Методология стимулирования позитивной трудовой мотивации персонала организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Мухортов, Павел Петрович

• Мухортов, Павел Петрович
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Мухортов, Павел Петрович

Введение.

Глава 1. Теоретические основы мотивации и 10 стимулирования трудовой деятельности персонала

1.1 Сущность классических школ мотивации персонала.

1.2Методология стимулирования поведенческих ^ предпочтений персонала, отвечающих приоритетам развития фирмы.

Глава 2. Анализ различных подходов к стимулированию приверженности персонала целям и интересам организации.

2.1 Опыт использования материальных стимулов в решени задачи мотивации поведения персонала, адекватного целя ^ развития фирмы.

2.2. Стимулирование лояльного поведения работников н основе использования фактора-мотиватора - участие ^ формировании и распределении дохода организации.

Глава 3. Перспективы совершенствования методов достижения совместимости ценностных установок поведения персонала и организации в целом.

3.1 Развитие систем нематериального стимулирования позитивных мотиваторов поведения работников: социальный g^ пакет услуг и компенсаций.

3.2 Направления диагностирования и оценки результато ^^ позитивной мотивации персонала: современные возможност модификации модели: «Портера — Лоулера».

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методология стимулирования позитивной трудовой мотивации персонала организации»

Актуальность темы исследования: С переходом России к рынку стало очевидным, что законы рыночной экономики предполагают наличие у людей совсем других мотивов и ценностей, чем в экономике социалистического общества. Создавшаяся в стране сложная социально-экономическая ситуация, являющаяся следствием изменения экономической и политической систем, одновременно привнесла как новые позитивные возможности, так и серьезные трудности для каждой личности и для жизнедеятельности коллективов организаций.

В такой ситуации особую значимость для эффективности управления персоналом приобретает достижение совместимости ценностных установок мотивации и поведения персонала и организации в целом. Однако необходимость демократизации всей общественной системы делает неприемлемыми методы принуждения в качестве ведущих инструментов обеспечения совместимости интересов организации и каждого отдельного сотрудника.

Не полностью отвечает указанной задаче и прежнее стимулирование норм выработки, производственных заданий, других конкретных нормируемых результатов труда. Оно становится недостаточным уже потому, что их достижение само зависит, и зависит во многом, от «организационного поведения1» работников. В этих условиях необходима последовательная интеграция знаний и опыта управления персоналом со знаниями и опытом использования для процветания фирмы концепции организационного поведения персонала.

Эти и другие факторы предопределяют теоретическую и практическую актуальность исследования проблем стимулирования мотивации персонала и позитивного использования человеческого фактора в целом в управлении организациями.

1 Трудовая мотивация и поведение работников в соответствии с концепцией развития организации.

Степень научной разработанности проблемы формирования методологии стимулирования позитивной трудовой мотивации персонала - крайне слабая. Однако отдельные вопросы стимулирования труда и его конечных результатов в условиях плановой системы, а также начавшейся перестройки социально-экономических основ общества рассматривались в работах отечественных ученых - экономистов: Абалкина А.Г, Беловой В.П, Бобкова В.Н, Бунича П.Г, Волгина Н.А., Жукова A.JI., Кокина Ю.П, Колосовой Р.П., Куликова В.В., Майера В.Ф, Масловой И.Я., Ракитского Б.В., Смирнова С.Н., Смирновой Н.А., Чижовой JI.C., Шкурко С.И, Яковлева Р.А. и др. Ими был внесен существенный вклад в разработку теории и совершенствование практики стимулирования труда в нашей стране.

В этот период за рубежом были опубликованы многие работы по теории управления организацией, организационному поведению, управлению мотивацией персонала. В числе авторов таких работ, переведенных на русский язык, можно отметить: Девиса К, Друкера П., Десслера Г., Марра Р., Лютенса Ф., Ньюстрелла Дж., Шмидта Г. и др.

В последнее время в нашей стране в связи с преподаванием во многих вузах специальных дисциплин по менеджменту, российскими авторами подготовлены и изданы ряд работ по управлению персоналом и организационному поведению. Здесь можно отметить таких авторов, как Алиев Е., Андреева И., Доколян С., Карташева JL, Красовский Ю., Молл Е., Николаева Т., Одегов Ю., Руденко Г., Соломанидина Т., Спевак В., Шекшня С, Четвернина Т.

