Подготовка специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 13.00.08, кандидат педагогических наук Петрова, Марина Анатольевна

• Петрова, Марина Анатольевна
• кандидат педагогических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат педагогических наук Петрова, Марина Анатольевна

Введение.

Глава I. Организация работы с человеческими ресурсами как самостоятельная отрасль педагогики.

1.1. Организация человеческих ресурсов в современном обществе.

1.2. Специалист кадровой службы как объект педагогического исследования. Модель профессиональных и личностных компетенций специалиста кадровой службы.

1.3. Принципы организации дополнительного профессионального образования для подготовки специалиста кадровой службы.

Выводы по первой главе.

Глава II. Программа подготовки специалиста по кадрам.

2.1. Обязательная часть программы: профессиограмма специалиста по кадрам.

2.2. Базовая часть программы подготовки сотрудника кадровой службы - формирование гуманистического мышления.

2.3. Специальная часть курса — «Мотивация труда сотрудников кадровой службы».

Выводы по второй главе.

Глава III. Организация и проведение эксперимента.

3.1. Выбор методологии для проведения эксперимента.

3.2. Специфика процесса внедрения программы подготовки специалиста кадровой службы.

3.3. Анализ результатов эксперимента.

Выводы по третьей главе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Подготовка специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования»

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей производственной практике отсутствовало1. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Не секрет, что в организациях, где нет штатного кадровика, работу с документацией по личному составу поручают другим сотрудникам. Очень часто этими сотрудниками бывают секретари и офис-менеджеры. Не имея ни специальных знаний, ни специального образования, очень непросто справиться с кадровым делопроизводством2.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения3.

Несмотря на столь важное предназначение, работа специалиста-кадровика непрестижна: отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы; они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Более того, службы управления персоналом, как правило, имеют

1 Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. — М.: Наука,

1991. С. 69.

2 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во "Экономика", 1998. С. 134.

3 Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров.

Российский экономический журнал, 1992, №12, с. 79-82 низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении.

В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда4.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Поэтому тема диссертационного исследования «Подготовка специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования» является необходимо поставленной. В современной ситуации, возникшей в сфере управления человеческими ресурсами, возникает ряд противоречий:

• на уровне права - между теоретической изученностью юридических оснований кадрового обеспечения и недостаточной разработанностью механизмов их практической реализации на местах, включая профессиональную компетенцию кадров5;

4 Весенин. В.Р. Практический менеджмент персонала. — М., 1998. С.269.

5 Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики.- М: 1992 г. С. 124-127.

• на уровне системы профессионального образования в целом — рассогласованность между высокими требованиями к профессиональному уровню специалиста по работе с кадрами и отсутствием разработанных методик и программ системной подготовки специалистов данной сферы6;

• на уровне обеспечения социального обслуживания и трудоустройства граждан - между высокими требованиями к кадрам социальных служб и отсутствием специальной психолого- педагогической подготовки для работы с разными категориями населения7.

Всё это обусловливает необходимость постановки и решения проблемы исследования, которая может быть сформулирована следующим образом: «Каким требованиям должна удовлетворять программа подготовки специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования?»

Цель исследования: разработать и теоретически обосновать программу подготовки специалистов кадровой службы и экспериментально проверить ее эффективность.

Объектом исследования выступает процесс подготовки специалистов кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования.

Предметом исследования - педагогические требования к программе подготовки специалистов - кадровиков.

Гипотеза исследования.

Процесс подготовки специалистов кадровой службы будет осуществляться эффективно, если:

• осуществляется комплексная подготовка выпускников педагогических вузов и молодых специалистов-юристов;

• отбор содержания подготовки производится на основе регулярной комплексной диагностики эффективности работы с кадрами учреждения или предприятия;

6 Воронин В.Н. Организация эффективного взаимодействия. М.,ГУ"У> 2004.

7 Войченко Е.Г. Планирование и организация работы отдела кадров — 1986 г.

• разработана и внедрена в системе дополнительного профессионального образования целостная программа специальной подготовки сотрудника кадровой службы.

