Оценка мотивационного потенциала работников предприятий общественного питания тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Борисова, Евгения Васильевна

• Борисова, Евгения Васильевна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Борисова, Евгения Васильевна

ВВЕДЕНИЕ

ОГЛАВЛЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПРИРОДА И СТРУКТУРА МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1. Мотивационный потенциал в структуре трудового потенциала работника

1.2. Удовлетворенность трудом как компонент реализации мотивационного потенциала.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ

МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА

2.1 Методики исследования мотивационного потенциала: сравнительная характери стика

2.2 Характеристика отрасли общественного питания в современных условиях

2.3 Влияние стимулирования на мотивационный потенциал работника

ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ОЦЕНКИ

МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ

ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ

3.1. Принципы и методы, принятые при организации исследования

3.2. Методические рекомендации оценки мотивационного потенциала работника

3.3. Исследование мотивационного потенциала работников предприятий общественного питания на основе предлагаемой методики

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка мотивационного потенциала работников предприятий общественного питания»

На современном этапе экономического развития проблема эффективного использования человеческого фактора является актуальной, как в масштабах государства, так и в масштабах отдельно взятого предприятия.

Реализация потенциала работника, его способностей, интеллектуальных и физических качеств, волевых свойств влияет на решение задач роста эффективности, так как от инициативы и творческого подхода к порученному делу всех участников производства - от рабочего до руководителя - прямо зависят увеличение производственной отдачи техники, рациональное использование ресурсов, достижение высоких конечных показателей работы.

Неполное использование ресурсов личности,ее способностей, потенциала ведет к экономическим и социальным потерям: ослаблению мотивации, снижению производительности труда и т.д.

В связи с этим перед работодателем встает необходимость наиболее полного использования потенциальных возможностей человека, в том числе его социально-психологических ресурсов, условий их актуализации, способов эффективного использования и развития. Для того чтобы управлять этими социальными процессами необходимо исследование детерминации трудовой активности, факторов, формирующих психологическую готовность человека реализовать себя, свои способности.

Зависимость между самочувствием человека и степенью его самореализации в сфере труда имеет устойчивый характер: многочисленные социологические исследования показали, что чем выше уровень самореализации работников в труде, тем больше среди опрошенных удельный вес людей, оценивших жизнь в целом положительно.

Ограничение возможностей для самореализации работника в конкретных технико-экономических и социальных условиях труда и производства создает неблагоприятный эмоциональный фон, влияющий на общее социально-психологическое самочувствие трудящегося человека, создавая дискомфорт.

Отношение работника к труду, как к индивидуальной и общественной ценности, являясь условием самоутверждения личности в сфере производства, может сформироваться лишь в процессе такой трудовой деятельности, которая предоставляет человеку возможности для наиболее полного раскрытия и воплощения его потенциала.

Все большее значение приобретают инициативность, самостоятельность в принятии решений, ориентация на творческое самовыражение, стремление к профессиональному мастерству, дисциплина и ответственность.

Актуальность исследования.

В России с переходом к экономике рыночного типа в сфере труда и социально-трудовых отношений произошли принципиальные изменения. Эти изменения непосредственно отразились на жизни трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Сталкиваясь с необходимостью адаптировать бизнес к новым условиям, считаться с законами и требованиями рыночных отношений, работодатель должен признать возрастающую роль каждого работника в обеспечении роста результативности деятельности организации.

Проблема реализации потенциала работника, его способностей, интеллектуальных и физических качеств, волевых свойств связана с решением задач роста эффективности труда, так как от инициативы и творческого подхода к порученному делу всех участников производства прямо зависят увеличение производственной отдачи техники, рациональное использование ресурсов, достижение высоких конечных показателей работы.

Отношение работника к труду как к индивидуальной и общественной ценности, являясь условием самоутверждения личности в сфере производства, может сформироваться лишь в процессе такой трудовой деятельности, которая предоставляет человеку возможности для наиболее полного раскрытия и реализации его потенциала.

Резервом, который может быть использован для решения названной проблемы, является изучение условий оценки и реализации мотивационного потенциала работника, который является катализатором трудовой активности персонала, определяя меру использования его трудовых возможностей.

Целью исследования, проводимого в диссертации, является теоретическое обоснование и разработка методических основ оценки мотивационного потенциала работника для выработки направлений стимулирования трудовой деятельности персонала.