В то же время, раскрыть в полной мере весь спектр методологических подходов к стимулированию организационного поведения персонала, пока не удалось. В научно-практических работах по заработной плате и стимулированию, которые опубликованы в последние годы, эта проблема затрагивается фрагментарно.

Учитывая состояние разработки проблемы, а также уровень практического использования методологии стимулирования организационного поведения в нашей стране, диссертация носит, во многом, поисковый характер. В ней превалирует теоретическое и научно-прикладное осмысление проблемы в целом, анализ опыта западных фирм, нашего прошлого опыта, касающегося взаимозависимости индивидуальных и коллективных интересов, стимулирования и управления мотивами поведения персонала.

Целью диссертационной работы является методологическое обоснование системы факторов-мотиваторов стимулирования организационного поведения работников, а также разработка типовых моделей для планирования и прогнозирования позитивной трудовой мотивации персонала организации.

В соответствии с предложенной целью были определены следующие задачи исследования:

- дать теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала; раскрыть особенности классических школ мотивации поведения персонала; уточнить современные возможности применения указанных концепций в практике управления развитием организации в целом;

- определить суть «организационного поведения» работников и методологию стимулирования поведенческих предпочтений персонала, отвечающих приоритетам развития фирмы;

- проанализировать и классифицировать различные факторы-мотиваторы материального стимулирования приверженности персонала целям и интересам организации, показать их место в общей «культуре управления персоналом»;

- определить роль и значение использования «социального пакета услуг» организации в повышении уровня мотивации её работников.

- разработать перспективную типовую модель стимулирования организационного поведения персонала, определить направления прогнозирования изменений в приоритетах его мотивации.

Объектом исследования является действующая система стимулирования персонала, ее особенности, условия и механизмы использования в целях развития фирмы в целом.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения на уровне организации /фирмы/, включающие методологию формирования системы позитивных факторов-мотиваторов персонала, отвечающих интересам фирмы, и разработку методологии планирования и прогнозирования типовых моделей такой системы.

Теоретико-методологическую основу исследования составили фундаментальные концепции, представленные трудами отечественных и зарубежных ученых в области социально-экономической проблематики управления персоналом; диалектический метод познания взаимосвязанных процессов и явлений стимулирования позитивной мотивации персонала; комплексный метод анализа и синтеза явлений; экспертная оценка результатов; системная оценка перспектив развития организации во взаимосвязи с приоритетами мотивации персонала.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обусловлена использованием апробированных наукой методов сравнительного анализа, выборки, экспертных и прогнозных оценок позитивных тенденций развития организационного поведения персонала на основе единого методического инструментария.

Эмпирической базой работы являются: российское законодательство, подзаконные акты и московские нормативные материалы организаций в сфере трудовых и социальных отношений; результаты проведенных и опубликованных социологических исследований ВЦИОМ и ВЦУЖ по данной проблеме; информация о практических результатах деятельности по управлению персоналам, содержащаяся в периодических изданиях и публикациях российских и зарубежных авторов, а также материалы Международной организации труда (МОТ) по исследуемой проблеме; статистические материалы и эмпирическая информация отдельных организаций по применению материальных и нематериальных систем стимулирования работников.

Результаты исследования, полученные лично автором и их научная новизна:

- раскрыты особенности современного видения сущности и места классических школ мотивации персонала в концепции развития организации в целом; выявлены теоретические основы взаимообусловленности мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала;

- определено содержание организационного поведения работников, как особого объекта стимулирования, выявляющее конкурентные преимущества личностного производительного потенциала персонала в виде его способности не просто не противоречить, либо соответствовать идеологии развития фирмы, но быть активным носителем и проводником её концепции развития; предложена методология мотивационного моделирования организационного поведения; разработана структура ключевых факторов-мотиваторов трудового поведения персонала, как основа системы его стимулирования, предусматривающая условия балансирования материальных и нематериальных мотиваторов поведения;

- на основе проведённого анализа апробированных на практике подходов к стимулированию приверженности персонала целям и интересам организации, разработана методология стимулирования поведенческих предпочтений персонала, нашедшая воплощение в гипотетической равновесной мотивационной модели, отвечающей приоритетам фирмы;

