Проблемы и методы повышения результативности деятельности менеджеров тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Завьялов, Сергей Кириллович

• Завьялов, Сергей Кириллович
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Завьялов, Сергей Кириллович

Введение

ГЛАВА 1. Проблемы результативности деятельности менеджеров.

1.1. Особенности менеджерского труда.

1.2. Сущность понятия «результативность деятельности менеджеров»

1.3. Проблема координации и разделения труда менеджеров.

ГЛАВА 2. Пути повышения результативности деятельности менеджеров

2.1. Оценка путей повышения результативности деятельности менеджеров

2.2. Стили руководства.

2.3. Методы управления.

ГЛАВА 3. Технологизация персонального планирования и учета (ППУ) -главное средство повышения результативности менеджеров.

3.1. Прототип технологии ППУ.

3.2. Разработка технологии ППУ с применением деловой игры.

3.3. Деловая игра «Технология ППУ».

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Проблемы и методы повышения результативности деятельности менеджеров»

Актуальность проблемы. В триаде субъектов предприятия «собственники - менеджеры - трудовой коллектив» менеджеры занимают особое место. Именно от их таланта и результативности зависит успех хозяйственной деятельности предприятия. Хотя и от размера капитала, который стоит на стороне собственников, и от квалификации персонала, которая стоит на стороне трудового коллектива, тоже. Однако фактор менеджмента для эффективной работы предприятия является главным, по крайней мере, по трём причинам. Во-первых, менеджер является связующим звеном между собственниками и членами трудового коллектива предприятия. Во-вторых, решения менеджеров определяют хозяйственное поведение предприятия на рынке. В-третьих, именно менеджер является автором формальных и неформальных правил, определяющих форму и содержание корпоративной жизни.

Между тем, постановка эффективного менеджмента на предприятии связана с рядом трудностей. Некоторые трудности обусловлены тем, что в менеджменте велика роль личности (ни каждый специалист может быть менеджером). Другие трудности вызваны тем, что наука о менеджменте (как часть экономической науки) находится в стадии становления. Какие-то разделы этой науки разработаны достаточно глубоко (главным образом, - инструменты ведения бизнеса: стратегический менеджмент, маркетинг, бенчмар-кинг, бюджетирование, логистика, аутсорсинг, бизнес-планирование и др.). Какие-то разделы этой науки разработаны недостаточно. В частности, недостаточно, на наш взгляд, разработаны вопросы планирования и организации деятельности менеджеров, вопросы построения корпоративной культуры, вопросы, касающиеся стиля и методов руководства, делегирования полномочий, координации работы руководителей и специалистов, методов проведения совещаний и заседаний, внедрения корпоративных регламентов и др.

Из-за этого в практике управления предприятиями сложилась странная ситуация: менеджеры руководят исполнителями так, как когда-то руководили ими. То есть заимствуют методы и приемы руководства из своего собственного прошлого опыта работы в качестве подчинённых1. В результате, имеет место стихийная организация менеджмента. Когда стиль и методы руководства сознательно не определяются. Персональное планирование и учёт деятельности менеджеров не практикуется. Корпоративные регламенты режима деятельности (типа вузовских расписаний учебного дня, недели, месяца) отсутствуют.

Всё это обусловливает положение, при котором реальная результативность деятельности менеджеров на многих отечественных предприятиях существенно ниже их потенциальной результативности. Ликвидация этого разрыва сдерживается из-за недостаточной разработанности научных основ повышения результативности деятельности менеджеров вообще, и методологии проектирования и внедрения на предприятиях эффективных схем организации деятельности менеджеров, в частности. Настоящая диссертация нацелена на разработку названных научных и методологических вопросов, что и определяет ее актуальность.

Степень разработанности проблемы. Вопросы эффективной организации менеджмента вообще, и проблемы результативности деятельности менеджеров, в частности, рассматриваются многими авторами. Среди них много зарубежных авторов: Бланшар К., Блэйк Р., Вудкок М, Дизель П., Друкер П., Дункан У., Кови С., Коно Т., Лакейн А., Левин К., Мескон М., Морген-стерн Дж., Оучи У.Г., Питере Т., Стогдилл Р., Тейлор Ф.У., Уотермен Р., Файоль А., Форд Г., Фрэнсис Д., Хекхаузен X., Ягер Дж., Якокка Л., Blake R., Cooper A.M., Davidson J., Douglass M., Douglass D., Fiedler F., Haire M., Her-sey P., Herzberg F., House R., Likert R., Maslow A., Mayo E., McGregor D., Mitchell Т., O'Toole J., Shein E., Vroom V., Yetton P., Yager J. и др.

