Мотивация трудового поведения работников малых промышленных предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бурлака, Алексей Викторович

• Бурлака, Алексей Викторович
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бурлака, Алексей Викторович

Введение.

Глава 1 Теоретико-методологические проблемы мотивации трудового поведения работников

1.1 Формирование активного трудового поведения работников промышленных предприятий как фактор повышения эффективности производства.

1.2 Мотивация трудового поведения работников в управлении персоналом.

1.3 Трудовое поведение работников и его результативность.

Глава 2 Динамика основных характеристик трудового поведения работников промышленности России

2.1 Формирование характеристик трудового поведения работников под воздействием внешней среды.

2.2 Формирование предпосылок изменения трудового поведения работников на предприятии.

2.3 Сравнительная характеристика малых предприятий промышленности

России и г.Санкт-Петербурга.

Глава 3 Эмпирическое исследование трудового поведения работников на малых промышленных предприятиях

3.1 Руководители и подчиненные: общие черты и особенности в мотивации трудового поведения.

3.2 Анализ результатов исследования рабочих по выделенным группам с различной продуктивностью труда.

3.3 Направления развития системы управления персоналом на отечественных предприятиях.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мотивация трудового поведения работников малых промышленных предприятий»

Актуальность темы исследования. Развитие отечественного промышленного производства официально декларировано как одно из важнейших условий и направлений осуществления экономических преобразований в России. В ежегодном послании Президента РФ В.В.Путина Федеральному Собранию за 2003г. перед правительством была поставлена задача увеличения ВВП в два раза к 2010г. [138] Реализация данной цели подразумевает необходимость всестороннего исследования современного состояния предприятий промышленности прежде всего с целью выявления резервов развития как на макро-уровне, так и на уровне отдельной отрасли, объединения, конкретного предприятия.

В современных условиях (быстрое устаревание и невозможность обновления основных фондов, ограниченность оборотных средств, сложности с получением инвестиций, необходимость быстрого переориентирования направлений производства), основным, хотя и не единственным, резервом развития производства является «человеческий фактор», то есть повышение продуктивности труда работников. Чтобы максимально использовать этот резерв, необходимо исследование возможных направлений формирования требуемых характеристик трудового поведения работников.

Преобладающая в настоящее время на российских частных промышленных предприятиях т.н. «бедная» система стимулирования, при которой проблема неудовлетворенности трудом снимается более высокой его оплатой, представляется жизнеспособной лишь в условиях структурной несбалансированности экономики, отсутствия конкуренции, нестабильности, крайней дешевизны рабочей силы и ее истощения, кризиса труда. Учитывая оптимистические оценки развития российской экономики, единственным выходом из сложившейся ситуации является постепенный переход, не отказываясь от системы стимулирования, к системе мотивации, направленной на достижение целей организации на основе использования всего многообразия потребностей работников. Это проблема, имеющая не столько техническое и экономическое, а и четко выраженное социально-психологическое содержание. Ее разрешение должно изменить направленность стратегий управления персоналом на предприятиях: от стратегии «персонал-затраты» к «персонал-ресурсы». Таким образом, человеческий ресурс станет в полном смысле слова ресурсом развития, причем с практически неограниченным потенциалом на всех уровнях - от предприятия до экономики страны в целом.

Таким образом, проблема формирования активного трудового поведения работников промышленных предприятий России требует разрешения как на теоретическом уровне, так и в практике управления на всех уровнях хозяйствования, что определяет актуальность темы представленной диссертационной работы.

Целью работы является поиск возможных направлений формирования продуктивного трудового поведения работников в условиях ограниченности ресурсов промышленных предприятий.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

- выявить основные факторы, определяющие процесс формирования и изменения трудового поведения работников;

- систематизировать различные научные подходы к проблеме выявления структуры мотивов работников на производстве и предложить подход к данной проблеме, отвечающий особенностям отечественной экономики;

- определить структуру мотивов основных категорий и групп работников современных российских предприятий с различной продуктивностью труда;

- выявить факторы, детерминирующие направленность трудового поведения работников, отнесенных к группам с различной продуктивностью труда;

- предложить методический подход к оценке взаимосвязи продуктивности труда и детерминант трудового поведения работников промышленных предприятий;

- определить способы воздействия на работников через детерминанты их трудового поведения;

- разработать практические мероприятия по повышению эффективности системы стимулирования труда работников на малых предприятиях промышленности;

Объектом исследования являются экономически активные индивиды, реализующие свое трудовое поведение на малых промышленных предприятиях г.Санкт-Петербурга.

