Оценка деятельности работников в системе управления человеческими ресурсами организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 05.13.10, кандидат экономических наук Полякова, Ольга Николаевна

• Полякова, Ольга Николаевна
• кандидат экономических наук
• 1998

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Полякова, Ольга Николаевна

Введение.3

1. Концептуальные основы оценки деятельности работников: теоретические и практические аспекты

1.1. Сущность, цели и эволюция оценки деятельности работников.

1.2. Анализ оценочных методов. Преимущества и недостатки альтернативных подходов к оценке.

1.3. Оценка результативности труда - ключевой элемент управления деятельностью работников.

2. Построение системы оценки деятельности работников

2.1. Построение системы оценки деятельности работников как условие эффективного управления человеческими ресурсами.97

2.2. Методические основы конструирования системы оценки деятельности работников.114

2.3. Разработка системы оценки деятельности работников в акционерном банке "Воронеж".147

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка деятельности работников в системе управления человеческими ресурсами организации»

Актуальность темы исследования. Политические и социально-экономические процессы, протекающие в обществе в последние годы, предполагают существенные преобразования во всем комплексе социально-трудовых отношений. в том числе - в отношениях "работник-организация''. Становится очевидным, что использовавшиеся прежде методы работы с персоналом вошли в противоречие с радикальными переменами в общественной н экономической жизни, оказались мало пригодными в современных условиях.

Было бы ошибочным полагать, что рыночные отношения, с присущей им конкуренцией на рынке труда, способны автоматически решить проблему повышения эффективности деятельности работников. Внешняя срела является важным, но далеко не единственным фактором, влияющим на формирование рабочего поведения, мотивацию к труду. Многое зависит от того, насколько умело осуществляется управление человеческими ресурсами в рамках организации. Рациональное использование и развитие персонала, создание условий для самореализации личности, ориентированные на достижение целей организации, становятся определяющими моментами повышения эффективности индивидуальной и корпоративной деятельности в условиях обострения конкуренции на рынке товаров и услуг, ускорения научно-технического прогресса.

В создании современной модели управления человеческими ресурсами в отечественных организациях ведущая роль принадлежит оценке деятельности работников, поскольку она, с одной стороны, является инструментом роста и развития персонала, а, с другой - начальной ступенью, опорной информационной базой для принятия обоснованных решений в области вознаграждений, продвижения по службе, перемещений, обучения, увольнений.

Всестороннее изучение оценки деятельности невозможно в отрыве от теоретического багажа и практического опыта, накопленных в последние десятилетия за рубежом. Несомненный интерес для исследования целей, методов, механизмов оценки деятельности работников вызывают труды Г.Андерсона, М.Армстронга, Г.Бернардина, М.Бира. Д.Гордона, Дж.Иванцевича, С.Кэролл,

П.Кингстрома, Г.Латема, Э.Лоулера, Р. Л ода. Д.МакГрегора, Н.Мейера, К.Мерфи, А.Мохрмена, П.Пакарда, Дж.Ренделла, С.Ресник-Уэст, Э.Тайра, Б.Уайна, Т.Уислера, К.Уэкслея, Дж.Фельдмана, М.Фишера, С.Харпера, Д.Холла, К.Фомбруна, К.Шнейнера и др.

Вопросам оценки деятельности работников посвящено и немало трудов отечественных авторов, особенно изданных в 70-80-х годах. Значительный научный и практический интерес представляют работы Б.С.Бурыхина. А.А.Годунова. П.С.Емшина, В.А.Жукова. Л.В.Ивановской. Г.К.Ипполитова. А.Я.Киоанова, Ю.Л.Костюковского. М.П.Лозневой. С.М.Михеева. Г.Х.Попова А.А.Пригарина. Л.Н.Понаморевой, И.М.Рябдева. Т.В.Рысиной. Г.Э.Слезингера. В.К.Тарасова. А.В.Тихомировой. И.Д.Харченко и др.

Вместе с этим в последние годы в России исследования в сфере опенки деятельности работников практически не проводились, что привело к значительному отставанию в развитии теории и практики оценки. Положение дел усугубляется также тем, что отечественные ученые в основном фокусировали внимание на разработке оценочных методов в ущерб процедурным аспектам оценочного процесса (правильному выбору оценщиков, организации и проведению конструктивной оценочной беседы и др.). В результате, действующие в российских организациях системы оценки персонала по многим параметрам не соответствуют современным требованиям. По существу, сегодня необходимо расширить поле научных изысканий в области теории оценки и перестроить подходы к ее применению на практике. Эти аргументы и послужили основанием выбора темы диссертации.

Работа выполнена в рамках основного научного направления Воронежского государственного университета "Современный менеджмент и экономическое поведение фирмы".

Цель диссертационного исследования заключается в развитии теории оценки и разработке на этой основе организационно-методических положений и рекомендаций по построению современной системы оценки деятельности работников в организации.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

- уточнить сущность понятия "оценка деятельности работников'";

- осуществить ретроспективный анализ развития теории и практики оценки деятельности работников, формирования целей оценки;

- выявить современные тенденции в оценке деятельности работников, проблемы ее применения на основе обобщения мониторинговых исследований;

- провести анализ оценочных методов, установить преимущества и недостатки альтернативных подходов к оценке, определить сферу их рационального применения;

- обосновать роль и значение оценки деятельности работников з создании эффективной системы управления человеческими ресурсами;

- разработать предложения по конструированию системы оценки деятельности работников.

Объект исследования - российские и зарубежные коммерческие и некоммерческие организации.

В качестве предмета исследования рассматривается совокупность отношений между работником и организацией, реализуемая в рамках системы оценки деятельности работников.

Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, материалы научно-практических конференций, симпозиумов и семинаров, научные отчеты национальных исследований по оценке деятельности работников, проведенных в США, Великобритании. Ирландии.

Методологической основой работы являются системный, комплексный и исторический подходы к изучению проблем оценки деятельности работников. В исследовании использованы методы логического, сравнительного и статистического анализа, проектирования управленческих систем, а также методические разработки научно-исследовательских центров.

Эмпирической основой работы являются данные и выводы социологических исследований, осуществленных автором в организациях г.Воронежа и г.Голуэй (Ирландия).

Научная новизна работы состоит в следующем:

- на основе изучения сущности и целей оценки деятельности работников сформулировано отличающееся от принятых определение оценки как эффективного инструмента управления человеческими ресурсами, используемого для повышения уровня индивидуальной деятельности и развития персонала;

- проведен оригинальный сравнительный анализ истории развития оценки деятельности работников в России и за рубежом, вскрыты основные недостатки используемых в прошлом и в настоящий момент оценочных систем касательно способов оценки и форм ее проведения:

- конкретизировано содержание категории "оценочный метод": метод рассматривается как совокупность критериев оценки и приемов их измерения. Систематизированы классификации способов оценки; определены преимущества и недостатки различных оценочных методов. Установлено, что эффективность их использования зависит от соответствия целям оценки:

- аргументировано положение о целесообразности применения в организации системы управления деятельностью работников, базирующейся на оценке результативности труда;

- обосновано первостепенное значение системы оценки деятельности работников в создании эффективной системы управления человеческими ресурсами:

- разработаны принципы построения, основные этапы проектирования и внедрения системы оценки деятельности работников. Предложена универсальная методика построения системы оценки, позволяющая конструировать ее элементы посредством выбора оптимальных вариантов из доступных альтернатив.

