Развитие оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Кузьмин, Максим Алексеевич

• Кузьмин, Максим Алексеевич
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Кузьмин, Максим Алексеевич

Введение.

Глава 1. Теоретические основы развития оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации.

1.1.Система организационных методов и инструментов управления

1.2.Современные подходы к оценке профессиональных компетенций сотрудников организации.

Глава 2. Исследование организационных методов и инструментов управления профессиональными компетенциями сотрудников.

2.1. Общая характеристика организационных методов и инструментов управления.

2.2.0ценка сотрудниками эффективности методов управления и практики применения оценочного инструментария профессиональных компетенций в организациях.

Глава 3. Совершенствование организационного инструментария оценки профессиональных компетенций сотрудников.

3.1.Перспективы развития системы управления компетенциями в свете постулатов современной философии гуманизации социально-трудовых отношений.

3.2.Рекомендации по развитию оценочного инструментария планирования потребности организации в дополнительном наборе, отборе и найме сотрудников.

3.3.Оптимизация функций оценочной деятельности в практике управления профессиональными компетенциями сотрудников организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации»

Актуальность темы. Инновационное развитие экономики, процессы интеграции и глобализации привели к пониманию ключевой роли персонала в успешном ведении бизнеса. Влияние глобального финансово-экономического кризиса требует обеспечения соответствия компетенций персонала стратегическим целям организации в условиях оптимизации бюджета, инвестиций в кадровые проекты и систему управленческих функций. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и важное прикладное значение, возрастающее в условиях инновационной экономики. Определение потребности в сотрудниках, их подбор, расстановка и перемещение, эффективное использование, организация труда и заработной платы, морального и материального стимулирования, обучение, переподготовка и повышение квалификации, формирование кадрового резерва, планирование карьеры и социального развития обуславливают необходимость своевременной и качественной оценки деловых качеств и профессиональных компетенций, результатов деятельности и мотивации к высокопроизводительному труду.

Современная практика управления профессиональными компетенциями сотрудников должна опираться на целостную систему теоретических положений и методологических подходов к пониманию сущности и определению целей, задач, методов, принципов, критериев и организационных подходов в конкретных условиях хозяйствования. Зарубежные и отечественные концепции предлагают широкий выбор инструментов воздействия, а практика требует первоочередного определения содержательных и количественных параметров сотрудников с позиции их соответствия стратегическим целям организации, изменяющимся условиям хозяйствования, технологиям и схемам ротации. Формирование параметров и критериев оценивания, позволяющих достоверно определить состояние, потенциал и тенденции развития профессиональных компетенций 3 сотрудников организации, определение алгоритма и методики их расчета приобретают особое значение и способствуют принятию рациональных управленческих решений.

Творческое восприятие зарубежного опыта, его адаптация к российским условиям хозяйствования, использование отечественных методик позволяют разработать современный управленческий подход, основанный на комплексной и своевременной оценке профессиональных компетенций сотрудников с точки зрения соответствия стратегическим целям развития конкретной организации. Актуальность указанных вопросов, их недостаточная теоретическая проработанность и практическая значимость определили выбор темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретической основой диссертационного исследования стали классические труды всемирно известных ученых и практиков, таких как К. Альдерфер, М. Армстронг, Г. Беккер, Ч. Бернард, Ф. Герцберг, Г. Десслер, Б. Кларк, Р. Лайкерт, Э. Лоулер, Д. Макгрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портер, Ф. Тейлор, У. Оучи, Э. Шейн, Т. Шульц, Р. Эренберг и др., в работах которых представлены концептуальные подходы к разрешению проблем эффективного управления рабочей силой, кадровым потенциалом и человеческими ресурсами.

Среди российских ученых, рассматривающих аналогичные проблемы, следует выделить Л. Абалкина, Б. Бреева, М. Бухалкова, В. Веснина, О. Виханского, Б. Генкина, В. Герчикова, Н. Горелова, А. Егоршина, П. Журавлева, А. Кибанова, С. Мордовина, Ю. Одегова, С. Резника, А. Рофе, Г. Руденко, С. Самыгина, Б. Сербиновского, И. Симонову, Г. Хасаева, Я. Эйдельмана, В. Ядова.

Следует отметить, что при всем многообразии исследований, позволивших разрешить многие методологические и прикладные проблемы, недостаточно проработаны практические аспекты управления профессиональными компетенциями сотрудников в посткризисных условиях, л к требующих оптимизации инвестиционных проектов организации. Кроме того, необходимо сказать, что продолжается дискуссия по многим вопросам, касающимся формирования актуального оценочного инструментария и его использования, отсутствует единый подход к построению эффективной системы управления профессиональными компетенциями на основе достоверной, надежной, комплексной и своевременной оценки. Все вышесказанное определило постановку цели и задач диссертационного исследования.

