Системный анализ факторов трудовой мотивации как условие оптимизации трудовых отношений тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.04, кандидат социологических наук Горбенко, Елена Викторовна

• Горбенко, Елена Викторовна
• кандидат социологических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Горбенко, Елена Викторовна

Введение.

Глава 1. Методологические основы системного анализа факторов трудовой мотивации.

1.1. Системный подход к социологическому анализу факторов трудовой мотивации.

1.2. Основные типы и структуры мотивации .труда.

1.3. Трудовые ценности как фактор трудовой мотивации: трансформация трудовых ценностей в современной России.

Глава 2. Трудовая мотивация как фактор деятельности трудового коллектива.

2.1. Трудовой потенциал и трудовая мотивация менеджеров: социализация управления и организационная культура как факторы мотивации менеджеров.

2.2. Трудовой потенциал и мотивация наемных работников: социологический анализ трудовой мотивации и удовлетворенности состоянием трудовых отношений. 110 "

2.3. Регулирование трудовых отношений: преодоление дисфункционального состояния трудовой мотивации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Системный анализ факторов трудовой мотивации как условие оптимизации трудовых отношений»

Актуальность темы исследования. Преодоление последствий социально-экономического кризиса в современной России и формирование эффективной рыночной экономики, постиндустриального информационного общества возможно лишь при условии активизации человеческого ресурса, интеллектуального и профессионального потенциалов личности работника.

В современной России переплетены общемировые тенденции формирования постиндустриального общества и внутренние процессы «рыночного реформирования», что обусловливает обострение противоречий в функционировании социально-политико-экономических сфер, а также в сфере социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения определяют собой сложную систему отношений, возникающих между людьми в процессе производственно-трудовой, хозяйственно-экономической, социальной, политической форм общественной деятельности.

Одной из интегральных форм социально-трудовых отношений на профессионально-трудовом уровне является отношение работника к труду, его трудовая мотивация. Под воздействием осуществляемых экономических реформ в современной России происходят существенные изменения трудовых функций работников различных профессиональных отрядов, структуры мотивов и ценностных ориентаций работника в зависимости от конкретных условий и особенностей содержания труда, факторов, определяющих производительность индивидуального и коллективного труда, а также наблюдается влияние индивидуально-типологических характеристик личности на структуру мотивации.

В современной России в условиях ценностной транзиции, поведенческого плюрализма, политики навязывания работнику модели рыночной культуры, управление нуждается в системном анализе факторов трудовой мотивации современных субъектов хозяйствования.

Анализ трудовой мотивации, как субъективного фактора деятельности хозяйствующих субъектов, основывается на структурной парадигме, т.е. включении трудовой мотивации в совокупность свойств, обеспечивающих непрерывную деятельность при внутренних и внешних изменениях.

В управленческой триаде «цель - человек - решение» рассматривается смысл управления как целенаправленного воздействия на человека с желанием добиться нужных результатов. В современной России происходит сохранение личной трактовки управления и ориентации на цели «абсолютного» контроля, т.е. упор делается на административные и экономические методы управления, а социальные и социально-психологические методы детерминируются или применяются в ограниченном объеме. Между тем, переход к модели интенсивного воспроизводства возможен при условии возрастания значимости воспроизводства личностных качеств наемных работников по сравнению с воспроизводством предметных аспектов его жизнедеятельности1. Переход к эффективной экономике и постиндустриальному обществу становится возможным лишь при условии, когда труд из обязанности, средства заработка и выживания становится сферой интереса личности, ее самореализации, претворения способностей.

Системный анализ трудовой мотивации в современной России направлен на выявление «неоднородности» трудовых мотиваций, что позволяет принимать управленческие решения, эффективные по сравнению с административными. Различие структуры трудовых мотиваций в современной России детерминировано сложным переплетением рыночных инноваций и «постсоветских анахронизмов», трансформацией ценностных и трудовых ориентаций, трудовых отношений, углублением различий в положении социально дифференцируемых страт в российском обществе, связанных с динамикой адаптивных способностей, интеграции

1 Щербакова Л.И. Наемные работники в России: опыт социологического анализа. Ростов н/Д, 2001. С. 214. коллективных усилий, эффективности потребления внешних (технологических и организационных) ресурсов. Социально-трудовые отношения субъектов хозяйствования рыночной экономики по направлению, полноте восприятия, прямому и косвенному воздействию зависят от форм собственности, методов проявления инициативы и предприимчивости, деятельности органов управления по регулированию социальных и экономических процессов, согласованию интересов участников производственной деятельности, координации их «неоднородных» трудовых мотиваций. Лишь координация интересов работодателей, управленческого персонала и наемных работников, их мотивационных стратегий может способствовать достижению согласованности, когда повышение производительности труда, исполнительская и технологическая дисциплина будут важны не только; работодателям, менеджерам, но и работникам.

Системный анализ факторов трудовой мотивации актуален по ряду обстоятельств. Во-первых, трудовая мотивация хозяйствующих субъектов в российском обществе не институционализирована и управленческие решения носят реактивно-приспособительный характер. Во-вторых, ориентация на «рыночную культуру» воспроизводит матрицу адаптации к обстоятельствам трансформации трудовых отношений. В-третьих, специфика трудовой мотивации и ценностных ориентаций различных субъектов определяет структуру их взаимоотношений, детерминирует социально-трудовые отношения в России, которые характеризуются борьбой и поисками компромиссов между предпринимателями, государством, менеджерами и наемными работниками в процессе удовлетворения ими своих экономических и социальных интересов, реализации их мотивационных стратегий. В четвертых, целенаправленное воздействие на мотивацию трудовой деятельности рассматривается как воздействие на социального субъекта, его образ мыслей и жизнедеятельности.