Исследование в определенной степени способствует сокращению сложившегося в российской науке отставания в теории оценки деятельности работников, расширяет представления о сущности, принципах и механизме конструирования и функционировании системы оценки. Выводы и рекомендации работы могут служить базой для дальнейшего углубления исследования проблематики оценки деятельности персонала.

Практическая значимость исследования заключается в том, что методические рекомендации по построению системы оценки деятельности работников. адекватной организационным условиям, целям и установочным требованиям, могут быть использованы отечественными организациями. Методика апробирована при разработке системы оценки деятельности работников в акционерном банке "Воронеж".

Результаты диссертационного исследования используются в процессе обучения студентов на экономическом факультете Воронежского государственного университета в курсе "Организационное поведение", явились основой для разработки спецкурса "Оценка деятельности работников" в рамках образовательной программы специализации "Управление персоналом''.

Апробация работы. Основные положения диссертации изложены в докладах на научно-практических конференциях ВГУ (1995-1997 гг.), Всероссийской конференции "Социально-экономическая стратегия развития предприятия в современных условиях"' (г. Пенза. 1996 г.). Международной научно-практической конференции "Актуальные проблемы управления - 96" (г. Москва. 1996 г.). 20-й Международной конференции "Системное моделирование социально-экономических процессов" (г. Воронеж, 1998 г.). Международном семинаре по проекту Tempus 10064-95 "Стратегия управления университетом" (г. Гранада, Испания, 1998 г.), Международной конференции "Ирландия. Прошлое и настоящее" (г. Воронеж, 1998 г.).

Публикации. По теме диссертации опубликованы 8 печатных работ общим объемом 2,7 п.л., отражающих основное содержание диссертационной работы.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. В ней 20 таблиц. 30 рисунков. 5 приложений. Список литературы включает 87 наименований на русском и 144 - английском языках.

Заключение диссертации по теме «Управление в социальных и экономических системах», Полякова, Ольга Николаевна

Результаты исследования, выполненного автором в организациях Ирландии, сравнительно недавно внедривших отвечающие последним достижениям научной мысли системы оценки деятельности работников, подтверждают необходимость использования оценки в целях эффективного управления человеческими ресурсами организации.

2. Методы оценки являются важным элементом системы оценки деятельности работников, обеспечивающим эффективность ее функционирования. Классификации способов оценки, представленные работе, обеспечивают упорядоченность большого их множества, а главное - помогают осуществлять оптимальный выбор оценочного метода с учетом потребностей и интересов организации, на основании преимуществ и недостатков применения, характерных для той или иной классификационной группы. Анализ методов, отражающих альтернативные подходы к оценке, подтвердил обоснованность применения синтеза разнообразных способов оценки для устранения присущих каждому из них недостатков, повышения точности измерений, обогащения обратной связи и выполнения мультицелевой направленности оценки, характерной для современных условий. Комбинирование рассматривается как возможность раздельного, параллельного применения разных оценочных методов, так и их слияние. В последнем случае композиция оценочных критериев должна составляться на основе их взаимодополнения и согласования с целями оценки, а не являться итогом простого суммирования большого количества разнообразных, логически не связанных между собой оценочных измерений, что, к сожалению, свойственно некоторым отечественным системам комплексной оценки персонала.

3. С позиций современной концепции мотивации, утверждения бизнес-ориентированной стратегии управления человеческими ресурсами в организации предпочтение в практическом использовании отдается методам оценки результатов деятельности работников перед другими оценочными методами. Это послужило основанием возникновения системы управления деятельностью работников, являющейся в настоящий момент широко распространенной и популярной программой управления прежде всего в зарубежных организациях. Интегрированный подход к управлению, включающий установление рабочих целей, оценку их выполнения и систему вознаграждений, коррелирующую с индивидуальными трудовыми результатами, достижением поставленных целей, многократно усиливает мотивацию персонала, ценность и значение оценки деятельности для работников и организации. Важная особенность целеориентированных систем оценки состоит в применении индивидуальных, специфичных, а не гомогенных (однородных для всех оцениваемых) оценочных показателей, использование которых создает условия для проведения высокоэффективной персонифицированной политики управления человеческими ресурсами, максимального использования и развития потенциала работников.

4. Разработка и внедрение системы оценки деятельности работников современного образца в отечественных организациях должны стать начальным звеном кардинальных преобразований в области работы с персоналом, построения эффективной системы управления человеческими ресурсами, поскольку ее функционирование вносит существенные изменения во внутриорганизационные отношения, усиливает роль линейных руководителей как активных проводников кадровой политики, способствует налаживанию и укреплению тесных связей между оценкой деятельности и другими приоритетными функциями управления человеческими ресурсами (отбором и набором персонала, развитием работников, материальным вознаграждением).

5. Практическим выходом диссертационной работы является методика конструирования системы оценки деятельности работников, содержащая детальные предписания и рекомендации, касающиеся основных этапов построения и внедрения системы оценки в организациях вне зависимости от сферы их деятельности. С помощью предлагаемой методики конструирование системы оценки деятельности работников осуществляется путем рационального выбора наиболее приемлемых вариантов каждого из элементов дизайна системы в соответствии с миссией, стратегией и целями организации, целями системы оценки, организационной культурой. Разработка адекватной организационной среде, установочным целям система оценки деятельности работников является важным, но далеко не единственным фактором, гарантирующим эффективность функционирования системы. Следует непрерывно совершенствовать первоначальный дизайн системы на основе мониторинга и оценки ее работы, а также под воздействием происходящих внутри и вне организации изменений, оказывающих влияние на формирование организационных целей и корпоративных ценностей.

6. Конструирование системы оценки деятельности работников в банке "Воронеж"' является показательным примером использования разработанных методических рекомендаций, подтверждает состоятельность их применения на практике. С учетом ситуационных переменных для банка сконструирована система оценки, предусматривающая совокупную оценку результатов деятельности и рабочего поведения персонала, отслеживание выполнения индивидуального плана развития сотрудников, привлечение оцениваемых к процессу планирования и оценки деятельности. I

Заключение: выводы и рекомендации

1. В современных условиях становится невозможным реализовать стратегические цели организации без проведения активной политики в области управления человеческими ресурсами. Одним из эффективных механизмов мотивации, максимального использования и развития потенциала персонала организации является оценка деятельности работников.

