Привлечение и закрепление молодых специалистов на предприятии: проблемы и пути решения тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Малышева, Нина Игоревна

• Малышева, Нина Игоревна
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Малышева, Нина Игоревна

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Анализ рынка труда молодых специалистов

1.1 Особенности возрастной структуры работников в различных отраслях

1.2 Исследование конъюнктуры рынка труда молодых специалистов

1.3 Факторы, определяющие выбор работодателей молодыми специалистами

ГЛАВА 2. Исследование влияния организационной культуры на привлечение и закрепление молодых специалистов на предприятии

2.1 Научные подходы к понятию и содержанию организационной культуры

2.2 Организационная культура как инструмент управления персоналом

2.3 Исследование влияния организационной культуры на привлечение и закрепление молодых специалистов на примере крупных предприятий

ГЛАВА 3. Научно-методические основы привлечения и закрепления молодых специалистов на предприятии с использованием возможностей организациошюй культуры

3.1 Разработка концептуальных подходов к привлечению и закреплению молодых специалистов на предприятии

3.2 Формирование элементов организационной культуры, отвечающих потребностям и ценностями молодых специалистов

3.3 Методическое, кадровое, информационное обеспечение процесса привлечения и закрепления молодых специалистов на основе организационной культуры предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Сравнительная таблица результатов исследований по выявлению факторов, определяющих выбор работодателей молодыми специалистами

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Анкета оценки организационной культуры (по методике

К. Камерона и Р. Куинна)

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Анкета исследования организационной культуры

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Кадровые мероприятия, направленные на привлечение и закрепление молодых специалистов на предприятии на основе ценностей организационной культуры

ПРИЛОЖЕНИЕ 5 Типовое соглашение о стратегическом партнерстве

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Привлечение и закрепление молодых специалистов на предприятии: проблемы и пути решения»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования

В рамках «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020г.» взят курс на инновационный социально ориентированный тип экономического развития страны при приоритетной роли человеческого потенциала. Повышение национальной конкурентоспособности планируется проводить за счёт развития высокотехнологичных отраслей промышленности (авиационной и ракетно-космической, радиоэлектронной, судостроения, атомного энергопромышленного комплекса, энергетического машиностроения, информационно -коммуникационных технологий) [38]. Реализация данной программы невозможна без участия молодых специалистов как наиболее перспективной, экономически активной категории трудовых ресурсов, обладающей потенциалом инновационного развития.

В настоящее время большинство российских промышленных организаций столкнулось с кадровыми проблемами. Результаты исследования более 500 предприятий из разных отраслей (электроэнергетики, цветной и чёрной металлургии, химической и нефтехимической промышленности, стекольной и фарфорово-фаянсовой промышленности) позволяют констатировать, что за период с 2001 по 2011г.г. значительно повысился уровень старения их работников. На промышленных предприятиях преобладают сотрудники в возрасте от 41 до 50 лет среди всех функциональных категорий (квалифицированные и неквалифицированные рабочие, ИТР, менеджеры) [22].

Проблема старения персонала промышленных предприятий усугубляется неблагоприятной демографической ситуацией в стране. С 2002г. по 2010г. численность населения в трудоспособном возрасте сократилась на 959 тыс. человек1. Согласно прогнозам Федеральной службы государственной статистики на период 2010-2030гг. доля трудоспособного населения России уменьшится на

1 Социально-дсмографическии портрет России: но итогам Всероссийской переписи населения 2010года [Электронный ресурс] /Федср. служба гос. статистики. М.: ИИЦ «Статистика России», 2012. 183 с. URL: http://w\v\v.gk.s.ru/frec_düc/ncw_site/perepis2010/c roc/Documents/portret-russia.pdf (дата обращения: 16.09.2013)

7,5% [21]. Это вызовет обострение ситуации на рынке труда и высокую конкуренцию среди компаний в борьбе за молодых специалистов. Кроме того, происходит уменьшение количества выпускников вузов технических специальностей: по техническим направлениям подготовки в 2011 г. было выпущено около 107 тыс. специалистов, тогда как в сфере экономики и управления - около 380 тысяч человек . У молодых специалистов отсутствует стремление работать в промышленности: в 2009г. в производстве было занято молодежи в два раза меньше, чем в сфере торговли, гостиничного и ресторанного бизнеса (16,2%, 31,7 и 30,9% соответственно) [57, с. 79].

В связи с этим особую актуальность приобретает поиск новых, эффективных подходов к привлечению и закреплению молодых специалистов в промышленном секторе экономики страны.

В результате многочисленных исследований выявлено, что в настоящее время молодые специалисты при выборе работодателя на первые места по значимости ставят заработную плату, профессиональный и карьерный рост. При одинаковом уровне оплаты труда на первый план выходят условия работы, политика компании в отношении персонала, её ключевые ценности и бренд, соблюдение принципов социальной ответственности, что является слагаемыми элементами существующей в организации культуры. В этой связи для многих предприятий организационная культура может стать эффективным инструментом привлечения и закрепления молодых специалистов.

Степень научной разработанности проблемы Вопросы становления и развития рынка труда, особенности этого процесса в период перехода к рыночным отношениям в России раскрыты в работах Е.Г. Антосенкова, H.A. Волгина, Р.П.Колосовой, JI.A. Костина, А.Э. Котляра, И.С. Масловой, A.A. Никифоровой, Н.М. Римашевской, А.И. Рофе и др.

Среди трудов в области управления человеческими ресурсами организации можно выделить ряд работ отечественных и зарубежных исследователей, внесших особый вклад в изучение вопросов в данной сфере: М. Армстронг, В.Р. Веснин, Г. Десслер, В.А. Дятлов, А.П.Егоршин,

П.В. Журавлев, А .Я. Кибанов, М.И. Магура, Т.Г. Мясоедова, Ю.Г. Одегов, И.Ф. Симонова, C.B. Шекшня, Р. Эренберг и др.

Изучению молодых специалистов как особой категории человеческих ресурсов, особенностей их психологии труда, конкурентоспособности на рынке труда посвящены работы отечественных исследователей Ю.Б. Верпаховской, И.В.Вириной, Ю.Р.Вишневского, Н.В.Волковой, А.Ф.Джумагуловой, Н.В.Дмитренко, Ж.Р. Дмитриевой, Т.Б. Журавлевой, Е.Д. Катульского, И.С. Кона, В.Т. Лисовского, Ю.А. Нехаевой, О.В. Олисовой, Е.Л. Омельченко, Н.Е. Сараповой, Ю.В Сергеевой, Е.С. Тимошенко, C.B. Чегринцовой,

B.Т. Шапко др.