- обоснованы необходимые горизонты применения в управлении материальных стимулов, в частности, количественные сдвиги в структуре оплаты труда, позволяющие улучшить её воздействие на стабилизацию уровня жизни работников; раскрыты возможности участия работников в формировании и распределении доходов организации в качестве действенных стимулов достижения эффекта сопричастности персонала к успехам фирмы в целом;

- определена суть системы стимулирования работников как целостная совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на мотивы поведения работников; показана роль и перспективы использования нематериальных форм воздействия на уровень мотивации персонала посредством реализации «социального пакета услуг»; предложены направления диагностирования, оценки и прогнозирования изменений в приоритетах позитивной мотивации персонала; сформирована перспективная мотивационная модель стимулирования организационного поведения персонала, стремящаяся к равновесной, и опирающаяся на модифицированную модель Портера -Лоулера: «ожидания-валентность-сопричастность»;

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что в нём раскрывается, с одной стороны, природа мотивации организации в целом, с другой - мотиваторы позитивного трудового поведения людей в организации. Управление персоналом представлено как совокупность подходов и методов формирования и стимулирования мотивов трудовой активности работников организации в интересах достижения ее целей, что позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к происходящим в обществе переменам, учесть роль личностного фактора в построении системы управления организацией.

Кроме того, изучение набора факторов-мотиваторов трудовой активности персонала расширяет возможности научного предвидения с целью прогнозирования характера, хода и результатов деятельности организации в целом на том или ином этапе её развития.

Практическая значимость исследования связана с оценкой фактического положения дел в управлении организацией, с одной стороны, и решением задач мотивации (стимулирования), исходя из концепции развития организации и конкретных условий ее работы, - с другой. Это позволит перейти к составлению плановых мотивационных моделей организационного поведения персонала, а также «каталога стимулирующих моделей», которые могут быть использованы в практической работе. Благодаря этому организация сможет задействовать в управленческих технологиях механизм прогнозирования предстоящих изменений приоритетов мотивационных стимулирующих систем.

Результаты исследований могут найти место в обучающих курсах повышения квалификации работников организаций, и в первую очередь менеджеров по управлению персоналом. Целесообразно так же, чтобы они нашли применение при подготовке менеджеров в других сферах управления.

Апробация результатов исследования, затрагивающих вопросы стимулирования позитивной мотивации приверженности персонала целям и интересам организации осуществлялась в ходе реализации выходных работ ВЦУЖ, как часть его проблематики. Предложения автора диссертации, обосновывающие установление непосредственной зависимости уровня трудовой мотивации персонала от его участия в формировании и распределения доходов организации, являются дальнейшим развитием идей, содержащихся в выходных работах специалистов ВЦУЖ. В частности, это касается разработки системы оплаты труда образовательных учреждений, подведомственных Правительству Москвы, что нашло успешное воплощение в мерах городской социальной Программы «Столичное образование-2».

Основные положения диссертации и автореферата докладывались на конференциях ВЦУЖ, нашли отражение в публикациях автора по теме исследования. В Московском государственном университете дизайна и технологий в текущем году вышло учебное пособие «Организационное поведение и его стимулирование», соавтором которого является -Мухортов П.П.

Структура и объём диссертации: Диссертационное исследование состоит из введения, трёх глав, содержащих шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Мухортов, Павел Петрович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Государственная политика (программа) преодоления кризиса труда должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала; жестко противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирования, усиливать административно-правовые методы управления и контроль за соблюдением трудового законодательства.

При решении проблемы кризиса мотивации производительности труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы, зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Есть все основания, как научные, так и практические, в последовательной интеграции знаний и опыта управления персоналом со знаниями и опытом организационного поведения в интересах все более полного использования человеческого ресурса организации.

Многочисленные исследования доказывают, что ключевыми во всём многообразии мотиваций персонала являются ныне «соответствие ожидаемой и фактической удовлетворённости трудом»; затем «мотивация достижения», когда успех нарастает количественно и качественно и, наконец «мотивация сопричастности»каждого к достижениям всей организации. Это говорит о том, что законы рынка предполагают четко определенную модель поведения людей с выраженными мотивами и адекватными ценностями.