Исследование эволюции оценки деятельности работников показало последовательное расширение ее целевого назначения, что. с одной стороны, привело к возникновению конфликта целей и появлению обилия проблем, обусловленных использованием оценки деятельности персонала, а, с другой - стало источником стремительного развития теории и практики оценки вследствие возрастания ее роли в управлении человеческими ресурсами. Как форма обратной связи и информационная база для обоснованных решений по управлению работниками, формальная процедура оценивания равно выгодна и полезна всем сторонам, вовлеченным в этот процесс. Оцениваемые получают информацию, помогающую понять их место и роль в организации, уровень и динамику профессионального развития, прояснить стандарты рабочего поведения, ожидаемые результаты деятельности; а также имеют реальную возможность высказать предложения по поводу личной карьеры, использования приобретенных навыков, сообщить о проблемах, связанных с выполнением должностных обязанностей, работой в организации. Оценщик (менеджер) приобретает навыки гибкого лидерского стиля руководства. Качественное выполнение функции оценивания позволяет руководителю лучше организовать труд подчиненных; провести диагностику сильных и слабых сторон их деятельности и с у четом способностей и практического опыта работников рационально распределять между ними обязанности; понять личные интересы сотрудников; выявить тенденции в развитии коллектива; подготовить кандидатов на выдвижение; индивидуализировать стратегию мотивации и тактику стимулирования; воспитать зрелый трудовой коллектив. Преимущества применения оценки деятельности работников для организации в целом состоят в гармонизации личных и организационных целей, улучшении коммуникации и отношений между менеджерами и подчиненными, мотивации персонала, что способствует повышению уровня корпоративной деятельности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Полякова, Ольга Николаевна, 1998 год

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Сомин-тэк, 1997. - 256 с.

2. Акоф Р. Эмери Ф. О целеустремленных системах: Пер. с англ. / Под. ред. И.А. Ушакова. М.: Сов. радио, 1974. - 240 с.

3. Белоусов В. Перемены необходимы // Человек и труд. 1996. - Х° 12. - с.80-81.

4. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука: Тектология. В 2 т. М.: СПБ. 1989,- 2 т.- 255 с.

5. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. Л.:11зд-во ЛГУ. 1965. - 98 с.

6. Блек Дж., Маккейо Д. Внедрение новой системы управления и организации труда // Проблемы теории и практики управления. 1996. - Х° 1. - c.7S-82.

7. Бурыхин Б.С. Оценка и стимулирование труда ИТР. Томск: Изд-во Томского ун-та, 1981.-120 с.

8. Бурыхин Б.С. Стимулирование трудового потенциала и трудового вклада работников управления. Томск: Изд-во Томского ун-та. 1991. - 160 с.

9. Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1925.58 с.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.

11. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. 1992. - Х° 4. - с.43-49.

12. Вортман М., Лифшиц А. Методы оценки персонала и подбор кадров // Кадры. 1995. - Хо 11. - с. 11 -14.13. "Восходящая"' система оценки персонала // Директор. 1994. - Х° 5. - c.3S.

13. Выходцева Е.А. Автореферат дис. "Управление персоналом производственной организации в условиях функционирования рынка" канд. экон . наук. -М., 1995. 32 с.

14. Гараев К.Г., Якубов Н.С. Система НОТ ИТР и служащих.- М.: Экономика, 1975.-45 с,

15. Гегель Г.Сочинения. М.: Соцэкгиз. 1959. - т. 4. - 440 с.

16. Годунов А.А., Емшин П.С. Методика оценки деловых и морально-политических качеств руководителей и специалистов социалистического производства. Л.: Изд-во ЛГУ, 1971. - 178 с.

17. Голосенко Н.А. Идеи Тейлора в дореволюционной России // Социологические исследования. 1991. - Лг9 10. - с.64-72.

18. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993. - 208 с.

19. Гудсков А.К., Ляжко В.Н., Левин А.Э. Единый наряд и хозрасчет. Киев: Техника. 1985. - 205 с.

20. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. М.: Изд-во "БИНОМ". 1997.-е. 198-222.

21. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса. 1992. - 245 с.

22. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. М.: Дело, 1996.- 272 с.

23. Егоршин А.П. Управление персоналом. Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.

24. Екатеринославский Ю., Демидов С. Успех определяют кадры // Человек и труд. 1997. - № 10. - с.94-95.

25. Ерунов Б.А. О социальной психологии познания и оценки // Социальная психология и философия / Под ред. Б.Д. Парыгина. Выпуск 1. Л.: Изд-во ЛГТИ им. Герцена. 1971. - 63-106 с.

26. Зайцев Н., Спирин В. Повышая эффективность труда конструкторов и технологов, растут их заработки // Социалистический труд. 1984. - Л'д 10. - с.45-53.

27. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.- 304 с.

28. Келлер Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 1997. - Лго 2. - 95-104.

29. Климова Г.Н. новые задачи кадровой службы // ЭКО. 1995. - X® 12. - с.98-104.

30. Кокарев В.П. Киселев В.М. Качество работы и конечный результат. Барнаул: Алтайское к/н изд-во, 1982. - 96 с.

31. Количественная оценка эффективности труда служащих ПО, предприятий. Методические рекомендации. М.: Изд-во НИИ труда, 1980. - 49 с.

32. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. с.5-27, Д.М.Гвишиани. М.: Прогресс, 1981. - Т. 1,- 495 с.

33. Лиз М. Стратегия управления трудовыми ресурсами в странах с переходной экономикой // Материалы международной конференции "Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика", 26-28 апреля 1996 г. Алма-Ата. 1996. - с.4-22.

34. Лозневая М.П. Рысина Т.В., Хейфиц Л.С. Оценка и оплата инженерного труда на предприятии. М.: Экономика. 1974. - 86 с.

35. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат. 1991. - 144 с.

36. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - N9 6. - 106114 с.

37. Межличностное восприятие в группе / Под ред. Г.М. Андреевой. А.И. Донцова. М.: Изд-во МГУ, 1981. - с.295.

38. Межотраслевые и методические рекомендации по организации и проведению аттестации руководителей и специалистов предприятий (организаций). М.: Изд-во НИР! труда, 1981. - 27 с.

39. Менеджмент и рынок: германская модель: Учебное пособие: Пер. с нем. / Под ред. проф. У. Рора и проф. С. Долгова. М.: Изд-во БЕК, 1995. - 459 с.

40. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974. - 159 с.

41. Мертвяго А. Значение системы Тейлора // Утро России. 1913. - Лго 64.

42. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1992. с.359-388.

43. Методика качественной оценки труда руководящих, инженерно-технических работников и служащих в промышленности. М.: Изд-во НИИ труда, 1967. -42 с.

44. Методические рекомендации по применению коллективного подряда на предприятиях, работающих в условиях полного хозрасчета и самофинансирования // Социалистический труд, 1989. - Х° 1. - с.47-59.

45. Монтень М. Опыты. В 3 т. М.: ТЕРРА, 1991. - Т. 1. - 269 с.

46. Мухамбетов Т. Что и как изменить в работе кадровиков // Человек и труд. -1992. Хз2. - с.40-45.

47. Надольский Ю. Подводные камни оценки служебной деятельности //Кроссворды для руководителя: Практ. советы руководителю /Сост. Липснц И.В. М.: Дело. 1992. - с.191.

48. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления. 1992. Х° 1. -с.71-76.