Цель исследования заключается в разработке теоретических и практических рекомендаций по формированию эффективного оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации.

Для достижения обозначенной цели необходимо решить следующие задачи:

-исследовать специфику и роль сложившейся системы методов и инструментов управления, процедур оценки профессиональных компетенций сотрудников и результатов труда;

-уточнить сущность понятия «компетенции» в результате содержательного анализа базовых концепций, определить цели и задачи управления профессиональными компетенциями сотрудников организации;

- выявить внутриорганизационные резервы совершенствования оценочного инструментария с целью повышения эффективности системы управления профессиональными компетенциями сотрудников и результативности деятельности;

- исследовать потребность сотрудников в своевременной комплексной оценке и их отношение к необходимости ее введения в организации; -предложить авторский подход и апробировать методику экспертного модульного оценивания соответствия профессиональных компетенций сотрудников стратегическим целям организации;

- предложить и обосновать возможные варианты интеграции интересов индивида и организации в процессе обучения и развития.

Область исследования. Исследование проведено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда. Паспорт специальности ВАК: п.5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений и п.5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Объектом исследования выступают организационные оценочные инструменты управления профессиональными компетенциями сотрудников, рассматриваемые в контексте современных тенденций развития мировой и отечественной практик.

Предмет исследования - совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе формирования, развития и реализации оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями, определяющих эффективность организации в целом.

Теоретико-методологической основой диссертации являются фундаментальные работы отечественных и зарубежных ученых, исследующие вопросы управления и оценки персонала, компетенций сотрудников, нормативно-правовые акты и инструктивно-методические материалы; отечественные и зарубежные практические достижения в этой области. Методическую основу работы, позволившую исследовать проблему и сделать соответствующие выводы, составили методы системного, эволюционного и процессного исследования, экономико-статистического, сравнительного, формально-логического и функционального анализа, экспертных оценок, аналогии и моделирования, табличной и графической интерпретации теоретических и эмпирических данных.

Информационной базой исследования послужили федеральные и региональные нормативно-правовые акты, материалы Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, материалы научно-практических конференций, аналитические статьи ведущих периодических изданий, методические и справочные материалы; официальные информационные данные, размещенные на интернет-сайтах, текущая документация и статистическая отчетность предприятий топливно-энергетического комплекса Российской Федерации, осуществляющих геологоразведку, добычу топливно-энергетических ресурсов, переработку и транспортировку нефти и нефтепродуктов: ОАО «Юго-Запад транснефтепродукт» (ОАО АК «Транснефтепродукт»), ЗАО «Санеко» (НК «Альянс»), ОАО «Приволжские магистральные нефтепроводы» (ОАО АК «Транснефть»).

Эмпирической базой исследования послужили материалы наблюдений, анкетирования и интервьюирования, проведенных автором в структурных подразделениях ОАО «Юго-Запад транснефтепродукт» (ОАО «ЮЗ ТИП»), ОАО «Приволжские магистральные нефтепроводы» (ОАО «ПМН»), ЗАО «Санеко», представленных на территории Самарской области.

Научная новизна работы состоит в обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по формированию и внедрению действенных оценочных инструментов в систему управления профессиональными компетенциями сотрудников организации.

К числу наиболее существенных результатов, отражающих научную новизну, относятся:

-предложена синтетическая концепция управления, интегрирующая преимущества существующих подходов, обеспечивающая соответствие индивидуальных компетенций сотрудников требованиям должности, рабочего места и стратегическим целям развития организации на основе своевременной комплексной оценки;

-представлено определение компетенций сотрудников как сложной совокупности физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и оказания услуг, и их персонифицированных целей, потребностей, интересов и инициатив, определяющей точки роста организационной и индивидуальной конкурентоспособности; определены цель и задачи управления профессиональными компетенциями сотрудников организации; -выявлены внутриорганизационные резервы совершенствования оценочного инструментария с целью повышения эффективности системы управления профессиональными компетенциями сотрудников;

-исследованы потребности и отношение сотрудников к необходимости введения системной оценки профессиональных компетенций при обучении, карьерном продвижении и включении в кадровый резерв; -разработана и апробирована авторская методика экспертного модульного оценивания соответствия профессиональных компетенций сотрудников стратегическим целям организации, объединяющая преимущества экспертного и инструментального подходов, позволяющая осуществлять мониторинг соответствия индивидуальных компетенций потребностям развития бизнеса; -обоснованы возможные варианты интеграции стратегических и тактических, экономических и социальных целей и интересов индивида и организации при обучении и развитии в целях повышения эффективности управления и оптимизации бюджета.