В современных условиях России, когда трудовые отношения характеризуются существенной трансформацией и дисгармоничностью, социологический анализ факторов трудовой мотивации как механизма оптимизации трудовых отношений и управленческих решений имеет особую теоретическую и практическую актуальность.

Степень разработанности темы. Интегральной формой социально-трудовых отношений является отношение работника к труду, его трудовая мотивация. В формуле «сотрудничества» работников и управляющих содержится указание на признание эквивалентности их интересов и необходимость подготовки кадров и их обучение на основе трудовой мотивации. Цели управления традиционно2 трактуются в качестве оптимальных результатов согласования управления предприятием и интересов, мотивов работников. Еще Ф.У. Тейлор обозначил * «вознаграждение за конечный результат» как условие реализации всех элементов управленческого воздействия. В системе «составляющих», от которой зависит эффективность управленческих решений, Т. Питере, Р. Уотерман, Р. Паскаль, У. Оучи, В. Магун3 выделяют следующие: стремление, структура, система, кадры, стиль, квалификация, «интегративные ценности», то есть признают влияние трудовой мотивации, ценностных ориентаций работников на совокупный эффект трудовой деятельности. Целенаправленное воздействие на мотивацию трудовой деятельности рассматривается как воздействие на социального субъекта, его образ мыслей и жизнедеятельности в работах М. Вебера, Э. Дюркгейма, А. Маслоу, Э. Мэйо, Б. Малиновского, В. Парето, Т. Парсонса, Г.

2 Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. М.: Республика, 1992; Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА, 1998; Пушкарев И.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. М., 1996; Эйтингон В.Н. Проблемы труда в американской социологии. Воронеж: ВГУ, 1992; Кубишин Е.С. Неформальная занятость населения России//Эко. 2003. №2.

3 Peters Т.J., Waterman R.H. In search of Excellence. Harper Collins, 1982; Ouchi W. Theory «Z»: How American business can meet the Japanese challenge. Reading, Maddison-Wesley, 1981; Питере Т., Уотермен P. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. сл. Л.И. Евенко. М.: Прогресс, 1986; Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992; Магун В. Об изменениях трудовых ценностей российского населения \\ Куда идет Россия? Власть, общество, личность. М., 2000.

Салливена, Э. Фромма, К. Хорни и др.4 Э. Мэйо разрабатывал принципы управления на основе социального и социально-психологического факторов, прежде всего способности работников к «групповому чувству, сплоченности и совместным действиям». А. Маслоу обосновал, что в процессе управленческого воздействия необходимо удовлетворить потребности человека, не только физиологические, но и социальные, связанные с самопроявлением, самовыражением, реализацией способностей.

В классификации российских исследователей О.С. Виханского и А.И. Наумова5 выделяются факторы, детерминирующие трудовую мотивацию: управление норм, ориентирование на приоритет одного из фильтров (задача, человек, деятельность), формирование современной управленческой ситуации неопределенности, «роста знания» и «перемен ценностей». Поэтому авторы рассматривают закономерность создания «синтетических» теорий, позволяющих анализировать субъективные, факторы в единстве с условиями функционирования организации и управленческой деятельностью.

Системный подход к трудовой мотивации присутствует в исследованиях В.Н. Иванова, А.Г. Харчева, В.И. Франчука. Трудовые мотивации включены в фактор самоорганизационного процесса управления и понимания, что актор управления должен руководствоваться принципом «ориентирования» на интересы человека, коллектива, организации. О.Д. Ильенкова, Н.И. Кабушкин, Э.М. Мартынов, В.В. Радаев, О.И.

Шкаратан, Д.А. Терешков6 подчеркивают, что любое социальное управленческое решение может быть бесперспективно, если не

4 Maslow A.N. Motivation and Personality. N.Y.: Harper and Row, 1970; McLean A., Marshall J. «Intervening in cultures» working paper. University of Bath, 1993; Herzberg F., Maunsner В., Shyderman В. The motivation to work. N.Y.: Wiley, 1959; Вебер M. Избранные произведения. M., 1990; Парсонс Т. Система современных обществ. M., 1998; Монсон П. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы. СПб, 1992; Волков Ю.Г, Нечипуренко В.Н., Самыгин С.И. Социология: история и современность. Ростов н/Д, 1999.

5 Виханскш О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М.: Гардарика, 1998. С. 359.

6 Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация М., 1995; Радаев В. В. Экономическая социология. М., 1998; Терешков Д.А. К вопросу о классификации потребностей // Менеджмент в России и зарубежом, 2006. № 1. корреспондируется с ожиданиями управляемых и не осознано, как интеграция социальных стратегий.

И.Д. Ладанова, С.Д. Мартынов, Б.З. Мильнер, В.К. Тарасов, Э.Е. Старобинский7, развивая понятие о социальных целях управления, интерпретируют управленческие решения в контексте реальных трудовых мотиваций, посредством взаимозависимых позиций управленческих целей и осознание «их общности». Участники управленческого процесса через мотивацию осуществляют вынужденный или «добровольный» выбор. Осмысление мотивации работников необходимо при принятии управленческих решений в ситуации расхождения целей организации и целей персонала, а также «дисциплинарной» позиции управленческого персонала. Качество решений зависит от управленческого о профессионализма. Трудовая мотивация может быть «подчинена» ; определенной управленческой культуре и связана с менеджментом, внедрением в деятельность управленческого персонала новых , организационных и управленческих сценариев. Такая позиция разделяется В.В. Глуховым, Д.С. Левченко, А.П. Панкрухиным, К.С. Ремизовым Т.А. Рассадиной9, полагающими, что мотивационная сфера подчинена изменениям в процессе управления «человеческими ресурсами», когда основная задача управления - направлять усилия управляемых в правильное русло и принимать управленческие решения сообразно стратегической цели управления. Трудовые мотивации могут стать социокультурным барьером на пути инновационного управления, считают российские исследователи Т.И. Заславская, Т.Н. Лукьянова, В.И. Магун,

7 Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989; Старобинский Э.Е. Мотивация (размышление на заданную тему) // Управление персоналом. 1999. № 5. С. 19-24; Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991.