Заметный вклад в теорию эффективной организации менеджмента внесли отечественные учёные: Ананьев Б.Г., Архангельский Г.А., Виханский О.С., Власова Н.М., Герчиков В.И., Гончаров В.В., Мазур И.И., Калабин A.A. Этот феномен напоминает практику работы вузовских преподавателей: профессора и доценты зачастую читают лекции или проводят семинарские замятия, копируя своих бывших учителей. И это - при наличии науки «дидактики», науки «педагогики»! Получается, что научные основы дидактики и педагогики существуют сами по себе. Преподавательская практика- сама по себе. 4

Комаров В.Ф., Кричевский P.JI., Липсиц И.В., Маркова В.Д., Мильнер Б.З., Наумов А.И., Поварич И.П., Попов Г.Х., Поршнев А.Г, Пригожин А. И., Садовский В.Н., Смирнов Э.А., Смолкин A.M., Травин В.В., Фатхутдтнов Р.Ф., Чередниченко И. П., Шапиро В.Д., Шлей Н.В., Шорин В.Г. и др.

Анализ работ названных (и иных) авторов позволяет сделать вывод о том, что главное средство повышения результативности менеджеров - это регулярное планирование и учёт их деятельности. Известно, что «планирование и учёт» - это и есть управление. Бессмысленно говорить о результативности менеджеров, если их деятельность не планируется и не учитывается. И, следовательно, на предприятии нет статистики об объёмах плановых и фактически выполненных менеджерами работ. Далее, бессмысленно говорить о методах и средствах повышения результативности менеджеров, если их деятельность не управляется. Вместе с тем, имеющиеся теории и методики персонального планирования и учёта деятельности руководителей и специалистов предприятия (менеджеров) можно оценить как неполные и несистемные. Скажем, методология календарного планирования (с использованием графиков Ганта или методов сетевого планирования и управления, СПУ) не является универсальной. Она ориентирована на управление проектами, которое в общем объёме руководящей работы на предприятии занимает ограниченное место. Достаточно популярная концепция «Тайм Менеджмент» (управление временем) является, по сути дела, методикой самоменеджмента. Систему «Тайм Менеджмент» можно рассматривать, как совокупность навыков по персональному управлению личным временем. Другими словами, умение планировать, учитывать и анализировать своё время с использованием системы «Тайм Менеджмент», - это такой же квалификационный навык менеджера, как умение написать приказ или распоряжение, умение провести совещание, умение работать на компьютере и т.п. Поэтому без существенной доработки концепция «Тайм Менеджмент» не может служить методологической основой корпоративного персонального планирования и учёта деятельности руководителей и специалистов.

Наконец, в науке не определён сам термин «результативность деятельности менеджера». Нет однозначного понимания того, что является продуктом менеджерского труда. Не систематизированы представления о методах повышения результативности менеджеров. Сказанное определяет актуальность разработки теоретических и методических вопросов проектирования и внедрения эффективных схем организации деятельности руководителей и специалистов предприятия. Что и определило тему настоящей диссертации.

Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационной работы является исследование и разработка методов и схем повышения результативности менеджеров на уровне предприятия, главным образом, на базе внедрения технологии персонального планирования и учёта их деятельности.

Сформулированная цель вызывает необходимость решения ряда задач, к основным из которых относятся:

1. Уточнение сущности понятия «результативность деятельности менеджеров».

2. Постановка задачи по оптимизации численности аппарата управления предприятия.

3. Определение путей и схем повышения результативности деятельности менеджеров на уровне предприятия.

4. Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля и методов руководства на уровне предприятия.

5. Создание прототипа технологии персонального планирования и учёта деятельности менеджеров на уровне предприятия (технологии ППУ).

6. Разработка методики применения деловых игр для отладки проектных решений технологии ППУ.

Предмет исследования: Методы и средства повышения результативности деятельности менеджеров предприятия.

Объект исследования: Крупные и средние промышленные предприятия любой формы собственности.

Области исследования: 15.13 «Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов» и 15.1. «Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности» Паспорта специальностей ВАК (экономические науки), утвержденного Протоколом первого заместителя министра промышленности, науки и технологий РФ от 16 февраля 2001 г. № МК-1-пр.

Теоретическая и методологическая основа исследования. В основе исследования лежит системный принцип анализа процессов менеджмента на уровне предприятия. Посредством сравнительного и причинно- следственного анализов исследована сущность понятия «результативность деятельности менеджеров» и различные пути повышения эффективности организации менеджмента на уровне предприятия. На отдельных этапах диссертационного исследования применялись методики игрового имитационного моделирования, системного проектирования, мозгового штурма, анкетного опроса, проблемных совещаний, экспертных сессий.

