Инновационные подходы к совершенствованию управления персоналом государственной гражданской службы тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Молого, Ольга Олеговна

• Молого, Ольга Олеговна
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Молого, Ольга Олеговна

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Инновационная роль и место кадрового персонала в современной организации

1.2. Человеческий капитал и рабочая сила как категории экономической теории

1.3. Особенности современного этапа решения проблемы управления персоналом предприятий

1.4. Инновационная система управления кадрами

Выводы по первой главе

Глава 2. ОСНОВЫ МАТЕМАТИЧЕСКОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ СИСТЕМ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУРАХ. ВЫБОР ПАРАМЕТРОВ УПРАВЛЕНИЯ

2.1. Постановка научной задачи и вопросов исследования

2.2. Разработка математической модели структуры кадровой системы государственной гражданской службы, ее основные параметры

2.3. Анализ способов управления кадровыми системами с использованием математических моделей

2.4. Моделирование пропорций перемещения кадров

2.5. Моделирование кадровой системы изменяющей свой размер

2.6. Разработка модели кадровой системы с учетом динамики вакантных должностей и стажа работы сотрудников

2.7. Разработка моделей планирования и управления кадрами в

системе государственной гражданской службы

2.8. Выбор критериев оптимального управления системой кадров

2.8.1. Выбор критерия минимума максимального отклонения траекторий изменения состава кадров от заданного распределения индивидов по эшелонам

2.8.2. Критерий управления, характеризующий экономичность выхода на заданное распределение сотрудников по эшелонам

95

кадровой системы

2.8.3 Ранжирование критериев управления системой кадров

2.8.4 Процедура решения задачи оптимального управления системой

97

кадров

Выводы по второй главе

Глава 3. МЕТОДИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ

ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ НА ОСНОВЕ МАТЕМАТИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ КАДРОВОЙ СИСТЕМЫ

3.1. Методика рациональной квалификационно-возрастной структуры кадров организации системы государственной гражданской

101

службы

3.2. Разработка моделей кадровых организационных структур

3.3. Оптимизация и идентификация кадровых организационных

структур системы государственной гражданской службы

3.4 Методика определения скрытых потерь фонда зарплаты из-за

нерационального соотношения сотрудников

3.5. Предложения по использованию экономико-математических методов для определения потребности организации системы государственной гражданской службы в специалистах и их

профессионально - квалификационной структуре

Выводы по третьей главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Инновационные подходы к совершенствованию управления персоналом государственной гражданской службы»

ВВЕДЕНИЕ

Особую актуальность в новых экономических условиях приобретает гибкость и оперативность управления кадровой составляющей системы государственной гражданской службы для обеспечения эффективности экономики, а также повышения интеллектуального потенциала кадрового персонала организаций. От решения проблемы формирования и рационального использования нового кадрового корпуса работников, профессионально подготовленных кадров, работников различных уровней управления, во многом зависит, станет ли аппарат сотрудников в области государственной гражданской службы эффективным,

компактным и продуктивно работающим.

Ориентация российской экономики на рыночные отношения, коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеком, трудовыми ресурсами, кадровым персоналом системы государственной гражданской службы. Поэтому понятно, то внимание, которое в настоящее время уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, коллектив работников, кадровый персонал, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности организации, ориентированной на выбор кадровой политики, методологии и технологии работы с кадрами, на управление персоналом.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используется такие понятия как: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управления кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе

относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Большой разнобой вносят и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто

встречаются такие термины как:

personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными, «человеческие отношения» в промышленности;

personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату); трудовые отношения, взаимоотношения администрации с

работниками;

personnel relations - управление кадрами и т.д.

В сфере государственного управления пересекаются интересы всех конституционных субъектов — личности, общества и государства. Личность (конкретного человека, гражданина) волнуют проблемы обеспечения её политических, экономических, социальных и других прав и свобод, защиты ее интересов. Общество заинтересовано в эффективном решении органами государственной власти и управления задач по стимулированию инновационной деятельности, формированию инновационной стратегии и как результат устойчивое развитие и рост благосостояния. Государство заинтересовано в эффективной и действенной системе управления, в развитых государственно-управленческих и государственно-правовых институтах, в сбалансированной структуре государственных органов, в отлаженных механизмах социально-управленческих взаимодействий с гражданами, социальными группами, институтами гражданского общества.

Обеспечение государственного управления возложено на государственную гражданскую службу Российской Федерации, которая представляет собой профессиональную служебную деятельность по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов

субъектов РФ. [3] При этом важнейшим фактором реализации полномочий государственных органов является качество управления персоналом в системе государственной гражданской службы, основанное на использовании современных методов и социальных технологий.

Также актуальность темы исследования определяется тем, что политические и социально-экономические изменения, происходящие последние десятилетия в России, привели к значительным структурным изменениям практически во всех сферах общественной и государственной жизни. Так, в общественно-политической практике появились новые структурные компоненты, формирующие ориентиры и приоритеты общественного развития, цели и задачи государственного управления, требующие соответствующих профессиональных характеристик персонала государственных органов. В государственной сфере в последние годы проявились первые результаты административной реформы, которые свидетельствуют о необходимости повышения качества обеспечения процессов государственного управления, в том числе и в отношении формирования современной системы мотивации государственных гражданских служащих. Получили развитие процессы становления в России гражданского общества, укрепляется его институциональная основа, определяются основные направления и механизмы взаимодействия с государством, в котором опосредующим звеном является государственная гражданская служба, а конкретными социальными субъектами управленческой деятельности - государственные гражданские служащие, управленческий и обеспечивающий персонал государственных органов.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена необходимостью решения противоречия между динамично развивающейся системой государственного управления как системообразующего компонента современной России и отсутствием научно-обоснованного инструментария эффективного управления кадрами государственной гражданской службы основанного на использовании современных методов и социальных технологий.

