Корпоративное повышение квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 13.00.08, кандидат педагогических наук Гальперин, Дмитрий Олегович

• Гальперин, Дмитрий Олегович
• кандидат педагогических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат педагогических наук Гальперин, Дмитрий Олегович

Введение

Глава I: Исследование специфики повышения квалификации менеджеров туризма по технологии продаж в современном бизнесе

1.1. Техника продаж в современном бизнесе: значимость, принципы, стратегии, тенденции

1.2. Непрерывное обучение как основа профессионального роста специалистов в сфере туризма

1.3. Исследование концепций и технологий корпоративного обучения и повышения квалификации по технике продаж в сфере туризма

Глава II: Опытно-эксперементальное изучение модели повышения квалификации менеджеров по продажам туристского продукта

2.1. Анализ готовности менеджеров туризма к реализации туристского продукта

2.2. Модель корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта

2.3. Сравнительный анализ результатов опытно-эксперементальной работы

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Корпоративное повышение квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта»

Актуальность темы исследования. В современном бизнесе продажи — одна из областей, в которой существует наиболее острая конкуренция. Эффективное управление продажами может привести бизнес к процветанию, а его отсутствие — к упадку. В отраслях, таких как туризм, где требования потребителей стремительно меняются, способность эффективно удовлетворять запросы клиентов становится наиболее важным конкурентным преимуществом. Достичь этого можно благодаря интенсивной программе формирования новых навыков, систем планирования, поддержки, мониторинга и управления.

Однако, в настоящее время компетентность специалиста в сфере продаж формируется, в значительной степени, в процессе приобретения им практического опыта работы и в меньшей степени этому уделяется внимание в процессе профессионального обучения в вузе. По оценкам работодателей, только 7% выпускников вуза имеют представление о технологии продаж и способны проявить умение продавать в практической деятельности. Анализ учебных программ профессиональной подготовки студентов туристских вузов позволил сделать вывод, что в учебном плане отсутствуют специализированные учебные дисциплины, направленные на формирование умений по технологии продаж. Не уделяется должного внимания этому аспекту и в процессе производственной практики.

Исходя из выше сказанного, было определено объективно существующее противоречие между тем, что: с одной стороны, наблюдается повышенный интерес туристских компаний к постоянному повышению квалификации своих сотрудников в сфере продаж туристского продукта, а, с другой стороны, неполная разработанность этой проблемы в теории и методике профессионального образования.

Проблема исследования: теоретически обосновать и экспериментально проверить модель корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта.

Цель исследования: разработка модели корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта, раскрывающей цели, содержание и методическое обеспечение данного процесса.

Объект исследования: корпоративное повышение квалификации специалистов сферы.

Предмет исследования: Корпоративное повышение квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта.

Гипотеза исследования: Корпоративное повышение квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта будет эффективным, если оно будет осуществляться;

- с учетом критериев готовности специалистов сферы туризма к реализации технологии продаж туристского продукта (деятельностного, знаниевого и мотивационного) и соответствовующих им показателей;

- на основе модели корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта, обеспечивающей непрерывность профессионального образования, практико-ориентированный подход в совершенствовании профессиональных знаний и умений в сфере технологии продаж туристского продукта;

- на основе эффективных форм (инструктаж, ротация, коучинг, самообучение и др.) и методов (словесные, наглядные, практические) корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта; с использованием методического обеспечения повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта, включающего в себя программы повышения квалификации, описание эффективных форм и методов его осуществления и набор диагностических методик для определения готовности специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта.

Цель и гипотетические положения определили необходимость решения следующих задач исследования:

1. На основе изучения специальной литературы и практической деятельности специалистов сферы туризма выявить основные критерии и показатели готовности специалистов сферы туризма к реализации технологии продаж туристского продукта.

2. Разработать и экспериментально проверить модель корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта.

3. Произвести отбор наиболее эффективных форм и методов корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта.

