Развитие мотивации творческого труда специалистов в банковской сфере тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бублик, Наталья Георгиевна

• Бублик, Наталья Георгиевна
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бублик, Наталья Георгиевна

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1. Теоретико-методические аспекты исследования ключевых концепций творческого труда

1.1. Феномен творческого труда в системе качественных характеристик процесса труда

1.2. Труд исполнительский и труд творческий: единство и различия

1.3. Ключевые методолого-методические подходы к рассмотрению специфики творческого труда

2. Исследование творческого труда специалистов как функции трудовой мотивации в банковской сфере РФ

2.1. Исследование особенностей трудовой мотивации специалистов коммерческих банков в посткризисных условиях развития экономики РФ

2.2. Сравнительный анализ внутренней и внешней мотивации труда специалистов коммерческих банков в РФ

2.3. Оценка влияния наукоемких и высокотехнологичных ресурсов банка на его нематериальные интеллектуальные активы

3. Моделирование и выбор сценариев мотивационных программ и технологий как ключевое условие творческого труда специалистов банковской сферы РФ и её регионов

3.1. Моделирование организационно-экономического механизм активизации работников творческого труда в банковской сфере Краснодарского края

3.2. Моделирование институционального механизма активизации работников творческого труда в банковской сфере Краснодарского края

3.3. Выбор сценария гармонизации самомотивации и стимуляции работников творческого труда коммерческих банков Кубани

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие мотивации творческого труда специалистов в банковской сфере»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью трудовых ресурсов, которые на этапе становления инновационной экономики выступают приоритетным фактором развития банковской системы РФ и её регионов. Конкурентоспособность банковской среды во многом предопределяется уровнем творческой активности банковских работников. Именно специалисты, ориентированные на интеллектуальный, творческий труд, генерирующие новые идеи, персонифицируют инновационные процессы в социально-трудовой сфере.

Сложности посткризисного восстановления рыночного взаимодействия требуют поиска и внедрения новых и эффективных мотиваци-онных технологий управления высококвалифицированным трудом. Высокие стандарты экономики знаний обусловливают особые запросы работодателей к компетенциям работников, что повышает значимость творческого отношения к труду, знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств банковских специалистов.

Рыночные структуры, аккумулирующие постоянно обновляемые высокотехнологичные и наукоемкие ресурсы, на инновационном этапе развития экономики все еще недостаточно эффективно используют мо-тивационный инструментарий активизации творческой компоненты труда, что позиционирует проблему развития мотивации творческого труда в России и её регионах как перманентно актуальную. Поскольку банковский сектор Краснодарского края выступает бюджетообразующей сферой деятельности, постольку актуализируется роль мотиваци-онных моделей, программ и технологий творческого труда специалистов банковской системы региона как встроенных стабилизаторов её высокой конкурентоспособности.

В этих условиях переход к управлению творческим трудом специалистов банков на основе развития технологий внешней и внутренней мотивации представляется эффективным, целесообразным и правомерным, что и предопределяет актуальность выбранной темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Феномен творческого труда исследовали: X. Хекхаузен, А. Бузгалин, В.П. Буянов, М.Г. Делягин, В.Л. Иноземцев, К.А. Кирсанов, А. Колганов, И. Комаров, М. Михайлов, А. Негри, В.К. Сенчагова, И.В. Соболев, Э. Тоффлер, М. Хардт.

Существенный вклад в разработку теории мотивации и управления трудом внесли следующие авторы: В. Адамчук, В.Белкин, Б. Блох, А. Добрынин, С. Ершов, А. Коновалова, Д. МакКлелланд, А. Маркова, Б. Моснер, Б. Панков, С. Резник, Р. Снидерман, X. Хакхаузен, Ф. Херцберг, Э. Шейн и др.

Изучению мотивации творческого труда посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых: А. Алдашевой, Г. Беккера, Н. Бобровой,

A. Барда, К. Вроцоса, Н. Дряхлова, Р. Йенсена, Е. Куприянова, М. Каза, Д. Роджерса, А. Рофе, С. Трунина, Е. Токаревой, Д. Пинка, Д. Тапскотта и др.

Методологические аспекты мотивации творческого труда рассмотрены российскими и зарубежными учеными: М. Масленниковой, Ю. Одеговым, Г. Руденко, Г. Сартан, Г. Слезингером, В. Чирковым, С. Ярыгиным и др.

Особенности творческого труда специалистов нашли свое отражение в работах О. Афанасьевой, А. Блинова, В. Васильевой, Дж. Гилмора, С. Иванова, М. Критского, Д. Обухова, Дж. Пайна, Т. Строителевой, Г. Цветковой, Е. Яковлевой и др.

Внешняя и внутренняя мотивация творческого труда банковских специалистов проанализирована в работах А. Алавердова, О. Волгиной, Г. Вукович, А. Добрынина, Т. Иващенко, В. Климчук, С. Кулькова,

B. Лунина, Е. Путренок, А. Пухова, Т. Рожковой, М. Соболева и др.

Анализ проблемы мотивации творческого труда банковских специалистов свидетельствует о её недостаточной разработанности и сложностях практического применения соответствующих мотивационных методик в современных российских условиях, что и обусловило выбор цели и задач данного диссертационного исследования.

Цель исследования заключается в развитии теоретико-методических положений и практических аспектов мотивации творческого труда банковских специалистов.

Реализация цели диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:

-изучить феномен творческого труда в системе качественных характеристик процесса труда;

-осуществить компаративистский анализ исполнительского и творческого труда;

-проанализировать теоретико-методические подходы к исследованию специфики творческого труда;

-исследовать особенности трудовой мотивации специалистов; -уточнить специфику внутренней и внешней мотивации труда специалистов в РФ;

-оценить влияние наукоемких и высокотехнологичных ресурсов банков на их нематериальные интеллектуальные активы;

-выявить и содержательно охарактеризовать ключевые мотиваторы, факторы и этапы аналитической оценки работников творческого труда в банковской сфере;

-разработать и апробировать в деятельности исследуемых банков Краснодарского края модель оценки качества творческого труда специалистов;

-разработать практические рекомендации для самомотивации и

стимуляции работников творческого труда банков Краснодарского края.

Объект исследования - наемные работники, трудовые коллективы и работодатели банковского сектора Краснодарского края.

Предметом исследования выступают управленческие аспекты совокупности социально-трудовых отношений, складывающихся по поводу развития мотивации творческого труда специалистов.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: 5 - Экономика труда». Содержание работы соответствует пунктам 5.3. - «Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений»; а также 5.6. - «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных экономистов в области исследования теорий творческого труда, современные концепции мотивации труда, а также парадигмы интеллектуального труда и высококвалифицированного труда специалистов финансово-кредитной сферы.

В ходе диссертационного исследования были использованы законодательные акты РФ и Краснодарского края, нормативные документы Центрального банка РФ и коммерческих банков Кубани. В качестве методологической базы исследования в диссертационной работе применены методы структурно-логического, системно-функционального, социологического, критериально-факторного анализа, а также графические, табличные, экономико-математические и статистические методы, экспертные и социологические опросы.

Информационно-эмпирической базой диссертационного исследования послужили данные ежегодных статистических отчетов Росстата и его территориального органа - Краснодарстата, мониторинга социально-трудовой сферы федерального и регионального уровней; тематические материалы сети Интернет и МОТ, а также фактологические данные, собранные и проанализированные автором.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в работе, определяются комплексностью экономического мониторинга, применением общенаучного междисциплинарного подхода к исследованию мотивации творческого труда специалистов; основываются на выявлении общности принципов и методов диагностики творческого труда, установлении причинно-следственных связей между экономическими фактами и явлениями в системе мотивации специалистов.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования заключается в обосновании необходимости развития внешней и внутренней мотивации творческого труда банковских специалистов как ключевого фактора обеспечения их многоуровневой конкурентоспособности в условиях становления глобальной экономики знаний.

Основные положения исследования, выносимые на защиту: 1. Инновационный этап развития экономики РФ, ориентированной, с одной стороны, на социализацию рыночного взаимодействия, а с другой, - на коренную реконструкцию и модернизацию экономики, обусловливает актуализацию стратегии управления трудом как ключевого вектора становления экономики знаний. Вместе с тем отечественная экономика всё ещё характеризуется различными условиями функционирования умственного и физического труда: умственный труд в современных условиях в большей мере носит творческий характер. Именно труду по получению новых идей (творческому труду) принадлежит ве-

дущая роль в повышении конкурентоспособности экономики РФ и её регионов. Эффективное сочетание труда исполнительского с трудом творческим возможно на основе предупреждения и разрешения социально-трудовых противоречий, предполагающих обновление понятийного аппарата и методолого-методического инструментария экономики труда.

2. Проблемы развития творческого труда в РФ свидетельствуют о необходимости мониторинга и диагностики специфических компетенций работников как их способностей усваивать, перерабатывать и творчески использовать бизнес-информацию. В современном информационном обществе, ориентированном на увеличение удельного веса работников интеллектуального труда, наряду с материальным стимулированием востребованы специфические стимулы - процесс труда и его результаты как овеществление новых творческих идей.

3. Именно в банковской секторе РФ - сфере со значительным удельным весом высококвалифицированного, интеллектуального труда и инновационными информационными технологиями существенно усложняются процессы управления трудом. В посткризисных условиях рост конкурентоспособности банков обусловлен эффективностью сочетания внутренней и внешней мотивации специалистов творческого труда. Поскольку внутренняя мотивация работников наиболее значимая и долгосрочная, постольку именно она оказывает большее влияние на мо-тивационное ядро специалиста творческого труда.

4. Результативность творческого труда банковских специалистов обусловлена эффективностью включения мотивов по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах, жизненного самоопределения, социального взаимодействия, статусного самоутверждения и оптимизации жизненного цикла в систему трудовой мотивации, которая

включает содержательный, ролевой, административный, экономический и социальный элементы.

5. Концептуальная модель мотивации банковских работников творческого труда, выступая основой стратегического развития данного сектора, ориентирована, с одной стороны, - на системный мониторинг и реализацию организационно-экономических и институциональных возможностей механизма мотивации интеллектуального труда руководителей и специалистов банковской сферы, а с другой, - на обеспечение эффективности мотивационных программ и технологий, включающих меры материального, нематериального, организационного и социального характера для всех банковских сотрудников.

Научная новизна диссертационного исследования в целом состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по развитию системы мотивации творческого труда специалистов.

Конкретные элементы новизны, содержащие приращение научного знания, состоят в следующем:

-предложена иерархическая категориально-понятийная модель, описывающая систему мотивации труда: «трудовой мотив», «творческий труд», «превратный творческий труд», «созидающий творческий труд», «творческий труд специалиста», «творческий труд банковского специалиста», которая позволяет рассматривать систему мотивации труда специалистов в стратегической перспективе и уточнять подходы к повышению эффективности управления трудом;

-обоснованы теоретико-методические подходы к оптимизации использования бизнес-информации, в частности, и нематериальных интеллектуальных активов банков в целом (системный, структурно-функциональный и институциональный), базирующиеся на учете влияния микро-, макро- и эгофакторов на интеллектуальный потенциал бан-

ков; установлены факторы (организационный, экономический и социальный), определяющие характер и закономерности развития бизнес-компетенций банковских специалистов творческого труда, а также пропорции элементов этих компетенций, что позволит топ-менеджерам банков корректно оценивать уровень компетентности и повышать эффективность управления творческим трудом данных специалистов;

-разработана авторская классификация особенностей мотивации творческого труда банковских специалистов, отличающаяся от имеющихся в литературе аналогов анализом мотивационного ядра банковского специалиста творческого труда, включающая доминирование мотивов призвания над мотивами обеспеченности и престижа, превалирование нематериальных факторов мотивации творческого труда над материальными (возможности использования собственного интеллектуального потенциала, профессионального обучения, повышения квалификации, карьерного роста и др.); содержательно охарактеризованы достоинства и недостатки современного процесса взаимодействия творческих интеллектуальных ресурсов и информационных технологий исследуемых банков, что обеспечит рост эффективности творческого труда банковских специалистов;

-определены особенности творческого труда банковских специалистов, отличающиеся от имеющихся в литературе аналогов включением информации о текущем состоянии девяти исследуемых мотиваторов как объектов управления (преимущественно коллективный характер творческого труда банковских специалистов, высокая ответственность за принимаемые решения, перманентное обновление и усложнение банковских трансакций, внедрение инновационных компьютерных технологий и др.) на основе оригинальной модели количественной оценки качества творческой компоненты труда (семь показателей), что позволит

выявить проблемные зоны и рычаги воздействия на модернизацию системы управления творческим трудом специалистов банков;

-предложены, апробированы и внедрены в практическую деятельность кадровых служб исследуемых банков Краснодарского края авторский алгоритм расчета заработной платы банковских специалистов творческого труда (четыре блока), а также комплексная программа развития мотивации творческого труда банковских специалистов, включающая пятнадцать подпрограмм (начиная с мер нематериального характера и заканчивая мерами социального характера), что позволит обеспечить оптимальное сочетание интеллектуального и рутинного труда путем замены выполнения традиционных профессиональных задач и функций на нестандартные решения и инновационные самостоятельно созданные технологии.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют обновить существующие научные представления о содержании и направлениях мотивации творческого труда специалистов.