Все это требует новых подходов в управлении персоналом в системе государственной гражданской службы, которые должны способствовать

повышению качества руководства деятельностью государственных органов, развивать навыки и умения кадров звена управления по достижению целей собственного развития организации и успешного ее функционирования. Поэтому проблема качества управления персоналом и применение современных персонал -технологий в государственных органах становится одной из важнейших в ряду задач повышения эффективности всей системы государственного управления.

Степень разработанности проблемы. В отечественной литературе имеется значительное количество работ, в которых достаточно подробно исследуются теоретические и практические вопросы управления людскими ресурсами. Предметом рассмотрения в них являются не только общие теоретические и методические основы процесса управления людскими ресурсами на уровне экономики страны, но и конкретные вопросы этого процесса на уровне отдельных сфер производства, отраслей, регионов, организаций и т.д. Исследуемые вопросы управления людскими ресурсами персоналом государственной службы привлекали к себе пристальное внимание многих ученых экономистов и в особенности специалистов, занимающихся аспектами управления трудовыми ресурсами. В области исследования были такие кардинальные вопросы, как повышение управления людскими ресурсами, эффективности использования трудовых ресурсов, их рациональное размещение, планирование оптимальных пропорций в подготовке разных категорий квалифицированных специалистов и рабочих и др. Наряду с названными вопросами рассматривались и наиболее частные вопросы, связанные с детальным изучением отдельных факторов, влияющих на процесс управления людскими ресурсами, воспроизводства трудовых ресурсов и эффективность их использования. Вопросы управления людскими ресурсами, воспроизводства трудовых ресурсов в той или иной степени рассматривались в работах Абалкина Л.И., Астапова A.M., Богданова И.Я., Вещекина Е.Н., Грузкова А.П., Егорова Г.П., Зайцева В.Д., Зезюлина В.И., Соколова П.В., Точилина А.И., Ордуханова А.Р. и др. Но все указанные работы выполнены в условиях плановой экономики до распада СССР. Можно сказать, что ныне мировая экономическая наука подошла к рубежу, когда осознается тот факт, что экономическое развитие и

обеспечение роста производительности труда и выпуска продукции во все большей мере зависит от компетентных управленцев и высококвалифицированных трудовых ресурсов, трактуемых в самом широком смысле этого понятия. Так, основа концепции человеческого капитала в зарубежной науке отражена в работах Э. Денисона, Т. Шульца, Дж. Кендрика и др. Большой вклад в изучение проблем формирования, управления и использования человеческих ресурсов в экономике внесли и отечественные ученые: Авдонин Б.Н., Артюхов В.И., Базаров Т.Ю., Дудкин В.И., Дятлов В.А., Егошин А.П., Куличков E.H., Кибанов А .Я., Лазинцев Ю.Н., Малинин Е.Д., Маслов Е.В., Мишин В.М.,Овчаров В.И., Одегов Ю.Г., Чеботарев С.С., Чупрунов Д.И., Яковлев Э.Н. и другие. Особенностям развития экономической деятельности человека, управления людскими ресурсами и взаимосвязи между экономическим ростом и развитием человека посвящены работы Антосенкова Е.Г., Блиновой Т.В., Заславской Т.Н., Масловой И.С., Полякова И.В., Радаева В.В. и других авторов. Однако, несмотря на значительное число научных исследований, проблемы взаимосвязи механизмов обеспечения управления людскими ресурсами для своевременного обеспечения системы государственной гражданской службы специалистами необходимой профессионально-квалификационной и возрастной структурой и потребной численности в интересах страны, повышения эффективности использования интеллектуального потенциала кадрового персонала организаций разработаны в нашей стране пока еще недостаточно полно.

Учитывая то обстоятельство, что центр тяжести государственной политики перемещается на министерства, где непосредственно исполняются конкретные задачи, в интересах страны, в данном диссертационном исследовании для нас особый интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термин «кадры» и «персонал» мы употребляем как синонимы. Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами. А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, любое ведомство как организационно - хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо, при необходимости, сокращать их, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части трудовых ресурсов (интенсивный путь).

В этом отношении к понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека (исполнителя работы) как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, как условия лучшего использования техники, технологии и материалов, ориентации на организацию производства и труда, на возможности человека и его интересы.

Итак, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально

- квалификационными, должностными и возрастными характеристиками и их расстановке, исходя из задач организации производства и труда.

Управление персоналом в настоящее время приняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения поставленных задач, отбор сотрудников, лучше подходящих для выполнения поставленных задач и текущей работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. На смену широко распространенной практики работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, основанные на математическом моделировании кадровых систем и предусматривающие:

планирование и прогнозирование потребности в кадрах, его профессионально

- квалификационной и возрастной структуре;

динамики количественных и качественных характеристик трудового потенциала, и оценка деятельности кадрового персонала;

степени соответствия фактического уровня трудового потенциала необходимому и степени его использования;

создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

рационального использования интеллектуального потенциала работников; использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии управленческих решений в новых условиях хозяйствования;

формирования новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом предприятия (организации);

гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирования корпоративной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника, его профессионального отношения к труду, формирования жизненных целей, самовыражения и самореализации, достижения весомых конечных результатов в условиях ограниченности трудовых ресурсов.

Рассматривая диссертационное исследование с позиций своевременного и качественного выполнения поставленных перед государственной службой задач и качества трудовой жизни, сотрудник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой трудовой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационной настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу в организации.

Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в структуре и расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных

организационно - экономических отношениях, на планирование повышения качества в целом, как одной из главных задач повышения эффективности.

В настоящее время сложилась такая ситуация, что из-за дефицита и высокой текучести высококвалифицированных кадров, сложной демографической ситуации в стране, из-за убытия молодых квалифицированных специалистов за границу и низкой заработной платы, выполнения поставленных перед государственной гражданской службой задач будет в целом затрудненно.