4. Разработать методическое обеспечение повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта.

Методологической базой исследования стали научные труды по педагогике профессионального образования (С.Я. Батышев, А.П. Беляева, B.C. Леднев, Г.В. Мухаметзянова, A.M. Новиков и др.); педагогические исследования по проблемам формирования содержания профессионального туристского образования (В.И. Жолдак, И.В. Зорин, В.А. Кальней, В.А. Квартальное, A.M. Новиков, С.Е. Шишов и др.); положения личностно-деятельностного подхода к проектированию педагогических процессов (В.П. Беспалько, И.А. Зимняя, A.M. Новиков, и др.); инновационные модели и технологии обучения (В.В. Гузеев, М.В. Кларин, В.Ю. Питюков, В.А. Сластенин и др.); положения по технологии проектирования учебно-методических комплексов (В.В. Арнаутов, Н.Б. Байкова, В.П. Беспалько, JI.B. Конькова, М.А. Петухов, Л.Г. Семушина, Н.Г. Ярошенко и др.); научные труды по теории торговли и технологии продаж услуг (Ф. Беттджер, В.М. Кондрашов, Ф. Котлер, Д.С. Ушаков, Т. Хопкинс и др.), а также фундаментальные исследования по теории и практике туристского бизнеса (М.Б. Биржаков, И.В. Зорин, Е.Н. Ильина, В.А. Квартальнов и др.).

Методы исследования: для проверки выдвинутой гипотезы и решения поставленных задач исследования применялись следующие методы: теоретический анализ специальной литературы по проблеме исследования, интервьюирование, тестирование, экспертная оценка, методы математической статистики, констатирующий и формирующий эксперименты.

Этапы исследования: исследование проводилось в период с 2004 г. по 2009 г. и состояло из трех этапов:

Первый этап: (2004 - 2005 гг.), аналитический: определены направления научного исследования. Проанализирована литература в области корпоративного повышения квалификации, в области продаж туристского продукта и педагогическая литература, касающаяся обучения. Произведен анализ опыта повышения квалификации кадров по продажам туристского продукта иностранных и российских предприятий, а также проанализирован опыт учебных заведений, занимающихся повышением квалификации кадров по продажам туристского продукта. В результате были сформулированы тема научной работы, определены ее гипотеза, объект, предмет, цель и задачи исследования.

Второй этап (2005 - 2008 гг.), опытно-экспериментальный: проводилось практическое исследование корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта. Определены критерии и показатели эффективной профессиональной деятельности в сфере продаж, сформулированы требования к повышению квалификации в сфере продаж туристского продукта, разработаны цели, содержание и методы повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта; спроектирована и реализована модель корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж б туристского продукта, а также произведена ее опытно-экспериментальная проверка.

Третий этап (2008 - 2009 гг.), завершающий — производился сравнительный анализ результатов опытно-экспериментальной работы; оформлялся текст диссертации.

Научная новизна исследования:

1. Определенны основные критерии (знаниевый, деятельностный и мотивационный) и соответствующие им показатели готовности специалистов сферы туризма к реализации технологии продаж туристского продукта, а именно: знаниевый критерий (коммуникативные знания (вербальная коммуникация, невербальные средства коммуникации, телефонная коммуникация, письменная коммуникация); знание основ техники продаж (установление контакта с клиентом, анализ потребностей клиентов, презентация туристской услуги, работа с возражениями клиента, заключение сделки с клиентом); знание специфики туристских услуг (знание продаваемого туристского продукта, знание юридических аспектов туристского обслуживания, знание экономических аспектов ценообразования на туристскую услугу)); деятельностный критерий (умение выстраивать взаимодействие с клиентом по аудиальному, визуальному и кинестетическому каналам (вербальные умения выстраивать взаимодействие при общении с клиентом, невербальные умения выстраивать взаимодействие при общении с клиентом, умение налаживать контакт средствами телефонной связи при общении с клиентом, умение вести деловую переписку); умения в области продаж туристского продукта (умение устанавливать контакт с клиентом, умение анализировать потребности клиентов, умение проводить презентацию туристской услуги, умение работать с возражениями клиентов, умение завершать сделку с клиентом); умения по организации видов сопровождения туристской услуги организационные умения, юридические умения, экономические умения); мотивационный критерий (личностный показатель (желание вступать в контакт, получать новые знания и умения, понимание значимости выполняемой работы, реализация амбиций); материальный показатель (оклад, процент, премии, компенсации); карьерный показатель (продвижение по службе, участие в конкурсах на замещение вакантных мест, наличие символов служебного статуса и другие стимулирующие ценности).