Предметом исследования является трудовое поведение различных категорий работников малых промышленных предприятий г.Санкт-Петербурга.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ученых и практиков в области экономики и социологии труда - это, прежде всего, Ф.У.Тейлор, Г.Эмерсон, А.КГастев, Э.Мейо, Д.Макгрегор, Ф.Герцберг, А.Маслоу, Д.МакКлелланд, У.Оучи, К.Альдерфер, Р.Маккензи, Г.Туллок; современные отечественные и зарубежные разработки по проблемам формирования трудового поведения работников промышленных предприятий: В.А.Ядов, В.В.Радаев, А.И.Кравченко, Ф.С.Веселков, Ю.Н.Лапыгин, Я. Л.Эйдельман, МВ.Хтонева, А.А.Звезденкова, В.Н.Верхоглазенко, П.Ф.Друкер, ММескон, В.Врум, Э.Диси, Л.Джуэлл.

Исследование также опиралось на работы отечественных ученых, специализирующихся в области изучения социально-экономических процессов на уровне конкретных предприятий: Н.А.Горелов, Б.М.Генкин,

О.С.Виханский, М.Г.Гильдингерш, Т.И.Заславская, В.К.Потемкин, В.Ю.Забродин, А.Л.Свенцицкий, А.И.Наумов, A.JI.Слободской, В.А.Спивак и др.

При написании диссертационной работы использовались общие и специальные методы научного познания. В теоретическом плане, исследование базировалось на методах научного обобщения, структурно-функционального, сравнительного, социологического, социометрического и многофакторного анализа; применялся диалектический подход.

Эмпирическую базу исследования составили статистические материалы ГОСКОМСТАТА РФ, данные мониторингов ВЦИОМ, периодических изданий, научные публикации по данному вопросу, а также г система первичного учета кадров, их движения, оплаты и стимулирования труда и др. на предприятиях промышленности. В основу работы также положены результаты эмпирического исследования, проведенного в 2002 г. на ряде малых промышленных предприятий г. Санкт-Петербурга.

В целях повышения надежности и достоверности получаемых результатов использовались такие методы исследования, как включенное наблюдение, анкетный опрос, стандартизированное интервью, экспертный опрос.

Информация, полученная в результате проведенного исследования, была обработана методами системного статистического и социологического анализа (аналитическая группировка, сводка, корреляционный анализ) для определения современного состояния и выявления реальных тенденций изменения трудового поведения работников.

Естественно, полученные в результате такого исследования выводы не могут претендовать на репрезентативность на национальном или региональном уровне. Они могут носить характер качественных оценок, с одной стороны, позволяющих проверить обоснованность теоретических положений, с другой стороны, сам поиск адекватных методов исследования достаточно сложной научной проблемы может рассматриваться как вклад в ее решение.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

- впервые определена структура мотивации работников современных российских малых промышленных предприятий на основе сплошного исследования;

- предложена схема формирования трудового поведения работников на предприятии под воздействием мотивов (как функции от потребностей, ожиданий и информированности работников) и стимулов (с указанием ограничений их действия);

- обоснован методический подход и проведена оценка взаимосвязи продуктивности труда и типов трудового поведения работников. Подтвердилось предположение, что работники с различным уровнем продуктивности труда имеют различные структуры мотивов к трудовой деятельности, и, соответственно, требуют различных средств, форм и методов воздействия;

- определены с помощью корреляционных графов и показателей общей и частных детерминант удовлетворенности по группам работников, основные направления, воздействие на которые способно дать наибольший результат;

- определены основные направления и экономический эффект перехода в системе мотивации от непосредственно стимулирования к мотивированию работников как на микро-уровне, так и на макроуровне;

- предложены сценарные варианты формирования трудовой мотивации работников предприятия под влиянием изменения условий внешней среды.

Практическая значимость работы. Полученные в диссертационной работе результаты и предложенные рекомендации могут быть использованы в ходе выработки определенных управленческих стратегий в области управления персоналом для формирования трудового поведения работников, в наибольшей степени отвечающего потребностям промышленного предприятия. Предполагается возможность и допустимость экстраполяции полученных выводов (с определенной долей погрешности) на малые промышленные предприятия России.

Апробация идей диссертационной работы. Автор диссертации выступал с докладами по тематике диссертационной работы на научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭиФ в 2000, 2001, 2002 гг., на международных конференция молодых ученых-экономистов «Предпринимательство и реформы в России» в 1998, 1999 гг. По теме диссертации соискателем опубликовано 10 печатных работ общим объемом 1,55 п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и 2 приложений; содержит 3 схемы, 6 рисунков, 19 таблиц. Объем работы без учета приложений составляет 167 машинописных страниц. Библиография диссертационного исследования включает 140 названий использованных материалов.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бурлака, Алексей Викторович

б) результаты работы предприятия 37 26 5 в) Ваши личные трудовые результаты 50 17 5 г) заказы на продукцию (сбыт) 74 62 37 д) вопросы качества продукции ш 27 23 е) производственные вопросы т 17 19 ж) перспективы развития ш 31 38 и) никакая не нужна 0 4 29

Первоочередное значение здесь имеет количество и сочетание отмеченных пунктов. Наиболее продуктивных работников интересуют все вопросы, а не только изменения в оплате труда (естественно, этот вопрос интересует работников каждой группы).* «Середняки», помимо оплаты труда, ограничили свое внимание вопросами реализации, крайне редко отмечая остальные пункты. Весьма показательно выглядит ответ «никакая информация не нужна» - его выбрали 30% наименее продуктивных рабочих.