8 Кравченко А.И. Социология труда и производства // Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. М., 1996.

9 Ремизов КС. Управление кадрами предприятий в условиях рынка // Вестник Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. 1995. № 4.; Рассадина ТА. Трансформации традиционных ценностей россиян в постперестроечный период II Социол. исслед., 2006. № 9.

Б.И. Максимов, А.Б. Наумов, В.Ф. Потуданская, Я.Л. Эйдельман; Ю.В. Нефедов10.

Анализ человеческой деятельности способствует выявлению наиболее активных форм управления, так как «разноуровневые» мотивации выступают как условие трудовой деятельности (Т.П. Галкина). Трудовую мотивацию рассматривают Е.М. Бабосов, A.A. Белокрылов, М.Г. Васысина, В.И. Климычев, Л.П. Смирнова, Л.И. Парамонов, М.В. УдальцоваО.

Хибакова, Ю.П. Ю.П. Ранде11 как средство гуманитарной технологии, совокупности средств, воздействующих на человеческий потенциал (организация, социальная группа, отдельные работники). Управленческие решения призваны воздействовать на поведенческую мотивацию управляемых, побуждать их к деятельности, реализующей цели предприятия и одновременно цели, интересы работников. С помощью > анализа трудовой мотивации определяются параметры конструирования трудового коллектива, а мотивации работников воспринимаются с позиции выявления ее побудительных сил, придания смысла управленческим действиям.

В зависимости от подходов (структурного, системного или функционального) трудовая мотивация выступает средством гуманитарной технологии, субъективным аспектом управленческой деятельности, функцией управления. Проблемная ситуация, связанная с адаптационным уровнем принятия управленческих решений, требует системного подхода, выявления мотивационных факторов, влияния трудовых мотиваций как на

10 Максимов Б.И. Рабочие в период реформ: положение, ориентации, коллективные действия // Мир России. 2002. №11; Магун В. Об изменениях трудовых ценностей российского населения // Куда идет Россия? Власть, общество, личность. М., 2000; Потуданская В.Ф. Трудовые отношения и социальное партнерство // Автоматизация и современные технологии. 1994. № 11. С. 27 - 35; Наумов А., Паффер ¡11., Джонс Э. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) // Менеджмент. 1995. № 1. С. 41 - 59; Заславская Т.И., Шабанова М.А. К проблеме институционализации неправовых социальных практик в России: сфера труда // Мир России. 2002. № 2; Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Новосибирск, 1991.; Нефедов Ю.В. Природная мотивация: усиливать или дать снизиться? // Управление персоналом, 2006. № 17.

11 Климычев В.И., Смирнова Л.П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом работников ВПК // Социологические исследования. 1999. № 12; Белокрылов A.A., Васъкина М.Г. Институционализация новых мотивационных механизмов экономической активности. Ростов н/Д, 2003; Хибакова О. Ресурсосберегающий консалтинг // Эксперт Сибирь, 2006. № 20. 29 мая 2006; Ранде Ю.П. Удовлетворенность и лояльность персонала как главный показатель эффективности внутреннего маркетинга // Маркетинг в России и зарубежом, 2006. № 3. функционирование трудовых отношений или разрешение конфликтов в контексте детерминированности целеполагания, так и на выбор управленческого решения, направленность управленческого воздействия.

Цель диссертационной работы состоит в выявлении социологического дискурса системного анализа трудовой мотивации как условия оптимизации трудовых отношений.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

- осуществить системный анализ социологических подходов к проблеме трудовой мотивации;

- раскрыть основные типы трудовой мотивации;

- выявить динамику трудовых ценностей в российском обществе, как условия перехода к оптимизации трудовых отношений;

- определить влияние трудовой мотивации на управленческую деятельность и управленческую культуру менеджеров;

- охарактеризовать трудовую мотивацию наемных работников в контексте «планируемых изменений» и управленческого воздействия;

- выявить факторы оптимизации управленческих решений как способа нейтрализации и минимизации трудовых конфликтов, преодоления дисфункциональности трудовых мотиваций, что способствует оптимизации социально-трудовых отношений в современной России. Объектом исследования выступает трудовая мотивация как совокупность поведенческих установок на определенный тип трудовой деятельности и трудовых отношений.

Предметом исследования является процедура системного анализа факторов трудовой мотивации как условия оптимизации трудовых отношений.

Проблемная область исследования охватывает сферу системного анализа трудовой мотивации, что определяет выбор управленческой культуры и управленческой деятельности, а также включает мотивацию и цель управления и систематизацию управленческих решений, направленных на оптимизацию социально-трудовых отношений.

Теоретико-методологическая основа исследования базируется на общенаучных методологических положениях системного анализа. Классические социологические теории М. Вебера, Э. Дюркгейма образуют основу подхода к анализу взаимовлияния трудовых мотивов, ценностей и трудового, социального поведения. Концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо, Ч. Барнорда, Д. Мак-Клеланда в соединении с идеей управления людьми (П. Друкер, О. Тоффлер) определяет теоретические параметры и эмпирическую версификацию исследования. Диссертационное исследование опирается на модели социального самочувствия работников Л.И. Щербаковой, ценностной транзиции Н.И. Лапина, динамики трудовых ценностей Т.Н. Лукьяновой, О.В. Бондаренко, В.А. Чуланова. Важную роль выполняют методы социальной статистики, сравнительного анализа, г классификации, социального моделирования.

