятий, разработке методических и научно — практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом на основе процессного подхода с использованием метода ключевых показателей эффективности.

Проведенные в диссертационной работе исследования позволили определить направления и рекомендовать основные мероприятия по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятий на основе процессного подхода.

Предложенная методика может также послужить основой разработки проектов по определению приоритетных направлений развития системы управления персоналом и их внедрения, разработки мероприятий, направленных на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом, а также формирования информационной базы для последующего развития системы стратегического управления персоналом.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Манахимова, Мария Владимировна, 2008 год

1. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского—■ СПб: Питер, 2003.

2. Атсулеиок Д. Н. и др. Бизнес- план фирмы: Комментарий методики составления. Реальный пример / Д. Н. Акуленок, В. П. Буров, В. А. Морошкин, О. К. Новиков; Ассоциация авторов и издателей "Тандем". М. : Гном-Пресс, 1997.

3. Акулов В.Б. Теория организации: Учеб. пособие / Петрозав. гос. ун-т. 2-е изд., доп. - Петрозаводск, 2001

4. Александров В.А., Дудченко B.C. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.

5. Алексеева М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 1997.

6. Андерсен Б. Бизнес процессы. Инструменты совершенствования — 4 изд. — М.: РИА «Стандарты и качество», 2007.

7. Андреев ОД. Технология бизнеса: маркетинг. М.: НОРМА, 1997.

8. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. -М, 2002.

9. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

10. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2002 г.

11. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учеб. пособие для студентов ВУЗов. -М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

12. Асейнов С.А. Путеводитель предпринимателя по организации и управлению новым предприятием / С.А. Асейнов, Р.С. Асейнов; Ин-т мировой экономики и финансов. — Астрахань: Волга, 2002.

13. Афанасьев Мст., Кузнецов П., Фоминых А. Корпоративное управление глазами директора (по материалам обследований 1994-1996 гг.) // Вопросы экономики, 1997, № 5.

14. Афонин И.В. Управление развитием предприятия. Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены: Учеб. пособие / ИВ. Афонин. М., 2002.

15. Бабынина JI.C. Служба управления персоналом и бюджетирование организации// Справочник по управлению персоналом №12/ 2003 г.

16. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина Управление персоналом/ М., 1998.

17. Бандурии А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации/Курс лекций Москва, 2002.

18. Бархатова Е. Слагаемые общего успеха// «ЭКОНИКА»: вчера, сегодня,завтра-№1, 2004 г.

19. Белозеров С. М. Привязка кадровой стратегии к бизнес-стратегии организации: управление по персональным моделям/ Справочник по управлению персоналом №8, 2002 г.

20. Бобович О.А. Оценка эффективности работы службы персонала: первые шаги// Справочник по управлению персоналом №12, 2003 г.

21. Боумен, Юшфф. Основы стратегического менеджмента. М.: ЮНИТИ. Банки и биржи, 1997.

22. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА, 1997.

23. Бромвич М. Анализ экономической эффективности капиталовложений: Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 1996.

24. Вгшенский ПЛ., Jlueiauif В.Н., Смоляк С.А. Методы оценки эффективности инвестиционных проектов. М.: Дело, 1998.

25. Винокуров В.А. Организация стратегического планирования на предприятии. -М.: Центр экономики и маркетинга, 1996.

26. Волкова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции. -М.: Экономика, 1997.

27. Годовой отчет ОАО «ОКБ Сухого» 2007! www.sukhoi.org

28. Голованъ С.И. Бизнес-планирование: Учеб. пособие / С.И. Головань. -Ростов н/Д: Феникс, 2002.

29. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы. СПб.: Спец. Литература, 1999.

30. Гоичарук В.А. Развитие предприятия. Спб., 1998.

31. Горемыкин В.А., Богомолов А.Ю. Бизнес-план: Методика разработки. 45 реальных образцов бизнес-планов. 3- изд., доп. и перераб,- М.: «Ось-89», 2002.

32. Госстандарт. ГОСТР ИСО 9001-96. Системы качества. Модель обеспечения качества при проектировании, разработке, производстве, монтаже и обслуживании. —М.: ИПК «Издательство стандартов», 1997.

33. Дагаев А.А. Международные стратегические альянсы в автомобильной промышленности России//Менеджмент в России и за рубежом. — 2001. — №2.