Практическая значимость исследования заключается в разработке прикладных рекомендаций по оптимизации внешней и внутренней мотивации творческого труда специалистов банков. Результаты работы могут быть использованы в деятельности кадровых департаментов коммерческих банков РФ.

Отдельные разделы диссертации могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебных курсов «Экономика труда», «Экономика человеческих ресурсов», «Управление трудовой мотивацией» и

дисциплин специализации, касающихся особенностей управления трудом банковских специалистов.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические результаты и рекомендации, содержащиеся в диссертации, докладывались, обсуждались и были одобрены на международных и всероссийских конференциях, семинарах и «круглых столах» в Сочи, Краснодаре, Волгограде, Семей (Казахстан) в 2008-2011 гг.

Теоретические и практические результаты исследования нашли отражение в 16 опубликованных работах общим объемом 6,35 п.л. (авт. -4,80 п.л.).

Логика и структура работы. Цель и задачи исследования определили логику и архитектонику работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы из 128 источников и приложения.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КЛЮЧЕВЫХ КОНЦЕПЦИЙ ТВОРЧЕСКОГО ТРУДА

1.1. Феномен творческого труда в системе качественных характеристик процесса труда

В настоящее время на страницах научно-популярных изданий все чаще затрагивается тема «экономики знаний». Такой тип экономики выступает производным от творческой деятельности индивидуального и ассоциированного интеллекта. Под индивидуальным интеллектом понимается интеллект отдельного человека, а под ассоциированным - интеллект определенным образом структурированной группы индивидуумов. Во главе угла «экономики знаний» находятся результаты интеллектуальной деятельности отдельных и ассоциированных индивидуумов. Поэтому для обеспечения высокой эффективности труда следует научиться, прежде всего, управлять результатами творческой деятельности индивидуумов, в основе которых всегда лежит идея. Необходимо создавать такую организационную среду, в которой творческим, талантливым работникам было бы комфортно, при этом многое зависит не только от управленческого стиля руководителя, но и от внедрения в практику работы организации традиций, обычаев, принятых между сотрудниками форм общения.

Особое внимание в изучении феномена творческого характера трудовой деятельности человека, развитию человеческого и трудового потенциала уделено в трудах А. Бузгалина, В.П. Буянова, М.Г. Делягина, В.Л. Иноземцева, К.А. Кирсанова, А. Колганова, Л.М. Михайлова, В.К. Сенчагова, И.В. Соболева, Э. Тоффлера, М. Хардта. Существенным в этих исследованиях выступает то, что в них анализируется творческий характер труда в рамках теории постиндустриального общества [27, 43, 86, 90, 98, 107]. В работе В.Л. Иноземцева «Расколотая цивилизация» идет речь о противопоставлении труда в смысле «labour» (труд монотонный, изнуряющий и

физический) и труда как «work» (труд как творческая деятельность). «Труд рассматривается нами, - пишет он, - как сознательная деятельность, основной побудительный мотив которой связан с удовлетворением материальных потребностей человека. В отличие от труда, творчество представляется более высоким и совершенным типом деятельности; ее побудительный мотив связан с внутренними потребностями личности, стремлением к самореализации, к умножению своих потребностей и талантов, возможностей и знаний» [37].

Заслуживают внимания исследования отдельных аспектов тенденций изменения труда в западном обществе, которые проявляются в радикальных преобразованиях взаимоотношений наемного труда и капитала, неполной или частичной занятости, свободном творческом труде, не регламентируемом жесткими требованиями организации. Они анализируются в трудах А. Барда, Т.А. Бриттона, К. Вроцоса, Дж. Гилмора, Я. Зодерквиста, Р. Йенсена, Д. ЛаСалль, Б.Дж. Пайн, Д. Пинка, Т. Питерса, Д. Роджерса, Д. Тапскотта, Б. Шмитта [9, 39, 56, 75, 92, 116]. Исследование Д. Пинка доказывает, что в современном американском обществе каждый четвертый трудоспособный гражданин трудиться сам на себя, образуя сообщество свободных агентов - фрилансеров, микропредпринимателей, временных работников, пенсионеров, остальные работники принимают участие в деятельности различного рода организаций и предприятий, ставя им на службу свой талант, свой творческий потенциал. В практике западной системы управления трудом сложились традиции активизации творческого потенциала работников [77]. Повсеместно проводится разграничение между иерархическими уровнями организации: мотивирование инновационности и креативности как качеств, присущих работникам, относится в первую очередь к специалистам и менеджерам. Рядовые работники (рабочие, служащие невысокой квалификации) стимулируются к приобретению так называемой социальной компетенции. Это понятие довольно редко употребляется в практике отечественной системы управления трудом [1].

Социальную компетенцию работника на практике интерпретируем с

помощью рисунка 1.

Способность к самостоятельному планированию и контролю собственной трудовой деятельности Способность к добровольной коммуникации в процессе труда (общение в трудовой сфере)

Социальная компетенция Способность к разрешению трудовых конфликтов

Способность к координации трудовых действий в рамках не только своего участка (первичного подразделения), но и смежных подразделений

Навыки участия в управлении организацией (через развитие самоуправления)

Рис. 1. Качества индивида необходимые для достижения социальной компетенции

(разработан соискателем)

На основании вышеизложенного отметим, что задача стимулирования творческого потенциала считается в практике западной системы управления трудом достижимой лишь по отношению к работникам с достаточно высоким уровнем образования и социальным статусом. Данное обстоятельство обусловлено особенностями систем социальной стратификации в странах развитого капитализма, в рамках которых низкостатусным социально-трудовым позициям отводятся и низшие функциональные ниши в системе разделения труда. Что касается российской действительности, то здесь отметим низкий уровень проявлении творческого потенциала в трудовой деятельности. Это связано с переходом российской системы управления трудом от управления в административно-командной системе хозяйствования, где было идеализировано и доведено до жесткого регламентирования воздействие субъекта управления на объект, что породило пассивную философию труда, к современным западным методам управления [33]. Административно-хозяйственная система управления строилась на основе минимальных изменений в организации, авторитарных методах управления и т.д. Жесткое регламентирование управления наряду с пассивностью вынуждало управляемые

объекты уклоняться от воздействия или оказывать невидимое противодействие, что снижало творческий подход в процессе производства и, в конечном счете, привело к застою экономики.

Пути активизации творческого потенциала работников весьма многообразны и, по нашему мнению, важно уметь выбрать те из них, которые соответствуют специфике каждой конкретной организации, её целям и задачам и кадровому составу. Не существует универсальных механизмов развития творчества работников - эта задача, в свою очередь, требует от управленца творческого подхода и высокого профессионализма [15]. Под творческим потенциалом работника мы понимаем адаптационный уровень трудового потенциала работника, связанный с активностью и саморазвитием его ресурсов и возможностей в трудовой деятельности. Такого рода потенциал работника включает в себя его адаптивные, креативные, инновационные, эвристические способности, знания, навыки и умения, реализуемые в трудовой сфере. На наш взгляд, творческий потенциал работника можно трактовать как высший, наиболее развитый аспект его трудового потенциала. Поскольку возможности для творчества существенно различаются в зависимости от конкретного вида труда, можно говорить и о разнообразных типах и уровнях самого творческого потенциала работников. Кроме того, степень реализации творческого потенциала в трудовой деятельности зависит от ее наличных условий, ряда объективных и субъективных факторов, среди которых важное место занимают корпоративная кадровая работа.

В современной системе управления труда принято выделять следующие ключевые критерии социально-экономической дифференциации труда графически представленные на рисунке 2.

Критерий «характер труда». По этому критерию выделяются такие виды труда, как умственный и физический. Как правило, занятость преимущественно умственным трудом предоставляет более богатые возможности для формирования и развития творческого потенциала работника.

Критерий «роль в организации труда». Здесь выделяются труд управ-

ленческий и исполнительский, причем большинство видов управленческого труда также отличаются более развитым творческим потенциалом по сравнению с трудом исполнительским.

Критерии социально-экономической дифференциации труда

Характер труда

Роль в организации труда

Автономность труда

Инновационность содержания труда

Рис. 2. Критерии социально-экономической дифференциации труда

(разработан соискателем)

Критерий «автономность труда» (независимость от внешнего контроля). Данной характеристике труда в отечественной теории и практике уделялось до сих пор недостаточно внимания, тогда как на Западе она считается одной из ключевых. В труде с высоким уровнем автономности, как правило, более выражены творческие возможности; неавтономные виды труда предоставляют и значительно меньше возможностей для творчества [94].

Критерий «инновационность содержания труда». Одни виды труда характеризуются высоким уровнем репродуктивности, рутинности, стереотипности, другие, напротив, отличаются нестандартностью, нешаблонностью, т.е. значительными возможностями выявления и развития творческого потенциала работника [42].

Таким образом, ввиду социально-экономической неоднородности труда можно констатировать нарастание уровня и масштабов творческого потенциала работника по мере продвижения от преимущественно физического труда к преимущественно умственному, от исполнительского к управленческому, от зависимого к автономному и от репродуктивного к творческому. Настоящее означает также, что выраженность творческого потенциала работника широко варьируется в зависимости, прежде всего от социального статуса работника (место в социальной, профессиональной, должностной иерархии), а также - от особенностей корпоративной культуры. Творческий по-

тенциал работника, его социальную роль, то есть действия человека от цели к результату, можно понять и дать оценку только исходя из общей системы организации предприятия. Реализация творческого потенциала каждого сотрудника находится внутри человека и выносится вовне через самореализацию личности. Феномен творческого потенциала сотрудника реализуется в полной мере только в том случае, если он идентичен потребностям организации в целом [93].

При достижении определенной цели существует противоречие между тем, что есть и тем, что необходимо организации. Данное противоречие и есть с одной стороны - внутренний побудительный стимул активизации творческого потенциала каждого сотрудника, с другой - побуждение к внешней активности в решении задач. Современный бизнес делает ставку на творческий потенциал и совершенствование кадров. Так из опыта американских фирм следует, что каждые 35 тыс. долл., вложенные в образование, приносят прибыль в 1 млн долл. [7].

Существует множество методов исследования активизации творческого потенциала персонала организации. Выделим наиболее распространенные:

- «мозговой штурм» и его разновидности: индивидуальный, письменный, прямой и массовый виды, а также двойной метод, метод с оценкой идеи, обратный метод, метод «корабельного совета», метод «конференции идей»;

- метод фокальных объектов;

- морфологический анализ;

- тренинги по активизации творческих способностей;

- коучинг [89].