49. Ниссенен П., Лехто Ю. Ронкайнен И. Финский опыт: система управления по результатам 11 Проблемы теории и практики управления. 19S8. - X? 1. - с.96-102.

50. Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1993. - Х° 2. - с.69-74.

51. Общеотраслевые научно-методические рекомендации по формированию организационных структур управления объединениями и предприятиями / Под ред. Б.З. Мильнера. Люберцы: Производственный издательский комбинат ВИНИТИ, 1978 - с.231.

52. Одиорн Дж.С. Управление по целям // Производительность труда ''белых воротничков": Пер. с англ. М.: Прогресс. 1989. - с.80-93.

53. Ожегов С.И. Толковый словарь 1 Под ред. Н.Ю. Шведовой. М.: Русский язык, 1984. - 907с.

54. Организация структуры управления производством / Под ред. Б.З. Мильнера. М.: Экономика, 1978. - 197 с.

55. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др. Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа - 1996. - с.250-258.

56. Оценка работников управления 1 Под ред. Г.Х.Попова. М.: Московский рабочий, 1976. - 352 с.

57. Оценка результатов деятельности персонала II Управление персоналом организации / Под ред. Л.Я.Кибанова. М: МНФРА - М. 1997. - с.476-482.

58. Оценка эффективности труда ИТР и служащих. Рига: Изд-во Лат. НИИН-ТИ, 1974. - 52 с.

59. Пиленцо Р.К. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 1993. - Ms? 2. - с. 101-103.

60. Пригарин А.А. Всестороннюю оценку результатов деятельности в основу премирования // Оценка деятельности и материальное стимулирование труда ИТР и служащих. - М.: МДНТП. 1978. - с.34-39.

61. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов важнейшая задача экономик, переходящих к рынку // Человек и труд. - 1983. - Х° 12. -с.80-92.

62. Пусенкова Н. Роль человеческого фактора в работе фирмы // Кадры. 1994. Х°3.- с.5-8.

63. Ремизов К.С. Управление персоналом // Вестник московского университета. -1995,- №4. с.74-78.

64. Розмирович Е. Основные положения по рационализации аппарата государственного управления // Техника управления. 1926. - Х° 7. - с. 10-25.

65. Рябцев И.М. Методы оценки деятельности управленческих работников. -Ростов-на-Дону: Изд-во РГУ. 1975. - 97 с.

66. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Изд-во "Феникс". - 1997. - 480 с.

67. Саруханов Э. Управление кадрами на предприятии в современных условиях// Проблемы теории и практики управления. 1992. - Х° 4. - с.51 -56.

68. Семенова Е., Курбатова Г. О системе оценки работы создателей телевизионных передач // Менеджмент. 1996. Х° 2. - с.59-63.

69. Силин А. Кадровые службы и методы оценки работников (зарубежный опыт) // Человек и труд. 1992. Х° 2. - с.46-49.

70. Слезингер Т.Е. Совершенствование процессов управления предприятием. -М.: Машиностроение. 1975. - с.114-165.

71. Страхова Л. Организация управления промышленным предприятием // Российский экономический журнал. 1993. - Хе 6. - с.60-70.д 73. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: Экономика, 1992. - 195 с.

72. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело. 1995.- 336 с.

73. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга: Пер. с англ. М.: Автор, 1993. - 160 с.

74. У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л.: Изд-во ЛГУ, 1990. - 335 с.

75. Универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих. Межотраслевые методические рекомендации. -М.: Изд-во НИИ труда. 1978. S6 с.

76. Управление по результатам. / Общ. ред. и преднсл. Я.А. Лейманна: Пер. с финск. М.: Издательская группа '"Прогресс". 1993. - 320 с.

77. Федотов В.Н. Структура аппарата управления промышленных предприятий. Сущность, формирование и тенденции. Л.: ЛГУ. 1975. - 176 с.

78. Филанович С-.Р. Курсы по управлению человеческими ресурсами в университетах и бизнес-школах США // Материалы Международной конференции "Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика". 26-28 апреля 1996 г. Алма-Ата, 1996. - с. 13-15.

79. Харченко И.Д. Автореф. дис. "О повышении роли должностных окладов в стимулировании результатов труда цеховых линейных руководителей" канд. экон. наук. М., 1980. - 21 с.

80. Хруцкий В. Реферат статьи Питера Друкера "Труд и управление в современном мире'' и послесловие к нему П Российский экономический журнал. 1993. ХЬ 5. - с.67-75.

81. Хьелл Л. Зиглер Д. Теории личности (основные положения, исследования it применение): Пер с англ. Спб.: Питер Пресс, 1997. - 608 с.

82. Швальбе Б., Швальбе X. Личность. Карьера, успех: Пер. с нем. М.: А /О Издательская группа "Прогресс", "Прогресс-Интер". - 1993. 240 с.

83. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.-с.204-227.

84. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Киев: Изд-во "Наукова думка", 1991. - 287 с.

85. Щекин Г.В. Профессия менеджер по кадрам // Человек и труд. - 1993. Лг9 9. -с. 124-127.

86. Allan P. Designing and Implemented an Effective Performance Appraisal System // Review of Business. 1994. - Vol.16. 2. - p.p. 3-8.

87. Allan P. Rosenberg S. Getting a Performance Appraisal Sy stem under Way: New York City's experience // Public Administration Review. 1981. - Vol. 40. 4 -p.p. 372-379.

88. Anderson G. Managing Performance Appraisal Systems. Oxford UK & Cambridge USA: Blackwell. 1993.

89. Anstey E., Fletcher C. Walker J. Staff Appraisal and Development London: Allen & Unwin. 1976.

90. Armstrong M.A. Performance Management /7 Handbook of Personnel Management Practice. 4th ed. London: Kogan Page. 1995. - p.p. 397-413.

91. Armstrong M.A. Performance Management London: Kogan Page. 1994.

92. Balzer W.K., Sulskv L.M. Halo and Performance Approisal Research: A Critical Examination// Journal of Applied Psychology. 1992. - Vol.77, 11 - p.p. 975985.

93. Bee R., Bee F. Constructive Feedback. Training Extras London: IPD. 1996.

94. Beer M. Note of Performance Appraisal // Human Resource Harvard Business School, 1977 p.p. 312-331.

95. Beer M., Ruh R.A. Employee Growth Through Performance Management // Harvard Business Review 1976. - Vol.35, July - August - p.p. 101-123.

96. Beer M., Spector В. Lowrence P. Mills D. Walton R. Human Resources Management: A General Manager's Perspective New York: Free Press. 1985.

97. Bernardin H.J. Behavioral Expectation Scales Vs. Summated Rating: A Fairer Comparison // Journal of Applied Psychology. 1977. - Vol. 62, M° 1 - p.p. 422427.

98. Bernardin H.J. Subordinated Appraisal: A Valuable Source of Information about Managers // Human Resource Management. 1986 - Vol.25., N° 3 - p.p. 421-439.