Для достижения этой цели в рамках диссертационного исследования поставлены следующие задачи:

- дать определение мотивационному потенциалу на основе проведенного анализа теоретического материала по трудовому потенциалу и мотивации труда работника

- выявить факторы, влияющие на реализацию мотивационного потенциала работника

- уточнить и конкретизировать понятия, характеризующие мотивационный потенциал работника

- изучить сущность и составляющие удовлетворенности трудом с позиции взаимосвязи с мотивационным потенциалом работника

- исследовать опыт применения существующих в российской практике методов оценки мотивационного потенциала

- разработать методические основы оценки мотивационного потенциала работников предприятий общественного питания

Объектом исследования является персонал предприятий общественного питания.

Предметом исследования являются методические аспекты оценки мотивационного потенциала работников предприятий общественного питания. База исследования - Ресторан «Французская сырная дырка», ресторан «Швейцарская сырная дырка», предприятие по приготовлению и доставке обедов в офис «Ромэнко» (г.Москва); столовая Экспериментального Машиностроительного Завода им. В.М. Мясищева (г.Жуковский).

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, социологии, психологии и экономики: Аширова Д.А., Баткаевой И.А., Гагаринской Г П., Галаевой Е.В., Дружилова С.А., Замфир К., Заславской Т.И., Здравомыслова А.Г., Иванько Л.И., Ильясова Ф.Н., Калмакана Н.А., Кибанова А .Я, Китвель Т.А., Кокина Ю.П., Кунельского Л.Э., Патрушева В.Д., Подмаркова В.Г., Поповой И.М., Рыбкиной Р.В, Шаровой А.Ф., Шаталовой Н.И., Штольберга Р., Ядова В.А., и др.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом и методологическом исследовании понятия мотивационного потенциала работника, а также в разработке методических и практических рекомендаций по его оценке.

1. Уточнено понятие мотивационного потенциала. Мотивационный потенциал работника определен как элемент трудового потенциала, составляющий его личностную характеристику наравне с интеллектуальным, творческим и коммуникативным потенциалом. Сущность термина «мотивационный потенциал работника» раскрывается через понимание того, что в совокупности потребностей, ведущих мотивов, ценностных ориентаций кроются возможности работника, которые могут быть использованы для достижения определенной цели, решения какой-либо задачи в сфере труда.

2. Разработаны принципы, направления и методы исследования мотивационного потенциала

3. Предложен комплекс мотивационных характеристик и показатели, характеризующие каждую из них. В числе показателей мотивационного потенциала выделены уровни удовлетворенности работника трудовой жизнью и индифферентности, представлена иерархия смыслообразующих мотивов в разрезе статической и достижительной смысловой направленности.

4. Разработана методика оценки мотивационного потенциала

5. Рекомендованы направления по совершенствованию систем стимулирования работников предприятий общественного питания.

Практическая значимость исследования. На основе разработанных практических рекомендаций на ряде предприятий общественного питания была проведены оценка мотивационного потенциала работников.

Результаты оценки мотивационного потенциала работников послужили основой для совершенствования направлений стимулирования на исследуемых предприятиях общественного питания.

Методические и практические рекомендации оценки мотивационного потенциала работников могут быть использованы для повышения эффективности управления персоналом предприятий общественного питания.

Апробация результатов исследования.

Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях молодых ученых: «Реформы в Росси и проблемы управления - 2003», «Актуальные проблемы управления - 2004». Кроме того, результаты исследования обсуждались на аспирантских семинарах кафедры «Управление персоналом» Государственного Университета Управления.

Материалы исследования отражены в 5 научных статьях общим объемом -1,51 печатных листа.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 165 наименований, I приложения; изложена на 187 страницах основного текста. Цифровой и графический материал представлен в 107 таблицах и J0 рисунках.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Борисова, Евгения Васильевна

ВЫВОДЫ ГЛАВЫ 3

1. В результате настоящего ислледования нашло практическое подтверждение предположение о том, что для работников предприятий общественного питания характерно 5 типов ценностного сознания.