Основное содержание каждого из методов представлено в таблице 1.

По нашему мнению, процесс активизации творческих способностей у работников не сводится только к применению вышеуказанных методов. Практика показывает, что стимулирование творческого мышления членов коллектива требует нестандартных подходов и максимального учета их индивидуальных особенностей.

Таблица 1

Методы исследования активизации творческого потенциала

работников (составлена автором)

Наименование метода Содержание метода

«Мозговой штурм» Оперативный метод решения проблемы на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике. Придуман Алексом Осборном (США) в 40-е годы 20-го века.

Метод фокальных объектов Перенесение признаков случайно выбранных объектов на совершенствуемый объект, который лежит как бы в фокусе переноса и поэтому называется фокальным. Возникшие необычные сочетания стараются развить путем свободных ассоциаций. Применяется при поиске новых модификаций известных устройств и способов, в создании рекламы товаров, а также для тренировки воображения. Автор метода - Ф. Кунце (Германия), 1926 г.

Морфологический анализ Метод морфологического анализа был предложен швейцарским астрономом Ф. Цвики в 1942 г. Этот метод является методом психологической активизации творческого процесса. Его достоинство в том, что он помогает преодолеть трудности при рассмотрении значительного многообразия комбинаций возможных решений. Сущность заключается в соединении в единую систему методов выявления, обозначения, подсчета и классификации всех выбранных вариантов какой-либо функции данной инновации. Любая инновация связана со стремлением уменьшить объем вложения капитала и снизить степень риска, которая всегда сопутствует нововведению.

Тренинги по активизации творческих способностей Тренинги по развитию творческих способностей у работников помогает активизировать творческий потенциал каждого человека за счет осознания внутренних барьеров и лучшего понимания своих возможностей, повышает мотивацию к творческому труду. Овладение методами и технологиями творчества позволяет сделать творческий процесс более эффективным, гарантирует получение идей и решений в любых ситуациях.

Коучинг Коучинг строится на том, что коуч владеет технологией задавания вопросов. В процессе поиска ответов участник коучинговой беседы находит наиболее эффективный именно для него способ решения задач, что развивает у него творческие способности.

Творческий коллектив не имеет существенных отличий от любого другого, разве что с творческими сотрудниками нужно быть гораздо откровен-

нее.

Разумное управление в сочетании с взаимопониманием и обоснованностью требований - это и есть «ноу-хау» креативного руководителя. В творческом коллективе каждый сотрудник знает конечную цель, понимает, в какой части программы будет использована его работа, видит итоговый результат. Технологический процесс на предприятии, ориентированном на творчество, остается жестким, но управление им намного мягче и человечнее [41].

Р. Монди убежден, что традиционные директивные методы не работают там, где есть креативность. Стержневой выступает фигура руководителя-лидера коллектива, способного не только применять эти методы, но и быть творцом, администратором и психологом одновременно [67].

Как отмечают O.A. Афанасьева и Д.В. Обухов, лидер «постоянно преодолевает рамки своей профессиональной культуры, овладевает новаторско-аналитическим стилем управления - стилем смелого поиска рациональных решений, восприимчивости к нестандартным идеям, стремления к интеграции коллективных действий и готовности учитывать мнение других, терпимости к неудачам» [6].

Руководителю-лидеру, как своеобразному активатору творческого мышления должны быть свойственны такие проявления активности, как:

- индивидуализированное внимание: учет сильных и слабых сторон сотрудников предприятия, планирование творческих процессов, исходя из их способностей;

- воодушевляющая мотивация: умение убедить своих последователей в способности достичь уровня выполнения творческих заданий, которые ранее казались им недоступными, умение выдвинуть оптимистический план на будущее, усилить надежды на достижение успеха, объясняя суть творческих процессов;

- интеллектуальное стимулирование: побуждение последователей к пересмотру выдвинутых ими ранее творческих идей, к переосмыслению возникающих проблем, способствующее возникновению понимания у членов

коллектива, необходимости и важности творческих процессов в организации;

- харизматическое влияние: придание коллективу чувства общей цели и общего дела, демонстрация преданности конкретному делу, смягчение напряженности в коллективе в критические моменты жизненного цикла организации.

Прогрессивной формой стимулирования творческих процессов под руководством лидера выступает так называемая «креативная команда». Будущее за объединением профессионалов в «креативные команды», которые способны внести свой вклад в развитие творческого потенциала каждого члена коллектива. Творчество служит своеобразным каркасом в командной работе совокупного работника, оно становится мотиватором и центробежной силой, пробуждающей интерес каждого к тому, что он делает [5]. Под термином «креативная команда» понимают совокупность представителей данной организации, объединенных общностью целей и принципов командного взаимодействия, в основе функционирования которой лежит творческий подход, нацеленный на развитие организации и обретение ею новых конкурентных преимуществ [35].

Задача руководителя состоит в том, чтобы создать условия, в наибольшей степени способствующие раскрытию творческого потенциала каждого члена коллектива и возникновению устойчивой потребности в напряженном и результативном творческом труде [71]. Внутренний климат должен стимулировать творческую деятельность каждого новатора, обеспечивая его всеми необходимыми ресурсами. Данное условие выступает важным и необходимым т.к. «инициатива, активность и творчество людей, если созданы условия для их проявления, могут компенсировать недостаток информации или неполноту априорного знания о действии экономических закономерностей» [115].

Для активизации творческих процессов в организации необходимо, чтобы она воспринималась как руководством, так и ее сотрудниками не только как совокупность процессов, осуществляемых для производства товаров

или услуг, не только как совокупность членов данной организации, но и как определенное «человеческое общество, содружество равноправных партнеров» [29]. Отметим, что для активизации творческого мышления в отдельном коллективе необходимо создание организационной культуры творческого типа, т.е. организационной культуры, предоставляющей возможность каждому члену организации реализовать свой творческий потенциал и быть по достоинству оцененным. В структуре организационной культуры присутствуют как объективные, так и субъективные элементы, каждый из которых способен воздействовать на развитие творческого потенциала. Объективные элементы организационной культуры включают в себя созданные в организации условия работы, т.е. эргономичность помещений и рабочего места каждого сотрудника, месторасположение помещений и т.д. [126]. Данные элементы не только обеспечивают необходимый уровень условий труда, но и создают основу для создания творческой атмосферы, которая является, как было указано выше, необходимым условием для активизации творческого мышления членов коллектива. Субъективные элементы организационной культуры имеют в своей основе нематериальные составляющие: традиции, лозунги, язык общения. Эта группа элементов базируется преимущественно на основе общественно-значимых и морально-этических принципах и нормах [125].

На наш взгляд, при решении задачи стимулирования творческого мышления в организации целесообразно выделить несколько общих, наиболее существенных моментов:

- необходимость построения организационной культуры творческого

типа;

- целесообразность использования материальных и нематериальных стимулов, при этом нематериальные стимулы должны преобладать;

- значимость стимулов, ориентированных на потребности высшего порядка: в самовыражении, реализации собственной индивидуальности и т.п.;

- стимулирование творческого труда сотрудников должно носить постоянный характер.

Итак, одной из тенденций трансформации труда в современном обществе выступает высокая значимость творчества в трудовой деятельности человека. Творческий характер труда проявляется в генерировании новых идей, в новых технологиях, видах продукции, которые обуславливают развитие потребностей. В современных условиях возрастает значимость именно творческого труда, который преимущественно является интеллектуальным. Интеллектуальный труд в современном обществе пронизывает все сферы. Благодаря широкому распространению информационных, компьютерных, виртуальных и телекоммуникационных технологий творчество человека как субъект труда приводит к изменению труда. Работники творческого труда становятся инициаторами инноваций, приносящих существенную прибыль и повышающих конкурентоспособность предприятий. Таким образом, творческий труд современного человека, использующего информационные, компьютерные, виртуальные, телекоммуникационные технологии, дает ему возможность конструировать воображаемые миры, которые воплощаются в действительность, что влечет за собой изменение процесса труда, придавая ему креативный характер.

1.2. Труд исполнительский и труд творческий: единство и различия

Разделение труда - ведущая философская конструкция для понимания социума. Постоянная специализация повышает ловкость, но оставляет работника заниматься постоянной работой. Постепенно, с развитием общества и структур труда, количество операций у работника сокращается, а операции становятся более простыми, цикличность труда усиливается, длительность цикла сокращается. Этот процесс шел достаточно болезненно в период, когда предприниматели, стремясь уменьшить оплату труда, дробили технологию

изделия на части, отказываясь от труда мастеров-универсалов, умевших делать все операции, но не готовых работать в массовом производстве.

Совершенствование орудий труда привело к появлению исполнительского труда. В психологии труда исполнительский труд определяется как бедность сенсорного воздействия на индивида чрезмерным дроблением рабочих операций, их простотой в сочетании с многократным повторением в одном и том же темпе, а также слабой загруженностью интеллектуальной сферы работника [34]. Логическим завершением процесса упрощения труда становится промышленный труд в конце XIX века - первой половине XX века. Одновременно с постепенно формирующимся исполнительским трудом всех видов совершенствуется и творческий труд, связанный с координацией различных видов исполнительского труда в социальных структурах разделенного труда, т.е. умственный творческий труд [78, 123].

Существуют различные подходы к анализу природы творческого и исполнительского труда. Особенно значимыми нам представляются следующие определения. Е.Д. Елизаров определяет исполнительский труд, как воспроизведение подобного, однообразную, монотонную деятельность, в котором личностные качества работников не развиваются. В творческом же труде человек воспроизводит себя не только в какой-либо одной только определенности, а во всей целостности, как личность, а не просто как рабочая сила [31].

По мнению С.Н. Трунина, исполнительским называется труд, который предполагает тиражирование уже существующих идей и их материализацию, труд же с применением новых идей автор называет творческим [102].

А.И. Рофе считает, что творческий труд связан с анализом конкретных ситуаций и поиском новых решений в различных сферах деятельности, с созданием произведений науки, техники, искусства, культуры. Исполнительский труд основан на механическом повторении однажды установленного порядка и технологии выполнения работы без попыток его изменения [84].

Многие ученые понимают творчество в узком смысле, при этом акцент делается на создание чего-то нового [97]. По нашему мнению, творчество в

широком смысле означает, что создание нового продукта выступает второстепенным по сравнению с развитием личности работника и его самореализацией. Определение творчества в более широком понимании отражает процесс самореализации личности в процессе создания чего-то нового. Творческий характер труда основывается на особенностях взаимодействия субъекта с окружающим миром, когда творческая активность субъекта приводит к изменению внешнего мира, прежде всего, под влиянием мира внутреннего [128]. Такая активность - результат внутреннего выбора субъекта, при этом, на него существенно влияет и окружающая среда. Творчеству соответствует особый характер субъекта, предполагающий самооценку как решающий мотив трудовой деятельности. Знания и опыт, воображение и адаптивность, гибкость мышления становятся экономически значимыми в оценке личностью своих потенциальных возможностей [12].

По нашему мнению, исполнительский труд занимает низовые, наиболее простые по квалификации ячейки в системе общественного разделения труда, где работа подчинена существующим технологическим схемам и принципам деятельности и оценивается по точности выполнения принятых для данных условий производственных нормативов. Исполнительский труд требует от работника постоянного осмысления действий с целью наилучшего их выполнения, но предполагает лишь ограниченную ответственность за них.

Деление труда на творческий и исполнительский весьма условно, поскольку зависит от соотношения на текущий момент времени этих элементов в конкретной трудовой деятельности. То есть при активном стремлении работника к использованию творческого подхода, любой труд может стать творческим [11]. Этой же точки зрения, придерживается А.И. Рофе, считающий, что исполнительский труд основан на механическом повторении установленного порядка выполнения работы без попыток его изменения, а творческий труд отличается от него тем, что связан с анализом конкретных ситуаций и поиском новых решений [84].