99. Bernardin H.J., Beatty R.W. Performance Appraisal: Assessing Human Behaviour at Work Boston: Kent. 1984.

100. Bernardin H.J., Pence E.G. The Effects of Rater Training: Creating New Response Sets and Decreasing Accuracy // Journal of Applied Psychology. 1980.- Vol.65, № 3 p.p. 60-66.

101. Beveridge W.E. The Interview in Staff Appraisal London: Allen & Unwin, 1975.

102. Blum M.L. Naylor J.C. Industrial Psychology: It's Theoretical and Social Foundations New York: Harper & Row. 1968.

103. Borman W.C. Format and Training Effects on Rating Acuracy and Rater Errors /7 Journal of Applied Psychology. 1979. - Vol.64, N° 5 - p.p. 410-421.

104. Bureau of National Affairs. Management Performance Appraisal Programs. Personnel Policies Forum Survey 104 Washington. DC.: The Bureau. 1974.

105. Bureau of National Affairs. Performance Appraisal Programs. Personnel Policies Forum Survey 104 Washington, DC.: The Bureau. 1983.

106. Burke R.L. Weitzel W. Weir T. Characteristics of Effective Employee Performance Review and Development Interviews: Replication and Extention // Personnel Psychology. 1983. - Vol.31. N2 3. - p.p. 903-918.

107. Bush G.W., Stinson J.W. A Different Use of Performance Appraisal: Evaluating the Boss // Management Review. 1990. - Vol. 69. No 11.- p.p. 14-17.

108. Campbell R., Moses L. Strategies for Success in Measuring Performance // HRMagazine 1996. - Vol.40. June - p.p. 98-104.

109. Caravan Т. Morlev M., Flynn M. 360 degree Feedback: It's Roll in Employee Development II Journal of Management Development. - 1997. - Vol.23. .\ь 1. - p.p. 20-22.

110. Carroll S.J. Schneier C.E. Performance Appraisal and Review Systems.- Glenviexv III: Scott. Foresman. . 1982.

111. Cascio W.F. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life. Profit New York: McGray Hill International editions. 1986.

112. H.Catalanello R.F. Hooper J.A. Managerial Appraisal /7 Personnel Administration.- 1981 Vol.26, N° 9. p.p. 75-81.

113. Cole G.D.H. Robert Owen London: Benn. 1925.

114. Пб.Соок М. Performance Appraisal and True Performance // Journal of Managerial Psychology 1995. - Vol.10. Xj 7 - p.p. 3-7.

115. Cummings L.L., Schwab D.P. Performance in Organizations: Determinants and Appraisal Glenview III: Scott, Foresman, 1973.

116. Cummings T.G., Worley .G. Organizational Development and Change. 5th ed. -Minneapolis / St.Paul. New York. Los Angeles, San Francisco: West Publishing Company. 1993.

117. Daley D.M. Performance Appraisal in the Public Sector: Techniques and Applications London: Qurum Books. 1992.

118. Dalton G.W. Influence and Organizational Change // Organizational Change and Development /Edited by L.G.Grenier Ilomewood III: Irwin-Dorsey. 1970 - p.p. 201-255.

119. Day N.E.Can Performance Raters Be More Accurate? Investigating the Benefits of Prior Knowledge of Performance Dimensions 7 Journal of Managerial Issues -1995,- Vol. 7. Fall. p.p. 323-342.

120. DeVries D.L. Morrison A.M. Schullman S.L. Gerlach M.L. Performance Appratsal on the Line New York: Wiley, 1981.

121. Diane A. Face to - Face with Employee /7 HR Focus. - 1996.- Vol.73. Mart. - p.p. 17-18.

122. Drucker P.E. Management: Tasks. Responsibilities, Practices New York: Harper & Row. 1973.

123. Drucker P.E. The Practice of Management New York: Harper & Row. 1954.

124. Edwards M.R. Ewen A.S. How to Manage Performance and Pay with 360 -degree Feedback // Compensation & Benefits Review. 1996. May- Vol. 28. Jun. -p.p. 44-46.

125. English M.B. English E.A. Comprehensive Pictionary of Psychological and Psychoanalitical Terms. New York: Longmanc Green. 1958.

126. Eckes G. Practical Alternatives to Performance Apparaisals // Quality Progress. -1994. Vol. 27. November. - p.p. 57-60.

127. Feldman D.S. Akhold H.S. Managing individual and group behaviour New York: McGraw Hill Internationa. editions. 1983.

128. FeIdman J.V. Beyond Attnibution Theory: Cognitive Processes in Performance Apparaisal // Journal of Applied Psychology. 1981. - Vol. 66, N° 4. - p.p. 127-148.

129. Filipczak В. Hequest M., Lee Ch. Dicard M., Stamps D. 360 degree Feedback: Will the Circle be Broken // Training. 1996. -Vol. 33. Oct. - p.p. 24-25.

130. Fisher M. Performance Apparaisal London: Kogan Page, 1996.

131. Fletcher C., Williams R. Performance Appraisal and Career Development. -London: Hutchinson. 1985.

132. Fombrun C.J. Laud P.L. Strategic Issues in Performance Appraisal: Theory and Practice// Personnel. 1983. - Vol. 60. N26. - p.p. 23-31.

133. Fombrun C.J. Tichy N.M. Devanna M.A. Strategic Human Resource Management. New York: Wiley. 1984.

134. Fowler A. Performance Management: The MBO of the 90 th's /' Personnel Management. 1995. - Vol. 32. July. - p.p. 35-40.

135. Gill D. Appraising Performance: Present Trends and the Next Decade London: IPM, 1977.

136. Gill D., Ungerson D. Thakeer M. Performance Appraisal in Perspective -London: IPM. 1973.

137. Gioia D.A. Longenecker C.O. Delving into the Dark Side: The Politics of executive appraisal /7 Organizational Dynamick 1994. - Vol. 22. Winter. - p.p. 4758.

138. Gordon D. The Complite Guide to Performance Appraisal New York: AMACOM. American Management Association. 1996.

139. Gray J.L. Starke F.A. Organizational Bihaviour, Concepts and Applications. 4th ed. New York: Macmillian Publiching Company, 1988.

140. Gunnigle P., Flood P. Performance Appraisal /V Personnel Management in Ireland (practice, trends, developments) Dublin: Gill & Macmillian Ltd. 1994. - p.p. 136154.

141. Gunnigle P. Heraty N. Morley H. // Personnel & Human Resource Management. Theory & Practice in Ireland. Dublin: Gill & Macmillian, Ltd. 1997 - p.p. 142157.

142. Habbe S. Appraisal of Job Performance New York: National Industrial Conference Board. 1951.

143. Hall D. Lawler E.E. Ill Job Desing and Job Pressures as Facilitators of Professional Organization Integration //Administrative Science Quarterly. - 1970.- Vol. 15. .N9 2. p.p.271-281.

144. Hall D., Lawler E.E. Ill Unused Potential in R&D Labs // Research Management- 1969. Vol. 12, .\r° 5. - p.p. 339-354.