Для достижения поставленной цели и проверки гипотезы были сформулированы следующие задачи:

1. изучить и систематизировать существующие теоретические основания подготовки работников кадровой службы;

2. выявить особенности модели специалиста кадровой службы;

3. разработать и внедрить программу подготовки специалистов кадровой службы в реальный процесс дополнительного профессионального образования

4.сформулировать необходимые требования к дополнительному профессиональному образованию в сфере подготовки кадров управления персоналом.

В соответствии с поставленными задачами в исследовании использовались следующие методы: теоретические (сравнительный анализ литературы, моделирование процесса обучения) и эмпирические (наблюдение, беседа, анкетирование, тестирование, ранжирование, анализ продуктов деятельности специалистов, моделирование экспериментальных ситуаций).

Положения, выносимые на защиту:

1. Подготовка специалиста по работе с персоналом (кадровой службы) требует создания особой самостоятельной области педагогических исследований, которая изучает особенности управления человеческими ресурсами и организацией их подготовки.

2. В учебные планы системы дополнительного профессионального образования должна быть внесена комплексная программа спецкурсов для подготовки специалистов кадровой службы.

3. Отбор работников для кадровой службы должен производиться из числа выпускников педагогических вузов и психологических факультетов.

4. Профессиональную подготовку сотрудников производить по предлагаемому модулю: «Профессиограмма специалиста по кадрам.», «Гуманистическое мышление и специфика российского менталитета в сфере экономической культуры», «Правовая основа труда сотрудника отдела кадров», «Мотивация труда сотрудников кадровой службы» и аттестацию.

5. Отбор содержания подготовки производится на основе регулярной комплексной диагностики эффективности работы с сотрудниками кадровой службы.

Степень изученности темы. При всей сложности и значимости проблемы, исследователя, берущегося за данную проблематику, удивляет весьма небольшое количество работ системного характера. Общими проблемами организации управления человеческими ресурсами занимались А.И.Агеев, В.В.Адамчук, А.С.Баметов, В.Р.Весенин, В.Я.Горфинкель, П.В.Журавлев и др.

Работа с кадрами и ее организация освещена в трудах В.Беленького, И.В.Бизюковой, В.Борцовского, Е.Г.Войченко, А.П.Горбунова, О.В.Сырцевой и др.

Человек в процессе профессионализации стал предметом исследований Г.Ю.Айзенка, В.Ф.Биркенбиля, Ю.К.Богомолова, О.Виханского, М.В.Дорошевой, Э.Ф.Зеера, Ю.Н.Клочко т др.

Однако нет ни одного системного исследования, посвященного психолого-педагогическому обоснованию специфики работы кадровика, выведению модели специалиста-кадровика, формированию образовательной программы, предназначенной для подготовки специалиста кадровой службы.

Научная новизна исследования.

1. Определена сущность детерминации человеческих ресурсов организацией кадровой службы и профессиональным образованием.

2. Выявлено педагогическое и гуманистическое содержание деятельности специалиста кадровой службы.

3. Построена модель профессиональных и личностных компетенций специалиста кадровой службы.

4. Сформулированы принципы организации дополнительного профессионального образования для подготовки специалиста кадровой службы.

Практическая значимость работы.

1. Определена профессиограмма сотрудника кадровой службы.

2. Готова к внедрению программа подготовки специалиста кадровой службы.

3. Разработана концепция повышения квалификации специалистов кадровой службы.

Апробация результатов исследования была произведена на научно-практических конференциях (Ижевск 2002,;Смоленск 2003, 2005; Киров 2005), а также на заседании кафедр гуманитарных дисциплин Академии права и управления (г. Смоленск), теории и методики профессионального образования Московского государственного областного университета.

Основные положения и результаты исследования опубликованы в 6 изданиях общим объемом 3,9 у.п.л

Заключение диссертации по теме «Теория и методика профессионального образования», Петрова, Марина Анатольевна

Выводы по третьей главе.