2. Разработана модель корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта, включающая в себя: рынок туристских услуг, формирующий сферу продаж туристского продукта; качество персонала, определяемое требованиями к специалистам сферы туризма, осуществляющим продажу туристских услуг; критерии готовности к реализации технологии продаж туристского продукта в сфере продаж (знаниевый, деятельностный, мотивационный) и соответствующие им показатели; требования к повышению квалификации специалистов сферы туризма по продажам туристского продукта (личностные характеристики, профессиональные знания, профессиональные умения), цели (формирование понимания, значимости продаж и необходимости их изучения; повышения знания техник и приемов переговоров с клиентом по телефону и в офисе; освоение всех аспектов профессиональной презентации и продажи туристского продукта), содержание (факторы успеха в продаже туристических услуг; профессиональное телефонное общение с клиентом; принципы проведения встречи с клиентом в офисе; выявление и формирование потребностей клиента; профессиональная презентация туристических услуг; работа с сопротивлениями и возражениями клиента; завершение сделки; работа с «трудными» клиентами), формы (инструктаж, ротация, коучинг, самообучение) и методы (словесные, наглядные, практические).

3. Произведен отбор наиболее эффективных форм (инструктаж, ротация, коучинг, самообучение), направленных на активное деятельностное участие слушателей в изучении технологии продаж туристского продукта на рабочих местах и в учебных аудиториях, и методов (словесные - лекции, беседа, рассказ, дискуссия, инструктаж, объяснение, разъяснение, диспут; наглядные — иллюстрации, демонстрация; практические - тренинг, метод кейсов, ролевые игры, деловые игры), помогающих освоить на конкретных примерах наиболее проблемные моменты продажи туристского продукта.

4. Разработано методическое обеспечение повышения квалификации специалистов сферы туризма по продажам туристского продукта, включающее в себя программы повышения квалификации, выстраиваемые с учетом нахождения специалистов сферы туризма на своих рабочих местах, инновационные формы и методы повышения квалификации.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что теория и методика профессионального образования дополнена критериями и показателями готовности специалистов сферы туризма к реализации технологии продаж туристского продукта, на основе которых выстроена модель корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта, определяющая требования, цели, содержание, формы и методы корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта.