Основы толкования сущности и понимания роли организационной культуры в управлении предприятием заложили зарубежные учёные и практики М. Альберт, И. Ансофф, Д. Бодди, М. Далтон, Э. Джакус, Т. Дил, П. Друкер, К. Камерон, Б. Карлофф, А. Кеннеди, Д. Коттер, Р. Куинн, Ф. Лютенс, Д. Мацумото, М. Мескон, Е.Молл, У. Оучи, Т. Парсонс, Т. Питере, Р. Пэйтон,

C. Роббинз, А. Стрикленд, А. Томпсон, Р. Уотермен-мл., Д. Хескет, Г. Хофстеде, Ф. Хедоури, Э. Шейн и др. Среди российских учёных и специалистов, внесших значительный вклад в изучение организационной культуры, можно выделить А.К. Гастева, И.В. Трошева, В.А. Спивака, Р.Л. Кричевского, Т.Н. Персикову, A.A. Погорадзе, O.A. Родина, Ю.Г. Семенова, Т.О. Соломанидину, В.В. Томилова и др. В последнее десятилетие интерес отечественных исследователей к изучению организационной культуры не ослабевает.

Взаимосвязи организационной культуры и управления человеческими ресурсами посвящены работы О.Б. Бетиной, Ю.В. Борисовой, М.Р. Варакиной, Е.Ф. Власовой, А.Д. Зотова, В.В. Козлова, Н.В. Мартыненко, Е.Ю. Мосиной, O.A. Сайченко, O.K. Слинковой, Я.О. Смирновой, A.A. Федоровой, Е. А. Черных и др.

Несмотря на значительный интерес исследователей к проблемам трудоустройства молодых специалистов в современных условиях, опыт работы с молодыми специалистами как особой категорией трудовых ресурсов

изучен недостаточно. Остаются недоработанными вопросы системного подхода к привлечению и закреплению молодёжи на предприятии, а также использования возможностей организационной культуры для осуществления данной деятельности.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности.

Диссертационное исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) и соответствует пунктам 5.5. Рынок труда, его функционирование и развитие, структура и сегментация (международный, национальные, региональные, внутрифирменные и т.д.); занятость населения (формирование формы и видов); безработица (основные виды и формы, социально-экономические последствия, пути минимизации); 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Цель диссертационной работы заключается в разработке научно-методических подходов, направленных на привлечение и закрепление молодых специалистов на предприятии.

Поставленная цель определяет решение следующих задач:

1. Выявить особенности молодёжного рынка труда и характерные черты молодых специалистов в современных условиях.

2. Определить ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей, которыми они руководствуются в процессе трудоустройства.

3. Раскрыть и обосновать взаимосвязь популярности компании-работодателя на рынке труда молодых специалистов и её организационной культуры на основе проведённого экспериментального исследования.

4. Уточнить и дополнить понятие и содержание организационной культуры, предложить модель управления её формированием исходя из анализа

теоретических основ сущности, функций и составляющих организационной культуры и практического опыта компаний.

5. Разработать научно-методические рекомендации в области работы по привлечению и закреплению молодых специалистов на предприятии с использованием возможностей организационной культуры.

Объектом исследования является молодёжный рынок труда и молодые специалисты как особая категория трудовых ресурсов.

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, обеспечивающие привлечение и закрепление молодых специалистов на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, рынка труда молодых специалистов, организационной культуры, менеджмента организации, организационного поведения, а также внутренние методические документы компаний, используемые в практике их работы с молодыми специалистами, материалы научно-практических конференций и семинаров, периодической печати и сети Интернет.

В ходе исследования применялись методы научного обобщения, сравнения, классификации, системного и экономического анализа, индукции и дедукции, социологические методы (анкетирование, интервьюирование).

Информационную базу исследования составили результаты аналитических исследований рекрутинговых и консалтинговых организаций, средств массовой информации (Universum, HeadHunter, Graduate, SuperJob, FutureToday, газета «Акция» и др.), результаты научных разработок и исследований российских и зарубежных авторов, информация из электронных источников и официальных сайтов производственных компаний.

Эмпирической базой исследования послужили данные официальных статистических изданий Федеральной службы государственной статистики (Росстата) по тематике исследования, нормативные и правовые акты Правительства Российской Федерации, материалы Минэкономразвития и

Минобрнауки России, внутренние организационные и нормативно-методические документы компаний, результаты авторского исследования организационной культуры двух нефтяных холдингов (2007г. и 2010 г., при помощи анкетирования и методики OCAI (Organizational Culture's Analyze Instrument), а также результаты авторского анкетирования студентов выпускных курсов Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева (2011 г.).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке научно-методических рекомендаций по привлечению и закреплению молодых специалистов на предприятии с использованием возможностей организационной культуры.

1. Выявлены особенности молодёжного рынка труда в современных условиях, которые определяются, в первую очередь, спецификой молодых специалистов как категории трудовых ресурсов (высокий уровень образования, адаптивности, трудовой мобильности, обучаемости; низкий уровень конкурентоспособности на рынке труда, профессиональных навыков и опыта). Проведена систематизация данных о конъюнктуре современного рынка труда молодых специалистов и выделены тенденции его развития: возрастает спрос на молодых специалистов, особенно инженерно-технических специальностей; у молодых специалистов спросом пользуются как компании с известным брендом (ОАО «Газпром», Apple, BMW и др.), так и компании, активно позиционирующие себя на молодёжном рынке труда (Procter&Gamble, Unilever, KPMG, ABBY и др.). Установлена прямая зависимость между уровнем предлагаемой заработной платы и предпочтительными отраслями трудоустройства молодых специалистов, к которым относятся информационные технологии, массмедиа, рекламный бизнес, финансовая отрасль, топливно-энергетический комплекс.

2. Определены ключевые критерии выбора работодателей, которыми руководствуются молодые специалисты в процессе трудоустройства. К ним относятся размер заработной платы; возможность профессионального и карьерного роста, динамичное развитие компании в мире; благоприятный морально-психологический климат; привлекательность бренда на рынке труда,

положительная репутация, престижность компании; личность руководителя; наличие наставника; международный статус компании. При условии одинакового уровня заработной платы на первый план выходят условия работы, политика компании в отношении персонала (возможности развития сотрудников, мотивационная программа и др.), корпоративная социальная ответственность, бренд компании, стиль управления и др.