В процессе развития общества такое отличие вылилось в разделение

труда на умственный и физический, творческий и рутинный. Тем не менее, полного разграничения не происходит, поскольку даже в «творческих» профессиях присутствуют разнообразные будничные функции и операции. Часто труженикам «творческих» профессий приходится затрачивать свое рабочее время на выполнение операций, несоответствующих по своему содержанию определению творческого труда (измерительные, вычислительные операции, поиск материалов, составление планов, написание отчетов, сбор данных, подготовка базы и т.д.). В тоже время иногда происходит отождествление понятий творческого труда и труда умственного [13, 79]. Данный подход, по нашему мнению, не совсем корректен, так как умственный труд может быть рутинным (составление отчетностей, бухгалтерские расчеты, и т.д.). В свою очередь творческий труд не может быть рутинным в силу своего определения, поскольку эти два понятия противоположны друг другу. На наш взгляд, творческий труд это разновидность трудовой деятельности, результатом которой могут быть как уникальные разработки, так и незначительные трансформации, возможные в любой трудовой деятельности.

Анализ научных трудов многих ученых, в частности М.М. Критского, позволяет нам сделать вывод, о том, что основное различие исполнительского труда от творческого зависит от степени вовлеченности работника в трудовой процесс. Деятельность, лишенная творческих функций, препятствует реализации способностей человека, лишает его времени и сил для творческого развития и не может быть отнесена к творческому труду вне зависимости от внешних последствий, которые она вызывает. Для лиц исполнительского труда ни процесс труда, ни его результат не могут сами по себе быть стимулами к труду. Поэтому люди, занятые исполнительским трудом, в первую очередь нуждаются в материальном стимулировании. Для лиц творческого труда ключевыми стимулами служат сам процесс труда и его результат, воплощающий творческие замыслы индивида [54]. Творческий труд обогащает человека, развивает его способности и тем самым способствует всестороннему развитию личности. Подобная трансформация затрагивает не только ус-

ловия жизни и деятельности человека, но и его внутреннюю сущность, изменяющую интересы, цели, ценности, стремления [51].

Уже в середине 60-х гг. XX в. возможность самореализации в профессиональной деятельности преобладала в шкале ценностей американцев и европейцев, а величина заработной платы казалась для них гораздо менее значимым фактором. На Западе тысячи волонтеров объединяются в общественные организации, работают без материального вознаграждения; неизменно растет количество сотрудников, продолжающих работать после окончания рабочего дня в офисе или дома [28]. Все это свидетельствует об уменьшении утилитарной заинтересованности человека в труде, замещении материальных ориентиров трудовой деятельности нематериальными, о стремлении к самореализации, личностному самосовершенствованию, участию в процессе выработки решений [72].

Необходимо отметить, что в обществе формируется новая система ценностей и предпочтений, когда материальное благосостояние, достижение которого было основной целью работника вплоть до начала 1970-х гг., утрачивает свое доминирующее значение. Экономические факторы не могут заменить ни удовлетворения от выполняемой работы, ни ценностей коллективной деятельности, ни радостей общения с семьей, друзьями, коллегами, что подчеркивает нарастание постматериальных элементов в системе мотивов и ценностей современного работника [112].

Б.З. Мильнер в своих трудах сопоставляет исполнительский и творческий труд, делая акцент на характер работы и принимаемых решений, характеристику успеха [64]. Проиллюстрируем данное сопоставление с помощью таблицы 2.

Анализ таблицы 2, позволяет нам сделать вывод о том, что Б.З. Мильнер делает различие между исполнительским и творческим трудом, оперируя не столько внешними чертами, сколько внутренней структурой, совершается такой переход исключительно на личностном уровне, связанном с измененными состояниями сознания. В отличие от работников исполнитель-

ского труда, выступающими простыми носителями информации, работники интеллектуального труда выступают носителями «информационных знаний», способными не только сохранять информацию, но и творчески перерабатывая ее, создавать новую. Информация как фактор повышения эффективности производства - сплав информационных знаний носителей способностей к интеллектуальному труду [64].

Таблица 2

Исполнительские и творческие задачи труда (составлена автором)

Преимущественно исполнительские Преимущественно творческие

Характер работы

Действие Размышление

Регламентированные операции Несформулированные пути решения

Последовательность операций Случайность алгоритма

Многократное повторение Неповторимость

Единственно верный путь Множество решений

Ориентированность на продукт Ориентированность на идею

Процесс простого преобразования Множественные трансформации

Прогноз возможен Прогноз крайне затруднен

Четкие цели Множество взаимоисключающих целей

Характеристика успеха

Большой объем выпуска Большой объем выпуска

Техническое совершенство Техническое совершенство

Количественно измеряемая производительность Количественно измеряемая производительность

Стандартизация информации Стандартизация информации

Вещественная технология Вещественная технология

Узкая специализация Узкая специализация

Воспроизводство Воспроизводство

Характер принимаемых решений

Точная спецификация Точная спецификация

Правила применения Правила применения

Логическое решение Логическое решение

Полезный опыт Полезный опыт

Решения, называемые влиянием иерархии Решения, называемые влиянием иерархии

Власть, основанная на занимаемой должности Власть, основанная на занимаемой должности

Легкодоступная информация Труднодоступная информация

Анализ трудов вышеуказанных авторов, позволил нам выявить ключевые отличия в особенностях исполнительского и творческого труда (табл. 3).

Для выявления отличительных черт исполнительского и творческого труда, используем следующие характеристики: содержание труда; субъект труда; предмет труда; средства труда; продукт труда; ценность труда.

Содержание труда отражает специфику действий, осуществляемых человеком в процессе труда. В рамках исполнительского труда такие действия рассматриваются с механистических позиций. При этом в центре внимания находятся: количество энергии, потраченной работником; число механических движений, масса переработанного сырья и т.д. Труд выступает как механическая, физическая, рутинная деятельность [57]. В рамках творческого труда деятельность человека рассматривается с точки зрения ее насыщенности высшими, творческими элементами. При этом полагается, что физические, монотонные операции должны быть роботизированы [70].

Таблица 3

Отличительные характеристики исполнительского и творческого труда

(составлена автором)

Характеристика труда Исполнительский труд Творческий труд

Содержание труда Физическая, рутинная деятельность Мыслительная, творческая деятельность

Субъект труда Наемный работник Творческий индивид

Предмет труда Материальные ресурсы Информация, качества индивида

Средства труда Физический (внешний) капитал Человеческий (внутренний) капитал

Продукт труда Материальные блага, услуги Новая информация, новые качества индивида

Ценность труда Стоимостная Нестоимостная

Субъект труда - это человек, непосредственно осуществляющий трудовые функции. Согласно исполнительскому труду, абсолютный максимум благ в обществе имеет товарную форму, и труд также выступает товаром. В рамках творческого труда субъектом труда выступает любой индивид, который осуществляет высшую, творческую деятельность, т.е. создает новые информационные продукты. Так, некоторые поэты, художники, писатели, ученые не получали за свои произведения никакой оплаты, и тем не менее их

30

деятельность следует отнести к понятию «труд».

Предмет труда - это объект, на преобразование которого направлены усилия человека в процессе труда. В рамках исполнительского труда предметами деятельности являются сырые материалы, комплектующие детали и другие материальные объекты. В рамках творческого труда предметом деятельности выступает информация в самом широком смысле: информационные продукты, имеющие материальную и нематериальную форму; информация, хранящаяся в сознании самого индивида и других людей. Например, в процессе трудовой деятельности поэт использует поэтические произведения других авторов, собственные знания и т.д. При этом объектом воздействия становятся его читатели, и он сам, изменяющийся в процессе поэтического творчества.

Средства труда - это вспомогательные объекты, используемые человеком в своей трудовой деятельности. В отличие от предметов труда, средства труда не повергаются целенаправленному изменению со стороны субъекта труда, их изменение - это лишь побочное следствие трудового процесса. В рамках исполнительского труда средствами деятельности выступают элементы физического капитала: сооружения, станки, оборудование и т.п. Формой изменения средств труда выступает износ, как физический, так и моральный. Физический износ - изменение материальных, геометрических и других параметров физического капитала, которое ухудшает его производственные качества. Моральный износ - сравнительное снижение производственных возможностей капитального оборудования по сравнению с оборудованием новейших типов. В рамках творческого труда средством деятельности выступает мозг человека и его мыслительные способности, т.е. внутренние качества. Средства творческого труда характеризуются как человеческий капитал. Если в процессе физического труда капитальные средства непременно теряют свои производственные качества, то в процессе творческого труда человек развивает свои способности и обретает новые знания. Таким образом, в процессе творческого труда человеческий капитал наращивает свои производст-

венные качества, если под производством понимать создание новой информации.

Продукт труда - благо, созданное в результате трудовой деятельности. В рамках творческого труда продуктами деятельности считаются материальные блага и услуги. Данные блага являются внешними по отношению к работнику, поскольку они удовлетворяют не его потребности, а потребности других людей. В рамках творческого труда важнейшим продуктом труда выступает новая информация, которая удовлетворяет потребности других людей и в то же время потребность самого работника в высшей деятельности. Такая потребность обычно служит базой мотивации человека к трудовой деятельности и определяет ее цель. Потребность в творчестве, в свою очередь, есть потребность в реализации внутреннего потенциала человека, в его развитии. Из этого следует, что при творческом труде ключевым продуктом труда выступает сам человек, его личностные качества.

Ценность труда есть оценка общественной значимости результатов труда. В рамках исполнительского труда, отождествляющего понятия «благо» и «товар», ценность труда равна его рыночной цене, т.е. заработной плате работника. Сторонники творческого труда отвергают стоимостной метод измерения общественной ценности труда, ими предложен ряд концепций ценности труда. Технократический метод состоит в отождествлении ценности творческого труда и количества созданной им новой информации. Натурально-временной метод связывает ценность творческого труда с приростом продолжительности творческой деятельности человека, достигнутым в результате данного труда. Социологический метод рассматривает ценность труда как увеличение числа социальных взаимодействий индивида, усиление их интенсивности, улучшение других характеристик социальной среды. По нашему мнению, некорректно говорить о конкретной деятельности как о «чистом» творчестве, равно как и о «чистой» репродукции. Человеческий труд - не только как философская или политико-экономическая категория, но и как физическая реальность - представляет собой структурно-целостное начало, и

только в рамках этого целого можно аналитически вычленить какие-то отдельные его стороны. Так или иначе, исполнительский и творческий труд взаимосвязаны. Любая, пусть даже самая примитивная, работа обязательно включает в себя какие-то элементы творчества. Точно так же любое творчество всегда обнаружит в себе начала чисто механической репродукции. Поэтому, имея в виду живой труд, можно говорить только о преимущественно созидательной или, напротив, преимущественно исполнительской деятельности.

Мы согласны с мнением A.B. Бузгалина и А.И. Колганова в том, что репродуктивная деятельность не противостоит деятельности творческой, т.к. в ней можно найти элементы творческой деятельности. Любое репродуктивное действие непременно связано психологически с присвоением, действующим субъектам результата действия как своего создания, то есть субъективно (особенно при отсутствии исключительно сильных противодействующих влияний в виде тяжелых условий труда, плохой его организации, отсутствии материальных и моральных стимулов и т.п.) воспринимается как действие творческое. Исполнительский и творческий труд связаны, прежде всего, тем, что любой исполнительский труд изначально был творческим [16]. Творческий труд создает модель производственного цикла. В этом смысле творчеством является и освоение навыков исполнительского труда, организация деятельности и создание новейших технологий. Дальше с помощью исполнительского труда идет только четкое исполнение инструкций.

Итак, сходство и различие между исполнительским и творческим трудом состоит в том, что со временем творческий труд переходит в исполнительский. То, что вчера считалось творческим, обратится завтра в рутинное и станет более доступно обществу, а человек перейдет к неизведанным творческим задачам, к творчеству более высокого уровня. Необходимым условием для перехода индивида от исполнительского труда на творческому выступает повышение уровня свободы, который достигается лишь там, где прекращается работа, диктуемая нуждой и внешней целесообразностью, а целью произ-

водства становится сам человек. Таким образом, истинной свободы можно достичь лишь тогда, когда труд общества организован как творчество, а свободное творчество выступает в процессе труда как условие саморазвития личности.