• Разработка педагогической технологии подготовки специалиста кадровой службы должна опираться на методы, сочетающие в себе философский, педагогический и психологический подходы;

• для того чтобы осуществить диагностику и сформировать положительную мотивацию, необходимо три разных источника получения информации: Life record data, Questionnaire data, Objective data;

• введение программы подготовки специалиста кадровой службы было начато на основе разработанной нами "Концепции единой системы непрерывного обучения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников кадровой службы";

• реформирование системы кадровой службы, значительное расширение функций отделов кадров, включающих прямое общение с нетрудоустроенными лицами, развитие инфраструктуры технических средств и технологических способов аккумулирования и передачи информации влечет не только изменение структуры кадровой службы, но и повышение требований к уровню профессиональной подготовленности ее работников;

• впервые предлагается система оценки личных качеств аттестуемого;

• основные факторы, оказывающие воздействие на людей в любой организации. Это, прежде всего, иерархическая структура организации, отношения власти — подчинения, воздействия на работника на основе принуждения, контроля над распределением материальных благ. Не менее важное значение имеет культура — ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия человека, побуждают его вести себя соответствующим образом без особого принуждения;

• в новых социально-экономических условиях кадровые службы способны решать ключевые задачи по управлению персоналом и обеспечению условий его работы;

• перспективную ориентированную на будущее кадровую политику реально реализовать с помощью кадрового планирования, которое помогает согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемного труда;

• в системе дополнительного профессионального образования разрабатывается стратегия предприятия, направленная на то, чтобы обеспечить предпосылки должностного и профессионального роста работников;

• конкретные цели каждого этапа ложатся в основу разработки системы мероприятий, представляющих комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегии организации с учетом потребностей специалистов на каждом рабочем месте;

• до эксперимента коэффициент необходимого оборота был 0, 6, а после - 0, 4. На 25 % снизилось число увольнений по причинам производственного или общегосударственного характера; на 50 % снизилась общая текучесть кадров;

• коэффициент приема кадров увеличился на 0,2 % .

Заключение и выводы

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации должна быть кадровая служба (отдел кадров), на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Исходя из столь важного предназначения, работа специалиста-кадровика должна быть в центре внимания руководства любого предприятия: отделы кадров должны быть методическим, информационным, координирующим центром кадровой работы; они должны быть структурно едины с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Более того, службы управления персоналом должны иметь высокий организационный статус, являться сильными в профессиональном отношении.

В силу этого кадровые службы должны выполнять целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Профессиограмма сотрудника кадровой службы составлена нами исходя из следующих функций кадровиков:

• социально-психологическая диагностика;

• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

• информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;

• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

• маркетинг кадров;

• планирование и контроль деловой карьеры;

• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

• управление трудовой мотивацией;

• правовые вопросы трудовых отношений.

Эти задачи рассматриваются как первостепенные при переходе к рынку, и в их решении заинтересована каждая организация. Поэтому тема диссертационного исследования «Подготовка специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования» является перспективной.

В исследовании мы попытались внести свой вклад в решение таких противоречий, как рассогласованность между изученностью юридических оснований кадрового обеспечения и недостаточной разработанностью механизмов их практической реализации на местах, включая профессиональную компетенцию кадров; как рассогласованность между высокими требованиями к профессиональному уровню специалиста по работе с кадрами и отсутствием разработанных методик и программ системной подготовки специалистов данной сферы.

Программа подготовки специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования должна опираться на глубокое понимание сотрудниками специфики российского менталитета и устойчивое гуманистическое мировоззрение, правовую информированность и педагогическую компетентность работников.

В ходе работы бала реализована цель исследования: разработана профессиограмма сотрудника кадровой службы и обоснована программа подготовки специалистов кадровой службы.

Была полностью подтверждена гипотеза исследования: процесс подготовки специалистов кадровой службы будет осуществляться эффективно, если осуществляется комплексная подготовка выпускников педагогических вузов и молодых специалистов-юристов; если отбор содержания подготовки производится на основе регулярной комплексной диагностики эффективности работы с кадрами учреждения или предприятия; если разработана и внедрена в системе дополнительного профессионального образования целостная программа специальной подготовки сотрудника кадровой службы.

Нами были изучены и систематизированы существующие теоретические основания подготовки работников кадровой службы; выявлены особенности модели специалиста кадровой службы; разработана и внедрена в реальный процесс дополнительного профессионального образования программа подготовки специалистов кадровой службы; сформулирована концепция и необходимые требования к дополнительному профессиональному образованию в сфере подготовки кадров управления персоналом.