3. Уточнено понятие организационной культуры. Систематизация знаний в области организационной культуры позволила акцентировать внимание на ценностной основе культуры организации и её трактовке как универсального инструмента привлечения и закрепления молодых специалистов на предприятии посредством использования внутренних и внешних проявлений её составляющих. Выявлены ключевые компоненты организационной культуры: ценности, стиль управления, бренд и репутация компании, организационная этика и др. Содержание организационной культуры дополнено такими составляющими как культура труда, система управления знаниями, система коммуникаций. Предложена авторская модель взаимосвязи организационной культуры с существующей в организации системой управления человеческими ресурсами.

4. Установлена и обоснована взаимосвязь популярности компании-работодателя на рынке труда молодых специалистов и её организационной культуры. Показано, что выявленные критерии выбора молодыми специалистами компании-работодателя в совокупности являются отражением содержания существующей в организации культуры. Для холдингов наличие сильной и согласованной организационной культуры определяет его эффективную деятельность во всех направлениях, в т.ч. в области привлечения и закрепления молодых специалистов на предприятиях, входящих в его состав.

5. Разработан научно-методический инструментарий организации работы по привлечению и закреплению молодых специалистов на предприятии с использованием возможностей организационной культуры. Предложен концептуальный подход и модель формирования организационной культуры на основе её элементов, отвечающих потребностям и ценностям молодых

специалистов: сильный бренд работодателя и положительная репутация на молодёжном рынке труда; отношение к работникам, как наиболее ценному ресурсу организации; комплексная система работы с молодыми специалистами на основе организационной культуры; эффективная система внешних и внутренних коммуникаций, транслирующих организационную культуру. Предложено методическое, кадровое и информационное обеспечение деятельности предприятия по привлечению и закреплению молодых специалистов.

Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в выявлении и раскрытии ключевых особенностей современного молодёжного рынка труда и молодых специалистов как субъекта рынка труда; в разработке концептуальных подходов к работе со студентами и выпускниками профильных вузов и молодыми специалистами на предприятии; в расширении понятия организационной культуры и установлении влияния её элементов на привлечение и закрепление молодых специалистов в организации.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в научных и практических разработках автора, дополняющих существующие представления о привлечении молодых специалистов на предприятие, о формах работы компаний-работодателей на молодёжном рынке труда, об использовании организационной культуры в кадровой работе организации. Разработанные в ходе диссертационного исследования предложения могут быть использованы в качестве методологической основы работы с молодёжью и способствовать привлечению и закреплению молодых специалистов на предприятии.

Теоретические и практические аспекты исследования могут представлять интерес для подразделений по работе с персоналом крупных предприятий, для вузовских служб содействия занятости студентов и выпускников, для преподавателей вузов в процессе обучения дисциплинам «Управление персоналом», «Организационная культура», а также использоваться в дальнейших научных исследованиях.

Апробация результатов исследования

Основные положения работы были представлены автором на международных, всероссийских, межвузовских конференциях: Научно-практическая конференция «Человек. Образование. Труд» (Москва, март 2008г.), IV Международный конгресс молодых ученых по химии и химической технологии «UCCHT-2008-МКХГ» (Москва, ноябрь 2008г.), Конференция молодых исследователей в рамках Международного симпозиума «Повышение ресурсо- и энергоэффективности: наука, технология, образование» (Москва, апрель 2009г.), 42-nd IUPAC Congress «Chemistry solutions» (Великобритания, Глазго, август 2009), XII Межвузовская учебно-методическая конференция «Актуальные проблемы химико-технологического образования» (Москва, 2010г.), Международная научно-практической конференция «Образование и наука для устойчивого развития» (Москва, 2010г.), XIX Менделеевский съезд по общей и прикладной химии (Волгоград, 2011г.), 22-nd International Conference on Chemistry Education, 11-th European Conference on Research in Chemical Education (Италия, Рим, июль 2012г.).

Результаты диссертационного исследования были использованы в практической деятельности Службы содействия занятости студентов и выпускников РХТУ им. Д.И.Менделеева в 2010-2012гг.

Публикации. Основные результаты диссертационного исследования нашли отражение в 14 публикациях, 3 из которых - в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ (объем авторского текста 8,55 и 1,11 соответственно).

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений. Основной материал диссертации изложен на 228 страницах машинописного текста, содержит 24 таблицы, 44 рисунка.

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ РЫНКА ТРУДА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ 1.1 Особенности возрастной структуры работников в различных отраслях

Одним из показателей конкурентоспособности организации и эффективности работы с человеческими ресурсами является возрастной состав персонала организации. Средний возраст работников рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, делённая на число занятых в организации. Уровень старения персонала компании определяется путем анализа возрастного состава персонала. Процесс старения персонала можно разделить наряд этапов [44]:

- Мнимое старение;

- Незначительное старение (1 этап);

- Ощутимое старение (2 этап);

- Значительное старение (3 этап).

Под мнимым старением персонала подразумевается ситуация, когда средний фактический возраст определённой категории сотрудников превышает оптимальный не более чем на 5 лет. При этом возрастной интервал работников остаётся оптимальным.

На первом этапе старения персонала (незначительное старение) средний фактический возраст больше оптимального на 6-10 лет, а возрастной интервал работников на 5 лет превышает верхнюю границу оптимального возрастного интервала.

Второй этап старения персонала (ощутимое старение) - это ситуация, когда средний фактический возраст больше оптимального уже на 11-15 лет, а возрастной интервал превышает верхнюю границу оптимального возрастного интервала работников на 10 лет.

На третьем этапе старения (значительное старение) средний фактический возраст превышает оптимальный на 16 и более лет, а возрастной интервал превышает верхнюю границу оптимального возрастного интервала более чем на 16 лет.

Этапы старения персонала по функциональным категориям персонала приведены в таблице 1.

Таблица 1.

Этапы старения по функциональным категориям персонала [44]

Название этапа Превышение среднего фактического возраста над оптимальным, лет Возрастной интервал, лет

Руководители Специалисты Рабочие

Мнимое старение (МС) До 5 лет (включительно) 45-50 40-45 35-40

Незначительное старение (НС) (1 этап) От 6 до 10 лет 51-55 46-50 41-45

Ощутимое старение (ОС) (2 этап) От 11 лет до 15 лет 56-60 51-55 46-50

Значительное старение (ЗС) (3 этап) Свыше 16 лет Свыше 60 Свыше 55 Свыше 50

Данный подход позволяет определить стадию старения персонала компании в целом и по отдельным категориям сотрудников с оптимальными показателями. Оптимальным возрастом для руководителей считается возраст до 45 лет (включительно), для специалистов - до 40 лет (включительно), рабочих -до 35 лет (включительно) (таблица 1) и отклонения от этих показателей могут свидетельствовать о необходимости принятия корректирующих мер со стороны службы персонала.