Практическая значимость исследования заключается в том, что на основе модели корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта разработано методическое обеспечение повышения квалификации специалистов сферы 9 туризма по продажам туристского продукта, включающее в себя программы повышения квалификации («язык телодвижений», «искусство деловой презентации», «имиджеология», «делопроизводство и деловая переписка», «этикет и навыки делового общения», «технологии личных продаж», «технологии ведения переговоров», «развитие наблюдательности», «психология мотивации и влияния»), набор диагностических методов (анкетирование, тестирование, недописанный тезис, ранжирование, наблюдение, ситуация поведенческого выбора, опросник, игра, незавершенный рассказ, прерванный диалог и др.) повышения квалификации специалистов сферы туризма по продажам туристского продукта. На защиту выносятся следующие положения: 1. Оценка готовности специалистов сферы туризма к реализации технологии продаж туристского продукта может осуществляться на основе трех критериев (знаниевый, деятельностный и мотивационный) и соответствующих им показателям: знаниевый критерий (коммуникативные знания (вербальная коммуникация, невербальные средства коммуникации, телефонная коммуникация, письменная коммуникация); знание основ техники продаж (установление контакта с клиентом, анализ потребностей клиентов, презентация туристской услуги, работа с возражениями клиента, заключение сделки с клиентом); знание специфики туристских услуг (знание продаваемого туристского продукта, знание юридических аспектов туристского обслуживания, знание экономических аспектов ценообразования на туристскую услугу)); деятельностный критерий (умение выстраивать взаимодействие с клиентом по аудиальному, визуальному и кинестетическому каналам (вербальные умения выстраивать взаимодействие при общении с клиентом, невербальные умения выстраивать взаимодействие при общении с клиентом, умение налаживать контакт по средствам телефонной связи при общении с клиентом, умение вести деловую переписку); умения в области продаж туристского продукта (умение устанавливать контакт с клиентом, умение анализировать потребности клиентов, умение проводить презентацию туристской услуги, умение работать с возражениями клиентов, умение завершать сделку с клиентом); умения по организации видов сопровождения туристской услуги (организационные умения, юридические умения, экономические умения): мотивационный критерий (личностный показатель (желание вступать в контакт, получать новые знания и умения, понимание значимости выполняемой работы, реализация амбиций); материальный показатель (оклад, процент, премии, компенсации); карьерный показатель (продвижение по службе, участие в конкурсах на замещение вакантных мест, наличие символов служебного статуса и другие стимулирующие ценности).

2. Осуществление корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма к продажам туристского продукта осуществляется на основе модели корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта, включающая в себя: рынок туристских услуг, сферу продаж туристского продукта, качество персонала, критерии готовности к реализации профессиональной деятельности в сфере продаж и соответствующие им показатели, требования к повышению квалификации в сфере продаж туристского продукта, цели, содержание, формы и методы; обеспечивает высокий уровень корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма к продажам туристского продукта.

3. Наиболее эффективными формами корпоративного повышения квалификации являются: инструктаж, ротация, коучинг, самообучение. Наиболее эффективными методами корпоративного повышения квалификации являются: словесные - лекции, беседа, рассказ, дискуссия, инструктаж, объяснение, разъяснение, диспут; наглядные —

11 иллюстрации, демонстрация; практические - тренинг, метод кейсов, ролевые игры, деловые игры).

4. Методическое обеспечение повышения квалификации специалистов сферы туризма по продажам туристского продукта должно включать в себя: программы, формы и методы и набор диагностических методов повышения квалификации специалистов сферы туризма по продажам туристского продукта.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в процессе обсуждения основных положений, хода и предварительных итогов исследования на заседаниях кафедры педагогики и психологии РМАТ (20042007 г.г.), на постоянно действующем семинаре для аспирантов и соискателей (2004-2007 г.г.), а также докладывались и обсуждались на: студенческой научно-практической конференции «Проблемы и перспективы подготовки кадров в области спортивно-оздоровительного и экстремального туризма» (Краснознаменск, РМАТ-ЗПИТ, 2005 г.); Второй научно-практической конференции «Культурно-историческое наследие Западного Подмосковья в туристской практике» (Краснознаменск, РМАТ-ЗПИТ, 2007г.).

Структура диссертации: диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии.

Заключение диссертации по теме «Теория и методика профессионального образования», Гальперин, Дмитрий Олегович

выводы, что динамика эффективности изменения знаний и умений в контрольной группе в профессиональной сфере незначительна, хотя и

192 изменилась в лучшую сторону. Это объясняется тем, что в процессе прохождения практики участники контрольной группы, так или иначе, получали информацию о методах работы и о продаваемом туристском продукте в процессе работы и приобретали опыт от своих коллег. Как показал проведенный эксперимент этого недостаточно сильный инструмент увеличения знаний и умений, так как он занимает много времени и сил, ведь приходится учиться на собственных ошибках, что не всегда положительно влияет на психологическое состояние работников и может привлечь к ухудшению работоспособности работников туристских фирм.