2. В целом по обследованным предприятиям отрасли наблюдаются схожие тенденции относительно уровня удовлетворенности различными сторонами трудовой жизни работников. а) Так среди руководителей наивысший уровень удовлетворенности демонстрируют показатели удовлетворенности профессиональным статусом, престижностью профессии. Наиболее низкий уровень удовлетворенности для этой категории представляет собой показатель удовлетворенности перспективами карьерного роста и системой стимулирования применяемой на предприятиях. Однако уровень удовлетворенности перспективами карьерного роста из-за отсутствия возможности продвижения в столовой гораздо ниже этого показателя на других обследуемых предприятиях. б) Среди специалистов наивысший уровень удовлетворенности демонстрируют показатель удовлетворенности содержанием деятельности и показатель удовлетворенности отношениями в коллективе. Низший уровень удовлетворенности для этой категории представляет собой показатель удовлетворенности возможностью творчества на рабочем месте, а также (как и для руководителей) удовлетворенность системой стимулирования применяемой на предприятиях. Уровень удовлетворенности перспективами карьерного роста по предприятиям значительно отличается: самый высокий характерен для специалистов ресторанов, самый низкий - для специалистов столовой. в) Среди других служащих наивысший уровень удовлетворенности касается отношений в коллективе. Низший уровень удовлетворенности для этой категории представляет собой показатель удовлетворенности возможностью творчества на рабочем месте, а также показатель удовлетворенности системой стимулирования, применяемой на предприятиях, г) Среди рабочих наивысший уровень удовлетворенности характеризует показатель удовлетворенности отношениями в коллективе. Низший уровень удовлетворенности для этой категории представляет собой показатель удовлетворенности системой стимулирования применяемой на предприятии. Уровень удовлетворенности работой в целом у рабочих ресторанов выше, чем у рабочих других обследованных предприятий. Среди официантов наивысший уровень удовлетворенности демонстрирует показатель удовлетворенности отношениями в коллективе. Низший уровень удовлетворенности для этой категории представляют собой показатели удовлетворенности профессиональным статусом, престижностью профессии и возможностью самореализации.

2.1. Показатель удовлетворенности применяемой системой стимулирования для всех категорий работников имеет отрицательное значение. Учитывая, что нижним пороговым значением удовлетворенности является -2, то -1,21 (другие служащие ресторанов), -1,28(рабочие предприятия по доставке обедов в офис) - это показатели, демонстрирующие острую необходимость изменений в этом направлении. Данный показатель довольно низок и для руководителей всех предприятий. Немного выше остальных он у руководителей предприятия доставки обедов в офис (0,39) по сравнению с (-0,45) у руководителей других предприятий.

2.2. Показатель удовлетворенности размером заработка также довольно низок для всех категорий работников. Лишь для руководителей ресторанов он хотя и низкий, но имеет положительное значение(0,26)

2.3. Показатель удовлетворенности отношениями в коллективе довольно высок для всех обследованных организаций, при этом для руководителей ресторановон незначительно выше (1,42), чем для руководителей столовой(1,34). В свою очередь из последующего анализа видно, что удовлетворенность отношениями в коллективе остальных категорий работников(1,50 + 1,67) для столовой выше, чем для ресторанов(1,35

176

1,45), что свидетельствует о том, что руководители ресторанов и столовой предъявляют различные требования к состоянию морально-психологического климата в коллективе

2.4. Показатель удовлетворенности отношениями с администрацией находится на приемлемом уровне и наиболее высок для руководителей столовой(1,17 против 1,06 для ресторанов), что может быть вызвано меньшей численностью персонала, составляющего категорию руководителей в этой организации, большей теснотой связей и большей устойчивостью (меньшей текучестью) руководящего персонала в этой организации.

2.5. Показатель удовлетворенности, содержанием деятельности на довольно высоком уровне для руководителей всех организаций. Выше чем у остальных он у работников ресторанов(1,47 против 1,34 для столовой), что не удивительно, так как в ресторане работа может быть названа более творческой в силу специфики предоставляемых услуг. Для всех категорий работников он имеет положительное значение, кроме официантов ресторанов(-0,90), что характеризует данный вид работы как не представляющий интереса.

2.6. Показатель удовлетворенности перспективами карьерного роста довольно низок для руководителей, что свидетельствует об отсутствии возможности карьерного роста в рамках одной организации. Самый низкий этот показатель в столовой(-0,83 против -0,54 для ресторанов), что вероятно обусловлено распадом единой сети «треста столовых», существовавших в свое время, когда карьера работников могла реализовываться посредством перехода на более высокую ступень в рамках одной организации

2.7. Показатель удовлетворенности возможностью самореализации находится на приемлемом уровне. Он гораздо выше для работников ресторанов(0,99 против 0,34 для столовой). В ресторанах руководители (в эту категорию входят и шеф-повара) имеют больше возможностей оказывать влияние на качество предоставляемых услуг

8. Показатель удовлетворенности организацией труда находится практически на одинаковом приемлемом уровне для руководителей всех предприятий (0,99-И,00). Для других категорий этот показатель, хотя имеет положительное значение - ниже, чем у руководителей, что свидетельствует о недостаточной информированности руководителей о недостатках в системе организации труда на предприятии (а это зависит именно от руководителей).