По мнению Травина В.В. и Дятлова В.А.1, получившая широкое распространение трудовая пассивность на государственных предприятиях обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в

1 Травин В.В., Дятлов В.А Менеджмент персонала организации. - М: Дело, 2000. - Стр. 117. условиях так называемой командно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью).

Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и предприимчивость. Административно-командная система опиралась на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с собственными достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности является неразвитое подсознание, ориентация на «справедливого» начальника, который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. Ответственность за собственное благосостояние перекладывается на «верх».

Для эффективно функционирующей экономики необходим иной тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего на собственные силы. Такой работник стремится к повышению квалификации, так как связывает с ней свои возможности в труде. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора различных вариантов трудового поведения, шансы на процветание для людей этого типа минимальны, их деятельность чаще всего либо ограничивается, либо подавляется. Для развития трудовой активности, прежде всего, необходимо устранить неэквивалентность отношений между работником и обществом, которая практически не изменилась с переходом на новые условия хозяйствования.

Формирование и развитие экономической мотивации, на которую возлагается столько надежд, скорее всего, будут ориентировать работников на реализацию экономических интересов вне сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход к новым для нас формам собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себе трудовой активности дать, не способен, отношения к труду не изменит. Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации потребностей «для себя», преимущественно в их наиболее значимой для работников части - оплате труда.

Следующий тормоз трудовой активности - узость зоны мотивированного поведения. Существующий хозяйственный механизм обусловливает крайне низкие возможности социальной и профессиональной мобильности. Существенным пороком действующей системы стимулирования можно считать ее ориентированность на закрепление работника за рабочим местом. Борьба с текучестью кадров пришла в непримиримое противоречие с трудовой активностью. Сегодняшний мировой уровень производства предполагает высокую степень социальной и профессиональной мобильности работника.

Преувеличенное значение стажа работы на одном предприятии стимулирует умеренную производственную деятельность без существенных отклонений от средних величин, снимая необходимость повышения квалификации, чем культивируются застойные явления в производстве. Одним из средств прикрепления работника к его рабочему месту стала очередь на получение тех или иных натуральных благ: квартиры, автомобиля, мебели, места в детском дошкольном учреждении и т.п.

Кабальная зависимость от предприятия превратилась в источник острой социальной напряженности. Не случайно, что среди требований бастующих шахтеров Воркуты видное место занимала «отмена крепостного права», при котором северные надбавки не сохранялись при переходе с одного предприятия на другое.

Ускорить процессы мобильности можно, сняв экономические и юридические узы, привязывающие человека к рабочему месту. К ним можно отнести зависимость оплаты и пенсии от стажа работы на одном месте, обязательную отработку определенного срока при увольнении по собственному желанию, зависимость получения бытовых благ не столько от качества работы, сколько от отработанного на данном предприятии срока. В конечном счете, этому будет способствовать также отмена паспортного режима и прописки.

Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно выбирать линию трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм. При этом правовая основа трудовых отношений не противоречит принципу единоначалия на производстве. Укрепление и использование правовых методов управления в сфере труда основаны на четком и однозначном распределении прав и ответственности, являются необходимым условием защищенности работника от произвола, как администрации, так и коллектива, служат также более четкому разграничению зон контролируемого и мотивированного поведения.

Особую значимость укрепление правовой основы трудовых отношений приобретает при расширении экономической самостоятельности предприятий. В условиях централизованно-командной экономики положение предприятия зависит от его отношений с вышестоящим органом, устанавливающим ему плановые задания, фонды, нормативы отчислений и т.п. При этом естественное внутрипроизводственное противоречие экономических интересов руководителей и исполнителей перестает быть источником развития, так как они образуют альянс, позволяющий руководителям не проявлять особой заботы об организации и условиях труда, а исполнителям - не максимизировать трудовые усилия.

Иное дело в условиях рыночной экономики. Здесь противоречие этих интересов обостряется и именно через его разрешение обеспечивается повышение эффективности труда. Правовая основа трудовых отношений в этой ситуации выступает гарантом того, что формы разрешения противоречий будут носить гуманный характер.