Известно, что чем выше трудовой потенциал организации, чем выше потенциальные возможности рабочей силы (кадрового персонала), тем более сложные задачи могут решаться коллективом. Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом -максимальное наращивания трудового потенциала, изменения его качественных и количественных характеристик. Здесь есть ограничения и противоречия в частности, формирование кадрового персонала, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий работы и не соответствовать ее потребностям, является нежелательным, так как средства, затраченные на формирование, набор и подготовку кадрового персонала обходятся организации слишком дорого и не всегда окупаются. Несоответствие трудового потенциала в условиях рынка, хозяйственной самостоятельности и инициативы трудового коллектива представляется серьезной проблемой, и весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции организаций под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в получении новых навыков и знаний, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления системой государственной гражданской службы.

Все это обуславливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на кадровый персонал в соответствии с текущими и перспективными задачами. Все это позволило сформулировать тему исследования, его цель, решаемую проблему и научные задачи.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке научно -обоснованных инновационных подходов к совершенствованию системы управления кадрами государственной гражданской службы, а также в анализе и разработке инструментария эффективного управления персоналом государственных органов.

В интересах достижения этой цели автором были поставлены и решены

следующие исследовательские задачи:

- обобщены современные аспекты управления персоналом системы

государственной гражданской службы;

- выявлена инновационная роль кадрового персонала в современной

организации;

- произведена оценка людских ресурсов, кадрового персонала в качестве приоритетного элемента в системе государственной кадровой политики;

- разработана инновационная экономико-математическая модель, которая позволяет прогнозировать динамику параметров профессионально-

квалификационной структуры кадров;

- на основе инновационной модели кадровой системы разработан методический инструментарий управления персоналом организации системы

государственной гражданской службы.

Объектом исследования является система управления персоналом государственной гражданской службы Российской Федерации как сложная

многоуровневая система.

Предметом исследования выступает процесс формирования инновационных подходов к разработке инструментария, направленного на повышение эффективности управления персоналом государственной службы.

Научная новизна исследования состоит в решении научной задачи по теоретическому обоснованию и развитию инновационных подходов к совершенствованию управления персоналом системы государственной гражданской службы, разработки основных методических положений управления людскими ресурсами.

Научная новизна выносимых на защиту положений состоит в том, что диссертантом в ходе исследования:

1. Обоснованы этапы управления персоналом системы государственной гражданской службы: управление кадрами и управление людскими ресурсами или управление человеческими ресурсами. Для управления людскими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших высококвалифицированных и мотивированных людских ресурсов, необходимых для

инновационного развития.

2. Разработана инновационная модель кадровой системы, включающая в себя модели планирования, прогнозирования и управления кадрами; модели назначений, пропорций перемещения кадров, с учетом динамики вакантных должностей и стажа работы.

3. Предложена методика формирования рационального соотношения специалистов различных профессионально-квалификационных и возрастных групп для обеспечения эффективности государственной кадровой политики.

4. Разработаны предложения по использованию экономико-математических методов для определения потребности организации системы государственной гражданской службы в специалистах и их профессионально - квалификационной структуре.

Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечена системным анализом при комплексном использовании экономико-математических методов и моделей, теории управления, теории множеств и информатики, математического моделирования кадровых систем, а также выбором реальных исходных данных, их количеством и требуемой точностью, проверенных практикой положений, методов логического анализа и моделирования кадровых систем. При этом использовались исследовательские средства: математическое программирование, теория вероятности и математическая статистика, основы психологии и социального управления, экспертные методы оценки.

Практическая значимость результатов. Выводы и практические рекомендации, полученные по результатам исследования направлены на совершенствование

управления инновационной деятельности за счет разработанного методического аппарата инновационной модели кадровой системы государственной гражданской службы.

Практическая значимость работы заключается, кроме того, в том, что ее результаты могут быть использованы при формировании профессионально-квалификационной и возрастной структуры кадров с заранее заданными характеристиками трудового потенциала, ориентированного на специфику государственной кадровой политики в современных условиях.

Разработанные и представлены в диссертационном исследовании профессиональные структуры кадров в виде матриц делают возможным не только получить наглядное представление об их структуре, но и позволяют использовать различные математические методы для расчета необходимых параметров кадрового потенциала, что открывает возможность сравнения реальных и требуемых профессионально-квалификационных структур и делают задачу оценки качества комплектования организаций системы государственной гражданской службы

кадровым персоналом.

Предложена экономико-математическая модель системы повышения квалификации кадров, которая позволяет определять количество слушателей той или иной специальности, направляемых на переподготовку в учебное заведения, исходя из рациональных затрат денежных средств на их обучение и проживание, включая стоимость проезда слушателей к учебному заведению и обратно.

Апробация результатов исследования. Представленные в диссертации теоретические и практические результаты, были получены автором на основе анализа и исследования современных процессов управления персоналом. Теоретические выводы и практические рекомендации, полученные по результатам исследования, обсуждались в ходе научно-практических конференций, методологических семинаров, проводимых Академией гражданской защиты МЧС России, Академией государственной противопожарной службы МЧС России, Всероссийском научно-исследовательский институте по проблемам гражданской

обороны и чрезвычайных ситуаций МЧС России (федеральный центр науки и высоких технологий) в 2009-2011 гг.

Реализация. Положения диссертационного исследования реализованы в ходе учебных занятий в Академии гражданской защиты МЧС России. Некоторые теоретические выводы и практические рекомендации диссертации содержатся в учебных программах и курсах лекций, используемых в образовательном процессе названного вуза.