Стратегические выводы исследования таковы: подготовка специалиста по работе с персоналом (кадровой службы) требует создания особой самостоятельной области педагогических исследований, которая изучает особенности управления человеческими ресурсами и организацией их подготовки; в учебные планы системы дополнительного профессионального образования должна быть внесена комплексная программа спецкурсов для подготовки специалистов кадровой службы; отбор работников для кадровой службы должен производиться из числа выпускников педагогических вузов и психологических факультетов; профессиональную подготовку сотрудников производить по предлагаемому модулю (глава II) и аттестацию (глава III); отбор содержания подготовки производится на основе регулярной комплексной диагностики эффективности работы с сотрудниками кадровой службы.

К числу положений теоретической новизны можно отнести следующие результаты: определена сущность детерминации человеческих ресурсов организацией кадровой службы и профессиональным образованием; выявлено педагогическое содержание деятельности специалиста кадровой службы; определена профессиограмма специалиста кадровой службы; построена модель профессиональных и личностных компетенций специалиста кадровой службы; сформулированы принципы организации дополнительного профессионального образования для подготовки специалиста кадровой службы; введено и раскрыто понятие «гуманистическое мышление».

К практической значимости работы относится разработанная концепция подготовки специалиста кадровой службы и аттестация, готовые к внедрению в системе дополнительного профессионального образования.

Список литературы диссертационного исследования кандидат педагогических наук Петрова, Марина Анатольевна, 2006 год

1. Абульханова К.А. О субъекте психологической деятельности. - М.: Наука, 1973.-226 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980.-33 5с.

3. Аванесов Ю. А. Экономика предприятий торговли и сферы услуг: Учебное пособие М: МИПП 1996 г.- 278 с.

4. Аверин В.А., Козыревская Л.П., Борщев В.Ф. и др. Личность студента иуспешность его обучения в вузе. Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 1991. -153с.

5. Агаева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом. Бизнес,1993, №3-4, С.5-7.

6. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. — М.: Наука, 1991. С. 69.

7. Адамчук В.В. Экономика труда М: "ЮНИТИ" 1996 г.- 326 с.

8. Адамчук В.В. Романов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда М: "ЮНИТИ" 1999 г.- 289 с.

9. Айзенк Ганс Ю. Проверьте свои способности. Пер. с англ: -С.-Петербург, 1994- 157 с.

10. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М.: Прогресс, 1985- 275 с.

11. Ананьев Б.Г. Человек как процесс познания. М.: Наука, 2000,351 с.

12. Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. — М.: Наука, 1977.-364 с.

13. Анастази А. Психологическое тестирование. -М.: Просвещение, 1984.- 217 с.

14. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. -МЛ 998.- 168 с.

15. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 1989.- 273 с.

16. Антоненко М.В. Предварительное рассмотрение социально-психологических проблем доверия//Вестник гос ун-та управления — 2004 -№2-С. 176-185.

17. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Наука, 1990, 367 с.

18. Атутов П.Р., Климов Е.А. Проблемы психологического обеспечения подготовки молодежи к труду и выбору профессии // Вопросы психологии, 1984, №1 С.13-19.

19. Бадулина Ж.В. Осознание мотивов выбора трудовой деятельности как фактор построения плана профессиональной карьеры//Вестник нижегородского ун-та им.Н.И.Лобачевского. Сер: Соц.науки 12004 - вып.1 С.3-12.

20. Балацкий Е.В., Богомолов Ю.П. Как готовится рабочая смена. -Вестник РАН, 1993, №11, С. 1011-1017

21. Балковская Т.З. Голикова И.В. Социально-психологические и организационные основы управления персоналом: Учебное пособие. Часть 1. -М.: Экономика, 1998. 234 с.

22. Баметов А.С. Социология труда Хабаровск: РИЦ ХГАЭП 1997 г.- 247 с.

23. Барсукова С. Теневой и фиктивный рынки труда в современной России // Pro et Contra. 2000. Т. 5. № 1. и др.- С. 23-87.

24. Беленький В. От найма и увольнения к управлению кадрами. - ЭКО, 1984, №9.- С.45-67.

25. Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М.: Гардарика, 1990.- 237 с.

