Основы создания автоматизированных систем профессионального кадрового обеспечения предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 05.13.06, доктор технических наук Колосова, Ольга Владимировна

• Колосова, Ольга Владимировна
• доктор технических наук
• 2001

Оглавление диссертации доктор технических наук Колосова, Ольга Владимировна

ВВЕДЕНИЕ

1. АНАЛИЗ ВОЗМОЖНОСТЕЙ И ПРОБЛЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1. Управление персоналом на современном предприятии: проблемы и пути решения

1.2. Современная образовательная система и подготовка профессиональных кадров

1.2.1. Характерные черты современной образовательной системы

1.2.2. Информационные технологии в обществе и образовании

1.2.3. Возможности комплексного инновационного развития отечественных производств и территорий через инфраструктуру высшей школы

1.3. Перспективы развития профессионального кадрового обеспечения

1.3.1. Системный подход при формировании систем 74 профессиональной подготовки кадров

1.3.2. Направления развития подготовки современных кадров 8 8 Выводы

2. СИНТЕЗ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ (АСПКО)

2.1. Автоматизированные системы управления на современных предприятиях

2.1.1. Современные методы моделирования бизнес-систем

2.2. Автоматизация функций управления персоналом на предприятиях

2.3. Методология создания АСПКО

2.3.1. Принципы создания АСПКО

2.3.2. Концепция создания АСПКО 157 Выводы

3. МЕТОДЫ СОВМЕСТНОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ИМИ

3.1. Моделирование бизнес-процессов предприятия для прогнозирования его потребности в профессиональных кадрах

3.1.1. Общая методология в области организационного моделирования и создания регламентов управления деятельностью персонала

3.1.2. Расширение методологии «БИГ-Мастер» на сферу прогнозирования потребности предприятия в профессиональных ресурсах

3.2. Математическое описание квалификационного портрета специалиста

3.2.1. Математические методы описания социо-технических систем

3.2.2. Расширение моделирования на базе логики антонимов на сферу квалификации специалиста

3.2.3. Задача оптимального выбора параметров, контролируемых в процессе обеспечения предприятия профессиональными кадрами

Выводы

4. МЕТОДИКИ АВТОМАТИЗАЦИИ ПРОЦЕССОВ ОТБОРА И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА, ИНДИВИДУАЛИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ И АДАПТАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ В РАМКАХ РАБОТЫ АСПКО

4.1. Экспертная система отбора персонала "АФИНА"

4.1.1. Алгоритм построения экспертной системы

4.1.2. Технология применения Microsoft SQL баз данных

4.1.3. Методика использования экспертной системы «АФИНА» 250 4.2. Программный комплекс VITA как элемент автоматизации индивидуализации учебного процесса подготовки профессиональных

4.3. Программный комплекс САКЕ как элемент адаптации специалиста

5. РЕЗУЛЬТАТЫ ВНЕДРЕНИЯ НОВОГО ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОГО ПОДХОДА К ФОРМИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ АСПКО

5.1. Новый подход к формированию программ профессиональной переподготовки управленческих кадров для развития национальной экономики

5.2. Проведение программы дистанционного обучения с Санкт-Петербургским государственным техническим университетом для развития курсов в области бизнеса и стратегического менеджмента и коммерциализации технологий

5.3. Создание Ассоциации для укрепления связей между Высшей школой и индустрией в регионах России

5.4. Семинар "Современный опыт в продвижении инновационных идей" в рамках проекта ШАГО «Глобальное обучение с целью развития»

5.5. Дистанционная профессиональная переподготовка по программе «Подготовка руководителей инновационных проектов» выпускников программы ВРЯ

5.6. Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ

Выводы кадров на рабочем месте Выводы

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Основы создания автоматизированных систем профессионального кадрового обеспечения предприятий»

После десяти лет перестройки российской экономики и реструктуризации предприятий особенно остро встал вопрос обеспечения их современными профессиональными кадрами.

Анализ показал, что наиболее эффективным становится управление предприятий на основе принципов бизнес-инжиниринга. На конкурентоспособных предприятиях активно внедряются новые наукоемкие технологии, происходит бурное развитие информационных технологий. В условиях, когда предприятия проходят этап организационной и технологической реконструкции (реструктуризации), задача кадрового обеспечения предприятий становится одной из определяющих и должна выходить за привычные рамки работы отделов кадров. Необходимость активизации кадровой политики на предприятиях становится очевидной.

С середины - с конца 80-х годов темп изменений внешней среды предприятий ускорился, в том числе за счет информационных технологий (ИТ). Во всем мире изменения в организации производственной и управленческой деятельности стали происходить все быстрее.

С внешней стороны, стороны потребителей, правильнее всего описывать причины этих изменений с позиций маркетингового анализа /214/:

• возросла доступность товаров и услуг производителей из любой точки мира;

• резко возросли требования потребителей к качеству товаров и услуг любых видов, к срокам их предоставления;

• из-за роста возможностей выбора, который имеют потребители, стало резко уменьшаться время жизни товара или услуги на рынке;

• сильно возросла конкуренция в части предложения новых товаров и повышения их качества.

Соответственно, стали изменяться требования к деятельности субъектов рынков - банков, промышленных предприятий, предприятий индустрии ИТ и др. /218, 219,223/

В качестве конкретных объективных причин, вызывающих необходимость существенных изменений в производстве и его организации, в работе предприятия выделяются следующие три, во многом взаимосвязанные причины.

1) Рост сложности технической реализации новых продуктов во всех производственных организациях приводит к тому, что ни отдельный человек, ни даже группа людей не может знать все технические детали каждого продукта. Это справедливо для большинства отраслей промышленности. Соответственно усложняются управленческие задачи на предприятиях.

2) Нецелесообразно дальнейшее увеличение численности сотрудников на всех уровнях предприятия для решения усложнившихся управленческих задач. Такой подход на средних уровнях менеджмента организаций многие годы являлся ответом на рост сложности продуктов и методов бизнеса, глобализацию коммерческой деятельности и др. Одной из причин такой нецелесообразности явилась стоимость труда, другой - нелинейный рост численности управленцев и их внутренних проблем по отношению к численности работников, создающих собственно продукт или услугу.

3) Недостаточна отдача от инвестиций в компьютерные системы и ИТ. Расчеты на то, что использование компьютеров и других ИТ само по себе решит проблемы эффективного управления производством, не оправдались. Основная причина этого в том, что использование компьютеров не меняло многого непосредственно в ведении дел, внедрение компьютерных технологий не сопровождалось адекватным качественным развитием технологий самого производства и методов ведения бизнеса.

С учетом же упомянутой изменяющейся ситуации на рынке следует добавить еще и три следующие причины:

4) Необходимо учитывать изменение условий производства. За последнее время наблюдается шокирующий рост численности новых технологий, ноу-хау, изобретений и т.д. Нельзя не учитывать также и сокращение жизненного цикла товаров и влияние глобализации маркетинга и производства.

5) Постоянный рост и трансформация потребностей потребителей. Необходим детальный анализ как этих изменений, так и поведения и мотивации и взаимоотношений потребителей и производителей /197/.

6) Особую актуальность приобрело отслеживание результатов обратной связи - определение степени удовлетворенности заказчика и производителя. Уже невозможным становится достижение конкурентного преимущества предприятием, не внедрившим систему глобального управления качеством.

Только наращивание качественных изменений в ИТ стало приводить к отдельным изменениям ситуации, когда новые ИТ стали и подталкивать к улучшению бизнес-процессов, и давать для этого реальные прогностические средства. Ведь по определению бизнес-процессы - это логические серии взаимосвязанных действий по эффективному использованию ресурсов предприятия для создания или получения в обозримом или измеримо предсказуемом будущем полезного для заказчика выхода, такого, как продукт или услуга. М. Хаммер рассматривает бизнес-процессы как революцию в бизнесе, которая знаменует отход от базовых принципов построения предприятий и превращает конструирование бизнеса в инженерную деятельность /189/. Возможность такой революции обусловлена, в первую очередь, новейшими достижениями в области информационных технологий, специалисты которой начинают играть ведущую роль в конструировании бизнеса.