9. Показатель удовлетворенности профессиональным статусом довольно высок для руководителей всех организаций, но особенно - для руководителей ресторанов( 1,74 против 1,34 для столовых). Объяснение этому может быть дано исходя из уровня заведения. Как правило, руководитель в ресторане имеет профессиональный статус выше, чем коллега такого же уровня в столовой. Для официантов этот показатель имеет отрицательное значение (-1,70).

10. Удовлетворенность престижностью профессии: здесь ситуация схожая с предыдущим показателем, но разрыв между рестораном и столовой уменынштся(1,74 против 1,66), что может иметь следующие объяснения: для руководителей столовой желание престижа ниже, чем для руководителей ресторана и соответственно показатель удовлетворенности выше, чем показатель удовлетворенности профессиональным статусом.

11. Показатель удовлетворенности степенью своего профессионализма находится на приемлемом уровне. Для руководителей столовой он немного выше(0,83 против 0,79), но и требования, предъявляемые к профессионализму руководителя столовой, ниже. В ресторанном бизнесе выше конкуренция и не прекращается развитие новых технологий обслуживания посетителей.

12. Показатель удовлетворенности возможностью творчества на рабочем месте очень сильно отличается для руководителей ресторанов(1,79 против 0,32 в столовой). Объяснение - специфика предоставляемых в ресторане услуг.

2.13. Показатель удовлетворенности результатами деятельности находится на приемлемом уровне. Но для руководителей ресторанов он ниже(0,69 против 0,86), что может быть объяснено конкуренцией, диктующей более высокие требования к деятельности ресторанов

2.14. Показатель удовлетворенности технической оснащенностью рабочего места в столовой ощутимо отстает от подобного показателя в ресторанах. Дело в том, что большинство действующих столовых было построено еще в 80-х годах, так как столовая - предприятие, как правило, менее прибыльное, чем ресторанный бизнес, а также доставка обедов в офис, то на ее переоснащение тратится меньше средств, чем на оснащение других подобных заведений

3. Таким образом, проведенная оценка мотивационного потенциала работников предприятий общественного питания выявила, что официанты -это категория персонала, стоящая среди других особняком. У официантов отличная от других категорий работников занятость и мотивация. Это категория работников, долго не задерживающихся, которые приходят временно, часто это студенты, получающие образование по другому направлению и не связывающие своих планов на будущее с отраслью общественного питания. Именно поэтому уровень индифферентности у них самый высокий. У них у единственных он преодолевает допустимый порог.

4. а) Приоритетными причинами недоиспользования работниками ресторанов потенциальных возможностей, являются: для руководителей, специалистов и рабочих - ограничение самостоятельности в выборе способов исполнения должностных обязанностей;

Для других служащих - несоответствие работы полученной специальности

Для официантов - несоответствие работы желаемой специальности б) Приоритетными причинами недоиспользования мотивационного потенциала работниками предприятия по изготовлению и доставке обедов в офис, являются: для руководителей, специалистов и рабочих - ограничение самостоятельности в выборе способов исполнения должностных обязанностей. в) Приоритетными причинами недоиспользования работниками столовой потенциальных возможностей, являются:

Для руководителей, специалистов, других служащих и рабочих -отсутствие необходимости полностью «выкладываться» на рабочем месте, что свидетельствует об имеющемся потенциале работников для производства услуг более высокого качества, которые не востребованы в данных производственных условиях, либо услуг такого же качества, но в большем объеме. 5. Структура ценностной ориентации работников ресторанов свидетельствует о преобладании прагматического и комфортно-ориентированного типов ценностного сознания. Для рабочих и официантов значимыми являются ценности труда, связанные с общением (коллективистский тип ценностного сознания)

Сила мотивации работников ресторанов может быть определена как средняя, за исключением категории официантов, сила мотивации которых слабая. Это подтверждает показатель высокого уровня индифферентности данной категории работников.

Сила мотивации специалистов предприятия "Ромэнко" выше, чем у руководителей, хотя и у той и у другой категории - средняя сила мотивации. У рабочих и служащих данного предприятия - слабая сила мотивации. Прагматический тип ценностного сознания является приоритетным для рабочих и других служащих, занимает второе место у руководителей и специалистов.

Сила мотивации работников столовой может быть определена как средняя, за исключением категории других служащих, имеющих слабую мотивацию. 7. Иерархия смыслообразующих мотивов в разрезе статической смысловой направленности работника и достижительной смысловой направленности

180 позволяет судить о стремлении работников к сохранению имеющегося положения и низкий уровень достижения.