1.3. Ключевые методолого-методические подходы к рассмотрению специфики творческого труда

Элемент творчества присутствует во всех профессиональных сферах: науке, искусстве, производстве, управление и т.д. Однако, несмотря на то, что творчество заложено практически во всех сферах труда, его очень сложно определить. Для определения творчества необходимо выделить два подхода.

Первый - определение по результату. Творчеством в этом случае признается все, что приводит к созданию нового (новым может быть и необычное сочетание уже известных частей) продукта. Существует и другой путь создавать новое: существенно модернизировать старое - так, что оно трансформируется до неузнаваемости.

Второй подход - по степени алгоритмизации процесса деятельности. Если процесс деятельности жестко алгоритмизирован, то творчеству в нем места нет. Справедливо считается, что такой процесс приводит к заранее известному результату. Утверждение о том, что творчество возникает в условиях, когда процесс не алгоритмизирован, можно признать верным, но здесь вновь возникает целый спектр иных, трудноразрешимых вопросов. Представленный подход допускает, что ^алгоритмизированный процесс неизбежно приводит к созданию оригинального, не существовавшего ранее продукта. Отметим, что здесь допускается возможность относить к актам творчества всякую спонтанно развивающуюся активность. Примером может выступать, деятельность людей имеющих психические расстройства, рисование

приматов и т.п. Такая активность не требует особых напряжений ума, больших знаний, мастерства, природного дара и всего того, с чем обычно ассоциируется человеческое творчество, в его высшем понимании [10]. Следовательно, творческий труд можно характеризовать новизной продукта, его объективной ценностью, неалгоритмизированностью процесса. Следует отметить также, что творческий труд универсален, и «не привязан» к определенному виду деятельности.

В современной экономике, наряду с подходами к определению творческого труда, существует два методологических подхода к рассмотрению специфики творческого труда. Сторонники первого подхода исходят из необходимости максимального использования стоимостных методов оценки затрат и результатов творческого труда, становящихся в условиях рыночных отношений объектами интеллектуальной собственности. Она является нематериальным (неосязаемым) активом, составляющим все большую долю стоимости предприятий в современной рыночной экономике. Причем, чем высокотехнологичнее фирма, чем больший удельный вес в ее производственной деятельности занимает творческий труд, тем выше удельный вес нематериальных активов в структуре этой фирмы. Именно нематериальным интеллектуальным активам принадлежит ведущая роль в повышении конкурентоспособности предприятия [105].

Второй методологический подход к оценке творческого труда в современной экономике диаметрально противоположен первому. Свое наиболее полное выражение он получил в работах представителей неоинституциона-лизма. Сторонники этого подхода считают, что использование стоимостных методов для оценки затрат и результатов творческого труда невозможно и не нужно. В постиндустриальном, информационном обществе рассматриваемый западным «Экономиксом» «экономический человек» перестает быть основным действующим субъектом. На первый план выходит принципиально новый тип личности. Это творческий, обладающий развитым интеллектом индивид, способный осмыслить огромный поток информации и использовать ее

для получения нового знания. Основные мотивы его деятельности имеют нематериальный характер, поскольку его материальные потребности уже удовлетворены [99, 101].

В.Л. Иноземцев и другие исследователи при изложении своей концепции опираются на опыт наиболее развитых стран Запада и, прежде всего США. В США достиг гигантских масштабов финансово-спекулятивный капитал, захвативший командные высоты в экономике и обществе. Он же оказывает существенное влияние на характер современной глобализации. В условиях перехода к экономике знаний важнейшим требованием к работнику становится его способность усваивать, перерабатывать значительный объем информации и творчески ее использовать. Далеко не все индивиды способны его усваивать и использовать [38, 55]. В результате, по мнению ряда экономистов и социологов, в условиях современного информационного общества возникает принципиально новая основа для социальной дифференциации населения. Если на прежних этапах экономического развития такой объективной основой было отношение к вещественным факторам производства, т.е. к средствам производства, то в настоящее время - способность к усвоению и использованию информации. Иными словами, сегодня богат не тот, у кого больше вещественных благ, а тот, кто способен к творческому, интеллектуальному труду, усвоению и творческому использованию информации.

Мы согласны с С.Г. Михневым в том, что знания и творческий потенциал работников становятся главным фактором эффективности экономической системы, без которого технический и экономический прогресс последней становится практически недостижимой задачей, вне зависимости от объема средств, инвестированных в производственное оборудование и технологии. Вовлекаемая в производительное потребление научная, экономическая, технологическая, организационно-управленческая информация, во многом предшествуя производственному процессу, определяя его соответствие меняющимся условиям производства, становится движущей силой инноваций, «персонифицированным» ресурсом, частью «ноу-хау» компаний [66]. По-

следние исследования западных ученых свидетельствуют о резком возрастании ценности интеллектуальных фондов компании по сравнению с ее материальными ресурсами и финансовым капиталом. В целом их соотношение

колеблется между 5:1 и 6:1.

Вместе с тем многие исследователи обращают внимание на то, что в условиях информационного общества происходит усиление тоталитаризма, который приобретает новые формы. В его основе лежит тотальный контроль над информацией со стороны узкой группы людей. Такой контроль позволяет использовать современные технологии манипулирования сознанием людей. Многие представители творческого труда работают именно в сфере производства и использования таких технологий [25,46, 60].

Нам импонирует мнение В. Васильевой о необходимости оценивать творческий труд по двум компонентам: оценке труда и оценке работников. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, представленным в планах и программах работы творческого отдела и фирмы в целом. Оценка труда позволяет осознать количество, качество и интенсивность труда [17].

Оценка работников дает возможность изучить степень его подготовленности к выполнению креативного вида деятельности, а также выявить уровень потенциальных возможностей для оценки перспектив роста и поручения более сложных креативно-творческих направлений. Все можно посчитать, в том числе и профессиональный потенциал сотрудников. Процедуры оценки в предложенной схеме как раз созданы для того, чтобы в конкретных цифрах отразить знания, умения и навыки творческих работников.

В. Васильева считает, что творческий работник занимает ключевое место в организационной структуре. К характерным чертам креативного сотрудника можно отнести способность активно участвовать в создании креативных концепций, правильно действовать в условиях неопределенности и повышенного риска, находить нестандартные решения проблем, обеспечивать высокую производительность. Но очень сложным остается вопрос како-

ва «критическая масса» креативных сотрудников, что бы творческая группа считалась креативной. Все люди разные. Некоторые специалисты работают хорошо в начальной стадии проекта - в области повышенного риска. Другие работают гораздо лучше, когда все определено, когда сложилась более четкая организация креативного процесса. Необходимы и те и другие. То есть, нужны и «генераторы идей», и те, кто эти идеи эффективно реализует [17].

В. Васильевой предложена система аттестации работников, занимающихся творческим трудом (рис. 3).

Рис.3. Аттестации работника, занимающегося творческим трудом (составлена автором по данным [17])

На рисунке 3 мы видим, что аттестация творческого работника на первом этапе идет в двух направлениях: анкета основных компетенций и анкета необходимых навыков. Затем составляется сводная анкета по каждому работнику, и, наконец, составляется рейтинговая таблица по всем работникам.

Творчеством выступает так же новая цель или алгоритм деятельности, ее новые способы и средства, новые методические подходы к той или иной проблеме. И с такой точки зрения элементы творчества включены практически в каждую существующую сферу деятельности людей, преобразующих окружающую природную и социальную действительность соответственно

своим потребностям [4].

Творчество, включаясь в труд, открывает новый аспект в проблеме деятельности в целом. В трудовой деятельности, направленной вообще на создание определенного объективного продукта, личность должна подчинить свободную игру своих порывов и сил внешней цели, продукту своего труда. В творческом труде, который создает нечто объективно значимое и вместе с тем новое, привнесенное личностью, оригинальное, т. е. носящее печать данной личности, объективная и личностная значимость деятельности могут максимально совпадать [14]. В творческом труде находит себе простор игра творческих сил личности. Труд в какой-то мере включает в себя игру, не переставая быть трудом. Расщепленные моменты или стороны деятельности, превратившиеся в различные виды ее, снова, не сливаясь, образуют, переходя друг в друга, единое целое [127].

Творческий труд уникален по своей природе, его нельзя ни автоматизировать, ни регламентировать. Продукт творческого труда после своего создания, внедрения, применения становится тиражируемым при условии, что он обладает потребительной стоимостью. При дальнейшем производстве или использовании продукта творческого труда будет задействован исполнительский труд.

Процесс творчества до конца не изучен и данный факт говорит о том, что существует ряд противоречий, связанных с творческой деятельностью.

1. Противоречия между элементами творческого и исполнительского

труда.

Невозможность существования исключительно творческого труда состоит в том, что всегда в любой работе существуют рутинные процессы (подготовка плана мероприятий, составление отчетов, подпись документов и т.п.). В свою очередь, любой исполнительский труд предполагает возможность применения творческих элементов, в противном случае не возможно совершенствование трудовых процессов на предприятии. Следовательно, сотрудник не может заниматься только лишь творческим или исполнительским

трудом. В связи с развитием новых технологий, доля творческого труда увеличивается, так как: 1) часть однотипных операций автоматизирована и высвобождается время на творчество; 2) только ориентация на творческий труд позволяет осуществить качественный рывок экономической системы.

Таким образом, для развития современной конкурентоспособной экономики страны необходимо минимизировать исполнительский труд и увеличить творческие процессы в трудовой деятельности каждого сотрудника предприятия.

2. Противоречия между созидающим и превратным творческим трудом.

Противоречие состоит в том, что творческий труд может быть разнонаправленным по своей полезности: превратным или созидающим.

Под понятием «превратный труд» понимается «труд, сращенный с капиталом», он может проявляться только в превратном секторе [96]. Под превратным сектором А. Бузгалин и А. Колганов понимают «области, где не создается ни материальных благ, ни средств развития человеческих качеств: финансовые спекуляции и многообразные формы посреднической деятельности; «индустрия досуга», особенно отрасли масс-культуры; переразвитая сфера ВПК; гипертрофированная сфера бюрократического государственного и корпоративного управления» [16]. И.Г. Левина утверждает, что результат превратного творческого труда ограниченный, воспроизводимый, отчуждаемый. Превратный творческий труд - это труд, направленный на воспроизводство денег. Автор отмечает, что не весь труд является превратным, а только в той мере, «в какой финансовый сектор обслуживает исключительно интересы капитала» [96].

Развивая эту мысль, выделим виды превратного творческого труда. По степени воздействия на личность мы выделили превратный творческий труд первого и превратный творческий труд второго порядка. Под превратным творческим трудом первого порядка мы понимаем труд, который может принести вред или ущемить в правах другую личность, либо труд, который

РОССИЙСКАЯ 1

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бублик, Наталья Георгиевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одной из тенденций трансформации труда в современном обществе выступает высокая значимость творчества в трудовой деятельности человека. Творческий характер труда проявляется в генерировании новых идей, в новых технологиях, видах продукции, которые обуславливают развитие потребностей. В современных условиях возрастает значимость именно творческого труда, который преимущественно является интеллектуальным. Интеллектуальный труд в современном обществе пронизывает все сферы. Благодаря широкому распространению информационных, компьютерных, виртуальных и телекоммуникационных технологий творчество человека как субъект труда приводит к изменению труда. Работники творческого труда становятся инициаторами инноваций, приносящих существенную прибыль и повышающих конкурентоспособность предприятий. Таким образом, творческий труд современного человека, использующего информационные, компьютерные, виртуальные, телекоммуникационные технологии, дает ему возможность конструировать воображаемые миры, которые воплощаются в действительность, что влечет за собой изменение процесса труда, придавая ему креативный характер.