В современных условиях мотивы для развития бизнес-процессов предприятия имеют по разным причинам.

Так, например, для международных условий это предприятия:

1) находящиеся в большой тревоге, те, например, которые теряют клиентов, объем продаж, имеют плохие финансовые показатели;

2) имеющие текущие дела в порядке, но их руководители предвидят серьезные проблемы в будущем, если имеющаяся организация не изменится в принципе;

3) лидирующие в своей области и сохраняющие лидерство в обозримом будущем, но видящие необходимость реорганизации для того, чтобы ослабить конкуренцию с собой.

Для отечественных же условий в качестве примера можно привести предприятия, имеющие:

4) решение выйти на внешние рынки со своими товарами и услугами (банки, наукоемкие товары, экспорт сырья, авиаперевозки и др.),

5) прогноз появления на своем рынке конкуренции со стороны иностранных фирм;

6) стремление создать условия, для западных или отечественных инвестиций в данное предприятие;

7) желание перейти к выпуску качественно новой продукции для вступления в конкурентную борьбу, как на национальных, так и на зарубежных рынках.

Смена веков для российского бизнеса во многом совпала с кардинальным изменением рыночной ситуации. Сейчас в основном завершился переход к насыщенному сегментированному отечественному рынку. Для большинства компаний позади остались проблемы становления и выживания бизнеса. В условиях острой конкурентной борьбы (в том числе и с ведущими зарубежными компаниями) конкурентоспособность становится мерой эффективности бизнеса. При этом растет интерес к постановке профессионального менеджмента именно как к одному из существенных факторов повышения конкурентоспособности.

Сегодня уже никого не надо убеждать в возможности и необходимости применения на российских предприятиях общепризнанных в мировой практике стандартов управления. Вопрос заключается в выборе соответствующей методологии, техник и инструментария внедрения таких систем управления.

Конкурентоспособность может рассматриваться не только по отношению к товарам и услугам, но и к компаниям как целостным субъектам рыночных отношений. При этом под конкурентоспособностью понимается способность выступать на рынке наравне с уже присутствующими там аналогами. Обеспечение высокой конкурентоспособности компании достигается за счет способности лучше других находить компромисс собственных интересов с интересами в первую очередь заказчиков, а также, что не менее важно, с другими участниками внешнего окружения. Менеджмент организации, основанный на маркетинге, стратегии . и управлении персоналом - это основа достижения высокой конкурентоспособности инновационного бизнеса. Решение этой комплексной задачи может быть выполнено с использованием идей бизнес -инжиниринга. Бизнес - инжиниринг (business-engineering) - это современная технология формального, точного, полного и всестороннего описания деятельности компании путем построения базовых информационных моделей /56/.

По определению М.Хаммера и Дж. Чампи реинжиниринг - это радикальное перепроектирование бизнес-процессов для достижения скачкообразных улучшений в современных показателях деятельности предприятий таких как стоимость, качество и сроки обслуживания /189/. Реинжиниринг предполагает формирование новых целей деятельности предприятия и широкое использование передовых информационных и коммуникационных технологий.

Реинжиниринг на базе бизнес-процессов является направлением, возникшим на стыке двух различных сфер деятельности - управления (менеджмента) и информатизации. Именно поэтому реинжиниринг требует новых специфических средств представления и обработки проблемной информации, понятных как менеджерам, так и разработчикам информационных систем. Подобные средства требуют интеграции ключевых достижений информационных технологий и создания соответствующих инструментальных средств поддержки реинжиниринга.

Одной из основных особенностей является ориентация реинжиниринга не на функции, а на процессы. Причем из всех концепций менеджмента, основанных на процессах, реинжиниринг рассматривается как наиболее эффективная, революционность которой обусловлена современным состоянием информационных технологий. Таким образом, реинжиниринг бизнес-процессов ориентирован на коренную перестройку всей деятельности предприятия, а не на частичные изменения в той или иной сфере управления.

Очевидной становится необходимость формирования нового типа моделей предприятия, отражающих всю динамику бизнес-процессов. Совокупность информационных моделей предприятия может представлять собой его бизнес-модель. Она обеспечит необходимую полноту и точность описания, придавая необходимую прозрачность бизнесу. С ее помощью можно сформировать все необходимые управленческие регламенты. С помощью бизнес-модели можно решить задачу комплексного управления как организацией, так и ресурсами. Осуществляя мониторинг среды и фиксируя существенные для компании изменения, можно вносить соответствующие взаимосвязанные изменения в бизнес-модель. Это позволит реализовать менеджмент организации в части управления изменениями.

При столь принципиальных изменениях в жизнедеятельности предприятий вновь с особой остротой встает вопрос о необходимости обеспечения их кадрами нового типа, способными эффективно функционировать в условиях этих изменений. Управление персоналом в такой ситуации является одной из первоочередных задач любого предприятия. Доход от бизнеса, даже выживание фирмы, зависят от того, как служащие реагируют на проблемы, с которыми они сталкиваются. Предприятие с высококвалифицированным персоналом имеет множество преимуществ перед конкурентами с необученными и немотивированными рабочими. Жесткая конкуренция как со стороны российских предприятий с более образованными управляющими, так и со стороны международных фирм, имеющих более низкие издержки, делает повышение производительности каждого рабочего все и более важным.

В настоящее время менеджеры должны иметь современные навыки, образование и опыт, чтобы управлять человеческими ресурсами, от которых они зависят. Использование устаревших способов управления становится просто не возможным для сегодняшних работников. То, что сейчас нужно, - это управленческое лидерство и знание того, как повысить производительность на долгосрочную перспективу.

Руководство - это способность оказывать влияние на рабочих, служащих, других менеджеров и даже на клиентор для блага организации. Предприниматели с позитивным стилем управления достигают хороших результатов, используют свое влияние, чтобы хорошо мотивировать, вдохновлять, обучать других и вызывать действия, благоприятные для предприятия /19 8/.

Руководитель может управлять, предлагая, например, наставничество и поддержку, поощряя достижения, обеспечивая их признание. Каждый из этих способов вносит вклад в рост производительности, и, в конечном счете, ведет к большему удовлетворению клиентов и хорошим деловым результатам.

Независимо от уровня управления или стиля руководства хорошие служащие являются, безусловно, наиболее важным достоянием фирмы. Многие клиенты не обращаются вторично на предприятия, где работники были невежливы или некомпетентны, или почему-либо произвели плохое впечатление во время первого контакта с ними. Но даже те служащие, которые не контактируют с клиентами, вносят большой вклад в поддержание эффективности работы всей организации /176/.

Соответственно, при формировании системы обеспечения предприятия профессиональным персоналом необходимо рассмотреть несколько важных факторов. Подбор работы, набор и отбор, ориентация и обучение, наблюдение и оценка, мотивация служащих и их продвижение являются элементами программы управления персоналом предприятия, которая дает возможность руководителям довести до служащих идеи и цели.

Возникший дефицит кадров обусловлен также произошедшими за предыдущие годы радикальными изменениями на рынке образовательных услуг, что выразилось не только в резком сокращении объемов подготовки промышленно-производственного персонала, но и изменением требований к их профессионально-квалификационной структуре. При реализации обучения и развития персонала предприятия в новых экономических условиях требуется учитывать постоянно меняющиеся потребности рынка. Для достижения этой цели необходимы объединение и координация усилий предприятий и образовательных учреждений для формирования современного кадрового потенциала и модернизация образовательной системы. Отсутствие налаженных связей между системой образования, производством и рынком приводит к подготовке невостребованных кадров, пополняющих ряды безработных.