26. Белухин Д.А. Основы личностно-ориентированной педагогики. Курс лекций: Часть 1. М., Воронеж.: Издательство " Институт практической психологии"; НПО "МОДЕК", 1996, 319 с.

27. Бестужев-Лада Н. Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений. -М.: Наука, 1993.- 158 с.

28. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: "Экономика", 1998.- 147 с.

29. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. М.: Интерэксперт, 1992.112 с.

30. Блохина В.Л. Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формахфедерального государственного статистического наблюдения. М.: Статистика и финансы, 1998 . -67 с.

31. Бляхман JI. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М.: Экономика, 1990.- 186 с.

32. Бобровицкая С.В. Некоторые особенности мотивации поступления в педагогический вуз. Психологическая служба образования: Материалыдокладов конференции. СПб., 1997. С.43- 47

33. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке ипереподготовке кадров в России. проблемы теории и практики управления, 1993, №2, С.62-67

34. Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных кадров -Экономист, 1993, №5, С. 72-82

35. Бодалев А.А, Сталин В.В. Общая психодиагностика. СПб.: Речь, 2002,-440с.

36. Бойко Л.И. Трансформация функций высшего образования и социальныепозиции студенчества. М.: Социальные исследования, 2002, № 3, С. 78-83.

37. Бокалов А. В., Бойко А. Г. Соционика. Тайна человеческих отношений и биоэнергетика, Киев: Соборна Украина, 1992- 85 с.

38. Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров. Российский экономический журнал, 1992, №12, С. 7982

39. Боуман Э., Стоун Р. Рабочая собственность (Мондрагонская модель): ловушка или путь в будущее? — М.: Прогресс, 1994.- 175 с.

40. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.:ИНФРА-М, 1997. - 344 с.

41. Буренин В.А. Анализ современных буржуазных теорий управления капиталистическими фирмами. -М.: Политиздат, 1982.- 138 с.

42. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник- М.: 1989 г.- 212 с.

43. Вербицкий А.А., Бакшаева Н.А. Проблема трансформации мотивов вконтекстном обучении //Вопросы психологии, 1997. №3. - С 26-41

44. Весенин. В.Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Гардарика, 1998.1. С.269.

45. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: МГУ, 1990.-206 с.

46. Вилюнас В.К. Специфика процесса мотивационного обусловливания впсихике человека// Вестник МГУ. Сер. 14 "Психологии", 1988.№2 с.25-32.

47. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация,процесс. М.,: Высшая школа, 1995.-287 с.

48. Власов В., Ямщикова Н. Образовательно- профессиональное ориентирование., М.: Высшее образование в России, 1998, №4,С. 29-32.

49. Власова Е.М. Целеполагание и целедостижение. Сущностные характеристики деятельностного процесса., М.: Россия и АГР, 2002, №3, С. 102- 111.

50. Войченко Е.Г. Планирование и организация работы отдела кадров, М.: Московский рабочий, 1986.- 168 с.

51. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.- М.: Экономика, 1992.-136 с.

52. Воронин В.Н. Организация эффективного взаимодействия. М.: ГУУ, 2004 -117с.

53. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика/ Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1994. - 320 с.

54. Выготский Л.С. Педагогическая психология . Ред. Давыдов В.В. М.: Педагогика Пресс, 1999, 533с.

55. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М: 1994 .- 326 с.

56. Генкин Б.М. Основы управления персоналом-М: 1996.- 212 с.

57. Глухов В.В. Менеджмент. СПб.: Специальная литература, 1999.-314 с.

58. Глущенко В.В. Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование-планирование М: Крылья, 1997.- 186 с.

59. Головаха Е.И. Жизненные перспективы и профессиональное самоопределение молодежи. Киев: Наукова думка, 1998. -142 с.

60. Гончарова Н.В. О рынке труда выпускников вузов., М.:

61. Социологические исследования, 1997, № 3 , С. 105 112.

62. Горбунов А.П., Сырцева О.В. Отбор кадров как социологическая категория: соц.процесс, система соц.отношений, соц.институт//Вестник пятигорскогогос.лингвистического ун-та 2004 - №4 С. 146-156.

63. Горелова В.JI. Мельникова Е.Н. Основы прогнозирования: Учебное пособие И: Высш. шк., 1986 .- 258 с.

64. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. М.:Юнити, 1996.-364 с.