Анализ источников получения информации рабочими различных групп показал, что треть опрошенных работников получают информацию от товарищей по работе, 60% «середняков» и 47% наиболее продуктивных работников получают сведения о работе предприятия от мастера (бригадира). Рабочие группы 1 в наименьшей степени получают сведения от своего непосредственного начальника, и в наибольшей, по сравнению с остальными работниками, из других источников (слухи). Это характеризует ситуацию отчуждения непродуктивных рабочих в процессе производства, что косвенно подтверждается самыми низкими показателями удовлетворенности отношениями в коллективе и с непосредственным начальником. Вызывает удивление тот факт, что число отметивших пункт об изменениях в оплате труда не составило 100%.

У всех трех групп работников наблюдаются отрицательные значения индекса потенциальной мобильности. В наибольшей степени не желают менять место работы наименее продуктивные рабочие (индекс равен -0,9) и наиболее продуктивные рабочие (-0,77), имея при этом положительные значения индекса возможной мобильности. Различия по группам несущественны, однако «середняки» оценивают свои возможности ниже как продуктивных, так и непродуктивных рабочих. С большой долей вероятности можно утверждать, что заниженная самооценка «середняков» по сравнению с работниками других групп является фактором, ограничивающим рост продуктивности их труда.

Оценивая изменения материального положения рабочих, на основе их самооценки можно сказать, что имела место некоторая тенденция к ухудшению материального положения рабочих группы 1 и улучшения у группы 3, тогда как у «середняков» значительных изменений не произошло. Что касается возможных тенденций, то рабочие всех трех групп не ожидают изменения своего материального положения в ближайшей перспективе. Отметим, что формирование позитивных ожиданий работников как на уровне предприятия, так и на макро-уровне является важнейшим условием успешного развития отечественной экономики.

Распределение ответов на вопрос об общем уровне удовлетворенности работой дает положительные оценки по всем трем группам рабочих, но не позволяет выявить сколько-нибудь четкой тенденции. Значения общего индекса удовлетворенности для работников группы 3 составляет 0,80; для «середняков» 0,42 и 0,76 для непродуктивных рабочих. Поэтому целесообразным представляется сопоставление рангов значимости и индексов удовлетворенности частными детерминантами трудового поведения рабочих по группам:

Заключение

Таким образом, в данной работе был проведен анализ проблемы формирования мотивации трудового поведения работников малых предприятий промышленности в современных российских условиях на методологическом, теоретическом и управленческом уровнях, что позволило сделать ряд выводов и рекомендаций в этом направлении:

1. Определена структура мотивации работников малых промышленных предприятий в современной российской экономике. Обоснован методический подход и проведена оценка взаимосвязи продуктивности труда и типов трудового поведения работников.

Работников категории «А» (руководителей) можно охарактеризовать как склонных к более активному трудовому поведению, по сравнению с работниками категории «Б» (исполнителями), у которых в большей степени представлены ориентация на отношения в коллективе и «необходимость держаться за любую работу» в современных условиях. У работников категории «А» уровень удовлетворенности по мотивационным факторам выше, тогда как у рабочих недостаточно обеспечиваются некоторые гигиенические факторы (прежде всего, размер заработка и условия труда), снижающие уровень неудовлетворенности трудом. Полученные результаты исследования не дают однозначный ответ на вопрос о роли гигиенических факторов в повышении удовлетворенности работников в современных российских условиях, но позволяют сделать вывод о существовании системы определенных компенсаторов в области формирования мотивации их трудового поведения. То есть, недостаточное удовлетворение одних потребностей работники пытаются компенсировать, восполнить за счет удовлетворения других (в соответствии с моделью регрессирующих потребностей по К.Альдельферу).

Анализ особенностей трудового поведения работников категории «Б» по группам с различным уровнем продуктивности труда подтвердил предположение о различной направленности типов трудового поведения работников, в зависимости от уровня их продуктивности. Если работники группы 3 ориентированы на саму работу (преобладание интеллектуального и достижительного мотивов наряду с инструментальным типом мотивации), то для наименее продуктивных работников характерно преобладание инструментальных мотивов и значительное влияние группы антимотиваторов, у «середняков» в наибольшей степени представлена ориентация на коллектив.

В этих условиях представляется оправданным определенное воздействие на выявленные детерминанты трудового поведения работников с целью формирования оптимальной трудовой мотивации, то есть соответствующей максимальному уровню продуктивности труда.

