Мотивация труда менеджеров современного предприятия: Теоретико-методические аспекты тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Гамиров, Наил Василович

• Гамиров, Наил Василович
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Гамиров, Наил Василович

Введение

Глава 1. Труд менеджера в системе управления предприятием

1.1. Содержание и специфика труда менеджеров современного предприятия

1.2. Стратегическое руководство как ключевая функция менеджеров высшего звена

Глава 2. Мотивация труда менеджеров: вариант системного подхода

2.1. Мотивация труда: сущность, принципы, модели

2.2. Система мотивации менеджеров в единстве материальной, социальной и моральной составляющих

Глава 3. Основные направления совершенствования мотивации труда менеджеров

3.1. Совершенствование форм материальной составляющей мотивации

3.1.1. Методические подходы к разработке и внедрению опционных программ

3.1.2. Методика мотивации труда менеджеров на основе показателя экономической добавленной стоимости

3.1.3. Методика согласования интересов в системе мотивации труда менеджеров

3.1.4. Методика применения системы мотивации менеджеров на дивизионалъном уровне

3.2. Совершенствование социальной и моральной составляющих мотивации труда менеджеров

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мотивация труда менеджеров современного предприятия: Теоретико-методические аспекты»

Актуальность исследования. В современных условиях развития российской экономики на отечественных предприятиях, ориентированных на производство качественной, конкурентоспособной и востребованной рынком продукции, на получение максимальной прибыли как одного из существенных источников пополнения бюджета страны, исключительно важную роль играет управление, которое является сферой трудовой деятельности профессиональных менеджеров. В связи с этим менеджмент, рассматриваемый в настоящей диссертации с позиций экономики труда, по признанию классиков науки управления (Ф.Тейлор, А.Файоль, П.Друкер) представляет собой самостоятельный, значимый, особенный и критически важный вид трудовой деятельности, прежде всего потому, что именно этот труд в решающей степени обеспечивает успешную деятельность предприятий.

Труд менеджеров современного предприятия — это выработка и принятие тысяч возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Осуществляя на практике общие принципы и функции управления, выбирая наиболее оптимальные методы управленческой работы, менеджеры способствуют решению конкретных проблем производства, достижению успеха организации.

Зарубежный и отечественный опыт свидетельствует о том, что труд современных менеджеров во всем мире необходим организациям как главное условие их существования и развития, так как именно менеджмент определяет стратегию, цели, конкретные средства и пути решения задач организации, от него зависит степень реагирования предприятия на внешние факторы и возможности использования имеющихся преимуществ и перспектив.

Высокая значимость и специфика современного менеджмента обусловливают и особенности применяемых систем мотивации и стимулирования труда менеджеров, которые по своей сущности и экономическому содержанию отражают отношения обмена результатов труда менеджеров как наемных работников на совокупность всех видов вознаграждения за этот труд, предусмотренных компенсационной политикой конкретного предприятия.

Комплексный системный подход к исследованию мотивации труда менеджеров предполагает анализ этой проблемы в единстве трех составляющих: материальной, социальной и моральной. Между тем в реальной действительности весьма распространенным является мнение о чрезмерно большой цене и значимости материального вознаграждения менеджеров, что по сути дела отрывает цель и средства действующих систем мотивации труда от экономической и социальной эффективности и результативности затрат труда менеджеров. Недостаточная разработанность названных проблем в теоретико-методологическом и прикладном аспектах, а также необходимость совершенствования методов и практики мотивации труда профессиональных менеджеров предопределили выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Вопросы трудовой мотивации нашли отражение во многих научных исследованиях на стыке дисциплин: управления организацией, управления персоналом, экономики труда, психологии и социологии труда. Среди зарубежных исследований к фундаментальным, наиболее значимым и используемым в теории и практике мотивационного менеджмента можно отнести теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, двухфакторную теорию Ф. Герцберга, теорию X и Y Д. Макгрегора, теорию приобретенных потребностей Д. МакКлеланда, модель категорий потребностей К. Альдерфера, теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Дж. Адамса и комплексную процессуальную модель Портера-Лоулера.