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 9 научных статей общим объемом 8,2 пл., пять из которых представлены в печатных изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Выполненное диссертационное исследование развивает недостаточно разработанное в теории управления научное направление - разработку инновационных подходов к совершенствованию и реализации инструментария, направленного на повышение эффективности управления персоналом государственной службы на основе инновационной модели кадровой системы с учетом специфических особенностей государственной гражданской службы.

Полученные в диссертационной работе выводы уточняют и дополняют ряд научных положений по совершенствованию форм и методов управления кадровой системой на основе развития критериев оптимизации численности государственных гражданских служащих в органах власти, и могут быть использованы для дальнейшего изучения данной проблемы.

Методологическую основу исследования составляет системный подход к изучению явлений, процессов и закономерностей современного развития в сфере государственной кадровой политики и обновления и пополнения организаций специалистами. В ходе исследования использованы как общие законы и категории экономической науки, так и методы прогнозирования, экономического и маркетингового анализа, приемы статистического и сравнительного анализа, инструментарий теории управления.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Теоретические положения, являющиеся основой управления персоналом в целях повышения эффективности кадровой политики.

2. Инновационная модель кадровой системы, включающая в себя модели планирования, прогнозирования и управления кадрами; модели назначений, пропорций перемещения кадров, с учетом динамики вакантных должностей и стажа работы.

3. Методика по совершенствованию организационно-экономического механизма управления персоналом в организациях системы государственной гражданской службы на основе инновационная модель кадровой системы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Молого, Ольга Олеговна

Выводы по третьей главе

1. Разработана методика формирования рационального соотношения специалистов различных возрастных групп для обеспечения эффективного выполнения определенных заданий.

2. Исследование специфики функционирования системы государственной гражданской службы, показало, что эффективность их работы во многом определяется наличием соответствующих технических средств, оптимальностью технологии достижения цели, совершенством организационно-штатной структуры, а также качеством комплектования квалифицированными специалистами соответствующей профессионально-возрастной структуры.

3. Качество комплектования организаций специалистами определяется уровнем укомплектованности всех должностей, их функциональными весами и степенью соответствия профессиональных свойств должностных лиц, предъявляемым к ним требованиям.

Разработанные и представленные профессиональные структуры системы государственной гражданской службы в виде матриц делают возможным не только получить наглядное представление об их структуре, но и позволяет использовать различные математические методы для расчета необходимых параметров, что открывает возможность сравнения реальных и требуемых профессионально-квалификационных структур и делает задачу оценки качества комплектования организации системы государственной гражданской службы кадровым персоналом, вполне разрешимой.

4. Разработана методика определения потерь фонда заработной платы из-за нерационального соотношения сотрудников системы государственной гражданской службы.

5. Разработана экономико-математическая модель, которая позволяет прогнозировать динамику параметров профессионально-квалификационной структуры кадров и делает возможным определение общей потребности организации системы государственной гражданской службы в тех или иных специалистах на любой заданный момент времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мировая управленческая практика и опыт работы российских структур государственной гражданской службы показывают необходимость постоянного совершенствования методов и процедур управления всеми видами ресурсов организации. В современных условиях человеческий ресурс любой организации приобретает стратегическое значение, и от его качества зависит экономическая эффективность и социальное содержание результатов деятельности.

Любой вид управления сегодня должен быть высокотехнологичен и отвечать стратегическим и тактическим целям организации. Качественно новый уровень развития государственной сферы не может быть достигнут без эффективного использования и развития потенциала человеческого ресурса, который в условиях отдельно взятой организации рассматривается как качество персонала.

Главное направление кадрового менеджмента в современной организации направлено на развитие человеческого ресурса всеми имеющимися средствами. Особенно это актуально для государственно-управленческих организаций, где знания, умения персонала, правильное кадровое администрирование оказывают непосредственное влияние на эффективность работы.

В результате проведенного диссертационного исследования разработаны концептуальные положения, которые являются основой управления людскими ресурсами в целях повышения эффективности. Обоснованы и выделены два главных этапа в развитии теории и методологии управления кадрами системы государственной гражданской службы: управление кадрами (персоналом) и управление людскими ресурсами (ЛР) или управление человеческими (людскими) ресурсами (УЧР). Управление персоналом (кадрами, ЛР) рассматривается как деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных, экономических, в том числе, и личных целей. Управление людскими ресурсами исходит из того, что наиболее важнейшими факторами конкурентоспособности и национальной безопасности являются высококвалифицированные и мотивированные людские ресурсы и их эффективное использование. Для УЛР характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения заданных целей в интересах обеспечения безопасности и жизнедеятельности государства. Поэтому к персоналу применялся интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации, переход от вертикального к горизонтальному управлению — важнейшее отличие УЧР или УЛР от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать управленческий аспект, то есть возможности людей и влияние на персонал, управление рассматривается как непрерывный, целенаправленный процесс воздействия на объект управления (личность и коллектив) для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Так как центр тяжести находится непосредственно в организации, то были разработаны стохастические и детерминированные модели кадров системы государственной гражданской службы.

На основе построения моделей реальных организационных кадровых систем организации государственной гражданской службы, предложена совокупность критериев управления, после анализа которых, руководство организационной системы производит их ранжирование, т. е. упорядочивание по важности. Выбраны управляющие параметры а и X, которые выражают соответственно интенсивность потока индивидов, поступивших в кадровую систему и скорость продвижения индивидов по эшелонам (уровням) кадровой системы.

Для решения задачи оптимального управления системой кадров предложен метод последовательных уступок, который реализуется с помощью оператора и компьютерной программы, так как значения уступок по каждому критерию определяется человеком, а все формальные расчеты проводятся с помощью программы.

Моделирование процессов динамики кадров с помощью предложенных моделей позволило решить целый ряд конкретных задач управления кадрами, планирования и прогнозирования потребности в трудовых ресурсах, формирования профессионально-квалификационной, должностной и возрастной структуры кадров с целью гарантированного решения поставленных перед системой государственной гражданской службой задач по плану расчетного года.