2. Определены «узлы» детерминант удовлетворенности по группам работников, воздействие на которые способно дать максимальный результат. Не наблюдается четко выраженной взаимосвязи между рангом важности и уровнем удовлетворенности по большинству параметров как для руководителей, так и для исполнителей. Удовлетворенность руководителей и рабочих по многим параметрам имеет противоположную направленность. Прежде всего, это резкая поляризация по удовлетворенности -неудовлетворенности «состоянием трудовой дисциплины», «гарантиями занятости» и «справедливостью оплаты труда» у руководителей и «размером заработка» и «перспективами продвижения» у рабочих. Представляется, что, поскольку по этим пунктам удовлетворенность групп «А» и «Б» работников различается в наибольшей степени, то воздействие именно на данные параметры способно обеспечить наибольший эффект.

Исследование работников по группам с различной продуктивностью труда обнаружило определенные устойчивые закономерности мотивации трудового поведения различных групп работников, в первую очередь, снижение уровня удовлетворенности у менее продуктивных работников по сравнению с более продуктивными. Представляется вероятным, что такие значения обусловлены взаимосвязью удовлетворенности и продуктивности труда работников (согласно модели Портера-Лоулера) при достаточно объективной оценке результатов их труда.

Проведенный анализ взаимосвязей общей удовлетворенности работой и частных детерминант трудового поведения по категориям и группам работников дал следующие результаты:

- в системе «руководителя - исполнители» для обеих категорий работников наблюдается взаимосвязь между общей удовлетворенностью работой и удовлетворенностью размером заработка; принципиальным различием является то, что у руководителей удовлетворенность размером заработка тесно связана с престижностью их работы (мотивирующий фактор по классификации Ф.Герцберга), тогда как для исполнителей большое значение при удовлетворенности заработком имеет справедливость действующей системы оплаты труда (модель справедливости Адамса).

Помимо размера заработка, результирующими переменными показателя общей удовлетворенности руководителей можно считать удовлетворенность «возможностью применения знаний и умений» (наиболее сильная взаимосвязь) и «отношения в коллективе» (достижительный и коллективистский типы мотивации по классификации Лапыгина-Эйдельмана).

У работников категории «Б» среди детерминант общей удовлетворенности представлены удовлетворенность «условиями» труда и «признанием их успехов и достижений» (инструментальный, комфортно-ориентированный и достижительный типы мотивации трудового поведения). Уровень удовлетворенности по этим параметрам значительно ниже, чем у руководителей, а по «размеру заработка» принимает даже отрицательное значение. Выделенные детерминанты целесообразно использовать как основные пункты воздействия для целенаправленного формирования трудового поведения работников.

- в континууме изменения продуктивности труда работников наблюдаются существенные различия во взаимосвязях по всем группам работников. Для наиболее продуктивных рабочих и «середняков» характерна высокая степень положительной корреляции между общей удовлетворенностью работой и удовлетворенностью «условиями труда» и «размером заработка», при отрицательной корреляции с показателем удовлетворенности «отношениями в коллективе» у наиболее продуктивных работников. Полученные результаты позволяют сделать вывод, что у работников группы 3 желание высоких заработков вступает в противоречие с отношениями в коллективе; имеет место негативное (с точки зрения продуктивности) влияние фактора коллективного сдерживания возможностей роста производительности труда.

У «середняков» высокая неудовлетворенность «размером заработка» и «условиями труда» (отрицательные значения) парадоксальным образом коррелирует с высоким значением удовлетворенности справедливостью системы оплаты труда. Предполагается, что это отражает установки работников данной группы, их веру в справедливость (патерналистская система ценностей/ожиданий).

Особенностью группы рабочих с наименьшей продуктивностью труда является положительная корреляция общей удовлетворенности работой с «признанием успехов и достижений» при отрицательном значении удовлетворенности по этому параметру. То есть фактор «признания успехов и достижений» может и должен стать той точкой опоры, которая изменит трудовое поведение «непродуктивных» работников.

3. Определены основные направления и экономический эффект перехода от системы стимулирования к системе мотивации работников на предприятии посредством перехода от непосредственно стимулирования к мотивированию.

На основании экспертной оценки определена среднемесячная выработка рабочего в размере 62-65 тыс.руб./чел., а также выработка по группам работников с различной продуктивностью труда (76 тыс.руб./чел., 64 тыс.руб./чел. и 52 тыс.руб./чел. соответственно). В результате изменения соотношения числа работников по группам продуктивности, возможно максимальное увеличение месячной выработки работников до 16% (с 8850 тыс.руб. до 10250 тыс.руб.). В среднем, реальный рост ежемесячной выработки работников на трех обследуемых малых предприятиях может составлять 8-10% (700-900 тыс.руб.).

Рекомендуется воздействие по следующим направлениям:

- у наиболее продуктивных работников есть цели, которые не ограничиваются гигиеническими факторами (размер заработка, условия труда), но относятся к факторам мотивационным. Это такие параметры, как «признание успехов и достижений», «престижность работы». Удовлетворенность по ним остается достаточно низкой, соответственно, необходимо повышать ее уровень, и, в то же время, повышать значимость таких факторов, как «применение знаний и умений», «доступность информации» и «возможности обучения». Осознанные действия в этих направлениях позволят работникам с высоким уровнем удовлетворения мотивирующих потребностей стать акторами, рефлексирующими собственные действия, настоящим ресурсом развития предприятия (с возможностью достижения собственных целей посредством достижения целей организации).