Рассмотрение тенденций, характерных для приближающегося нового столетия, приводит к осознанию потребности в новой системе ценностей, необходимой для социально-экономического развития. Премьер-министр Кореи /161/ выразил мнение, что с вступлением в эпоху глобализации и информатизации мировое сообщество переживает серьезные преобразования системы ценностей. Рождается новое, ориентированное на знания общество, которое требует от каждого человека владения современными знаниями и профессиональными навыками. В качестве важнейших характеристики выделяется непрерывное и самостоятельное обучение. На Втором международном конгрессе ООН по техническому и профессиональному образованию также было высказано мнение, что успех системы технического и профессионального образования можно оценить по тому, какие возможности созданы для самостоятельного непрерывного обучения.

Важнейшими особенностями для успешной реализации этого направления являются:

• Гибкость;

• Новые методы и возможности;

• Обучение в течение всей жизни и все, что под этим подразумевается;

• Радикально новые подходы, например, учитывающие, в первую очередь, потребности экономики (Компания «Алькатель» считает, что в следующем столетии спросом будут пользоваться не профессиональная квалификация, а высокий потенциал к овладению профессиональными квалификациями, а также способности, любознательность и сила воли);

• Новая культура обучения (В Австралии считается, что стране, как и любой организации, необходима высокая культура обучения для того, чтобы она была конкурентоспособной и могла проявлять заботу о благосостоянии своих граждан, а эта цель достижима только при наличии развитой культуры образования).

По мнению Генерального директора ЮНЕСКО, профессиональное образование, а также приобретаемые вместе с ним профессиональные навыки предоставляют молодежи и взрослому населению возможность участвовать в создании новой системы ценностей. Была высказана чрезвычайно важная мысль о том, что в настоящее время отпала надобность в границах между профессиональным образованием и профессиональной подготовкой, эти две системы должны быть функционально и организационно объединены между собой с целью выработки нового, более эффективного подхода к развитию человеческих ресурсов.

Было установлено, что необходимы партнерские отношения между всеми государствами для решения следующих вопросов:

• Определение единой системы ценностей, необходимой для разработки новых учебных программ, основанных на глобальном подходе и участии всех заинтересованных сторон.

• Выработка глобального подхода к образованию в течение всей жизни.

• Сближение экономики и системы образования.

• Установление новых отношений между системой технического и профессионального образования и промышленностью.

• Создание более эффективных связей и взаимодействия между системой технического и профессионального образования и средствами массовой информации.

• Развитие связей между учебными заведениями и предприятиями

• Развитие взаимодействия между учеными и теми, кто определяет политику в области технического и профессионального образования Ключом к успеху профессионального образования является создание возможностей для обучения, которые позволят людям овладеть умением учиться самостоятельно и использовать то, чему они научились, на своих рабочих местах. Квалифицированные рабочий/служащий должен уметь самостоятельно планировать, выполнять и контролировать свои служебные обязанности и функции.

Безусловно, эта цель не может быть достигнута при помощи традиционных методик, которые предполагают четкое выполнение работниками «переднего края» своих служебных обязанностей под надзором своего непосредственного начальства. Необходимо разработать новые методики. Все новые формы учебной деятельности имеют одну общую черту: обучающийся становится центром учебного процесса, он получает доступ к информации, а затем, насколько это возможно, действует самостоятельно. Роль преподавателя также меняется, он становится наставником и консультантом и уступает обучающемуся место в центре учебного процесса, но отвечает за создание «эффективной учебной среды на рабочем месте или в учебных мастерских». Обучающийся должен в рамках учебного процесса стремиться самостоятельно овладевать шестью его составляющими: сбор информации, планирование, принятие решений, выполнение рабочего задания, контроль за его выполнением, пересмотр всего цикла (при необходимости).

Что касается системы непрерывного образования, она должна быть теснее связана с начальным профессиональным образованием и высшим профессиональным образованием. Для достижения этого на практике профессиональное образование, высшее образование и непрерывное образование должны стать тремя составными частями единой образовательной системы с соответствующей методической базой.

Двадцать первый век принесет с собой радикально иную экономику и общество, что неизбежно окажет влияние на техническое и профессиональное образование. Образовательная система должна адаптироваться к новым условиям, среди которых следует отметить глобализацию экономики, постоянные технологические изменения, революцию в информационных и коммуникационных технологиях и вызванный ими быстрый темп социальных перемен. Эти изменения приведут к росту мобильности труда и капитала, и будут иметь различные последствия для богатых и бедных, а рыночная экономика охватит как сельское хозяйство, так и промышленность. Вышеуказанные изменения приведут к созданию общества, основанного на знаниях, которое открывает новые захватывающие горизонты для образования и обучения.

Для того чтобы образование двадцать первого века смогло охватить все сферы обучения, включая общее и профессиональное образование, нужен новый целостный подход, включающий обучающегося двадцать первого века в непрерывный континуум знаний, ценностей, отношений, умений и компетенции.

Для реализации новой парадигмы системы профессионального образования следует реформировать для придания им гибкости, иновационности, продуктивности и способности формировать необходимые умения и соответствовать требованиям изменяющегося рынка труда, предоставлять обучение и переподготовку занятому населению, безработным и маргинальным слоям населения и обеспечивать равенство возможностей для всех как в формальных, так и неформальных отраслях экономики.

Необходимо сформировать новые партнерские отношения между образованием и миром труда, обеспечивающие синергию всех секторов образования, промышленности и экономики, направленные на развитие общих компетенции, этики труда, технических и предпринимательских умений и формирующее человеческие ценности и нормы, необходимые человеку для того, чтобы стать ответственным гражданином общества.

Новые информационные технологии открывают новые возможности обучения, основанного на новых технологиях. В профессиональном образовании должны быть созданы возможности для использования как простых, так и современных технологий, а также новых информационных и коммуникационных технологий обучения, что не означает отказа от ценных аспектов традиционных методов обучения, в частности, личностного характера отношений учитель-ученик. Обучение, основанное на технологиях, призвано сыграть важную роль в развитии культуры обучения на протяжении всей жизни с ее способностью предоставлять обучающимся новые возможности и новые разнообразные пути удовлетворения потребностей в образовании и обучении.

В свете настоятельной потребности в инновациях в сфере ТПО продолжает оставаться исключительно важной роль педагога. Нужно найти новые методы начальной подготовки преподавателей и постоянного повышения их квалификации.

Помимо очевидной потребности в квалифицированных кадрах нового типа существует проблема неблагоприятной для формирования и развития кадрового потенциала демографической ситуации в России. По прогнозу Госкомстата на период 2000 - 2016 гг., в ближайшее время начнется резкое сокращение населения моложе трудоспособного возраста, что впоследствии приведет к снижению мобильности трудовых ресурсов вследствие их старения. Указанные обстоятельства состояния и развития демографической ситуации необходимо учитывать в решении проблем подготовки и обеспечения квалифицированными кадрами предприятий, в создании кадрового потенциала регионов России.

За последние годы в России на регистрируемом рынке труда предложение квалифицированной рабочей силы постоянно снижается, а спрос со стороны работодателей - возрастает. Появилась структурная диспропорция современного рынка труда, вызванная несовпадением взаимных ожиданий работодателей и работников, что вызвано такими качественными характеристиками, как:

• отсутствие на рынке труда в необходимом количестве персонала с заданными требованиями к опыту работы, квалификации, профессии и личностными качествами;

• увеличивающаяся возможность общей мобильности населения и специалистов, в частности, рост требований персонала к условиям труда и оплаты, смещение ценностных критериев при выборе места работы и профессии;

• замедление темпов высвобождения персонала;

• усиление конкуренции работодателей на рынке труда: рост спроса на работников, имеющих крепкие профессиональные навыки и способных к постоянному обучению, обладающих готовностью к постоянным изменениям для работы в меняющейся среде;

• повышение значимости фактора образования и подготовки персонала на рынке труда.

