Методология и концепция трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор наук Легчилина Елена Юрьевна

• Легчилина Елена Юрьевна
• доктор наук
• 2021

Оглавление диссертации доктор наук Легчилина Елена Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРАНСФОРМАЦИИ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА КРУПНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1. Теоретико-методологические основы социально-трудовых отношений

1.2. Система социально-трудовых отношений на крупных предприятиях

1.3. Теоретические и методологические подходы к трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований

ГЛАВА 2. ОБОСНОВАНИЕ МЕТОДОЛОГИИ И КОНЦЕПЦИИ ТРАНСФОРМАЦИИ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА КРУПНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ

2.1. Формирование методологии трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях

2.2. Концепция трансформации системы социально-трудовых отношений на

крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований

2.3 Трансформация компонентов системы социально-трудовых отношений

на крупных предприятиях

ГЛАВА 3. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА КРУПНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В РАМКАХ КОНЦЕПЦИИ ТРАНСФОРМАЦИИ

3.1. Принципы трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований

3.2. Построение сетевых моделей социально-трудовых отношений на крупных предприятиях

3.3. Методология и методические подходы к оценке трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в рамках

концепции

ГЛАВА 4. РЕАЛИЗАЦИЯ КОНЦЕПЦИИ ТРАНСФОРМАЦИИ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА КРУПНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ

4.1. Обоснование необходимости и возможности использования концепции трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований

4.2. Механизмы реализации концепции трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях

4.3. Модель регулирования изменений в системе социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в посттрансформационном периоде

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методология и концепция трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований»

Введение

Актуальность темы исследования определяется необходимостью исследования трансформации системы социально-трудовых отношений (далее по тексту СТО) крупных предприятий в условиях инновационных преобразований. Современная экономика отличается динамизмом, развитием информационного общества, глобализацией, цифровизацией и объективными тенденциями инновационных преобразований, связанных с ресурсосберегающими и интеллектуально ёмкими, цифровыми технологиями. Все чаще крупным предприятиям для обеспечения конкурентоспособности и выживания необходимы инновационные преобразования, что обусловлено, с одной стороны, повышением конкуренции на различных рынках, с другой стороны -постоянно меняющимися запросами потребителей. Инновационные преобразования крупных предприятий приводят к существенным изменениям внутренней структуры, усложнению связей, взаимоотношений участников в сфере труда и, в конечном итоге, к трансформации всей системы социально-трудовых отношений.

Осознание необходимости постоянных изменений и инновационных преобразований затронуло большинство крупных предприятий России. Инновационные преобразования становятся национальными приоритетами России, что отражено в Указе Президента Российской Федерации от 21 июля 2020 г. N 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года». На крупных предприятиях акцент смещается на реализацию инноваций. Одной из негативных тенденций инновационных преобразований, характерных для крупных предприятий, выступают противоречия в системе социально-трудовых отношений, оппортунизм субъектов СТО, большие трансакционные расходы, а также сопротивление персонала инновациям и изменениям. С одной стороны, именно персонал является источником инноваций и определяет успех преобразований, с другой стороны, инновационные преобразования, вызывающие трансформацию СТО, приводят к нарушению баланса интересов сторон, к негативным изменениям качества жизни, что провоцирует сопротивление со стороны персонала.

Учитывая роль крупных предприятий на рынке труда в части влияния на уровень занятости, актуализируется прикладная и научная задача поиска и обоснования механизмов достижения баланса интересов сторон при трансформации социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований. Высокая роль человеческого фактора в инновациях и в трансформационных процессах обуславливают необходимость обращения к ранее недостаточно изученному аспекту трансформации -ценностным основам осуществляемых преобразований в СТО.

В экономике труда акценты смещаются в сторону мотивационных, ценностных аспектов труда, становяться особо значимыми исследования в области трансформации социально-трудовых отношений, обусловленные изменениями отношения к труду и трудовому процессу субъектов СТО, деформацией трудового поведения в связи с трансформацией совокупности ценностей не только работника, но и крупных предприятий. Соответственно, актуализируются аксиологические аспекты трансформации системы социально-трудовых отношений, которые, по мнению автора, определяют результативность и эффективность трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях и инновационных преобразований в целом.

В силу объективных причин расширяется круг субъектов социально-трудовых отношений. Становиться актуальным рассмотрение субъектов СТО с точки зрения конепции заинтересованных сторон (стейкхолдерам СТО), что определяет возрастание роли институтов и регламентации взаимоотношений между стейкхолдерами социально-трудовых отношений. Соответственно, исследования трансформаций в отношениях между трудом и капиталом в условиях инновационных преобразований на крупных предприятиях, которые обуславливают новые институты и ценности, являютяся приоритетными.

Анализ системы социально-трудовых отношений в современных экономических условиях, проведенный автором, показал многообразие, неоднородность и противоречивость социально-трудовых отношений на современном этапе. Происходящие изменения институтов при трансформации социально-трудовых отношений в условиях инновационных преобразований

крупных предприятий не соответствуют существующим ценностям. Между ними возникают противоречия, негативно влияющие на мотивацию трудовой деятельности и поведение участников социально-трудовых отношений, приводя к разбалансированности их интересов, что мешает реформированию и проведению любых организационных изменений и, в конечном счете, приводит к снижению эффективности функционирования крупных предприятий.

Отмеченные обстоятельства и национальные приоритеты в области цифровой трансформации и достойного, эффективного труда, отраженные в Указе Президента Российской Федерации от 21 июля 2020 г. N 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года», актуализируют исследования в области трансформации социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований с позиций обозначенных аспектов - институциональных и аксиологических.

Степень научной разработанности проблемы. Исследования в сфере социально-трудовых отношений наблюдаются в различных экономических научных школах и направлениях: от классических до современных. Так, категория «труд» широко освещена в работах А. Смита, Д. Риккардо, В. Петти, Т. Веблена, Дж. М. Кейнса, К. Маркса и др.

Формированием и развитием теорий трансформации занимались ученые разных стран (А. Берли, Г.Минз, Бернхем, С.Кузнец, П. Друкер, И. А. Бондар и многие другие). Следует отметить, что большинство авторов исследований акцентируют внимание на трансформации макроэкономических систем и экономик.

Феномен инноваций, инновационных преобразований широко представлен в трудах Й.Шумпетера, Н.Д. Кондратьева, Е. А. Жукова, И. В. Мелик-Гайказяна, И. Милославского, А.И. Пригожина, В.М. Полтеровича, Ю.В. Яковца и др. В трудах данных учёных рассматриваются понятие, причины, эволюция, жизненный цикл инноваций и инновационных преобразований, происходящих в экономике, позволяющих исследовать инновационные преобразования, происходящие на крупных предприятиях, проанализировать их

воздействие на социально-трудовые отношения, а также рассмотреть влияние системы СТО крупных предприятий на результаты инновационных преобразований.

Проблемы функционирования, развития и эволюции социально-трудовых отношений отражены в трудах российских ученых: Н. Б. Азаровой, В. Ю. Бочарова, Р.А Долженко, И. В. Егорова, С. Г. Землянухиной, Н. С. Землянухиной, В. В. Лобачева, Е. Г. Калабиной, В.Г. Коноваловой, Е. В. Неходы, Т.А. Медведевой, Т.О. Разумовой, В.М. Свистунова, А. А. Федченко и др. Многообразие концептуальных подходов, их противоречивость и неоднородность обусловлены сложностью, многоаспектностью, междисциплинар-ностью сферы социально-трудовых отношений. Многие научные теории, методологии и концептуальные подходы направлены на изучение природы социально-трудовых отношений, ее эволюции, различных механизмов формирования систем СТО. Отдельные аспекты трансформации социально-трудовых отношений рассмотрены в работах Е. В. Неходы в рамках перехода к постиндустриальному обществу. В работах Долженко P.A. исследована трансформация СТО в контексте развития новых форм социально-трудовых отношений с учетом влияния институциональных аспектов. В трудах Медведевой Т. А. трансформация рассматривается через эволюцию социально-трудовых отношений в рамках расширенного системного подхода, определяется сетевизация СТО. Несмотря на это, автор отмечает недостаточность исследований трансформации социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований.

Сложность предметной области социально-трудовых отношений актуализируют мультидисциплинарность методологии и системный подход к исследованию трансформации СТО крупных предприятий. В основу данной работы легли труды Ф. Капры, который рассматривал биологические и социальные явления с позиций системного подхода. Методология системного подхода широко развивается в трудах отечественных и зарубежных ученых (в частности, теория диссипативных структур И. Пригожина, теория социальных систем Н. Лумана и мнгоие другие).

Неоинституциональный подход к изучению социально-экономических процессов, являющийся особо актуальным для данной темы диссертационного исследования, широко рассмотрен в трудах отечественных и зарубежных ученых: Р. Коуза, Д. Норта, О. Уильямсона, Р.И. Капелюшникова, В.В. Рада-ева и многих других.

Актуальные аспекты и проблемы в области управления человеческими ресурсами и управления персоналом, лежащие в основе диссертационного исследования, широко освещены в работах В.В. Адамчука, С.Н. Апенько, Н.А. Володина, Еловикова, И.В. А.Я. Кибанова, Р. И. Капелюшникова, Л.А. Катуниной., В.Г. Коноваловой, Е.А. Митрофановой, Е.В. Неходы, В.С. Поло-винко и др.

Наиболее значимыми для теоретико-методологической основы исследования стали работы в области сетевых структур, сетевой экономики труды С. И. Паринова, В. В. Черкмарева, Н.В. Смородинской, А.В. Олескина, М. Ка-стельса, Т. KoxaH, П. Остерман и многих других. В качестве основы рассмотрения сетевизации социально-трудовых отношений послужили работы Колосовой Р.П. и Медведевой Т. А., которые имеют широкий спектр применения. Несмотря на это, соискатель отмечает, что сетевые социально-трудовые отношения на крупных предприятиях недостаточно исследованы в существующих научных публикациях, в частности, требуют изучения аксиологические аспекты формирования сетевых СТО.

В современной высокодинамичной, высокотехнологичной экономике наблюдается актуализация человеческого фактора в социально-трудовых отношениях, которая определяет значимость и нужность исследований в сфере ценностных аспектов трансформации социально-трудовых отношений на крупных предприятиях. Отмечается плюрализм научных трудов в области ценностей и аксиологических аспектов труда (П. М. Козыревой, В. А. Магун, Т. А. Рассадиной, Н. В. Родионова, А. Л. Темницкого и др.). Влияние процессов труда на стоимость бизнеса и ценности исследуется в трудах Дж. Кушен, П. Томпсон. Управление по ценностям (management by values) развивается в исследованиях в К. Бланшара, С. Гарсии, С. Долана, и других.

Таким образом, несмотря на многочисленные научные труды и публикации в области социально-трудовых отношений, многие проблемы и теоретико-методологические аспекты процессов трансформации социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований остаются открытыми. В частности, это институционально-аксиологические аспекты трансформации, движущие силы (причины, факторы), цели и задачи, возможности и условия выбора той или иной траектории трансформации социально-трудовых отношений на крупных предприятиях. Следовательно, диссертационное исследование предполагает поисковый характер и сконцентрировано на проблемных областях в экономике труда, в частности на методологии и концепции трансформации системы социально-трудовых отношений под влиянием инновационных преобразований на крупных предприятиях.

Целью диссертационного исследования является разработка методологических основ и концепции трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Углубить теоретико-методологические основы трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований и уточнить понятийный аппарат в теории социально-трудовых отношений.

2. Сформировать методологию трансформации социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований на основе систематизации релевантных теоретических и методологических положений современной экономической науки о труде.

3. Разработать с помощью сформированной методологии концепцию трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований, учитывающую причины, институционально-аксиологический характер социально-трудовых от-

ношений с целью максимизации результативности трансформации СТО и инновационных преобразований.

4. Провести эмпирический анализ трансформации системы социально-трудовых отношений в условиях инновационных преобразований крупных предприятий для верификации авторской концепции трансформации.

5. Определить приниципы и механизмы трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований, отвечающие ее возможностям, на основе стратегического подхода.

6. Разработать модель регулирования изменений в системе социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в посттрансформационном периоде на основе методологии и концепции трансформации системы СТО.

Объектом диссертационного исследования является система социально-трудовых отношений на крупных предприятиях.

Предмет исследования - концепция в виде модели, принципов, механизмов трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований.

Соответствие диссертации Паспорту научных специальностей. Полученные результаты диссертационного исследования, а также объект, предмет и содержание работы соответствуют пункту 5 «Экономика труда», подпунктам 5.1, 5.2, 5.3, 5.11, 5.14. положения Паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» ВАК Министерства науки и высшего образования Российской Федерации.