Теоретические основы исследования были сформированы при использовании научных трудов и разработок отечественных и зарубежных специалистов по проблемам теории менеджмента. Были использованы научные труды ИЭОПП СО РАН, ИЭ РАН, Экспертного института, Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, материалы заседаний Международного клуба директоров, Директорского форума (Новосибирск), а также результаты изучения автором опыта работ по повышению эффективности организации менеджмента на предприятиях России.

Информационную базу диссертационного исследования составили нормативно-законодательные акты, результаты отечественных статистических исследований и социологических опросов, сведения из периодической печати, из научных публикаций и диссертаций, материалы конференций, Интернет-ресурсы, данные о работе отечественных и зарубежных предприятий.

Научная новизна полученных и представленных к защите результатов работы, полученных лично автором, состоит в следующем:

1. Определена сущность понятия «результативность деятельности менеджеров».

2. Сформулирована задача по оптимизации численности аппарата управления предприятия.

3. Определены пути и общая схема повышения результативности деятельности менеджеров на уровне предприятия.

4. Разработаны рекомендации по совершенствованию стиля и методов руководства на уровне предприятия.

5. Предложен прототип технологии персонального планирования и учёта деятельности менеджеров на уровне предприятия (технологии ППУ).

6. Разработана методика применения деловых игр для отладки проектных решений технологии ППУ.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что предложенный теоретический и практический материал может быть использован для «запуска» на отечественных предприятиях работ по повышению результативности деятельности менеджеров. Использование предложенной методики применения деловых игр для отладки проектных решений технологии ППУ позволит предприятиям осуществить внедрение этой технологии и на базе этого повысить производительность и качество труда их менеджеров. А сформулированные рекомендации по повышению результативности менеджеров могут быть применены на предприятии после привязки предложенных методов и схем к условиям функционирования предприятия.

Автор применил разработанные им методы и схемы повышения результативности деятельности менеджеров в практике работы ОАО НК «Роснефть- Алтай нефтепродукт». Это даёт ему право утверждать, что практические результаты исследования могут представлять интерес как для собственников и руководителей предприятий, так и для органов, осуществляющих разработку и проведение государственной промышленной политики.

Предложенные в диссертации рекомендации по анализу, разработке, внедрению методов повышения результативности деятельности менеджеров предприятия могут быть положены в основу учебных курсов при подготовке менеджеров в вузах и в рамках поствузовского бизнес- образования.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на ряде научных семинаров, научно- практических конференций, в том числе на методологическом семинаре Отдела управления промышленными предприятиями Института экономики и организации промышленного производства СО РАН, на сессиях Директорского форума, г. Новосибирск («Текущее планирование на промышленном предприятии», февраль 2003 г.; «Менеджмент XXI века: аутсорсинг», январь 2005 г.; «Проблемы и методы внедрения управленческих нововведений», февраль 2005 г.; «Реинжениринг компании», март 2005 г.; «Тайм Менеджер», октябрь 2005 г., «Организационное развитие компании», ноябрь 2005 г., «Управленческие идеи Тома Питерса», апрель 2006 г., «Современные концепции менеджмента», май 2006 г., «Эффективный менеджер», март 2007 г., «Имидж как инструмент оптимизации коммуникаций», апрель 2007 г.).

В наиболее полном виде результаты диссертационного исследования внедрены в ОАО НК «Роснефть- Алтайнефтепродукт». Отдельные научно-методические результаты исследования использовались в деятельности ОАО «Алтай-кокс», ОАО «Новосибирскбизнескомпания», ЗАО «Новосибирский патронный завод», ООО «СПб ЭК-Сиб», ЗАО «Сибирская кожгалантерея» и других предприятий, что подтверждается справками о внедрении.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 4 печатных работы, общим объемом 48,3 пл., из них авторских 17,23 пл. В рецензируемых научных журналах, входящих в Перечень обязательных изданий ВАКа, опубликовано 2 статьи, общим объёмом 2,3 пл., из них авторских 0,98 пл.

Структура диссертации. Работа - объемом 161 стр. основного текста -состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 128 наименований и 18 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Завьялов, Сергей Кириллович

Заключение

1. В диссертации выполнено исследование и разработка методов, схем, технологий повышения результативности деятельности менеджеров на уровне предприятия. Исследованы проблемы эффективной организации менеджмента. Выявлена сущность понятия «результативность деятельности менеджеров». Сформулирована задача по оптимизации численности аппарата управления предприятия. Изучены и оценены пути повышения результативности деятельности менеджеров. Определены направления совершенствования стиля и методов руководства. Предложен прототип технологии персонального планирования и учёта деятельности менеджеров (прототип технологии ППУ). Разработана методика применения деловых игр для отладки проектных решений технологии ППУ.

