Организация службы управления персоналом в современных условиях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Котова, Лариса Рэмовна

• Котова, Лариса Рэмовна
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Котова, Лариса Рэмовна

Введение.

Глава 1. Смена парадигм управления и их воздействие на организацию службы управления персоналом.

1.1. Характер взаимодействия службы управления персоналом с другими субъектами управления персоналом организации.

1.2. Кадровая политика организации и ее влияние на структуру службы управления персоналом компаний, работающих на российском рынке.

1.3. Основные характеристики эволюции службы управления персоналом за рубежом.

Глава 2. Организация службы управления персоналом в современных условиях.

2.1. Основные этапы организации службы управления персоналом.

2.2. Анализ и оптимизация организационной структуры службы управления персоналом малых, средних и крупных предприятий.

2.3. Оптимизация численности работников службы управления персоналом в зависимости от размера организации.

Глава 3. Профессиональная подготовка и компетентность сотрудников службы управления персоналом как основное условие ее эффективной работы.

3.1. Современные требования к уровню профессиональной подготовки и компетентности работников службы управления персоналом.

3.2. Анализ профессионально-квалификационного уровня работников служб управления персоналом отечественных и зарубежных фирм . 143 3.3. Должностной состав и набор компетенций сотрудников службы управления персоналом, необходимые для ее эффективной работы

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организация службы управления персоналом в современных условиях»

Актуальность темы исследования. Перевод экономики нашей страны на рыночные рельсы потребовал переориентации деятельности предприятий на новые цели, что неизбежно повлекло за собой организационные изменения, в том числе в структуре служб, отвечающих за работу с персоналом.

В условиях СССР задачи по управлению персоналом в организации решались различными подразделениями, которые были структурно разобщены и имели разную подчиненность. Такая ситуация приводила к несогласованности действий при осуществлении процесса управления кадрами. Сложившаяся на предприятиях традиционная система управления персоналом характеризовалась преобладанием вертикальных связей при затрудненности горизонтального взаимодействия; централизацией кадровой функции в руках специалистов функциональных отделов; односторонним подчинением кадрового планирования директивам производственного плана, спускаемого «сверху»; нацеленностью кадровой политики на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами.

В начале 90-х годов структурная перестройка российской экономики (изменение отраслевой структуры, появление новых форм собственности) вкупе с мировыми тенденциями (глобализация, ускорение темпов технологических изменений, замедление темпов прироста всемирного населения) выдвинули новые требования к профессиональным и личностным качествам работников. Увеличение доли умственного, творческого труда, изменение рабочей элиты (на смену рабочим-сборщикам приходят техники) потребовали от работников освоения новых знаний и умения адаптироваться к усложняющимся условиям труда. Диверсификация рабочей силы по полу, возрасту, национальности, образованию вызвала необходимость формирования поликультурных организаций, сотрудники которых должны были уметь адаптироваться к различным национальным и деловым культурам.

Это привело к тому, что значимость персонала в компании многократно возросла: из простого исполнителя он стал стратегическим ресурсом, что также предполагало изменение статуса, структуры, функций и механизма работы кадровой службы.

Кадровые службы предприятий, призванные обеспечить производство квалифицированным персоналом, на тот момент не отвечали требованиям времени. В связи с этим Правительством РФ одно за другим были приняты Постановления № 1137 «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики»1 и № 796 «О мерах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве» . В целях формирования кадрового потенциала предприятий было предложено создать Ассоциацию развития персонала для обобщения и распространения передового опыта, государственную интернатуру и центры подготовки молодежи для управленческой и предпринимательской деятельности, а также сформировать территориальные и отраслевые информационные банки резерва кадров. Отделы кадров и аналогичные кадровые службы рекомендовалось преобразовать в отделы (службы) управления персоналом (СУП)3 с возложением на них более широкого круга обязанностей по прогнозированию и планированию потребности в кадрах, организации работы по оценке и формированию кадрового резерва, обучению, аттестации и рациональному использованию персонала. Для новых служб требовались квалифицированные специалисты, способные использовать новейшие научные методики и управленческие технологии. С этой целью в высших и средних специальных учебных заведениях предусматривалось начать подготовку специалистов по экономике и социологии труда со специализацией в области управления персоналом.

На практике реорганизация кадровых служб вылилась в попытку прямого слияния этих подразделений, что часто сводилось к простой ликвидации всех других отделов, кроме отдела кадров, которому передавались функции расфор

1 См.: Собрание актов Президента и Правительства РФ, 1993, № 46, ст.4456.