Практическая значимость результатов исследования. Основные положения диссертации являются предпосылкой дальнейшего развития экономики труда, в том числе концепции построения эффективной системы управления профессиональными компетенциями руководителей, специалистов и рабочих на основе комплексной, своевременной, прогнозной и надежной оценки.

Практические рекомендации могут быть использованы в качестве руководства по совершенствованию методов управления, инструментов оценки профессиональных компетенций и оптимизации организационных расходов в посткризисный период. Авторская методика позволяет осуществить экспертное оценивание актуальных персональных компетенций в целом и по модулям, выявить динамику изменений, получить индивидуальные модульные и комплексные сводные баллы, провести сравнение оцениваемых сотрудников в целом и отдельных их компетенций. Это способствует принятию взвешенных управленческих решений относительно соответствия сотрудника требованиям должности, рабочего места и стратегическим целям развития бизнеса, планирования карьеры, обучения и развития. Экспресс-оценивание с применением коэффициентов соответствия установленным диапазонам существенно ускоряет и удешевляет процедуру. Выводы и предложения, сформулированные в диссертации, могут использоваться отраслевыми и территориальными органами управления при разработке программ управления качеством, обучения и развития сотрудников организаций топливно-энергетического комплекса.

Апробация результатов исследования. Наиболее существенные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования докладывались на международных, всероссийских, региональных, межвузовских научно-практических конференциях и научно-методических семинарах и форумах в период 2007-2011гг., в том числе:

-Международной научно-практической конференции «Развитие производственного потенциала и повышение конкурентоспособности региона» (г. Самара, 2007г.),

-27-ой Международной научно-практической конференции «Социально-экономическое развитие России в посткризисный период: национальные, региональные и корпоративные аспекты» (г. Челябинск, 2010г.),

-2-ой Международной научно-технической конференция «Экономика и управление: теория, методология, практика» (г. Самара, 2010г.),

-28-ой Международной научно-практической конференции «Социально-экономические и гуманитарные приоритеты развития России» (г. Челябинск, 2010г.),

-Международной научной конференции (Сагиновские чтения №3) «Наука и образование — ведущий фактор стратегии «Казахстан — 2030» (г. Караганда, Казахстан, 2011г.),

-7-ой Международной научно-практической конференции «Актуальные достижения европейской науки» 17-25 июня 2011г. (г. София, Болгария, 2011г.),

-7-ой Международной научно-практической конференции «Перспективные разработки науки и техники» 7—15 сентября 2011г. (г. Пржемысль, Польша, 2011г.).

Методические разработки автора доведены до конкретных научно-прикладных рекомендаций по совершенствованию оценочного инструментария управления компетенциями сотрудников при достижении стратегических целей организации в условиях оптимизации бюджета и кадровых инвестиционных проектов. Авторская методика оценки и макеты оценочных листов апробированы и внедрены в организациях топливно-энергетического комплекса (ОАО «ЮЗ ТНП», ЗАО «Санеко», ОАО «ПМН») и могут быть использованы в других учреждениях в целях повышения эффективности управления, что подтверждается соответствующими справками.

Методические разработки и материалы исследования применяются в учебном процессе Самарского государственного экономического университета и других высших учебных заведений при изучении дисциплин «Экономика труда», «Аудит и контроллинг персонала», «Управление конфликтами», «Экономика и социология труда».

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 29 работ общим объемом 13,4 печ.л., авторским объемом 8,6 печ.л., в том числе 10 статей в изданиях, определенных ВАК РФ.

Структура работы. Цель, основные задачи и логика исследования определили структуру диссертации, состоящей из введения, трех глав основной части, заключения, списка использованных источников и приложения.

Во введении обоснована актуальность темы диссертации.,, определена степень ее разработанности, сформулированы цель и задачи, объект и предмет исследования, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Теоретические основы развития оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации» изучены, обобщены и систематизированы базовые положения зарубежных и отечественных концепций, предложена синтетическая управленческая теория и обоснована возможность ее практического применения в целях совершенствования методов и инструментов модернизации экономики, представлен системный подход к классификации применяемых методов. Компетенции сотрудников рассмотрены как объект управления, проанализированы основные положения современных методик оценки качества рабочей силы и профессиональных компетенций сотрудников, выявлены различия экспертного и инструментального подходов к их оценке.