Сходство и различие между исполнительским и творческим трудом состоит в том, что со временем творческий труд переходит в исполнительский. То, что вчера считалось творческим, обратится завтра в рутинное и станет более доступно обществу, а человек перейдет к неизведанным творческим задачам, к творчеству более высокого уровня. Необходимым условием для перехода индивида от исполнительского труда на творческому выступает повышение уровня свободы, который достигается лишь там, где прекращается работа, диктуемая нуждой и внешней целесообразностью, а целью производства становится сам человек. Таким образом, истинной свободы можно достичь лишь тогда, когда труд общества организован как творчество, а свободное творчество выступает в процессе труда как условие саморазвития личности.

Анализ противоречий творческого труда позволил нам выработать принципы, на которых должна базироваться инновационная экономика:

- необходимость созидающего характера творческого труда;

- ориентация творческого труда на реальные потребности общества;

- совпадение индивидуальной и общественной природы творческого труда;

- увеличение доли творческого труда в рабочем процессе сотрудника за счет снижения доли рутинного труда;

- создание регулируемых механизмов признания общественной природы труда;

- проявление созидающего творческого труда на всех уровнях экономики.

Повышение доли творческого труда не только ведет повышению конкурентоспособности предприятия, но и дает возможность сотруднику принимать наиболее выгодные для него стратегии поведения: если работник занимается монотонным трудом и степень принятия решений стремится к нулю, никаких альтернативных стратегий поведения, кроме постоянного монотонного выполнения своих операций и получения фиксированной заработной платы сотрудник применить не может, что приводит к постепенному снижению степени удовлетворенности трудом. Следовательно, для проявления творческих способностей работников необходимо создавать стимулы, базирующиеся на личных мотивах.

По нашему мнению, творческий труд целесообразно классифицировать следующим образом:

- творческий труд 4-го порядка - функции, направленные на реализацию задач в рамках заданного перечня методов и средств;

- творческий труд 3-го порядка - функции, направленные на реализацию задач при свободе выбора методов и средств;

- творческий труд 2-го порядка - функции, направленные на реализацию поставленных целей руководителями подразделений различных рыночных структур;

- творческий труд 1-го порядка - функции, направленные на постановку целей руководителями рыночных структур, способствующих реализации их стратегии.

Для каждого творческого труда характерно формирование качественно нового, ранее не существовавшего продукта, но при этом не обязательно важного для человечества открытия. Следовательно, творческий труд весьма специфичен и его роль неизменно возрастает с развитием науки, а основным источником его создания становятся информация и знания. Знания и творческий потенциал работников выступают ключевыми факторами эффективности экономической системы, без которых технический и экономический прогресс последней становится невозможен. Повышение доли творческого труда не только ведет повышению конкурентоспособности рыночных структур, но и дает возможность работнику принимать наиболее выгодные для него стратегии поведения: если он занимается монотонным трудом и степень принятия решений стремится к нулю, никаких альтернативных стратегий поведения, кроме постоянного монотонного выполнения своих операций и получения фиксированной заработной платы этот работник применить не может, что приводит к постепенному снижению степени удовлетворенности трудом.

В посткризисный период банки пересмотрели свои требования к специалистам и оценивают кандидатов прагматично. За время кризиса было потеряно большое количество активов, клиентов. Сейчас портфель заказов из банковских институтов в основном состоит из менеджеров по работе с клиентами. По нашему мнению, банки стремятся набирать перспективных и творческих работников способных вернуть то, что потеряно во время кризиса. Также активный набор специалистов банками, на наш взгляд, связан с развитием розничных проектов ряда крупных кредитных учреждений и появлением у них новых интересов и задач.

В условиях посткризисного развития экономики многие банки совершенствуют систему мотивациониых программ. Одной из последних тенденций стала разработка опционных программ не только для топ-менеджмента, но и для специалистов. Подобная практика станет одним из способов, благодаря которому крупные банки будут удерживать перспективных и творческих специалистов. Некоторые банки обновляют, либо внедряют новые мо-тивационные программы, ориентированные на повышение качества работы с клиентами, что особо актуально в посткризисных условиях. Многие банки открывают новые филиалы, развивают инновационные направления деятельности, увеличивают число предоставляемых услуг, что и обусловливает активизацию набора специалистов банками. Специалистами творческого труда в коммерческих банках особо ценится возможность обучения, повышения квалификации за счет банка, а также перспектива карьерного роста. Поэтому банки должны стремиться предоставлять творческим работникам максимальные возможности для реализации своего потенциала и достижения карьерных успехов. Таким образом, именно опора на творчество обеспечивает конкурентоспособность российским банкам.

В процессе принятия решения специалистом банка взаимодействуют две группы мотивов - обусловленных внешними и внутренними причинами. При осуществлении трудовой деятельности идеалом складывается ситуация, когда объективные внешние мотивации принимаются как внутренние, исходящие из самопонимания. Такой симбиоз слияния внешних и внутренних мотивов выступает источником адекватной мотивации к деятельности. Внутренне мотивированные специалисты, по сравнению с внешне мотивированными, более продуктивны в приобретении новых знаний, решении сложных интеллектуальных задач, имеют более высокий уровень интеллекта и креативности, более склонны к получению высокого уровня образования. Кроме того, внешне мотивированные специалисты склонны к деятельности с четко очерченными правилами, предпочитают упорядоченную социальную среду, следуют устоявшимся процедурам.

По нашему мнению, правомерно выделять следующие характеристики внешней и внутренней мотивации специалистов коммерческих банков:

- внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя - качества;

- если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает предельного значения, внутренняя мотивация усиливается;

- при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;

- рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

Интеллектуальный потенциал персонала банка, ядром которого выступает творческий потенциал банковских специалистов, представлен в исследовании в виде объекта, находящегося под влиянием трех групп факторов:

4. микрофакторы, обеспечивающие соответствующие социально-экономические условия трудовой деятельности персонала, влияющие на качественный уровень творческий потенциала специалистов банка;

5. макрофакторы, не зависящие от банка условия, оказывающие значительное воздействие на деятельность специалистов творческого труда;

6. эгофакторы, обусловлены эмоционально-психическим состоянием специалистов творческого труда банка.

В исследовании разработана блок-схемы взаимодействия творческих интеллектуальных ресурсов и информационных технологий банковского сектора Кубани. Творческий труд делает возможным наиболее эффективное использование всех видов ресурсов, обеспечивая их оптимальное сочетание. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, творческие и интеллектуальные способности работников рассматриваются как основной ресурс развития не только отдельных банковских структур, но и экономики в целом.

К преимуществам электронного ведения бизнеса банками отнесем следующие:

- автоматизированное ведение всех операций, разгрузка специалистов от рутинной работы, что позволяет снизить количество ошибок, совершаемых в силу ограниченности человеческих ресурсов (невнимательность, как следствие утомляемости и т.д.);

- возможность получения необходимых документов, писем, информации находясь на своем рабочем месте и не прерывая исполнения других трудовых функций;

- ведение единой базы данных, которая выступает удобным, а главное мобильным источником информации;

- помогает работнику мобилизовать его творческий потенциал и усилить его интеллектуальные возможности, за счет выполнения машиной большого объема вычислений и обработки массивов данных, и представления информации в удобной для восприятия форме;

- творческий подход специалистов обеспечивает конкурентными преимуществами посредством разработки удобного для потребителей банковских услуг интерфейса электронных технологий;

- развитие работы с электронными финансовыми инструментами выступает в качестве перспективы для специалистов банка применения своего индивидуального новаторского потенциала.

В условиях понижения доходности банковских операций и ужесточения конкуренции именно в мотивации работников творческого труда заключаются резервы, которые позволят банку создать предпосылки для развития и процветания. Без современного банковского оборудования, профессионально подготовленных и творчески ориентированных специалистов невозможно обеспечить конкурентоспособность банковских структур. Необходимо мотивировать специалистов, способных постоянно искать новаторские, оригинальные решения, позволяющие соответствовать современным тенденциям развития технологий, к реализации своего творческого потенциала, который в условиях современного развития высокотехнологических ресурсов выступает двигателем прогрессивного развитие банковского бизнеса.

Предложенная в диссертационном исследовании усовершенствованная система стимулирования специалистов творческого труда коммерческих банков будет способствовать повышению эффективности деятельности отечественных банков за счет согласованности общих финансово-экономических результатов их деятельности и индивидуальных количественных и качественных результатов труда каждого работника. Ее главные преимущества заключаются в стимулировании не только индивидуального вклада каждого работника, но и коллективной работы, что, в свою очередь, позволит сформировать чувство общности в реализации целей банка и способностей работников для обеспечения социально-экономического развития банков.

В большинстве современных систем оплаты труда, существующих в коммерческих банках, не учтено стимулирование рациональных предложений, перспективных идей и т.п., сделанных работниками. Отсутствие поощрения креативной мысли и экономически выгодных для банка идей, не позволяет специалистам полностью раскрыть свой творческий потенциал, который помимо удовлетворения личных их потребностей, мог бы выгодно сочетаться с интересами банка.

Основными достоинствами предложенного алгоритма расчета заработной платы банковских специалистов творческого труда выступают:

- информативность, позволяющая принимать управленческие решения по оптимизации работы специалистов;

- повышение трудовой мотивации специалистов творческого труда банка;

- повышение мотивации специалистов к выработке новых креативных предложений;

- повышение производительности работников кредитной организации;

- уменьшение расходов банка.

Система мотивации творческого труда работников в банковской сфере представляет собой интеграцию различных методов управления трудом, ориентированную на формирование мотивации трудового коллектива, максимально способствующей достижению стратегических целей банка. Многообразие существующих теорий мотивации позволяет констатировать, что для мотивирования работников творческого труда коммерческих банков целесообразно использовать сбалансированное комбинирование материальных и нематериальных факторов мотивации.

В современных условиях созданы предпосылки для выделения мотива-ционных методов управления трудом как системы приемов и способов влияния на состояние мотивации работников с помощью манипуляции субъективными ощущениями удовлетворения (неудовлетворения) их потребностей. Управление трудом с использованием этих методов предполагает создание в банках условий для выполнения работы; определение целей и задач каждого работника; создание окружения, способствующего выполнению задачи.

Для эффективного использования мотивационных методов управления трудом, необходимо учитывать влияние на трудовую мотивацию характеристик работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, самоактуализации и справедливой оценке их труда.

Нами осуществлена попытка построения эффективной модели организационно-экономической мотивации творческого труда специалистов в банковской сфере. На наш взгляд, выстраивание системы мотивации не должно противостоять организационной культуре банка. Эффективность системы мотивации - это связь результата и вознаграждения. Поскольку все компоненты системы мотивации ориентированы на результат работы, постольку размер бонусных выплат и повышений заработной платы определяется только после проведения оценки и понимания результатов трудовой деятельности специалистов.

Работник творческого труда в банковской сфере - человек, который создает материальные и духовные ценности, опираясь на свои теоретические и практические знания. Характеризуя работников творческого труда необходимо отметить особенности, отличающие их от работников, занятых другими видами деятельности. Некоторые из них обусловлены особенностями образования и профессиональной подготовки, другие связаны с характерными только для данного сегмента трудовых ресурсов нормами и ожиданиями.

Деятельность банковских работников творческого труда охарактеризуем следующим образом:

- отсутствует ряд повторяющихся операций и монотонных действий;

- выполняется, корреспондируясь с профессиональными нормами и стандартами качества, а также с учетом правил и требований банка;

- ориентирована на решение текущих и стратегических задач банка, вытекающих из целей проектов или входящих в круг служебных обязанностей;

- определена самомотивацией и предполагает внутреннее стремление к творческому началу;

- требует постоянного совершенствования знаний и навыков в профессиональной сфере;

- контролируется самим работником;

- трудно поддается влиянию и контролю извне, частично в связи со спецификой работы, предполагающей наличие специальной квалификации, и частично из-за того, что ее результаты, как правило, невозможно измерить;

- не поддается учету, не зависит от конкретного технологического процесса и, следовательно, не всегда имеет ясные и однозначные цели;

- во многих аспектах отличается неопределенностью и одновременно допускает несколько различных вариантов решения проблем.