2 См.: Собрание законодательства РФ, 1994, № 12, ст. 1392. Признано утратившим силу в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1998 г. № 332.

3 Здесь и далее автором используется аббревиатура служб управления персоналом - СУП. 4 мированных подразделений. Однако из-за отсутствия достаточной компетентности в этих вопросах отделы кадров были не в состоянии их решать.

Таким образом, старые кадровые службы были разрушены, а процесс формирования новых еще не завершен. Пока не существует единых принципов построения службы управления персоналом на отечественных предприятиях, ее функциональной, организационной, иерархической структуры. Требования к составу, численности, компетенциям сотрудников данных служб значительно варьируются от организации к организации. Несмотря на все трудности, продолжается процесс формирования новой структуры управления людьми, ориентированной на высококвалифицированных и инициативных работников, непрерывный процесс обогащения знаний, делегирование полномочий сверху вниз, развитые горизонтальные связи, социальное партнерство, новую организационную культуру, гибкую систему организации труда.

Проблема заключается в выработке концептуального подхода к организации службы управления персоналом на предприятиях разного типа с учетом существующих закономерностей и зависимости ее функциональной и организационной структуры от размера, стадии жизненного цикла компании и других факторов. Решение данной проблемы позволит существенно упростить процедуру организации службы управления персоналом на предприятиях.

Степень научной разработанности проблемы. Общетеоретические, методологические и ряд практических вопросов организации службы управления персоналом на предприятии получили отражение в трудах Грачева М.В., Дура-ковой И.Б., Дырина С.П., Дятлова В.А., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Мау-сова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пугачева В.П., Пушкарева Н.Ф., Травина В.В., Шекшни C.B., Шинкаренко О.Н. и ряда других специалистов. В работах данных авторов были исследованы вопросы роли, функций, структуры кадровых служб, особенности их взаимодействия с другими субъектами управления персоналом, а также состав, компетенции, нормативы численности сотрудников данных подразделений, информационное и документационное обеспечение их работы. Среди иностранных авторов, занимавшихся данным кругом проблем, можно выделить Армстронга М., Беккера Б.И., Беннетта Р., Грэхема Х.Т., Друкера П.Ф., Друмма Х.Дж., Прудома П., Спенсера-мл. Л.М., Спенсера С.М., Торрингтона Д., Уиддета С., Ульриха Д., Холлифорда С., Хыозлида М.А. Труды данных авторов посвящены влиянию современных мировых тенденции на принципы организации служб персонала, их вклад в формирование конкурентного преимущества компаний, роль, функции, модели компетенций и оценку эффективности работы НЯ-менеджеров.

Комплексный анализ результатов исследований отечественных и зарубежных ученых и практиков в совокупности с изучением структуры и деятельности служб персонала организаций (лучших работодателей), функционирующих на территории РФ, выявило ряд нерешенных проблем в области организации кадровых служб. К ним относятся: обоснование важнейших функций современной службы персонала; формирование и оптимизация организационной структуры кадровой службы; разработка требований к компетенциям сотрудников данного подразделения.

Цели и задачи диссертационного исследования. Целью настоящего исследования является изучение теоретических аспектов и практического опыта организации служб управления персоналом, разработка методических подходов к ее оптимизации на предприятиях с разной численностью персонала. Для достижения этой цели в рамках диссертационного исследования были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы организации службы управления персоналом в условиях смены парадигм управления;

- проанализировать практику организации СУП на примере отечественных и зарубежных компаний;

- диагностировать типичные ошибки, возникающие при организации служб управления персоналом;

- проанализировать и оптимизировать организационную структуру и численность сотрудников СУП на малых, средних и крупных предприятиях; выявить требования, предъявляемые к компетентности и уровню профессиональной подготовки работников СУП на современном этапе;

- уточнить и обосновать формулы расчета численности сотрудников

СУП.

Объектом исследования являются службы управления персоналом отечественных и зарубежных организаций - лучших работодателей российского рынка труда в 2003 - 2007 гг.4 В работе используются две выборки предприятий: одна - для анализа кадровой политики, другая - для анализа структуры и численности СУП. Объем первой выборки - 30 фирм, основная часть которых является филиалами иностранных компаний, работающих в финансовом секторе, в области консалтинговых услуг и пищевой промышленности. Объем второй выборки - 41 российская компания обрабатывающей промышленности, оптово-розничной торговли, финансовой сферы и сферы информационных технологий.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе работы служб управления персоналом компаний.