Во второй главе «Исследование организационных методов и инструментов управления профессиональными компетенциями сотрудников» охарактеризованы методы и инструменты управления в организациях топливно-энергетического комплекса, представлена общая характеристика применяемых административных, экономических и социально-психологических методов, в том числе процедур аттестации и тарификации, выявлены проблемы их практической реализации как объективные предпосылки совершенствования оценочного инструментария. В процессе исследования была сформирована выборочная совокупность, качественные параметры которой соответствуют критериям достоверности и надежности.

Использование авторской методики поэтапного комплексного исследования и специально разработанных опросных листов позволили проанализировать результативность применения методов управления, обучения и переобучения, повышения квалификации, причин увольнения рабочих и специалистов и восприятие сотрудниками существующих регламента и практики аттестации и тарификации в организациях ОАО «ЮЗ ТНП», ЗАО «Санеко», ОАО «ПМН». Детальный анализ реальной ситуации и ее субъективного восприятия респондентами позволили выявить внутренние противоречия, определить возможности и основные направления развития оценочных инструментов и процедур, потребность сотрудников в их внедрении в практику управления.

В третьей главе «Совершенствование организационного инструментария оценки профессиональных компетенций сотрудников» сформулированы теоретические, методические и практические рекомендации по оптимизации функций управления кадрами и развитию оценочного инструментария в свете постулатов современной философии гуманизации социально-трудовых отношений. Определена роль оценочного инструментария в реализации организационной стратегии, планировании потребности в персонале, отборе и найме, оценке результатов трудовой деятельности и соответствия профессиональных компетенций сотрудников стратегическим целям организации. Предложена авторская методика экспертной модульной оценки и экспресс-оценки соответствия компетенций АУП, ИТР и рабочих стратегическим целям организации, объединяющая экспертный и инструментальный подходы; методы абсолютной, относительной и сравнительной оценок, и позволяющая осуществлять своевременный мониторинг динамики изменений. Разработаны возможные варианты интеграции интересов работодателя и наемного сотрудника в процессе развития и обучения в целях обеспечения эффективности организационных изменений.

В заключении представлены основные выводы и результаты исследования, обоснованы предложения по формированию

12 организационного оценочного инструментария как необходимого условия повышения эффективности использования персонала.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кузьмин, Максим Алексеевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Необходимость оценки профессиональных компетенций сотрудников и их соответствия стратегическим целям организации следует из того, что работники любого хозяйствующего субъекта являются таким же важным фактором производства, как все прочие экономические ресурсы. О.С. Виханский указывает: «.основой любой организации и ее главным богатством являются люди. При этом человек становится не только ключевым и самым ценным ресурсом организации, но и самым дорогостоящим». Качество профессиональных компетенций сотрудников «непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Продвижение фирмы на новые рынки и новые регионы зачастую вызывается именно этим фактором» [55].

Отмечая достижения отечественной и зарубежной науки, позволивших решить многие методологические и прикладные проблемы управления персоналом, отметим недостаточную проработанность проблематики управления профессиональными компетенциями сотрудников. Кроме того, продолжается дискуссия по вопросам, касающимся формирования актуального оценочного инструментария и его использования в практике управления, отсутствует единый подход к построению эффективной системы управления человеческими ресурсами на базе объективной и своевременной оценки. Цель исследования заключается в разработке теоретических и практических подходов к формированию эффективного оценочного инструментария управления человеческими ресурсами организации. Для достижения обозначенной цели необходимо решить следующие задачи:

- уточнить содержание понятия «персонал»;

- охарактеризовать основные методы и функции управления человеческими ресурсами и их роль в достижении стратегических целей развития организации;

- исследовать особенности систем управления человеческими ресурсами в организациях топливно-энергетического комплекса;

-определить внутриорганизационные резервы совершенствования оценочных процедур с целью повышения результативности деятельности предприятия и эффективности управления человеческими ресурсами;

-выявить потребности сотрудников и их отношение к введению системной оценки в организации;

- определить цели и задачи оценочных процедур в стратегии управления персоналом и разработать рекомендации по совершенствованию оценочного инструментария;

-предложить методику экспертного оценивания соответствия компетенций персонала стратегическим целям организации и варианты интеграции экономических и социальных интересов индивида и организации в процессе обучения и развития;

-апробировать авторскую методику экспертного модульного оценивания соответствия человеческих ресурсов стратегическим целям организации.