Теоретическая и методологическая основа. Теоретической основой диссертационного исследования стали научные работы зарубежных и отечественных ученых, специалистов в области экономики труда, социологии труда, также применялись основные положения теории социально-трудовых отношений, инноваций, институциональной и неоинституциональной теории, теории систем и теории ценностей.

В качестве методологической основы исследования автором выбраны процессный и системно-синергетический подходы как ключевые, также при

рассмотрении отдельных аспектов трансформации системы СТО применялись коэволюционный, институциональный, аксиологический подходы. В диссертации использовались общенаучные методы теоретического анализа, систематизации и классификации научной информации, методология меж-дисциплинарности исследования, а также методы социологических опросов (анкетирование). Результаты социологических исследований обработаны с использованием программного обеспечения Microsoft Excel.

Информационной и эмпирической базой диссертационного исследования явились статистические данные Федеральной службы государственной статистики; нормативно-правовые документы Российской Федерации и крупных предприятий; мониторинга рынка труда Российской Федерации; нормативно-правовые документы и статистические данные, предоставленные компанией ОАО «Российские железные дороги», корпоративные социальные отчеты Государственной корпорации «Ростех», ПАО «Газпром нефть», ПАО «Сбербанк», ПАО НК «Роснефть», ПАО «Магнит», Госкорпорация «Роса-том», ПАО «Российские сети», ПАО «Нефтяная компания «Лукойл»; опубликованные научные отчеты результатов исследований российских и зарубежных ученых в области социально-трудовых отношений, включая наукометрические базы РИНЦ, Web of Science, Scopus; а также иная информация, опубликованная на официальных открытых информационных ресурсах сети Интернет; материалы исследований, полученные автором в ходе изучения проблем трансформации социально-трудовых отношений на крупных предприятиях, в том числе опыт участия автора в исследованиях трансформации СТО в условиях инновационных преобразований на предприятиях и подразделениях ОАО «Российские железные дороги».

Научная новизна результатов исследования состоит в обосновании методологии и формировании концепции трансформации системы социально-трудовых отношений как процесса поэтапных коэволюционных изменений в её сетевых компонентах, в том числе институциональных и аксиологических, под влиянием инновационных преобразований на крупных предприятиях.

Научные результаты диссертационного исследования, полученные лично автором и представляемые на защиту, заключаются в следующем:

1. Обосновано новое определение социально-трудовых отношений, базирующееся на аксиологическом подходе, принципиально отличающееся от классического подхода тем, что в качестве основы взаимоотношений рассматриваются трудовые ценности, а в качестве субъектов - стейкхолдеры. Это позволило охарактеризовать СТО как сетевую систему взаимоотношений между стейкходе-рами в процессе социально-трудовой деятельности, базирующуюся на ценностях, регулируемую институтами, развивающуюся коэволюционно (п.п. 5.1, 5.3, 5.11 Паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ).

2. Доказано, что трансформация системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях - это динамический процесс кардинальных изменений в компонентах системы СТО, обусловленный инновационными преобразованиями во внутренней и внешней среде крупных предприятий, приводящий к построению новой сетевой системы социально-трудовых отношений с изменением ее содержания. Принципиальное отличие от существующих научных позиций заключается в ключевой причине трансформации системы СТО - в инновационных преобразованиях на крупных предприятиях, приводящих к достижению системой СТО момента неустойчивости и тем самым к её трансформации. Новое понятие способствует формированию методологии трансформации системы СТО на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований (п.п. 5.1, 5.3, 5.11 Паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ).

3. Сформирована методология трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований, основанная на сочетании процессного и системно-синергетического подходов, учитывающая коэволюционно-инновационную направленность трансформации. Это позволило рассмотреть динамические и стахостические составлющие трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований комплексно и разработать концепцию трансформации.

4. Разработана концепция, включающая цели, задачи, принципы, модель трансформации СТО крупных предприятий в условиях инновационных преобразований, принципиально отличающихся от имеющихся в науке тем, что трансформация рассматривается как процесс коэволюционных изменений компонентов системы СТО, состоящий из стадий («прототрансформация», «трансформация компонентов», «полная трансформация») и приводящий к построению новой сетевой системы СТО. Концепция направлена на обеспечение баланса интересов стейкхолдеров социально-трудовых отношений, снижение противоречий в системе СТО и повышение результативности инновационных преобразований на крупных предприятиях (п.п. 5.1, 5.3, 5.11 Паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ).

5. Выявлены принципы трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований, позволяющие выстраивать новую конфигурацию сетевой системы СТО и также рассматривать трансформацию системы социально-трудовых отношений как управляемый инновационный процесс. К ним отнесены принцип динамического соответствия ценностей целям крупных предприятий; принцип баланса экономической и социальной эффективности; принцип сетевизации; принцип гибкости и адаптивности системы СТО (п.п. 5.1, 5.2, 5.3, 5.11, 5.14 Паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ).

6. Определены механизмы реализации концепции трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований, отличающиеся стратегическим подходом, комплексностью и включающие организационно-экономический, институционально-аксиологический, информационно-коммуникационный механизмы, которые способствуют достижению управляемости трансформации и её результативности (п.п. 5.1, 5.3, 5.11, 5.14 Паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ).

7. Разработана модель регулирования изменений в компонентах системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в посттрансформационном периоде, разработанная на основе комплексной методологии и концепции, включающая мониторинг состояния системы социально-трудовых отношений,

направленная на предупреждение противоречий в системе социально-трудовых отношений и достижение баланса интересов стейкхолдеров. (п.п. 5.1, 5.3, 5.11, 5.14 Паспорта специальности 08.00.05 ВАК РФ).

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Теоретическая ценность для экономики труда представленного диссертационного исследования заключается в развитии и углублении теоретических и методологических положений в области социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований. Сформирована концепция трансформации системы социально-трудовых отношений, рассматривающая трансформацию как инновационный процесс поэтапных коэво-люционных изменений в компонентах системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях. Концепция направлена на решение теоретических и методологических проблем в части обоснования способов снижения противоречий в социально-трудовой сфере и достижения баланса интересов стейкхолдеров в социально-трудовых отношениях.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты диссертационного исследования могут быть использованы:

- федеральными и муниципальными органами государственной власти всех уровней при формировании государственной политики в области регулирования системы социально-трудовых отношений в условиях инновационных преобразований на крупных предприятиях, в том числе в условиях цифровизации и сетевизации экономики;

- организациями и предприятиями любых организационно-правовых форм при трансформации и регулировании системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях;

- при преподавании курсов «Управление человеческими ресурсами» в высших учебных заведениях.

Апробация результатов исследования. Ключевые результаты диссертационного исследования представлялись и обсуждались на 27 научно-практических конференциях различного уровня (международных, всероссийских, региональных). Основные положения диссертации были представлены на

VII Международной научно-практической конференции (г. Пенза, апрель 2019 г.), XVI Международной научно-практической конференции (г. Уфа, 05 апреля 2019г.); V Всероссийской научно-практической конференции «Инновационные проекты и технологии в образовании, промышленности и транспорте» (г. Нижний Новгород, 13 ноября 2018 г.); XV International scientific-practical conference (North Charleston, USA, May 16-17, 2018); VII Международной научно-практической конференции (г. Кемерово, 06 марта 2018 г.); III Всероссийской научно-практической конференции (г. Москва, 10 апреля 2017 г.); XI Международной научно-практической конференции (г. Новосибирск, март 2016 г.); IX Никулинских чтениях (г. Омск, апрель 2015). Часть результатов диссертационного исследования прошла апробацию в рамках гранта РФФИ на тему «Исследование влияния трансформации социально-трудовых отношений на экономический рост и качество жизни населения в условиях институциональных изменений пенсионного обеспечения на основе системно-аксиологического подхода: теория и методология» (№ 19-010-00362).

Публикации. Автором опубликовано по теме диссертационного исследования 65 научных работ общим объёмом 53,82 (авторских 50,91 п. л.), в том числе 3 монографии, 24 научных статьи в журналах, входящих в Перечень рецензируемых научных изданий ВАК и приравненных к ним, 4 научные статьи в журналах, входящих в наукометрические базы Scopus и базы Web of Science.

Объем и структура работы. Содержание диссертационного исследования представлено на 410 страницах, включает введение, 4 главы, заключение, список литературы из 421 источника, 43 таблицы, 53 рисунка и 5 приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ТРАНСФОРМАЦИИ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА КРУПНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 . Теоретико-методологические основы социально-трудовых

отношений

Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений отличаются большим многообразием, неоднородностью и неоднозначностью концептуальных и методологических подходов. Целью данного раздела работы является изучение теоретико-методологических основ социально-трудовых отношений, включающих современные направления экономической мысли и формирующих теоретико-методологическую основу для исследования трансформационных состояний социально-трудовых отношений на крупных предприятиях.

Логика исследования теоретико-методологических основ социально-трудовых отношений заключается:

- анализ теоретических основ СТО, в том числе исследование содержания категории социально-трудовых отношений;

Список литературы диссертационного исследования доктор наук Легчилина Елена Юрьевна, 2021 год

ников

Итоговые значения субиндекса ¡ст (п=3) 1,0 2 х п 2 СЦ X сг п

Субиндекс трансформации «Стейкхолдеры» (рс- вес субиндекса 0,138)

Соотношение прибыли 0,25 Ъ7 Определяется 0^25 хЬ7

к общей сумме расхо- исходя из

дов на персонал (Кп) среднеотраслевых отраслевых значений с'

Уровень изменения требований к стейк- 0,5 ъ Оо Определяется исходя из хЬЗ

холдерам среднеотраслевых отраслевых значений

Уровень социальных инвестиций на одного 0,25 о Определяется исходя из

работника среднеотраслевых отраслевых значений С'

Итоговые значения субиндекса 1сТ (п=3) 1,0 2 а; X п 2 сц х С1 п Па^Ь^с,

Субиндекс трансформации «Коммуникации» (рк— вес субиндекса 0,175)

Уровень трансакцион-ных затрат в части функционирования 0,2 Ъю Определяется исходя из средних отраслевых хь ю

коммуникаций (Кск) значении

Рост скорости обмена информацией в системе сто 0,4 Ъп 0 МхЬИ

Уровень сетевизации системы СТО (Ксет) 0,4 ЪП Определяется исходя из средних отраслевых значений МхЬ12

Окончание таблицы 25

1 2 3 4 4

Итоговые значения (п=3) 1,0 I Щ X ^ п

Субиндекс трансформации «Ценности» р-0,187)

Уровень текучести персонала (Кт) 0,4 Ь]з Определяется исходя из отраслевых значений Мхыз

Уровень совпадения ценностей (Кс) 0,4 Ьм 100,0

Уровень удовлетворённости стейкхолде-ров социально-трудовыми отношениями 0,2 Ь]5 100,0

Итоговые значения (п=3) 1,0 I] а; X £ Щ х С; Ма.хМ.с.

Общий Индекс трансформации системы СТО (п=5) 1,0

На основе обобщенных показателей оценки компонентов системы СТО, представленных в таблице, формируются пять субиндексов трансформации компонентов СТО. Каждый субиндекс включает три показателя, характеризующих изменения в компонентах по трем параметрам (экономическим, технологическим, социально-культурным). Соответственно, обобщенный индекс трансформации системы СТО основан на 15 показателях, входящих в 5 субиндексов.

1Т =0,351 ^ +0,187 1ц +0,175 1к +0,138 1с + 0,149 1и (15)

То есть обобщенный индекс трансформации системы социально-трудовых отношений характеризует процесс кардинальных изменений в компонентах системы СТО в условиях инновационных преобразований.

Интерпретация индекса трансформации системы СТО предполагает оценку. Индекс может принимать значения от 0 до 1. Для исключения влияния сезонных факторов и других эффектов входящие показатели субиндексов нормируются по отношению к среднеотраслевому или среднероссийскому значению.

Значение индекса трансформации выше 0,8, свидетельствует об успешной трансформации системы СТО (прогрессивное) в соответствии с плановыми зна-

чениями (то есть о достижении целей трансформации СТО). Оно показывает, что изменения приводят к положительным плановым результатам. Значение индекса меньше 0,3, полученного на стадии прототрансформации, говорит о начале изменений и характеризует их темп. Если значение индекса меньше 0,3 получено на этапе трансформации или на этане полной трансформации, то вывод такой: состояние компонентов системы СТО в процессе их трансформации регрессивное, то есть изменения приводят к негативным результатам и, соответственно, нуждаются в регулировании. Тенденции изменения индекса трансформации системы СТО характеризуют роль трансформации системы СТО в условиях инновационных преобразований как препятствия реализации инновационных преобразований или их драйвер.