Теоретико-методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых и практиков по проблемам теории менеджмента, управления персоналом, экономики труда, организационного поведения и развития. В качестве основных методов исследования использовались исторический метод и системный подход к процессу организации и деятельности служб управления персоналом, логический и сравнительный анализ, экспертные и статистические оценки, факторный и корреляционно-регрессионный анализ.

Информационную базу исследования составили данные по кадровой политике, численности и структуре служб персонала, опубликованные в ежегодном издании «Справочник карьериста» за 2003-2007 гг.; открытая информация на Интернет-сайтах исследуемых компаний и кадровых агентств; данные

4 Справочник карьериста // Приложение к газете «Ведомости» (совместное издание с The Wall Street Journal & Financial Times), 2003 - 2008. корпоративного социального отчета ФК «Уралснб» за 2005 г.; данные исследований НСК5 «Портрет российского кадровика» и «Основные направления, задачи и функции деятельности специалистов в области кадрового менеджмента на российских предприятиях» за 2003-2007 гг., материалы периодических научных изданий и средств массовой информации.

Научная новизна результатов исследования, полученных автором и представленных к защите, заключается в теоретико-методологическом обосновании подходов к процессу организации служб управления персоналом в части построения функциональной и организационной структуры СУП, расчета численности и набора компетенций ее сотрудников.

Наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

- исследованы типы кадровой политики и на этой основе выявлена их зависимость от размера, организационно-правовой формы, вида экономической деятельности, организационной культуры, формы собственности, вида организационных изменений и продолжительности работы компании на российском рынке;

- дана на основе изучения зарубежного и отечественного опыта новая классификация функций современной службы персонала, отличительной особенностью которой от уже действующих является детальная структуризация функций СУП в зависимости от размера компании;

- детализирована с учетом результатов обследования СУП, проведенного НСК в 2003-2006 гг., классификация инновационных кадровых функций;

- предложена организационная структура службы персонала предприятия, конфигурация которой увязана с численностью его сотрудников;

- выстроен алгоритм взаимодействия сотрудников СУП с линейными менеджерами;

5 Национальный союз кадровиков (НСК) - профессиональное объединение российских специалистов в области управления персоналом и трудовых отношений, образовано в 2002 г., объединяет более 5500 чел., с 2006 г. член Европейской ассоциации по управлению персоналом (ЕАРМ).

- скорректирована формула расчета численности сотрудников СУП в части, касающейся доли отдельной кадровой функции в общей трудоемкости работ и коэффициента неравномерности загрузки работников СУП в течение года;

- обобщены требования к когнитивным, функциональным и социальным компетенциям работников служб персонала на отечественных и зарубежных предприятиях и выявлены основные различия между ними;

- предложены поправки к Стандартам профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, утвержденным НСК, направленные на уточнение содержания некоторых разделов и разграничение компетенций сотрудников служб персонала на разных уровнях управления.

Практическая значимость работы состоит в том, что основные результаты исследования, предложения и выводы автора могут быть использованы для упрощения и облегчения процесса организации и создания эффективной службы управления персоналом на предприятии.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации были использованы ООО «Олинда Ти Компани» и ООО «Проммикс» при осуществлении комплекса мероприятий по реформированию службы управления персоналом.

Результаты диссертационного исследования были внедрены в учебный процесс кафедры управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова и включены в учебные курсы «Основы управления персоналом», «Управление человеческими ресурсами».

Теоретические положения и основные выводы были представлены автором на заседании секции управления человеческими ресурсами XX и XXI Международных Плехановских чтений (апрель, 2007 г. и 2008 г., РЭА); Международном симпозиуме «Социальное партнерство: международный и российский опыт, перспективы развития» (март, 2008 г., РАГС); Третьей межбанковской конференции «Человек как капитал. Роль службы управления персоналом банка в условиях изменений» (апрель, 2008 г., Мариотт Гранд Отель).

По теме диссертации автором было опубликовано 4 работы общим объемом 1,5 п. л.