145. Hampton D.K., Summer C.E., Webber R.A. Organizational Behaviour and Practice of Management Glenview III: Scott Foresman, 1973. - p.p. 531-532.

146. Handy Ch. Understanding Organizations. 4 th ed. London: Penguin books. 1993.

147. Hogan E.A. Effects of Prior Expectations on Performance Ratings: A Longitudinal Study /7 Academy of Management Journal. 1987. - Vol. 38. June. -p.p. 354-368.

148. Houser B.J. Lynn H.K. Peer Performance Appraisals: The Impact of Rater Competence. Rater Location, and Rating Correctibility on Fairness Perceptions /7 Group of Organizational Management. 1995. - Vol. 20. Mar. - p.p. 39-60.

149. Institute of Personnel Management. Performance Management in the UK: An

150. Analysis of the Issues. London: IPM, 1992. 152.1vancevich J.M.A. Longitudinal Study of Behavioral Ecpectation Scale: Attitudes and Performance // Journal of Applied Psychology. - 1980. - Vol.68. .\*9 8. - p.p. 139-146.

151. Jensen B.T. Coles G., Nestor B. The Criterion Problem in Guidance Research // Journal of Counseling Psychology. 1955. -Vol.25, X° 2. - p.p. 58-61.

152. Kein K. Searching 360 Degrees for Employee evaluation /7 Incentive (IMK). -1996. Vol.170. Oct. - p.p. 40-42.

153. Kelly A., Gavigan T. Corporate Cultural and Strategic Success // Irish Marketing Review. 1987. - Vol.2. ЛЪ 2. - p.p. 25-31.

154. Kennedy A.A. Deal Т.Е.Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life Reding. Mass: Addison - Wesley, 1982.

155. Kingstom P.O. Bass A.K. A Critical Analysis of Studies Comparing Behaviorallv Anchored Rating Scales (BARS) and other Rating Formats // Personnel Psychology. 1981. - Vol.34, .\ro 5 - p.p. 263-286.

156. Kochan T.A. Barocci T.A. Human Resource Management and Indastrial Relations Boston: Little Brown and Company. 1985.

157. Latham G.P. Wexlev K.N. Behavioral Observation Scales for Performance Appraisal Perposes // Personnel Psychology. 1977. - Vol.30. X9 2 - p.p. 255-268.

158. Latham G.P. Wexley K.N. Increasing Productivity through Performance Appraisal International Addison - Wesley publishing company. 1993.

159. Latham G.P. Wexley K.N., Pursell E.D. Traning Managers to Minimize Rating Errors in the Observation of Behaviour //Journal of Applied Psychology. 1975. -Vol.60., X° 6. - p.p. 550-555.

160. Lazer R.I., Wiekstrom W.S. Appraising Managerial Performance: Curent Practices and Future Directions. New York: The Conference Board. 1974.

161. Legge K. Human Resource Management: A Critical Analysis /V New Perspecties on Human Resource Management / Edited by J. Storey. London: Routledge, 1989. - p.p. 19-40.

162. Liden R.C. Cilwell D. Ferris C.R. The Effects of Supervisor and Subjective Performance Ratings // Human Relations. 1996. - Vol.49. Mar. - p.p. 327-347.

163. Locke E., Latham G.A. Theory of Goal Setting and Task Performance. -London.Englewood Cliffs. N.J. Prentice Hall. 1990.

164. Long P. Performance Appraisal Revisited. London: IPM. 1986.

165. Longenecker C.O., Gioia D.A., Sims H.P. Mason Jr.G. Behind the Mask: The Politics of Employee Appraisal // The Academy of Management Executive. 1987. - Vol.1, .Yo3.- p.p. 183-193.

166. Lawler E.E. Ill, Mohrman A.M.Jr. Resnick S. Performance Appraisal Revisited // Organizational Dynamics. 1984. - Vol.13, Хг 1 - p.p. 20-35.

167. Lunny P. Performance Appraisal: Matching Organizational and Individual Needs // Industrial Relation News (Ir.) 1994. - Vol 2, Xg 26 - p.p. 14-18.

168. Maier N.R.F. Priciples of Human Relations. New York: Wiley, 1952.

169. Maier N.R.F. The Appraisal Interview New York: Wiley. 1958.

170. Maier N.R.F. Appraisal on the Job: Three Types of Appraisal Interview /7 Personnel. 1958 - Vol.54. X? 2 - p.p.27-40.

171. Marchese M. The Poser of the 360-degree Feedback //Pensylvania CPA Journal. -1995. Vol.66. Dec. - p.p.19-47.

172. Mathis R.L., Jackson J.H. Human Resource Management. 7th ed. New York: West Publishing Company. 1994.

173. Mayo A. Managing Carees: Stratigies for Organizations. London: IPM, 1991.

174. McGregor D. An Uneasy Look at Performance Appraisal // Harward Business Review. 1957. - Vol.35, N° 3. - p.p.89-94.

175. McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw - Hill. 1960.

176. McMahon G., Gunnigle P. Performance Appraisal: How to Get It Right. -Dublin: Institure of Personnel Management. 1994.

177. McMahon G. Performance Related Pay: Problem or Palliative? Part 1 /7 Indastrial relation news (Ir.) - 1994. - Vol. 2. N° 38. - p.p. 19-21.

178. McMahon G. Performance Related Pay: Problem or Palliative? Part 2 ,7 Indastrial relation news (Ir.) - 1994,- Vol. 2;N° 39. - p.p. 16-19.

179. Milliman J.F., Zawacki R.F. Norman C., Powell L., Kirksey J. Companies Evaluate Employees from All Perspectives /7 Personnel Journal 1994. - Vol.74. Nov. - p.p. 99-103.

180. Milliman J.F. Zawacki R.F. Schulz В., Wiggins S., Norman C. Customer Service Drives 360-degree Goal Setting // Personnel Journal 1995. - Vol.74. Jun. - p.p. 136-142.

181. Mohrman A.Т., Resnik-West S.M., Lawler E.E.III Designing Performance Appraisal Systems. Aligning Appraisal and Organizational Realities. San Francisco: Jossev-Bass Publishers, 1989.

182. Moorhead G. Griffin R.W. Performance Appraisal /7 Organizational behavior: Managing people and organizations. 3 ed. Boston. London. Melbourn: Houghton Mifflin company. 1992. - p.p. 420-444.

183. Myrphy K.R., Balzer W.K. Systematic Distortions in Memory Based Behaviour Ratings and Performance Evaluations: Consequences for Rating Accuracy // Journal of Applied Psvcologv - 1986. - Vol.61, February. - p.p. 39-40.

184. Myrphy K.R. Cleveland S.N. Understanding Performance Appraisal. Social, Organizational, and Goal-Based Perspectives. London: SAGE Publications. 1995.

185. Pearson C. Participative Goal Setting as a Strategy for Improving Performance and Job Satisfaction // Human Relations. 1987 - Vol.40, X? 8 - p.p. 473-488.

186. Performance Evaluation in Organizations /Edited by Walter C.Borman ii The Internationall Library of Management. 1994.