Результаты, полученные в экспериментальной группе, свидетельствуют о том, что повышение квалификации менеджеров туризма по продажам туристского продукта с использованием предложенной модели повышения квалификации по продажам туристского продукта дали хорошие результаты, что выразилось в увеличении интереса к процессу продаж и количества преуспевающих участников по сравнению с первоначальными результатами. Участники экспериментальной группы расширили свои знания о продажах туристского продукта, стали воспринимать продажи не как нечто обыденное, а как целую систему знаний и умений необходимую в профессиональной деятельности. Все это положительно повлияло на процесс эксперимента, участники стали использовать более широкий спектр способов и методов продаж туристского продукта и получили знания, которые обязательно понадобятся в профессиональной сфере продаж.

Заключение

В результате исследования, проведенного в рамках диссертационной работы, были предложены ключевые принципы построения корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма по технологии продаж туристского продукта и разработана модель системного обучения специалистов на основе концепции непрерывного обучения.

Современные тенденции экономики тесно связаны с накоплением и интенсивным использованием интеллектуального потенциала, выступающего как новый источник достижения конкурентоспособности и эффективности организаций всех уровней. В современном мире значительная часть создаваемой обществом стоимости образуется благодаря знаниям. Знания сегодня становятся основным стратегическим ресурсом, своего рода интеллектуальным капиталом, определяющим потенциал экономического развития. Учитывая кардинальное изменение экономики и стремительное развитие сферы туризма, резко возрастает значимость деятельности по управлению знаниями в компаниях сферы туризма, происходит постепенное превращение работников в ведущую силу, определяющую успех компании на рынке.

Повышение квалификации персонала в настоящее время приобрело особенно большое значение. Для того чтобы в полной мере использовать потенциал персонала организация должна обеспечить возможности для его развития и самосовершенствования, чтобы соответствовать технологическим и организационным изменениям. Развитие персонала стимулируют определенные причины:

1. Произошли технологические изменения;

2. Изменились требования к рабочей силе;

3. Образовался недостаток в навыках;

4. Постоянные внутрифирменные изменения.

Повышении квалификации персонала дает необходимые навыки и уверенность в своих силах, чтобы пробовать новые роли и преодолевать периоды неопределенности.

Именно поэтому многократно возрастает значение управления персоналом в бизнес-процессах компаний сферы туризма и в том числе используемые модели, принципы и методики корпоративного обучения.

Сегодня большинство руководителей туристских фирм говорят о недостаточности базового образования своих сотрудников. Кроме быстрого устаревания знаний имеют большое значение и такие факторы, как увеличение конкуренции, использование новых современных технологий, в том числе и маркетинговых, межличностного взаимодействия, рост барьеров к достижению конкурентоспособности и многие другие факторы, которые требуют от компаний динамичного развития, как в технологическом плане, так и в плане координации и аккумулирования информации и получения новых теоретических и практических знаний и навыков, то есть постоянного роста компетенции сотрудников. Обучение персонала перестало являться чем-то исключительным и все больше становится не только жизненной необходимостью, а составной частью технологического процесса работы организации, без которой нормальное функционирование происходить не может.

Однако исследования показывают, что ни руководители, ни персонал не отдают предпочтение интерактивным методам обучения, что вызвано, на наш взгляд, отсутствием правильного понимания необходимости обучения, отсутствием концепции самообразования как таковой. При таких условиях обучение становится не более чем средством для карьерного продвижения или получения большего признания со стороны коллег, подобно тому как во многих случаях диплом МВА рассматривается российскими слушателями как «карьерная лестница» или «пропуск в мир топ-менеджмента».