Уровень старения персонала соотносится с этапом старения, на котором находится персонал предприятия. Если персонал предприятия находится на 1 этапе старения, то уровень старения персонала, как по отдельным категориям, так и по предприятию в целом не более 30%, на 2 этапе - от 30 до 35%, на 3 этапе -от 35 до 50%.

Безусловно, отслеживание уровня старения персонала необходимо для эффективной работы с человеческими ресурсами, для достижения целей и

выполнения стратегии организации. Особенную актуальность анализ возрастного состава персонала организации приобретает в условиях напряженной демографической ситуации в стране в целом и на рынке труда молодых специалистов в частности (отток молодежи из промышленности).

Демографический прогноз, разработанный Росстатом с учетом итогов Всероссийской переписи населения 2010 года, говорит об относительной стабилизации общей численности населения при сокращении численности населения в трудоспособном возрасте и умеренном повышении роли миграционного фактора. Согласно прогнозам Росстата на период 2010-2030 г.г. доля трудоспособного населения России уменьшится (рисунок 1) [21]. Неизбежным следствием сокращения численности населения в трудоспособном возрасте является обострение ситуации на рынке труда в связи со снижением предложения трудовых ресурсов.

Численность населения трудоспособного возраста, млн.чел

77,7

■ Численность населения трудоспособного возраста, млн.чел

(MIMMNNNNNNm

— — оооооооо

fMfNfMfNnJf4(N(N(NfSlfMrgojfMiNiNINfM{NM(N

Рис. 1. Численность населения трудоспособного возраста России в 20102030 г.г. по данным Росстата

Сложившаяся ситуация на рынке труда находит прямое отражение на предприятиях промышленного сектора экономики страны. Так, в настоящее время большинство из них испытывает недостаток молодых специалистов. На многих

2 Составлен автором на основе материалов «Сценарные условия долгосрочного прогноза социально-экономического развития РФ до 2030г. [Электронный ресурс], Минэкономразвития, Москва,2012г., URL: http://www.econonty.gov.ni/minec/activity/sections/rnacro/prognozydoc20120428_0010 (дата обращения: 24.02.13)

предприятиях преобладают работники пенсионного и предпенсионного возраста В 4 квартале 2011 г. было опрошено 502 промышленных предприятия из разных отраслей: машиностроение (39%), производство стройматериалов (13%), легкая промышленность (13%), пищевая промышленность (9%), лесная деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность (7%), химическая и нефтехимическая промышленность (6%) и др. Почти половину выборки (47%) составляют крупные предприятия численностью свыше 1000 человек. Преимущественно это предприятия электроэнергетики, цветной и чёрной металлургии, химической и нефтехимической промышленности, стекольной и фарфорово-фаянсовой промышленности [22, с.З].

На исследованных промышленных предприятиях преобладают работники в возрасте от 41 до 50 лет среди всех функциональных категорий (таблица 2). По сравнению с другими функциональными категориями наибольшее число молодых работников (до 25 лет) и пожилых людей (старше 60-ти) среди неквалифицированных рабочих. Среди менеджеров и инженерно-технических рабочих отмечается минимальная доля работников старше 50-ти лет (около 28%). Руководство лишь 14% предприятий учитывает возрастную структуру при выработке кадровой политики [22, с.5].

Таблица 2

Возрастной состав работников промышленности РФ [22, с.6]

До 25 лет, % 26-40 лет, % 41-50 лет, % 51-60 лет, % Старше 60 лет, %

Неквалифицированные рабочие 17,6 24,9 25,5 23,7 8,3

Квалифицированные рабочие 6Д 26,9 35,7 26,2 5Д

Менеджеры, ИГР 8,3 30,7 33,3 22,7 5,0

Наихудшее положение с молодыми специалистами наблюдается в таких отраслях как:

■ машиностроение ( 71% квалифицированных работников старше 40 лет); ' электроэнергетика ( 68% квалифицированных работников старше 40

лет);

* легкая промышленность (58% квалифицированных работников старше 40 лет).

Более благоприятная ситуация складывается на предприятиях черной металлургии, где всего 39% квалифицированных работников старше 40 лет. [22, с.7].

С 2001 по 2011 г.г. возрастной состав работников улучшился в черной и цветной металлургии (на 55 % предприятий персонал стал моложе, постарел - на 11% предприятий); в химической и нефтехимической промышленности (персонал помолодел на 44% предприятий, постарел - в 32-х % организаций), лесной и целлюлозно-бумажной промышленности, а также пищевой промышленности (рисунок 2).

Доля предприятий, на которых возрастная структура работников за последние 10 лет .

Ш помолодела ш постарела

цветная мет-я легкая лесная и цел-бум стройматериалы машиностроение электроэнергети пищевая хим. и нефтехим.

черная мет-я

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Рис. 2 Изменения возрастного состава трудового коллектива в различных отраслях промышленности с 2001 по 2011 г.г. [22, с.9]

В целом же, результаты исследования позволяют констатировать факт старения работников российской промышленности за последние 10 лет. Омолаживание коллектива наблюдалось только на 30% предприятий, при этом только на 7% предприятий его можно назвать существенным (таблица 3).

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Малышева, Нина Игоревна, 2013 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аксёнова Н.В. Организационные культуры и управление знаниями на предприятиях: проблемы взаимной адаптации [Электронный ресурс] // Известия Иркутской государственной академии. 2009. №6. с. 120-123. URL: http://elibrary.ru/download/32719399.pdf (дата обращения 15.03.2013)

2. Акция: электрон, версия газ. 2012. №7 (150) (спец. вып.) URL: http://issuu.com/akzia/docs/akzia_150 (дата обращения: 07.01.2013)

3. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. М.: Финансы и статистика, 2003. 248 с.

4. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Д.: Феникс, 1998. 196с.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2007. 832 с.

6. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России [Электронный ресурс] // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №2. URL: http://www.dis.ru/manag/arhiv/2002/2/3.html (дата обращения: 08.10.2012)

7. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 1999. 816 с.

8. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. М. ЛНФРА-М, 1999. 204 с.

9. Борисова Ю.В. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда работников на предприятиях цветной металлургии: автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2011. 24с.

10. Бунин И.М. Бизнесмены России: 40 историй успеха. М.: ОА ОКО, 1994. 124с.

11. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах. М.: ТК Велби, Проспект, 2005. 176 с.

12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: ООО «Т.Д. «Элит-2000», 2003. 560с.

13. Ветчанова О.В. «Корпоративная культура организации» журнал [Электронный ресурс] // Справочник руководителя учреждения культуры. 2012. №11. URL: http-y/cultmanager.ru/magazine/archive/96/2530/#_ftn4 (дата обращения: 15.01.2013 )

14. Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. 464 с.

15. Волкова H.B. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений): автореф. дис. ... канд. экон. наук. Барнаул, 2005. 24с.

16. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М.: Экономика, 1972. 478 с.

17. Гордеев А.И. Теоретико-методологические аспекты управления корпоративной культурой в холдинге: дис. ... канд.экон.наук. М., 2010. 207с.

18. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М.. Организационная культура М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 288 с

19. Дафт Ричард Л., Менеджмент. СПб.: Питер, 2001. 830с.

20. Двенадцатая межвузовская учебно-методическая конференция (Москва, 2010 г.): материалы конф. - М.: РХТУ им.Д.И.Менделеева, 2010. 180с.

21. Демографический ежегодник России. 2010 г. [Электронный ресурс]: стат. сб./ Росстат. М., 2010. 525 с. URL: http://www.gks.ru/doc_2010/demo.pdf (дата обращения: 20.02.2013)

22. Демография на производстве: результаты опроса руководителей промышленных предприятий в 4 кв.2011 г. [Электронный ресурс]/ Центр макроэкономических исследований Сбербанка РФ. 2012г. 21 с. URL: http://www.sbrf.ni/common/img/uploaded/files/pdf/analytics/an_4_2011.pdf (дата обращения: 24.02.2013)

23. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. 272 с.

24. Журавлева Т.Б. Механизмы регулирования процессов подготовки и трудоустройства выпускников вузов: дис.... докт. экон. наук. М., 2004. 247 с.

25. Журнал «Зарплатомер» [Электронный ресурс] 2012. №08(44) URL: http://www.zarplatomer.ru/?id=45 (дата обращения: 10.02.13)

26. Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов. М.: Флинта: МПСИ, 2000. 225 с.

27. Зотов А.Д. Корпоративная культура как фактор формирования и развития кадрового потенциала предприятия: Дисс. ... канд. соц.наук. Пенза, 2006. 145с.

28. Иванова C.B. Корпоративная культура: традиции и современность

[Электронный ресурс] // Справочник кадровика. 2000. № 4. URL: http://www.hr 100.ru/wmc/info/article/article07/?id=l 165861272 (дата

обращения: 15.03.2013)

29. Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия: Монография. М. : РУДН, 2011. 152 с.

30. Иванычева Т.А. Ценности организации как элемент формирования организационной культуры предприятия [Электронный ресурс] // Современные наукоемкие технологии. 2009. № 4. С.62-63, URL: www.rae.ru/snt/?section=content&op=show_article&article_id=5306

(дата обращения: 03.05.2013)

31. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 320 с.

32. Каминский Д., Вьтсоковский М. Самые желанные работодатели. Мнение студентов ведущих вузов [Электронный ресурс]/ Исследовательский центр компании Future Today. М., 2010 URL: httpsy/fut.ru/.../Most_Attractive_Employers_2010_Final_free.ppt (дата обращения: 15.01.2011)

33. Кандария И.А. Формирование корпоративной культуры в организациях [Электронный ресурс] URL: http://magistr-mba.ru/aboutusmenu/seniorspublicsmenu/57 (дата обращения: 15.03.2010г.)

34. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2005. 352 с.

35. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы. М.: Экономика, 1991.437с

36. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2006. 220 с.

37. Киеня Н. Новички, прорывы, газ // газета «Акция». 2012. №7 (150), 16с. URL: http://issuu.com/akzia/docs/akzia_150 (дата обращения: 07.01.2013)

38. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года от 17 ноября 2008 г. N 1662-р (в ред. распоряжения Правительства РФ от 08.08.2009 N 1121-р) [Электронный ресурс]. URL:http://www.economy. gov.ru/minec/activity/sections/fcp/ rasp_2008_nl662_red_08.08.2009 (дата обращения: 25.04.2013)

39. Кризис талантов в нефтегазовой отрасли [Электронный ресурс]//

Академия «Делойт». URL: http://www.deloitte.com/assets/Dcom-Russia/Local%20Assets/Documents/Y-broshure.pdf (дата обращения: 16.03.2013)

40. Кричевский Р. JI. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе [Электронный ресурс]. М.: Дело, 1993. 352с. URL: http^/cl.rushkolnik.ru/navigate/7840/index-53865.html (дата обращения 21.01.2013)

41. Кучеров Д.Г. «Бренд работодателя: область маркетинга или управления человеческими ресурсами [Электронный ресурс]// Вестник СПбГУ. 2009. №3. с. 110-111. URL: http://www.vestnikmanagement.spbu.ru/archive/pdf/421. pdf (дата обращения: 22.04.2013)

42. Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система [Электронный ресурс]// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №5. URL: http://www.mevriz.rU/articles/2003/5/1064.html (дата обращения^ 2.05.2012)

43. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999. 692с.

44. Ляпкина Н. А. Обеспечение конкурентоспособности персонала в условиях его старения: на примере машиностроительных предприятий г. Рубцовска: дис. ... канд. экон. наук. Бийск, 2007. 160с.

45. Макарченко М. А. Основные направления воздействия организационной культуры на эффективность деятельности предприятия (бизнес-коммуникации) [Электронный ресурс] // Прикладная экономика URL: http://elibrary.finec.ru/materials_files/izv/IzvSPbUEF2004_3_C86_99_s.pdf (дата обращения: 11.01.2012)

46. Максименко A.A. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003. 168 с.