Индекс трансформации предполагается рассчитывать на каждом этапе трансформации.

Результативность. В соответствии с концепцией основными целевыми результатами трансформации системы СТО является достижение баланса интересов стейкхолдеров системы СТО (параграф 2.2.), формирование новой модели СТО, способствующей достижению результативности инновационных преобразований. Следовательно, для оценки результата трансформации необходимы индикаторы (или показатели), отражающие баланс интересов стейкхолдеров социально-трудовых отношений и достижение результатов инновационных преобразований.

Опираясь на стейкхолдеровский подход к субъектам социально-трудовых отношений, изложенный в первой и во второй главах, с точки зрения интерпретации нашего объекта исследования - крупных предприятий, особо актуально становится применение методического подхода к оценке результатов трансформации системы СТО «баланса интересов». Следует отметить, что данный инструмент «баланс интересов» широко применяется в корпоративном управлении крупных предприятий, что обусловлено присутствием большого круга стейкхолдеров с разными интересами и уровнем влияния на предприятие, что отличает крупные предприятия от малых и средних

предприятий. В корпоративном управлении под балансом интересов сторон рассматриваются определенные вложения в компанию, которые оказываются оправданными с точки зрения достижения желаемого результата для каждой из сторон [263]. С точки зрения экономики труда и авторской концепции, определим баланс интересов в социально-трудовых отношениях как такое состояние компонентов системы СТО, при котором расходы в систему СТО оказываются оправданными с точки зрения достижения желаемого результата для каждой из сторон. Тогда результативность трансформации системы социально-трудовых отношений для крупных предприятий в условиях инновационных преобразований определяется достижением баланса интересов стейкхолдеров при условии достижения целей инновационных преобразований. В параграфе 2.3 отмечалось, что ключевые стейкхолдеры наиболее влияют на процесс и результат трансформации системы СТО и наиболее заинтересованы в данном процессе. С точки зрения количественной оценки баланса интересов сторон, в экономической науке существуют разные подходы, обусловленные разными интересами стейкхолдеров, мотивами их поведения и, соответственно, степенью удовлетворения. Наиболее часто применяют экспертные методики оценки «баланса интересов сторон» [263], результаты которых во многом зависят от квалификации и профессионального опыта экспертов, также экспертные методы требует дополнительных затрат на их проведение. Ряд российских ученых, например А. С. Тонких, A.B. Ионов и др., в практике корпоративного управления для оценки баланса интереса сторон предлагают неравенство, состоящее из экономических показателей, соблюдение которого говорит о достижении баланса интересов сторон в корпоративном управлении:

1< ДЧ< ДСА< ДВр< АЛ, (16)

где темп роста численности персонала (АЧ) меньше темпа роста совокупных активов (АСА), в свою очередь темп роста выручки (ДВр) больше темпа роста совокупных активов, темп роста прибыли (ДП) больше темпа роста выручки. Выполнение условия неравенства отражает достижение баланса инте-

peca сторон. Данный подход обладает многими достоинствами, в частности простотой и использованием обобщенных показателей, имеющихся в годовых корпоративных отчетах. Следует отметить, что представленное неравенство отражает достижение интересов в основном собственников и менеджеров, не учитывая интересы персонала и иных стейколдеров СТО. Опираясь на данный подход, автор предлагает его расширить и для оценки баланса интересов сторон системы СТО использовать систему неравенств, отражающую интересы ключевых стейкхолдеров системы СТО.

-<

1< ДЧ< ДСА< ДВр< ДП

1< ДЗпбо<АТ< ДП (17)

1<ДЗП<ДСР <ДТ<ДП

Основные показатели и формулы расчета неравенства представлены в таблице 26.

Таблица 26 - Основные показатели и формулы расчета баланса интересов сторон

Ключевые стейк-холдеры СТО Показатели, включенные в расчет баланса интересов сторон Формулы для расчета

Собственники Темп роста совокупных активов (ДСА) Темп роста прибыли (ДПр) ДСА = CAi/ САо ДПр = Пр/ Про

Менеджеры Темп роста выручки (ДВр) Темп роста производительности труда (ДТ) ДВр = Bpi/ Вро ДТ = Ti/ То

Работники Темп роста заработной платы (ДЗП) Темп роста объемов расходов на персонал, включая расходы на безопасность и охрану труда, а также расходы на обучение (ДЗпбо) Темп роста социальных расходов (ДСР) Д Зпб0 = ЗП i/ ЗП о Д Зпбо = Зпбо i/ Зпбо 0 ДСР = CP i/ CP о

Федеральные и региональные органы власти в сфере социально-трудовых отношений Темп роста социальных расходов (ДСР) Темп роста численности персонала (ДЧ) ДСР = CP i/ CP о ДЧ = Ч i/ Ч о

Например, темп роста выручки должен быть большим по сравнению с темпом роста совокупных активов, темп роста прибыли должен быть больше темпа роста производительности труда и социальных инвестиций, что свиде-

тельствует о положительных тенденциях деловой активности предприятия. Представленная логика показателей характеризует высокую степень сбалансированности интересов стейкхолдеров в социально-трудовых отношениях и их способность создавать и обмениваться ценностями.

Подтверждение представленной системы неравенств основано на доказательстве первого неравенства известного как «золотое правило экономики предприятия» [263], а также на оценке взаимосвязи между показателями на основе корреляционно-регрессионного анализа, коэффициента корреляции Пирсона, рассчитанного с помощью пакета MS-Excel.

Расчет осуществлялся по массиву статистических данных за 10 лет по крупным предприятиям ОАО «РДЖ», ПАО «Газпром», ПАО «Сбербанк», ПАО «Россети», ПАО «Роснефть», ПАО «Ростех», ПАО «Ростелеком», ПАО «Росатом» включая следующие показатели: «Численность персонала», «Чистая прибыль», «Выручка», «Совокупные активы», «Расходы на оплату труда», «Расходы на охрану труда, обеспечение безопасности и обучение персонала», «Производительность труда», «Социальные расходы». Расчет проводился с учетом дисконтирования цепных показателей. Массив статистических данных представлен в приложении 1. В соответствии с теорией коэффициент корреляции Пирсона принимает значения от -1 до 1. Так, «1» означает полную прямую взаимосвязь; «-1» - обратную взаимосвязь; «0» - связь между показателями отсутствует. По всему кругу рассматриваемых предприятий зафиксирована взаимосвязь между предложенными показателями. Примеры наиболее типичных динамических рядов и корреляционных полей представлены на рисунках 41-43.

Рассчитан средний коэффициент роста корреляции Пирсона по массиву данных динамики темпа роста социальных расходов и производительности труда 8 крупных предприятий. На рисунке 44 представлено Корреляционное поле «Темп роста социальных расходов - темп роста производительности труда». Средний коэффициент роста корреляции Пирсона равен 0,72, что подтверждает взаимную связь между двумя показателями. Аналогичным об-

разом были рассчитаны другие парные зависимости показателей системы неравенств.

1,40

1.20

1,00

0.80

0,60

0.40

0,20

0,00

-1-1-1-1-1-1-1-1-1

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

-Динамика темпа роста производительности труда работников

-Динамика темпа роста социальных расходов

Кр=0,907

Рисунок 41- Динамика темпов роста социальных расходов и производительности труда ОАО «РЖД» (Кр - коэффициент корреляции равен 0,907)

1,8 1,6 1,4 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0

-1-1-1-1-1-1-1-1-1-1

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

■Димнамика темпа роста социальных расходов

Динамика темпа роста производительности труда работников

Кр = 0,97

Рисунок 42- Динамика темпов роста социальных расходов и производительности труда ПАО «Газпром» (Кр - коэффициент корреляции равен 0,97)

1,б 1,4 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0

-1-1-1-1-1-1-1-1-1-1

201020112012 2013201420152016201720182019

■ Димнамика темпа роста социальных расходов

Динамика темпа роста производительности труда работников

Кр = 0,98

Рисунок 43 -Динамика темпа роста социальных расходов и производительности труда ПАО «Сбербанк» (Кр. - коэффициент корреляции равен 0,98)

Темп роста производительности труда

Рисунок 44 - Корреляционное поле «Темп роста социальных расходов -темп роста производительности труда»

Таким образом, с помощью корреляционно-регрессивного анализа парной корреляции установлена взаимосвязь между всеми показателями неравенства.

Представленная система неравенств баланса интересов стейкхолдеров СТО позволяет количественно оценить степень сбалансированности интересов на основе расчета нормированного расстояния между матрицами, соответствующими эталонному (предшествующему) и фактическому порядку

темпов.

Количественное значение баланса интересов принимает значения от 0 до 100%. Так, 100% предполагает максимально возможный баланс интересов, соответственно 0% - отсутствует баланс интересов, интересы не сбалансированы. То есть 0% и 100% - это крайние проявления баланса интересов сторон. 100% - «идеальный баланс», 0% - состояние хаоса в системе СТО.

Одним из важных результатов трансформации системы СТО является достижение целей инновационных преобразований с минимальными затратами. Соответственно, выбор показателей, отражающих результативность инновационных преобразований, зависит от тех инновационных преобразований, которые осуществляет компания. Так, анализ современных инновационных преобразований ряда крупных предприятий (ОАО «Российские железные дороги», ПАО «Сбербанк», ПАО «Россети», ПАО «Ростех», ПАО «Газпром» и др.) показал устойчивый тренд в части цифровизации, которая в национальных приоритетах обозначена как «цифровая трансформация». Соответственно, одной из главных целей современных инновационных преобразований является цифровизация, в том числе цифровизация социально -трудовых отношений, которая возникает на основе воздействия групп факторов «Hi-Tech - Hi-Hume» и, соответственно, обуславливает трансформацию системы СТО. Следует отметить, что научного определения понятия «цифровизация социально-трудовых отношений» автор не встретил. В Указе Президента РФ от 09.05.2017 N 203 «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 - 2030 годы» определено понятие «цифровая экономика». С точки зрения данного документа, «цифровая экономика» рассматривается как хозяйственная деятельность, в которой важным фактором производства являются данные в цифровом виде, использование которых позволяет существенно повысить эффективность различных видов производства. Поэтому автор придерживается наиболее распространенной трактовки: «цифровизация» - «переход с аналоговой формы передачи информации на цифровую». Соответственно, цифровизация социально-трудовых отношений трактуется как трансформация процесса взаимоотно-

шений между стейкхолдерами в системе СТО от аналоговых данных и носителей к цифровым, обусловливающая трансформацию компонентов системы социально-трудовых отношений. То есть цифровизация в системе социально-трудовых отношений проводит к изменению рабочих мест и социально-трудового процесса, к формированию новой цифровой аксиологии, приводящей к появлению новых форм взаимоотношений, институтов и ценностей в системе СТО. Следовательно, тогда одним из показателей результативности инновационных преобразований является «индекс цифровизации» (Business Digitalization Index, BDI). В соответствии с известной методикой индекс цифровизации определяется как среднее арифметическое между значениями пяти частных индексов:

- количество цифровых каналов хранения и передачи информации в организации;

- количество персонала, обладающего цифровыми компетенциями (цифровая грамотность);

- интеграция цифровых технологий в производственно-технологическую деятельность и социально-трудовые процессы (количество технологических, экономических, социальных и бизнес-процессов, имеющих цифровую составляющую);

- уровень защиты цифровой информации (информационная безопасность);

- количество цифровых технологий, используемых компанией для продвижения и развития компании на рынке [46].

Индекс цифровизации принимает значения от 0 до 100 %, то есть при значении «0%» цифровизация отсутствует, при значении 100% компания успешно провела инновационные преобразования в части цифровизации (полностью перешла на цифровые технологии).

Ресурсность характеризуется затратами на изменение в компонентах системы СТО на этапах трансформации системы СТО. Учитывая, что в соответствии с нашей концепцией трансформация системы СТО приводит к из-

менениям в ее компонентах (институтах, ценностях, стейкхолдерах, коммуникациях), подчеркиваем, что основные показатели процесса должны отражать данные изменения. Опираясь на неоинституциональную теорию в экономике труда (теорию трансакционных издержек) и труды К.Эрроу, следует отметить, что каждое изменение в компонентах системы СТО обуславливает определенные расходы. Объем затрат zг■ по каждому изменению г в компонентах системы СТО связан с величиной изменения показателей и, с точки зрения экономической науки, должен оптимизироваться и стремиться к минимуму.