Гуманизации труда в условиях рыночных отношений должна служить система социальных гарантий. Государство обязано гарантировать работнику: установленный минимум заработной платы при адекватной ему мере труда; справедливость оплаты, основанную на дифференциации заработков по критерию трудового вклада; равные возможности реализации на потребительском рынке заработанных денег; определенный уровень качества трудовой жизни.

Успех любой реформы во многом определяется тем, насколько полно и точно проанализировано реальное состояние дел в той области, которая подлежит изменению. Экономическая реформа предполагает утверждение таких условий хозяйствования, при которых трудящиеся получают реальную возможность распоряжаться результатами своего труда. Но при этом надо, чтобы эти условия были адекватно восприняты людьми, пробудили у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой мотивации.

С переходом на новые условия хозяйствования проявляются следующие мотивирующие функции оплаты труда, предложенные Травиным В.В. и Дятловым В.А.2:

- размер заработков каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда (сейчас на размер заработной платы конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника);

- усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет

2 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации. - М.: Дело, 2000. - Стр. 120. принципиальное значение для актуализации мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов «на себя» и «на других»);

- постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты;

- расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;

- изменение функций и роли премиальных систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность, так как используются в основном для реализации властных функций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула.

Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только экономической мотивации приводит к увеличению интенсивности труда и продолжительности рабочего времени, что характеризуется ростом сверхурочных работ. В результате многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

Развитие товарно-денежных отношений, разгосударствление собственности заставляют по-новому рассмотреть соотношения функций государства и предприятий в сфере труда. Государство должно обладать механизмом контроля за условиями труда на производстве, для того чтобы техническая реконструкция не просто повышала производительность труда, но и позволяла создавать благоприятную среду для повышения трудовой активности работников, ориентированных преимущественно на содержательную деятельность, поскольку именно такие работники наиболее продуктивны, инициативны и социально активны в производственных делах.

Контроль за качеством трудовой жизни предполагает также создание условий, при которых предприятиям было бы невыгодно компенсировать денежными выплатами и льготами неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда.

Следующим направлением контроля за качеством трудовой жизни должно стать обеспечение непрерывности процессов повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров. В сложившейся ситуации государству целесообразно взять на себя функцию стимулирования творческого и высококвалифицированного труда, поскольку предприятия с их сложившейся системой внутриколлективных отношений к этому еще не готовы.

Государство может влиять на преодоление кризиса труда путем пропаганды образцов высокой культуры труда и производства. Для этого следовало бы эффективнее использовать совместные предприятия, пропуская через них определенную часть работников, которые, вернувшись на свои предприятия, принесут с собой и новые эталоны культуры труда. Решению этой задачи также способствует регулярный обмен специалистами с развитыми промышленными странами.

В ряду первоочередных мер должна быть также и переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с сугубо социально-бытовых проблем на проблемы качества трудовой жизни, которые в настоящее время практически выпадают из сферы их деятельности. Особое внимание следует обратить на подбор кадров для этих служб.

Можно ожидать, что выход из кризисной ситуации в сфере труда будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, так как затронет жизненные интересы многих групп работников. Противодействие инновациям будет исходить не только от работников, занятых примитивным трудом или имеющих компенсации за вредные условия труда, но и от высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий. При существующей низкой ценности учебы и творчества для основной массы работников им будет психологически сложно существовать в тех условиях, когда результат зависит не только от имеющихся навыков, но и от способности и желания повышать квалификацию, когда уровень благосостояния не даруется свыше, а определяется мерой собственной ответственности за свою судьбу.

Переход к новым технологиям в развитых странах сопровождался серьезными социальными последствиями, обусловленными безработицей, увеличением интенсивности и нервно-психологической напряженности труда. В условиях демократизации политической жизни дестабилизация трудовых отношений может иметь тяжелые последствия, если не будут разработаны и приняты превентивные меры со стороны государства. При этом важное значение имеет контроль за состоянием общественного мнения, позволяющий прогнозировать стихийное поведение масс.

Итак, эффективного управления подчиненными добиться нереально без осознания в полной мере менеджером тех мотивов, которые представляют движущую силу, стимулирующую подчиненных к выполнению своих профессиональных обязанностей. Менеджер призван не только оценить и проанализировать такого рода мотивы и стимулы, но и максимально рационально их применять в целях совершенствования мотивации подчиненных.