Решать весь комплекс вышеперечисленных проблем требуется оперативно и одновременно. Для этого необходимо создать систему, позволяющую учитывать все факторы, связанные как с рынком, изменениями на предприятиях, с модернизацией образовательной системы, так и с динамикой демографической обстановки в России. Для того, чтобы сократить временные затраты на достижение основной цели этой системы -повышения функциональных возможностей для эффективного формирования кадрового потенциала современных предприятий, -необходимо активно задействовать средства автоматизации.

Для развития предприятия и реального обеспечения его необходимыми человеческими ресурсами необходимо учитывать такие направления, как прогнозирование потребности предприятия в кадрах, рекрутинг и размещение персонала, адаптация специалистов на рабочих местах, обучение и развитие сотрудников. Требуются постоянные меры по профессиональной ориентации и переподготовке кадров, подготовке менеджеров, управлению качеством и производительностью, оценке исполнения и управлению карьерой. Часть процессов по управлению персоналом, таких, например, как учет персонала и формирование системы его оплаты, уже тем или иным образом автоматизирована на предприятиях, но отсутствует какая-либо единая система для обеспечения предприятия профессиональными кадрами. Необходимо разработать концепцию такой системы, создать ее и автоматизировать ее основные функции.

Всеми выше приведенными обстоятельствами и определяется безусловная актуальность проблем развития систем профессионального кадрового обеспечения для российских предприятий.

Область исследования - автоматизация процессов управления персоналом предприятий.

Объект исследований - автоматизированные системы профессионального кадрового обеспечения (АСПКО).

Предмет исследования - методология и технология построения АСПКО и управления ими.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка комплексной автоматизированной системы профессионального кадрового обеспечения (АСПКО) предприятий, включая концепцию, организационно-методические основы, а также методы ее проектирования и адаптации.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы (287 наименований). Объем диссертации составляет 360 страниц машинописного текста, в том числе 52 рисунка, 6 таблиц и 7 приложений.

Заключение диссертации по теме «Автоматизация и управление технологическими процессами и производствами (по отраслям)», Колосова, Ольга Владимировна

Выводы

1. Чтобы обеспечить гармоничное развитие всех пяти компонент ИП -знаний, умений, навыков; умственных и творческих способностей; интуиции и прогностики - необходимо развивать виды деятельности, обеспечивающие: улучшение качества преподавания; новую методологию преподавания; современную инфраструктуру системы образования; организацию и логистику программ профессиональной подготовки.

2. Проблема подготовки управленческих кадров может быть успешно решена специалистами высшей школы путем обучения представителей заинтересованных субъектов экономической деятельности на основе интеграции в единый учебный процесс как традиционных, так и современных методов и технологий обучения.

3. Наиболее эффективными методами обучения взрослых являются методы тесно связанные с практикой и обеспечивающие получение конкретных знаний, конкретных навыков и конкретных умений.

4. Необходимо продолжить процесс внедрения средств новых информационных технологий в область преподавания, ускорить интеграцию компьютерных и информационных дисциплин. хорошо неуд. удовл.

2% 20%

Оценка за 1999 год отлично 42% хорошо 36%

УДОВ. 22%

Оценка за 2001 год

Рис. 5.18. Оценка образовательного процесса слушателями Президентской программы в 1999 и в 2001 годах

362

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа является законченным исследованием на актуальную тему, содержащую ряд новых научных результатов. Задачи разработки методов совместного проектирования систем профессионального кадрового обеспечения (АСПКО) предприятия и управления ими, математической, организационно-методической базы и программного комплекса АСПКО; введение инновационного контура в современную систему образования, внедрение новых информационных и педагогических технологий в процесс профессиональной подготовки кадров, сформулированные и решенные в диссертации, составляют важную проблему, имеющую большое народнохозяйственное значение, связанное со стабилизацией экономики в условиях переходного периода.

Таким образом, научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:

1. Предложено и обосновано решение важной научной проблемы создания нового типа автоматизированной системы профессионального кадрового обеспечения, позволяющей за счет введения в систему образования инновационного контура комплексного развития предприятий автоматизировать процесс кадрового обеспечения на базе современных информационных технологий.

2. Впервые предложено формализованное представление системы профессионального кадрового обеспечения как кибернетической с выявлением внутренних и внешних контуров обратной связи и вектора возмущающих воздействий.

3. Впервые предложено и апробировано расширение методов моделирования на базе логики антонимов на область квалификационной оценки специалистов;

4. Впервые предложено и апробировано расширение методологии моделирования на основе применения ПМК «БИГ-Мастер» на область прогнозирования потребности предприятий в кадрах.

Основными положениями, выносимыми на защиту, являются:

1. Методология создания и функционирования автоматизированных систем профессионального кадрового обеспечения предприятий.

2. Новый алгоритм формирования квалификационного портрета специалиста с использованием моделирования на базе логики антонимов.

3. Методология автоматизации процессов прогнозирования потребности предприятия в человеческих ресурсах и отбора специалистов по запросу предприятий.

4. Новая комбинированная процедура подготовки специалистов, учитывающая развитие всех компонент их интеллектуального потенциала с использованием средств автоматизации процессов их индивидуальной подготовки и адаптации на рабочих местах.

Основные положения, выдвинутые во время работы над диссертацией, находят свое подтверждение в следующих полученных результатах: разработана новая система формализации квалификационных параметров специалиста и методика формирования его квалификационного портрета на основе расширения методов моделирования на базе логики антонимов, дающая возможность отбора наиболее значимых для предприятия характеристик специалиста и интегральной оценки его квалификации при аттестации или найме на работу при частичном отсутствии четких количественных его характеристик; разработан новый подход к автоматизации процесса прогнозирования потребности предприятия в человеческих ресурсах на основе расширения методологии программно-методического комплекса «БИГ-Мастер», позволяющий оптимизировать кадровый состав предприятия в данный момент и проследить динамику его изменения в соответствии со стратегией развития предприятия; разработан новый принцип ранжирования претендентов на вакантные места на основе интегральной оценки их квалификационной пригодности, позволяющий отбирать для работы реально наиболее соответствующих требованиям специалистов, исключая таким образом тех претендентов, которые научились проходить разного рода интервью, но не годятся для работы на предприятии. разработана методология создания автоматизированной системы профессионального кадрового обеспечения (АСПКО), учитывающей изменения как внешней, так и внутренней среды предприятия, и обеспечивающей адаптированное применение современных интеллектуальных технологий, что дает возможность быстрой и малозатратной реализации процессов автоматизации, поддерживающих формирование высокого кадрового потенциала предприятий; разработана методика автоматизации процесса отбора специалистов по запросу предприятий на основе применения новой экспертной системы «АФИНА», позволяющая в значительной степени сократить затраты на интервьюирование претендентов на рабочие места за счет отбора только тех вариантов, которые соответствовали бы конкретным требованиям предприятия и запросам претендентов на вакантные места; разработаны средства автоматизации процесса индивидуальной подготовки квалифицированных специалистов на основе использования нового программного комплекса «VITA», позволяющие учитывать индивидуальные психо-физиологические характеристики обучаемого и уровень его базовой подготовки; разработаны средства автоматизации процесса адаптации специалистов на рабочих местах и последующей их аттестации на основе использования нового программного комплекса «САКЕ», позволяющие специалисту

365 проверять соответствие своей профессиональной пригодности данному рабочему месту; предложена и апробирована при реализации нового образовательного направления «Инноватика» и ряда международных образовательных проектов новая процедура подготовки специалистов на основе всестороннего развития их интеллектуального потенциала, основанная на применении современных педагогических технологий, позволяющая применять различные методы и формы обучения для дополнительного развития любого из пяти компонентов интеллектуального потенциала;

- выявлены и подтверждены на практике при проведении Президентской программы «Подготовка управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» и научно-практических семинаров основные организационно-методические требования подготовки профессиональных кадров для российских предприятий, основанные на введении в процесс подготовки профессиональных кадров нового инновационного контура, позволяющего в условиях постоянных изменений обеспечивать предприятия востребованными человеческими ресурсами.