187. Porter W. Lawier E.E.III. Hackman R.J. Behavior in Organizations New York: McGraw Hill. 1975.

188. Prince J.B., Lawier E.E.III Does salary discussion Hurt the Developmental Performance Appraisal? /7 Organizational Behaviour and Human Decision Processes. 1986. - Vol.37. X? 4 - p.p. 357-375.

189. Promoting Development and Structural Adjustment in Ireland under the Community Support Framework. Programme for Industrial Development 19891993 Dublin: Published by the Stationary Office. 1991.

190. Pryor R. A fresh Approach to Performance Appraisal // Personnel Management. -1985. Vol.32, June. - p.p. 44-51.

191. Randell G.A. Employee Appraisal // Personnal Management in Britain /Edited by Keith Sisson. Oxford & Cambridge USA: Blackwell, 1991. - p.p. 149 - 174.

192. Randell G.A. Performance Appraisal. Purposes. Practice and Conflicts // Ocupational Psycology. 1973. - Vol. 47. X? 11 - p.p. 221-224.

193. Randell G.A. Packard P.M. A. Shaw R.L. Slater A.S. Staff Appraisal. London: IPM. 1972.

194. Randell G.A. Packard P.M.A., Slater A.S. Staff Appraisal. A First Step to Effective Leadership. 3rd.ed. London: IPM. 1984.

195. Rowe K.N. An Appraisal of Appraisals /7 Journal of Management Studies. 1964. - Vol.1,-Vol - p.p. 51-54.

196. Rudy Y.M. Helping Supervisors Solve People Problems // MR Magazine 1995. -Vol.40, Oct. - p.p. 51-54.

197. Sanchez S.I. De La Torre P. A Second Look at The Relationship between Rating and Behaviour Accuracy in Performance Appraisal // Journal of Applied Psychology 1996. - Vol.81. Feb. - p.p. 3-10.

198. Saniski F.S. Use and Misuse of Efficiency Controls // Harvard Business Review -1956. July August. - VOL.52. - p.p. 105-112.

199. Schein E.N. Organizational Psychology London: Prentice - Hall. 1980.

200. Schermerhorn J.K.J. Hunt J.G., Osborn R.N. Managing Organizational Behaviour. 5th ed. New York: Wiley.

201. Schuler R.S. Huben V.L. Personnel and Human Resource Management. 5th ed. -New York: West Publishing Company. 1993.

202. Schuler R.S. Jackson S.E. Linking Competitive Strategics with Human Resource Management Practices // Academy of Management Executive 19S7. - Vol.1. N2 3. - p.p. 209-213.

203. Seffrey K.S. Bernardin H.J. Villanova P. Reykefitte J. Stability of Rater Leniency: Three studies /7 Academy of Management Journal 1995. - Vol.38. Aug. - p.p. 1039-1051.

204. Shivanath G. Personnel Practitioners 1986 Their Role and Status in Irish Industry // Unpublished MBS Thesis. NINE - Limerick. 1987.

205. Silwerman S.B. Wexley K.N. Peaction of Employees to Performance Appraisal Interviews as a Function of their Participation in Rating Scales Development // Personnel Psichology. 1984. - Vol.37, N° 4. - p.p. 703-710.

206. Sisson K. Personnel Management in Perspective and Personnel Management in Transition // Personnel Management in Britain / Ed. by K. Sisson. Oxford. UK: Basic Blackwell. 19S9 - p.p.3-40.

207. Smith P.C. Kendall L.M. Retranslation of Expectations: An Approach to the Constraction of Lmambiguos Anchors for Rating Scales // Jornal of Applied Psychology 1963. - Vol 47. 2. - p.p. 149-155.

208. Stewart R. Reactions to Appraisal Interview // Journal of Management Studies. -1965. Vol.2, N9 1. - p.p.83-99.

209. Storey J. Developments in the Management of Human Recour^^- Oxford. UK: Blaclwell. 1992.

210. Terry J. The Appraisal Discussion. Training Extras London: 1PD, 1996.

211. Terry J. Why appraisal Should Climb the Srills Adenda /V People Management (UK) 1996. - Vol.2 . May 2. - p.43.

212. Thatcher M. Natwest Reveals its 360 degree Appraisal Plans /7 People Management (UK) - 1995. - Vol.1, Nov. 2.-p.8.

213. The Perfomance Management Haudbook / Edited by Mike Waletrs. London: IPD. 1995.

214. Torrington D.P. How does Human Recources Management Change the Personnel Functions? // Personnel Review. 1989. - Vol.17. X° 7. - p.p. 33-41.

215. Torrington D.P. Williams R. Perfomance Assesment and the Appraisal Interview // Personnel Management: A New Approach. 2nd Ed. London: Prentice Hall. 1991 - p.p. 480-498.

216. Tounley B. Selection and Appraisal: Reconstituting "Social Relation"? //' New-Perspectives on Human Resource Management / Edited by J.Storey London and New York: Routledge. 1993. - p.p. 98-108.

217. Tsui A.S. Barry B. Interpersonnal Affect and Rating Errors // Academy of Management Journal. 1986. - Vol. 38, Sept. - p.p. 586-599.

218. Tver C.B. Employee Perfomance Appraisal in American State Gaverment /7 Public Personnel Management 1982. - Vol. 11, X° 3. - p. 199-212.

219. WTangurv D.M. A Review, an Intergration, and a Critique of Cross Disciplinary Research on Perfomance Appraisal. Evaluation, and Feedback: 1980-1990 // The Journal of Business Communication - 1995. - Vol. 32. July. - p.p. 267-293.

220. Warmke D.L. Billings R.S. Comparison of Training Methods for Improving the Psychometric Quality of Experimental and Administrative Perfomance Ratings /7 Journal of Applied Psychology 1979. - Vol. 64. 3. - p.p. 124-131.

221. Weaver W.T. Linking Perfomance Reviews to Productivity and Quality /7 Harvard Magazine 1996. - Vol.40. Nov. - p.p. 93-98.

222. Whisler T.L., Harper S.F. Perfomance Appraisal: Research and Practice. New-York: Holt, Rinehart & Winston, 1962.

223. Whitfield M. Doubts in the Cult of Perfomance ii The Inderpendent on Sunday. -1992,- 27th September. p. 31.

224. Williams M.R. Perfomance Appraisal in Management London: Heinemann. 1972.

225. Wynne В. Perfomance Appraisal. A Practical Guide to Appraising the Perfomance Employees. London: Technical Communications Publishing Ltd. - 1995.

226. Zigon J. Perfomance Appraisal: Lessons From Thirteen Years in the Trench // PEI 1994.-Vol. 15, July. - p. 5.1. Questionnaire1. Deai■ respondent !

227. Part 1 (questions from 1 to 3) is for supervisors. Part 2 (questions from 4 to 10) is for subordinates. If you perform both roles, then you should fill in the first two parts of this questionnaire. Part 3 of the questionnaire is for everyone.