47. Малыхин М. «Молодежь теряет интерес к госслужбе» [Электронный ресурс] // Газета «Ведомости». 2012. URL: http://www.vedomosti.ru/career/news/1777557/prestizh_gossluzhby_padaet (дата обращения: 07.01.2013)

48. Малыхин М. Наиболее привлекательными работодателями студенты считают «Газпром», «Лукойл» и Google» [Электронный ресурс]. URL: http://www.vedomosti.ru/career/news/1780751/naibolee_privlekatelnymi_rabot odatelyami_studenty_schitayut (дата обращения: 17.04.2013)

49. Малышева Н.И., Мясоедова Т.Г. Современное состояние рынка труда

молодых специалистов технического профиля в РФ: проблемы и перспективы // Кадровик. 2013. № 6. с. 188-197

50. Малышева Н.И., Мясоедова Т.Г., Дмитриева Ж.А. Особенности формирования организационной культуры вертикально интегрированных нефтяных холдингов // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2012. №5. с.28-32

51. Мацумото Д. Психология и культура. СПб.: ПИТЕР, 1-е издание, 2003. 720 с.

52. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. 704 с.

53. Миркин Я.М., Бахтараева К.Б., Левченко A.B., Кудинова М.М. Эндаумент-фонды (фонды целевого капитала) государственных и муниципальных образовательных учреждений: организация деятельности, состояние и перспективы развития: Практическое руководство. М.: Финансовый университет, 2010. 144с.

54. Миронов В.В., Зуб А.Т. Принципы принятия управленческих решений в системе федеральных органов исполнительной власти. М.: Современные тетради, 2003. 336с.

55. Митрофанова Е.С. Использование прикладных аспектов Теории поколений при ф°РмиР0Вании социальной, корпоративной и государственной политики [Электронный ресурс]// Демоскоп Weekly. 2009. № 381 - 382. URL: http://publications.hse.ru/articles/69251496 (дата обращения: 20.03.2013)

56. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998. 314 с.

57. Молодежь в России. 2010: Стат. сб./ЮНИСЕФ, Росстат. М.: ИИЦ «Статистика России», 2010. 166 с.

58. Мясоедова Т. Г., Малышева Н. И. Организационная культура российских корпораций//Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 3. с. 121-128.

59. Мясоедова Т.Г. Инновационные механизмы развития человеческих ресурсов: дис. ... докт. экон. наук. М., 2006. 297 с.

60. Мясоедова Т.Г. Повышение конкурентоспособности российских промышленных предприятий на основе современных механизмов и инструментов развития человеческих ресурсов. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2006. 202с.

61. Мясоедова Т.Г., Федоров И.В., Малышева Н.И. Современные аспекты финансирования целевой контрактной подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием. М.: МАДИ; РХТУ им. Д.И.Менделеева, 2012. 225с.

62. Нарский И.С. Диалектическое противоречие и логика познания. М.: Наука, 1996. 246с.

63. О порядке формирования и использования целевого капитала некоммерческих организаций: фед.закон Рос.Федерации № 275 от 30 декабря 2006 г.

64. Официальный сайт компании «Газпром» URL: http://www.gazprom.ru/career/education/ (дата обращения: 09.11.2012)

65. Официальный сайт компании «ЛУКОЙЛ», URL: http://www.lukoil.ru/static_6_5id_2216_.html (дата обращения: 10.11.2012)

66. Официальный сайт компании «Роснефть» URL: httpy/www.rosneft.ru/DeveIopment/personnel/young_specialists/ (дата обращения: 15.02.2013)

67. Официальный сайт компании «Туполев» URL: httpy/www.tupolev.ru/Russian/Show.asp?SectionID=33 (дата обращения: 15.02.2013)

68. Официальный сайт компании Futuretoday URL: http://www.futuretoday.ru/info/group/fom2009 (дата обращения: 08.01.2013)

69. Официальный сайт компании Graduate (с результатами исследования TargeT) URL: http://target.egraduate.ru/about_target (дата обращения: 12.12.2012)

70. Официальный сайт компании Unilever. URL: http://www.unilever.ru/careers/vacancy_st/ (дата обращения: 15.02.2013)

71. Официальный сайт компании ТНК-BP. URL: http У/www.tnk-bp.ru/career/specialists/ (дата обращения: 15.02.2013)

72. Официальный сайт рейтинга «50 работодателей мечты для молодых специалистов 2012»// газета «Акция». URL: http://www.dreamemployers.ru/?cnt=about (дата обращения: 05.01.2013)

73. Официальный сайт рекрутингового интернет-портала для молодых специалистов «Карьера». URL: http://career.ru/article/13040 (дата обращения: 10.02.2012)

74. Официальный сайт Российский союз промышленников и

предпринимателей, URL: http://pcnn.p(|)/library/view/7?s=l? (дата обращения: 13.11.2012)

75. Паутова JI. Они другие, они разные. [Электронный ресурс] / доклад на VI международном саммите брендов-лидеров «Культовый бренд - инновации лидерства». URL: http://bd.fom.ru/pdf/moB.pdf (дата обращения: 12.03.2013)

76. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2007. 224 с.

77. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука, 1990. 206 с.

78. Политика управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» [Электронный ресурс]. URL: http^/www. lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf (дата обращения: 10.11.2012)

79. Полотнюк А., Дергалева 10. Новое место [Электронный ресурс]// газ. «Акция». 2012. №7 (150) (спец.вып). 16с. URL: http://issuu.com/akzia/docs/akzia_150 (дата обращения: 07.01.2013)

80. Предпочтения студентов при выборе потенциального работодателя, 2009 г. [Электронный ресурс] /КМПГ. URL: /http://www.kpmg.com/RU/ru/JoinUs/CareerNews/Pages/Results-of-KPMG-Emp loyers-of-Cho ice-study, aspx (дата обращения: 26.12.2012)

81. Причина О.С. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экономических систем: дис. ... докт. экон. наук. Ставрополь, 2002. 251с.

82. Пугачев В.П. Ротация персонала [Электронный ресурс] // Справочник кадровика, 2010. №1. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/43/5648/ (дата обращения: 21.01.2012)

83. Работодатель мечты для молодёжи [Электронный ресурс] // База данных фонда «Общественное мнение», 2009. URL: http://bd.fom.ru/pdf/d39rabotod.pdf (дата обращения: 08.01.2013)

84. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом, 1998. №8.

85. Ронзина М.Д. Корпоративная культура как инструмент управления персоналом// Известия ЛЭТИ. 2005. №2. с.47-51

86. Рощин С.Ю., Слесарева А.А. Наём молодых работников на российском рынке. М.: Издательский дом Высшей школы экономики, 2012. 35с.