Исследование проведено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда. Паспорт специальности

161

ВАК: п. 5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений и п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Объектом исследования в диссертации выступают организационные оценочные инструменты управления профессиональными компетенциями сотрудников, рассматриваемые в контексте современных тенденций развития мировой и отечественной практик.

Предмет исследования - совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе формирования, развития и реализации оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями, определяющих эффективность организации в целом.

Теоретико-методологической основой диссертации являются фундаментальные работы отечественных и зарубежных ученых в области исследования персонала организации и применения оценочных процедур, нормативно-правовые акты и инструктивно-методические материалы, достижения отечественной и зарубежной науки по данной теме исследования. Методическую основу работы, позволившую исследовать проблему и сделать соответствующие выводы, составили методы аналогии и моделирования, анализа и синтеза, статистического, сравнительного и логического анализа, методы экспертных оценок, формально-логического, функционального, процессного исследования.

Информационной базой исследования послужили федеральные и региональные нормативно-правовые акты, материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, материалы научно-практических конференций, аналитические статьи ведущих периодических изданий, методические и справочные материалы; официальные информационные данные, размещенные на интернет-сайтах, текущая документация и данные статистической отчетности предприятий топливно-энергетического комплекса

РФ, осуществляющих добычу, переработку и транспортировку топливно-энергетических ресурсов, ОАО «Юго-Запад транснефтепродукт» (ОАО «АК «Транснефтепродукт»), ЗАО «Санеко» (НК «Альянс»), ОАО «Приволжские магистральные нефтепроводы» (ОАО «АК «Транснефть»).

Эмпирической базой исследования послужили материалы социологических опросов и наблюдения, проведенных автором в структурных подразделениях указанных организаций, представленных на территории Самарской области.

Научная новизна работы состоит в обосновании методических и практических подходов к разработке и внедрению оценочных инструментов в практику управления персоналом, определяющих эффективность системы управления организации.

К числу существенных результатов, отражающих научную новизну, относятся:

-предложена синтетическая теория управления, интегрирующая преимущества существующих подходов, обеспечивающая соответствие индивидуальных компетенций сотрудников требованиям должности, рабочего места и стратегическим целям развития организации на основе своевременной комплексной оценки;

-представлено определение компетенций сотрудников как сложной совокупности физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и оказания услуг, и их персонифицированных целей, потребностей, интересов и инициатив, определяющих точки роста организационной и индивидуальной конкурентоспособности;

-определены цели и задачи управления профессиональными компетенциями сотрудников организации, систематизированы методы и функции управления и соответствующие им оценочные мероприятия;

-выявлены внутриорганизационные резервы совершенствования оценочного инструментария с целью повышения эффективности системы управления профессиональными компетенциями сотрудников;

-исследованы потребности и отношение сотрудников к необходимости введения системной оценки профессиональных компетенций при обучении, карьерном продвижении и включении в кадровый резерв; -разработана и апробирована авторская методика экспертного модульного оценивания соответствия профессиональных компетенций сотрудников стратегическим целям организации, объединяющая преимущества экспертного и инструментального подходов, позволяющая осуществлять мониторинг соответствия индивидуальных компетенций потребностям развития бизнеса; -обоснованы возможные варианты интеграции стратегических и тактических, экономических и социальных целей и интересов индивида и организации при обучении и развитии в целях повышения эффективности управления и оптимизации бюджета.

Основные положения диссертационного исследования являются предпосылкой дальнейшего развития экономики труда, в том числе концепции построения эффективной системы управления профессиональными компетенциями сотрудников на базе оценки.

Практические рекомендации могут быть использованы в качестве руководства по совершенствованию методов и инструментов управления персоналом в условиях оптимизации бюджета и модернизации экономики. Отдельные выводы и предложения, сформулированные автором в диссертации, могут использоваться при разработке программ повышения качественных характеристик персонала организаций топливно-энергетического комплекса.

Наиболее важные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования докладывались на международных, всероссийских, региональных, межвузовских научно-практических конференциях и научно-методических семинарах и форумах в период 2007-2011 гг., в том

164 числе: международной научно-практической конференции «Развитие производственного потенциала и повышение конкурентоспособности региона» (г. Самара, 2007г.), 27 международной научно-практической конференции «Социально-экономическое развитие России в посткризисный период: национальные, региональные и корпоративные аспекты» (г. Челябинск, 2010г.), 2 международной научно-технической конференция «Экономика и управление: теория, методология, практика» (г. Самара, 2010г.), 28 международной научно-практической конференции «Социально-экономические и гуманитарные приоритеты развития России» (г. Челябинск, 2011г.), международной научной конференции (Сагиновские чтения №3) «Наука и образование - ведущий фактор стратегии «Казахстан - 2030» (г. Караганда, Казахстан, 2011г.), международной научной конференции «Актуальные достижения европейской науки» (г. София, Болгария, 2011г.), 7-ой международной научно-практической конференции «Перспективные разработки науки и техники» 7-15 сентября 2011г. (г. Пржемысль, Польша, 2011г.).