В качестве эмпирической базы исследования выступают материалы социальной статистики Минэкономики РФ, Госкомстата РФ, Минсоцзащиты за 1998 - 2006 гг., результаты социологического мониторинга Института социологии РАН за 2000 - 2006 гг., данные социологического исследования, проведенного РИИСНиЭП в 1998 - 2004 гг., материалы социологических исследований, полученных учеными городов Ростова-на-Дону, Екатеринбурга, Новосибирска, Воронежа, материалы по социальной инноватике в рамках научно-исследовательского проекта «Деловая культура», осуществленного в 2000 - 2005 гг., материалы авторского социологического исследования на предприятиях Ростовской области в 2004 - 2006 гг.

Научная новизна исследования определяется совокупностью достигнутых результатов и состоит в следующем:

- предложены критерии системного подхода к анализу трудовой мотивации как фактору оптимизации трудовых отношений, а также обоснована роль мотивационной сферы в определении целей организации и управленческой иерархии;

- определены основные типы трудовой мотивации, среди которых важное значение для формирования трудовых отношений имеют достижительный и стабилизационный типы;

- выявлено, что трудовые ценности иерархизированы, обладают детерминирующим влиянием на формирование отношения к труду, управлению, а также охарактеризован «трансформирующий» эффект управленческих решений на социокультурную динамику, постановку интегрирующих ценностных ориентиров;

- установлено, что трудовая мотивация менеджеров связана с экономическими инновациями и с формированием нового поколения руководителей, для которых характерны повышение и обновление профессионального уровня, а также стремление к перемене менеджерских ролей;

- проанализирована динамика трудовых мотиваций наемных работников, включающая нарастающую негативную оценку профессиональных перспектив и переориентацию на диффузии профессиональных ролей, что усиливает вероятность принятия адаптивных управленческих решений;

- обосновано влияние управленческих решений на оптимизацию трудовых отношений, нейтрализацию трудовых конфликтов и возвращение к профессиональным ролям, что выражается в освоении рабочими целей предприятия и закрепляет за управляемыми управленческое участие.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Системный анализ трудовой мотивации исходит с позиционирования иерархии требований, иерархии целей управления, подчинения трудовой мотивации функционированию организации. В результате трудовые мотивации занимают субдоминантную позицию в принятии управленческих решений. Системный анализ трудовой мотивации исходит из ее включенности в процесс управленческого воздействия на уровне использования человеческого ресурса управления. Управленческое решение считается оптимальным, если достигается самоорганизация работника, общность целей управляющих и управляемых. Современная управленческая деятельность предполагает анализ трудовой мотивации, как инновационного и мобилизационного ресурсов управления, как решающего фактора оптимизации социально-трудовых отношений, стабильности персонала.

2. В российском обществе доминирует «достижительный», стабилизационный и «проективный» тип мотивации. Такая отчужденность блокирует оптимальные, т.е. ресурсосберегающие, решения и ( инновационный и символический потенциал организации не реализуется, так как стремление мотивации к благополучию снижает мотивацию ^ «высшего порядка». Отсутствие высшей мотивации, позволяющей преодолевать трудности технологического, организационного и коммуникативного порядка, способствует принятию «ситуативных решений», направленных на «закрепление» исполнительских ролей функционирования организации.

3. Трудовые ценности российского общества характеризуются внедрением достижительных установок, но в условиях депрофессионализации и дезадаптации, ценности «самореализации» разделяет очень незначительное число респондентов. Достижительность модифицируется в «успешную адаптацию», и трансформация трудовых ценностей носит «инструментальный характер», так как доминирует ценность «гарантированной работы» в силу неопределенности перспектив. Трудовые ценности «вымываются» из трудовой мотивации, что снижает качество человеческого ресурса, способствует негативному восприятию управления и разрыву между управленческими решениями, связанными с высшей мотивацией и экономическими потребностями работников, ориентированных на ролево-приспособительное отношение к управлению. Ситуация сложившаяся в современном российском обществе детерминирована не только отсутствием «высшей мотивации», но и отсутствием эффективной реализации управленческих функций планирования, организации, учета и контроля в масштабе предприятий, отрасли и страны.

4. Менеджеры, как слой управленцев, ориентированный на инновационность, культуру и активность персонала организации, обладают установками на ответственность перед организацией. Успешность адаптации менеджера к выполнению управленческих обязанностей зависит от управленческой культуры и ценностной иерархии. Менеджерская сетка включает отношение к производству и отношение к персоналу, поэтому ее * усилия сконцентрированы на повышении качества принимаемых решений. Мотивация менеджеров влияет как на решения краткосрочного порядка, связанные с реакцией на внешние изменения, так и стратегические решения, связанные с поддержанием повседневной и планируемой управленческой деятельности.

5. Трудовая мотивация наемных работников определяется диффузией профессиональных ролей, профессиональным переструктурированием, ориентацией на партикулярные ценности, что сопряжено с отчуждением от общих целей управления и диспозиций инновационного уровня. Инструментализация трудовой мотивации определяет уход от управления; ответственность, контроль отождествляются с социальной ролью менеджера, а стабильная зарплата и личное благополучие закрепляют индифферентное отношение к управлению. Таким образом, трудовая мотивация отделена от оптимальных управленческих решений, что вызывает потребность в коррекции мотивационной сферы через развитие саморегуляции и командное принятие управленческих решений.