Ярко выраженные ориентации на получение материальных благ, удовлетворение потребностей и интересов, с трудом не связанных, желание жить на уровне современных требований технического и культурного прогресса в сочетании с низкими ориентациями на преодоление преград, концентрацию усилий для достижения поставленных целей формирует состояние неудовлетворенности отдельными сторонами трудовой жизни.

Полученные результаты позволили выработать ряд практических рекомендаций для выработки направлений стимулирования трудовой деятельности работников предприятий общественного питания.

Рекомендации

Оценка мотивационного потенциала работников предприятий общественного питания на основе разработанной методики показала, что назрела настоятельная необходимость в следующих преобразованиях: 1. Изменение системы материального стимулирования персонала. В первую очередь это касается стимулирования низкоквалифицированного персонала, удовлетворенность которого применяемой системой стимулирования имеет наиболее низкие показатели по сравнению с уровнем удовлетворенности других категорий персонала.

По итогам анализа результатов анкетирования следует разработать новую систему вознаграждений, включающую систему поощрений. Поощрительные системы.

Под поощрительной системой в данном случае понимается механизм, обеспечивающий повышение заработной платы относительно ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризующего трудовой вклад работника. Для организации очень важно определиться с соотношением этих составных частей заработной платы: основной и дополнительной. Доля основной заработной платы в общей заработной плате должна, по крайней мере, превышать 50%, а доля поощрительной — соответственно составлять менее 50%. То есть доля поощрительной части (Дп) должна быть равна разнице между 100% и долей основной оплаты (До) в общем заработке: Дп = 100% - До

Для внедрения поощрительных систем на предприятии они могут быть определены в три группы:

1) Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся прежде всего различные премии за текущие (основные) результаты работы;

2) Системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера:

- за профессиональное мастерство

- за совмещение профессий (должностей)

- за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников

3) Системы, увязывающие основную заработную плату работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами труда в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год). Это различные единовременные премии и вознаграждения.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Борисова, Евгения Васильевна, 2005 год

1. Абульханова К.А. Психология и сознание личности: (Проблемы методологии, теории и исследования реальной личности): Избранные психологические труды. М.: Московский психолого-социальный институт, 1999

2. Аванесов B.C. Тесты в социологическом исследовании. М.: Наука, 1982

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Юнити, 199

4. Аленушкин Д. Московский ресторанный рынок: конкуренция возрастает// Ресторанный Бизнес №2 - март 2003

5. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания М., 1977

6. Анурова Н. Управленческие ошибки - стратегия на опережение// Витрина Ресторанный Бизнес №7 -- август 2004

7. Артамонов В.П. Качество труда. Издательство стандартов, 1977

8. Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала организации (социально-экономические аспекты). Автореферат дисс. д.э.н. - М., 2002

9. Басимов М.М. Типология личности и проф. Среды Дж. Холланда: Учебно-методическое пособие по спецкурсу - Курган: Изд-во Курганского университета, 1998

10. Бодров В.А., Сыркин Л.Д. Диагностика и прогнозирование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора.// Психологический журнал. - том 24 № 1, 2003.

11. Божович Л.И. Изучение мотивации поведения детей и подростков М., 1972

12. Большая советская энциклопедия. Под ред. Прохорова A.M. Том 20 - М.: Издательство "Советская энциклопедия", 1975

13. Васильев И.А. Магомет-Элинов М.Ш. Мотивация и контроль за действием, 1991

14. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-воМГУ, 1990

15. Вишняк А.И. Личность: соотношение трудового потенциала и системы потребностей (социологический анализ). Киев.: «Наукова думка», 1986

16. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М., 1992

17. Волгин Н.А. Стимулирование производительного труда. Брянск; ЦОП Издательская группа.: Прогресс, 1995

18. Врублевский В.К. Развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории труда. - М.: Политиздат, 1984

19. Галаева Е.В. Творческий потенциал предприятий и организации: Вопросы управления. М. Институт труда, 1995

20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. М.: Норма- Инфра-М, 2000

21. Гербачевский В.К. Мотивация и уровень притязаний личности. Психодиагностические методы. Л., 1976

22. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. - №6, 1996

23. Гущина И.Э. Влияние трудовой мотивации на эффективность труда на современном этапе проведения реформ, дисс. к.э.н. - М., 2000

24. Гущина И.Э. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / Общество и экономика. - №1, 2000

25. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. - М.: Высшая школа, 1989