2. Постановка эффективного менеджмента на предприятии связана с рядом трудностей и проблем, вызванных тем, что наука о менеджменте находится в стадии становления. Недостаточно исследованы вопросы планирования и учёта деятельности менеджеров, построения корпоративной культуры, стиля и методов руководства, делегирования полномочий, координации работы менеджеров и др. Названные вопросы требуют разработок до уровня пригодных для применения научных концепций и практических методик.

3. В диссертации уточняется сущность понятия «результативность деятельности менеджеров». Исходным принят тезис о том, что продуктом труда менеджеров являются управленческие решения, выполнение которых позволяет получить итоговые результаты деятельности предприятия - объём реализации и прибыль. Результаты деятельности менеджеров можно оценить с двух сторон. С одной стороны, результативность деятельности менеджеров проявляется в результативности работы предприятия (объёмы реализации, прибыль). С другой стороны, результативность деятельности менеджеров есть производительность повседневного труда руководителей и специалистов предприятия по выработке управленческих решений. Предлагается применять три показателя, которые позволяют оценить результативность деятельности менеджеров в координатах «лучше-хуже»: (1) выработка менеджера в стоимостном выражении, в рублях реализованной продукции на одного менеджера в год (оценкаусредненного менеджера со стороны рынка); (2) выработка менеджера, в нормо-часах на человека в неделю (корпоративная оценка производительности труда конкретного менеджера); (3) отдача менеджмента, как часть прибыли в рублях, полученная за счёт менеджмента (оценка всей команды менеджеров предприятия со стороны рынка).

Введение показателя «отдача менеджмента» - новый и важный результат выполненного исследования. В диссертации показано, что прибыль предприятия складывается под действием трех факторов: (1) капитал, (2) труд, (3) менеджмент. Если принять, что «отдача капитала» численно равна банковскому проценту к стоимости чистых активов, «отдача труда» численно равна банковскому проценту к затратам на оплату труда работников, то «отдача менеджмента» - это прибыль предприятия за вычетом «отдачи капитала» и «отдачи труда». Показатель «отдача менеджмента» может использоваться для решения разных задач. Во-первых, для планирования, анализа и оценки эффективности работы менеджеров предприятия с целью их материального поощрения. (Если отдача капитала - заслуга собственника, отдача труда - заслуга работников, то отдача менеджмента - заслуга менеджеров.) Во-вторых, данный показатель может служить ориентиром при разработке планов и программ по повышению производительности труда менеджеров. В-третьих, он может применяться для сопоставления уровня менеджмента разных предприятий.

4. В диссертации сформулирована задача по оптимизации численности аппарата управления предприятия, исходя из следующих положений. На любом предприятии имеет место следующая конфликтная ситуация: численность аппарата, с одной стороны должна быть минимальной (содержание менеджеров предприятия требует затрат), а, с другой стороны, - достаточно большой (недостаток менеджеров не должен быть причиной сбоев в производстве и реализации продукции). Компромисс между этими двумя противоположными требованиями к численности аппарата управления может быть найден в точке пересечения кривых, отображающих зависимость выгод и издержек от численности аппарата. Этой точке соответствует минимальный уровень совокупных издержек, связанных с численностью аппарата управления. Принцип минимизации совокупных «выгод-издержек», зависящих от численности аппарата, может быть положен в основу методов оптимального планирования численности руководителей и специалистов предприятия. Такова общая формулировка задачи. Решение этой задачи - тема самостоятельного объёмного исследования, выходящего за рамки настоящей диссертации.

5. Часть выполненного исследования посвящено изучению и оценке путей повышения результативности деятельности менеджеров. Было выделено шесть таких путей: (1) совершенствование стиля и методов руководства, (2) развитие корпоративной культуры, (3) внедрение технологии персонального планирования и учёта деятельности менеджеров предприятия (технологии ППУ), (4) повышение уровня компетенции менеджеров, (5) совершенствование материального стимулирования, (6) развитие технической базы менеджмента. Был выполнен опрос экспертов о влиянии различных путей повышения результативности деятельности менеджеров на показатели их результативности. Оказалось, что показатель «отдача менеджмента» растёт, прежде всего, за счёт развития корпоративной культуры, внедрения технологии персонального планирования и учёта деятельности менеджеров, совершенствования стиля и методов руководства. Техническая база управления, материальные стимулы оказывают меньшее влияние на рост прибыли вообще, и на долю в этой прибыли вклада менеджеров, в частности. По результатам опроса сформулирована очерёдность работ по рационализации управленческого труда на предприятии с целью повышения результативности деятельности менеджеров.