6. Диффузия трудовых ценностей, мотивационных стратегий, присущих менеджерам, работодателям и наемным работникам, обусловливает дисфункциональность трудовых отношений, влияет на нелегитимное использование конфликтов, «выражаемое в саботаже» целей организации. Оптимизация трудовых отношений базируется на координации интересов работодателей, менеджеров и наемных работников, направлена на минимизацию противоречий между принимаемыми решениями и максимизацию согласованности возникающих интересов, мотиваций. Оптимизация управленческих решений предполагает выстраивание иерархии управленческих целей в соответствии с переводом целей организации и трудовых ценностей работников в интегративное состояние, что возможно при активном использовании человеческого ресурса и формировании высокой мотивации персонала. Современное * управление в России должно быть ориентировано не только на традиционные административные и организационные методы, но и ^ включать методы социального и социально-психологического воздействия в целях оптимизации трудовой мотивации и трудовых отношений основных субъектов экономической и трудовой деятельности.

Практическая значимость исследования состоит в конкретизации применительно к современным российским условиям представлений о влиянии трудовой мотивации на оптимизацию трудовых отношений, посредством выработки согласованных управленческих решений. Выводы и положения диссертации могут найти применение в сфере производственного менеджмента, при разработке и реализации программ профессиональной подготовки и переподготовки, а также внедрении концепции «управления человеческими ресурсами» на сетевом уровне.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке курсов общей социологии, социологии управления, социологии труда, конфликтологии, проведении социологических исследований по проблемам управленческой деятельности и управленческой культуры, оптимизации трудовых отношений на предприятиях, предотвращения трудовых и социальных конфликтов.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на всероссийских и региональных научных конференциях, а также на Втором Всероссийском социологическом конгрессе «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы», и на Третьем Всероссийском социологическом конгрессе «Глобализация и социальные изменения в современной России», на международной конференции «Роль идеологии в трансформационных процессах в России: общенациональный и региональный аспекты». Материалы исследования отражены в научных публикациях, общим объемом 3,25 п. л.

Структура диссертации определяется задачами диссертационного исследования и включает введение, две главы, по три параграфа в каждой, заключение и список литературы.

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Горбенко, Елена Викторовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование рыночных трудовых отношений в современной России характеризуется как перестройкой отношений собственности, так и существенной трансформацией структуры трудовой мотивации работников. Социально-трудовые отношения субъектов хозяйствования рыночной экономики по направлению, полноте восприятия, прямому и косвенному воздействию зависят от форм собственности, методов проявления инициативы и предприимчивости, деятельности органов управления по регулированию социальных и экономических процессов, согласованию интересов участников производственной деятельности, координации их «неоднородных» трудовых мотиваций. Причины конфликтов в социально-трудовых отношениях в современной России в общем виде можно выразить так: отсутствие согласия, противоречия интересов, коллизии моральных или правовых норм, соперничество, противостояния, дисбаланс мотивационных и ценностных ориентаций. Дисбаланс интересов и мотивационных стратегий можно преодолеть только на основе оптимизации управленческих решений, базирующихся на системном анализе трудовой мотивации субъектов трудовых отношений. Регулирование трудовых отношений базируется на координации интересов работодателей, менеджеров и наемных работников и направлено на минимизацию противоречий между принимаемыми решениями и максимизацию согласованности возникающих интересов, мотивационных стратегий.

В условиях трансформации ценностных ориентаций, поведенческого плюрализма, политики навязывания работнику модели рыночной культуры, управление нуждается в системном анализе факторов трудовой мотивации.

В основе современного механизма рыночных трудовых отношений должна быть использована комплексная система управления трудовыми ресурсами, человеческим фактором или персоналом предприятия и его мотивацией, обеспечивающая наиболее рациональное производственное поведение каждого работника, в том числе и управленца. Современная управленческая деятельность предполагает анализ трудовой мотивации, как инновационного и мобилизационного ресурсов управления, как фактора оптимизации трудовых отношений.

Системный анализ факторов трудовой мотивации выявляет «неоднородности» трудовых мотиваций, внешние и внутренние, объективные и субъективные факторы мотивации. Макроэкономические условия функционирования экономики, отрасли и каждого предприятия в отдельности в сочетании в конкретными особенностями организации производства, условиями труда, оплаты, организационной культуры предприятия, коллектива образуют совокупность внешних объективных факторов и условий, влияющих на трудовую мотивацию.

Факторы микросреды (социально-профессиональный состав менеджеров, ресурсы предприятия для формирования действенной системы мотивации, его финансовое благополучие, форма собственности и распределение доходов, уровень и формы оплаты труда, организационная культура, внутриколлектйвные отношения, стиль и методы управления) выступают в качестве дифференциаторов мотивационных возможностей организации.

Различие структуры трудовых мотиваций в современной России детерминировано сложным переплетением рыночных инноваций и « постсоветских анахронизмов», трансформацией ценностных и трудовых ориентаций, трудовых отношений, углублением различий в положении социально дифференцируемых страт в российском обществе, связанных с динамикой адаптивных способностей.

Трудовая мотивация различных социальных субъектов имеет принципиальные отличия на основе различия их отношения к собственности, административной и политической власти, объему и характеру доходов.

При анализе трудовой мотивации исходными позициями служат характеристики предприятия и характеристики персонала, под влиянием которых складывается структура и иерархия мотивов к труду. Обобщенной характеристикой персонала-выступает его трудовой потенциал.

Субъективные факторы трудовой мотивации (потребности, мотивы, ценностные ориентации, трудовые ценности, способности, профессиональные и общекультурные знания и умения, личностные особенности и степень удовлетворенности трудом) оказывают решающее влияние на параметры трудового поведения и результативности трудовой деятельности работников и менеджеров предприятий. В настоящее время «труд» представляет собой недостаточно закрепленную ценность, которая в различных обстоятельствах может мотивировать, а может и не мотивировать трудовую деятельность человека.