Структура диссертации. В соответствии с логикой исследования диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и 9 приложений. Работа содержит 177 страниц, 28 рисунков, 22 таблицы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Котова, Лариса Рэмовна

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3:

1) Основное различие в требованиях к профессиональной подготовке работников служб персонала на отечественных и зарубежных предприятиях заключается в том, что должностные обязанности специалистов зарубежных компаний четко прописаны в рамках определенной кадровой функции, а обязанности работников на аналогичных должностях в российских компаниях нацелены на решение нескольких кадровых задач одновременно.

2) Отсутствие единых критериев оценки квалификационного уровня сотрудников кадровой службы, отрыв профессионального образования от практики, отсутствие четко обозначенных границ должностных обязанностей различных специалистов службы получили лишь частичное отражение во вновь принятых Стандартах профессии. Представляется необходимым разграничить уровни профессионального развития кадровиков по глубине знаний и степени овладения навыками в области управления персоналом, расширить сферу ответственности на более высоких уровнях, пополнить набор компетенций за счет знаний и навыков в ряде дополнительных областей.

3) На отечественном рынке труда существует острый дефицит специалистов по персоналу узкого профиля. Несмотря на это работодатели не придают должного значения базовому образованию в области управления персоналом и экономики труда, считая, что выпускники в большинстве случаев личностно и профессионально не готовы к работе, необоснованно амбициозны и не могут решать конкретные практические задачи. Выходом из создавшегося положения, по мнению автора, может стать введение более узкой специализации при подготовке студентов по специальности «Управление персоналом» и развитие системы послевузовской подготовки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного диссертационного исследования были сделаны следующие выводы и предложения:

1) В период радикальных экономических реформ в России не было создано предпосылок перехода от отдела кадров к службе управления персоналом, что вылилось в сопротивление персонала на разных уровнях управления и непонимание роли СУП в системе управления организацией. Отсюда типичными проблемами при организации службы являются ее недофинансирование и недостаток полномочий.

2) Кадровая политика организации непосредственным образом влияет на структуру СУП. Выявленная автором тенденция перехода от открытой к закрытой кадровой политике способствует выделению в структуре службы персонала таких подразделений, как отдел по развитию персонала, отдел (группа) по оценке персонала, группа по работе с выпускниками вузов, отдел по организационной культуре и внутренним коммуникациям, учебный центр.

3) В целом, кадровую политику компаний, признанных лучшими работодателями на отечественном рынке труда, можно охарактеризовать как открытую, компенсаторную с планированием карьеры смешанного типа. Эти компании представляют финансовый сектор, сектор информационных технологий, консалтинговых услуг и пищевой промышленности. Процессы, происходящие в российской экономике (накопление финансовых и интеллектуальных средств для ее дальнейшего роста), способствуют развитию и экспансии предприятий данной сферы деятельности в регионы и проведению ими подобной политики.

4) Тип кадровой политики отдельной компании зависит от ее размера, организационно-правовой формы, вида экономической деятельности, организационной культуры, организационных изменений и продолжительности работы на российском рынке.

5) Весь ход исторического развития кадровых служб с момента их выделения в самостоятельное подразделение до наших дней обусловлен уровнем развития производительных сил и производственных отношений общества и эволюцией подхода к управлению персоналом в организации. Изменение целей, задач, функций, организационной структуры и роли современной службы персонала связано со сменой управленческих парадигм на рубеже XX — XXI вв.

6) На формирование и организацию службы персонала на предприятии оказывает влияние стратегия, сфера деятельности, размер, этап развития компании, цели учредителей, топ-менеджмента и самого руководителя службы. С учетом этих факторов и должна строиться работа на каждом из этапов организации СУП.

7) В отечественных компаниях получили распространение традиционные типы организационных структур службы персонала (функциональная, линейно-функциональная, дивизионная), однако будущее - за инновационными структурами (матричная и сетевая). При их внедрении необходимо учитывать возможные ограничения, связанные со спецификой работ и территориального размещения, уровнем технологической оснащенности, степенью взаимодействия подразделений.

8) Оптимальная структура СУП малых фирм подразумевает наличие не более одного звена управления, средних - 2-3 звена и крупных - 5-8.

9) Существующая зависимость размера СУП от численности персонала носит прямой, нелинейный характер и описывается степенной функцией; зависимость нагрузки на одного сотрудника службы персонала от численности работников носит обратный, нелинейный характер и описывается кривой нормального распределения Гаусса.

10) Принятая формула расчета численности сотрудников службы персонала, по мнению автора, должна быть скорректирована с учетом доли отдельной кадровой функции в общей трудоемкости работ и коэффициента неравномерности загрузки работников СУП.