6. Исследование проблемы совершенствования стиля и методов руководства было выполнено с использованием метода игрового имитационного моделирования. Был реализован следующий план работ: (1) классификация стилей руководства; (2) разработка деловой игры «Стили руководства»; (3) проведение серии игровых имитационных экспериментов; (4) анализ результатов игровых имитационных экспериментов. В рамках первого этапа работ были проанализированы девять концепций стиля руководства. Было обосновано положение о том, что базовой концепцией может служить типология стилей Курта Левина (авторитарный, демократический, либеральный стили руководства). Поскольку остальные концепции излишне абстрактны и трудны для применения. Формулируемые в этих концепциях способы руководства - это скорее не «стили руководства», а «методы управления». В результате игровых имитационных экспериментов было получены следующие выводы. Во-первых, не было найдено доказательств, какой стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный) является лучшим. Каждый стиль руководства имеет (зафиксированные в тексте диссертации) плюсы и минусы. Во-вторых, авторитарный стиль руководства позволяет получить результат в более короткие сроки. Но качество жизни при этом - хуже. В-третьих, демократический и либеральный стили руководства обеспечивают более высокое качество жизни (процесс), но результат достигается за более длительный период времени (теряется время на согласование решений). В-четвёртых, начальник может применять разный стиль руководства по отношению к разным менеджерам-исполнителям, в зависимости от этапа эволюции менеджера (этап эволюции характеризуется компетенцией и мотивацией исполнителя). Можно выделить четыре таких этапа: «Зарождение менеджера» (этап-0), «Становление менеджера» (этап-1), «Кризис менеджера» (этап-2), «Зрелость менеджера» (этап-3). То есть в игровых имитационных экспериментах было доказано, что стили руководства К. Левина не являются взаимоисключающими, а могут применяться одним руководителем в зависимости от уровня зрелости подчинённого.

7. В диссертации обосновано важное утверждение о том, что если стиль руководства связан с характеристикой портрета менеджера (автократ, демократ, либерал), то метод управления связан с характеристикой типа субъекта управления (исполнителя, работника). Это утверждение имеет признаки научной новизны, так как отличается от общепринятой трактовки стилей руководства и методов управления (в литературе эти понятия зачастую смешиваются, что приводит к большой путанице).

Выделяется два типа исполнителя (экономически активный работник и экономически пассивный работник) и два способа управления (принуждение исполнителя к труду методами директивного управления и побуждение исполнителя к труду методами косвенного управления). На этом основании вводится классификация методов управления с условными именами: (1) «иерархия» (или директивные методы управления - применяются к любому типу работника), (2) «рынок» (хозрасчётные методы управления - применяются к экономически активным работникам), (3) «культура» (идеологические методы управления - применяются к экономически пассивным работникам).

Традиционно на отечественных предприятиях применяются только два метода управления - «иерархия» и «рынок». Выполненное в диссертации исследование структуры типов работников на некоторых предприятиях Сибири показывают, что более половины их персонала можно отнести к категории «экономически пассивные работники». Адекватные этому типу работника методы управления («культура») на практике почти не применяются. Этот вывод проведенного исследования представляется важным с практической точки зрения: применение методов корпоративной культуры позволяет повысить результативность деятельности коллектива руководителей и специалистов любого отечественного предприятия почти в двараза\

8. В диссертации показано, что главное средство повышения результативности деятельности менеджеров - это регулярное планирование н учёт нх деятельности. Известно, что «планирование н учёт» - это и есть управление. Бессмысленно говорить о результативности деятельности менеджеров, если их деятельность не планируется и не учитывается. И, следовательно, на предприятии нет статистики об объёмах плановых и фактически выполненных менеджерами работ. Бессмысленно также говорить о методах и средствах повышения результативности менеджеров, если их деятельность не управляется. Для решения этой проблемы в диссертации предложена технология персонального планирования и учёта деятельности менеджеров (технология ППУ). Сущность этой технологии заключается в периодическом составлении плана работ менеджеров и в учёте исполнения этих работ в персональном разрезе. Назначение технологии ППУ - синхронизировать во времени и гармонизировать в рамках коллектива предприятия процесс выполнения задач и работ (составляющих сущность финансово-хозяйственной деятельности предприятия) и на этой основе резко повысить результативности деятельности менеджеров предприятия. В диссертации представлен прототип технологии ППУ, в рамках которого определены: (1) плановые и учётные формы технологии ППУ и периодичность их составления, (2) состав участников технологии ППУ на предприятии, (3) полномочия диспетчера технологии ППУ, (4) степень стандартизации планируемых задач и работ, (5) организационная форма анализа результатов планирования и учёта, (6) методы нормирования продолжительности работ, (7) горизонт планирования и учёта, (8) методы поощрения и наказания, применяемые в технологии ППУ. Прототип позволяет выполнить на конкретном предприятии разработку и внедрение технологии ППУ путём изменения отдельных проектных решений, содержащихся в прототипе. В этом заключается ценность выполненной разработки.