Мотивационные теории, будучи использованы в практике управления, показывают в каком направлении следует формировать и осуществлять мотивационную политику на предприятиях в конкретных условиях развития. Причем в основу этой политики должны быть положены потребности человека труда, мотивы и стимулы, воздействующие на трудовую активность.

В работах отечественных ученых - Е.В. Белкина, Д.Д. Вачугова, Н.А. Волгина, Н.В. Грачева, В.А. Дятлова, A.JI. Жукова, Ю.Г. Одегова,

B.Д. Ракоти, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, Э.А. Уткина, Д.Ф. Шавишвили,

C.В. Шекшни и других рассматриваются вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотивации, рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений. В методологическом плане в работах современных российских ученых наиболее основательно исследованы вопросы материальных форм мотивации и стимулирования труда работников.

Изучение и анализ научной литературы свидетельствует о том, что как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотивации труда остается самой актуальной и трудно разрешаемой в практическом плане. Что касается мотивации труда профессиональных менеджеров, то здесь специальных комплексных исследований, рассматривающих менеджмент как сферу их трудовой деятельности с позиций экономики труда крайне мало. Недостаточно разработанной является проблема совершенствования действующих в рыночных условиях систем мотивации и стимулирования труда менеджеров в единстве материальной, социальной и моральной составляющих.

Цель диссертационной работы состоит в исследовании теоретических и методических основ формирования системы мотивации труда менеджеров современного предприятия в условиях рыночной экономики и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью в работе решены следующие задачи теоретико-методического и прикладного характера: рассмотрены содержание и специфика труда менеджеров в системе управления современным предприятием; раскрыты сущность и значение стратегического руководства как ключевой функции менеджеров высшего звена; исследованы теоретико-методические основы формирования системы мотивации труда, ее принципы и модели; на основе изучения отечественного и зарубежного опыта, использования проведенного автором социологического обследования проанализирована система мотивации труда менеджеров в единстве материальной, социальной и моральной составляющих; определены основные направления совершенствования компенсационной и социальной политики предприятия, включенной в систему мотивации труда менеджеров и персонала предприятий; выработаны методические подходы к совершенствованию материальной составляющей мотивации труда менеджеров; разработаны рекомендации по совершенствованию методов и практики социальной и моральной составляющих мотивации труда.

Объектом исследования является труд профессиональных менеджеров в системе управления коммерческим предприятием акционерной формы собственности.

Предмет исследования — социально-экономические отношения по поводу мотивации труда менеджеров предприятия в условиях переходной экономики.

Теоретическая основа работы. Диссертация базируется на важнейших положениях современной экономической теории, изложенной в трудах зарубежных и отечественных ученых по проблемам менеджмента организации, управления персоналом, экономики труда и мотивационного менеджмента.

Методологическая основа заключается в комплексном системном подходе к анализу проблемы мотивации труда менеджеров современного предприятия. Для проведения исследования использовались научные методы познания общественных явлений и процессов, такие как: диалектический, системный анализ, сравнительно-аналитический, экономико-статистический методы, классификации и группировки, социологические обследования, монографический, абстрактно-логический и др.

Информационной базой исследования послужили опубликованные данные и рабочие материалы, характеризующие практический опыт отечественных и зарубежных предприятий по разработке и применению действующих современных систем мотивации и стимулированию труда.

Научная новизна диссертации состоит в том, что она является одним из первых комплексных системных исследований проблемы мотивации труда профессиональных менеджеров современного российского предприятия, работающего в условиях рыночных отношений.

К числу основных элементов, определяющих научную новизну исследования относятся следующие:

1. Обоснован авторский подход к определению содержания и специфики труда менеджеров в системе управления предприятием, особенностей формирования у них структуры потребностей, ценностей и мотивов трудовой деятельности.