Общие ожидаемые трансформационные расходы (К^) можно будет описать следующим образом:

Л'Г = ЕГ=1/МЛр,» тт (18)

Соответственно, основными составляющими обобщенного показателя процесса трансформации являются результат и расходы, тогда общая функция будет выглядеть следующим образом:

Целевая функция оценки процесса трансформации СТО предполагает максимизацию суммарно полученного результата от кардинальных изменений в компонентах системы СТО (трансформации системы СТО) при минимизации трансформационных расходов определенных ресурсов. То есть функция показывает соотношение достигнутых изменений на каждый вложенный рубль.

Длительность отражает время, затраченное компанией на трансформацию системы СТО, определяется трансформационным периодом.

Тогда процесс трансформации приводит к изменению значений показателей (параметров), отражающих состояние компонентов системы СТО на некую величину (Д^}.

Показателями процесса трансформации системы СТО может служить показатель, предложенный в работе А. Савчук [240] и применяемый автором для оценки процесса трансформации системы СТО:

250 и =2Г=Ля>

(21)

где р" - значение показателя (параметра), отражающего состояние одного из компонентов системы СТО до трансформации;

- значение показателя (параметра), отражающего состояние одного из компонентов системы СТО после трансформации.

- коэффициент значимости данного показателя (параметра),

п - число рассматриваемых показателей (параметров), отражающих состояние компонентов системы СТО.

Как было отмечено ранее, трансформационный процесс приводит к изменению значений показателей (параметров), отражающих состояние компонентов системы СТО на некую величину (Др,), соответственно, наше математическое выражение изменится.

Следовательно, если показатель не изменился, то Др;равно 0. Кроме того, в соответствии с нашей методологией, автор предполагает, что при изменении одного из компонентов СТО другие компоненты также изменяются. С точки зрения инновационной коэволюции, улучшение одного из компонентов системы социально-трудовых не приводит к ухудшению других, тогда Api > 0.

Для практического применения данного методологического подхода в виде мониторинга на крупных предприятиях необходимо определить показатели в соответствии с отраслевой спецификой крупных предприятий и целей трансформации системы СТО в соответствии с инновационными преобразовани-

Опираясь на типичный пример современных инновационных преобразований в части цифровизации, автор в таблице 27 приводит примерный перечень показателей затрат по каждой группе изменений в компонентах системы

(22)

СТО при внедрении инновационных преобразований в части цифровизации для крупных предприятий.

Таблица 27 - Примерный перечень показателей затрат процесса трансформации компонентов системы СТО при внедрении инновационных преоб-

разований в части цифровизации для крупных предприятий

Компоненты системы СТО Ресурсность Длительность

Расходы на трансформацию ^ ) Трансформационный период )

1 2 3

Социально-трудовые процессы в системе СТО 1. Операционные расходы на цифровиза-цию рабочих мест, включая расходы на организацию высокотехнологичных рабочих мест, в том числе расходы на обеспечение безопасности социально-трудовых процессов, охрану труда и здоровья 2. Расходы на НЯ- платформу в части социально-трудовых процессов 1. Время на изменение социально-трудовых процессов (11 ) 2. Отношение времени на изменение социально-трудовых процессов к фонду рабочего времени (Т )

Стейкхолдеры в системе СТО 1. Операционные расходы, напрямую связанные с сокращением и высвобождением персонала. 2. Расходы на НЯ- платформу в части обучения стейкхолдеров; 3. Операционные расходы на формирование социального партнерства с образовательными организациями, в том числе целевая подготовка; 4. Расходы на формирование кадрового резерва персонала с цифровыми компетенциями; 5. Расходы по сопровождению уволенного персонала по сокращению или высвобождению 1. Время на работу со стейкхолдерами по изменению требований (11 ) 2. Отношение времени на изменение стейкхолдеров к фонду рабочего времени (Т1 )

Институты в системе сто 1. Расходы на НЯ- платформу в части подготовки пакета институционально-нормативных документов по изменению социально-трудовых отношений при работе на новой платформы; 2. Расходы на перевод части персонала на новые условия труда, включая расходы на разработку и внесение изменений в организационно -распорядительные документы; 3. Расходы на разработку и внедрение нового коллективного договора, в том числе новых форм трудовых договоров; 4. Расходы на изменение нормативно-правовых документов в области охраны труда 5. Расходы на разработку и внедрение пакета документов по изменению корпоративной культуры, кодекса этики корпоративного поведения в условиях цифровизации 1. Время на изменение институтов (11 ) 2. Отношение времени на изменение институтов к фонду рабочего времени (Т1 )

Окончание таблицы 27

1 2 3

Ценности в системе сто 1. Расходы на HR- платформу в части социально-трудовых процессов 2. Расходы на формирование мотивации персонала по внедрению инновационных преобразований в рамках проекта цифро-визации; 3. Расходы на тестирование готовности персонала к инновационным преобразованиям, в том числе тестирование на выявление уровня сопротивления и оппортунизма в условиях инновационных преобразований; 4. Расходы на психологическое сопровождение персонала при внедрении цифрови-зации; 1. Время на изменение ценностей (1 ) 2. Отношение времени на изменение ценностей процессов к фонду рабочего времени (Т )

Коммуникаций в системе СТО 1. Расходы на изменение организационной структуры коммуникаций между стейк-холдерами 2. Расходы на HR- платформу в части организации коммуникационного процесса 1. Время на изменение коммуникаций (1 ) 2. Отношение времени на изменение коммуникаций к фонду рабочего времени (Т; )

Используя уравнение В. М. Полтеровича, оценим общую экономическую эффективность опыта трансформации системы СТО по следующей формуле:

где Т — трансформационный период; ^ - расходы на систему СТО до трансформации в период ^ С^ - расходы на систему СТО после трансформации в период ^ К^ - ожидаемые трансформационные расходы системы социально-трудовых отношений в период ^ ё - норма дисконта.

Представленный перечень носит рекомендательный характер, не является исчерпывающим и может меняться с учетом отраслевой специфики крупного предприятия и внедряемых инновационных преобразований.

Предложенные методические подходы к оценке трансформации системы социально-трудовых отношений акцентированы на количественной экономической оценке как результатов, так и процесса трансформации. Качественный аспект результата трансформации системы СТО ориентирован на использование аксиологических (ценностных) механизмов, направленных на достижение полученного результата трансформации с учетом различных факторов. Это качественные индикаторы результатов трансформации систе-

мы социально-трудовых отношений, инструментом получения информации о которых являются социологические опросы сотрудников, формализованные интервью руководителей предприятия и профсоюза (председателя профкома) и другие источники, не обладающие статистической точностью. Соответственно, они имеют некоторые ограничения применения в оценке, что связано со сложностью сбора информации. В нашем исследовании качественные методы оценки результатов трансформации системы СТО не рассматриваются, но не отвергаются и при возможности организации на крупном предприятии многоуровневой системы сбора и систематизации информации в процессе трансформации имеют место быть.

Выводы по 3 главе

1. В данной главе для пояснения логики трансформации системы социально-трудовых отношений на основе мультидисциплинарного подхода и более детального обоснования авторской концепции трансформации СТО на основе системно-процессной методологии автором выделены и описаны ключевые принципы трансформации системы социально-трудовых отношений. Они включают, во-первых, принцип динамического соответствия ценностей целям крупных предприятий (определяет целевые характеристики системы социально-трудовых отношений и обеспечивает построение и функционирование системы СТО). Во-вторых, принцип сетевизации (обеспечивает создание многоуровневой и многосторонней системы связей в социально-трудовых отношениях, предполагающих архитектурно выстроенные «отношения» между стейкхолдерами). В-третьих, принцип гибкости и адаптивности системы СТО (формирует способность системы социально-трудовых отношений меняться с течением времени под воздействием внешних и внутренних факторов). Также принцип баланса экономической и социальной эффективности (достижение соответствия между количественными характеристиками результативности труда и качественными характеристиками степени удовлетворения личных потребностей работника в трудовых процессах в рамках обмена ценностями). Предлагаемые принципы реализуют совокупность теоретических и методологических положений и правил, практиче-

ских рекомендаций и требований к построению новой неоднородной сети системы социально-трудовых отношений, ориентированной на достижение баланса интересов стейкхолдеров и сокращение противоречий в системе социально-трудовых отношений.

Предлагаемые автором принципы служат основой построения подсистем социально-трудовых отношений, образующихся из компонентов СТО: «цели-ценности», «трудовые процессы», «сетевая архитектура», «институционально-аксиологическое пространство», которые ориентированы на обеспечение в новой системе СТО возможностей развития и саморазвития в направлении более сложных форм. В соответствии с этим увеличивается разнообразие и устойчивость системы СТО на основе согласованности всех компонентов системы социально-трудовых отношений через развитие институционально-аксиологического пространства.

2. На основе принципов трансформации системы социально-трудовых отношений автор разработал и обосновал направления проектирования сетевой системы социально-трудовых отношений, включающие шесть блоков: «социальная и экономическая эффективность в системе СТО», «структура и инфраструктура сети взаимодействий СТО», «корпоративная система ценностей», «институциональное пространство сети СТО», «способность к трансформации», «коэволюци-онная обусловленность». Выделены и обоснованы различные модели базовых конфигураций сетевой системы социально-трудовых отношений, в основе которых автором определены связки альтернативных категорий, определяющие крайние формы проявления ключевых взаимосвязей в сети социально-трудовых отношений на основе базовых ценностей организации: «доминирование» ^ «равноправное партнерство»; «высокий уровень гибкости» ^ «высокий уровень жесткости в трудовых отношениях»; «полная автономность»» ^ «высокий уровень кооперации». Рассмотрено математическое моделирование процесса трансформации системы СТО как инновационного процесса диффузии и адаптации инновации. Применение разработанных автором приемов аксиологической и институциональной работы в процессе проектирования системы социально-трудовых отношений позволит рассматривать трансформацию системы социально-трудовых отношений как управляемый (направленный) инновационный про-

цесс. Предложено авторское видение стоимости инноваций системы социально-трудовых отношений как совокупности трансформационных затрат на построение (модификацию) новой системы социально-трудовых отношений, на ее адаптацию и обслуживание.

3. Выдвинуто положение о том, что система социально-трудовых отношений будет обеспечивать функционирование и развитие крупных предприятий тогда и только тогда, когда гибкость системы социально-трудовых отношений будет обусловлена ее эффективностью на основе баланса интересов стейкхолдеров в системе социально-трудовых отношений. То есть система будет обладать способностью эффективно осуществлять свое функциональное предназначение - регулирование и развитие взаимодействия между стейкхолдерами в системе СТО, адаптироваться к меняющимся условиям среды с наименьшими затратами. Предложена и обоснована методология оценки трансформации системы социально-трудовых отношений на основе определения индекса трансформации компонентов системы СТО и достижение баланса интереса стейкхолдеров в СТО.

С учётом предложенных автором показателей изменения социально-трудовых отношений были разработаны методические основы оценки процесса и результатов трансформации системы социально-трудовых отношений, которые учитывают разнообразие и количество затрат на трансформацию. Оценка на этане завершения трансформации и на этапе посттрансформации позволит обосновать качество функционирующей СТО, увидеть проблемные зоны и отклонения от желаемых результатов и предпринять соответствующие регулирующие воздействия. Предложенная методология оценки трансформации системы социально-трудовых отношений, имеющая широкий спектр применения, позволяет смоделировать трансформационный процесс на основе баланса интересов сторон.

ГЛАВА 4. РЕАЛИЗАЦИЯ КОНЦЕПЦИИ ТРАНСФОРМАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА КРУПНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ

4.1. Обоснование необходимости и возможности использования концепции трансформации социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований

Отмечая сложность, длительность процесса трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях, обусловленность итогов трансформации от уровня развития корпоративных систем ценностей, определенного институционального пространства, технологического процесса (определяющего социально-трудовой процесс), автор подчеркивает актуальность задачи управления трансформацией, придания данному процессу осознанного целеполагания и целедостижения посредством реализации субъектами управления определенной совокупности действий. Эти действия в данной работе представлены в концепции трансформации СТО. Для того чтобы показать практическое значение предложенной концепции и возможности её реализации на практике, обратимся к опыту трансформационных процессов и инновационных преобразований крупных предприятий.

Для верификации авторской концепции трансформации системы СТО отобраны 9 крупных предприятий России разных отраслей, проводящих инновационные преобразования и наиболее значимых для экономики страны. В их числе ОАО «РЖД», ПАО «Россети», ПАО «Сбербанк», ПАО «Газпром», ПАО «Росатом», ПАО «Ростех», ПАО «Роснефть», ПАО «Магнит», ПАО «Ростелеком». Выбранные крупные предприятия полностью соответствуют критериям крупности, изложенным в 1 главе. Эмпирический анализ проводился по данным, представленным в годовых и корпоративных социальных отчетах данных предприятий, опубликованных в открытых источниках Интернет ресурсов.