Построены универсальные номограммы, которые позволяют руководителям организаций системы государственной гражданской службы, используя разработанную методику, проводить формирование рациональной возрастной и профессионально-квалификационной структуры кадров для коллективов практически любой организационной системы.

Разработаны практические рекомендации по совершенствованию организационно - экономического механизма подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров организаций в рыночных условиях хозяйствования.

Предложена экономико-математическая модель системы повышения квалификации кадров, которая позволяет научно-обоснованно определить количество слушателей той или иной специальности, направляемых на переподготовку и учебные заведение, исходя из минимума затрат денежных средств на их обучение и проживание, включая стоимость проезда слушателей к учебному заведению и обратно.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Молого, Ольга Олеговна, 2012 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Законы и подзаконные акты

1. Конституция (Основной закон) Российской Федерации. - М.: 2001.

2. Федеральный закон РФ от 13.01.1996 г. №12-ФЗ «Об образовании».

3. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

4. Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 113 (ред. от 07.06.2011 г.) «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим».

6. Указ Президента РФ от 31.12.2005 г. № 1574 (ред. от 26.01.2011 г.) «О Реестре должностей Федеральной государственной гражданской службы».

7. Указ Президента РФ от 21.12.2009 г. № 1456 «О подготовке кадров для федеральной государственной гражданской службы по договорам на обучение».

8. Указ Президента РФ от 30.04.2008 г. № 634 «Вопросы федеральной государственной гражданской службы».

9. Указ Президента РФ от 23.07.1997 г. № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ».

Постановления Правительства Российской Федерации

10. Постановление Правительства от 22.04.1997 г. № 463 «Об утверждении перечня специальностей, получение которых в очно-заочной (вечерней), заочной форме и в форме экстерната в образовательных учреждениях среднего профессионального образования не допускается».

Книги, монографии, брошюры, справочники, инструкции,

рекомендации

11. Акбердин Р.З., Кибанов А .Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. - М.: ГАУ, 2004. - 322 с.

12. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: Соминтек, 1997. - 256 с.

13. Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций. Методические рекомендации. - М.: ВН ЦЕНТР Госкомтруда СССР, 1989.-57 с.

14. Афанасьев В.Я. Управление системой обучения государственных служащих нового поколения. Автореферат докторской диссертации. - М., 2001. - 26 с.

15. Батышев С.Я. Прогностическая ориентация профессионального образования // Педагогика. - 1998. - № 6.

16. Бадалов JIM. Совершенствование подготовки и повышение квалификации хозяйственных кадров. - М.: Знание, 1976. - 124 с.

17. Бадмаев Б.Ц. Психология и методика ускоренного обучения. - М.: Гуманитарный издательский центр «Владос», 1998. - 272 с.

18. Базуев В.М., Кузнецов В. М. Подготовка кадров промышленных рабочих. -М.: Знание, 1975.-201 с

19. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия. - 2002. - №7-8.

20. Бандурин А. В. Деятельность корпораций. - М.: БУКВИЦА, 1999. - 600 с

21. Бартоломью Д. Стохастические модели социальных процессов. - М.: Финансы и статистика, 1985. - 296 с

22. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: Юристь, 2001. - 451 с.

23. Березюная Е.В., Бережной В.И. Математические методы моделирования экономических систем. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 432 с.

24. Бинкин Б.А., Черняк В.И. Эффективность управления: Наука и практика. - М.: АН СССР, 1982. - 143 с

25. Бляхман Л. С. Экономика, организация управления и планирование научно-технического прогресса. М.: Высшая школа, 1991. - 286 с.

26. Брусиловский Б.Я. Математические модели в прогнозировании и организации науки. - Киев: Наукова думка, 1975. 232 с.

27. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. - М.: Информ-Знание, 1999. - 400с.

28. Бумарова Н. Р. и др. Высшие и средние специальные учебные заведения России: Академии, университеты, институты, техникумы, колледжи, училища военные, духовные и др. негосударственные учебные заведения. - М.: Арбат-Информ, 2001.-514 с.

29. Вадутов О.С. Оптимальные системы. - Томск: ТПИ, 1983. - 95 с.

30. Валентей С., Нестеров Л.. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики. - 2007. - № 2.

31. Вершигора Е.Е. и др. Основы управления. - Минск: Наука, 1985. - 348 с.

32. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001. - 496 с.

33. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд. - М.: Гардарика, 2002 г. - 296 с.

34. Военная экономика. Под ред. ДЭН, профессора А.И. Пожарова. - М.: Военное издательство, 1999. - 501 с.

35. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2001.-472 с.

36. Вопросы совершенствования моделей в системе оптимального перспективного планирования. / Отв. ред. Кольцов A.B. - М.: ЦЭМИ АН СССР, 1980.

37. Вопросы теории и практики программно-целевого управления. Сб. научных трудов. - Киев: ИК АН СССР, 1983. - 245 с.

38. Вяткин А.К. Модели профиля специалиста и их применение в задачах управления кадрами. Автореферат кандидатской диссертации. - М., 1981.-24 с

39. Галаган А. И. Подготовка инженерных кадров для промышленных производств будущего за рубежом/А. И. Галаган // Соц.-гуманитар. знания. -2001. -№ 1.

40. Гасс С. Линейное программирование. - М.: Физматгиз, 1961. - 304 с.

41. Гвардейцев М.И., Морозов В.П., Розенберг В.Я. Специальное математическое обеспечение управления. - М.: Советское радио, 1980. - 512 с.

42. Гольц А. Средства на цель // Вести. - 2000. - № 38.

43. Гольц А. Куда ж нам плыть // Итоги - 2000. - № 20.