- для наименее продуктивных работников необходимо устранение «личностного фактора» и осуществление воздействия прежде всего по факторам «признание успехов и достижений» и «доступность информации» о работе предприятия;

- для «середняков» важными факторами формирования нового активного трудового поведения помимо гигиенических факторов (удовлетворенность отношениями в коллективе, размером заработка и условиями труда), станут повышение возможности «применения знаний и умений на практике» и удовлетворенность справедливостью системы оплаты труда.

Одним из значительных резервов, до сих пор слабо задействованном в российской практике, является возможность привлечения работников к участию в управлении органшацией. На первоначальном этапе такое участие может быть реализовано в форме выяснения позиций и замечаний работников по поводу изменений в их работе и рабочих местах; обеспечения адекватного восприятия новых идей по улучшению организации производственного процесса, обратной связи и своевременного реагирования со стороны руководства; предоставления максимально допустимой в существующих условиях степени самоконтроля работников. В целом, необходимо осуществлять движение к развитию самомотивации работников -пока она представлена лишь у наиболее продуктивных работников.

4. Предложены различные сценарные варианты развития в области формирования трудовой мотивации работников предприятия под влиянием изменения условий внешней среды:

Пессимистичный вариант связан с возможными негативными тенденциями в экономике, уменьшением реальных доходов населения, ростом безработицы и снижением уровня жизни населения, ориентация предприятий прежде всего на выживание, а не на развитие. Недопущение этого варианта подразумевает осмысленную, целенаправленную политику государства в области создания благоприятных условий для развития предпринимательства (в т.ч. малого и среднего).

Развитие ситуации в России по оптимистическому сценарию обеспечит рост уровня благосостояния населения, стабильности, и, соответственно, переход от системы стимулирования к системе мотивации работников на уровне предприятия. Повышение продуктивности труда работников на 1520%, самомотивация, переход от использования стратегии «персонал-затраты» к новой стратегии управления персоналом как основным ресурсом развития предприятия. Хотя точный рассчет экономического эффекта на макро-уровне не представляется возможным из-за недостаточности статистических данных по результатам финансово-хозяйственной деятельности российских промышленных предприятий, доступные данные позволяют предположить возможность обеспечения темпов развития экономики на уровне, достаточном для удвоения ВВП РФ к 2010 г.

Реалистичный вариант как наиболее востребованный предполагает движение к оптимистическому и требует значительных усилий всех участников производственного процесса, включая рабочих, трудовое поведение которых на данный момент характеризуется значительным уровнем пассивности. Реальный уровень повышения продуктивности труда работников составляет 8-10%. Пассивность основной массы работников в настоящее время является одновременно как следствием, так и причиной «кризиса труда». Соответственно, создание необходимых условий, благоприятного климата для обеспечения выхода из кризиса и развития экономики становится одной из важнейших задач государства.

Проведенное исследование позволяют говорить о теоретической и практической возможности целенаправленного воздействия на трудовое поведение работников с целью повышения продуктивности труда. Результаты исследования могут быть использованы в ходе выработки определенных управленческих стратегий в области управления персоналом на обследованных предприятиях, предполагается возможность и допустимость экстраполяции полученных выводов (с определенной долей погрешности) на промышленные предприятия России.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бурлака, Алексей Викторович, 2004 год

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. / Под общей ред. В.И. Стражева. Минск: Высш. эк. шк., 1998. - 398 с.

2. Арутюнян Ю.В. О социальной структуре общества постсоветской России. // Социологические исследования. 2002. - №9. - С.29-40.

3. Афонин А.С. Трудовое поведение: социолого-экономический анализ. -Киев: Украша, 1991.-159 с.

4. Балабанова Е.С., Грудзинский А.О., Кудряшев Ю.Г. Модернизация предприятий: факторы и направления. // Социологические исследования. 2002. - №6. - С. 18-28.

5. Барамыкова Е.А., Бойко Н.К., Шевченко А.С. Творческая активность трудящихся и закономерности ее развития. Киев: «Ища школа», 1989.

6. Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство? // Управление персоналом. 1999. - № 5. - С.7-12.

7. Батьковский А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций). // Проблемы теории и практики управления. 1999. - №1. - С. 104-109.

8. Беленький В.Х. Активность народных масс. Красноярск, 1973.

9. Береснева А.В. Роль малого бизнеса в развитии экономики. // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. 2000. - №8. -С.25-32.

10. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью. // Социологические исследования. 2000. - №7 - С.33-37.

11. Бойков В.Э. Бумеранг социального самочувствия. // Социологические исследования. -1998. №1. - С.87-90.