26. Динамика ценностей населения реформируемой России. Отв. Ред. Н.Н. Лапин, Л.А. Беляева. М.: «УРСС» 1996

27. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности/ Вопросы психологии. - №4, 1984

28. Домишний М.И., Брык М.В. Качество трудового потенциала. Киев.: Наукова думка, 1986

29. Дружилов А. Человек и труд. Основы психологии профессиональной деятельности. Учебн. пособие по курсу «Психология труда». Новокузнецк: Издательство ИПК, 1998

30. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 2001

31. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. Учебное пособие. М: Изд-во «Экзамен», 2004

32. Зазерский Г.Д. Труд и его стимулы. Ленинград: ЛГУ, 1970

33. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социологи М.: Изд-во полит. Литературы, 1983

34. Занюк Психология мотивации-К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001 (Серия «Новейшая психология» Вып.7)

35. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. Отв. Ред. Аганбегян А.Г. - Новосибирск. "Наука" Сибирское отделение, 1991

36. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М.; Политиздат , 1986 (Актуальные проблемы исторического материализма.)

37. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов/ - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2003

38. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа: Соц. исслед. М.: Изд-во Мысль, 1967

39. Зубова Л.Г. Профессиональная деятельность российских ученых: ценности и мотивация // ВЕСТНИК РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАУК. - том 68 №9, 1998

40. Иванов Н.А. Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов, 1988

41. Иванов Ю.К., Патрушев В.Д. Влияние условий труда на удовлетворенность трудом работников с/х // СОЦИС. - №3, 1976

42. Изменения в мотивации труда в новых условиях. Под ред. И.Ф. Беляевой, З.С. Богатыренко М.: НИИ труда, 1992

43. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: ПИТЕР, 2000

44. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением) / Ашхабад. Ылым, 1988

45. Каверин СБ. Мотивация труда - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998

46. Каган М.С. Маргулис А.В., Эткинд A.M. Постановка проблемы потребностей в современной науке. Проблема потребностей в этике и эстетике, Л., 1976

47. Капелян Е.Х. Главная производительная сила общества: сущность, прогресс, перспективы. Минск, 1985

48. Китвель Т.А. Отношение к труду: Опыт соц-псих исследования по материалам Эстонской ССР. — Таллин: Ээсти раамат, 1985

49. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебн. пособие для студентов Вузов, обучающихся по специальности «Психология». - М.: Изд-во МГУ, 1988

50. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК/ СОЦИС. - №12, 1999

51. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М. Наука, 1988

52. Кокин Ю.П. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. №7 1995

53. Колесников Б.И. Совершенствование мотивации эффективной деятельности работников государственного предприятия в условиях реформирования экономики (на примере предприятий ж/д транспорта) -М.: ВИНИТИ РАН 1999

54. Коллектив. Личность. Общение. Словарь социально-психологический понятий/ Под ред. Кузьмина Е.С. и Семенова В.Е. - Л.: Лениздат. 1987

55. Косолапов Р.И. Социализм: К вопросам теории. М. 1979

56. Косолапова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. Издательство Московского Университета 1987

57. Костаков В. Попов А. Интенсификация использования ТП. - Соц. Труд, 1982, №7

58. Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика - М.: «На Воробьевых», 1997

59. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ, 1999

60. Кунельский Л.Э. Зарплата, доходы, стимулирование. М.: «Экономика» 1968

61. Кунельский Л.Э. Повышение стимулируюш,ей роли заработной платы и оптимизация ее структуры. -М. : Экономика, 1975

62. Кунельский Л.Э. Повышение эффективности труда в промышленности. - М. Экономика, 1987

63. Куприянова 3., Хибовская Е. Мотивация труда в новых экономических условиях. //Человек и труд - №10. 1994

64. Кучер Л.С, Шкуратова Л.М., Ефимов Л., Голубева Т.Н. Ресторанный бизнес в России: технология успеха- М: РКонсульт, 2002

65. Лазурский А.Ф. Проблема исследования личности в отношении к среде. Пг, 1912

66. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях Российской реформы. М.: «Наука», 1996

67. Леви-Баншетон Г. Мотивация персонала: как стимулировать сотрудников к работе//Ресторанный Бизнес №6 - июль/август 2003

68. Ленин В.И. О научной организации труда 2-ое изд. Доп. - М.; Политиздат, 1986

69. Ли В.Д., Ертысбаев Е.К., Раисова А.К., Петрип;ев Н.А. Производительность труда на предприятиях общественного питания в условиях рыночных отношений. Алмааты: Гылым, 1993