65. Данакин Н.С. Социальное регулирование организационного поведения. Белгород, «Логис», 2003 — 174 с.

66. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения профессионализма. М.: Луч, 1993.- 168 с.

67. Деркач А.А., Маркова А.К., Артемов Ю.С. Формирование мотивации акмеологической компетентности кадров управления // Личностно-профессиональное развитие персонала. М.: Педагогика-Пресс, 2002.- 226 с.

68. Джидарьян И.А. О месте потребностей, эмоций и чувств в мотивации личности. -М.: Наука, 1974. С. 145-169.

69. Добрынин Н.Ф. Активность личности и принцип значимости: Проблемыличности. -М.: 1969. -289 с.

70. Дмитриев А.Г., Усманов Б.Ф., Шелейнов Н.И. Социальные инновации:сущность, практика осуществления. М.: 1992. - 205 с.

71. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности// Вопросыпсихологии, 1984, №4- С. 126-130.

72. Долматова Н.В. История становления и задачи профессиональнойподготовки специалистов по социальной работе. М.: МГОПУ им. Шолохова, 2004-130 с.

73. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.- 148 с.

74. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. «Управление персоналом», учебник для ВУЗов, изд. «Приор», Москва 2003.- 312 с.

75. Елфимова Н.В. Исследование структуры мотивационного компонентадеятельности // Вопросы психологии, 1988 № 4, С.82-87.

76. Емельянов А.С. Эконометрия и прогнозирование М.: Экономика, 1985 .274 с.

77. Ендальцев B.C. Выбор профессии: Социальные, экономические и педагогические факторы. Киев: Вища школа, 1982. - 150 с.

78. Журавлев П.В. «Технология управления персоналом», М.: Экономика2003.- 142 с.

79. Зеер Э.Ф. Профессиональное становление личности. М.: Психологический журнал, 1997, Т. 18, № 6, С. 35-44.

80. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования: Учеб. пособие. Екатеринбург, 2000.- 241 с.

81. Зеер Э.Ф., Шахматова О.Н. Личностно ориентированные технологии профессионального развития специалиста: Науч.-метод. пособие. Екатеринбург, 1999.- 174 с.

82. Зимняя И.А. Педагогическая психология. Учебное пособие для вузов. -Ростов: феникс, 1997. -478 с.

83. Зинченко А.И. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора //Вестник Московского Ун-та. Сер. 14. "Психология", 1987. № 4 С.33-43.

84. Иванова С.П. Педагогическая деятельность как процесс гуманистически-ориентированного полисубъектного взаимодействия в современной социально-образовательной среде. Автореф. дис. канд. наук. СПб, 2000. -21 с.

85. Иноземцев В. Творческие начала современной корпорации // Международная экономика и международные отношения. 1997. №11. С.24-38.

86. Кадры предприятия: Сборник основных нормативных правовых документов с комментариями / Составители и авторы комментариев Л.В. Труханович, Д.Л. Щур — М.: Издательство «Дело и Сервис», 2000. — 656 с.

87. Казаренков В.И., Казаренкова Т.Б. Высшая школа как социально-педагогическое взаимодействие. . М.: Педагогика, 2000, № 5, С . 64-69.

88. Калашников В.Г. Динамика взаимосвязи самосознания, профессиональной направленности и ценностных ориентации студентов педагогического вуза.

89. Дис. канд. психол. наук. М.: 1998 225с.

90. Камиджян С.О. Федоренко Н.П. Комплексное региональное планированиеи прогнозирование М: Наука, 1989 Г.-142 с.

91. Капустина А.Н. Социально-психологическая диагностика профессиональныхкачеств личности. Дис. канд. психол. наук. JL 1985.- 222с.

92. Кижеватова В.А. Адаптация населения в трансформируемом обществе:анализ, прогнозы. Ульяновск, УлГУ, 2002 174 с.

93. Кларин М.В. Личностная ориентация в непрерывном образовании. М.: Педагогика, 1996, №2, С. 14-21.

94. Климов Е.А Теоретико-педагогические проблемы профессиональной консультации. М.: Знания, 1983, 96с.

95. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М., Просвещение, 1990. - 158 с.