44. Гомберг Я.И. Квалификационный труд и методы его измерения. - М.: Экономика, 1972. - 121 с.

45. Госслужба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. - М.: Издательство РАГС, 1998. - 123 с.

46. Государственный стандарт РФ. ГОСТ Р6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации, Требования к оформлению документов» Принят и введен в действие Постановлением Гостандарта России от 31.07.1997 г №273.-21 с.

47. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. - 2001. - № 4.

48. Гуськов К.С, Кабовский Ю.М., Овчаров В.И. Рынок и повышение квалификации кадров. - Ленинград: РШК МСП, 1991. - 87 с.

49. Дадаев О. Не пора ли остановить «утечку мозгов». // Человек и труд. - 1997 -№5.

50. Данилъченко И. А. и др. Подсистема управления кадрами в отраслевой автоматизированной системе. - М.: Статистика, 1976. - 97 с.

51. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2001. - 832 с.

52. Дикова Л.Д. Метод определения профессионально-квалификационной структуры персонала для перспективного планирования. Вып. 1. - М.: ГКНТ, 1973.-215 с.

53. Дмитриев В.А. Неформальная теория нечеткого управления с приложениями. Автореферат докторской диссертации. - М., 1979. - 305 с.

54. Евланов Л.Г Теория и практика принятия решений. - М.: Экономика, 1984 -175 с

55. Евланов Л.Г., Вапхвадзе Д.Т., Сулицкий В.Н. Модели планирования и управления кадрами. - М.: АНХ, 1980. - 528 с.

56. Ермольев П.Н., Ястремский А.И. Стохастические модели и методы в экономическом планировании. - М.: Наука, 1979. - 249 с.

57. Жуков Б. Самые новые русские// Итоги - 2000. - № 21

58. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. - М.: «ВИНИТИ», 1997. - 195 с.

59. Золотарев В.А. Военная безопасность государства Российского. - М.: Кучково поле, 2001.-540 с.

60. Иванов Ю.И. Проблемы оценки эффективности подготовки и повышения квалификации управленческих кадров. // Подготовка кадров управления. Модель обучения. Вып. 3. - М: РАУ, 1994. - 74 с.

61. Игнатов B.K, Майборода С.О. и др. Государственный служащий современной России. - Ростов-на-Дону: Издательство СКНЦВШ, 1997. - 156 с.

62. Игнатов В.К., Понеделков A.B. и др. Профессионализм в системе государственной службы. - Ростов-на-Дону: Издательство СКНЦВШ, 1997. - 201 с.

63. Икрамов Х.Д. Численное решение матричных уравнений. - М.: Наука, 1984. -192 с.

64. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента. - М.: МЭСИ, 2002. -130 с.

65. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.

66. Кабушкин H.H. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 378 с.

67. Калинин В. И. Труд и кадры промышленности в годы Великой Отечественной войны. М., Вопросы экономики, 1975 -314 с.

68. Камни Д., Снелл Д. Кибернетическое моделирование. - М.: Советское радио, 1972-192 с.

69. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.

70. Кибанов П.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 447 с.

71. Кини Р., Райда X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. Перевод с английского. / Под ред. Шахнова. - М.: «Радио и связь», 1981.-115 с.

72. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: «Норма-Инфра», 1999. - 544 с.

73. Ковалевский В.Ф. Военная профессиология: проблемы теории и практики. -М.: МО СССР, 1983.- 151 с.

74. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. - 1996. - № 10.

75. Комков Н.И. Модели программно-целевого управления. - М.: Наука, 1981. -272 с.

76. Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве. - М.: НИИ труда, 1991. - 152 с.

77. Костин Jl. М. Совершенствование квалификации управленческих кадров. // Экономические вопросы. - 1991. - № 5.

78. Котов А.П. Экономические проблемы развития оборонного комплекса России в условиях перехода к рынку. - М.: Типография Госкомоборонпрома РФ, 1994. -341 с.

79. Кравченко Р.Г., Скрипка А.Г Основы кибернетики. - М.: Экономика, 1974. -279 с.

80. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. -М.: ЮристЪ, 2001. - 114 с.

81. Кулаков В. М. Проблема и пути обеспечения рабочей силой новых производство и мощностей // Социалистический труд. - 1984. -№4.

82. Куличков E.H. Маркетинговые системы и информационные процессы в деятельности менеджера (Теория и практика). - М.: ЦНИИЭКВП, 1994. - 144 с.

83. Лаптев А.П. Организация управления профессиональным развитием высших управленческих кадров. Автореферат кандидатской диссертации. - М., 1994. -25 с.

84. Лейбкинд А.Р., Рудник Б.Л., Тихомиров A.A. Математические методы и модели формирования организационных структур управления. - М.: МГУ, 1982.-232 с.

85. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Высшая школа, 2002. - 374 с.

86. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд.- 1998.-№8.

87. Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 471 с,

88. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: ЮристЪ, 2003. - 291 с.

89. Максютов A.A. Экономика и управление предприятием. Учебно-практическое пособие. - М.: Бератор-Пресс, 2002. - 133 с.

90. Малинин Е.Д. Целевое планирование трудовых ресурсов. - М.: Мысль, 1987. -174 с.

91. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. / Под ред, П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

92. Матирко В.И. Формирование кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти. Автореферат докторской диссертации. - М., 1997 - 24 с.

93. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6.

94. Месаревич М. Основания общей теории систем. // В сб. Общая теория систем. -М.: Наука, 1966.-125 с.

95. Мескон М.Х. Основы менеджмента.- М.: Дело, 1992. - 665 с.

96. Методические основы оценки труда служащих. - М.: Экономика, 1989 - 85 с.

97. Методические основы оценки эффективности труда научных сотрудников, конструкторов, технологов. - М.: НИИ труда, 1989. - 135 с.