2. Раскрыта роль и значимость менеджеров с учетом повышенных инвестиций в их человеческий капитал в эффективной деятельности предприятия, ориентированной на получение максимальной прибыли.

3. Уточнено и дополнено определение понятия «стратегическое управление» как ключевой функции в труде менеджеров высшего звена.

4. Обоснована необходимость четкой взаимосвязи оценки результатов труда менеджеров, соответствующего вознаграждения за труд и сбалансированности интересов собственников, управляющих и других членов трудового коллектива предприятия.

5. Сформулированы и обоснованы теоретические и методические подходы к формированию и совершенствованию системы мотивации труда менеджеров и персонала предприятий в единстве материальной, социальной и моральной составляющих. Разработана классификация средств воздействия на мотивацию с позиций комплексного системного подхода.

6. Предложена структура возможного компенсационного пакета, содержащего материальные вознаграждения и льготы, включенные в систему мотивации труда менеджеров и работников предприятия.

7. Обоснованы методические подходы к построению системы материального стимулирования на основе опционных программ, показателя добавленной стоимости, применения системы мотивации менеджеров на дивизиональном уровне.

8. Сформулированы предложения по формированию социального пакета,' в котором особое внимание уделено программе дополнительной профессиональной пенсии.

9. Разработаны рекомендации по совершенствованию моральной составляющей мотивации менеджеров, в которую автор включает корпоративную культуру, коммуникации, соревнование, и особо выделяет этику менеджмента.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется тем, что на основе сравнительного анализа действующих на отечественных и зарубежных предприятиях систем мотивации труда менеджеров разработаны рекомендации по совершенствованию методов и практики формирования этих систем, повышению их действенности и эффективности. Эти рекомендации могут быть использованы в практике мотивационного менеджмента в конкретных социально-экономических условиях развития предприятий.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были изложены в публикациях, докладывались автором на научно-практических конференциях. Отдельные результаты исследования апробированы в практической деятельности. Автором были разработаны и внедрены предложения по обоснованию стратегического развития ОАО «Татнефть», совершенствованию системы корпоративного управления компанией. Предложения ориентированы на повышение мотивации труда менеджеров и работников предприятия и согласование интересов собственников, управляющих и трудового коллектива.

Публикации: по теме диссертации опубликованы 4 работы.

Структура диссертационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Гамиров, Наил Василович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рыночные преобразования в экономике России, основу которых составляют изменение форм собственности, предоставление предприятиям всех прав на хозяйственную самостоятельность в распоряжении материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами, результатами труда, в распределении прибыли и доходов, а также права выхода на внешние рынки обусловливают исключительно высокую значимость труда профессиональных менеджеров — специалистов по управлению и обеспечению эффективного функционирования и развития предприятий.

В диссертации выявлены и четко обозначены особенности труда менеджеров современного предприятия, которые заключаются, прежде всего, в повышенных инвестициях в человеческий капитал этой категории работников, определяющий их высокий образовательный, творческий и интеллектуальный уровень, трудовой потенциал и трудовую активность. Специфику труда менеджеров определяют также • требования, предъявляемые к профессиональной компетенции, обязанностям и качественным характеристикам: знаниям, умению, способностям, личным свойствам и качествам и др. Большое влияние на труд менеджеров оказывают факторы внутренней и внешней среды предприятия, горизонтальное, вертикальное и функциональное разделение управленческого труда, его специализация в зависимости от уровня и временных горизонтов текущего и стратегического управления.

Все эти особенности, подробно рассмотренные в диссертации, проявляются в содержании и характере труда менеджеров, в структуре целей, задач и функций, решаемых ими в процессе управленческой деятельности.

Изучение фундаментальных положений теории управления, теории организации и теории мотивационного менеджмента, рассмотренных с позиций экономики труда, а также эмпирический анализ отечественного и зарубежного опыта позволили разработать основополагающие теоретико-методологические подходы к исследованию и рекомендации по совершенствованию методов и практики мотивации труда менеджеров применительно к современным рыночным условиям развития российской экономики. Сущность и содержание этих подходов заключаются в следующем.