96. Клочко Ю.Н. Профессиональное самоопределение и интеграция молодыхспециалистов в социальную структуру в современных условиях. (Комплексное исследование). Автореф. дисс. докт. соц. наук. Ставрополь: 2000,41 с.

97. Клупт М. А. Время в жизни человека (демографический аспект). — М.: Мысль, 1985.

98. Книга работника кадровой службы/ Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. — М.: "Издательство "Экономика", 1998.

99. Колганов А.И. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. — М., 1993.

100. Кораблева Г. Б. Об институциональном подходе к исследованию связи профессии и образования . М.: Социологические исследования, 2000, № 6. С.48-51.

101. Крылова Н.Б. Социокультурный контекст образования. М.: Новые ценности образования, 1995, №2, С.67-94.

102. Крягжде С.П. Управление формированием профессиональных интересов. М.: Вопросы психологии, 1985, № 3, С. 23-30.

103. Кудрявцев В.Т., Уразалиева Г.К. Развитие деятельности и её самодетерминация. М.: Вопросы философии, 2001. № 3, С.93-103.

104. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. JL: Из-во Ленинградского ун-та, 1967.-С. 155.

105. Кузьмина Н.В. Методы системного педагогического исследования. Л.: Изд-во ЛГУ, 1980. - 172 с,

106. Кулагин Б.В. Основы профессиональной диагностики. -Л.: Медицина, 1984.-264 с.

107. Кузнецов И.Ю. Особенности профессионального самоопределения личности в разнотипных профессиях. Автореф. дисс. канд. психол. наук . М.: 2000. 23с.

108. Лебедева Л.Ф. США: государственная политика в социально-трудовой сфере М.,ИСКРОН, 2004 - 89 с.

109. Леонтьев А.А. Психология общения. М.,Смысл, 2005 365 с.

110. Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии. М.: «Смысл», 2001. 511с.

111. Леонтьев Д.А., Шелобанова Е.В. Профессиональное самоопределение как построение образов возможного будущего / Вопросы психологии, 2001 №1. -С.45-53.

112. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. -М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.- 234 с.

113. Ломакина Т.Ю. О диверсификации непрерывного профессионального образования. М.: Педагогика, 2002. №1, С. 78-79.

114. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1997. 257 с.

115. Мартиросян А.В. Какие таланты нужны руководителю? // Человек и труд. 1999. №3.- С. 24-40.

116. Мельничук О., Яковлева А. Модель специалиста // Высшее образование в России. 2000. № 5.-С. 16-28.

117. Мосин В.И. Крун Д.М. Основы экономического и социального прогнозирования М: Высш. шк., 1987 г.- 234 с.

118. Насиновская Е.Е. Смысловой аспект мотивации. Дис. канд. психол. наук.-М.: 1983.-161 с.

119. Осадчая Г.Н. Социальная доктрина в России//Соц.политика и социология -2004-№3 С. 18-25.

120. Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. — М., 2000. С.27

121. Павлютенков Е.М. Формирование мотивов выбора профессии. -Киев, 1980.- 148 с.

122. Переосмысливая грядущее. Крупнейшие американские экономисты и социологи о перспективах и противоречиях современного развития // Мировая экономика и международные отношения. 1998. №11. С.11.

123. Петрунева Р., Дулина Н., Токарев В. О главной цели образования // Высшее образование в России. 1998. № 3.- С. 23-36

124. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. — М.: Дело, 2000. С. 106— 107.

125. Подласый И.П. Педагогика. Новый курс в 2-х книгах. (Книга1.Общие основы. Книга 2. Процесс воспитания). М:Владос, 1998 — 1999. 389 е., 350 с.

126. Полищук Е.И. Психология самоопределения и выбор специальности. М.: Специалист,2002. № 8, С. 24-35.

127. Попов Ю.Н. Христианское учение и социальные отношения // Труд и социальные отношения. 1994. №3.- С.34-40; Предприятие в контексте христианского социального учения. // Человек и труд. 1995. №5.- С.52-60.

128. Проблемы развития человеческого потенциала в деятельности Совета Федерации (наука, образование, культура) /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ №9 (140)- 2001 . - С. 8

129. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. М.: "Дашков и К", 1999.- 194 с.

130. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. Учебное пособие к курсу: Психология труда и инженерная психология. М,- Воронеж: НПО «Модек», 1997.-351с.

131. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческое достоинство. Воронеж: НПО «Модек», 2001.- 98с.

132. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М.: 1998. С.29.

133. Равинский Р.Е. Самоорганизация как фактор направленного развития. М.: Вопросы философии, 2001. № 5, С. 67-77.

134. Ракитов А. И. Культурная детерминация и рациональность. М.: Прогресс, 1998,342 с.

135. Рогов М.Г. Ценности и мотивы личности в системе непрерывного профессионального образования. Дис. д-ра психол. наук. Казань, 1999. - 532 с.

136. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.

137. Рузавин Г.И. Самоорганизация и организация развития общества. М.: Вопросы философии, 1998. № 8, С.63 72.

138. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1997.258 с.

139. Рыбалко Е. Ф. Возрастная и дифференциальная психология: Учеб. пособие. — JL: Изд-во JTe-нингр. ун-та, 1990.- 262 с.

140. Сонин В.А., Иванов С.П., Никитина О.С., Королькова В.А. Психология профессиональной деятельности Смоленск: СГТТУ, 2002. - 319 с.

141. Социальная работа. Серия. М., Вып. 3. Социальная работа и подготовка социальных работников в Великобритании, Канаде, США: (Учеб.-метод. пособие). - 1992.- 198 с.

142. Социальная работа. Серия. М., Вып. 4. Социальная работа в Германии и Австрии: (Учеб.-метод. пособие). - 1992. - 130 с.

143. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО "Бизнес-школа"Интел-Синтез", 1998.- 146 с.

144. Суркова А.В. О формировании профессионально-значимых качеств будущих специалистов. М.: Среднее профессиональное образование, 2002. №10, С.38-43.

145. Сухобская Г.С. Мотивационно-ценностные аспекты познавательнойдеятельности взрослого человека. Дис. д-ра психол. наук. -Л.: 1975.- 386 с.

146. Суходольский Г.В. Структурно-алгоритмический анализ и синтездеятельности. JL: 1976.- 146 с.

147. Титма М.Х. Выбор профессии как социальная проблема. М.: «Мысль», 1975.-56 с.

148. Узнадзе Д.И. Психологические исследования. М.: Наука, 1966. -С. 363,403.

149. Управление персоналом организации/ Под ред. А .Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1999.- 236 с.

150. Управление персоналом/ Под ред. А.Я Кибанова и J1.B. Ивановской. М.: ПРИОР, 1999.-272 с.

151. Управление персоналом/ Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: "Издательство Приор", 1999.- 248 с.

152. Файзуллаев А.А. Мотивационная саморегуляция личности. Ташкент, 1987.142 с.

153. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.-250 с.

154. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. — М., 1989. С. 89, 98.

155. Хейс Р. и др. Динамичное производство. М.: Дело ЛТД, 1993. - 217 с.

156. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2-х томах. М.:

157. Педагогика, 1986. Т. 1,439 е.; Т.2,450 с.

158. Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство или как завести собственное дело и добиться успеха. — М.: Прогресс-универс, 1991. Вып. 5. С. 76—108.

159. Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента : Управление в системе цивилизованного предпринимательства : Учеб. пособие. М.:ИНФРА-М, 1996.-224 с.

160. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб.:ЯНИС, 1992. - 126 с.

161. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.,Ферлаг, 2005 -223с.

162. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.- 150 с.

163. Шиповская Л.П. Человек и его потребности: курс лекций. М., Московский гос. университет сервиса. 2003 78 с.

164. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. -М.: Высшая школа, 1999.- 242 с.

165. Шихирев П.Н. Возможна ли этика бизнеса? // Общественные науки и современность. 1997. №6. С.23.

166. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по персоналу 2000 г.- 213 с.

167. Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента. — М., 1997. С.83.

168. Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 1997. №2.- С. 32-47.

169. Этические принципы ведения дел в России / Под общ. ред. С.А. Смирнова. — М.: Финансы и статистика, 1999. С.156.

170. Ярмухаметов 3. Г. Роль образования в преодолении региональной социально-экономической ассиметрии. М.: Социально гуманитарные знания, 2002. № 1,С.81-89.