70. Личностный потенциал работника в условиях интенсификации производства (опыт соц. исследования) Сборник научных трудов, под ред. Л.И. Иванько, А.Ф. Шарова. Свердловск: УНЦ АН СССР 1986

71. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. Под ред В.Г. Нестерова, Л.И. Иванько М.: «Наука» 1987

72. Личность и ее ценностные ориентации. М. 1969

73. Ловчева М.В. Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации : На примере машиностроительных предприятий: Дне. ... канд. экон. наук : 08.00.05 ГУУ.М.: 2003

74. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии М. 1984

75. Лукьянчук Е.А. Человеческий фактор — объект социальной политики. - М.: Изд-во Московского Университета, 1988

76. Лютенс Ф. Организационное поведение. Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА-М 1999

77. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии - М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез» 2001

78. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001

79. Маслова И.С. Трудовой потенциал советского общества. - М.: ИЭ АН СССР, 1987

80. Материалы встречи социологов П. Ценностные ориентации личности и массовая коммуникация. Кяярику - 1967 Тарту 1968 отв. Ред. Ю.В. Вооглайд

81. Материалы Круглого стола «Производительные силы как философская категория» //Вопросы философии 1981 №4

82. Маркс К., Энгельс Ф., Соч. 2-е изд. Том 2.

83. Мерсон А. Формирование и использование ТП ИТР. // Социалистический труд - №12, 1984

84. Методика определения экономической эффективности мероприятий НОТ - М.: НИИ труда, 1975

85. Методические указания к курсовому проектированию по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»/ сост. Баткаева И.А.; ГУУ. - М., 2002

86. Микрюкова Е.В. Влияние стимулирования на потенциал работника организации. / Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов/ под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ. -М., 2005

87. Микрюкова Е.В. Конкуренция в сфере общественного питания как фактор стимулирования персонала предприятия данной отрасли/ Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов/ под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ. - М., 2004

88. Микрюкова Е.В. Роль стимулирования персонала организации в современных условиях. / Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов/под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ. - М., 2003

89. Микрюкова Е.В. Стимулирование как средство управления потенциалом работника / Реформы в Росси и проблемы управления - 2003 М.: ГУУ, 2003

90. Микрюкова Е.В. Удовлетворенность трудом и ее взаимосвязь с мотивационным потенциалом работника. / Актуальные проблемы управления - 2004. М.: ГУУ ,2004

91. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/ под ред. Е.Б. Моргунова - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001

92. Москвичев Г. Проблема мотивации в психологических исследованиях, 1974

93. Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов. - М.: НИИ труда, 1990

94. Мотивы и стимулы экономического поведения Попов А.Н. Виноградова П.Н. Орехова Н.А. Челябинск, 2002

95. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие/ под ред. Потемкина В.К. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2003

96. Мотылев А.С. Моральные стимулы к труду. 1975

97. Мурутар А.А. Вихалем П.А. Некоторые проблемы комплексного исследования удовлетворенности заводского коллектива// Труды по социологии. Тарту, 1972 Вып. II

98. Мухортов П.П. Материальное стимулирование поведения работников предприятий М.: ВЦУЖ, 2002

99. Мясищев В.Н. Основная проблема и современное состояние психологических отношений человека // Психологическая наука в СССРМ.: 1960

100. Новый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. - М.: Омега-Л, 2005 - (Отдел кадров)

101. Общая психология/под ред. А.В. Петровского 2-е изд. М.: 1976

102. Орлов Ю.М. Шкуркин В.И. Орлова Л.П. Построение тест-опросника для измерения потребности в достижении: Экспериментальная психология и ее история. М.: 1974

103. Осипов А. Мотивы и стимулы к труду // Социалистический труд - Xel, 1991

104. О целевом проекте «Формирование ТП для наукоемкого производства» Постановление правительства РФ №434-1994

105. Паниотто В.И. Количественные методы в социологических исследованиях. - Киев: Наукова Думка, 1982

106. Панкратов А.С. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства // Вестник Московского университета Серия 18. Социология и политология №3, 1999

107. Патрушев В.Д. Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: Соц-эк. Аспекты/ Ин-т социологии - М.: Наука, 1993

108. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.; 1982

109. Подмарков В.Г. «Человек в трудовом коллективе» М.: Экономика, 1982

110. Попов В.М. О политэкономическом аспекте исследования ТП. // Экономические науки.- №2, 1986

111. Попова И.М. Сознание и трудовая деятельность. Киев-Одесса: «Виша школа», 1985

112. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев, 1976

113. Рабочая книга социолога/ Под ред. Г.В. Осипова - М.: Наука, 1976

114. Роффе А.И. Экономика и социология труда. М.: МИК, 1996

115. Ручка А.А. Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев. «Hayкова думка» ,1988

116. Саморегуляция и прогнозирования социального поведения личности/ под ред. В.А. Ядова. - Л. Наука, 1979

117. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений - СПб., 1997

118. Сергеева Г.П., Чижова Л.С. Эффективное использование трудового потенциала. - М.: Знание, 1987 - (Новое в жизни, науке, технике серия «Экономика», №7)

119. Симонов П.В. Мотивированный мозг. М.: Наука, 1987

120. Симонов П.В. Эмоциональный мозг. М., 1981

121. Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса // Человек и труд. - №11, 2000

122. Соболевская А.А. Трудовая мотивация в механизме управления трудом на зарубежных предприятиях //Труд за рубежом. - №1, 1998

123. Сурина И.А. Ценности. Ценностные ориентации. Ценностное пространство. Вопросы теории и методологии. Москва 1999

124. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб- практ. Пособие 4-е изд. - М.: Дело, 2002

125. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: Дело, 1995

126. Трудовая активность: мотивация и стимулы. Межвузовский сборник научных трудов / под ред. Добрынина А.И. - Л. ЛФЭИ, 1991

127. Трудовой кодекс Российской Федерации. - 2-е изд. - М.: Ось-89, 2005. (Библиотека популярных кодексов)

128. Узнадзе Д.Н. Психология деятельности. Импульсивное поведение. Психологические исследования М., 1966

129. Узнадзе Д.Н. Теория установки / под ред. Ш.А. Надирашвили и В.К. Цаава -- М.: «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997

130. Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы психологии установки - Тбилиси: Издательство «Мецниереба», 1961

131. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА-М, 1998

132. Управление персоналом организации: Учебник/под ред. А.Я. Кибанова - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002

133. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 1998

134. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М: ЭКМОС, 2000

135. Философский словарь: Основан Г.Шмидтом/ под ред. Малинина В. А. - 22-е изд. - М.: Республика, 2003

136. Хейне П. Экономический образ мышления/ Пер. с англ. Изд. 2-е стереотипн.-М.: «Дело», 1993

137. Ценности и ценностные ориентации: региональный и глобальный аспекты. Сб. научных статей. - Смоленск: Универсум, 2002

138. Ценностное сознание личности в период преобразования общества. Под ред. Е.Д. Дорофеева, Л.А. Седова

139. Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров. - Л.: ЛГУ, 1986

140. Чудинов Д.В. Система управления трудовым потенциалом: Текст лекций. Пермь, 1990

141. Чхартишвили Ш.Н. Некоторые спорные проблемы психологии установки. -Тбилиси. Издательство «Мецниереба», 1971

142. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности М., 1977

143. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: учебн. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003

144. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997

145. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА -ИНФРА-М, 1998

146. Шкурко СИ. Материальное стимулирование в новых условиях хозяйствования - М.: «Мысль», 1970

147. Штольберг Р. Социология труда М. 1982 Изд-во «Прогресс»

148. Ш е^рбак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности (Методологический аспект. Издательство Ленинградского университета. 1976

149. Экономика и социология труда: учеб. пособие. Г.П. Гагаринская, Е.В. Мюллер

150. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.: МГУ. 1996

151. Экономика труда: Учебник / (В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин) под ред. В.В. Адамчука-М: ЗАО «Финстатинформ», 1999

152. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова-М.: «Экзамен» 2002

153. Экономика труда: Учебник под ред. Н.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2002

154. Экономический механизм управления трудовой активностью. - Л.: ЛФЭИ, 1990 под ред. Добрынина А.И.

155. Эффективность труда в условиях нового хозяйственного механизма. - М.: Наука 1992

156. Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации / Вопросы экономики. 1991 -№1

157. Ядов В.А. Потребности. - БСЭ 3-е изд. 1975, т.20

158. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара: «Самарский университет». 1995

159. Ядов В.А. Беляев Э.В. Водзинская В.В. Междисциплинарный подход к изучению соотношения между ценностными ориентациями и наблюдаемым поведением. Москва 1970.

160. Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического обоснования// Соц. Исследования. - 1974 - №1

161. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М., 1969

162. SprangerE. Types of Men. Halle, 1928 165. http ://www.souzagrocomplect.ru/library/legislation/145 .aspx