Формирование целостной системы мотивации труда профессиональных менеджеров, адекватной рыночным условиям хозяйствования, должно основываться на важнейших положениях содержательных и процессуальных теорий, а также универсальных принципах мотивации, выработанных отечественной и зарубежной наукой в области мотивационного менеджмента. Глубокий анализ этих теорий и принципов представлен в настоящей диссертации.

Исходная теоретическая позиция автора заключается в комплексном системном подходе к совершенствованию методов и практики трудовой мотивации в единстве ее материальной, моральной и социальной составляющих.

Анализ отечественного и зарубежного опыта мотивации труда показывает, что важнейшим условием всякого эффективного воздействия на работника является раскрытие внутреннего психологического содержания его поведения, потребностей и целей их удовлетворения, мотивов и стимулов, а также ценностей и убеждений, которые влияют на трудовую активность человека. Особенности труда профессиональных менеджеров в силу исключительно высоких качественных характеристик рабочей силы, значимости и ценности их вклада в результаты деятельности предприятия обусловливают специфику потребностей, интересов, мотивов и стимулов этой категории работников, которые необходимо изучать и анализировать в динамике путем проведения мониторинга и социологических исследований.

В диссертации обобщены и представлены материалы социологических обследований в области мотивации труда менеджеров, проведенных лично автором, другими исследователями и компанией Ward Howell International на ряде российских предприятий.

При разработке систем мотивации и стимулирования труда менеджеров современного предприятия важно применять широкий набор средств мотивационного воздействия, которые позволяют удовлетворять работникам свои потребности и цели. Необходимо при этом учитывать различия в предпочтениях, видах и формах вознаграждения.

В диссертации разработана классификация средств воздействия на мотивацию труда менеджеров и работников предприятий в единстве материального, морального и социального начал с позиции комплексного системного подхода.

Метод экономического вознаграждения является не только главенствующим средством мотивации, но и необходимым условием эффективности любых мотивационных средств. Проектирование и разработка эффективных систем экономического вознаграждения менеджеров должны учитывать:

- баланс интересов собственника, менеджера и трудового коллектива;

- согласие между менеджерами и собственниками относительно общих принципов системы;

- четкие и приемлемые критерии измерения и оценки результатов труда менеджеров;

- вознаграждение четко увязано с результативностью;

- увязка вознаграждения и результативности во времени;

- гарантия работы.

Большинство названных принципов отражают психологическую сторону справедливости экономического вознаграждения, которое само по себе является важным требованием.

При разработке систем мотивации труда менеджеров необходимо учитывать субъективные факторы отношения к труду, проявляющиеся через систему мотивов и стимулов трудовой деятельности в обществе, конкретном предприятии, трудовом коллективе, а также объективные качественные характеристики: образование, квалификация, здоровье, опыт, интеллектуальный уровень, культура, этические характеристики, психологические свойства личности.

Формирование систем материального вознаграждения менеджеров и общей компенсационной политики предприятия не должно рассматриваться как некий изолированный процесс, абсолютно или мало связанный с циклом стратегического планирования, которое является ключевой функцией труда менеджеров.

В диссертации разработаны предложения по обоснованию стратегического развития ОАО «Татнефть», совершенствованию системы корпоративного управления компанией. Предложения ориентированы на повышение мотивации труда менеджеров и работников предприятия и согласование интересов собственников, управляющих и трудового коллектива.

Совершенствование методов и практики материальной составляющей мотивации труда менеджеров должно быть основано на четкой взаимосвязи оценки результатов их труда, соответствующего вознаграждения за труд и сбалансированности интересов собственников, управляющих и других членов трудового коллектива предприятия. В диссертации предложена структура возможного компенсационного пакета, содержащего материальные вознаграждения и льготы, включенные в систему мотивации труда работников предприятия.