Проведен анкетный опрос в течение 2015, 2016 и 2017 гг. в четырех подразделениях Западно-Сибирской железной дороги филиала ОАО «РЖД»: Омской дистанции гражданских сооружений, эксплуатационном вагонном депо Входная Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры, эксплуатационном локомотивном депо Барнаул Западно-Сибирской дирекции тяги, эксплуатационном вагонном депо Алтайская Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры и в одном подразделении Красноярской железной дороги -Красноярской дистанции электроснабжения - Красноярской дирекции инфраструктуры. Размер выборки составил 1066 респондентов. Уровень доверительной вероятности, уверенности, надежности составил 95%. Доверительный интервал погрешности был на уровне ± 3%. Генеральная совокупность - 752,2 тыс. респондентов. Всего было опрошено 1127 чел., что составило 27,8% от общей численности работников данных организаций. Увеличение количества опрошенных не повлияло на репрезентативность выборки. В том числе опрошено 67 руководителей разного уровня, 715 рабочих, 345 специалистов и служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, категории работника, профессии, месту работы. Обобщенные результаты распределения ответов представлены в приложении.

Анализ деятельности крупных предприятий разных отраслей показал, с одной стороны, наличие отраслевой специфики в системе СТО, с другой стороны, исследования выявили схожие тенденции и проблемы в системе СТО, связанные с инновационными преобразованиями крупных предприятий.

Аналитические данные годовых отчетов за 2018 - 2019 годы девяти крупных предприятий говорят о широкомасштабных инновационных преобразованиях на крупных предприятиях в области цифровизации (таблица 28), реализуемых предприятиями, что отражает национальные и мировые тенденции. По оценкам экспертов в ближайшие 10 лет в мире будут «оцифрованы» и автоматизированы более 50% всех рабочих операций. Инновационные преобразования социально-трудовых процессов в части цифровизации ориентированы на построение конкурентоспособных высокотехнологических

систем с учетом повышения уровня автоматизации, сокращения затрат и, соответственно, повышения производительности труда, что приводит к кардинальным изменениям норм трудозатрат по ряду основных трудовых операций.

Таблица 28 - Инновационные преобразования на крупных предприятиях

Крупные предприятия Стратегии инновационных преобразований Процессы, подлежащие инновационному преобразованию (цифрови-зации) Стратегия/концепция трансформации системы СТО

1 2 3 4

ОАО «РЖД» Научно-технический проект «Цифровая железная дорога» - технологические; - управленческие; - социально-трудовые; - коммуникационные. Отсутствует. В рамках реализации научно-технического проекта предусмотрен раздел «VII. Управление персоналом», где акцент сделан на обучение работников и создание виртуального личного кабинета.

ПАО «Россе- ти» Концепция «Цифровая трансформация до 2030 года» - технологические; - управленческие; - социально-трудовые; - коммуникационные; - процессы взаимоотношений со стейкхол-дерами. Отсутствует. В рамках программы «Цифровая трансформация» предусмотрено развитие кадрового потенциала

ПАО «Сбербанк» «Стратегия развития 2020». «ГГ- перестройка» -технологические; - управленческие; - социально-трудовые; - коммуникационные; - финансовые; - процессы взаимоотношений со стейкхол-дерами Отсутствует. В рамках общей стратегии предполагается внедрение НЯ-платформы (цифровизация системы СТО)

ПАО «Газпром» Стратегия цифрового развития бизнеса до 2030 года - технологические; - управленческие; - социально-трудовые; - коммуникационные; - процессы взаимоотношений со стейкхол-дерами Отсутствует.

ПАО «Роса-том» Единая цифровая стратегия 3.0. - технологические; - управленческие; - социально-трудовые; - коммуникационные; - процессы взаимоотношений со стейкхол-дерами Отсутствует. В рамках стратегии выделен раздел «Цифровые компетенции и культура», направленный на развитие кадрового потенциала.

Окончание таблицы 28

1 2 3 4

ПАО «Ростех» Стратегия развития до 2025 года - технологические; - социально-трудовые Отсутствует.

ПАО «Роснефть» В рамках стратегии «Роснефть - 2022» предусмотрена циф-ровизация по всему периметру бизнеса - технологические - социально-трудовые; Отсутствует.

ПАО «Магнит» Цифровая трансформация «Магнита» - технологические; - финансовые; - управленческие; - социально-трудовые; Отсутствует.

ПАО «Ростелеком» Цифровая трансформация ПАО «Ростелеком» - технологические; - социально-трудовые; - процессы взаимоотношений со стейкхол-дерами Отсутствует.

Основные процессы, подлежащие инновационным преобразованиям (цифровизации) крупных предприятий: технологические (производственные), управленческие, социально-трудовые. У большинства рассмотренных предприятий разработаны стратегии инновационных преобразований, которые предполагают поэтапность реализации. Так, в 2007 году разработана стратегия инновационного развития ОАО «Российские железные дороги» на период до 2015 года (Белая книга ОАО «РЖД»), направленная на модернизацию существующей материально-технической базы железнодорожного транспорта [136]. В 2018 году разработана программа инновационных преобразований «Цифровая дорога», в рамках которой планируется формирование сквозных цифровых технологий организации перевозочного процесса; создание единого информационного пространства; формирование интегрированной автоматизированной системы управления, оптимизация корпоративных систем управления предприятием; внедрение «безлюдных» технологий (автоматизация управления на маневровом локомотиве, переход грузового и пассажирского движения к вождению без машиниста); создание мобильных рабочих мест и сквозного электронного документооборота в производственных и управленческих процессах.

В 2019 году ПАО «Сбербанк» в рамках «Стратегии развития 2020» и «1Т- перестройка» состоялся промышленный запуск новых цифровых платформ и цифровых каналов, в частности «Цифровизация процессов корпоративного управления» и «НК платформа».

ПАО «Газпром» разрабатывает и планирует внедрение ряда программ цифровой трансформации по таким направлениям, как геологоразведка, добыча нефти, ее дальнейшая переработка, логистика и сбыт.

ПАО «Роснефть» планирует внедрение проекта по инновационному преобразованию компании - «Цифровое месторождение», предусматривающего создание центров удаленного управления бурением и добычей.

ПАО «Россети» в рамках программы «Цифровая трансформация группы компаний «Россети» на период до 2030 года» и «Программы инновационного развития ПАО «Россети» на 2016-2020 гг. с перспективой до 2025 г.» планирует цифровую трансформацию сети, в частности изменение технологических, социально-трудовых, коммуникационных и корпоративных процессов управления компанией. Изменение системы взаимоотношений со стейкхол-дерами, создание единого информационного пространства (блокчейн-платформа). Внедрение «цифрового электромонтера», направленного на кардинальные изменения и оптимизацию социально-трудовых процессов, связанных с организацией и выполнением работ мобильными бригадами, приведёт к росту производительности труда на 20%. Кардинальные преобразования электросетевой инфраструктуры. Создание зарядной инфраструктуры для электротранспорта. Общий объем инвестиций инновационных преобразований в области цифровизации ПАО «Россети» составит около 1,3 трлн. рублей.

В целом у большинства предпритий наблюдается рост инвестиций в инновационные преобразования. На рисунке представлен пример роста инвестиций ОАО «РЖД» (рисунок 45).

600.0 500.0 400.0 300.0 200.0 100.0 0.0

Рисунок 45. Динамика общего объема инвестиций ОАО «РЖД» Стратегические программы и концепции цифровизации крупных предприятий показали, что планируемые инновационные преобразования в части цифровизации у всех анализируемых крупных предприятий приводят к изменению содержания труда, рабочих мест, социально-трудовых отношений, систем взаимодействий, ценностей и институтов. У ряда предприятий происходит сокращение численности персонала. Так, ОАО «РЖД» за 2019 год сократила численность работников более чем на 10 тыс. человек, ПАО «Сбербанк» - на 20 тыс. человек. О негативных тенденциях в сфере социально-трудовых отношений в период инновационных преобразований говорит рост текучести персонала в большинстве исследуемых компаниях (таблица 29).

В ПАО «Сбербанк» выросло количество жалоб на практику социально-трудовых отношений с 774 обращений в 2017 году до 1,6 тыс. жалоб в 2019 году.

Таблица 29 - Динамика текучести персонала на крупных предприятиях

Крупные предприятия Показатели 2017г. 2018г. 2019г.

ОАО «РЖД» Численность персонала, тыс. чел. 755,0 752,2 743,1

Уровень текучести персонала, % 6,7 6,4 6,7

ПАО «Россети» Численность персонала, тыс. чел. 215,0 217,3 217,5

Уровень текучести персонала, % 4,6 4,5 4,8

ПАО «Сбербанк» Численность персонала, тыс. чел. 301,7 286,51 268,14

Уровень текучести персонала, % 14,7 14,2 12,8

ПАО «Газпром» Численность персонала, тыс. чел. 469,6 466,1 473,8

Уровень текучести персонала, % 4,7 5,6 5,8

ПАО «Росатом» Численность персонала, тыс. чел. 247,3 255,4 247,3

Уровень текучести персонала, % 10,0 12,7 13,2

ПАО «Ростелеком» Численность персонала, тыс. чел. 133,7 128,6 126,9

Уровень текучести персонала, % 7,93 8,64 9,6

О необходимости трансформации системы социально-трудовых отношений говорят результаты исследований Ассоциации менеджеров России по крупным компаниям, полученные в 2019 году. Следовательно, необходим «переход к актуальной модели» системы СТО крупных предприятий на основе совершенствования управления корпоративной социальной ответственностью крупных предприятий и качественных кардинальных инновационных преобразований. Негативные тенденции в сфере СТО крупных предприятий в условиях инновационных преобразований подтверждаются снижением объема социальных инвестиций в ряде крупных компаний, а также отрицательной динамикой качественного и количественного индексов социальных инвестиций крупного российского бизнеса. Кроме того, анализ баланса интереса сторон в системе СТО на основе методологии, предложенной в параграфе 3.3., показал, что у многих крупных предприятий в условиях инновационных преобразований в 2018-2019 гг. наблюдается нарушение баланса интереса сторон (таблица 30).

Таблица 30 - Показатели баланса интересов стейкхолдеров СТО за 2019

год

Крупные предприятия Показатели баланса интересов стейкхолдеров СТО в 2019 году 1< ДЧ< ДСА< ДВр< ДП 1< ДЗПБО<ДТ< ДП 1<ДЗП<ДСР < ДТ<ДП Степень достижения баланса интересов стейкхолдеров*, %

2019 г. 2018 г. 2015 г.**

ОАО «РЖД» 1< 0,98< 1,1< 0,99< 1,06 1< 0,87<1,03< 1,06 1<1,04<0,9 <1,03<1,06 43,75 67,4 72,5

ПАО «Россети» 1< 1,0< 1,02< 0,97< 0,82 1< 0,83<0,99< 0,82 1<1,2<1,15 <0,99<0,82 43,75 81,25 93,75

ПАО «Сбербанк» 1< 0,93< 0,93< 1,05< 0,98 1< 0,96<1,05< 0,98 1<1,07<1,1 <1,05<0,98 45,8 62,4 81,26

ПАО «Газпром» 1< 1,01< 1,02< 0,9< 0,8 1< 1,01<1,04< 0,8 1<1,21<1,02 <1,04<0,8 87,14 93,75 100

ПАО «Росатом» 1< 1,03< 1,11< 1,06< 0,98 1< 1,11<0,98< 0,98 1<1,11<1,02 <0,98<0,98 62,5 87,15 43,4

ПАО «Ростелеком» 1< 0,98< 1,09< 1,02< 1,06 1< 2,07<1,03< 1,06 1<1,03 <1,1 <1,03<1,06 62,5 77,5 56,25

*Степень достижения баланса интереса сторон рассчитана в онлайн системе «Компьютерная система анализа финансовой и корпоративной деятельности» http://www.freean.rU/I О РоптЯ'огт.рНр, на основе финансовой и корпоративной отчетности предприятий за 2018-2019 годы в соответствии с предложенной методикой в параграфе 3.3. Данные за 2015-2010 годы приведены из «Базы данных (корпоративные интересы)» http://www.freean.ru/User DB/database еогр^р?

По результатам исследований наблюдаются негативные тенденции в системе социально-трудовых отношений в условиях инновационных преобразований, отражающиеся в нарушении баланса интереса сторон, который зафиксирован у всего круга рассмотренных крупных предприятий. Таким образом, аналитические данные говорят о необходимости концептуального подхода к трансформации системы СТО.