Многие подходы и оценки, сделанные западными исследователями мотивации, не учитывают сформировавшейся в течение десятилетий социалистической действительности менталитет российского человека, все еще накладывающий отпечаток на его отношение к работе, будь то менеджер или его подчиненный. Одним из основных стимулов к труду российского труженика служи его материальная заинтересованность в результатах труда.

Именно благодаря грамотно построенной системе премирования и взысканий российский менеджер способен не только добиться высокой производительности труда подчиненных, но и повысить их заинтересованность в конечных результатах работы, а также укрепить производственную и трудовую дисциплину. Вместе с тем, несмотря на наши национальные особенности, многие рекомендации западных исследователей мотивации персонала являются универсальными и вполне применимы в современной российской организации.

Сформулируем основные правила управления мотивацией труда, учет которых поможет российскому менеджеру улучшать мотивацию подчиненных, управлять ими более грамотно и эффективно.

• Поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу).

• Стимулирующее воздействие оказывается тем энергичнее, чем лучше представлены способ и форма подкрепления, вне зависимости от его непосредственной величины.

• Подкрепление должно быть конкретным и осуществляться без промедлений, ибо, чем больше временной лаг, тем меньше конечный эффект.

• Нестандартные поощрения за особые заслуги стимулируют более действенно.

• Поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи, сокращает время достижения основной цели.

• Самостоятельность, свобода выбора системы действий, право принимать решения, определяя ответственность, формируют мотивацию, наращивают эмоциональную удовлетворенность работой, укрепляют чувство уверенности в собственных силах.

• Неоправданно большое вознаграждение, как правило, вызывает зависть персонала и ведет к напряженности в коллективе. Возможно, что поощрять следует в этом случае частями.

• Конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческих инициатив.

• Повышать трудовую мотивацию можно за счет развития интеллектуального и предпринимательского потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки.

Это, в свою очередь, создаёт предпосылки прогнозирования социальных процессов и общественных отношений. Поэтому предстоящее повышение темпов экономического развития и увеличение ВВП на душу населения, выход на международный рынок и усиление конкурентных отношений, как и развитие демократических начал в жизни общества, - будут сопровождаться быстрым ростом востребованности со стороны практики знаний об «организационном поведении» персонала и его стимулировании, об эффективном управлении персоналом с учётом позитивных мотиваторов.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Мухортов, Павел Петрович, 2004 год

1. Адамчук В.В, Кокин Ю.П, Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник.-М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.

2. Акумова Н.В., Ярмольчук В.Г. Коллективно договорные формы регулирования заработной платы.- М.: Социум, 2001.

3. Андреев С. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям.- М.: Институт социологии. 1997.

4. Андреева И., Спивак В. Организационное поведение. Санкт-Перербург: Изд. Дом «Нева».

5. Аширов Д. Управление персоналом. М.: Изд. Дом «Высшее образование и наука». 2001.

6. Белова В. Заработная плата и затраты на рабочую силу. // Рыночный механизм заработной платы. Проблемы становления и развития. М. НИИ труда, 1995.

7. Бобков В.Н. и др. Качество жизни: Вопросы теории и практики. М.: ВЦУЖ, 2000.

8. Бобков В.Н, Меньшикова О.И, Акумова Н.В. Новая концепция оплаты труда. М.: ВЦУЖ, 1998.

9. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт! -Новосибирск. 1989.- 190 с.

10. Вишнякова Н.В. Конфликтология: Учебное пособие.-Минск, 2002.-318 с.

11. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО Изд. «Экономика», 1998.

12. Волгин Н.А. Усиление социальной направленности экономики России (актуальные проблемы, вопросы теории и практики).-М.: Универсум, 1994.

13. Волгин Н.А., Плакся В.Д. Доходы и занятость: мотивационный аспект. -М.: Луч, 1994.

14. Вопросы анализа и организации оплаты труда //Уровень жизни населения регионов России (авт. коллектив под общей ред. Бобкова В.Н.). 2000. -№ 2-3.

15. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: «Дело», 1992.

16. Гордон Л.А. Положение наёмных работников в России 90-х годов. Государственная и корпоративная политика занятости/ Моск. Центр Карнеги.-М.: Б.и., 1998.