Методические разработки автора доведены до конкретных научно-прикладных рекомендаций по совершенствованию оценочного инструментария управления персоналом в условиях достижения стратегических целей организации. Авторская методика оценки и макеты оценочных листов апробированы и внедрены в организациях топливно-энергетического комплекса (ОАО «Юго-Запад транснефтепродукт», ЗАО «Санеко», ОАО «ПМН» (ОАО «АК «Транснефть») и могут быть использованы в других учреждениях в целях повышения эффективности управления персоналом, что подтверждается соответствующими справками.

Методические разработки и материалы исследования могут применяться в учебном процессе высших учебных заведений при изучении дисциплин «Экономика труда», «Аудит и контроллинг персонала», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».

Структура работы отражает логику исследования. Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, его теоретическая и практическая значимость, определена степень разработанности темы, сформулированы цель и задачи исследования, обоснован выбор объекта, охарактеризована методика исследования, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические основы развития оценочного инструментария в системе управления профессиональными компетенциями сотрудников организации» для систематизации определений и более полного учета специфики компетенций сотрудников организации были представлены существующие классификации основных методов управления, современные подходы к оценочным процедурам и возможностям их применения. Исследование основных управленческих теорий, методов «мягкого» и «жесткого» менеджмента, теорий Д. Макгрегора и У. Оучи, позволили сформировать авторскую управленческую концепцию, объединяющую многообразие методов и способов воздействия на человека в процессе труда, опирающуюся на социальные нормы и ценности, традиции, культуру, установки, стереотипы поведения, образ действий субъектов социально-трудовых отношений.

Была рассмотрена введенная Р. Капланом и Д. Нортоном категория стратегическая готовность" для оценки и определения статуса нематериальных активов и их роли в поддержке организационной стратегии, которая определяется набором и уровнем развития навыков сотрудников для осуществления критически важных внутренних процессов и позволяет оценить соответствие компетенций персонала потребностям конкурентной стратегии. Кроме того, важна оценка социальных и личностных качеств работников, а с учетом возрастающих требований необходимо расширить систему показателей для объективной оценки кадрового потенциала. Возраст и стаж зачастую никак не связаны ни с результатами, ни с рентабельностью,

166 ни с производительностью труда, тем более не определяют ценность сотрудника. Результаты труда не зависят от времени пребывания в должности, может оказаться, что «опытный» по возрасту и стажу привязан к рабочему месту в силу невостребованности на внешнем рынке труда.

Рассмотрены зарубежный опыт подходов к оценке компетенций персонала, в основе которых лежат формализованные и неформальные подходы, и предложения отечественных исследователей (Редько С., Миляевой Л. и Койнаш Г.), разрабатывающих методики комплексной оценки степени соответствия качеств сотрудника требованиям функционального и предметного разделения труда.

Во второй главе «Исследование организационных методов и инструментов управления профессиональными компетенциями сотрудников» представлена характеристика основных методов управления человеческими ресурсами в организациях топливно-энергетического комплекса, осуществляющие геологоразведку, добычу, переработку и транспортировку нефти, газа и нефтепродуктов и имеющих особое значение для экономики РФ и Самарской области. В результате анализа можно сделать вывод о том, что работа с персоналом ведется на достаточно высоком уровне и постоянно совершенствуется только в ОАО АК «Транснефть» и дочерних обществах.

Для повышения эффективности производства, улучшения конечных результатов, рационального использования всех видов ресурсов, повышения ответственности каждого работника за исполнение должностных обязанностей в организациях действуют соответствующие положения, регламентирующие порядок оплаты труда. Эти положения сходны в исследуемых организациях, что объясняется спецификой отраслевой принадлежности, и обеспечивают оценку квалификации работников по качеству, сложности выполняемых работ и вкладу в достижение стратегических целей и задач. Организации используют Единую тарифную сетку для оплаты труда всех категорий работников, тарификация работ и рабочих мест работников производится по

Общесоюзному классификатору профессий рабочих должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Единственный метод оценки, помимо аттестации, используемый иногда в организациях при отборе и найме на позиции топ-менеджеров, - это разбор рабочих или жизненных ситуаций и обсуждение вариантов возможного поведения.