Анализ системы СТО на крупных предприятиях по выделенным компонентам показал, с одной стороны, наличие отраслевой специфики, с другой -

общие тенденции в системе СТО на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований. Рассмотрим отмеченные обстоятельства по компонентам СТО.

«Социально-трудовые процессы». Во всех проанализированных годовых отчетах отмечается сложность и особенность технологических и, соответственно, социально-трудовых процессов, в частности обусловленная масштабами и отраслевой спецификой крупных предприятий.

Особая организация социально-трудового процесса работников определяется отраслевой спецификой крупных предприятий. Например, на некоторых предприятиях необходима организация круглосуточной работы по сменным или скользящим графикам (ОАО «РЖД», ПАО «Росатом» и др.). Большая часть трудовых операций технологического процесса выполняется на открытом воздухе (ПАО «Россети») или на движущемся подвижном составе (ОАО «РЖД»). Отмечается выполнение части трудовых операций в неудобной позе. На некоторых рабочих местах отмечается присутствие производственного шума, вибраций; наличие элементов риска в технологических процессах (в ряде профессий несовпадение дней отдыха с субботой и воскресеньем). Большая территориальная протяженность технологического процесса (85,2 тыс. км - эксплуатационная длина железных дорог) определяет большие переходы в рабочей зоне (ОАО «РЖД») [136]. В ПАО «Россети» протяженность ЛЭП более 2,37 млрд км., более 517 тыс. подстанций. Наличие высокой дифференциации в уровне физического и морального износа основных фондов предприятий, что приводит к дифференциации уровня ручного, механизированного и автоматизированного труда. Так, в ряде подразделений крупных предприятий наблюдается чрезмерная трудоемкость технологических процессов и низкий уровень производительности труда, что связано с низким уровнем автоматизации технологических операций в ряде подразделений.

Наблюдается наличие большого количества специфических и уникальных профессий, требующих специальной подготовки. Соответственно, у большинства рассмотренных предприятий создана корпоративная система

подготовки персонала (сеть вузов, сузов, корпоративный университет и т.п.), имеющая отраслевую специфику.

«Институты» системы СТО также определены особенностями социально-трудового процесса на крупных предприятиях, в том числе повышенными требованиями к стейкхолдерам в системе социально-трудовых отношений СТО, обусловленными необходимостью обеспечения безопасности и повышенной ответственности в технологических (производственных) и социально-трудовых процессах. В целом институциональное пространство в системе социально-трудовых отношений крупных предприятий выстраивается в соответствии с отраслевой спецификой и структурой управления, приобретая многоуровневый централизованный характер.

Отмечая общие тенденции в области институтов СТО, следует отметить, что на крупных предприятиях существует необходимость наличия отраслевого коллективного трудового соглашения как особого института, регулирующего социально-трудовые отношения в холдинге между стейкхолдерами, а также наличие многочисленных правил и норм в системе СТО как формальных, так и неформальных. Во всех рассмотренных коллективных договорах зафиксированы принципы социального партнерства. Кроме того, в корпоративных социальных отчетах отражена практика взаимодействия крупных предприятий с ведущими общественными организациями в области социальной ответственности бизнеса (например, с Российским союзом промышленников и предпринимателей), также отражена поддержка принципов Глобального договора ООН и Социальной хартии российского бизнеса РСПП. Данные тенденции, с одной стороны, говорят о социальной ориентированности в области социально-трудовых отношений на крупных предприятиях, с другой стороны, наблюдается жесткая институциональная централизация в системе социально-трудовых отношений, в том числе наблюдается жесткая централизация в регулировании системы социально-трудовых отношений

Исследования показали, что большинство крупных предприятий используют параллельно стандартные (трудовой договор) и гибкие формы со-

циально-трудовых отношений, в частности агентские договоры, аутсорсинг, краудсорсинг. Так, агентские договоры в социально-трудовых отношениях широко распространены в ПАО «Ростелеком», ПАО «Сбербанк». В таблице 31 представлен пример динамики изменения институциональных форм социально-трудовых отношений в ПАО «Ростелеком».

Таблица 31 - Динамика изменения институциональных форм социаль-

но-трудовых отношений в ПАО «Ростелеком»

Формы социально-трудовых отношений 2016 2017 2018

Долгосрочный договор 116 161 108 286 101 488

Срочный договор 5 155 4 308 6 442

Полная занятость 114 037 105 039 101 320

Частичная занятость 7 279 7 555 6 610

По договорам ГПХ (агентские договоры) 16 111 17 814 21 834

Общая численность персонала, тыс.чел. 142,6 133,7 128,6

Гибкие формы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в сфере машиностроения, транспорта, добывающих отраслей применяются в основном на вспомогательные и обслуживающие процессы. Например, аутсорсинг как одна из институциональных форм социально-трудовых отношений в компании ОАО «РЖД» стал использоваться в основном в обслуживающих и вспомогательных трудовых операциях (клининговые, проектные, научно-технические и иные виды деятельности). Автор рассматривает понятия «аутсорсинг» и «краудсорсинг» с общепринятой (распространенной) точки зрения. Так, аутсорсинг трактуется в данном исследовании как использование внешнего ресурса для выполнения трудовых операций. Краудсорсинг - использование внешних и внутренних интеллектуально-креативных ресурсов по типу аутсорсинга (или на добровольной основе) для решения проблем производственной деятельности с применением инфоком-муникационных технологий. Всплеск аутсорсинговой формы трудовых отношений в ОАО «РЖД» зафиксирован с 2015 года, что связано с задачей холдинга по повышению производительности труда. Так, должности проводников пассажирских вагонов полностью переданы на аутсорсинг ЗападноСибирской, Восточно-Сибирской и Дальневосточной железных дорог, а так-

же Московской, Горьковской, Северо-Кавказской, Свердловской и Красноярской магистралей [69, с. 51]. В таблице 32 приведены примеры видов работ, переданных на аутсорсинг. Следует отметить, что данный перечень не является исчерпывающим и приводится автором для примера. В целом передано на аутсорсинг более 100 видов работ.

Таблица 32 - Перечень работ, выполняемых на условиях аутсорсинга в ОАО «РЖД» (адаптировано из [69, с.52])

Бизнес-блок Виды работ

Связь и вычислительная техника Ремонт, сервисное обслуживание радиостанций технологической, поездной и станционной радиосвязи, цифрового оборудования ... и др.

Вагонное хозяйство Деятельность по промывке и подготовке вагонов к погрузке ... и др.

Автоматика и телемеханика Техническое обслуживание и ремонт автоматизированных дизель-генераторных агрегатов, выполнение отдельных ремонтных работ по обслуживанию микропроцессорных устройств и системы железнодорожной автоматики и телемеханики... и др.

Пассажирские перевозки Обслуживание дополнительных пассажирских поездов (проводники пассажирских вагонов для покрытия сезонных потребностей в дополнительном персонале), экипировка пассажирских вагонов (снабжение вагонов твердым топливом и водой), уборка и мойка (наружная и внутренняя) подвижного состава... и др.

Локомотивное хозяйство Ремонт и содержание воздушных резервуарных магистралей, обеспечивающих локомотивное депо сжатым воздухом, техническое обслуживание и ремонт грузоподъемных кранов.. и др.

Грузовое хозяйство Погрузо-разгрузочные работы, ремонт контейнеров, обслуживание и ремонт транспортных средств., и др.

Путевое хозяйство Ремонт пути, программное обеспечение дефектоскопирования, бухгалтерский учет., и др..

Форма трудовых отношений «краудсорсинг» стала применяться на крупных предприятиях с 2010 года. Примерами служат проекты «Есть Идея» (предложения по повышению производительности труда, снижению издержек, улучшению организации труда), конкурс молодежных инновационных проектов «Новое звено», в рамках которого создана корпоративная молодежная информационная система «4Ь>; программы развития молодых управленцев «Команда 2030», проект «Бережливое производство» [21]. Данная тенденция развития гибких форм социально-трудовых отношений соискателем представляется объективной тенденцией, что связано с развитием и глобализацией информационных и инфокоммуникационных технологий. Кроме того, наблюдается тенденция в развитии гибких форм социально-трудовых отношений во всех рассмотренных отчетов крупных предприятий. Так, в ОАО «РЖД», ПАО «Ростех», ПАО «Ростелеком» руководители холдингов с 2018

года рассматривают возможность и перспективность развития фрилансинга (так называемых «свободных работников») [198], что в связи с развитием цифровизации, безлюдных технологий является перспективным и актуальным направлением.

«Ценности СТО». Исследования автора показали, что в системах социально-трудовых отношений большинства изученных крупных предприятий актуализируются такие ценности, как «безопасность» и «ответственность». В таблице 33 представлены корпоративные ценности ряда крупных предприятий, декларируемых в системе социально-трудовых отношений, обобщенные автором. Соответственно, повышаются расходы на обеспечение безопасности и ответственности в социально-трудовых процессах, что приводит к сокращению уровня травматизма, о чем свидетельствуют данные, представленные в таблицах 34, 35. Во всех рассмотренных предприятиях отмечается рост социальных расходов в рамках корпоративной социальной ответственности.

Исследования показали, что на ряде крупных предприятий многие корпоративные ценности являются лишь формально декларируемыми и на практике не реализуются, никак не соотносятся с «отношением к труду», с «трудовым поведением», «результативностью труда», что подтверждается результатами опросов. Так, в ОАО «РЖД» более 40% опрошенных не смогли назвать пять основных ценностей компании, более 60% опрошенных не смогли назвать три разделяемых корпоративных ценности. В российских и зарубежных исследованиях в области трудовых ценностей персонала крупных компаний говорится о сохранении приоритета таких ценностей для работников, как оплата труда и ее стабильность.

Таблица 33 - Ценности крупных предприятий в системе СТО

Крупные предприятия Корпоративные ценности в системе СТО

ОАО «РЖД» Безопасность Верность традициям Социальная ответственность Постоянное улучшение Баланс интересов сторон Эффективность

ПАО «Россети» Надежность Человеческий ресурс Эффективность; Безопасность Социальная ответственность

ПАО «Сбербанк» Ценности как основа отношения к жизни и работе. Ценностные ориентиры: Я-Лидер, Мы - команда, Все для клиента.

ПАО «Газпром» Эффективность Целеустремленность Безопасность Сотрудничество Инновационность Ответственность

ПАО «Росатом» На шаг впереди Ответственность за результат Эффективность Единая команда Уважение Безопасность

ПАО «Магнит» Заботимся о покупателе Вместе сильнее Достигаем результата Берем ответственность

ПАО «Ростелеком» Универсальность Ответственность Качество Инновационность Человечность

Таблица 34 - Динамика уровня травматизма на крупных предприятиях

Крупные предприятия 2016 г. 2017 г. 2018 г. 2019 г.

ОАО «РЖД»

Расходы на обеспечение безопасности труда и 18,715 26,243 29,096 23,9

обучение, млрд. руб.

Коэффициент травматизма (количество травмированных на 1000 работающих) 0,3 0,25 0,23 0,21

ПАО «Газпромнефть»

Расходы на обеспечение безопасности труда и

обучение, млрд. руб.

Коэффициент частоты травм с временной потерей трудоспособности (LTIFR) 0,18 0,11 0,17 0,09

ПАО «Сбербанк»

Расходы на обеспечение безопасности труда и 41,55 49,4 25,5 26,4

обучение, млрд. руб.

Коэффициент травматизма (количество травмированных на 1000 работающих) 0,68 0,62 0,6 0,56

ПАО «Росатом»

Расходы на обеспечение безопасности труда и 11,74 11,3 12,6 -

обучение, млрд. руб.

Коэффициент травматизма (количество травмированных на 1000 работающих) 0,38 0,26 0,25 -

ПАО «Россети»

Расходы на охрану труда, млрд. руб. 4,5 5,0 6,73 5,7

Количество случаев производственного травматизма (пострадавших), чел. - 38 38 37

По данным годовых отчетов и отчетов по корпоративной социальной ответственности на крупных предприятиях имеются как отраслевые особенности в оплате труда, так общие тенденции. Например, у всех предприятий оплата труда состоит из двух частей: базовая и переменная. Переменная часть оплаты труда изменяется и в части компенсационных, и в части стимулирующих надбавок и выплат, присутствуют элементы системы КР1 и системы штрафов, что определяется отраслевыми и экономическими интересами стейкхолдеров СТО. На рисунке представлен пример структуры четырех уровневой системы оплаты труда работников ОАО «РЖД» [150] (рисунок 46).

Таблица 35- Динамика социальных расходов на крупных предприятиях

Крупные предприятия 2016 г. 2017 г. 2018 г. 2019 г.