Для решения задач, связанных с трудностью измерения результатов труда менеджеров, необходимо использовать четкую ориентацию стратегии предприятия на рыночную стоимость бизнеса, на более четкие оценочные показатели и их коррекцию с помощью определенных ограничений. В диссертации предложена методика мотивации труда менеджеров на основе показателя экономической добавленной стоимости.

В современных условиях в рамках действующих на промышленных предприятиях систем мотивации целесообразно применять следующие подходы к стимулированию труда менеджеров высшего звена: традиционный; с ориентацией на производительность или результат; с ориентацией на стоимость бизнеса. Названные подходы, различающиеся формами и методами расчета компонентов постоянной и переменной части вознаграждений менеджеров предприятия, раскрыты и обоснованы в диссертации.

Для российских компаний, реорганизующих бизнес с учетом требований мирового финансового рынка, мотивационные механизмы, основанные на стоимостных принципах управления, только проходят апробацию. Для увязки мотивации труда топ-менеджеров с рыночными характеристиками бизнеса предприятия должны разрабатывать компенсационную политику, реализуемую двумя путями: премированием акциями или их покупкой топ-менеджерами в рамках и условиях опционных программ; а также осуществлением долгосрочных программ приобретения акций с реальными опционными характеристиками. В диссертации предложены методические подходы к разработке и внедрению опционных программ, ориентированных на долгосрочную стратегию развития предприятия.

В дополнение к методам материального стимулирования мотивирующее действие на работников оказывают социальные и моральные факторы: социальная защита работников как в период их трудовой деятельности, так и после его окончания; условия труда в широком понимании этой категории, организация труда, моральный климат и взаимоотношения в коллективе, понимание работником своих карьерных перспектив, осведомленность о положении дел на предприятии и стратегических целях его развития и др. При разработке системы мотивации труда на предприятии важно учитывать, что весь комплекс факторов, составляющих условия трудовой деятельности в единстве материального, морального и социального должен соответствовать доминирующим потребностям, установкам и ценностям работника. От достижения такого баланса преимущественно и зависит уровень трудовой мотивации.

Одним из важных направлений совершенствования корпоративной политики именно с позиций социальной составляющей мотивации труда менеджеров и работников предприятия является широкое внедрение на российских предприятиях негосударственных профессиональных пенсий, которые разрабатываются в рамках Программы пенсионной реформы России в соответствии с действующими в стране Федеральными законами, регулирующими деятельность негосударственных пенсионных фондов.

В диссертации на основе изучения и анализа опыта по внедрению профессиональной пенсионной системы в российских нефтяных компаниях доказано, что корпоративная пенсия может оказывать большое влияние на мотивацию труда работников, усиливая ее социальную составляющую; предложен механизм разработки и внедрения программы профессиональной корпоративной пенсии.

Рекомендации по широкому распространению на предприятиях профессиональных программ пенсионного обеспечения работников, рассматриваемых в плане целей и задач настоящей диссертации, полностью согласуются с необходимостью решения исключительно важной задачи построения в России социально-ориентированной рыночной экономики, предусматривающей не только снижение уровня бедности, но и - его недопущение путем профилактического предупреждения этого явления. Эффективным средством решения этих проблем может стать социальная защита работников, направленная на Щ их послетрудовую жизнь, но включенная в социальную составляющую системы мотивации труда работников на предприятии.

В современных условиях большое значение имеют моральные методы мотивации труда персонала, связанные с корпоративной культурой предприятия. Поскольку менеджеры, являясь наемными работниками, входят в состав трудового коллектива, систему мотивации их труда, наряду с социальными, формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы моральных видов вознаграждения, предусмотренных компенсационной политикой компании.