34. Дафт Р. Л. Менеджмент. СПб: Питер, 2002 г.

35. Дойль Питер Менеджмент: стратегия и тактика. М., 2001

36. Домбровская И. Т. Мечтать полезно! Или Составляем техническое задание / Справочник по управлению персоналом №5, 2005 г.

37. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: Уч. Пос,-М.: Издательский дом «Вильяме», 2002 г.

38. Друкер П.Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М., 2003

39. ДухиновМ.С. Организация системной работы с персоналом// Справочник по управлению персоналом №7, 2003 г.

40. Дэвид Хасси. Стратегия и планирование. Путеводитель менеджера / СПб: Питер, 2001 г.

41. Забирова Л. Внешняя среда организации и ее влияние на стратегию управления человеческими ресурсами/ Человек и труд, №8, 2003 г.

42. Завьялов Ф.Н. Методы стратегического планирования ресурсов машиностроительной корпорации в переходный период / Ф.Н. Завьялов, Ю.В. Ласточкин, И.И. Ицкович; Яросл. гос. ун-т. Ярославль, 2001.

43. Залюбовстй И.Т. Глобальная стратегия и определение реальной эффективности организации// Справочник по управлению персоналом №3 и №7, 2002 г.

44. Зиндер Е. 3. Новое системное проектирование: информационные технологии и бизнес-реинжиниринг//Системы управления базами данных, №1, 1996.

45. Зуб А. Т. Стратегический менеджмент. Теория и практика. Учебное пособие для ВУЗов, 2004 г.

46. Ильясов P.M. Достижение бизнес-целей критерий оценки эффективности службы персонала// Справочник по управлению персоналом №12, 2004 г.

47. Исепжулов Б. Стратегия управления HR в строительном холдинге// Управление персоналом №8-9, 2004 г.

48. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям . Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М: Политиздат, 1991

49. Каконин В. И. Автоматизация службы персонала в общей системе управления предприятием// Справочник по управлению персоналом №9, 2003 г.

50. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991.

51. Кибаиов А. Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием/МИУ. -М., 1990 г.

52. Кибаиов А. Я., Ивановская Л. В. Стратегическое управление персоналом/ Под ред. А. Я. Кибанова: Учебно-пракггическое пособие. -М.: ИНФРА-М, 2000 г.

53. Кибаиов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник — М. :ИНФРА -М, 2003 г.

54. Кныш М.И. Стратегическое управление корпорациями / М.И. Кныш, В.В. Пучков, Ю.П. Тютиков. 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: КультИнформПресс, 2002.

55. Козлов В. Д., Зайцев А. Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации/ Справочник по управлению персоналом №8, 2002 г.

56. Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом/Справочник по управлению персоналом №4, 2004 г.

57. Коллинз Д. От хорошего к великому. Изд. 2-е, испр. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001.

58. Коробейников О.П., Колесов В.Ю., Трифилова А.А. Стратегическое поведение: от разработки до реализации/Менеджмент в России и за рубежом №3, 2002 г.

59. Кошкин В.И. Организация и методы оценки предприятия (бизнеса): Учеб. / -М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.

60. Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия// Справочник по управлению персоналом №2/ 2002 г.

61. Кураков Л.П., Ляпунов С.И., Мингазов Х.Х., Попов В.М. Бизнес-план: Зарубежный и отечественный опыт: В 2-х ч. М.: Финансы и статистика, 1995.

62. Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организацией. М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2004.

63. Леонтьева Л.Н. Круг задач и формирование службы персонала// Справочник по управлению персоналом №8, 2003 г.

64. Логинов Г.В., Попов Е.В. Матричные методы стратегического планирования деятельности компании// Маркетинг в России и за рубежом №2 , 2004.

65. Марр Р., Г. Шмидт. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /М., 1997.

66. Маркова В Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. М, 2003.

67. Малое А.А., ОсинД.К Построение службы персонала «с нуля»// Справочник по управлению персоналом №12/ 2004 г.

68. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке/ Москва,2002.

69. Маслов В. О. стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления, 2002.

70. Мальцева И. Н. Механизмы оценки результативности работы HR службы/ Справочник по управлению персоналом №12/ 2003 г.