Трудовая деятельность для большинства современных россиян -прежде всего средство выживания. Трудовая мотивация современных работников снижается, поскольку даже интенсивный качественный труд не позволяет человеку надеяться на достойные вознаграждения и повышение уровня своей жизни. Отсутствие «высокой мотивации» (труд как самореализация, ценности интересной работы, проявления инициативы) и снижение даже базовых компонентов трудовой мотивации (труд как средство обеспечения достойных условий жизни) в современной России является существенным фактором системного экономико-социального кризиса, но впрочем, не единственным фактором. Если проанализировать управленческий цикл, основные управленческие функции: планирование, организация работы, мотивирование и стимулирование, учет и контроль, то все эти управленческие функции в современной России деформированы. Современный системный кризис в России обусловлен не только отсутствием «высшей мотивации», но и отсутствием планирования, организации, учета и контроля в масштабе страны, отрасли и практически всех предприятий.

Трудовые ценности «вымываются» из трудовой мотивации, что снижает качество человеческого ресурса, способствует негативному восприятию управления и разрыву между управленческими решениями, связанными с высшей мотивацией и экономическими потребностями работников, ориентированных на ролево-приспособительное отношение к управлению.

Хотя трудовые ценности российского общества характеризуются внедрением достижительных установок, но в условиях депрофессионализации и дезадаптации, ценности «самореализации» разделяют 3 - 5 % респондентов. В современном российском обществе в целом, и среди работников различных сфер производства доминирует не «достижительный», а стабилизационный и «проективный» тип мотивации. Трудовая мотивация наемных работников современной России определяется диффузией профессиональных ролей, ориентацией на партикулярные ценности, что сопряжено с отчуждением от общих целей управления и диспозиций инновационного уровня. В современной рабочей среде преобладают формы «компромиссного и аполитичного сознания», т.е. рабочие пытаются адаптироваться к рыночным отношениям, но их стихийные практики адаптации чаще выступают как формы псевдоадаптации. Наиболее распространено функционалистское сознание, трудовое формальное функционирование.

Инструментализация трудовой мотивации наемных работников определяет уход от управления, закрепляет их индифферентное отношение к управлению, когда ответственность, контроль отождествляются с социальной ролью менеджера. Таким образом, трудовая мотивация отделена от оптимальных управленческих решений, что вызывает потребность в коррекции мотивационной сферы работников через развитие саморегуляции и участия в принятии командных решений. В России на данном этапе ее развития мотивацию к производительному труду можно усиливать также через материальную заинтересованность, конкуренцию рабочих мест и эффективную организацию производства.

Трудовые отношения между менеджерами, работодателями и работниками в существенной степени зависят от мотивационных и управленческих стратегий менеджеров. Мотивация менеджеров в условиях реформирования российской экономики, необходимости организационных изменений на уровне каждого предприятия, выступает как одно из наиболее важных условий обеспечения эффективной работы организации, оптимизации трудовых отношений. Для практической реализации мотивации труда менеджеров необходима система количественной оценки менеджерских качеств по следующим общим критериям:

- по управленческой деятельности (постановка проблемы, принятие решений, планирование, прогнозирование и т.п.);

- профессиональной компетентности;

- по степени применения демократических методов коллективной работы;

- по личным качествам.

Мотивирование менеджеров к осуществлению конкретных мероприятий по реструктуризации и другим организационным изменениям должно включать в себя мероприятия по преодолению сопротивления (потенциального сопротивления) этим изменениям, осуществляемых, в основном, методами предоставления им информации, вовлечения в изменения, помощи и поддержки, переговоров и баланса интересов.

Для успешного проведения инновационных мероприятий важно стимулировать карьерное развитие активных генераторов инновационных идей, при этом должно осуществляться установление партнерских отношений между всеми субъектами жизненного цикла новшеств за счет сочетания интересов отдельных менеджеров-новаторов и предприятий, установления договорных оснований для выплаты вознаграждения за разработку и внедрение инноваций.

Необходима разработка социальных программ, направленных на подготовку управленческого персонала также и из среды рабочих; программ, которые готовили бы их к работе в условиях рынка, опираясь на достижения российской трудовой культуры.

Регулирование трудовых отношений не может полностью осуществляться в пределах отдельного предприятия, особенно в депрессивных отраслях промышленности, в депрессивных субрегионах, а требует применения системного социального управления (на уровне региона, отрасли, города, предприятия), опирающееся на совокупность организационных, административных, экономических и социально-психологических средств воздействия, что позволит нейтрализовать негативные тенденции в функционировании промышленности, экономики и трудовом поведении, уровне трудовой мотивации работников.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Горбенко, Елена Викторовна, 2006 год

1. Алексеев П.В., Панин A.B. Философия. М., 1996.

2. Алькема В. Некоторые пути совершенствования подготовки менеджеров производственной сферы // Проблемы теории и практики управления. 1998. №3. С. 116-117

3. Белокрылое A.A., Васъкина М.Г. Институционализация новых мотивационных механизмов экономической активности. Ростов н/Д, РГУ, 2003.

4. Бондаренко О.В. Трансформация трудовых ценностей. Ростов н\Д, 1999.

5. Бондаренко О.В. Динамика трудовых ценностей. Ростов н\Д, 1999.

6. Бэлацкий К. Экономический рост и технологические ловушки // Общество и экономика. 2003. № 11

7. Васин Д.А., Сидорова Ю.Ю. Анализ методологических основ и подходов к определению трудового потенциала работника // Известия ТулГУ. Сер. «Экономика и управление». Вып. 1. 2000. С. 156 158.

8. Васин Д.А., Сидорова Ю.Ю. Построение классификационной модели признаков трудового потенциала работника для решения задач оценки его уровня. С. 104-105.