Список литературы диссертационного исследования доктор технических наук Колосова, Ольга Владимировна, 2001 год

1. Аблязов В.И., Колосов В.Г., Колосова О.В., Павлюк Н.Я. Стратегия совместного инновационного развития государств-участников СНГ / Петербургский экономический форум, СПб., 1998. 529 с.

2. Автоматизация кадрового учета / Винокуров М.А. и др. М.: ИНФРА-М, 2001.-222 с.

3. Аглицкий И. Автоматизация управления предприятием: мифы и реальность / Computer Weekly, №3, 1998. стр. 15-25.

4. Александрова Т.В., Голубев С.А., Колосова О.В., Культин Н.Б., Некрасов С.П., Нурулин Ю.Р., Туккель И.Л., Черняк B.C. Управление инновационными проектами / Учебное пособие в 2-х частях, изд. СПбГТУ, 1999. 169 с.

5. Алексеев A.A., Имаев Д.Х., Кузьмин H.H., Яковлев В.Б. Теория управления: Учеб. / СПб.: Изд-во СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 1999. 435 с.

6. Альхименко А.И., Колосова О.В. Непрерывность экологического образования и просвещения населения / Тезисы докладов 4 Международной конференции по экологическому образованию "Экологическое образование и просвещение населения", 1998. стр. 85-88.

7. Амосов А., Басовская А., Колосова О.В. Кейс "Закрытое акционерное общество "Металл"" / Учебно-методический материал к модулю 4 к курсу "Стратегический менеджмент технологических и организационных инноваций", 2001. 6 с.

8. Антикризисное управление предприятием // Под ред. Г.М. Курошевой / СПб., 1998. 80 с.

9. П.Афоничкин А.И., Афоничкина Е.А., Колосова О.В. Кейс "ОАО "Свзьинформ"" / Учебно-методический материал к модулю 7 к курсу "Стратегический менеджмент технологических и организационных инноваций", 2001. 9 с.

10. Афоничкин А.И., Афоничкина Е.А., Колосова О.В. ОАО «СВЯЗЬИНФОРМ» / Российский менеджмент: учебные конкретные ситуации. Кн. 3. Научн. Редакторы: А.М. Зобов, С.Р. Красильников. М. ИНФРА-М, 2001. - стр. 29 - 40.

11. Ахметов И.Г., Стольберг Е.С., ТОО "ЛОТ", Санкт-Петербург BAAN -Интегрированная система управления предприятия. / http://www.altrc.ru/conferens/tez97/tez51 .shtml.

12. Беляев Ю.К, Богатырев В.А, Болотин В.В. Надёжность технических систем: Справочник / Под ред. И.А.Ушакова. М.: Радио и связь, 1985. - 608 с.

13. Блинов Л.Н, Иванов Д.П, Коликов В.М, Колосова О.В, Чечурин Л.С. "The place of the Continuous Environmental Education System in the list of Upgrade Environmental Situation Actiwities of the Nothern West Region of

14. Russia» / The abstracts of the reports of the 2-nd Internationl Conference of Young Sciensists "EcoBaltica 21 centure". 1996. - St.-Peterburg- стр. 34-36.

15. Блинов Л.Н., Иванов Д.П., Колосова О.В., Чечурин Л.С. The system of continuous Ecological Education / The proceedings of the Internationl Conference "Instrumentation in Ecology and Human Safety". 1996. - St.-Peterburg.- стр. 56.

16. Блинов Л.Н., Коликов В.М., Колосова О.В. Взаимосвязи между школами и техническими университетами / Материалы Пятой международной конференции АсЭкО "Педагогические технологии в экологическом образовании детей", Обнинск, 1996. -стр. 89-90.

17. Бобровский А.В., Колосова О.В., Рыжов Д.Ю. Кейс «Завод "АвтоВАЗагрегат" в 1999 г.» / Учебно-методический материал к модулю 3 к курсу "Стратегический менеджмент технологических и организационных инноваций", 1999. 16 с.

18. Борк А. «История» новых технологий в образовании / Российский открытый университет М., 1990. -100 с.

19. Брановский Ю.С. Введение в педагогическую информатику. -Ставрополь: СГПУ, 1995. 267 с.

20. Верников Г. Основы систем класса MRP-MRPII / http://www.interface.ru/fset.asp7UrWca/modbizl.litm

21. Васильева Г.С., Колосова О.В., Новиков Ю.Н. Организация практикума по маркетингу на базе выставок Санкт-Петербурга / Материалы Международной конференции "Современные технологии обучения", том 2, СПб, изд. МГП "Поликом", 1998. стр. 76-78.

22. Воронина Т. П. Информационное общество: сущность, черты, проблемы. — М., 1995.-264 с.

23. Выявление экспертных знаний / О.И. Ларичев, А.И. Мечитов, Е.М. Мошкович, Е.М. Фуремс. М.: Наука, 1989. - 189 с.

24. Головач Г.С., Колосова О.В. Кейс "Компания "Полимеризолятор" / Учебно-методический материал к модулю 5 к курсу "Стратегический менеджмент технологических и организационных инноваций", 2001. стр. 20-25.

25. Голота Я.Я. К вопросу о мыслительной деятельности (элементы логики антонимов) // Сб. н. тр. Проблемы разработки программного обеспечения новых информационных технологий: Вып. 1 Калинин, 1989. - стр. 66-72.

26. Голота Я.Я. Непрерывнозначная логика / Ленингр. политехи. Ин-т. Л., 1982.- 74 с. - Деп. В ВИНИТИ 14.10.82, № 5154-22

27. Голота Я.Я. О комплексной оценке качества на основе логики антонимов // Эффективность, качество и надёжность систем «человек-техника»: Мат. сисп.- Воронеж; ВПИ, 1990.-стр. 70-72.

28. Голота Я.Я. Об одной аксиоматике логики антонимов // Современная логика: проблемы теории, истории и применение в науке: Мат. конф./ ЛГУ.-Л.: ЛГУ, 1990.-стр. 28-31.

29. Голота Я.Я., Колосова О.В., Тисенко В.Н., Чурсина А.Ю. Автоматизация контроля технологических процессов (логикоантонимический подход) / В журнале ИТ, № 9, 1991. стр. 67-70.

30. Голота Я.Я., Колосова О.В., Тисенко В.Н., Чурсина А.Ю. К вопросу автоматизированного контроля технологических процессов/ ИТ. № 9, 1991.стр. 41-44.

31. Голота Я.Я., Колосова О.В., Тисенко В.Н., Чурсина А.Ю. Логикоантонимический подход к автоматизированному контролю за техническим состоянием технологического оборудования в журнале "Авиационная промышленность", № 4, 1992. стр. 45-49.

32. Горелик С.Л. Методические материалы фирмы Биг-Санкт-Петербург. www.orgmaster.ru.

33. Григорьев Л. Менеджмент ресурсов и менеджмент организации. / Журнал "Экспресс Электроника" №7-8, 2001. - стр. 56-59.

34. Гутгарц Р.Д. Автоматизированные системы управления персоналом-.Учеб; пособие. 4.1. — Иркутск.: Изд-во ИГЭА, 1995. стр. 34-39.