71. Марьина Н. А. Менеджер по персоналу тоже нуждается в мотивации// Справочник по управлению персоналом №3, 2005 г.

72. Маслов В.И. О стратегическом управлении персоналом / Проблемы теории и практики управления. № 5, 2002 г.

73. Минцберг Г., Ожтрэнд Я иДж. Ломпел. "Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента", 1998 г.

74. Мовсум-заде М.Э. Стратегия поведения предприятия в условиях рыночной экономики / М.Э. Мовсум-заде, Л.И. Ванчухина, Т.Б. Лейберт. Уфа: Реактив, 2001.

75. Мумладзе Р. Управление персоналом как метод достижения конкурентного преимущества / Р. Мумладзе // Маркетинг. 2002. - № 3.

76. Николенко Н. Организация стратегического управления человеческими ресурсами страховой компании / Управление персоналом №18, 2004 г.

77. Ойхман Е.Г., Попов Э. М. Реинжиниринг бизнеса: реинжиниринг организаций и информационные технологии. —М.: Финансы и статистика, 1997.

78. Опарина Н.Н. KPI арифметика эффективности// Справочник по управлению персоналом №12 , 2005.

79. Оценка и аттестация зрелости npoifeccoe создания и сопровождения программных средств и информационных систем (ISO/IEC TR I5504-CMM). —М.: Книга и Бизнес, 2001.

80. Петров А.Н. Методология выработки стратегии развития предприятия. -СПб.: СПбУЭФ, 1999.

81. Петров Е.В., Югов АА., Гурина О.В. Видимый результат или Система сбалансированных показателей для службы персонала// Справочник по управлению персоналом №12/ 2005 г.

82. Пискунов В.А. Развитие организации и управление фирмой / В.А. Пискунов // Вестн. Самар. гос. экон. акад. 2002. - № 1.

83. Поляков В.А. Современные тенденции в управлении персоналом на российских предприятиях// по материалам сайта www.metropolis.ru. 2002.

84. Попов В.М. Стратегический менеджмент: Видение важнее, чем знание: Учебное пособие,- М.: Дело, 2003.

85. Поршнев А. Г. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева и др. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2000.

86. Простова Н.В., Череховская Л.С., Эм А.В. Задачи службы персонала в период реорганизации компании// Справочник по управлению персоналом №5/ 2002 г.

87. Пуганее В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. для вузов / В.П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2002.

88. Пумпянский Д. Корпоративное управление в России /М.: ACADEMIA-Рандеву-АМ, 2002.

89. Рассказов С.В. Стоимостные методы оценки эффективности менеджмента компании / С.В. Рассказов, А.Н. Рассказова // Фин. менеджмент. 2002. - № 3.

90. Репин В. В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес процессов. - б изд. - М.: РИА «Стандарты и качество», 2008.

91. Рогожин С.В. Теория организации: Учеб. пособие / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. -М.: Экзамен, 2002.

92. Рожкова Т.С. Служба персонала и реформирование компании/ Справочник по управлению персоналом №7/ 2004 г.

93. Роль менеджера в управлении стратегическими изменениями // Бизнес-образование. 2000. - №2(9).

94. Реформы в России и проблемы управления — 98./ Материалы научной конференции. Вып.4 / ГАУ, 1998 г.

95. Садовникова Н.А. Статистическая оценка эффективности деятельности строительных организаций: проблемы методологии / Н.А. Садовникова. М.: Финансы и статистика, 2002.

96. СК и ССП как инструменты стратегического управления Kopnopaifuu «ЭКОНИКА» Семинар - практикум для ДК «Эконика-Техно» / vyww.verysell.ru / 2005-2006 гг.

97. Совершенствование организации труда и управления на предприятиях газовой отрасли (на примере компании Рургаз АГ)//Газовая пром-сть. Сер. Экономика, орг. и упр. пр-вом в газовой пром-сти: Обзор, информ. / ОАО «Газпром» -М., 2002.

98. Современные проблемы экономики и организации промы шленн ых предприятий!7 Теорет. и науч.-практ. сб. науч. тр. / С.-Петерб. гос. инж.-экон. ун-т; Вып. 1 СПб., 2001.

99. Сосина С. Путь к цели// «ЭКОНИКА»: вчера, сегодня, завтра-№20, 2006 г.