Для изучения эффективности методов управления и процедур оценки и их восприятия сотрудниками ОАО «ПМН», ОАО «ЮЗ ТНП», ЗАО «Санеко» были проведены анкетирование и опрос, в которых приняли участие 394 работника вышеуказанных организаций и 25 человек, увольняющихся по собственному желанию. В ходе исследования применялись разнообразные методы сбора информации: анализ документов, наблюдение, анкетирование, интервью. Наблюдение заключалось в непосредственном восприятии и регистрации происходящих событий для получения описательной информации без раскрытия и анализа причин происходящего. Были разработаны специальные анкеты с соблюдением всех требований, предъявляемых к их разработке, за единицу наблюдения принимался один сотрудник. В анкетах содержались самые необходимые вопросы, четко сформулированные, точные, однозначные, удобные для восприятия. Перед проведением опроса респондентам были разъяснены его цель и способ заполнения анкеты. Опрос проводился в пять этапов, которые подробно описаны во второй главе, сначала анкетирование без социально-психологического контакта между исследователем и опрашиваемыми (респондентами), а затем - опрос.

Анализ результативности использования методов управления на исследуемых предприятиях показал средний уровень удовлетворенности (2,9 балла), а оценка сотрудниками эффективности использования оценочных процедур составила 2,6 балла, что свидетельствует о неиспользованных возможностях оценочных процедур и потребности в их осуществлении. Полагают, что детальная оценка необходима перед обучением - 328 чел., при

168 назначении на вышестоящую должность (планировании карьеры) - 279 чел., найме - 142 чел.

В ходе исследования были выявлены нарушения порядка проведения тарификации, в частности:

- работники не всегда ознакомлены с заключением руководителя и документами, представленными в Тарификационную комиссию;

- некоторые руководители не предоставляют оформленные надлежащим образом документы;

- работники не предоставляют в комиссию результаты самооценки;

- с результатами процедуры тарификации и принятыми решениями работники не ознакомлены.

В процессе реализации основных методов управления персоналом и оценочных процедур были выявлены следующие недостатки:

- процедура отбора не формализована, психологическое тестирование не проводится;

- применяемая форма аттестационного листа не позволяет отследить динамику профессиональных возможностей;

- повышение квалификации осуществляется спонтанно, без оценки потребности в обучении и интересов сотрудников;

- в организациях, кроме ЗАО «Санеко», отсутствует прямая зависимость между повышением профессионально-квалификационного уровня и размером заработной платы;

- не практикуется ротация кадров;

- назначение на должность служит гарантией постоянного благополучия.

В итоге обобщения практики проведения аттестации, тарификации, построения тарифных сеток, опроса сотрудников был сформулирован ряд предложений по совершенствованию тарификации:

- количество тарифных разрядов должно учитывать размер организации, количество структурных подразделений, территориальный разброс и многообразие деятельности;

- желаемое и рациональное, с точки зрения реализации воспроизводственной функции заработной платы, соотношение минимальной тарифной ставки и максимального оклада определяется стоимостью жизни в стране и регионе присутствия и находится в пределах от 1:7 до 1:15 раз;

- минимальная разница в тарифных ставках должна быть не менее 10%;

- информирование о введении новой системы тарификации и сроках проведения должны доводиться персонально до каждого.

По данным анонимного социологического опроса сотрудников выявились менеджеры - формалисты, беспечные и отгородившиеся, что позволяет сделать вывод о том, что менеджеры или не заинтересованы в развитии и обучении подчиненных, или считают это их личным делом, или слишком загружены текущей работой. Беспечность и отгороженность менеджеров от запросов и потребностей подчиненных в действительности могут быть защитой от конкурентов, формирование неконкурентной среды, подбор подчиненных в качестве благоприятного фона, устранение сильнейших вполне объяснимо. Некоторые менеджеры в ущерб организационным интересам определяют стадию жизненного цикла организации как свою собственную, хотя определяющим и лимитирующим фактором должны быть интересы предприятия. Некомпетентность руководителей в определении основных синдромов, характерных для тех, кто пробыл в должности дольше, чем следует, не позволяет своевременно и объективно определить потребности подчиненных в карьерном росте, обучении и развитии.

В третьей главе «Совершенствование организационного инструментария оценки профессиональных компетенций сотрудников» сформулированы теоретико-методические подходы к развитию оценочных инструментов планирования потребности в персонале, отбора и найма, оптимизация функций оценочной деятельности в управлении человеческими ресурсами в свете постулатов современной философии управления. Управление персоналом нуждается в идеологическом обосновании, новой

170 философии и современных методах и инструментах управления, как системное проявление оно существует по объективным экономическим законам, обладает устойчивостью и адаптивностью к воздействиям внешней среды и использует все внутренние резервы организации.