35. Гутгарц Р.Д. Автоматизированные системы управления персоналом: Учеб. пособие. 4.2. — Иркутск.: Изд-во ИГЭА, 1995. стр. 65-67.

36. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: «Издательство БИНОМ», 1997.-432 с.

37. Дмитриева С.Н, Колосова О.В, Н.Л. Шульгина Кейс "Стратегические намерения" / Учебно-методический материал к модулю 10 к курсу "Стратегический менеджмент технологических и организационных инноваций", 2000. стр. 23-26.

38. Дюк A.B. «Data Mining -интеллектуальный анализ данных» / Санкт-Петербургский институт информатики и автоматизации РАН / http ://www. olap.ru/basic/dm2 .asp.

39. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.

40. Зверев В.В., Колосова О.В., Магер В.Е., Черненькая JI.B. Автоматизация процессов управления качеством / "Вестник машиностроения", 1999, №3, изд. "Машиностроение", 1999. стр. 45-48.

41. Зиндер Е. Диполь Тыугу, или как преодолеть искажения ИС / http ://www.murom.ru/intranet/cd/cw/cio/l 999/06/01 .htm#01.

42. Зубарева Е.А, Колосова О.В., Романовская Е.В. Реализация новых гуманистических технологий в профессиональной подготовке кадров / Материалы VII Международной конференции. Часть 1.-18 апреля 2001 -изд.ЛЭТИ, 2001. стр. 102-104.

43. Иванов Д.П., Колосова О.В., Куберская H.A. Организация довузовского образования в системе кибертехнополиса / Тезисы докладов 1 научнометодической конференции "Высокие технологии образования и науки", -СП б: Изд. СПбГТУ, 1994. стр. 21-24.

44. Иванов Д.П., Колосова О.В., Цыкин И.А. Дистанционное обучение в системе непрерывного экологического образования / Материалы Пятой международной конференции АсЭкО "Педагогические технологии в экологическом образовании детей", Обнинск, 1996. стр. 56-58.

45. Иванцевич Д.Ж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.-345 с.

46. Инструментальные средства для конструирования программных средств учебного назначения: (Обзор) / Институт проблем информатики АН СССР; (Отв. ред.: Г.Л. Кулешова). М., 1990. - 245 с.

47. Интеллектуализация ЭВМ / (Е.С. Кузин, А.И. Ройтман, И.Б. Фоминых, Г.К. Хахалин). М.: Высшая школа, 1989. - 123 с.

48. Информационная технология: Вопросы развития и применения. Киев: Наук, думка, 1988. - 209 с.

49. Информационный сервер Citforum. / http://www.citfomm.ru/crm/index.slitml.

50. Итс T.A., Колосова O.B. Ассоциации ВУЗов России для развития экономики в регионах / Современный опыт в продвижение инновационных идей // Материалы семинара 29-31 марта 2001 г., СПб., ИИК СПбГТУ, 2001. стр. 34-37.

51. Итс Т.А., Колосова О.В., Матвеева М.В. ВУЗы для развития экономики Северо-Западного региона России / Экономика, экология и общество России в 21-м столетии: Труды 3-й Междунар. научн.-практ. конф. СПб: Изд-во СПбГТУ, 2001.-стр. 1131-1133.

52. Итс Т.А., Колосова О.В., Романовская Е.В. Ассоциации ВУЗов России для развития экономики в регионах / Материалы VII Международной конференции. Часть 1.-18 апреля 2001 изд.ЛЭТИ, 2001. - стр. 80-82.

53. Когаловский В. Происхождение ERP / Журнал "Директору информационной службы" №05,2000. стр. 45-49.

54. Колосов В.Г., Колосова О.В., Лебедев О.Т., Новиков Ю.Н., Туккель И.Л. и др. Подготовка руководителей инновационных проектов / Учебный компакт диск для дистанционного обучения, ИИК СПбГТУ, январь, 2000. -207 МБ.

55. Колосов В.Г. Стратегия интегрирующих инноваций высшей школы. // Инновации. СПб.: N 1-2 (28-29), 2000. стр. 21-26.

56. Колосова О.В. Повышение эффективности автоматизированного контроля систем комплексной автоматизации путем моделирования на базе логики антонимов / Диссертация на соискание степени кандидата технических наук / Ленинград, ЛГТУ, 1991. 186 с.

57. Колосова О.В., Дж.И. Сасман. Стратегическое управление технологическими и организационными инновациями / учебно-методический материал / Современный опыт в продвижение инновационных идей: Материалы семинара 29-31 марта 2001, СПб., ИИК СПбГТУ-41 МБ.

58. Колосова О.В., Дж.И.Сасман. Курс инновации, стратегический менеджмент, коммерциализация технологий / Учебный компакт диск для дистанционного обучения, ИИК СПбГТУ, сентябрь 1999 г.-12 МБ.

59. Колосова О.В., Кропачева A.JL, Юрлов Ю.Н. Кейс "Торговый дом TAT" / Учебно-методический материал к модулю 6 к курсу "Стратегический менеджмент технологических и организационных инноваций", 2000. стр. 56-60.

60. Колосова О.В., Куберская H.A. Внедрение новых технологий в образование / Тезисы докладов Региональной конференции "Современные технологии обучения". СПб.: Изд. Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета, 1996. - стр. 78-79.

61. Колосова O.B, Магер В.Е, Черненькая JI.B. О преобразовании российских предприятий с учетом требований рынка / Вестник машиностроения, № 11, 1999. стр.53-55.

62. Колосова О.В, Матвеева М.В, Сурина A.B. Бенчмаркинг как метод повышения качества ведения образовательной деятельности / Материалы VII Международной конференции. Часть 2.-18 апреля 2001 изд.ЛЭТИ, 2001. -стр. 36-37.

63. Колосова О.В, Мешков В.В. Кейс "Фирма "МАКСимум""/ Учебно-методический материал к модулю 1 к курсу "Стратегический менеджмент технологических и организационных инноваций", 2000. стр. 46-49.

64. Колосова О.В, Новиков Ю.Н. Выставки как инструмент маркетинга / Учебное пособие по курсовому проекту, май, 1999. 32 с.

65. Колосова О.В, Новиков Ю.Н. Использование фактора "внешней среды" в университетском образовании / Материалы научно-технической конференции "Фундаментальные исследования в технических университетах", СПб, 1998. стр. 57-60.

66. Колосова О.В, Новиков Ю.Н. Использование фактора "внешней среды" в университетском образовании / Труды научно-технич.конференции "Фундаментальные исследования в технических университетах", СПб, ИПЦ СПбГТУ, 1998. стр. 82-84.

67. Колосова О.В, Новиков Ю.Н. Образовательная программа "Интернет-технологии в инновационных проектах / Современные технологии обучения, Материалы VI международной конф. - СПб, 2000, - стр. 22-27.

68. Колосова О.В., Новиков Ю.Н. Организация практикума по маркетингу на базе выставок Санкт-Петербурга / Материалы международной конференции "Современные технологии обучения". Том 2. СПб., 1998. стр. 90-93.

69. Колосова О.В., Новиков Ю.Н., Дж.И.Сасман О подготовке специалистов в области стратегического менеджмента технологий и инноваций / Материалы 5-ой Международной конференции "Современные технологии обучения", СПб, изд. МГП "Поликом", 1999. стр. 89-91.

70. Колосова О.В., Новиков Ю.Н., Семушкин Г.Б. Комплексная подготовка по менеджменту / Материалы 6-ой Международной научно-методической Конференции "Высокие интеллектуальные технологии образования и науки", ИПЦ СПбГТУ, СПб, 1999. стр. 78-80.

71. Колосова О.В., Осипова И.С., Петров М.Н. Кейс "Производственное объединение "Планета" / Учебно-методический материал к модулю 2 к курсу "Стратегический менеджмент технологических и организационных инноваций", 1999. 15 с.