Для успешной деятельности банковского сектора экономики необходимо использование методов как материального, так и нематериального поощрения. Разработка стратегии мотивации и материального стимулирования работников творческого труда требует:

- формирования в коллективе атмосферы, способствующей достижению целей банка;

- стимулирования возможности карьерного роста за счет более подробной градации штатного расписания, внедрения эффективных систем отчетности и самоконтроля, а также предоставления равных возможностей для всех работников;

- поощрения специалистов за успехи в создании и поддержании в коллективе атмосферы, способствующей достижению целей банка;

- совершенствования стратегии морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающих интересам отдельных групп банка;

- стимулирования потенциала приобретения профессиональных навыков и статуса так же высоко, как перспективы карьерного роста;

- поощрения работников на основании оценки эффективности их работы и вклада в общее дело;

- создания благоприятного климата в банке;

- оценки вклада работника в интеллектуальный потенциал банка;

- учета вклада работника в повышение престижа банка среди потребителей его продукции;

- поощрения работников за стремление к самообразованию и повышению профессионального уровня, а также усилия, направленные на повышение квалификации и компетентности в вопросах, составляющих основу деятельности банка.

Для того чтобы осуществить гармонизацию самомотивации и стимуляции специалистов творческого труда в банках Кубани, необходимо исходить из следующих сценариев: постоянного уточнения и обновления корпоративных ценностей и сложившейся модели организационной культуры; внедрения материального и нематериального вознаграждения как части системы мотивации специалистов; индивидуального компетентностного подхода к наиболее ценным сотрудникам; разработки системного программного обеспечения мотивационных программ.

Реализация предложенных в диссертации методических положений и практических рекомендаций направлена на развитие мотивации творческого труда специалистов в банковской сфере в условиях инновационной экономики.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бублик, Наталья Георгиевна, 2012 год

Список использованной литературы

1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда [Текст] / В.В. Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина. - М. : Экономика, 2003. - 407 с.

2. Алавердов, А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка [Текст] / А.Р. Алавердов. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : Издательская группа «БДЦ-пресс», 2003. - 320 с.

3. Алдашева, A.A. Психология банковской деятельности [Текст] / A.A. Алдашева. - Спб. : 2006г. - 140 с.

4. Алексеева, Е. /Меняется ли отношение к труду? [Текст] / Е. Алексеева //Человек и труд. - 2009. - №9. - С. 48-52.

5. Андреев, C.B. Кадровый потенциал и проблемы занятости [Текст] : учебное пособие / C.B. Андреев. - М. : Пегас, 2009. - 200 с.

6. Афанасьева, O.A. Творчество в социальном управлении и лидерство [Текст] / O.A. Афанасьева, Д.В. Обухов // Социально-гуманитарные знания. 2004. - № 4. - С. 44-45.

7. Балашов, Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм [Текст] / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия - М., 2009. № 9. - С. 40-42.

8. Банк универсальный или специализированный: размер имеет значение: мнение экспертов [Текст] // Банковское обозрение. - 2005. - № 9. - С. 14-15.

9. Бард, А. №тократия. Новая правящая элита и жизнь после капитализма [Текст] / А. Бард, Я. Зодерквист. - Спб. : 2004; - 230 с.

10. Беккер, Г.С. Экономический анализ и человеческое поведение [Текст] / Г.С. Беккер. // THESIS. - 1993. - Т. 1. - Вып. 1.

11. Белкин, В.Н. Как управлять трудом [Текст] / В.Н.Белкин, H.A. Белкина. - Екатеринбург : 2005. - 302 с.

12. Блинов, А.О. Творческий труд: особенности внешней и внутренней мотивации [Текст] / А.О. Блинов // Экономика устойчивого развития - 2011. - №8. - С. 5-9.

13. Бондаренко, Е. Управление эффективностью [Текст] /Е. Бондаренко // Менеджер по персоналу - 2008. - № 5. - С. 123-128.

14. Бочкарев, В. Любой руководитель, который уважает труд работников, ценит свой бизнес, должен разработать корпоративную демографическую программ со стройной системой прав и льгот [Текст] / В. Бочкарев, // Человек и труд. - М.: 2011. - №5. - С. 40-46.

15. Брювер, П. Шаг за шагом к показателям. Бизнес-планирование [Текст] / П. Брювер, Л. Левин // Экономика и Жизнь. - 2007. - № 50. - С. 6672.

16. Бузгалин, А. Глобальный капитал [Текст] / А. Бузгалин, А. Колганов. - М. : Эксмо, 2004. - 164 с.

17. Васильева, В. Аттестация творческих сотрудников. Метод обратной связи общества [Электронный ресурс]. - Режим доступа: : www URL: http://www.treko.ru/show_article_1223

18. Владыко, С. Организационная структура коммерческого банка [Текст] / С. Владыко // Банковский вестник. - 2006. - № 3. - С. 46-52.

19. Волгина, О.Н. Особенности содержания и организации труда персонала коммерческого банка и их влияние на мотивацию [Текст] / О.Н. Волгина // Мотивация и оплата труда. - 2005. - № 3. - С. 16-22.

20. Воропаева, C.B. Построение системы мотивации центров прибыли на базе функционально-стоимостной модели [Текст] / C.B. Воропаева // Банки Казахстана. - 2005. - № 5. - С. 30-33.

21. ВТБ 24 принял программу долгосрочной мотивации топ-менеджеров [Электронный ресурс]. - Режим доступа www URL :http://www.iguru.ru/Deposits/Show.aspx?id=%7BBE2CC97A-468F-4875-BC2F-5085 892Е7219%7D

22. Вудвортс, Р. Экспериментальная психология / Р. Вудвортс/ пер. с англ., М. : Знание, 1950 - 247 с.

23. Вукович, Г.Г. Повышение мотивации к труду на основе управления трудовым поведением работников [Текст] / Г.Г. Вукович, И.Н. Гостяева

// Человек и труд. - 2009. - № 12. - С. 62 - 65.

24. Вукович, Г.Г. Специфика мотивации потребителей розничных банковских услуг [Текст] / Г.Г. Вукович // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета. - 2009. - №8(35). - С. 45 -49.

25. Григорьев, JI. В поисках пути к экономическому росту [Текст] / JI. Григорьев // Вопросы экономики, 2009. - №8. - 224 с.

26. Гуд ель, В. Трудовой договор и контрактная система найма: как избежать дискриминации работников [Текст] / В. Гуд ель // Человек и труд. -2007. - №9. - С. 36-37.

27. Делягин, М.Г. Мировой кризис: Общая теория глобализации [Текст] / М.Г. Делягин. - М.: Эксмо,2003. - 136 с.

28. Дряхлов, Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США [Текст] / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С.83-88.

29. Дубина, И.Н. Направления формирования организационного климата для активизации новаторской деятельности персонала / И.Н. Дубина // Управление персоналом. - 2008 - №24 - с. 52-55.

30. Дунаевская, Е.В. Методы поддержания работоспособности персонала банка [Текст] / Е.В. Дунаевская, Г.Г. Вукович // Успехи современного естествознания. - 2008. - № 3. - С. 43-47.

31. Елизаров, Е. Апология «Капитала». Политическая экономия творчества [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www URL : http ://www. gumer. info/bo go slov Buks/Philos/eliz/06.php

32. Ершов, C.A. Мировые тенденции на рынке труда и проблемы его формирования в России / С.А. Ершов // Общество и экономика. - 1997. - №7, №8.-С. 45-51.

33. Зелепухина, Н. В поиске метода инвентаризации человеческих ресурсов Ю. И./Н. В. Зелепухина // Справочник по управлению персоналом. -М., 2009.-№11-С. 23-27.

34. Злоказов, Ю. И. Управление производительностью труда. Нормативный подход [Текст] /Ю. И. Злоказов, В. Хрупкой // Издательство: Финансы и статистика, 2008. - 160 с.

35. Иванов, С. А. Инновации в управлении качеством рабочей силы [Текст] / С. А. Иванов //Проблемы современной экономики, 2008. - № 1 (25) -С. 7-14.

36. Иващенко, Т.И. Принципиальные различия между экономическими и социально-психологическими методами воздействия на персонал банка [Текст] / Т.И. Иващенко, Г.Г. Вукович // Успехи современного естествознания. - 2008. - № 3. - С. 47-49.

37. Иноземцев, B.J1. Расколотая цивилизация [Текст] / В.Л. Иноземцев. - М. : 1999 - 252 с.

38. Иноземцев, В.Л. Экономика здравого смысла [Текст] / В.Л. Иноземцев, H.A. Кричевский. - М. : Эксмо, 2009. - 156 с.

39. Йенсен, Р. Общество мечты [Текст] / Р. Йенсен. - Спб. : 2002. -

202 с.

40. Каз, М.С. Динамика экономического знания и мотивации труда: Когнитивно-ценностный подход. [Текст] / М.С. Каз - Томск : Томский государственный университет,

41. Канандаурова, И. Оценка кандидатов в кадровый резерв [Текст] /И. Канандаурова, С. Сидоркина // Справочник по управлению персоналом. -М., 2009. -№3. - С.156.

42. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М. : Дело, 2003.-387 е..-76 с.

43. Кирсанов, К.А., Теория труда: Учебное пособие. / К.А.Кирсанов, В.П. Буянов, Л.М. Михайлов - М.: Экзамен, 2003. - 221с.

44. Климчук, В. А. Тренинг внутренней мотивации [Текст] / В .А. Климчук. - Спб. : Речь, 2005. - 352 с.

45. Коваленко Л., Рукосуева И., Уханова Ю. После кризиса. //

Bankir.Ru [Электронный ресурс]. - Режим доступа www URL: http://bankir.ru/publikacii/s/posle-krizisa-10000237

46. Коваль, B.B. Тенденции изменения труда в современном обществе: социально-философские аспекты [Текст] / В.В. Коваль. Автореф. дис. на соискание уч. степени канд. фил. наук: 09.00.11. Р-н-Д, 2008. - С 17.

47. Козлов, O.A. Как и за что премируют в российских банках [Электронный ресурс]/ O.A. Козлов. - Режим доступа: www URL:

48. Колесников, A.A. Синергетика и проблемы теории управления [Текст] / A.A. Колесников. - М. : 2004. - 154 с.

49. Комаров, И. Интеллектуальный капитал [Текст] / И. Комаров // Персонал. 2000. - №5. - С. 56-61.

50. Коновалова, А. О теоретических аспектах формирования эффективной системы мотивации [Текст] / А. Коновалова, Н.В. Лазарева // Материалы XXXVI научно-технической конференции по итогам работы ППС СевКавГТУ. - Ставрополь : СевКавГТУ. - 2007. - Т. 3. Экономика. - 143 с.

51. Критский, М.М. Человеческий капитал. / М.М. Критский - Л.:. Ленгост, 1991.-179 с.

52. Ксенофонтова, Е. Это модное слово «компетенции» [Текст] / Е. Ксенофонтова // Управление персоналом. - 2010. - № 23. - С. 26-34.

53. Кульков, C.B. Некоторые проблемы системы мотивации персонала региональных коммерческих банков и пути их решения [Текст]./ C.B. Кульков//Управление персоналом. - 2008. - № 7. - С. 52-55.

54. Купер, Д. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки [Текст] / Д. Купер, И.Т. Робертсон, Г. Тинлайн - М.: Вершина, 2009. -336с.

55. Кутейницына, Т. Профессиональное образование и рынок труда: эффективность взаимодействия [Текст] / Т. Кутейницына // Человек и труд. -2009. - №6. - С. 46 - 49.