ОАО «РЖД»

Численность персонала, тыс чел. 774,0 755,0 752,2 743,1

Объем социальных расходов, млрд руб. 66,5 83 47,2 44,0

ПАО «Газпромнефтъ»

Численность персонала, тыс чел. 467,4 469,6 466,1 473,8

Объем социальных расходов, млрд руб. 35,5 34,5 42,8 45,1

ПАО «Сбербанк»

Численность персонала, тыс чел. 311,67 301,7 286,51 268,14

Объем социальных расходов, млрд руб. 10,3 10,7 11,7 13,3

ПАО «Росатом»

Численность персона, тыс чел. 249,9 247,3 255,4 **

Объем социальных расходов, млрд руб. 9,8 9,0 9,2 **

ПАО «Россети»

Численность персона, тыс чел. 216,0 215,0 217,3 217,5

Объем социальных расходов, млрд руб. 43,8 46,39 42,01 49,86

ПАО «Ростех»

Численность персона, тыс чел. 453,0 511,7 529,3 590,6

Объем социальных расходов, млрд руб. 5,3 6,9 9,0 12,4

ПАО «Роснефть»

Численность персона, тыс чел. 287,7 302,1 308,0 315,4

Объем социальных расходов, млрд руб. 10,6 ** 33,0 35,4

ПАО «Ростелеком»

Численность персона, тыс чел. 142,6 133,7 128,6 126,9

Объем социальных расходов, млрд руб. 23,16 27,36 27,55 31,4

Так, например, выделенный первый уровень включает заработную плату работников, не связанных с основной деятельностью предприятия (вспомогательные социально-трудовые процессы). Второй уровень учитывает заработную плату работников, занятых в основных социально-трудовых процессах предприятия. Третий уровень включает оплату труда работников, занятых в инфраструктурных социально-трудовых процессах, направленных на обслуживание основных социально-трудовых процессах. Четвертый уровень определяет заработную плату рабочих локомотивных бригад [150].

Рисунок 46. Общий подход к оплате труда в ОАО «РЖД» после инновационных преобразований

Система оплаты труда у большинства рассмотренных крупных предприятий приводит к глубокой дифференциации доходов между топ-менеджерами (в том числе линейными менеджерами) компании и рабочими, служащими.

Следует отметить, что до 2010 года в корпоративных социальных отчетах анализируемых крупных предприятий аксиологические аспекты не декларировались в социально-трудовых отношениях. Большинство программ обучения «ценностям» разработаны и реализованы только для руководящего состава. Отсюда можно сделать вывод о формализме в аксиологическом подходе к социально-трудовым отношениям. Например, «Кодекс деловой этики ОАО «РЖД» говорит о том, что отношения с работниками строятся на основе взаимного уважения исполнения взаимных обязательств, с другой стороны. Декларируются ценности в системе СТО, говорящие об уважении, дове-

рии, партнерстве в отношениях, но на практике отношения между работниками и компанией строятся на принципах жесткой иерархии, субординации и беспрекословного подчинения. Так, анализ стенограмм двух селекторных совещаний по Западно-Сибирской дороге показал присутствие жесточайшего давления, формулировки указаний в жесткой форме, что, с одной стороны, обусловлено особенностями технологического процесса, необходимостью повышенной безопасности и ответственности. С другой стороны, эти принципы противоречат продекларированным ценностям и механизмам взаимоотношений, указанным в Кодексе деловой этики и Кодексах корпоративного поведения работников, которые приняты практически в каждом структурном подразделении.

Кроме того, что во всех годовых отчетах крупных предприятий, проанализированных автором, заявлены приоритеты в области устойчивого развития на основе корпоративных ценностей и учета мнений и интересов заинтересованных сторон.

«Коммуникации» в системе СТО на большинстве крупных предприятий носят централизованный, иерархичный, жесткий характер. Система коммуникаций выстраивается в соответствии со спецификой социально-трудовых процессов.

На крупных предприятиях наблюдается как общий круг «стейкхолде-ров» в системе СТО, так и стейкхолдеры, которые определяются отраслевой спецификой. Практически во всех исследуемых предприятиях в качестве стейкхолдеров СТО рассматриваются «собственники», «менеджеры», «персонал», «отраслевые ведомства», «федеральные и региональные органы власти в области регулирования СТО», «профсоюзы» и др.

Для подтверждения авторской концепции, изложенной во второй и третьих главах, автором осуществлены эмпирические исследования опыта проведения инновационных преобразований за 2015 - 2017 гг. на типичном крупном предприятии ОАО «РЖД», типичность которого доказана в параграфе 1.2. Инновационные преобразования проводились в части внедрения

концепции бережливого производства по Западно-Сибирской, ВосточноСибирской и Красноярской железной дороге. Автор в 2016 году был включен в узловую рабочую группу по реализации инновационного проекта «Бережливое производство» по Западно-Сибирской железной дороге. В 2017 году автор данного исследования принимал участие в работе «круглых столов» технико-технологического совета «Повышение эффективности взаимодействия при организации эксплуатационной работы в границах Омского территориального управления».

Далее рассмотрим полученные результаты исследования в рамках трансформации компонетов системы СТО в условиях внедрения инновационных преобразований в рамках реализации проекта проекта «Бережливое производство» как частного, но показательного примера трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях под воздействием инновационных преобразований.

1. Трансформация институтов

Разработан детальный комплекс институтов, регламентирующих порядок внедрения и реализации концепции бережливого производства в ОАО «РЖД». Открыт «Центр практического обучения технологиям бережливого производства» Корпоративного университета. Пропускная способность инфраструктуры центра составила около 1000 слушателей в год.

Организован жесточайший контроль хода внедрения системы бережливого производства. Широкомастшабные контрольные и аудиторские проверки внедрения технологий бережливого производства во всех структурах в подразделении «X» Западно-Сибирской железной дороге. Это привело к росту санкций и штрафов в отношении работников и менеджеров подразделения, что в свою очередь повлекло увеличение случаев оппортунистического поведения со стороны как работников, так и менеджеров.

В 2015 году 15% от численности персонала переведы на аутсорсинг без сохраения возможности пользоваться положениями Коллективного трудово-

го договора ОАО «РЖД». Произошло сокращение численности персонала (около 5%).

В 2016 году принято Положение и создан фонд премирования работников по результатам внедрения проектов «Бережливое производство», основанное на подтверждении работниками экономического эффекта от разработки и реализации инновационных преобразований [266]. Внесены соответ-свующие изменения в Коллективный трудовой договор ОАО «РЖД». То есть произошли изменения в таких институтах, как «институт зарплатообразова-ния», «Институт передачи прав собственности на услуги труда», «Институт режима труда», «Институт дисциплины труда», «Институт контроля».

Таким образом, автор делает вывод о том, что в целом в компании созданы институциональные механизмы реализации данного проекта, а также иницирован процесс трансформации инситутов СТО, но данный процесс протекает скачкообразно, бессистемно и без учета аксиологических аспектов.

2. Трансформация ценностей

Следует отметить, что, исходя из философии и принципов Lean-менеджмента, трансформация «массового производства» на предприятиях железнодорожного транспорта в «бережливое» требует существенных изменений институционально-аксиологического пространства, условий организации труда и технологических процессов. Например, необходимо создание производственных ячеек (изменение организационной структуры), «обезжиривание» (оптимизация) технологических процессов, сокращение численности персонала до оптимальных размеров, формирование нового ценностного измерения понятий «потери» и «ценность», формирование мотивационного поля «кайдзен» от топ-менеджеров до простых рабочих, то есть трансформация системы социально-трудовых отношений на основе изменений ценностей компании.

Автором проведен анализ ценностей ОАО «РЖД», ежегодно декларируемых в корпоративных социальных отчетах в условиях внедрения «бережли-

вого производства» в сравнении с ценностями, которые заложены в Концепции «Бережливое производство» (рисунок 47.)

Как видно из рисунка, только 4 вида «ценностей» совпадают («Безопасность», «Ценность для потребителя», «Клиентоориентированность (в том числе гибкость, адаптивность)», «Сокращение потерь»). Так, «Безопасность» - одна из важнейших ценностей для холдинга и бережливого производства, предполагающая, что «жизнь и здоровье работников компании, потребителей воспринимается как приоритетная ценность» [49]. Безопасность рассматривается с точки зрения персонала, продукции, процессов организации [47].

Не учтены такие важные ценности, как «Время» (которое, с точки зрения концепции «бережливого производства», является «основным невоспроизводимым ресурсом организации»), «Уважение к человеку» [49] (как основной источник создания ценности для потребителя). Так, Таити Оно считал, что в организации должна быть атмосфера, в которой работники получают признание своей компетенции, достижений и успехов, что определено большими расходами предприятия на подготовку высококвалифицированных работников. «Специфических ценности» декларируемые концепцией «Бережливого производства», не встроены в корпоративную систему ценностей ОАО «РЖД» и соответственно не разделяются стейкхолдерами в системе СТО, что является существенным недостатком. Так, «ценности-идеалы», с точки зрения бережливого производства, подвержены постоянному совершенствованию, недостижимому за ограниченное время, но формирующему поведение работников, нацеленное на достижение высоких результатов (например, сведение к нулю потерь и дефектов, стремление к постоянному улучшению возможностей всех процессов организации) [45]. «Ценности-запреты» предполагают ограничения, не допускающие нежелательного поведения работников (например, «не принимай, не делай, не передавай «брак»).

Ценности ОАО «РЖД»

Ценности «Бережливого производства»

. — Исключительная безопасность всех гессов;

— Верность традициям, поддержание корпоративных ценностей;

— Эффективное социальное партнерство и социальная ответственность

— Постоянные улучшения, поиск путей повышения качества услуг и роста

эективности, приверженность ш новациям

— Создание условий для профессионального и личностного развития работников

— Стремление к улучшению транспортного обеспечения России и п

1ению уровня доступности транспортных услуг для бизнеса и населения

— Баланс интересов государства, потребителей, Компании, частных акци-

онеров

— Достижение глобальной конкурентоспособности на транспортно-

-► логистическом рынке

— Эффективность производс юцессов, нацеленность на рацио-

гальное использование всех видов ресурсов, снижение воздействия на окружающую среду

Общие ценности

— Безопасность

Ценность для потрес ля (в том числе качество проекции, процессов, систем)

^лиентоориентировапнос: -*(в том числе гибкость, адап-

тивность)

— Сокращение потерь

— Время

— Уважение к человеку

Специфические ценности

— Ценности-идеалы,

— Ценности-нормы,

— Ценности-запреты

— Ценности-табу

Рисунок 47. Сравнение ценностей ОАО «РЖД» и концепции «Бережливое производство»

К «ценностям-табу» относятся ограничения, нарушение которых несовместимо с работой в организации (например, сознательное нарушение запретов, воровство, сокрытие и/или осознанное искажение информации). «Ценности-нормы» отражают желательные стандарты поведения работников [49]. Включение данных ценностей в корпоративную сеть ценностей может способствовать снижению технологических нарушений (снижению числа аварий) в железнодорожной отрасли.

Таким образом, анализ показал, что компанией разделяется только часть ценностей концепции бережливого производства. За 2014-2016 гг. компания ОАО «РЖД» провела широкомасштабное обучение технологиям бережливого производства персонала от руководителей до служащих. Прошли обучение более 30 тыс. работников, в рамках технической учебы было проведено 29172 технических занятия, на которых присутствовали 242 469 работников подразделений, расположенных в границах железных дорог [266, с.280]. Кроме того, ценности, декларируемые в корпоративных социальных отчетах в условиях реализации проекта «Бережливое производство», никак не соотнесены с ценностями бренда компании ОАО «РЖД», зафиксированными в Кодексе деловой этики ОАО «РЖД» (рассмотрены автором ранее), и, соответственно, ценности бережливого производства полностью отличаются от ценностей бренда ОАО «РЖД». Кроме того, наблюдается серьезный диссонанс с ценностями работников. Так, по результатам анкетного опроса, 63% респондентов ответили, что их ценности не сопадают с корпоративными ценностями компании, 78% не смогли назвать ценности бренда ОАО «РЖД», 68% опрошенных не понимают целей и задач реализации инновационного проекта «Бережливое производство», 46,5 % респондентов вынуждены адаптироваться, действуя так, как требует ситуация, иногда для этого требуются небольшие нарушения (или " хитрости"), что свидетельствует о наличии опортунистического поведения. Также отмечается высокий уровень неудо-влетверенности условиями труда (13,5%), режимом труда (21,1%), оплатой труда (54,3%). Соответственно, автор делает вывод о том, что аксиологический механизм трансформации системы СТО в данном случае не применяется. Изменениям ценностей стейкхолдеров СТО не уделяется должного внимания.

3. Трансформация социально-трудовых процессов.