98. Милгром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент. В 2-х.-т. -СПб. Экономическая школа, 2001. - 890 с.

99. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. - М.: Экономика, 1983. - 320 с

100. Мильнер Б., Торкановский Е. Приватизация и управление.// Вопросы экономики. - 1994. - №3.

101. Моделирование деятельности специалиста на основе комплексного использования. / Под ред. Смирновой Е.Э. - Л.: ЛГУ, 1984. - 176 с.

102. Мордовий С.К. Управление человеческими ресурсами. - Санкт-Петербургский международный институт менеджмента. - М.:ИНФРА-М, 1999. - 201 с.

103. Мошков В.Б., Скубрий Е.В. Инновационные аспекты управления кадрами и математическое моделирование кадровых систем предприятий России/Монография. - Химки: АГЗ МЧС России, 2008. - 156 с.

104. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. - Алма-Ата: Гылым, 1991.- 125 с.

105. Мхитарян B.C., Бамбаева Н.Я., Балинтова Д. Компьютерные исследования временных рядов и взаимосвязи показателей с использованием пакета MESOSAUR, методические указания. - М.: МЭСИ, 1996. - 224 с.

106. Новицкий А.П. Население и трудовые ресурсы. - М.: Мысль, 2005. - 338 с.

107. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки госслужащих. - М.: Статут, 1999. - 592 с.

108. Обучение государственных служащих. Современное состояние и перспективы. Учебное пособие. / Под общей редакцией ДЭН, профессора Матирко В.И. - М.: «Дело», 2002 - 316 с.

109. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. ОК 016-94/Госстандарт России. - Офиц. изд. -М., 2006. -248 с.

110. Овчаров В.И. Перестройка деятельности кадровых служб предприятий и организаций оборонного комплекса в условиях конверсии и перехода к рынку // Вопросы экономики и конверсии. - 1991. - Вып. 4.

111. Онушкин В.Т., Кудытин Ю.Н. Непрерывное образование - приоритетное направление науки. // Советская педагогика. - 1989. -№ 2.

112. Организация работы с документами: учебник / Кудряев В. А. и др. - М: ИНФРА-М, 1998. - 575 с.

113. Опыт переходных экономик и экономическая теория / Под ред. В.В. Радаева и др. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2008. - 417 с.

114. Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы.- М.: изд-во РАГС, 1997 - 533 с.

115. Павлуцкий А., Павлуцкая Е., Алехина О. Менеджмент третьего тысячелетия: системно-эволюционный подход к развитию организаций.// Управленике персоналом.-2001.- № 2.

116. Планкетт Л., Хеш Г. Выработка и принятие управленческих решений. - М.: Экономика, 1984. - 158 с.

117. Подиновский В .В., Ногин В.Д. Парето-отпимальные решения многокритериальных задач. - М.: Наука, 1982. - 256 с.

118. Попов АЛ., Россик Е.Я. Проблемы рынка труда. // Пути формирования рынка труда. - 1991.- Ч. 1.

119. Портер М. Международная конкуренция. - М.: Международные отношения, 1993.-496 с.

120. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002. -250 с.

121. Пугачев B.C. Теория вероятностей и математическая статистика. - М.: Наука, 1979.-211 с.

122. Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев К.К Практикум по кадровому менеджменту. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 123 с.

123. Разумнов К.М. и др. Организация, планирование и управление предприятием машиностроения. Учебник. - М.: Машиностроение, 1982. - 321 с.

124. Райзберг Б., Лозовский Л., Стародубцева Е. Современный экономический словарь. 2-е издание, исправленное. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 515 с.

125. Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. - 1997. - №10.

126. Ржаницына Л. С. Цена рабочей силы в условиях рынка. - М.: Профиздат, 1993. - 145 с.

127. Розанова В. А. Трудности управления и их психологические причины. // Управление персоналом. - 1997. - №3.

128. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда: Учеб.-метод. пособие. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2008. - 412 с.

129. Румичев ВТ.,Конин А.Л. Кадровые подсистемы АСУ: математические модели. / Под ред. Ушакова И.А. - М.: Радио и связь, 1984. - 87 с

130. Румянцева З.П., Филинов, Шрамченко Т.Е. Общее управление организацией: принципы и процессы. Модульная программа для менеджеров. Государственный университет управления. Национальный фонд подготовки кадров. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 358 с.

131. Рыжов В.П. Профессиональная ориентация и подготовка кадров в Великобритании. - М.: Высшая школа, 1991. - 58 с.

132. Саградов А.А. Экономическая демография. - М.: Инфра - М, 2005. - 256 с.

133. Семенов М.К, Трубилин И. Т. и др. Автоматизированные информационные технологии в экономике. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 149 с.

134. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989. - 203 с.

135. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2010.-271 с.

136. Справочник директора предприятия. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 256 с.

137. Стимулирование коллектива к повышению производительности (США) // Человек и труд. - 1994. - №3.

138. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995. - 368 с.

139. Структура профессионально квалифицированной характеристики. Методологические основы, принципы и методы ее разработки. - Л.: ВНИИ ПТО, 1973.- 169 с.

140. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов. Кадровая служба рыночной экономики/ Под ред. Катрич С.А. -М.: Центр занятости, 1991. - 189 с.

141. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: НИО ПИК, 1992. - 426 с.

142. Taxa Л. Введение в исследование операций. В двух книгах. - М.: Мир, 1985. -415 с.

143. Теэлор Р., Пелъувергер Б., Христенко В. Оптимальные решения в государственном управлении. - М., 1997. - 215 с.

144. Ткаченко Ю.А. Организационные и правовые основы обучения государственных служащих. - М.: НИИ труда Минтруда России, 2001. - 152 с.

145. Тичи Н., Девана М.А. Лидеры реорганизации. М.: Дело,1990. - 114 с.