11) Оптимальная численность сотрудников СУП средних компаний составляет 3-5 чел., крупных предприятий (от 1000 до 5000 чел.) - 5-24 чел., крупных фирм (свыше 5000 чел.) - 30-663 чел.

12) Средняя норма обслуживания для работников службы персонала средних компаний составляет 1 : 107, крупных фирм с численностью 1000 -5000 чел. - 1 : 223 и более 5000 чел. - 1 : 192. Такая неравномерность объясняется влиянием внедрения АСУП и аутсорсинга НЛ-функций в крупных компаниях.

13) Основное различие в требованиях к профессиональной подготовке работников служб персонала на отечественных и зарубежных предприятиях заключается в том, что должностные обязанности специалистов зарубежных компаний четко прописаны в рамках определенной кадровой функции, а обязанности работников на аналогичных должностях в российских компаниях нацелены на решение нескольких кадровых задач одновременно.

14) Отсутствие единых критериев оценки квалификационного уровня сотрудников кадровой службы, отрыв профессионального образования от практики, отсутствие четко обозначенных границ должностных обязанностей различных специалистов службы получили лишь частичное отражение во вновь принятых Стандартах профессии. Автор полагает, что необходимо разграничить уровни профессионального развития кадровиков по глубине знаний и степени овладения навыками в области управления персоналом, расширить сферу ответственности на более высоких уровнях, пополнить набор компетенций за счет знаний и навыков в ряде дополнительных областей.

15) На отечественном рынке труда существует острый дефицит специалистов по персоналу узкого профиля. Несмотря на это работодатели не придают должного значения базовому образованию в области управления персоналом и экономики труда, считая, что выпускники в большинстве случаев лично-стно и профессионально не готовы к работе, необоснованно амбициозны и не могут решать конкретные практические задачи. Выходом из создавшегося положения, по мнению автора, может стать введение более узкой специализации при подготовке студентов по специальности «Управление персоналом» и развитие системы послевузовской подготовки.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Котова, Лариса Рэмовна, 2008 год

1. Конституция Российской Федерации. СПб.: ООО «Виктория плюс»,2004.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации: Части первая, вторая и третья. М.: Издательство «Омега-Л», 2007.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Издательство «Омега-Л», 2005.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации с комментариями к изменениям от 30 июня 2006 г. / Под ред. Ю.А. Васиной Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ИндексМедиа, 2006.

5. Федеральный закон от 14.06.95 № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ» (с измен, от 31 июля 1998 г., 21 марта 2002 г., 22 августа 2004 г., 02 февраля 2006 г.).

6. Постановление Совета Министров Правительства РФ от 04.11.93 № 1137 «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики» // Собрание актов Президента и Правительства РФ. - М., 1993, №46.

7. Постановление Правительства РФ от 06.07.94 № 796 «О мерах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве» // Собрание законодательства РФ. М., 1994, № 12.

8. Постановление Минтруда РФ № 78 от 14.11.91 «Об утверждении Межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров».

9. ОК-016-94 Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. М., 1994.

10. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2007. - 224 с.

11. Абрамова Э.В. Аутсорсинг или аренда персонала? // Кадровые решения. 2007. №9.-С. 83-91.

12. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. -М.: ИНФРА-М, 2002.

13. Бакина H.H. Кадровый аудит: планирование // Кадровые решения. 2007.№9.-С. 78-82.

14. Беккер Б.И., Хьюзлид М.А., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность: Пер. с англ. -М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2007. 304 с.

15. Благославова Е. США России подарили HR-директора // Управление персоналом. 2007. № 1 (155). С. 62-66.

16. Бобылев Ю.Г. Совершенствование системы управления персоналом: Дис. канд. экон. наук. М., 2006. - 132 с.

17. Бюджетирование затрат на персонал: Методическое пособие // Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». 2006. № 12. — 64 с.

18. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах. М.: Издательство Элит, 2004. - 320 с.

19. Веснин В.Р. Управление персоналом: Учеб. пособие. M.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 240 с.

20. Воловская Е. Как рассчитать численность сотрудников кадровой службы? // Кадровое дело. 2007. № 10. С. 44-50.

21. Гатина C.B. Модель компетенций как средство управления эффективностью // Корпоративные университеты. 2006. № 3. С. 9-16.