100. Стихова Н. Конструируем будущее// «ЭКОНИКА»: вчера, сегодня, завтра-№17, 2005 г.

101. Стихова Н. Фактор успеха. Сбалансированная система показателей// «ЭКОНИКА»: вчера, сегодня, завтра-№18, 2005 г.

102. Стихова Н. Фактор успеха. Сбалансированная система показателей: от теории к практике// «ЭКОНИКА»: вчера, сегодня, завтра-№20, 2006 г.

103. Сухова Л. Ф. Практикум по разработке бизнес-плана и финансовому анализу предприятия / Л.Ф. Сухова, Н.А. Чернова. М.: Финансы и статистика, 2002.

104. Сысоева Н. Время взвешенных решений// «ЭКОНИКА»: вчера, сегодня, завтра-№19, 2006 г.

105. Теория и практика современного менеджмента организаций'. Сб. науч. тр. / С.-Петерб. инж.-экон. ун-т. СПб., 2002.

106. Терегцук Н. И. Участие HR директора в разработке и принятии решений, касающихся стратегического развития организации// Справочник по управлению персоналом №8, 2002 г.

107. Том Н. Управление изменениями. Менеджмент и маркетинг, 1999, № 4.

108. Томпсон А.А., Стриклеид А.Дж. Стратегический менеджмент/ Учебник для ВУЗов М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 г.

109. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. М.: "Издательство ПРИОР", 2002.

110. Ту ленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента в организации // Менеджмент и маркетинг. 1999. № 4.

111. УльрихД. Эффективное управление персоналом: новая роль HR менеджера в организации: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2007

112. УльрихД., У. Брокбэнк. HR в борьбе за конкурентное преимущество: Пер. с англ. М.: Претекст, 2007

113. Урман Л.И. Финансовое планирование инструмент для совершенствования управления предприятием / Л.И. Урман, Л.Н. Межова // ЭКО. - 2002. - № 6.

114. Хаммер М., Чампи Д. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе. — СПб., 2000.

115. Харрингтон Д. Оптимизация бизнес-процессов: Документирование, анализ, управление, оптимизация: Пер. с англ. / Джеймс Харрингтон, К.С. Эсселинг, Харм Ван Нимвеген. СПб.: Азбука: БМикро, 2002.

116. Хорват Петер Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием. М., 2004.

117. Хорошилъцева Н. А. Структура и функции кадровой службы на разных этапах развития компании /Справочник по управлению персоналом №12/2003 г.

118. Чернов О.С. Управление стратегией развития процессно-ориентированной компании//Сборник научных статей Нижегородский государственный университет, 2006 г.

119. Чикншева Н.М. Современные проблемы управления: Сб. ст. / Тюмен. гос. архитектур.-строит, акад.; СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. - Вып. 1.

120. Фатхутдннов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. 7-е изд., испр. и доп. -М.: Дело, 2005.

121. Федеральная служба государственной статистики, 2008

122. Шекишя С. В. , Ермоишн. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернет. — М.: Бизнес школа «Интел - Синтез», 2000 г.

123. Штайльманн К. Новая философия бизнеса: в 3 т. Москва; Берлин: Российское психологическое общество, 1998.124. www.big.spb.ru — Управление персоналом и регулярный менеджмент /вебстраница в Интернете/.

124. Bamberger, Peter. Human resource strategy: Formulation, implementation and impact/ by Peter Bamberger and Ilan Meshoulam.Sage Publications, Inc., Thousand Oaks-London-New Delhi, 2000

125. BoxallP.F., "The strategic HRM debate and the resource based view of the firm"// Human Resource Management Journal, 1996.

126. Davenport Т. H., Short J. E. The New Industrial Engineering: Information Technology and Business Process Redesign//Sloan Management Review, 1990, (Summer)?

127. Davenport Т. H. Process innovation: reengineering work through information technology. —Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 1993.

128. Delery, J.E. and Doty, H. D. Modes of theorizing in strategic human resource management: tests of universality, contingency and configurational performance predictions//International Journal of Human Resource Management, 1996.

129. Deming W. E. Quality, productivity, and competitive position. — Cambridge, MA: Massachusetts Institute of Technology, Center for Advanced Engineering Study, 1982.