228. Confidentiality is guaranteed. While a summary of the responses will be made available to the personnel department, no individual questionnaire will have its content revealed. Thank you very much for the co-operation.1. PART 1

229. What for you, as a supervisor, does "performance appraisal" mean? (Several replies are possible).

230. An opportunity to develop your staff by providing feedback on their performance.

231. The possibility to recognise the needs and abilities of vour staff and to link them with the needs of your unit.

232. A good opportunity for you to plan the activities of your subordinates and motivate them.

233. The possibility to determine the gaps in subordinates knowledge and to improve them through training.

234. A non-productive investment of time.

235. Danger of losing vour authority because of your failures during the performance appraisal session.- Anything else (please write).

236. What areas of performance appraisal are more difficult for you? (Please rank order of the items from I to . Number I is the most difficult.) 2.1. Goal setting.

237. Performance interview (feedback).

238. Monitoring of subordinates behaviour and implementation of goals by your staff before the appraisal session.- Anything else (please write)

239. What prevents you from carrying out performance appraisal more effectively?

240. Lack of training and experience in this area both for you and your subordinates.

241. Inadequacy of the performance appraisal system in your organisation.

242. The absence of skills and abilities to solve the psychological problems which arise in connection with the appraisal interview.

243. Large volume of documentation which is linked with this process.- Anything else (please write)1. PART 2

244. What for you, as a subordinate, does "performance appraisal" mean? (Several replies are possible).

245. It clarifies the standards of your behaviour; your goals and obligations for the future.

246. It is an opportunity to develop the mutual understanding and co-operation between you and your supervisor.

247. It concentrates your mind and helps to organize more effectively your actions in the workplace.

248. It damages your self-esteem.

249. It is a frequent reason for conflict and bad feeling between you and your supervisor.

250. It helps to recognise your weakness and strengths of your behaviour.

251. It is a subjective point of view of your supervisor.- Anything else (please write)1. Продолжение приложения 1

252. То what extent is the actual evaluation of your performance based on the following? (Please answer each item)items not at all to some extent to a large extent to a very great extent

253. The results you achieved in your job

254. Your job related behaviour53. Your skills and abilities

255. Your personality and personal characteristics55. Things you can control 56. Predetermined goals 57. Specific incidents 58. General impressions

256. Your self-appraisal completed before the interview

257. To what extent are the following areas of the content of the appraisal interview reflected duringyour meeting with your supervisor? (Please answer each item)items not at all to some extent to a large extent to a very great extentl 2 4 5

258. Your career and personal development

259. Specific career development goals for you

260. Strengths in your past performance

261. Weakness in your past performance

262. Ways to improve your performance2 3 4 >

263. Things your supervisor could do to aid you in performing better

264. Setting future performance goals for you68. Your salary

265. Please try to evaluate the effectiveness of goal setting. (Please answer each item)items strongly disagree disagree slightly disagree neither agree nor disagree slightly agree agree strongly agree

266. Goal setting is done effectively between you and your supervisor

267. After goal setting is done, your supervisor reviews them with you during the year

268. You are often reluctant to develop definitive goal statements

269. Your annual goals are used to evaluate your performance at the end of the year

270. Продолжение приложения 1 8. For the purpose of determining your pay. how important is. (Please answer each item)items unimportant important very important1 2 3 481. Your performance

271. The performance of your unit83. Corporate performance

272. Subjective perceptions of your supervision

273. Your education and experience

274. The amount of responsibility and pressure on your job

275. Does your individual performance actually have an impact on your incentive award'?91. Yes92. No93. I do not know

276. If you get a bonus, does performance appraisal effect its amount?101. Yes102. No103.1 do not know1. PART 3

277. Your position in the organisation is111. Senior manager112. Middle Line manager113. Lower Line manager114. Technical clerk- Anything else (please write)

278. Please indicate the total number of working years experience you currently have.121. 1-3 years122. 3-5 years123. 5-10 years124. 10-20 years125. 20 and more years.13. Your place of employment131. Company/corporation132. Bank

279. Public sector organisation (please write the sphere of activity)- Anything else (please write)14. Sex141. Male142. Female1. THANK YOU VERY MUCH1. Уважаемый респондент!

280. Параметры очень низкая низкая ни низкая и ни высокая высокая очень высокая

281. Доверие руководству организации

282. Открытость в отношениях между подчиненными и руководителями

283. Поддержка и помощь со стороны руководителей в направлении улучшения деятельности подчиненных

284. Информированность работников об их индивидуальных целях, целях подразделения, организации

285. Информированность работников о результатах их деятельности, работы подразделения, организации в целом

286. На каком уровне принимаются решения в организации? 6.1 .Все решения принимаются наверху.

287. Преимущественно наверху с незначительным делегированием полномочий подразделениям.

288. Преимущественно наверху с частичным делегированием полномочий подразделениям.

289. Стратегические решения принимаются наверху, а оперативные внизу.

290. Решения принимаются там, где больше информации для принятия оптимальных решений, и где они будут исполняться.

291. Вовлекаются ли рядовые работники в процесс принятия решений, относящихся к их работе?71 .Никогда не вовлекаются.72.Крайне редко.

292. Периодически(от случая к случаю). 7.4.Часто.75.Постоянно.

293. Знаком ли Ваш непосредственный руководитель с рабочими проблемами своих подчиненных?81 .Не знаком.82.Мало знаком.83.Выборочно знаком.84.Знаком достаточно хорошо.

294. Полностью знаком со всеми проблемами подчиненных.

295. Обсуждает ли руководитель результаты Вашей деятельности, слабые и сильные стороны рабочего поведения, прогресс(регресс) в работе091 .Никогда.92.Крайне редко.93.Редко.94.Скорее "да", чем "нет".

296. Это постоянная сфера заботы руководителя.

297. Имеете ли Вы четкие, ясные представления о Ваших рабочих функциях, обязанностях и задачах?

298. Очень мало ясны. 10.2.Мало ясны. 10.3.Частично ясны.104.В общем ясны.105.Полностью ясны.

299. Как Вы оцениваете степень реализации Вашего индивидуального потенциала (профессиональных, творческих возможностей и способностей) на рабочем месте?

300. Мои потенциальные возможности используются: 11.1 .менее, чем на 20%;112.на 20 40%;113.на 40 60%;114.на 60 80%;115.на 80 100%.

301. Помнит имена и лица людей.

302. Благодарит клиентов по завершению банковских операций.

303. Вежлив, тактичен. Уважительно относится к людям, ценит индивидуальность каждого.

304. С пониманием относится к нуждам, заботам и чувствам других людей.

305. Проявляет заинтересованность к другим. На основе общих интересов устанавливаетнеформальные отношения с членами коллектива.частпе в работе первичного коллектива

306. Принимает участие в сверхурочной работе. Разделяет с коллегами вынужденные перегрузки в работе.

307. Проявляет ответственность в отношении выполняемой работы, равно требователен к себе и другим.

308. Овладевает смежными видами работ, способен заменить временно выбывших сотрудников коллектива без ущерба для общего дела. Открыто делится своим опытом с сослуживцами. Оказывает помощь коллегам в решении рабочих проблем.