Прослеживается наличие четкой взаимосвязи между трактовкой необходимости корпоративного обучения со стороны руководства и выбираемыми типами корпоративных программ обучения, а также между отношением и стремлением менеджеров и специалистов к самообразованию и типом выбираемых ими программ МВА. Работодатели хотят видеть в выпускнике МВА умение «видеть» потребителя, способность выстраивать эффективные межличностные отношения, склонность творчески подходить к решению проблем, гибкость мышления и способность добиваться неординарных результатов.

Однако в России можно наблюдать две противоположные, но одинаково негативные тенденции. МВА рассматривается либо как управленческая «панацея», либо как «модный диплом». Концептуально философия современного российского МВА отличается одним основным недостатком: она иерархично подходит к обучению. В лучшем случае она учит принципам управления персоналом, процедурами и процессами. Эта система обучения отражает иерархическую систему управления компанией, при которой сотрудники считают, что ответственность лежит на руководителе. В такой ситуации главная задача сотрудников - удовлетворять потребности и ожидания своего руководства, они учатся тому, как манипулировать системой и как развивать собственную карьеру. Клиенты же при этом остаются на втором плане.

Более эффективной является другая парадигма управления, при которой «наверху» находятся клиенты, и поэтому все функции, решения рассматриваются с точки зрения того, как они отразятся на благополучии клиентов. В таких компаниях персонал рассматривают уже не как ресурс, а как партнера. И люди чувствуют свою ответственность перед клиентом, а не перед руководителем. И именно такие компании способны вырасти из хороших в лучшие. Реализовывать такую схему и преподавать ее значительно сложнее, но именно она лежит в основе образовательной концепции бизнес-школ Европы и США.

Очевидно, что без сформированной эффективной корпоративной культуры, основанной, прежде всего на искренней заинтересованности в увеличении успехов компании и неразрывно связанным с ним стремлении к непрерывному профессиональному совершенствованию через самообразование, механическое обучение технике работы с клиентом бессмысленно.

Очевидно, что только если в организации присутствуют необходимые условия, участие консультантов и внешних тренеров в обучении персонала даст необходимый результат.

Одним из таких необходимых условий, на наш взгляд, является самоменеджмент (иначе иногда называемый самоуправлением) последовательное применение практических методов управления в повседневной деятельности, направленное на оптимальное и осмысленное использование персональных ресурсов человека (интеллект, воля, способности и т. д.).

И только при условии наличия соответствующей корпоративной культуры может быть разработана системная модель корпоративного обучения и система самообразования менеджеров в ее структуре. В диссертационном исследовании предпринята попытка разработки такой модели.

С учетом того, что в российских условиях обращение к «учебному режиму» нередко происходит в экстренных, напряженных обстоятельствах, обстановке организационных изменений, что требует разработки стратегии преодоления практически неизбежного сопротивления изменениям, в диссертационном исследовании подробно проанализированы возможности преодоления сопротивления изменениям и предложены оптимальные механизмы преодоления сопротивления, способные повысить устойчивость всей корпоративной системы на основе формирования эффективной корпоративной культуры с участием сотрудников всех уровней и повышению мотивации к самообразованию.

Менеджеры часто считают наиболее важными для себя профессиональные и технические аспекты работы. Когда эти функции

197 осложняются» дополнительными обязанностями, например повышением квалификации персонала, реальная работа иногда страдает. За последнее десятилетие, однако, идея о том, что менеджеры и руководители должны способствовать росту и развитию своих сотрудников, укрепилась и стала ключевой обязанностью этих лиц. Их участие в повышении квалификации кадров важно по следующим причинам.

1. Руководство людьми означает положительное влияние на них, это один из лучших способов поддержки их развития.

2. Большинство проблем сводятся к «человеческому фактору». Если вспомнить и проанализировать имеющиеся проблемы, обнаружится, что они зачастую имеют непосредственное отношение к неудовлетворительной коммуникации, несовершенству знаний или навыков, незрелому отношению к работе. Занимаясь подготовкой персонала, развивая его рабочие навыки, вы можете преодолеть целый ряд проблем.