87. Рынок труда для молодых специалистов в 3 квартале 2011 года [Электронный ресурс] // Исследовательский центр компании HeadHunter, 2011. URL: http://hh.ru/article.xml7articlekN978 (дата обращения: 17.04.2013)

88. Рынок труда: мониторинг, динамика, индексы, январь 2013 [Электронный ресурс]// Исследовательский центр компании SuperJob, 2013. URL: http://www.supeijob.ru/research/articles/111104/rynok-truda-monitoring-dinamika-indeksy-yanvar-2013/ (дата обращения: 10.02.2013)

89. Сайченко O.A. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами: Дис. ... канд. экон. наук. СПб., 2002. 135 с.

90. Семенов Ю.Г. Организационная культура: Учебное пособие. М.: Логос, 2006. 256 с.

91. Симонова И.Ф. О кадровой политике нефтегазовых компаний: Монография. М.: Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, 2011. 204с.

92. Скульмовская Л.Г., Клименко A.A. Корпоративные ценности как фактор развития корпоративной культуры [Электронный ресурс]// Вестник Тюменского государственного университета, 2009. №4. с. 101-105. URL: http://www.utmn.ru/docs/1914.pdf (дата обращения 03.05.2013)

93. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. 624 с.

94. Социальная хартия российского бизнеса. Редакция 2007г. [Электронный ресурс] // Российский союз промышленников и предпринимателей (работодателей). М., 2008, 24 с. URL: http://rspp.ru/12/6273.pdf (дата обращения: 20.03.2013)

95. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: ПИТЕР, 2001. 345 с.

96. Справочник карьериста 2013г. Ежегодный проект газеты «Ведомости». М.: Ведомости, 2013. 286с.

97. Сценарные условия долгосрочного прогноза социально-экономического развития РФ до 2030г. [Электронный ресурс]// Минэкономразвития. М.,2012. URL: http://www.economy.gov.ru/minec/activity/sections/macro/prognoz/

doc20120428 0010 (дата обращения: 24.02.13)

98. Тевене M. Культура предприятия. Спб.: Нева, 2003. 123 с.

99. Томилов В.В. Культура предпринимательства: учебник для вузов. СПб.: Питер, 2000. 359с.

100 Томпсон A.A., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 576 с.

101 Топ-10: крупнейшие нефтегазовые компании мира-2012 [Электронный ресурс]//Топнефтегаз. 2012. URL: http://topneftegaz.ru/analisis/view/7954 (дата обращения: 18.11.2012)

102 Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2008. 638 с.

103 Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. J1. Ерёмина. М.: ЮНИТИ, 2007. 560 с.

104 Хачатуров А.Е., Куликов Ю.А. Основы менеджмента качества. М.: Дело и Сервис, 2003г. 304 с.

105 Хмельницкая Н. И. Анализ понятия «организационная культура» как подход к разработке ее содержания [Электронный ресурс]// Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 3 (257). Управление. Вып. 7. с. 47-54. URL: http://www.lib.csu.ru/vch/257/012.pdf (дата обращения 10.11.2012)

106 Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента: Том 3. 2005. №4. с. 29-54.

107 Черных Е.А. Корпоративная и организационная культура - синонимы или разные понятия [Электронный ресурс].

URL: http://www.coфculture.ru/content/korporativnaya-i-organizatsionnaya-киltura-sinoпimy-ili-razпуе-роnyatiyа (дата обращения 13.10.2012)

108 Черных Е.А. Организационная культура предприятия в системе управления персоналом: Дис.... канд. экон. наук. М., 2006. 212 с.

109 Чернышева Е.А. Особенности рынка труда молодёжи [Электронный ресурс] // Современные научные исследования. 2013г. №17. URL: http://vvww.uecs.ru/cтaтьи-вaк/law/ocoбeннocти-pынкa-тpyдa-мoлoдeжи (дата обращения: 23.07.2013)

110 Чириков C.B. Стратегия и модели управления знаниями в IT-компании: дисс. ... канд. технич. наук. Томск, 2006. 165 с.

111 Шамис Е. Бизнес-решения: Корпоративный «Большой город» для

поколения Y. [Электронный ресурс]. URL:

httpy/nigenerations.sn/2012/07/27/бизнес-решения-корпоративный-болын/#тоге-937 (дата обращения: 21.04.2013)

112 Шамис Е., Антипов А. Теория поколений [Электронный ресурс] // Маркетинг Менеджмент. 2007. №6. URL: http://old.e-xecutive.ru/publications/ specialization/newfolder8086/article_5457/ (дата обращения: 13.03.13)

113 Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. 336с.

114 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. 368 с.

115 Шепеленко И.П. Социальная адаптация выпускников вузов инженерно-технического профиля: дис.... канд. социол. наук. М., 1994 г. 147 с.

116 Щербатова Е.В. Опыт работы с молодыми кадрами ОАО «Оренбургнефть» // Человеческий капитал - основа эффективности экономики: Практический опыт организаций приволжского федерального округа/ Под ред. Грачёва С.И., Оренбург, 2011. с. 17

117 Экономика персонала: Учебник. Под ред. Р.П.Колосовой, Т.Н. Василюк, М.В. Артамонова, М.В. Луданик. М.: Изд-во Инфра-М, 2009. 895с.

118 Экономика труда: учебник / под ред. Ю.П. Кокина, Н.Э. Шлендера. М., Магистр, 2010. 686 с.

119 Энциклопедия социологии [Электронный ресурс], 2009г. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/socio/2214 (дата обращения: 15.02.2012)

120 Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. 800 с.

121 Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. London: Allen & Unwin, 1974.

122 Employer Branding. A No-nonsense Approach. 2003 [Электронный ресурс]. -URL: httpy/www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/D0AC3CB0-BC5F-44F5-886D-4C00276F2208/0/empbrandguid.pdf (дата обращения: 21.04.2013).

123 Harris, Philip R. & Moran, Robert T. Managing Cultural Differences: Hight Performance Strategies for a New World of Business, 3rd ed. Gulf Publishing Company, 1991. 570p.

124 Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of theMind. /G. Hofstede. -Maidenhead: McGraw-Hill, 1991

125 How N., Strauss W. Millennial Rising: The Next Great Generation. New-York: Random House, 2000.415р.

126 Jacques E. The changing culture of a factory. New York: Dryden Press, 1952.341р.

127 Keller, KL. Branding shortcuts // Marketing Management. 2005. Vol. 14 , No. 5. pp. 18-23

128 Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills, CA.: Sage, 2006.505р.