22. Горбунов А.Р. Аналитическая служба фирмы, ведомства, банка, региона. М.: Изд-во «Глобус», 2001. - 280 с.

23. Грэхем Х.Т., Беннетг Р. Управление человеческими ресурсами. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

24. Данилкина С. Профессионализм понятие не субъективное // Управление персоналом. 2007. № 11(165). - С. 76-84.

25. Денежкина A.B. Интересы кадровых служб как специализированных субъектов управления персоналом // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2005. №2.

26. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом «Вильяме», 2001.

27. Дуракова И.Б. Служба персонала: ретроспектива и первая пятилетка нового века // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. 2006. № 2. С. 7279.

28. Дуракова И.Б. Эволюция службы персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 7. С. 20-23.

29. Дырин С.П. Структура и функции кадровых служб современных российских предприятий // Ресурсосбережение. 2003. № 1. С. 126-131.

30. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом: Монография. М.: ГУП Изд-во «Нефть и газ» РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2000. -578 с.

31. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М., 2000.

32. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. -Н.Новгород: НИМБ, 2005.

33. Ермошкин Н. Что дает аутсорсинг? // Ведомости. 2004. 18 мая.

34. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. / П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.А.Волгин. М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 448 с.

35. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999.

36. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999.168

37. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база: практ. пособие / О.И. Захаркина, Д.Е. Гу-сятникова. 2-е изд, перераб. и доп. - М.: Издательство «Омега-Л», 2008. -261 с.

38. Захаров Н.Л., Перфильева М.Б. Команды успеха // Персонал Микс. 2007. № 1(047).-С. 26-27.

39. Захарова А. HR-директор должен входить в Совет директоров? // Штат. 2006. № 6. С. 15-20.

40. Золотарева Т. Лучшие работодатели от Hewitt Associates // The Career Forum. 2008. № 2.

41. Зыков О. О компетенциях специалиста отдела кадров // Справочник по управлению персоналом. 2007. № 2. С. 78-80.

42. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.-304 с.

43. Ильинская И. Стандарты профессии: новый виток, новый уровень // Kadrovik.ru. 2007. № 7. С.8-9.

44. Кадровое делопроизводство // Практическое приложение к журналу «Управление персоналом». 2004. №1.-47 с.

45. Каралюс А. Система непрерывного образования: от школьника до.: Тез. докл. Саммит HR-директоров России и СНГ. М., 2007. - 10 с.

46. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2001.

47. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.:ИНФРА-М, 2006.-304 с.

48. Кибанов А.Я. Философия управления // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 7. С.8-12.

49. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007.-301 с.

50. Козлов В.В. Корпоративные структуры: условия интеграции и эффективного функционирования: Монография. М.: Изд-во «Палеотип», 2004. -248 с.

51. Корнелиус Н. НЯ менеджмент: поиск, подбор, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. — 520 с.

52. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004.

53. Круть Н. Гол забивает соискатель. // Справочник по управлению персоналом, 2006. №1. С. 10-13.

54. Ксенофонтова Е. Это модное слово: «компетенции» // Управление персоналом. 2006. № 23 (153). С. 47-51.

55. Кузнецов Б.Т. Инвестиции: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки «Экономика» / Б.Т. Кузнецов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 679 с.

56. Куткович Т.А. Проектирование системы управления персоналом предприятия: Автореф. дис. канд. экон. наук. Краснодар, 2006. - 22 с.

57. Лучшие НЯ-решения: (сб. ст.). М.: Вершина, 2007. - 272 с.

58. Майорова Е.В. НИ. & РЯ: корпоративный симбиоз // Управление персоналом. 2006. № 24 (154). С. 102-107.

59. Малоун Томас У. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2006.

60. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2001.

61. Маусов Н.К., Стексов В.И. Развитие персонала как условие конкурентоспособности предприятия. М.: Издательство «Палеотип», 2004. - 176 с.

62. Мацковская М. Канада: профессионал должен знать все // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 9. С. 126-128.

63. Мацковская М. США: равнение на глобализм // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 10.-С. 130-132.

64. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2005. - 720 с.

65. Митрофанов Н.Г. Организация службы управления персоналом в современных условиях: На примере территориального управления Банка России: Дис. канд. экон. наук. М., 2003. - 180 с.

66. Михайлов Д.М. Новая система организации бизнеса: Учеб. пособие / Д.М. Михайлов. М.: КНОРУС, 2006. - 256 с.