3. Обучение с отрывом от работы часто неэффективно, и задача менеджеров — провести параллели с текущими заданиями. Действительно, если идеи и подходы, рекомендованные при обучении, противоречат принятым в компании, сотрудники испытывают разочарование, вновь приступая к своей работе. Ваше участие должно снижать вероятность конфликта и разочарования, когда сотрудники применяют вновь приобретенные знания и навыки на своем рабочем месте.

4. В успешных организациях создается особая атмосфера, способствующая росту и развитию персонала, действуют постоянные программы повышения квалификации, то есть это не является однократной акцией. Помимо официальных программ обучения имеются возможности для неформальной учебы. Например, исследования в компании Motorola показывают тесную взаимосвязь между формальным и неформальным обучением на рабочем месте. Исследователи подсчитали, что каждый час формального обучения соответствует четырем часам неформальной учебы, в частности практике, проверке полученной информации, поиску взаимосвязи между теорией и практикой.

Несмотря на насущную необходимость, некоторые менеджеры неохотно тратят время на повышение квалификации персонала. Ниже приведены четыре наиболее типичных довода, некоторые из них, возможно, вам знакомы. После каждого довода дается возможный ответ инертному менеджеру, исповедующему подобные взгляды.

Исходите из того, что кадры — самый ценный и дорогостоящий ресурс каждой организации: эффективность управления определяется преимущественно тем, что делают ваши сотрудники, а не тем, чем занимаетесь вы. Эффективность собственной работы и продуктивность деятельности зависят от умения побудить свою команду к добросовестному производительному труду. Однако существуют всего два способа повышения продуктивности — расширение возможностей персонала и повышение желания трудиться с высокой самоотдачей. Забота об обучении и повышении квалификации своих сотрудников не только расширяет их возможности, но и усиливает мотивацию.

Повышение квалификации персонала требует времени, но увеличивает эффективность работы команды и качество производимой продукции или оказываемых услуг. Следовательно, необходимо найти на это время. Повышение квалификации персонала поможет по следующим направлениям:

• Подбор и расстановка кадров.

• Использование новых технологий и производственных систем.

• Качество продукции и услуг.

• Выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала.

• Способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства.

Преимуществами повышения квалификации для персонала является:

• Гарантированная занятость.

• Рабочий потенциал.

• Ослабление стресса.

• Мотивация и удовлетворение от работы.

Исследователи сделали важное наблюдение: люди хотят интересной и увлекательной работы, хотят работать с удовольствием и гордиться результатами своего труда. Менеджеры и руководители имеют большое влияние на работу своих сотрудников и их отношение к ней. Следует больше заботиться о повышении удовлетворенности работой.

Список литературы диссертационного исследования кандидат педагогических наук Гальперин, Дмитрий Олегович, 2009 год

1. Загвязинский В.И. Педагогическое творчество учителя. - М.: Просвещение, 1987. - 189 с.52.

2. Засобина Г.А. Практикум по педагогике: Учеб. пособие для учащихся пед. училищ.- М.: Просвещение, 1986. 112с.

3. Алексеева Т.А. Один из методов реализации проблемно-развивающего обучения // Среднее специальное образование. 1999. №9.С. 21-23.

4. Альбеков А.У. Управление коммерческим оборотом вторичных материальных ресурсов. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. С. 71—78

5. Альгин А. П. Риск в предпринимательстве. С.-П., 1992. С. 65 Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для высш. уч. завед. — М.: Аспект Пресс, 1998.-376 с.

6. Альтманн, Ханс Кристиан. Суперстратегия успешного продавца: Как овладеть проф. секретом неотразимого воздействия на покупателя и добиться фантаст, роста // продаж М.: Интерэксперт, 2003

7. Арнаутов, Владимир Владимирович Проектирование учебно-научнопедагогического комплекса как инновационный образовательныйаспект системы. Методологический аспект : Монография / В.В.