За период реализации инновационных преобразований увеличилось количество участвующих подразделений с 47 (2010 г) до 1995 (2016 г.). За 6 лет реализовано более 21 тыс. проектов по улучшению 22 тыс. социально-

трудовых процессов, в том числе в 2016 году учтенный в бюджетах экономический эффект составил 668 млн. рублей [266].

Таким образом, с точки зрения автора, проект «бережливое производство» в компании ОАО «РЖД» представляет собой совокупность инновационных преобразований (проектов, направленных на кардинальные изменения технологических и социально-трудовых процессов).

Трансформация коммуникаций системы СТО и стейкхолдеров системы СТО в данном периоде инновационных преобразований в подразделении не проводилась.

Результаты анкетного опроса реализации концепции бережливого производства в ряде подразделений компании ОАО «РЖД».

Предметом социологического опроса стало исследование влияние заинтересованности и мотивированности персонала в инновационных преобразованиях в рамках реализации инновационных проектов «Бережливое производство» на трудовое поведение работников в системе СТО, отражающего роль системы социально-трудовых отношений в инновационных преобразованиях.

Для достижения поставленной цели автором были сформулированы задачи и выдвинута гипотеза о том, что в исследуемых подразделениях ОАО «РЖД» присутствует скрытое сопротивление персонала реализации проекта «Бережливое производство», что связано с отсутствием сбалансированной корпоративной системы ценностей, включающей ценности «Бережливого производства», приводящей к оппортунистическому поведению стейкхолдеров в социально-трудовых отношениях.

Результаты эмпирических исследований показали неоднозначную ситуацию. Так, по данным официальных отчетов, на 17 производственных участках в исследуемых подразделениях проект привел к повышению эффективности и росту производительности труда за счет оптимизации, рационализации и автоматизации трудовых и технологических процессов. В большинстве производственных участков в исследуемых подразделениях проект

имел только формальное значение. В целом по Западно-Сибирской железной дороге за 2017 год реализовано 767 рационализаторских проектов в рамках концепции «Бережливое производство», в 2018 году - 221 проект.

С другой стороны, по данным анкетного опроса, 62% опрошенных работников ответили, что не понимают целей и задач внедрения «Бережливого производства» в трудовые и технологические процессы, 68% не поддерживают, но участвуют в реализации проекта в соответствии с распоряжением руководителя подразделения. В числе тех, кто поддерживает проект, большинство работников, у которых стаж до 1 года (64%). Причем из них более 40% ответили, что также не понимают целей и задач. 65% ответили, что реализация проекта «Бережливое производство» в подразделении частично вносит изменения в трудовые процессы (трудовые операции (действия)). 21,4% (241 человек) говорят о том, что реализация проекта осложняет (мешает, затрудняет) выполнение трудовых операций. 29,6% считают, что при реализации проекта условия труда ухудшились. 46,5 % (524 человека) ответили, что из-за реализации проекта "Бережливое производство" вынуждены адаптироваться, действуя так, как требует ситуация, иногда для этого требуются небольшие нарушения (или «хитрости»). У работников отсутствует понимание того, зачем именно это им нужно. Работники не заинтересованы во внедрении инновационных преобразований. Данные опроса подтверждают нашу гипотезу о наличии оппортунистического поведения работников. Кроме того, при проведении анкетирования в одном из подразделений автор стал наблюдателем процесса ревизионной проверки реализации бережливого производства, в том числе концепции 5Б. Результат проверки в целом был положительным, особых замечаний выявлено не было. Но впоследствии, как автору стало известно, в ряде производственных участков подразделения работники бригады совместно покупали «чистый» и исправный набор инструментов в целях демонстрации его проверяющим (ревизорам) по выполнению концепции 5S, а сами выполняли трудовые операции другим инструментом, не в полном объеме соответствующим требованиям. Цель такого поступка - избе-

гание штрафов и административного выговора за невыполнение пунктов плана (проекта) «Бережливое производство». С точки зрения автора, это яркий пример оппортунистического поведения.

Также отмечается высокий рост конкуренции среди подразделений за финансирование рационализаторских проектов и выполнение подразделением установленных показателей для получения премиальной составляющей в оплате труда. В определенных ситуациях руководители и линейные менеджеры подразделений проявляли оппортунистическое поведение (шли на нарушение трудовых прав работников при осведомленности профсоюза для выполнения показателей эффективности при внедрении принципов бережливого производства по подразделению), что подтверждается данными анкетного опроса. Так, 66,3% опрошенных ответили, что занимались реализацией (разработкой) проекта «Бережливое производство» в нерабочее время. Кроме того, автор отмечает, что при проведении опроса и интервью среди руководителей наблюдалось негативное отношение к данному проекту. Руководители подразделений, линейные менеджеры (мастера, бригадиры) «позволяют» реализовывать изменения, но не понимают своей роли в данном процессе. Для внедрения принципов «Бережливого производства» в холдинге используется только административный ресурс. Внедрение происходит в соответствии с распоряжением (приказом). Большинство работников не могут назвать ценностей ни Бережливого производства, ни бренда РЖД, ни корпоративных ценностей. 63,0% опрошенных ответили, что личные ценности не совпадают с ценностями ОАО «РЖД».

Итак, результаты исследования (опрос, интервью, наблюдение) показали общую «усталость» персонала от инновационных преобразований и постоянных организационных изменений, а также наличие скрытого сопротивления, которое обусловлено не только отсутствием желания что-то менять (как правило, рабочие придерживаются мнения «всегда так работали»), а прежде всего страхом перед увольнением. Концепция «Бережливое производство» направлена на оптимизацию трудовых и технологических процес-

сов и, следовательно, ведет к увеличению интенсивности труда отдельно взятого рабочего и, соответственно, сокращению штатной численности персонала, что и наблюдается: сокращение персонала, передача части функций на аутсорсинг и т.п.

Работа в узловой рабочей группе по реализации проекта «Бережливое производство», а также участие автора в работе «круглых столов» технико-технологического совета позволило соискателю зафиксировать такую негативную тенденцию, как «разобщенность» подразделений. Руководители подразделений «не видят» общего логистического (перевозочного) процесса, нацелены только на достижение своих узких внутренних задач, а не общего логистического процесса компании. Это приводит к увеличению дополнительных операций коммуникационного характера, к дополнительному согласованию договоров, условий перевозки, заполнению дополнительных форм документов, подаче заявок, оказанию услуг, не предусмотренных тарифами, что обуславливает большой рост трансакционных расходов по всей сети подразделений крупного предприятия. Данный факт отмечают и сами руководители, и специалисты железнодорожной отрасли. «В результате вместо упрощения и оперативного решения вопросов, связанных с перевозкой, на что была изначально направлена реформа железнодорожного транспорта, мы пришли к схеме длительных, многоступенчатых согласований, что не соответствует современным требованиям рынка услуг» [7].

Результаты анкетного опроса подтвердили нашу гипотезу о скрытом сопротивлении персонала инновационным преобразованиям, приводящем к оппортунистическому поведению стейкхолдеров в социально-трудовых отношениях. Данная проблема, по мнению автора, связана с отсутствием связи корпоративной системы ценностей холдинга с реализацией проекта.

Проведенная нами оценка трансформации системы СТО на этапе продолжающейся трансформации подтверждает результаты анкетного опроса.

Данный этап мы зафиксировали в подразделении ОАО «РЖД как продолжающуюся трансформацию СТО по той причине, что многие инновации

уже внедрены и наблюдались кардинальные изменения в элементах системы СТО, но инновации комплексного характера продолжаются, и это вызовет новый виток трансформационного процесса.

Итак, проведена оценка трансформации системы социально-трудовых отношений в условиях инновационных преобразований, происходящих в ОАО «РЖД» за 2010-2016 годы на примере подразделения «X» ЗападноСибирской железной дороги ОАО «РЖД», осуществляющего техническое обслуживание поездов. В этот период данное подразделение находилось в условиях инновационных преобразований. В частности, в нем были внедрены такие характерные для всего ОАО «РЖД» инновации, как внедрение комплексной автоматизации и цифровизации рабочих мест, оптимизации технологического процесса на основе внедрения автоматизированных инновационных технологий, в том числе модернизация и обновление технологического оборудования, а также внедрение инноваций в рамках проекта «Бережливое производство». Эти инновации повлекли за собой трансформацию в системе СТО, а именно произошли изменения в «социально-трудовых процессах» в части автоматизации и цифровизации трудовых процессов. Изменились «институты» в части перевода персонала на новые условия труда (на аутсорсинг, дистанционную работу, гибкую форму занятости и т.п.), включая изменения в организационно-распорядительные и нормативные документы в области социально-трудовых отношений, в их числе новый коллективный договор. Трансформируются «ценности», в том числе кардинальные в корпоративной культуре, в мотивации персонала и др. Данные трансформации привели к изменениям у «стейкхолдеров» и «коммуникаций», в части новых технологий взаимодействия, передачи, приема и декодирования информации.

В целом, рассматривая по этапам трансформации системы СТО при реализации инновационных преобразований, следует отметить, что этап «про-тотрансформации» практические не осуществлялся. На данном этане была сформирована Концепция внедрения «Бережливого производства», включающая лишь обучение персонала. Не было комплексного переосмысления

ценностей и системного подхода к трансформации социально-трудовых отношений. Этап трансформации еще продолжается, хотя руководство уже озвучивает этап диффузии, с чем автор не согласен, так как не проведена трансформация ценностей стейкхолдеров и коммуникаций системе СТО. Данные выводы находят подтверждение в индексе трансформации, рассчитанном автором в соответсвии с предложенной методологией и представленном в таблице 36. Так, общий индекс трнасформации системы СТО в 2017 году (этап полной трансформации) составил 0,3634, что говорит о необходимости регулирования процесса трансформации системы СТО. Соответственно, требуются дополнительные расходы и удлиняется трансформационный период.

Таблица 36 - Индекс трансформации системы СТО подразделения «X»

Западно-Сибирской железной дороги на этапах трансформации

Индекс трансформации системы СТО (1Т) Этапы трансформации

2015 2016 2017

Субиндекс 1сТ 0,321 0,421 0,521

Субиндекс 1ц 0,032 0,021 0,018

Субиндекс 1к 0,11 0,15 0,311

Субиндекс 1с 0,245 0,247 0,288

Субиндекс 1и 0,35 0,45 0,557

Общий индекс трансформации системы СТО (1Т) 0,22387 0,27908 0,3634

Рассмотрим ресурсные показатели трансформации системы СТО.

Следует сказать, что представленные далее результаты являются следствием целой совокупности инновационных преобразований и соответствующих трансформаций в СТО. На эти результаты могли повлиять и иные факторы не трансформационного характера. Однако объем и масштабы инноваций в анализируемом подразделении столь существенны, масштабны и глобальны, что у автора есть основания утверждать, что динамика показателей экономической и социальной эффективности обусловлена именно трансформацией в СТО, а также вызвавшими её инновациями.

Результаты анализа представлены в таблице 37. Данные в таблице заполнены на основе финансовой отчетности подразделения «X» ОАО «РЖД» за 2014-2017 годы в период проведения исследования по внедрению инновационных преобразований на данном предприятии.

Таблица 37 - Показатели работы подразделения «X» ОАО «РЖД» за 2014-2017 годы

Показатели 2014 г. 2015 г. 2016 г. 2017 г.

Расходы, всего тыс. руб. 2802313,9 2976612 3204086,5 3321967,6

Расходы на систему СТО, тыс. руб. (С)* 1 122 701 953 240 1 058 920 1 063 160

Доля расходов на систему СТО в общих расходах,% 40,1 35,4 33 32

Расходы, отнесенные к тран-сакционным издержкам в части трансформации институтов, тыс. руб. 33681,03 38129,6 63535,2 74421,2

Расходы, отнесенные к тран-сакционным издержкам в части коммуникаций, тыс. руб. 22454,02 28597,2 42356,8 53158

Выручка, тыс. руб. 2891801,2 3027074 3254591,554 3372551,5

Прибыль, тыс. руб. 49948,2 50462 50505,054 50583,9

Темп роста прибыли к предыдущему периоду с учетом дисконтирования, % 98 94,0 96,0 97,0

Расходы на инновационные преобразования, тыс. руб.** 780000 621000 148000 168000

Расходы на трансформацию системы СТО, тыс. руб. (К1тр)** 290000 280000 38100 36000

Доля расходов на трансформацию системы СТО в общих затратах на инновационные программы, % 37,2 45,1 25,7 21,4

*Расходы на социально-трудовые отношения включают расходы на выполнение коллективного трудового договора и оплату труда, расходы на обучение персонала, обеспечение безопасности и охрану труда (по данным предприятия).