56. ЛаСалль, Д. Бесценное. Как превратить обычные товары в необычные впечатления [Текст] / Д. ЛаСалль, Т.А. Бриттон. - М.-СПб.-Киев :

2006.- 168 с.

57. Леонидова, Г. Опыт оценки качества трудового потенциала на региональном уровне [Текст] / Г. Леонидова, Е. Чекмарева // Человек и труд. -2009.-№12.-С. 44-45.

58. Лобанова, Т.Н. Банки: организация и персонал [Текст] /Т.Н. Лобанова /. - М: БДЦ-Пресс, 2004. - 443 с.

59. Лунин, В.Г. Капиталистическая система управления банком: сокращение издержек, минимизация риска, система мотивации для всех подразделений. Повышение эффективности работы банка с помощью технологии Business Unit Management. [Текст] / В.Г. Лунин // Материалы международного семинара «Финансовый менеджмент в банке: бюджетирование, бизнес-планирование, управление рисками». - М., 2003.

60. Мазин, А. Взаимоотношения нанимателя и работника в условиях кризиса [Текст] / А. Мазин // Человек и труд. - 2009. - №12. - С. 39-40.

61. МакКлелланд, Д. Мотивация человека [Текст] / Д. Макклелланд. -СПб. : Питер, 2007. - 672 с

62. Маркова, А.К. Формирование мотивации учения [Текст] / А.К. Маркова, Т.А. Матис, А.Б. Орлов - М.: Просвещение, 1990. - 192 с.

63. Масленникова, М. Современные проблемы мотивации [Текст] / М. Масленникова // Материалы XXXVI научно-технической конференции по итогам работы ППС СевКавГТУ. - Ставрополь : СевКавГТУ. - 2007. - Т. 3. Экономика. - 143 с.

64. Мильнер, Б.З Теория организации / Б.З Мильнер 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2000. - 480 с.

65. Мировой кризис. Аналитический портал [Электронный ресурс]. -Режим доступа www URL: http://www.crizis.org.

66. Михнев, С.Г. Интеллектуализация экономики: инновационное производство и человеческий капитал [Текст] / С.Г. Михнев // Инновации. 2003.-№1.-С 51-55.

67. Монди, Р. Управление персоналом [Текст] / Р. Монди, Р. Ноу,

Ш. премо. - СПб. : Нева, 2004. - 640 с.

68. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. [Текст] / Е.Б. Моргунов / - Изд.2-е, перераб. и доп. - М.: Журн. «Упр. персоналом», 2008. —654 с.

69. Мотивация к успеху [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www URL: http ://sbrf.ru/tula/ru/about/philanthropy/staff/302520/

70. Мусаелян, Jl.A. Марксово учение об историческом процессе и теория постиндустриального общества [Текст] / Л.А. Мусаелян //Философия и общество, 2005. - № 2. - С. 39 - 59.

71. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учебник [Текст] / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 560 с.

72. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности [Текст] / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: РЭА, 2002. - 483 с.

73. Ольхова, Р.Г. Банковское дело: управление в современном банке [Текст] : учебное пособие / Р.Г. Ольхова. - М.: КноРус, 2008. - 287 с.

74. Панков, Б.П. Центр всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы села. Рынок труда на селе и его регулирование [Текст] / Б.П.Панков - М.: «Петит», 2002 - 268 с

75. Пайн, Б. Дж Экономика впечатлений [Текст] / Б. Дж. Пайн, Дж. X. Гилмор. - М.-СПб.-Киев : 2006. - 196 с.

76. Паршаков, Е Экономическиео развитие общества [Электронный ресурс]. - Режим доступа: : www URL: http://www.treko.ru/show_article_1223

77. Пинк, Д. Нация свободных агентов [Текст] / Д. Пинк. - М. : 2005. -

178 с.

78. Питере, Т. Представьте себе! Превосходство бизнеса в эпоху разрушений [Текст] / Т. Питере. - Спб.: 2004. - 208 с.

79. Портер, М. Конкуренция [Текст] / М. Портер, М. Вильяме, 2000. -

185 с.

80. Проблема определения творчества [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www URL: http://www.child-psy.ru/ngkids/449.html

81. Путренок, E.JI. Мотивация труда банковских специалистов [Текст] / E.JI. Путренок // Современные тенденции развития российской и зарубежной теории и практики управления и учета: материалы международной научно-практической конференции. - Ставрополь : СевКавГТУ; СевКавГТИ, 2006. - 283 с.

82. Пухов, А. Системы мотивации сотрудников дополнительных офисов банка. [Текст] / А. Пухов, // Организация продаж банковских продуктов. -2009. -№3. - С. 33-38.

83. Руденко, Г.Г. Экономика труда : учебник для вузов : в 2 т. ; т. 1 / Г.Г. Руденко, Ю.Г. Одегов, Л.С. Бабынина. - М., 2007. - 922 с.

84. Резник, С.Д. Стимулирование трудовой деятельности хозяйственных руководителей / С.Д. Резник, С.Ш. Левина // Экономика строительства. -1995.-№2.-С. 13-17.

85. Сартан, Г.Н. Новые технологии управления персоналом [Текст] / Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов. - СПб.: Речь, 2003. - 230 с.

86. Сенчагова, В.К. Экономическая безопасность России [Текст] / В.К. Сенчагова. - М.: 2005. - 264 с.

87. Скаблова, А. Люди Z [Электронный ресурс] // Smart money <http://www.smoney.ru/article.shtml72006/12/25/1947>.

88. Скиннер, К. Будущее банкинга. Мировые тенденции и новые технологии в отрасли [Текст] / К. Скиннер. - М. : Гревцов Паблишер, 2009. -407 с.

89. Слезингер, Г.Э. Экономика труда [Текст] / Г.Э. Слезингер, A.A. Никифорова, В.Д. Рожков и др. - М. : КноРус, 2002. - 336 с.

90. Строителева, Т.Г. Творческий труд как ключевая качественная характеристика труда в инновационной экономике [Текст] / Т.Г. Строителева // Экономика устойчивого развития - 2011. - №8. - С. 112-118.

91. Стимулирование и мотивация творческих процессов в предпринимательской организации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: : www URL:http://www.m-economY.ru/art.php?nArtId=1097

92. Тапскотт, Д. Электронно-цифровое общество [Текст] / Д. Тапскотт. -Киев-М. : 1999.-298 с.

93. Творческий потенциал работника [Электронный ресурс]. - реж доступа: : www URL: http://www.upravlencam.ru/page82/pagel00/index.html

94. Творческий труд [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www URL:http:seaman-sea.ru/psihologiya/296-2009-05-18-18-19-01 .html

95. Тенденции развития виртуальных социальных сетей // Человек и труд-№9. 2010.-С. 67.

96. Термины и определения [Электронный ресурс]. - Режим доступа www URL: (http://www.banki.ru/news/research/?id=2922258)

97. Токарева, E.A. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка [Текст] / Е.А. Токарева. - СПб.: Наука, 2008. - 97с.

98. Тоффлер, Э. Третья волна [Текст] / Э. Тоффлер. - М. : 1999. - 217с.

99. Трудовая активность: мотивация и стимулы [Текст] / под ред. А.И. Добрынина. - СПб.: ЛФЭИ, 2001. - 126 с.

100. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст] : офиц. текст принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2002. - 207 с.

101.Трунин, С.Н. Возрастание роли потенциалообразующего труда в условиях устойчивого развития [Текст] / С.Н. Трунин // Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации : материалы международной научно-практической конференции. - Краснодар : Изд-во Куб-ГУ, 2008.-С. 101-103.

102. Трунин, С.Н. Экономика труда [Текст]: учебник/С.Н. Трунин.-М.: Экономика, 2009. - 242с.

103. Удержание и развитие персонала в финансовых структурах [Электронный ресурс]. - Режим доступа www URL: (http://www.banki.ru/ news/research/?id=292225 8)

104. Управление интеллектуальным трудом: ресурсный и процессный подходы» [Текст] //Человек и труд. №2. 2011. - С. 27.

105.Управление персоналом : учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М. : Банки и биржи : ЮНИТИ, 1998. - 432 с.

106. Финансово-правовое агентство [Электронный ресурс]. - Режим доступа www URL: http://www.fpa.su/

107. Хардт, М. Империя [Текст] / М. Хардт, А. Негри. - М. : 2004 разд.

1.2;

108.Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность [Текст] / X. Хекхаузен Т. 1 / Пер. с нем. / М.: Педагогика, 1986. - 266с.

Ю9.Херцберг, Ф. Мотивация к работе [Текст] / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Р. Снидерман. - М.: Вершина, 2007. - 241 с.

ПО.Хотяшева, О.М. Инновационный менеджмент / О.М. Хотяшева: 2-е изд. - Спб.: Питер, 2007. - 217с.

Ш.Хохлова, М. Информационно-коммуникативная компетентность молодого специалиста как фактор повышения его конкурентоспособности на рынке труда [Текст] /М. Хохлова, Е. Черкашина // Человек и труд. - М.: 2010. -№1.~ С. 41-44.

112. Цветкова, Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия [Текст] / Г. Цветкова // Экономист. - 2000. - №4. - С. 51-56.

113.Чирков, В.И. «Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека» [Текст] / В.И. Чирков // Вопросы психологии. - М.:1995. -№3. - С. 56-62.

114. Что держит специалистов в компании? // The Career Forum. - 2011. - №6. - стр. 6 Исследование мотивации персонала после кризиса: карьерные ожидания соискателей [Электронный ресурс]. - Режим доступа www URL: www. ancor.ru/i/news/1/1959.pdf

115.Шейн, Э. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э. Шейн. - 3-е изд. - СПб. : Питер, 2008. - 336 с.

116. Шмитт, Б. Бизнес в стиле шоу. Маркетинг в культуре впечатлений [Текст] / Б. Шмитт, Д. Роджерс, К. Вроцос. - М.-СПб.-Киев : 2007. - 295 с.

117. Юденков, Ю.Н. Интернет-технологии в банковском бизнесе: пер-

спективы и риски [Текст]./ Ю.Н. Юденков, Н.А. Тысячникова, И.В. Сандалов, С.Л. Ерамаков / - М: КНОРУС 2001. - 324 с.

118. Яковлева, Е. Механизм инновационно-ориентированного управления интеллектуализацией персонала [Текст] / Е. Яковлева// Человек и труд 2011. - №5. - С.53-56.

119.Ярыгин, С.В. Особенности управления персоналом коммерческого банка (методические и организационные основы) [Текст] /С.В. Ярыгин : Дис. доктора экон. наук. - М., 1999. - С. 242-248.

120. Яхонтова, Е.С. Доверие как базовая ценность компании и инструмент управления персоналом [Текст] / Е.С. Яхонтова // Современное управление. -2003. -№ 11. - С. 19-27.

121. B-news: Новости экономики и бизнеса. - [Электронный ресурс]. -Режим доступа www URL://www.bin-n.narod.ru.

122. SocioEgo: Исследовательский центр института экономических преобразований и управления рынком. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа www URL: http://www.socioego.ru.

123. Harrison R. Human Resource Management: Issues and Strategies / R. Harrison. - Great Britain: Addison-Wesley Publishing Company, 1993. - 351 p.

124.Нутап J., Mason B. Managing employee and participation. - L. etc.: Sage, 1995.-VIII.

125. Lindle J. C. What can the Study of Micropolitics Contribute to the Practice of Leadership in Reforming School? School Leadership and Management. 1999. Vol. 19. № 2. PP. 171-178.

126. Schein E. H. The Three Cultures of Management: Implications for organizational Learning. Sloan Management Review. 1996. Vol. 38. PP. 9-20.

127.Ulrich D. A new mandate for human resources. Harvard Business Review, 1998, January-February, pp. 124-134.

128. Woodman R. W., Sawyer J. E., and Griffin R. W. Toward a Theory of Organizational Creativity // The Academy of Management Review. 1993. Vol. 18. №2. PP. 293-321.