72. Колосова О.В., Романовская Е.В., Хлудеева Ю.А. Подготовка менеджера нового типа в контексте психологии инноваций / Материалы VII Международной конференции. Часть 2.-18 апреля 2001 изд.ЛЭТИ, 2001. -стр. 120-122.

73. Колосова О.В., Черняк B.C. Интеллектуальная собственность и профессиональная переподготовка российских менеджеров / Высокие интеллектуальные технологии образования и науки // Материалы VIII

74. Международной научно-методической конференции. 15-16 февраля 2001 г., СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2001. стр. 267-268.

75. Колосова О.В., Чураков А. Кейс ГУП ПО "Северное машиностроительное объединение" / Учебно-методический материал к модулю 9 к курсу "Стратегический менеджмент технологических и организационных инноваций", 2000. 10 с.

76. Комплексное инновационное развитие отечественных производств и территорий через инфраструктуру высшей школы. Национальная идея развития/ Под редакцией Васильева Ю.С., Козлова В.Н., Колосова В.Г. — СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2000. 30 с.

77. Компьютерные технологии обработки информации: Учеб. пособие/ Под «ред. С. В. Назарова. — М.: Финансы и статистика, 1995. 67 с.

78. Концепция информатизации образования // Информатика и образование. № 1, 1990. - стр. 56-60.

79. Концепция использования новых информационных технологий в организационно-методическом обеспечении учебного заведения / Российский Центр информатизации образования М., 1992. - 87 с.

80. Критическая зона рынка труда. Мониторинг социально-экономической ситуации и состояния рынка труда С.-Петербурга. Декабрь 2000 г. Экспресс анализ / СПб.: АО «Центр стратегического анализа общественных процессов», 2000. 54 с.

81. Кругликов В.Н. Активное обучение в техническом вузе: теория, технология, практика / ВИТУ. СПб., 1998. - 308 с.

82. Кузнецов A.A. Сергеева Т.А. Компьютерная программа и дидактика // Информатика и образование. N 2, 1986. - стр. 120 - 131.

83. Куликова М.Ф., Михалюк Э.В., Введение в математику: Методическое пособие. Ставрополь: Издательство СГУ, 1996. - 201 с.

84. Куприенко В.Д., Мещерин И.В. Педагогические программные средства: Методические рекомендации для разработчиков ППС. / Омский ГПИ им. A.M. Горького. Омск, 1991. - 139 с.

85. Курбатова М.Б., Магура М.И. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб / М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2001. 144с.

86. Курбатова М.Б., Магура М.И. Современные персонал технологии / М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2001. 368 с.

87. Курьян А. Система измерения показателей эффективности / Минск. -1997.-187 с.

88. Лебедев О.Т. "Специалист третьего тысячелетия"/ "Мост", № 35, апрель, 2000. стр. 48-50.

89. Лебедев О.Т., Филиппова Т.Ю. "Цивилизация будущего -информационная или интеллектуальная?"/ "Мост", № 1 (32), январь, 2000. -стр. 44-46.

90. Маклаков C.B. BPwin ERwin CASE-средства разработки информационных систем. / М., Диалог-МИФИ, 2001 // http://www.citforum.ru/book/bpwinerwin/bpwinerwinvv.shtml.

91. Материалы IV Международной конференции "Применение новых компьютерных технологий в образовании" (Троицк, 24 26 июня 1993 г.) / -Троицк, 1993.-стр. 104-110.

92. Мацевитый JI.B., Тодорашко Г.Т. Применение вероятностных автоматов для комплексного тестирования программного обеспечения АСУПТ // Кибернетика, № 3 1988.- стр. 75-78, 83, 133.

93. Мацуока Эйки. Тестирование устройства с произвольной логикой // Дэнси Дзайре., 26, № 11, 1988. стр. 177-182.

94. Мелюхин И.С, Информационные технологии и бизнес-М.: «Гарант-Парк», 1997.-230 с.

95. Менеджмент организации: Учеб. пособие/З.П. Румянцева, H.A. Солома-тин, Р.З. Акбердин и др. — М.: Инфо-М, 1996. 129 с.

96. Методические рекомендации по проектированию обучающих программ / Институт психологии Министерства просвещения УССР; Киев, 1986.-230 с.

97. Методические рекомендации по созданию и использованию педагогических программных средств: (Сб. ст.) / НИИ средств обучения АПН СССР М., 1991. - 122 с.

98. Мирская А, Сергеева Т. Обучающие программы оценивает практика // Информатика и образование. 1987. стр. 123 - 129.

99. Некоторые соображения о роли и месте технологии OLAP / http ://www. olap. ш/basic/think, asp.

100. Нильсон H. Принципы искусственного интеллекта: Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1985. - 167 с.151. «Новые информационные технологии» иллюзии и приоритеты / http://www.big.spb.ru/publications/bigspb/it/nit.shtml.

101. Основы информатики и вычислительной техники: Методические рекомендации для слушателей / НИИ школьного оборудования и технических средств обучения АПН СССР М, 1988. - 140 с.

102. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Б.М. Генки-на. М.: Высш. шк, 1996. 345 с.

103. Периферийное оборудование комплекта учебной вычислительной техники и демонстрационное оборудование кабинета вычислительной техники / НИИ школьного оборудования и технических средств обучения АПН СССР М, 1989. - 136 с.

104. Петров М.Н, Осипова И.С, Колосова О.В. Производственное объединение планета / Российский менеджмент: учебные конкретные ситуации. Кн. 3. Научн. Редакторы: A.M. Зобов, С.Р. Красильников. М. ИНФРА-М, 2001. - стр. 361 - 382.

105. Подготовка и проведение учебных курсов в заочно-дистанционной форме обучения: Метод, рекомендации преподавателям / Под ред. И.А. Цикина. СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2000. 126 с.

106. Половко A.M. Принципы построения абсолютно надёжных технических устройств. Л.: ЛДНТП, 1990. - 20 с.

107. Положение о порядке аттестации и сертификации педагогического программного продукта (ППП): Методические рекомендации / Российский центр информатизации образования. М, 1992. - 102с.

108. Представление и использование знаний / Под редакцией X. Уэно, М. Исидзука. М.: Мир, 1989. - 111 с.

109. Проников A.C., Стародубов B.C., Уколов М.С., Дмитриев Б.М. Точность и надёжность станков с числовым программным управлением / Под ред. А.С.Проникова. М.: Машиностроение, 1982. - 256 с.

110. Профессиональное образование в XXI веке. /М.: ЦИСН, 2000. 84 с.

111. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. — М., 1996. -231 с.

112. Раздел интернет энциклопедии Кирилла и Мефодия / http://project.km.ru/view/aB7E9F8DBFE1143BF867CE30EA74A7070.htm.

113. Рубенкинг Нейл Дж. Delphi 3 для «чайников». Киев, Диалектика, 1997. -123 с.

114. Рузайкин Г. Размышления о зависимостях / http://www.osp.ni/cio/l 999/24/04.htm.

115. Рустамов Ф.М. Применение алгоритмов, основанных на вычислении оценок, для распознавания визуальных объектов // Математические методы в распознавании образов и дискретной оптимизации. М.: ВЦ АН СССР, 1987.- стр. 90-103.

116. Сайт «Ваш консультант» / http://www.vk.ru/consulting/gl/index.html?sid=16.

117. Сахаров A.A. «Концепции построения и реализации информационных систем, ориентированных на анализ данных» / http://www.olap.ru/basic/saharov.asp.

118. Свириденко С.С. Современные информационные технологии. М.: Радио и связь, 1989. - 167с.

119. Словарь по кибернетике / Под редакцией B.C. Михалевича. Киев, 1989.-176 с.