В системе моральной, мотивации труда целесообразно выделить: корпоративную культуру, коммуникации, соревнование, тесная взаимосвязь которых очевидна. щ Включение этических норм в систему мотивации труда менеджеров обусловливается тем, что социальная ответственность менеджмента оказывает положительное влияние на эффективность деятельности предприятия. Так, если в обществе или определенном регионе имеет место благоприятная, благополучная психологическая атмосфера, предприятие сможет более успешно вести свои дела, свой бизнес; у него легче и результативнее будут протекать все управленческие процессы, корпус менеджеров такого предприятия будет работать в спокойной обстановке, которая более способствует творческому отношению к делу. Поэтому автор считает, что менеджерам предприятия необходимо:

• Предпринять все возможные меры по улучшению социальной атмосферы в зоне своего действия, предусматривая эти меры в рамках моральной составляющей мотивации труда.

• Высший менеджмент предприятия должен пойти на затраты денежных, материальных, транспортных средств, а также людских ресурсов, чтобы улучшить социальные показатели в своем регионе, так как рано или поздно это окупится.

• Для предприятия обернется прибылью и повышенное внимание к социальной обстановке, и денежные и прочие затраты, и переключение внимания менеджеров с производственных, сбытовых и прочих функций, которые традиционно считаются первостепенными, на функции социального характера, в том числе чисто благотворительные.

В моральную составляющую мотивации труда менеджеров важно включать этику менеджмента, которая определяет поведение организации по отношению к внешней и внутренней среде и является ядром социальной ответственности. Новый более высокий уровень ведения бизнеса, отвечающего современным стандартам и нормам, требует от предприятий разработки этических кодексов, которые становятся обязательной составной частью системы управления во многих корпорациях.

Проведенное в настоящей диссертации исследование доказывает, что для целенаправленного воздействия на мотивацию работников предприятие может вносить изменения в организацию работ, может использовать широкий набор методов материального, социального и морального стимулирования, индивидуальный подход, использовать четкую постановку целей, оценивать и контролировать их достижение, информировать работников по важнейшим вопросам, изучать и анализировать степень их удовлетворенности трудом. При этом в конкретных социально-экономических условиях развития предприятия можно варьировать использование различных форм и методов мотивационного менеджмента. Целенаправленное воздействие на мотивацию персонала требует освоения новых моделей управленческой деятельности. В диссертации определены и ф обоснованы важнейшие этапы разработки системы мотивации труда менеджеров для предприятия акционерной формы собственности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Гамиров, Наил Василович, 2004 год

1. Абрамова О.В. Поощрения за добросовестный труд. // Справочник кадровика. 2001. - № 8. - С. 23-28.

2. Адельмейер М. Опционы Колл и ПУТ: Экономическое и математическое содержание опционов. Основы теории и практики: Пер. с нем. — М.: Финансы и статистика, 2004. — 104 с.

3. Аншуков С. Система мотивации. // Служба кадров. — 2002. — № 12. -С. 44-48.

4. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1996.- 188 с.

5. Богдановский Ф. Обзор зарплат топ-менеджеров российских холдингов и крупных компаний. // http://www.e-xecutive.ru //publications/analytics/surveys/article2239.

6. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб.: Питер, 1999.

7. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. — М.: Финансы и статистика, 2001.- 192 с.

8. Бурмистров А.Н., Трифильцева Н. Нематериальные стимулы — затраты или инвестиции? // Управление персоналом. — 2002. — № 10.-С. 33-34.

9. Веснин В .Р. Основы менеджмента. М.: ООО «Т.Д. "Элит-2000"»,2003.-560 с.

10. Ю.Вильховченко Э. Постиндустриальные модели труда: социоорга-низационный прогресс на рубеже XXI века. // Мировая экономика и международные отношения. 2003. — № 3. Н.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономист,2004.-288 с.

11. Волгин Н.А. Мотивация труда и предпринимательской деятельности. // Известия Академии труда и занятости. 1998. - № 1, № 2.

12. З.Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. М.: Экзамен, 2003.-224 с.

13. Воробьев С., Петрова О. Финансово-промышленные группы России. Уровень заработной платы руководящих сотрудников // http://www.e-xecutive.ru/analytics/article85.

14. Гаврилова О. Учет ожиданий и управление поведением менеджеров среднего звена при реализации стратегических альянсов. // Управление персоналом. 2003. — № 1. - С. 37-41.