17. Друкер П. Задачи менеджмента в 21 веке. Москва, Санкт-Петербург. Киев: Изд. Дом «Вильяме», 2002.

18. Дресслер Г. Управление персоналом. М.: «Бином», 1997.

19. Генкин Б.М Экономика и социология труда. М.: Изд. «Норма», 2002.

20. Глумаков В. Организационное поведение. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002

21. Зазыкин В. Психология в рекламе. М.: «Дата Стром», 1992.

22. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник. Н. Новгород: Нимб, 2003. - 458 с.

23. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н. Новгород. - 2003.

24. Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: Академия труда и социальных отношений, 1996.

25. Журавлев В., Кулапов М., Сухарев С. Мировой опыт в управлении персоналом. Екатеринбург : «Деловая книга», 1998.

26. Иванцевич М., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М.: Изд. «Дело», 1993.

27. Инохара X. Кадровая политика в Японских корпорациях //Человек и труд. 1995, №5.

28. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях СЩА. М., 1990.

29. Калмыков Ю. Франция: государственное регулирование оплаты труда. //«Экономика и жизнь» 1990, №27.

30. Карташева Л., Никонова Т., Соломанидина Г. Организационное поведение. М.: «Инфра», 2001.

31. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: Министерство труда и социального развития РФ, 2000.

32. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра -М.- 2002.

33. Киселева Е.А. Тендерный подход к мотивации персонала. // Управление персоналом. 2003. - № 6.

34. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. М.: «Икф» ЭКМОС», 2002.

35. Король С. Основы управления персоналом предприятий в России. М.: НИИ труда, 1998.

36. Кокин Ю.П. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996, №10

37. Костин Л. По поводу некоторых понятий теории рынка труда.// Человек и труд, 1998, №2.

38. Котляр А.Э. О понятии рынка труда //Вопросы экономики 1998, №1.

39. Красовский Ю. Архитектоника организационного поведения. М.: «Юнита», 2003.

40. Крегер О., Тьюсон Дж. Тип людей и бизнес. М.: «Персей Вече Аст», 1995.

41. Кулаков М. Н., Маусов Н. К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М., 1993.

42. Литвинов В.А. Денежные доходы и покупательная способность населения регионов России. М.: ВЦУЖ, 1998.

43. Макконелл К.Р., Брю C.JI. Экономикс. М.: Республика, 1992.

44. Маневич Е. Вопросы труда в СССР. М.: «Наука», 1980.

45. Маркова В., Кузнецова С. Стратегический менеджмент. -Москва-Новосибирск: «ИНФРА», 2002.

46. Маркс К. Капитал. Полное собр. соч. 2-ое издание. Т.23.

47. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении М., 1991

48. Маусов Н. К., Кулаков М. Н., Журавлёв П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект). М., 1993

49. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности// Управление персоналом. 2002. - № 7.

50. Меньшикова О.И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект. М.: ВЦУЖ, 2000.

51. Модели и методы управления персоналом. Под редакцией Моргунова Е. М. М.:ЗАО «Бизнес - школа» Интел -Синтез», 2001.

52. Молодцов М., Крапивин О., Власов В. Трудовое право. М.: «Норма - Инфра», 2001.

53. Минин Э. Цена рабочей силы и заработная плата в рыночных условиях. М.: Научный центр профсоюзов, 1996.

54. Морита А. Сделано в Японии. М.,1990

55. Мотивация и поведение человека в сфере труда. М., 1990.

56. Одегов Ю.П, Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: «Финстатинформ». 1997.

57. Остапенко Ю. Экономика труда. М.: «Инфра», 2003.

58. Оплата труда при социализме: вопросы теории и практики. -М.: «Экономика», 1997.

59. О составе затрат на рабочую силу // Информационный статистический бюллетень №12., 1996; № 10 1998; № 1 2001. М.: Госкомстат РФ.

60. Осипов Ю. Теория хозяйства. М.: «Юрист», 1995.

61. Платонов О. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. М.: Культурно-производственный центр «Рада», 1992.

62. Пономарев И. Измерение мотивации. // Управление персоналом. 2002. -№11.

63. Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учебное пособие/ Под ред. М.К. Тушиной. СПб., 2002.-365 с.

64. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2000. - 195 с.

65. Разумнова И.И. Мелкие фирмы в СЩА. Экономика и управление. М., 1989.

66. Разумов А.А. Работающие бедные в России. М.: ВЦУЖ, 2002

67. Ракоти. В. Заработная плата и предпринимательский доход. -М.: «Финансы и статистика», 2001.

68. Ржаницына JI. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: «Профиздат», 1993.

69. Роджерс Ф. Дж. ИБМ: Взгляд изнутри человек, фирма, маркетинг /Перевод с англ. - М., 1990

70. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. М.: Гардарики. - 2001.

71. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда, М., 1995

72. Рофе А.И, Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: Издательство МИК, 1999.

73. Рочко А. Новые направления в развитии заработной платы во Франции // Труд за рубежом. 1990. № 10.

74. Роттингер Г. Культура предпринимательства. М.: «Эком», 1992.

75. Рынок труда России / Под ред. B.C. Буланова, Н.А. Волгина. -М.: Экзамен, 2000.

76. Самуэльсон П. Экономика.- М.: Алгон, 1994.

77. Семигин Г. Социальное партнерство в современном мире. -М.: «Мысль», 1996.

78. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе. -М.: Экономика, 1980.

79. Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.И. Управление персоналом: Учебник. М.: Приор. - 1999.

80. Смирнова Н.А. Экономические стимулы роста эффективности производства./ Хозяйственный механизм функционирования социалистической экономик./ Ред. Н.П. Федоренко, Н.Я. Петраков М.: Экономика, 1982.-328 с.

81. Смирнова Н.А. Роль качества занятости в повышении уровня жизни населения. М.: ВЦУЖ, 2001.

82. Соболева И.В., Рогова И.Н. Результаты диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК // Управление персоналом. 2003. - № 6.

83. Социалистическое предприятие: самостоятельность, ответственность, самоуправление. М.: «Профиздат», 1989

84. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда М., 1982

85. Сурков С., Тятенков О. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации. // Управление персоналом. 2002. -№11.

86. Сурков. С.А. Мотивация персонала. // Управление персоналом. 2002. - № 7.

87. Тейлор Ф. Управление это наука и искусство. М.: «Республика», 1993.

88. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации: Учебно-практическое пособие. М.: Дело. -2000.

89. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: «Дашков и К», 2002.

90. Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты. Отв. Ред. Кацва А., Кудюкин П. -М.: « Эдиториал УРСС», 1999.

91. Френкель А. Экономика России в 1992-1997 гг.: тенденции, анализ, прогноз. М.: «Финстатинформ», 1997.

92. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под научной редакцией Марра. Р. Шмидта. Г. -М.: Издательство Московского университета, 1997.

93. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А. -М.: «Инфра», 1998.

94. Уткин Э. А. Конфликтология. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», 2000.

95. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. Учебник. М.: Экмос.- 1999.

96. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. М. 1992.

97. Фридберг Л. Экономическая литература 20-х началаЗО-х г.г. о производительности труда - М.://Экономические науки, 1983. №Ц

98. Фридберг Л. Разработка теории производительносьи труда в экономической литературе 50-х 60-х г.г,- М.: // Экономические науки, 1984. № 12

99. Хайек Ф.А. Пагубная самонадеянность. /Пер. с нем.- М.: Новости,1992.

100. Человек: социальная политика, социальное партнерство. Материалы научно-практической конференции. М.: Академия труда и социальных отношений, 1997.

101. Шейнов В.П. Управление конфликтными ситуациями: Рекомендации для руководителей. Минск, 1990.

102. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1996.

103. Шкурко С. Симаков А. Совет трудового коллектива. М.: «Московский рабочий», 1989.

104. Шкурко С. Стимулирование качества и эффективности производства. М.: Мысль, 1977.

105. Экономика и бизнес./ Под ред. В.Д. Камаева М.: МГТУ, 1993.

106. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник/ Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: ЧеРо, Изд. МГУ, 1996.

107. Экономика труда. Под общей ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова М.: Изд. «Экзамен», 2003.

108. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд. МГУ, 1996.

109. Яковлев Р. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 1997.

110. Яковлев Р. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

111. Якокка JI. Карьера менеджера /Перевод с английского, М.-1990.