120. Соломатин Н.М. Информационные семантические системы. М.: Высшая школа, 1989. - 238 с.

121. Соломенцев Ю.М., Сосонкин B.JI. Управление гибкими производственными системами. М.: Машиностроение, 1988. - 351 с.

122. Сопряжение датчиков и устройств ввода данных с компьютерами IBM PC / Под редакцией У. Томпкинса, Дж. Уэбстера. М.: Мир, 1992. - 125с.

123. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / СПб: Изд. «Питер», 2000. 416 с.

124. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. — М.: Ариэл, 1995. -300 с.

125. Степанов А. Порядок разработки и оценки миссии фирмы / http ://www. superidea.ru/statyi/smanag/razmiss .htm.

126. Терминологический словарь по основам информатики и вычислительной техники / А.П. Ершов, Н.М. Шанский, А.П. Окунева, Н.В. Баско. М.: Просвещение, 1991. - 247 с.

127. Технические средства диагностирования: Справочник / В.В. Клюев, П.П. Пархоменко, В.Е. Абрамчук и др. Под общей ред. В.В. Клюева. М.: Машиностроение, 1989. - 672 с.

128. Технология сертификации программных средств учебного назначения (ПС УН) / Рос. центр информатизации образования (РОСЦИО) / Под редакцией А.И. Галкина, В.К. Мороз. М., 1993. - 450 с.

129. Тисенко В.Н., Голота Я.Я. Логика антонимов альтернатива теории Заде. В сб.: Нейронные, реляторные и непрерывнологические сети и модели (труды международной научно-технической конференции), Т.2. Ульяновск, 1998.- стр. 61-64.

130. Титовский И.Н., Баронов В.В., Калянов Г.Н., Попов Ю.И., Рыбников А.И. Автоматизация управления предприятием. / http ://www. it.ru/books/titovsky-content.html.

131. Тодд Миллер, Дэвид Пауэл. Использование Delphi 3 / специальное издание. М.-Киев, Диалектика, 1997. - 126 с.

132. Уваров А.Ю. Компьютерная коммуникация в учебном процессе // Педагогическая информатика. № 1 - 1993. - 120 с.

133. Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты / А.Н. Тихонов, А.Е. Абрамешин, Т.П. Воронина, А.Д. Иванников, О.П. Молчанова; Под ред. А.Н. Тихонова. М.: Вита-Пресс, 1998. - 256 с.

134. Федоров А., Наталия Е. "Введение в OLAP: часть 1. Основы OLAP" / КомпьютерПресс 4'2001 // http://www.olap.ru/basic/OLAPintrol.asp.

135. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с англ. / СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1997. 332 с.

136. Хейес-Рот Ф., Уотермен Д., Ленат Д. Построение экспертных систем. -М.: Мир, 1987.-398 с.

137. Цветаев В.М. Управление персоналом / СПб: Питер, 2000. 192 с.

138. Цивенков Ю.М., Семенов Е.Ю. Компьютеризация в образовании развитых капиталистических стран: (Средства обучения в высшей школе) НИИ Высшая школа М., 1989. - 387 с.

139. Штойер Р. Многокритериальная оптимизация. Теория, вычисления и приложения. М.: Радио и связь, 1992. 504 с.

140. Шуленин А. Системы Управления Базами Данных // Открытые системы. №3. 1998. 459 с.

141. Экспертные системы: Принципы работы и примеры / Под редакцией Р. Форсайта. М.: Радио и связь, 1987. - 104 с.

142. С. K. Prahalad and G. Hamel, "The Core Competence of the Corporation," Harvard Business Review 68, no. 3 (1990): 79-91.

143. Calvin C. Hoffman and S. Morton McPhail, "Exploring Options for Supporting Test Use in Situations Precluding Local Validation," Personnel Psychology 51, no. 4 (Winter 1998): 987-1003.

144. Christensen, Roland C. Teaching by the case method / Boston, Massachusetts, Harvard Business School. 1987. 290 pages.

145. Jane Easter Bahls, "Available upon Request?" HRMagazine 44, no. 1 (January 1999): H2-H6; Ellen Duffy McKay, "Reference Checks: A Legal Minefield, HRFocus 74, no. 12 (December 1997): S11-S12.

146. Jane Pickard, "The Wrong Turns to Avoid with Tests," People Management 2, no. 16 (August 8, 1996): 20-25. Eric Roife Greenberg, "Workplace Testing: The 1990 AMA Survey, Part I," Personnel, June 1990, 43-51.

147. Jenny C. McCune, "Cash In on Cyber-Coaching," . Home Office Computing 16, no. 7 (July 1998): 132; Craig Stedman, "Oracle, PeopleSoft Offer New Approaches to Live Training," Computer-world 26, № 8 (June 28, 1999): 8.

148. John R. Schermerhorn, Jr. Management // John Wiley & Sons, Inc., 1999, p 586

149. Judy D. Olian, Cathy C. Durham, Amy L. Kristof, Kenneth G. Brown, et al., "Designing Management Training and Development for Competitive Advantage: Lessons from the Best," Human Resource Planning 21, no. 1 (1998): 20-31.

150. Kristina Rundquist, "Pre-employment testing: Making It Work For You," Occupational Hazards 59, no. 12 (December 1997): 38-40.

151. Lynda McDermott, Bill Waite, and Nolan Brawley, "Putting Together a World-Class Team," Training and Development 53, no. 1 (January 1999): 47-51.

152. Massachusetts institute of technology, Ancona, Kochan, Scully, Van Maanen, Westney. Organizational behavior & processes // South-Western College Publishing, 1999, p 790.

153. Michael A. Verespej, "Invest in People," Industry Week 248, no. 3 (February 1, 1999): 6-7.

154. Moore M.G, Kearsley G. Distance Education: A Systems View — Wadsworth Publishing Company, 1996, 290 p.

155. Nancy Dillon, "MIT Mixes, MBA, Technology Training," Computer-world 32, no. 21 (May 25, 1998): 39-42;

156. Robert A. Burgelman, Modesto A. Maidique, Steven C. Wheelwright. Strategic management of technology and innovation // Irwin McGraw-Hill, 1996, p 923.

157. Robert E. Coffey, Curtis W. Cook, Phillip L. Hunsaker. Management and organizational behavior // Irwin Inc., 1994, p 636.

158. Robert H. Hunter, "The 'New HR' and the New HR Consultant: Developing Human Resource Consultants at Andersen Consulting," Human Resource

159. Management 38, no. 2 (Summer 1999): 147-55; Samuel Greengard, "Web-Based Training Yields Maximum Returns," Workforce 78, no. 2 (February 1999): 95-96.

160. Robert Kreitner, Angelo Kinichi. Organizational Behavior // Irwin, Inc, 1992, p 810.

161. Robert R. Haccoun and Thierry Hamtiaux, "Optimizing Knowledge Tests for Inferring Learning Acquisition Levels in Single Group Training Evaluation Designs: The Internal Referencing Strategy," Personnel Psychology 47, no. 3 (Autumn 1994): 593-604.

162. Rosa V. Lindahl, "Automation Breaks the Language Barrier," HRMagazine 41, no. 3, March 1996, 79-83; "Alcoa Heads toward Eliminating Administration," Employee Benefit Plan Review, 1996, 50.

163. Russell T.L The «No Significant Difference» Phenomenon as reported in 248 Research Reports, Summaries, and Papers. — North Carolina State University, 1997.

164. Ruth E. Thaler-Carter, "The HRIS in Small Companies: Tips for Weighing the Options," HRMagazine 43, no. 8 (July 1998): 30-37.

165. Samuel Greengard, "Web-Based Training Yields Maximum Returns," Workforce 78, no. 2 (February 1999): 95-96; Marc Hequet, "Doing More with Less—1995 Industry Report," Training 32, no. 10 (October 1995): 77-82.