67. Мищеряков С. Проблемы управления человеческим капиталом распределенных холдинговых компаний // e-Learning World. 2006. № 5(15). С. 1015.

68. Модель компетенций успешной работы менеджеров в России // Кадровый менеджмент. 2007, № 6 (46). С. 17-22.

69. Мэй Р., Эбрагими Б., Райтер Г. Подготовка российских кадровиков: взгляд с Запада // Человек и труд. 1993. № 1. С. 98-100.

70. Николаева Е. 50% россиян окажутся в малом бизнесе // Финансовые известия. 2006. 25 мая (http://www.finiz.nl/economic/articlel011003Л.

71. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. -М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2006. -284 с.

72. Новый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других категорий служащих. 2-е изд. М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2005.-393 с.

73. Обзор заработных плат специалистов в регионах России // Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». 2006. № 3. 96 с.

74. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: Академический проект, 2005. - 1088 с.

75. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. -944 с.

76. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству // Управление персоналом. 2004. № 11 (98). — С. 54-56.

77. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

78. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В., Херкус Т. Управление персоналом в условиях реорганизации и сокращения производства: Учеб. пособие. М.: Рос. экон. акад., 1996. - 36 с.

79. Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Предприятия должны получить высококвалифицированных специалистов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007, №11. -С. 6-16.

80. Одегов Ю.Г., Кулапов М.Н., Попов Л.А. Использование ЗРЗБ в экономике труда: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. - 47 с.

81. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. Учебник. М.: Альфа-Пресс, 2006.

82. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2 т. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007.

83. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): Учебник. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007. - 900 с.

84. Организация работы службы персонала: Методическое пособие // Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». 2006. № 4. -64 с.

85. Организация труда кадровиков: справочное пособие. М.: Изд-во «Финпресс», 2007. - 160 с.

86. Папонова Н.Е. Что должен и что может НЯ-менеджер // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 11 (\vww.sup.kadrovik.ru).172

87. Папонова Н. Управление изменениями через линейных менеджеров // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 12.

88. Погодина Г. По пунктам: Положение о кадровой службе // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 2. С. 72-73.

89. Половинко B.C. Система управления персоналом организации: Теоретико-методологические подходы к развитию: Дис. д-ра экон. наук. М., 2002. -320 с.

90. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. - 484 с.

91. Половинко B.C., Макарова Е.В. Управление персоналом в инновационной организации. Омск: Изд-во ОмГУ, 2006.

92. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей. М.: Финансы и статистика, 1999.

93. Правоторов В. Старые проблемы свежий взгляд // Кадровый менеджмент. Декабрь 2005 - январь 2006. № 9 (31). - С. 14-16.

94. Прудом П. Менеджер-международник // HR-менеджмент Human Resources. 2007. № 6 (6). - С. 29-31.

95. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов / В.П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2005. - 279 с.

96. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005.

97. Репников Д. Нужные люди в нужном месте: роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 6.

98. Рогожин М.Ю. Рынок труда работников кадровых служб: бум продолжается // Кадровые решения. 2006. № 7 (13). С. 83-87.

99. Румянцева М. Как не ошибиться при выборе провайдера // Кадровый менеджмент. 2007. № 2 (42). С. 36-38.

100. Ряковский С. Преданность сотрудников: миф или необходимость? // Kadrovik.ru. 2006. № 0. С. 66-69.

101. Самданова О. HR-менеджер: где, кто, почем? // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 2. С. 90-93.

102. Свод должностных инструкций: Тематическое приложение к журналу «Кадровое дело». М.: ЗАО «Актион-Медиа», 2007. - 48 с.

103. Сигел Э. Практическая бизнес статистика. М., СПб., Киев, Вильяме, 2002.

104. Силин А.Н. Управление персоналом. Тюмень: Изд-во «Вектор-Бук», 1995.

105. Скосарев С.А. Организационное поведение: Учебное пособие. М., 2005.-158 с.

106. Сметана В.В. Социальные организации: структура, виды, организационная культура и организационный менеджмент / Под науч. ред. В.И. Курбатова. М.: Современная экономика и право, 2007. - 296 с.

107. Смиронов C.B., Поташева Г.А. Оценка эффективности организационных структур систем управления предприятием и их потенциал // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. 2007. № 2. С. 75-78.

108. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы. М.: ИНФРА-М, 2007.395 с.