130. Grant, R.M. The resource based theory of competitive advantage: implications for strategy formulation// California Management Review, 1991.

131. Hammer M., ChampyJ. Reengineering the corporation: a manifesto for business revolution. —New York, NY: HarperBusiness, 1993.

132. Hendiy C. and Petti grew A. "The practice of strategic human resource management "//Personell Review, 1986.

133. KringsH. Sokrates Ueberlebt. Zum Verhaeltnis von Evolution und Geschichte. -In: Low R., Koslowski P. (Hrsg.). Evolution und Freiheit. Stuttgart: S. Hirzel, 1984.

134. Lengtrick Hall, C.A. andLengnick - Hall, M.L. "Interactive human resource management and Strategic Planning"// Quorum Books, Wesrport, CT, 1990.

135. Nelson R.R., Winter S.G. An Evolutionary Theory and Economic Change. -Harvard University Press: Cambridge M. A., 1982.

136. Porter M. E., Millar V. E. How Information Gives You Competitive Advantage//Harvard Business Review, 1985.

137. Purcell, J. The challenge of human resource management for industrial relations research and practice, The International Journal of Human Resource Management, 4, 1993.

138. Schiller R.S. Strategic human resource management: linking people with the strategic needs of the business // Organizational Dynamics. 1992. № 21 (1).

139. Schuler, RS. and Jackson, S. E. Linking competitive strategies with human resource management practieces// Academy of Management Executive, 1987.

140. Storey, J. New Developments in the Management of Human Resources, Blackwell, Oxford, 1992

141. TeleManagement Fomm. Telecom Operations Map. Evaluation Version 2.1. — Morristown, NJ: TMForum, 2000.

142. Thompson, A.A. ahdStrickland, A.J. Strategik Management: Concepts and cases, Irwin, Georgetown, Ontario, 1990.

143. Waechter, H. Vom Personalwesen zum Strategic Human Resource Management. -In: Staehle, W.H., Conrad, P. (Hrsg.): Managementforschung 2. Berlin, New York, 1992.

144. Wright P.M., McMahan G. С Theoretical perspectives for SHRM. // Journal of Management. 1992. № 18 (2).

145. Yeomans, W.N. 7 Survival Skills for a Rungineered World. New York: Penquin Group, 1996.

146. Оргструктура ЗАО «ЭКОНИКА Техно»1. Генеральный директор

147. Заместитель Ген. Директора по ТХОг1. Транспортный отдел1. Хозяйственный отдел

148. Заместитель Ген. Директора по общим вопросам1. Склады

149. Отдел информационных технологий1. Охрана1. Отдел персонала

150. Планово экономический отдел1. Бухгалтерия1. Секретариат1. Отдел логистики1. Юридический отдел

151. Заместитель Ген. Директора по маркетингу и рекламе1. Коммерческий директор1. Отдел маркетинга1. Отдел рекламы1. Отдел прямых продаж

152. Отдел по работе с филиалами и представительствами

153. Отдел энергетического оборудования

154. Отдел насосного оборудования1. Отдел металло идеревообрабатывающегооборудования1. Магазины

155. Заместитель Ген. Директора по техническим вопросам1. Отдел НИОКР и инновации

156. Конструкторско -технологическое бюро1. Механо сборочной цех1. Отдел гарантийного ипослегарантийногообслуживания

157. Отдел послепродажного и комплексного обслуживания

158. Отдел строительного оборудования

159. Одел сварочного и электрооборудования

160. Отдел компрессорного и окрасочнор оборудование

161. SWOT анализ системы управления ЗАО «ЭК01 ИКА - Техно»п/п Сильные стороны Слабые стороны Возможности Угрозы1. ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА

162. В) ценность товара или услуги для потребителя Средняя, товары и услуги заменяемые. Конкуренция сильная.

163. Система бизнес- процессов отдела персонала ЗАО «ЭКОНИКА-Техно»

164. Название бизнес-процесса Краткая характеристика Стратегические цели

165. Название бнзпсс-процссса Краткая характеристика Стратегические цели

166. Название бизнес-процесса Краткая характеристика Стратегические целисотрудников и Компанийj и сервис (билеты, визы; бронирование, VIP-подарки).

167. Кадровый учет и документоборот Деятельность по кадровому учету и документообороту.