9. В работе предложена методика применения деловых игр для отладки проектных решений технологии ППУ. Деловая игра «Технология ППУ» разработана до уровня инструкций по её проведению. Опыт её применения показывает, что в этом случае решается важная задача преодоления психологических барьеров, стоящих на пути внедрения крупного управленческого нововведения, каковым является технология персонального планирования и учёта деятельности менеджеров предприятия.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Завьялов, Сергей Кириллович, 2007 год

1. Албастова Л.H. Технологии эффективного менеджмента - М.: Приор, 1998

2. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: в 2-х т. М.: Педагогика, 1980. Т.1. 230 с. Т.2. 288 с

3. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М.: Народное образование, 1995

4. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989

5. Архангельский Г.А. Организация времени. 2-е изд. СПб: Питер, 2006.448 с.

6. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: Прогресс, 1988. -400 с.

7. Бирштейн М.М. Опыт организационно производственных испытаний // Легкая промышленность. - 1938, № 13

8. Бирштейн М.М. Производственные игры: первые шаги // ЭКО, 1978, № 6

9. Бланшар К., Джонсон С. Одноминутный менеджер -М.: Попурри, 2003.144 с.

10. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления. Киев: 1990

11. Борман Д., Воротина Л., Федерманн Р. Менеджмент: предпринимательская деятельность в рыночной экономике. Гамбург: S und W, 1992

12. Винер H. Кибернетика или управление и связь в животном и машине -М.: Наука, 1983.-344 с.

13. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: ИНФРА-М, 1996. -288 с.

14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 4-ое издание. М.: Экономист, 2006.

15. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10

16. Вольфсон М. Разделение труда. Малая советская энциклопедия. Том седьмой. М.: АО «Советская энциклопедия», 1930. - С. 142-143

17. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М.: Дело, 1991

18. Выготский Л.С. Собр. соч. в 6-ти томах. Т. 1. М., 1982; Т. 2. М., 1982.

19. Гареев М.А. Общевойсковые учения. М.: Воениздат, 1983

20. Гвишиани Д.М. Организация и управление М.: МГТУ им. Баумана, 1998

21. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом -М.: ГУ-ВШЭ, 2001.-96 с.

22. Герчикова Л.Н. Менеджмент. Учебник. М. "Банки и биржи". ЮНИ-ТИ,1995. - 480с.

23. Гидрович С.Р., Сыроежин И.М. Игровое моделирование экономических процессов / Деловые игры. М.: Экономика, 1976

24. Голви Т. Работа как внутренняя игра. Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 256 с.

25. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала М.: МНИИПУ, 1996

26. Гранин Д. Эта странная жизнь. -М.: Советское радио, 1974.

27. Грейнер JI. Эволюция и революция в процессе роста организаций. Вестник Санкт- Петербургского университета. Сер. Менеджмент СПб: СПбУ, 2002. - С. 76-92

28. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 288 с.

29. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1998

30. Друкер П. Задачи менеджмента в 21 веке М.: Вильяме, 2002. -272 с.

31. Друкер П.Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения: Пер с англ. М., 2001.

32. Дугельный А.П., Комаров В.Ф. Структурные преобразования промышленного предприятия Новосибирск: НГУ, 2001. - 256 с.

33. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело, 1996

34. Ефимов В.М., Комаров В.Ф. Введения в управленческие имитационные игры. М.: Наука, 1980. - 272 с.

35. Журавлев А.Л., Шорохова Е.В., Хащенко В.А. Социально- психологическая динамика в условиях экономических изменений М.: Ин-т психологии РАН, 1998.-295 с.

36. Завьялов С.К., Пирогов В.И., Мукушев Г.Р., Волкова Л.В. Применение деловых игр при разработке управленческих технологий. Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2007. - 173 с.

37. Как стать предприимчивым и богатым: Из американских рецептов. М.: Мол. гвардия, 1991

38. Калабин A.A. Требуется харизматичный руководитель: в поисках эффективной системы управления. СПб: Питер, 2004. - 208 с.

39. Канискин В.Н., Андреев А.Д., Колобова Е.А. Разработка и внедрение управленческих нововведений на промышленном предприятии.- Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2005 г. 124 с.

40. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-пресс, 2005

41. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991

42. Кови С. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности. Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.-375 с.

43. Колобова Е.А., Пирогов В.И., Мукушев Г.Р., Волкова Л.В. Корпоративная культура как метод управления. Новосибирск, ИЭОПП СО РАН, 2007. -178 с.