9. Вебер M Избранные произведения. М., 1990

10. ХА.Горяинов В.П. Групповая солидарность и ценностные ориентации II

11. Мир России. 1997. № 3 \5.Далъ В. Толковый словарь. М., 1997.16Делягин М.Г. Программа выживания или стратегия развития? // Свободная мысль. 2000. № 10

12. Денисова Г. С., Самыгин С.И. Рабочие, большевики, меньшевики и другие // Полит, исслед. 1991. № 6

13. Динамика ценностей населения реформируемой России / Отв. ред. Н.М Лапин, Л.А. Беляева. М., 199619Зайцев М.Ю. Социологический портрет предпринимателя как элемента социальной структуры России. Саратов. 1996.

14. Ю.Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Новосибирск, 1991.21 .Заславская Т.Н., Шабанова М.А. К проблеме институционализацин неправовых социальных практик в России: сфера труда // Мир России. 2002. № 2;

15. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.

17. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом//Управление персоналом. 2006. №5. С. 33-41.

18. ЪО.Кравченко А. И. Социология М. Вебера. Экономика и труд. М., 1997

19. Ъ\.Кравченко А.И. Социология труда и производства // Социология в России (под ред Ядова В.А.) М., 1996.

20. Ъ2.Крюнова Н.Ю., Перегоедова Н.В. Организационная культура успех фирмы // ЭКО. 1995. № 2. С. 156 - 160.

21. ЪЪ.Лапин Н.И. Как чувствуют себя, к чему стремятся граждане России // Социологические исследования. 2003. № 6. С. 82.

22. ЪА.Лапин Н.М. Социокультурный подход и социетально-функциональные структуры // Социологические исследования. 2000. №7.

23. Левада Ю.А. Элита и массы в общественном мнении: проблемы социальной элиты // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1994. № 6.

24. Леонтьев А Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.37Любимова Н.Г. Менеджмент путь к успеху. М.: Агропромиздат, 1992.

25. ЪЪ.Магун В.С. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание // Мир России. 1999. № 4. С. 114

26. Ъ9.Магун В. Об изменениях трудовых ценностей российского населения // Куда идет Россия? Власть, общество, личность. М., 2000

27. Магун В. Российские трудовые ценности в сравнительной перспективе // Социологические чтения. М., 1997. Вып. 2. С. 135 137.41 .Максимов Б.И. Рабочие в период реформ: положение, ориентации, коллективные действия // Мир России. 2002. № 11

28. Маркович Д. Социология труда. М., 1989.

29. АЪ.Мартынов С Д. Профессионалы в управлении. Д., 1991.

30. Мегаполисы и провинции в современной провинции: образы и реальность. Аналитический доклад. М., 2004.

31. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992.

32. Михайлина Г.И., Сидорова Ю.Ю. Практические предложения по совершенствованию оплаты труда // Вестник ТулГУ. Сер. «Экономика и финансы»

33. Мишенин А.И. Теория экономических информационных систем. М., 1993.

34. Мониторинг общественного мнения. 2001. № 6. С. 84.

35. Мониторинг общественного мнения // Экономические и социальные перемены (ВОДОМ при поддержке Министерства труда РФ). 1999. № 1 (39)50Монсон 77. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы. СПб, 1992

36. Мостовая КВ., Дзыбов КМ. Инновационный менеджмент в современном производстве (Развитие социальных технологий). Ростов н/Д ,1998.

37. Моторин В.В., Сидорова Ю.Ю. Применение метода анализа иерархий для оценки воздействия признаков трудового потенциала работника на выполнение трудовой функции // Известия ТулГУ. Сер. «Экономика и управление». Вып. 1. 2000

38. Наумов А., Паффер Ш., Джонс Э. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) // Менеджмент. 1995. №1. С. 41 59

39. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом. Соц-экон. аспект. М.: Рос. экон. акад., 1993.

40. Парсонс Т. Система современных обществ. М., 1998

41. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. сл. Л.И. Евенко. М.: Прогресс, 1986

42. Потуданская В.Ф. Трудовые отношения и социальное партнерство // Автоматизация и современные технологии. 1994. № 11. С. 27 35.

43. Проблемы социально-трудовых отношений в современных условиях. Екатеринбург 1996.61 .Пушкарев И.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественныйопыт. М., 1996; Ы.Радаев В.В. Экономическая социология. М., 1998.

44. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. М., 1995.

45. Развитие персонала в управлении ресурсами экономических систем переходного типа / Под ред. Е.Б.Колбачева. Новочеркасск: Набла, 2006.

46. Ремизов КС. Управление кадрами предприятий в условиях рынка // Вестник Московского ун-та. Сер. 6. «Экономика». 1995. № 4. С. 74 79.

47. Романов С. Малиновые пиджаки, или все о новых русских. М.,1997.

48. Российская социологическая энциклопедия / Под общ. ред. Г.В. Осипова. М., 1998.

49. Рудык Э., Вилинов И. Становление отношений социального партнерства на уровне хозяйственной организации (аспекты собственности, управления и распределения результатов производства) // Российский экономический журнал. 1997. № 10. С. 46 52

50. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. Пер. с нем. М.: ЭКОМ,1992.

51. Сидорова Ю.Ю. Новый подход к оценке занятости // Известия ТулГУ. Сер. «Экономика и управление». Вып. 1. 2000.

52. Симоненко И.Л. От кадровой политики к управлению персоналом // Социологические исследования. 1994. № 8 9. С. 71 - 79.

53. Смирнов Г. Повышение роли коллективных договоров // Человек и труд.1993. №5-6. С. 94-95.7б.Смирнов Л.М. Эмпирическое изучение базовых ценностей // Мир России. 2002. № 1. С. 37.