8. Арнаутов, А.М, Саранов, Н.К. Сергеев / Волгоград : Перемена, 2001201

9. Архангельский СИ. Учебный процесс в высшей школе, его закономерные основы и метлы: Учеб. метод, пособие. - М.: Высш. шк., 1980.-368 с.

10. Аткинсон, Джин. Все о продажах // М.: Гранд: Фаир-пресс, 2003

11. Афанаскина М.С. Выбор оптимальных методов, средств и форм обучения // Среднее специальное образование. 1999. - № 5. - С. 21 -23.

12. Бабанский Ю.К. Оптимизация процесса обучения. М.: Педагогика., 1977.- 256 с.

13. Батышев, Сергей Яковлевич Научная организация учебно-воспитательного процесса / С. Я. Батышев / М. : Высш. школа, 1980

14. Батышев, Сергей Яковлевич Подготовка рабочих кадров / С. Я. Батышев /М. : Экономика, 1984

15. Батышев, Сергей Яковлевич Подготовка рабочих профессионалов / С. Я. Батышев; Рос. акад. образования, Ассоц. "Проф. образование" / М. : АПО, Б. г. (1995)

16. Бахир В.К. Развивающее обучение // Начальная школа. 1997. - №5. -С. 26-31.

17. Безрукова B.C. Педагогика. Проективная педагогика: Учебное пособие для инженерно-педагогических институтов и индустриально-педагогических техникумов. Екатеринбург: Деловая книга, 1966. - 344 с.

18. Беляева, Антонина Павловна Дидактические принципы профессиональной подготовки в профтехучилищах : Метод, пособие. / А. П. Беляева / М. : Высш. шк., 1991

19. Беляева, Антонина Павловна. Интегральная теория и практика многоуровневого непрерывного профессионального образования / А.П. Беляева ; Рос. акад. образования, Ин-т проф.-техн. Образования / СПб., 2002

20. Бер Т. Дао продаж: легкий способ продавать товар в трудные времена /

21. Т. Бер; Пер. с англ. С. Белова. М.: Фаир, 1999.-288 с.202

22. Бер, Томас. Дао продаж. Легкий способ продавать товары в трудные времена // М.: Гранд: Фаир, 1998

23. Беспалько, Владимир Павлович . Новые методы и средства обучения / Всесоюз. о-во "Знание", Политехи, музей, НИИ пробл. высш. шк. Вып. 2(6) / М. : Знание, 1989

24. Беспалько, Владимир Павлович Системно-методическое обеспечение учебно-воспитательного процесса подготовки специалистов / В. П. Беспалько, Ю. Г. Татур / М. : Высш. шк., 1989

25. Беспалько, Владимир Павлович Слагаемые педагогической технологии / В. П. Беспалько / М. : Педагогика, 1989

26. Беттджер Фрэнк. Удачливый торговец, или как я преумножил свои доходы и счастье, занимаясь продажей: Пер. с англ. / Фрэнк Беттджер. -М.: Гранд, 1997.-319 с.

27. Богоявленский Д.Н. Некоторые теоретические вопросы психологии обучения // Вопросы психологии. 1976. - №2. - С. 39-45.

28. Болдырев Н.И., Гончаров Н.К., Есипов Б.П., Королев Ф.Ф. Педагогика: Учебное пособие для студентов пед. ин-тов. М.: Просвещение, 1968. -526 с.

29. Большаков В.Ю. Психотренинг: социодинамика, упражнения, игры. // СПб., 1996.

30. Беспалько В.П. Слагаемые педагогической технологии. М.: Педагогика, 1989. - 192 с.

31. Вагин, Игорь Олегович. Психология процветания. Бизнес по-русски // М. и др.: Питер, 2003

32. Васильев В.В. и др. Менеджмент туризма. М.: РМАТ, 1996.

33. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники. //М., 1999.

34. Введение в общую дидактику / Под редакцией В.Оконь. М.: Высш. шк. 1990.-219 с.3738,39,40,41,42,43,44,45