12. Брокгауз Ф.А., Ефрон И.А. Энциклопедический словарь. «Русское слово», 1996.

13. Виханский О.JI. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: «Гардарика», 1996. - 416 с.

14. Волгин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Человек и труд. - 1999. - №9. - С.66-69.

15. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1994. 79 с.

16. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1994. -114 с.

17. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. СПб.: Изд-во СПбГИЭА, 1992.-83 с.

18. Герцберг Ф. Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация. // Социологические исследования. 1990. - № 1. - С. 122131.

19. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса. // Социологические исследования. 2002. -№9. -С.41-50.

20. Голосенко И.А. Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России. // Социологические исследования. -1991.-№10. С.64-72.

21. Горелов Н.А., Тучков А.И. Энциклопедия труда и занятости. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. - 239 с.

22. Гребенников П.И., Леусский А.И., Тарасевич Л.С. Микроэкономика.-СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. 447 с.

23. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М.: Юрисгь, 1997.-480 с.

24. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. 2000. - №1. - С.169-174.

25. Демократизация управления, или поиск новой мотивации труда: Межвузовский сборник статей. Самара: Изд-во «Самарский университет», 1993. - 160 с.

26. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология. СПб, «Питер», 2001. - 710 с.

27. Друкер П.Ф. Эффективный управляющий. М.: «Book chamber int.», 1994.-267 с.

28. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №2. - С. 83-88.

29. Егоров Д.Н. Мотивация поведения работодателей и наемных работников на рынке труда: Дис.канд.экон.наук. 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) / СПбГУЭФ. -СПб, 2003. - 153с.

30. Ельсуков В.П., Специан JI.M. Экономический словарь хозяйственника.- Минск: Беларусь, 1991. 206 с.

31. Жуплев А.В. Мотивация и проблемы малого бизнеса: опыт сравнительного исследования в России и США // Управление персоналом. 1998. - №8. - С.44-52.

32. Забродин В.Ю. Индустриальные отношения в России: динамика и перспективы. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. - 250 с.

33. Забродин В.Ю. Психологические проблемы развития реальной экономики. // Экономическая психология: вопросы теории и практики.- СПб: Издательство СПбГУЭФ, 2001. С.200-205.

34. Заславская Т.И. Экономика через призму социологии. // ЭКО. 1985. -№7. - С.8-10.

35. Иванов JI. Есть ли потенциал у малого предпринимательства? // Экономика и жизнь. 1998. - №47. - С.29.

36. Ильин И., Кузнецов Г. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз. // Человек и труд. 2002. - №5. - С.73-77.

37. Ильин Г.Л. Существует ли «тайна ремесла»? (П.Дракер о Ф.Тейлоре). // Управление персоналом. 2000. - №4. - С.36-39.

38. Иноземцев В.Л. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе. // Социологические исследования. 2000. - №6. - С.66-77.

39. Каган М.С. Человеческая деятельность. М.: «Политиздат», 1974. 328с.

40. Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях. // Управление персоналом. 1998. -№10. -С.6-13.

41. Кириллов JI. Как заставить сотрудников гореть на работе. // Управление персоналом. 2000. - №6. - С.26-31.

42. Климычев В.И. Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК. // Социологические исследования. 1999. - №12. - С.77-79.

43. Клупт М.А. Демографическая политика как предмет контент-анализа. // Социологические исследования. 2003. - №12. - С. 108-117.

44. Ключ к эффективному менеджменту управление ожиданиями персонала. // Управление персоналом. - 2002. - №1. - С. 14-20.

45. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом. // Управление персоналом. 1999. - № 5. - С.33-41.

46. Козычева Н.Б. Проблема и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - №2. - С.60-66.

47. Колганова М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины. // Управление персоналом. 1999. - №6. - С.62-65.

48. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. // Управление персоналом. 2002. - №1. - С.38-41.

49. Комаров Е.И. Человек труда и его заработная плата. // Управление персоналом. 2000. - № 12. - С.33-37.

50. Корниенко В. Стиль управления как мотивирующий фактор. // Управление персоналом. 1999. - №5. - С. 13-18.

51. Корняков В.И. Прозябание работника и месть экономики. // MOST. -2001.-№49.-С.29-31.

52. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф.Тейлор и А.Гастев. СПб.: РХГИ, 1998. - 320 с.

53. Краткий словарь системы психологических понятий. М.: Высшая школа, 1984. 174 с.

54. Куприянова З.В. Трудовая мотивация российских работников. // MOM. -1998. -№34.-С.30-34.

55. Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации. // Управление персоналом. 1998. -№9. - С.49-53.

56. Лапыгин Ю.Н. Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М., Наука, 1996.

57. Магун B.C. Об изменениях трудовых ценностей российского населения. // Куда идет Россия? Власть, общество, личность. М.: 2000. - С.439-447.