54. П.Соколова Г.Н, Культура труда и социальное развитие рабочего класса: опыт социологического исследования. Минск, 1984.

55. Социально-психологический портрет инженера / Под ред. В.А. Ядова. М.: Мысль, 1977.

56. Социально-экономические процессы на Юге России в январе-марте 2005 г. Информационно-аналитический материал по ЮФО. Ростов-на-Дону, 2005. С. 7-30.

57. Старобинский Э.И. Мотивация (размышление на заданную тему) // Управление персоналом. 1999. № 5. С. 19-2481 .Столяренко Л Д. Трансформация массового сознания россиян в транзитивном обществе. Ростов н\Д, 2000.

58. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989;

59. Ю.Тарасов В.К Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989

60. Торвилл А. Принципы экономической науки. Т.1/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993.

61. Травин В.В., Дятлов В.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

62. Турен А. Возвращение человека действующего. Очерк социологии / Пер. с фр. Е.А.Самарской М., 1999.

63. Ю.Удовиченко М. Социальный рай // Финанс, 2006. № 28.

64. Уотсон Д.Б. Психология как наука о поведении. М. Л., 1926.

65. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998

66. Управление ресурсами в условиях рынка. М.: ЛИНК, 1996.91 .ФайольА., Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992.

67. Федеральная служба государственной статистики / Занятость и безработица. М., 2006.

68. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986. Т. 1, 2.

69. Чепуренко А.Ю., Тихонова Н.Е., Петухов В.В. Социальное измерение российского предпринимательства // Россия в зеркале реформ. М., 1995.

70. Шкаратан О.И., Карачаровский В.В. Русская трудовая и управленческая культура // Мир России. 2002. № 1. С. 44.9в.Щербакова Л.И. Наёмные работники в России: опыт социологического анализа. Ростов н/Д, 2001.

71. Щербакова Л.И. Человек и наемный труд в современном российском обществе (институциональный и социологический анализ). Новочеркасск, 2000.

72. Эйтингон В.Н. Мотивационное управление персоналом: основные принципы мотивационной стратегии организации // Сборник статей аспирантов и соискателей. Воронеж: ВГУ. 1997.

73. Эйтингон В.Н. Проблемы труда в американской социологии. Воронеж: ВГУ, 1992.

74. Эйтингон В.Н. Роль денежного вознаграждения в формировании трудовой мотивации и особенности мотивационного воздействия его разных форм // Экономика — пути развития. Сб. трудов. Ч. 2. Воронеж, 1998

75. Эйтингон В.Н. Эволюция теории мотивационного управления персоналом и основные мотивационные модели в западном менеджменте // Экономика и менеджмент: Ученые записки. Воронеж. 1998.

76. Эркенов Д.Х. Организационно-экономический механизм формирования социально-трудовых отношений в переходный период к рыночной экономике: Автореф. дис. к.э.н. СПб., 1997. С. 17.

77. Ядов В.А. Отношение к труду, концептуальная модель и реальные тенденции//Социологические исследования. 1983. №3. С. 55-61.

78. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека М., 1969.

79. Blumberg М., Pringle С. The Missing Opportunity in Organization Research: Some Implications for a Theory of Work Performance. // Academy of Management Review. 1982. V. 7. N 4.

80. Byham W. The uses of personnel research: AMA Res. Study 91. N.Y., 1968.

81. Daniel W.W. Workplace Industrial Relations and Technical Change. HMSO/ESRS/Policy Studies Instutute.

82. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate Culture: the rites and rituals of corporate life. Penning, 1982.

83. Drucker P.F. Managing in Turbulent Times. Heinemann, 1980

84. Handy C. Understanding Organizations, 3rd. Penguin Books, 1985.

85. Herzberg F., Maunsner В., Shyderman В. The motivation to work. N.Y.: Wiley, 1959;

86. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories III Academy of Management Executive. 1993. V. 7. № 1. P. 81 94.

87. Kotier J.P., Schlesinger L.A. Choosing strategies for change. Harvard Business Review, March/April, 1979.

88. Lawler E. E. Motivation in Work Organizations. Monterey, Calif., Brooks/Cole, 1973.

89. Leavitt H.J. Managerial Psychology. University of Chicago Press, 1978

90. Marshall A. Intervening in cultures, working paper. University of Bath, 1993.

91. Maslow A.N. Motivation and Personality. N.Y.: Harper and Row, 1970

92. McLean A., Marshall J. Intervening in cultures, working paper. University of Bath, 1993

93. Melucci A. Nomads of the Present Philadelphia; Советский простой человек: опыт социального портрета на рубеже 90-х гг. / Под ред., Ю.А. Левады. М., 1993.

94. Melucci A. Ten Hypolhesis for Analysis of New Social Movements // Pinto D. (ed.) Contemporary Italian Sociology. Cambridge (Mass.), 1981

95. Murray H.A. Explorations in personality. N.Y., 1938.

96. Ornate 0., Gibin E., Floersch R. The personnel department. N.Y., 1982.

97. Ouchi W. Theory «Z»: How American business can meet the Japanese challenge. Reading, Ma.: Addison-Wesley, 1981

98. Peters T.J., Waterman R.H. In search of Excellence. Harper Collins, 1982

99. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irving. Inc., 1985.

100. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1985.

101. Smith D. Organization Culture and management development in building societies // Personnel Review. 1986. June 15.

102. Szilagyi A.D. Management and Performance. Goodyear, 1981.

103. Tannenbaum R. Schmidt W. How to choose a leadership pattern, Harvard Business Review. 1958.

104. Zander A.F. Team spirit vs the individual achiever//Small groups and social interaction. Vol. 2. N.Y., 1983.

105. Zeiner B. Achievement strivmg//Dimentions of person ahty. N. Y., 1978.