146. Томчин Г. Люди в белом // Итоги. - 2001. - №8.

147. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000. -362 с.

148. Трухаев Р.И. Модели принятия решений в условиях неопределенности. -М.: Наука, 1981.- 109 с.

149. Управление инженерно-техническими и научными кадрами. - Л.: ЦНИИ «Румб», 1983.- 125 с.

150. Управление организацией. Учебник / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П, Саломатина H.A. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 669 с.

151. Управление персоналом. / Под ред. Макарова И.К. - М: Юриспруденция, 2002. -617 с.

152. Управление персоналом. / Под ред. Татарников Е.А. - М: РИОР, 2005. - 514 с.

153. Управление персоналом. Современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Издательский дом «Питер», 2005. - 889 с.

154. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

155. Управление персоналом. Под общей ред. проф. П.Э. Шлендера. -М: ИНФРА-М, 2005. - 589 с.

156. Учебно-методические материалы по курсу «Экономика народонаселения и демография» / Под ред. В.А. Ионцева. - М.: Экономический факультет МГУ, 2008.-325 с.

157. Учебное пособие по курсу «Демография». / Под ред. проф. В.Г. Глушковой. -М.: КНОРУС, 2004. - 258 с.

158. Учебное пособие. Маркетинг кадрового обеспечения. / Под ред. Л.Г. Гапошина. - М: 2005. - 415 с.

159. Ушанов Ю. А. Управленческие нововведения в США. Проблема внедрения. -М.: Наука, 1986.-145 с.

160. Ферстер Э., Ренц Б. Методы корреляционного и регрессионного анализа. - М.: Финансы и статистика, 1983. - 85 с.

161. Чеботарев С.С. и др. Основы экономической теории. Военная экономика и рынок. - СПб.: ВАТТ, 1996. - 205 с.

162. Чеботарев С.С. и др. Экономическая безопасность России и ее основные составляющие. (Статья). Сборник рефератов депонированных рукописей Серия Б, выпуск № 39 инв. Б-3187 ЦВНИ МО РФ , 1997. - 68 с.

163. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала. // Человек и труд. - 2002. - № 9.

164. Чижов H.A. Персонал банка: технология, управления и развития. - М.: Издательский центр "Анкил", 1997. - 213 с.

165. Шапиро Д.И. Принятие решений в системах организационного управления: использование расплывчатых категорий. - М: Энергоиздат, 1983. - 111 с.

166. Шекшин В.В. О классификации административных правонарушений в области налогов и сборов // Юридические науки. - 2006. - № 1.

167. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1998. - 336 с.

168. Tí Титов A.JI. Макроэкономика. Учебник. - М.: ЭКМОС, 1997. - 512 с.

169. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. О концепциях подготовки специалистов по управлению персоналом. // Человек и труд. - 1993- № 9.

170. Щербаков А.И., Мдинарадзе М.Г. Основы демографии. Учебное пособие. -М.: Академический проект: Культура, 2005. - 345 с.

171. Экономика предприятия и отрасли промышленности. / Под ред. Шлиха A.C. -Учебное пособие. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 1999. - 412 с.

172. Экономика предприятия отрасли промышленности. Для студентов ВУЗов. Издание третье, дополненное и переработанное. - Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 1999. - 389 с.

173. Экономика предприятия. - М.: ВА РВСН им. Петра Великого, 1999. - 513 с.

174. Экономика предприятия. Учебник. / Под ред. профессора Волкова О.И. -М.: ИНФРА-М, 1999. - 468 с.

175. Экономическая безопасность. Производство. Финансы. Банки. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1998. - 365 с.

176. Экономическая теория (политэкономия): Учебник / Под ред. В.И. Видяпина, Г.П. Журавлёвой. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 640 с.

177. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, JI.C. Тарасевича: Учебник для вузов. 3-е издание. - СПб: Изд. «Питер Ком», 2009. - 544 с.

178. Юдин Д.Б., Голыптейн Е.Г. Линейное программирование. - М.: Физматгиз, 1996.-379 с.

179. Ярцева С., Лукьянова Т., Салгириев М. Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 9.

180. Renckly Richard G. Human resources. 2nd ed. - Georgetown: Barron's business library, 2004.-321 c.

181. Telem M. The Institution of Higher Education - A Functional Perspective. -Amsterdam: Higher Education, 1981. - 236 c.

Состояние системы кадров

Структура состояний системы и целей управления кадрами

НАЧАЛО

•4

/1. Ввод исходных данных В, Р (а,а)

Вывод результатов счета

Алгоритм решения задачи управления системой кадров

Пример расчета профессионально-квалификационной структуры кадров с использованием логистической функции

1. Постановка задачи

Рассчитать коэффициенты профессионально-квалификационной структуры кадров организации в заданный момент времени на основе использования модели развития в условиях ограниченного ресурса при разных значениях параметров логистической функции.

2. Алгоритм решения задачи

Алгоритм решения задачи состоит в многократном вычислении логистической функции при различных начальных условиях и знания параметров«, С(70), и /.

Функция имеет вид:

г+ Г 1

I еаЛ

При каждом значении / и определенных условиях мы получим конкретное значение функции С (7). Все значения сведем в таблицу и для наглядности получим графические зависимости С (7) и 1 - С(7).

3. Разработка

Программа разработана в соответствии с алгоритмом решения задачи. Структурная схема представлена на рис. 1.

В начале работы программы пользователю последовательно выдаются запросы на ввод начального значения, шага и конечного значения а, С(70)и /. Затем один за другим организуются циклы по изменению значений а, С(70)и /_ Далее производится вычисление значения функций С(7) в каждой точке.

ZBвoд исходных данных В, Р (а,а)

I

Присваивание начальных значений

Рис. 1. Схема алгоритма программы