58. Магун B.C. Трудовые ценности российского населения: социалистическая модель и постсоциолистическая реальность. // Куда идет Россия?. Альтернативы общественного развития. М.: 1995. -С.137-151.

59. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство. // Социологические исследования. 1995. - № 1. - С.146-151.

60. Макроэкономика. Гальперин В.М., Гребенников П.И., Леусский А.Й., Тарасевич Л.С.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. 656 с.

61. Максимов Б.И. Жизнь рабочих на питерском предприятии. // Телескоп: наблюдения за повседневной жизнью петербуржцев. — 2002. №4. -С. 15-27.

62. Максимов Б.И. Рабочий класс, социология и статистика. // Социологические исследования. 2003. - № 1. — С.37-46.

63. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах. // Труд за рубежом. 2000. - №3. -С.3-39.

64. Медведев Г.Ф. Роль социального партнерства как элемент организационной культуры. // Материалы научной сессии кафедры Социологии и управления персоналом СПбГУЭиФ / Под общейредакцией д.э.н., проф. В.К. Потемкина. СПб.: Изд-во СПбГУЭиФ, 2002. - С.28-30.

65. Ментальность персонала и трудовой процесс. // Охрана труда и социальное страхование. 2001. - №6. - С. 19-25.

66. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М.: «Дело», 1998. 701 с.

67. Миропольская Ю.А. Выбор и организация системы стимулирования в управлении производственным предприятием: Дис . канд. экон. наук. 05.13.10 Упр.в соц.и экон.системах / СПб ун-т экономики и финансов.- СПб, 1995. 192с.

68. Новые методы мотивации персонала // Управление персоналом. 1998.- №8. С.6-8.

69. Особенности экономического поведения субъектов хозяйственной деятельности. Локшина Э.Х., Бахрах О.А., Бардиер Г.Л., Троицкая И.В. // MOST. 2002. - №50. - С.61-62.

70. Паршина Н. Трудовые отношения в реальном измерении. // Управление персоналом. 2000. - №4. - С.27-29.

71. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы. // Социологические исследования. 2003. - №5. - С.72-84.

72. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. // Социологические исследования. 1998. - №4. - С.34-40.

73. Патрушев В.Д., Темницкий А.Л. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода к рыночным отношениям. М.: ИС РАН, 1995.

74. Патрушев В.Д., Темницкий А.Л. Собственность и отношение к труду. // Социологические исследования. -1994. №4. - С.52-59.

75. Перова И. Заработная плата в промышленности. // MOM: Экономические и социальные перемены. 2001. - №3. - С.24-29.

76. Перова И. Избыточная численность работников на предприятиях промышленности: оценка масштабов и перспективы сокращений. // MOM: Экономические и социальные перемены. 2001. - №5. - С.29-33.

77. Перова И. Отношение к работе различных групп населения: работников, безработных, учащейся молодежи. // MOM: Экономические и социальные перемены. 2001. - №1. - С.39-42.

78. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. СПб.: РАЕН, 2001. - 314 с.

79. Работники предприятий России (июнь 2001г.). Группы по полу, возрасту, образованию, категории работников. // MOM. Экономические и социальные перемены. 2001. - №6. - С. 82-90.

80. Работники предприятий России (июнь 2001 г.). Группы по форме собственности, среднесписочной численности работников. // MOM. Экономические и социальные перемены. 2002. - №1. - С.91-94.

81. Радаев В.В. Еще раз о предмете экономической социологии. // Социологические исследования. 2002. - №7. - С. 3-14.

82. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. Пособие. -М.: Аспект Пресс, 1998. 368 с.

83. Рикардо Д. Петти В. Трактат о налогах и сборах. / Петти В. Начала политической экономии и налогового обложения. / Рикардо Д. -Петрозаводск: Петроком, 1993. 154 с.

84. Розанова В.А. Психология управления. // Управление персоналом. -1999.-№5.-С.88-99.

85. Сарно А. А. Типы трудовой мотивации и их динамика. // Социологические исследования. 1999. - №5 - С.44-45.

86. Сахновский JI.M. Управление процессами удовлетворения социальных потребностей через инфраструктуру предприятий: Дис . канд. экон. наук. 08.00.05. Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) / СПбГУЭФ. - СПб, 2002. - 151с.

87. Свенцицкий A.JI. Психология управления организациями. -СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999. 222 с.

88. Секун В.И. Психология активности. Минск, 1996. 280 с.

89. Слободской A.JI. Мотивация и демотивация персонала в условиях трансформирующейся экономики. // Известия СПбГУЭФ. 1998. - №1. - С.80-94.

90. Слободской А.Л. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1997. - 142с.

91. Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса. // Человек и труд. 2000. - №11. - С.68-71.

92. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Наука, 1993.-570с.

93. Спивак В. А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия. СПб. Изд-во СПбГУЭФ, 1995. - 159 с.

94. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб: Питер, 2000.-416 с.