129 Ouchi W. Theory "Z": How American business can meet the Japanese challenge. Reading, MA: Addison-Wesley, 1981

130 Pacanowski M., O'Donnel-Trujillo N. Communications and organizational culture // The western journal of speech communication, 1982

131 Russia's Ideal Employers 2012 [Электронный ресурс] URL: http://www.universumglobal.com/IDEAL-Emp loyer-Rankings/The-National-Editions/Russian-Student-Survey (дата обращения: 17.04.2013)

132 Sathe V. Culture and related corporate realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985

133 Welinder Elisabet. Google is the world most attractive employer [Электронный ресурс]/ Universum. 2012. URL: http://universumglobal.com/wp-content/uploads/2013/07/WMAE_2012_ pressrelease.pdf (дата обращения: 06.01.2013)

134 What Millennial Workers Want: How to Attract and Retain Gen Y Employees. [Электронный ресурс] /Robert Half International. 2008. URL: http://rht.mediaroom.com/file.php/174/gen_Y_booklet_3.05.pdf (дата обращения: 12.09.2012)

135 World Youth Report 2011. Youth employment: youth perspectives on the pursuit of decent work in Changing times [Электронный ресурс] // UN Department of Economic and Social Affairs. 2011. URL: http://www.undp. org.tr/pub licationsDocuments/WYR201 l.pdf (дата обращения 10.07.2013)

Сравнительная таблица результатов исследований по выявлению факторов, определяющих выбор работодателей молодыми специалистами

Ni Факторы привлекательности работодателя (по убыванию значимости)

п/п Исследование Год проведения

2008 2009 2010 2011 2012

1 Ежегодный 1. Возможность ¡.Возможность карьерного 1. Возможность карьерного 1. Возможность карьерного 1. Возможность

рейтинг газеты карьерного роста роста. роста. роста. карьерного роста.

«Акция» 2. Приобретение нового 2.Стабильность компании 2. Размер заработной 2. Размер заработной платы 2. Размер

опыта и знаний на рынке платы 3. Атмосфера в коллективе заработной платы

3. Размер заработной З.Размер заработной 3. Стабильность компании 4. Стабильность компании на 3. Атмосфера в

платы платы. на рынке рынке коллективе

4. Стабильность 4.Бренд компании 4. Атмосфера в коллективе 5. Бренд компании 4. Стабильность

компании на рынке 5.Расширенный соц. пакет 5. Бренд компании 6. Личность руководителя компании на

5. «Белая» зарплата 6.Российская/зарубежная 6. Личность руководителя 7. Расширенный соцпакет рынке

6. Бренд компании компания 7.Российская/межцународная 8.Российская/международная 5. Бренд компании

7. Расширенный соцпакет 7.Коллектив компания компания б.Российс кая/между

Также молодыми людьми 8.График работы 8. Расширенный соцпакет 9. Обучение в компании народная компания

указывались: 9.Расположение офиса 9. Расположение офиса 10. График работы 7. Личность

корпоративная культура, 10. Ко м андир о вки/ста жир о в 10. Обучение в компании (корпоративная культура, руководителя

возможности ки этичность деятельности 8. Расширенный

командировок, гибкий компании, мотивация соцпакет

рабочий график сотрудников, возможность

самореализации и др.

параметры также

рассматривались

выпускниками)

2 Исследование 1. Высокая заработная 1. Высокая заработная

«Фонда плата плата

общественного 2. Отношения в 2. Интересная работа

мнения» коллективе/интересная 3. Отношения в

работа коллективе

3. Удобный график работы 4. Возможность

4. Хороший профессионального роста

начальник/возможность 5. Удобный график

профессионального роста работы

5. Возможность получить 6. Хороший начальник

жилье 7. Социальный пакет/

6. Социальный пакет Возможность продвижения

7. Возможность по службе

ю

s §

М К

н

продвижения по службе 8. Близость работы от дома 9. Возможность приносить пользу обществу 10. Большой отпуск 8. Престижная работа 9. Возможность получить жилье 10. Близость работы от дома

3 Международное исследование компании КМПГ 1. Рост и профессиональное развитие 2. Мотивация, признание заслуг компанией и комфортная рабочая обстановка 3. Обучение 4. Вознаграждение 5. Возможность работать за границей

4 Исследование компании Graduate (Рейтинг TargeT - ТОР-20 Annual Rating of Employers) 1. Динамичное развитие компании в мире 2. Быстрый рост заработной платы 3. Возможность получить дополнительное обучение 4. Динамичное развитие компании в России 5. Возможности быстрого карьерного продвижения в компании 6. Наличие наставника 7. Известное на рынке имя компании 8. Возможность общения с непосредственным руководителем по широкому спектру вопросов 9. Компания создает новые продукты, использует инновационный подход 1. Динамичное развитие компании в мире 2. Хороший психологический климат в коллективе 3. Быстрый рост заработной платы 4. Динамичное развитие компании в России 5. Возможности быстрого продвижения в компании 6. Возможность получить дополнительное обучение 7. Динамичное развитие отрасли 8. Компания оплачивает переработки 9. Стабильное положение компании на рынке 10. Наличие наставника 1. Динамичное развитие компании в мире 2. Стабильное положение компании на рынке 3. Быстрый рост заработной платы 4. Хороший психологический климат в коллективе 5. Возможности быстрого продвижения 6. Динамичное развитие компании в России 7. Динамичное развитие отрасли 8. Возможность получать дополнительное обучение 9. Возможность проходить обучение за рубежом 10. Наличие наставника

ы к", to

5 Интернет-опрос портала для молодых специалистов Career.ru, 1. Перспективы карьерного роста, профессиональной реализации 2. Престижность компании 3. Высокая зарплата 4. Доступность трудоустройства для специалистов без опыта 5. Близость к дому 6. Наличие связей и знакомств

6 РХТУ им. Д.И. Менделеева 1. Возможности карьерного роста 2. Размер заработной платы 3. Возможности творческой самореализации 4. Режим работы 1. Карьерный рост в компании 2. Развитие и профессиональный рост 3. Размер заработной платы 4. Атмосфера в коллективе 5. Стабильность компании на рынке 6. Стиль руководства 7. Расширенный соц.пакет 8. Российская/международная компания 9. Бренд компании 10. Широкие полномочия, высокая ответственность

7 Исследование компании Universum «Идеальный работодатель» 1. Финансовая стабильность 2. Успех компании на рынке 3. Хорошая репутация