15. Денин Н. Работник нужен предприятию, а предприятие — работнику. // Человек и труд. 2002. - № 11. - С. 54-55.

16. Достойная оплата труда — цель и средство повышения уровня жизни. // Человек и труд. 2002. - № 8. - С. 71-81.

17. Друкер П.Ф. Роль управления в новом мире. В кн. «Современные тенденции в управлении в капиталистических странах». — М.: Прогресс, 1972.

18. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1997.-607 с.

19. Елин А. Мотивация в системе управления. // Служба кадров. -2001.-Ко 11.-С. 9-11.

20. Ериш Г.Г. Мотивация труда и перспективы роста организации. // Служба кадров. 2002. - № 8. - С. 107-111.

21. Жуков A.JL Регулирование и организация оплаты труда. М.: МИК, 2002.-336 с.

22. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. — М.: Экзамен, 2002. 448 с.

23. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

24. Каверзин Н. Метод кнута и пряника. // Служба кадров. — 2002. — № 8. С. 32-37. - № 9. с. 22-26.

25. Калашникова Л., Лайфуров С. Стиль и методы управления в современном бизнесе. // Служба кадров. 2002. - № 10. - С. 9-13.

26. Калигин Н.А. Принципы организационного управления. — М.: Финансы и статистика, 2003. 272 с.

27. КамАЗ учредил премию за качество. // Автомобили. 2001. — № 7.

28. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. — М.: Инфра-М, 1999.

29. Кодекс корпоративной этики сотрудников Тюменской нефтяной компании. Тюмень: Изд. ТНК, 2002. — 17 с.

30. Козлова Л.А., Славнов С.В. Принципы и приемы неденежной мотивации персонала кадрового центра. // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 3. - С. 95-102.

31. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. // Управление персоналом. 2002. — № 1. -С. 38-41.

32. Косякова С.Г. Сбалансированные показатели в основе системы вознаграждения. // Справочник по управлению персоналом. — 2003.-№3.-С. 109-116.

33. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. - 384 с.

34. Крюкова Е. Верный стимул подобен архимедову рычагу. // Служба кадров. 2002. - № 9. - С. 16-21.

35. Кэмпл Г. Ключ к эффективному менеджменту управлять ожиданиями персонала. // Управление персоналом. — 2002. — № 1. — С. 14-16.

36. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе. // Человек и труд. 2003. - № 2. - С. 78-80.

37. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. -М.:ИНФРА-М, 1999. 692 с.

38. Маркс К. Капитал. Т.1. / К.Маркс, Ф.Энгельс. Соч. - 2-е изд. Т.23. - М.: Политиздат, 1975.

39. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджемента: Пер. с англ. М.: Дело, 1997. - 702 с.41 .Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. М.: ИКЦ «МарТ», 2003.

40. Орехов В.Д. Эффективный менеджер. // Управление персоналом. -2002.-№6.-С. 50-53.

41. Основы менеджмента. / Под ред. Д.Д.Вачугова. М.: Высшая школа, 2001.49.0сновы теории управления. / Под ред. В.Н.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. — М.: Финансы и статистика, 2003. — 560 с.

42. Парахина В.Н. Сущность организаций и их структурирование. — Ставрополь: Издательство СтГТУ, 1998.

43. Пиримова В.Р. Внутреннее побуждение к деятельности как способ мотивации. // Справочник по управлению персоналом. 2003. — № 1.-С. 95-100.

44. Платить или не платить? / Заседание клуба для менеджеров по работе с персоналом на тему: «Эффективная мотивация сотрудников компании». // Служба кадров. — 2002. №5. — С. 33-36.

45. Попов В.П., Крайнюченко И.В. Генезис мотивации. // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №3. - С. 53-55.

46. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. -2003. -№3.- С. 56-73

47. Ракитова О. Не зарплатой единой. // Служба кадров. 2001. — №3. -С. 30-31.

48. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. — М.: Финансы и статистика, 2001.

49. Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек фирма - маркетинг: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1990. - 280с.

50. Свергун О., Дьякова Д., Новикова А., Пасс Ю. Обучение менеджеров по персоналу как условие достижения стратегических целей компании. // Управление персоналом. — 2002. — № 12. — С. 30.

51. Сергеев В.И., Башкова С.А. Секреты мотивации. // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 5. - С. 92-98.

52. Серпилин А. Основные подходы к разработке и внедрению стратегии развития предприятия. // Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 6.

53. Силин А.Н. Общественные инновации и подготовка менеджеров: взаимосвязи на рубеже тысячелетий // Вестник университета. Серия «Развитие образования в области менеджмента». № 1. — М.: Издательство ГУУ, 2000.

54. Современное управление: Пер.с англ. Т.1. / Под ред. Д.Н.Карпухина и Б.З.Мильнера. - М.: Издатцентр, 1997.

55. Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплатытруда: Принципы и опыт разработки базовой заработной платы. // Справочник по управлению персоналом. 2002. — № 1. — С. 7386.

56. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. / Под ред. А.К.Акимова, Н.А.Волгина. М.: Молодая гвардия, 1996. - 835 с.

57. Старобинский Э. Мотивация: размышления на заданную тему. // Управление персоналом. — 1999. — № 5.

58. Сухов Р. Хорошая система оплаты труда это ни когда много, а когда правильно. Управление персоналом. - 2002. - № 9. — С. 2627.

59. Тарелкина Т., Рыжкова Т. Мотивация в стиле ретро. // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С. 17-20.

60. Теплова Т.В. Системы вознаграждения топ-менеджеров в стоимостной концепции финансового управления. // Проблемы теории и практики управления. 2003. — № 1. - С. 117-123.

61. Теплова Т.В. Финансовый менеджмент: управление капиталом и инвестициями. М.: ГУ ВШЭ, 2000. - 504 с.

62. Толковый словарь рыночной экономики. / Под ред. Ф.А.Крутикова.-М.: Глория, 1993.

63. Травин В.В., Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997.-336 с.

64. Управление это наука и искусство. / А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

65. Управление организацией. / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. М.: Инфра-М, 2002. - 669 с.

66. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под науч. ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997. 480с.

67. Успенская Е.А. Методы мотивации прибылеобразующего персонала. // Справочник по управлению персоналом. — 2001. — № 0. — С. 87-96.

68. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 1999. — 256 с.

69. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Акалис, 1996.

70. Федорина О.В. Опыт внедрения рыночной системы мотивации труда. // Справочник по управлению персоналом. — 2003. — № 2. — С. 83-92.

71. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности. // Служба кадров. 2002. - № 1. - С. 37-42.

72. Чернавская И. Лучшая мотивация — внимание руководства. // Управление персоналом. 2003. - № 4 — С. 48.

73. Чуб А.В. Зарплата это последнее, что обсуждается с кандидатом. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. — С. 12-13.

74. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. - 300 с.

75. Штемманн П. и др. Секреты преуспевающего менеджера: Пер. с нем. — М.: АО «Интерэксперт», 2000. — 128 с.

76. Экономика труда. Учебное методическое пособие для государственных служащих. — М.: ЗАО «Финстатинформ». ИТД ЗАО «Кно-Рус», 2002.

77. Энкельманн Н. Власть мотивации: Харизма, личность, успех: Пер. с нем. М.: Интерэксперт, 2001. - 272 с.

78. Якокка Ли. Карьера менеджера: Nonfiction (Деловой бестселлер): Пер. с англ. Р.И.Столпер. Минск: Парадокс, 1996.

79. Нарру meal // Карьера. 2001. - № 7.

80. Наггег Н. Mitarbeiterbeteiligung und Stock-Option-Plane/ Becksche Verlagsbuchhaldung. Munich, 2000.

81. InternationaI Dictionary of Management. Forth Ed. by H.Yohansen&G.T.Page. Great Britain, 1990.m