95. Соболевская А.А. Трудовая мотивация в механизме управления трудом на зарубежных предприятиях. // Труд за рубежом. 1998. - №1.- С.32-47.

96. Социальное управление. Словарь-справочник. М.: Изд-во МГУ, 1994. -200 с.

97. Социология в России. / Под ред. В.А. Ядова. 2-е изд., перераб. и дополн. - М.: Издательство института социологии РАН, 1998. - 696 с.

98. Социология труда в новых условиях: Межвузовский сборник статей. -Самара: Изд-во «Самарский университет», 1993. 215 с.

99. Старобинский Э. Мотивация (размышления на заданную тему). // Управление персоналом. -1999. №5. - С. 19-24.

100. Тарасова Н. Трудовые отношения в условиях глобализации и технологической революции. // Общество и экономика. 2000. - №1.

101. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. М.: «Контроллинг», 1991.-304 с.

102. Томашкевич В.Е. Трудовая активность (политико-экономический аспект). М.: «Экономика», 1985. - 208 с.

103. Трофимов А. Система мотивации труда работников предприятия // Экономика сельского хозяйства России. 1999. - №10. - С.27-28.

104. Трушков В.В. Современный рабочий класс России в зеркале статистики. // Социологические исследования. 2002. - №2. - С.45-52.

105. Управление персоналом. / Под ред. В.К. Потемкина. СПб.: РАЕН, 2002.-669 с.

106. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Межрегиональная научно-практическая конференция. // Управление персоналом. 2002. - №1. - С.63-67.

107. Хайлуллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы. // Социологические исследования. 2003. - №5. - С.84-88.

108. Хахулина JI. Ориентация населения в сфере труда. // MOM: Экономические и социальные перемены. 1999. - №6. - С.31-37.

109. Хахулина Л., Перова И. Промышленные предприятия в 2000 году: оценки и мнения руководителей. // MOM: Экономические и социальные перемены. 2001. - №3. - С.20-24.

110. Хлопова Т.В., Дьякович М.П. К оценке трудового потенциала предприятия. // Социологические исследования. 2003. - №3. - С.67-73.

111. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамада Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным. // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - №5. - С.33-48.

112. Ходжсон Дж. Привычки, правила и экономическое поведение. // Вопросы экономики. 2000. - №1. - С.39-55.

113. ИЗ. Цандер Э. Практика управления: опыт современного менеджмента предприятий ФРГ. Обнинск: «Титул», 1992. - 239 с.

114. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия. // Экономист. 2000. - №4. - С.51-56.

115. Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика. // Общество и экономика. — 2002. №11-12. - С. 104-117.

116. Чекмарев В.В. Человеческий мир как мир экономический. // Проблемы новой политической экономии. 2001. - №1. - С. 38-54.

117. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. — Новосибирск: «Наука», 1992. 208 с.

118. Чесноков С.В. Детерминационный анализ социально-экономических данных. М.: Наука. Главная редакция физико-математической литературы, 1982. -168 с.

119. Чижов М. Особенности национального бизнеса. // Аргументы и факты. -2002.-№40.-С. 10.

120. Шаститко А. Модели рационального экономического поведения человека. //Вопросы экономики. 1998. -№5. - С.53-67.

121. Шаталова Н.И. Деформации трудового поведения работника. // Социологические исследования. 2000. - №7 - С.26-33.

122. Шепель В. Стимулирование труда «архимедов рычаг» в работе с персоналом. // Управление персоналом. -1999. - №5. - С.25-28.

123. Шестовских Т.С. Риск в структуре экономического поведения. // Социологические исследования. -1998. №5 - С. 116-119.

124. Шорохов Ю.И. Современная концепция высокоэффективных организаций. Психология и Экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии (3-5 февраля 2000г.) Том 2. Москва-Калуга: 2000. С. 99-102.

125. Щукин В. «Проблемное поле», или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала // Человек и труд. 2001. - №6. - С.76-79.

126. Экономика России в зеркале статистики. Заработная плата и доходы. // Известия СПбГУЭФ. 1998. - №3. - с. 164.

127. Экономика труда. Часть 1. / Под ред. Н.А Горелова, А.И. Тучкова. -СПб.-2000.-300 с.

128. Экономика труда. Часть 2. / Под ред. Н.А Горелова, А.И. Тучкова. -СПб.-2001.-214 с.

129. Экономическая психология: вопросы теории и практики. СПб: Издательство СПбГУЭФ, 2001. - 274 с.

130. Ядов В.В. «Господа, думайте о социальных последствиях проводимых реформ». // Социологические исследования. 2002. - №4. - С. 143-147.

131. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: «Добросвет», 1998 - 596 с.

132. Alderfer С.Р. Existence, Relatedness and Growth: Human needs in Organizational Settings. N.Y.: The Free Press, 1972.

133. McKenzie R., Tullok G. The new world of economics. Explorations into the human experience. Georgetown, Ontario. -1991.