109. Спенсер-мл. J1.M., Спенсер С.М. Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. - 384 с.

110. Спивак В.А. Концепция «развивающее управление персоналом» и сфера компетенции менеджмента // Управление персоналом. 2004. №11,12.

111. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. - 416 с.

112. Справочник карьериста // Приложение к газете «Ведомости» (совместное издание с The Wall Street Journal & Financial Times). 2003-2004, 20042005, 2007, 2008 (www.career-guide.vedomosti.riO.

113. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента (www.kadrovik.ru).

114. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.У. Стаут, пер. с англ. М.: ООО «Изд-во «Добрая книга», 2006. - 536 с.

115. Степин B.C. Философия науки. Общие проблемы: учебник для аспирантов и соискателей ученой степени кандидата наук / B.C. Степин. М.: Гардарики, 2006. - 384 с.

116. Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами: Учебник: пер. 5-го англ. издания. Науч. ред. перевода Хачатуров А.Е. -М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2004. 752 с.

117. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: Hippo, 2003.

118. Уколова М. Рынок труда в фокусе HR // The Career Forum. 2007. Special issue No. 1.

119. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. М.: Претекст, 2007. - 345 с.

120. Управление персоналом. М.: Harvard Business Review, 2006.

121. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Ки-банова. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

122. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.

123. Федотов В.Н. Организация заводоуправлений в машиностроении. -Л.: Машиностроение. Ленингр. отд-ние, 1989. 240 с.

124. Филиппова Н.В. Особенности управления персоналом в крупном динамично развивающехмея розничном банке: Тез. докл. Третья международная межбанковская конф. М., 2008. - 26 с.175

125. Фитц-Енц Я. Управление завтра, сегодня. Как предсказать доход от инвестиций в человеческий капитал: Тез. докл. Третий всероссийский кадровый форум. М., 2007. - 17 с.

126. Чанько А. Опыт служб управления персоналом в Германии // Кадровик. 2005. № 6. С. 85-88.

127. Чижова J1. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд. 2006. № 1 (www.chelt.nO.

128. Шавандина А. Меня не слышат? Но и не гонят! // Kadrovik.ru. 2007. №8.-С. 82-84.

129. Шапиро С.А., Шапиро А.Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2006. -256 с.

130. Шведина С.А. Оценка эффективности системы управления персоналом: Дис. канд. экон. наук. Иркутск, 2006. - 280 с.

131. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.

132. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 368 с.

133. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000 / О.Н. Шинкаренко. М.: Дело и Сервис, 2007.-368 с.

134. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА, ИНФРА-М, 1998.

135. Шольц К. Роль предвидения во внутрифирменном управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 1993. № 3. С. 84-88.

136. Экономика персонала. Учеб. пособие М.: Издательство «Университетский гуманитарный лицей», 2001.

137. Экономика труда (в схемах и таблицах) / Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. - 52 с.

138. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во Моск. гос. ун-та, 1996.

139. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2004. — 736 с.

140. Ддгаров Я.С. История экономических учений: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2006. - 480 с.

141. HR-шпаргалка: Сборник по материалам сайта «Человеческие ресурсы» 53 с. (www.uhr.ru).

142. Backes-Gellner U., Lazear Е.Р., Wolff В. Personalökonomik. Fortgeschrittene Anwendungen für das Management. Stuttgart: Schäffer-Poeschel, 2001.

143. Enns J. What CEOs want from HR // Leadership Excellence (http://search.ebscohost.com).

144. Esdaille M., Alleyne S. HR growth // Black Enterprise, June 2004, Vol. 34, Issue 11, p. 85-87.

145. Françoise Delamare Le Deist, Jonathan Winterton Что такое компетенции? // Human Resource Development International. March 2005, Vol. 8, No. 1 (http://wiki.hr-portal.ru).

146. Perkins S. Managing the rewards for international mobility // Worldlink. October 2006, Vol. 16, No. 4, p. 6-7 (www.wfpma.com4).

147. Personalwirtschaft / H.J. Drumm 5., Überarb. und erw. Aufl. - Berlin u.a.: Springer, 2005.

148. The Future of HR in Europe: key challenges through 2015 / European Association for Personnel Management BCG, 2007. - 80 p.

149. Woska, William J. Legal Issues for HR Professionals: Reference Checking/Background Investigations // Public Personnel Management, Spring 2007, Vol. 36, Issue 1.