44. Комаров В.Ф. Управленческие имитационные игры. Новосибирск: Наука, 1989

45. Комаров И.В., Брежнев О.В., Колобова Е.А. Управленческие идеи Тома Питерса // ЭКО, 2006,; 6. С.

46. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий М.: Прогресс, 1987.-384 с.

47. Корицкий Э.Б. и др. У истоков НОТ. СПб., 1990.

48. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор, А. Гастев СПб.: Русский христианский гуманитарный институт, 1998

49. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: на материалах 120 российских компаний: практическое пособие. М.: Инфра-М, 1997. -368 с.

50. Кричевский P.J1. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1992.

51. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.: Дело, 1993.

52. Лакейн А. Искусство успевать. М.: Агентство «ФАИР», 1996

53. Левин К. Разрешение социальных конфликтов СПб.: Речь, 2000. — 408 с.

54. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М.: Плитиздат, 1975

55. Липсиц И.В. Результативный менеджмент. Как построить эффективную систему управления. Москва: Омега-Л, 2006

56. Марков М. Технология и эффективность социального управления. / Пер. с болгарского. М.: Прогресс, 1982. 226 с.

57. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент-М.: Инфра-М, 2001.-288 с.

58. Математика и кибернетика в экономике. Словарь-справочник. М.: Экономика, 1975.-700 с.

59. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: «Дело», 1996.-515 с.

60. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 1999. - 477 с.

61. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. СПб: Питер, 2003

62. Моргенстерн Дж. Тайм менеджмент. Искусство планирования и управления своим временем и своей жизнью М.: Добрая книга, 2006 - 256 с.

63. Организация процессов управления. Под общ. ред. Г.Х. Попова. М.: Экономика, 1975

64. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984.

65. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. М.: Экономика, 1990

66. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Сборник: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989

67. Пирогов В.И., Брежнев О.В., Завьялов С.К. Технология персонального планирования и учёта на предприятии. Новосибирск, ИЭОПП СО РАН, 2007,- 198 с.

68. Пирогов В.И., Завьялов С.К. Разделение труда руководителей и специалистов предприятия: как преодолеть противоречия? // ЭКО, 2007, № 4 С. 135-159

69. Пирогов В.И., Завьялов С.К., Мукушев Г.Р. Технологизация путь совершенствования управления предприятием // ЭКО, 2007, № 5 - С. 130-149

70. Питере Т. Представьте себе! Превосходство в бизнесе в эпоху разрушений СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкг- Петербурге, 2004. - 352 с.

71. Питере Т., Уотермен Р. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки. М.: Вильяме, 2005. - 560 с.

72. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход. Новосибирск: Наука, 1990. 198 с.

73. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. 2-е изд., перераб. и доп. М.:1. Экономика, 1974

74. Поршнев А.Г., Ефремов B.C. Менеджер XXI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.

75. Пригожин А. И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. 863 с.

76. Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по реинженирингу бизнес-процессов-М.: Дело, 1998;

77. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. М.: Паука, 1974. - 279 с.

78. Семь нот менеджмента. 3-е изд. - М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 1998

79. Системный анализ и структуры управления. Под редакцией В.Г. Шорина. -М.: Знание, 1975.-304 с.

80. Смирнов Э.А. Управленческие технологии как объект функционального аудита // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. № 3

81. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. В 2 т. -М.: Наука, 1993.570 с.

82. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. Учебник. М.: ИН-ФРА-М,1999. -248 с.

83. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001.

84. Стогдилл P.M. Лидерство и структура управления персоналом. М.: Норд-Вест, 2000

85. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента М.: Контроллинг, 1991

86. Том Н. Управление изменениями.//Проблемы теории и практики управления. 1998 - №1. с.76-82

87. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. - 272 с.

88. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство/ Пер с англ. М.: Республика, 1992.

89. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент: Учебник. 8-ое издание. М.: Дело, 2007-448 с.

90. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения .- Л.: Время, 1924

91. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: манифест революции в бизнесе. СПб: С. - Петербургский университет, 1997

92. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Прогресс, 1986. -Т. 1-2. (Т. 1.-340 е., Т.2.-330 с.)

93. Холл К. С., Линдай Г. Теории личности. М.: «КСП+», 1997

94. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.

95. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб: Энергоатомиздат., 1997,- 560 с.

96. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М.: Издательская группа "Прогресс", 1993

97. Шейн Э. Организационная культура и лидерство СПб.: Питер, 2002

98. Шлей Н.В. Как управлять временем. Новосибирск: ИПП «Офсет», 2003. -96 с.