Качественные характеристики персонала могут принципиально изменить цену организации, что подтверждается многочисленными примерами значительного превышения рыночной цены над балансовой стоимостью. Это так называемый «гудвилл», основные составляющие которого - качество менеджмента, деловая репутация, бренд, - формируются под влиянием и в результате деятельности работников. Изначальная качественная и объективная оценка претендентов является залогом успеха и облегчает не только проведение последующих оценочных процедур, но и всех методов управления персоналом. Разнообразие методов и критериев оценивания, различие представлений об их эффективности приводят к тому, что кадровые службы ограничиваются получением формальной биографической информации о кандидате и сбором мнений о нем. Требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности, можно в процессе анализа трудовой деятельности, нормирования труда и оценки исполнения.

Предложена программа обучения и развития персонала на основе оценки потребностей организации и индивида, учитывающая экономические и социальные интересы организации и индивида. Учтена обязанность работника по подтверждению имеющейся квалификации, работодателя - по обеспечению наемного сотрудника рабочим местом. Учтены требования контролирующих и вышестоящих органов о проведении модернизации рабочих мест и обучения, в том числе по технике безопасности (ТК РФ, ст. 212, 219, 220), взаимные стратегические и экономические интересы работодателя и наемного работника.

Предложена авторская методика оценки компетенций персонала для определения перспектив развития организации и оценки соответствия

171 сотрудников стратегическим целям, поскольку в настоящее время мало знать их численность как физических носителей способности к труду. Авторская методика оценки позволяет объединить экспертный и инструментальный подходы, оценить соответствие имеющихся и потенциальных компетенций человеческих ресурсов стратегическим целям организации. Привлечение к проведению оценочных процедур экспертов различных организационных иерархических уровней, в том числе внешних, обеспечивает надежность результата. Для принятия стратегических решений в рамках управления карьерой, ротацией, обучением и развитием разработаны и апробированы методика экспертного оценивания и типовой оценочный лист, определен порядок работы и принятия стратегических управленческих решений по полученным результатам. Экспертная оценка предполагает определение критериев отбора на основании опыта и интуиции группы специалистов, хорошо знакомых с методами отбора и перечнем требований к должности. Разработанный оценочный лист позволяет осуществить мониторинг профессиональных возможностей менеджеров и может быть использован для экспертной оценки и выявления вектора и динамики изменения квалификации руководителя

Авторская методика и разработанные внутриорганизационные документы прошли успешную апробацию, что способствовало принятию принципиальных управленческих решений в отношении оцениваемых руководителей. Выделение среди претендентов успешных и неуспешных на данный момент времени позволяет организовать эффективное обучение по предлагаемой программе и осуществить ротацию.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Кузьмин, Максим Алексеевич, 2012 год

1. Федеральный закон «О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода» //Человек и труд. 2001. №6. С.41-45.

2. Федеральный закон от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах».

3. Федеральный закон от 21.07.97г. № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов».

4. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации». -М.: АОЗТ «Междунар. труд. Центр», 1996. 31 с.

5. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. // Рос. газ. 1992. 28 апр.

6. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: Приор, 1992.

7. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: Норма-Инфра-М, 2002. 208с.

8. Абалкин Л. Вступление в ВТО составная часть стратегии реформирования России// Проблемы теории и практики управления. 2002. № 3.

9. Агабекян Р.Л., Авакян ГЛ. Современные теории занятости. Учебное пособие. -М: ЮНИТИ-Дана, 2001. 190с.

10. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999.408с.

11. Акофф Р.Л. Планирование будущего корпорации /Пер. с англ. М.: Сирии, 2002. 256 с.

12. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики. 1999. № 12.

13. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

14. Андреева В.И. Кадровые документы. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

15. Армстронг М. Стратегия управления человеческими ресурсами. Пер. с англ. М.: Инфра-М. 2002.

16. Афанасьева Л.А. Оценка качества персонала с помощью системы бонус-малус.

17. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб. пособие. М.: Велби: Проспект, 2008.

18. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса. М.: ЮНИТИ. 1997.

19. Базовая система микроэлементных нормативов времени (БСМ-1). Методические и нормативные материалы/Под ред. Р.П. Миусковой. -М.: Экономика, 1989. 124с.

20. Бандурин A.B., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации. Конспект лекций, 2002.21