99. Щедровицкий Г.П., Котельников С.И. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации и метод развития коллективной мыследея-тельности // Нововведения в организациях / ВНИСИ. М., 1983

100. Ягер Дж. Творческое управление временем в новом веке / Пер. с англ. -М.: Алпина Паблишер, 2003. 208 с.

101. Якокка J1. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991

102. Янг С. Системное управление организацией.- М.: Советское радио, 1972.

103. Blanchard К., Johnson S. The One Minute Manager. NY: Morrow, 1982

104. Cooper A.M., Trammell D. Time Management for Unmanageable People. NY: Bantam, 1994

105. Davidson J. The Complete idiot's Guide to Managing Your Time. NY: Alpha Books, 1996

106. Douglass M., Douglass D. Manage Your Time, Manage Your Work, Manage Yourself. NY: AMACOM, 1980

107. Fiedler F.E. Contingency model of leadership effectiveness. In: Advances in experimental social psychology. New York, 1964

108. Haire M., Ghiselli E., Porter L. Managerial Thinking: An International Study (New York: Wiley, 1966).

109. Hersey P. and Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources, 4th ed., Prentice-Hall, Inc., Englewood Cliffs, N. J., 1982

110. Herzberg F. «One More Time: How Do You Motivate Employees?» Harvard Business Review, January-Febrary 1968, pp. 56-57.

111. Lewin K., Lippitt R. An Experimental Approach to the Study of Autocracy and Democracy: A Preliminary Note. // Sociometry, 1938, 1, 292-300.

112. Likert R. The Human Organization. New York: Mc Graw & Hill, 1967

113. Maslow А. «А Theory of Human Motivation», Psychological Review, no. 50 (1943), pp. 370-396.

114. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization (Boston: Graduate School of Business Administration, Harvard University, 1946).

115. McGregor D. The Human Side of Enterprise, Penguin Books, Harmonds-worth, 1960

116. Mitchell T.R., «Expectancy Models of Job Satisfaction, Occupational Preference and Effort: A Theoretical, Methodological, and Empirical Appraisal», Psychological Bulletin, vol. 81 (1974), pp. 1053-1077

117. O'Toole J. Leading Change: The Argument for Values-Based Leadership. New York: Ballantine Books, 1996, p.

118. Shein E. Organizational Psychology, 2nd ed. (Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1970).

119. Sloan A. P., Sparkes B. Adventures of a White- Collar Man. N. Y., 1941

120. The Managerial Grid III: The Key to Leadership Excellence, by Robert R. Blake and Jane Srygley Mouton. Houston: Gulf Publishing Company, 1985

121. Vroom V.H., Yetton P.W. (1973), Leadership and Decision Making, University of Pittsburgh Press, Pittsburgh, PA125. www.improvement.ru126. www.tmi.ru127. www.tmiworld.com

122. Yager J. Making Your Office Work for You. NY: Doubleday, 1989

123. В 1960 году Д. Мак Грегор опубликовал свою работу «Человеческая сторона предпринимательства»1, в которой обрисовал два основных стиля менеджмента: авторитарное руководство (теория «X») и демократическое руководство (теория «У»).1. Согласно теории «X»;

124. Люди не любят трудиться и по возможности избегают работы.

125. Люди, не имеющие честолюбия, стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.3. Люди хотят защищённости.

126. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать контроль, принуждение или угрозу наказания.

127. Труд процесс естественный, и если условия благоприятны, люди принимают на себя ответственность и даже стремятся к ней.

128. Если люди приобщены к организационным целям, то они используют самоуправление и самоконтроль.

129. Приобщение является функцией вознаграждения.

130. Интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

131. Демократический руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям высокого уровня: потребность в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Он избегает

132. McGregor D. The Human Side of Enterprise, Penguin Books, Harmondsworth, 1960160навязывать свою волю подчиненным, а те пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

133. Likert R. The Human Organization. New York. Mc Graw & Hill .1967

134. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента М.: Контроллинг, 1991.

135. Р. Лайкерт предложил четыре стиля руководства:

136. Эксплуататорско- авторитарный стиль (автократ).

137. Благосклонно-авторитарный стиль ограниченное участие исполнителей в принятии решений.

138. Консультативный стиль тактические решения принимаются подчиненными, а стратегические - руководителем.

139. Демократический, основанный на участии, стиль полное доверие между руководителями и подчиненными, принятие решений децентрализовано, то есть так называемое коллегиальное руководство.

140. Таким образом, Р. Лайкерт жестко разделяет типы менеджмента, считая, что одновременно невозможно ориентироваться и на работу и на человека и считает, что оптимальным является поведение руководителя, ориентированное на человека.4. Концепция Р. Стогдилла4