Методические основы оценки организационной культуры в системе управления промышленными предприятиями: на примере горнодобывающей промышленности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Радченко, Ольга Леонидовна

• Радченко, Ольга Леонидовна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Радченко, Ольга Леонидовна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы исследования и формирования ^ организационной культуры в системе управления производством

1.1. Современное представление об организационной ^ культуре.

1.2. Роль организационной культуры в деятельности ^ промышленных предприятий.

Глава 2. Методические положения оценки организационной ^ культуры предприятий горнодобывающей промышленности.

2.1. Основы методики оценки влияния организационной ^ культуры на систему управления предприятием.

2.2. Методические рекомендации по оценке уровня ^ организационной культуры предприятий.

2.3. Методический подход к планированию организационной ^ культуры предприятий

Глава 3. Перспективные направления развития организационной культуры на предприятиях горнодобывающей 99 промышленности.

3.1. Особенности управления предприятиями ^ горнодобывающей промышленности.

3.2. Анализ организационной культуры горнодобывающих ^о предприятий

3.3. Концептуальные основы развития организационной ^ культуры предприятий отрасли.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методические основы оценки организационной культуры в системе управления промышленными предприятиями: на примере горнодобывающей промышленности»

Актуальность исследования. В современных условиях организационная культура становится одним из основных факторов успешного менеджмента промышленных предприятий. Недоучёт этого фактора в организации системы управления приводит как к стратегическим, так и к тактическим ошибкам развития бизнеса, к снижению экономической эффективности производства вплоть до банкротства.

К сожалению, современный менеджмент отечественных промышленных предприятий не использует разработанные за рубежом методические подходы к формированию организационной культуры как неотъемлемой части процесса управления. В российской же экономической литературе появились сравнительно недавно публикации по этой важной проблеме. В частности, представляют интерес работы Мильнера Б.З., Туровца О.Г., Лафта Дж.К., Виханского О.С., Кузнецовой Н.В., Стояновой В.А., Шевченко Д.К. и других, где исследовались некоторые аспекты формирования организационной культуры на отечественных предприятиях. Однако при этом явно недостаточное внимание уделялось проблеме встраивания организационной культуры в систему менеджмента и поиску механизмов её использования для повышения эффективности производства. Следует признать, что в работах российских учёных практически отсутствуют методические подходы, методы и инструменты для оценки уровня организационной культуры и её развития применительно к конкретным отраслям экономики с учётом их технологической специфики.

Данный вывод в полной мере можно отнести к горнодобывающей промышленности, которая является отраслью хозяйственной специализации Хабаровского края и уже не одно десятилетие остается основой перспективного экономического развития не только ресурсных отраслей, но и краевой инфраструктуры, сопутствующих промышленных производств и социальной сферы. Рыночные отношения выдвигают новые требования по созданию условий для эффективного управления деятельностью предприятий горнодобывающей промышленности и, главное, механизмов развития организационной культуры во внешней среде (взаимодействие с органами власти, с партнёрами и конкурентами, с обществом в целом).

Организационная культура ставит один из острых вопросов, которые волнуют менеджеров большинства предприятий - как сделать "человеческий потенциал" фактором их устойчивого развития и роста конкурентоспособности.

Недостаточная исследованность проблемы предопределила выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.

Объектом диссертационного исследования является система управления предприятиями горнодобывающей промышленности Хабаровского края.

Предметом диссертационного исследования являются методические аспекты оценки организационной культуры и её влияния на менеджмент предприятий горнодобывающей промышленности.

Целыо диссертационного исследования является разработка методических основ оценки уровня организационной культуры и её влияния на систему управления промышленными предприятиями.

Для достижения поставленной цели в работе ставились и решались следующие задачи: выявление и систематизация особенностей современных моделей организационной культуры; разработка теоретических и методических подходов к оценке уровня организационной культуры в горнодобывающей промышленности; формирование системы показателей, характеризующих уровень организационной культуры промышленных предприятий; обоснование методических рекомендаций по планированию развития организационной культуры на предприятиях горнодобывающей промышленности Хабаровского края.

Методы исследования. В процессе диссертационного исследования использовались методы сравнительного анализа и синтеза, сравнения, обобщения, а также методы статистического и финансово-экономического анализа.

Методологической основой диссертационного исследования явились базовые положения экономической теории, теории управления и государственного регулирования, стратегического менеджмента

В качестве источников информации использовались труды известных зарубежных и отечественных учёных-экономистов, законодательные, нормативные акты РФ, статистические данные, материалы периодической печати и информационные ресурсы сети Интернет, результаты опроса специалистов ряда предприятий Хабаровского края.

Результаты исследования, обладающие научной новизной, состоят в следующем: предложена система показателей количественной оценки уровня организационной культуры промышленных предприятий; предложена модель организационной культуры, основанная на учете влияния факторов внешней и внутренней среды предприятия; разработаны основы методики совершенствования управления промышленным предприятием с учётом фактора развития организационной культуры; разработана концепция развития организационной культуры на предприятиях горнодобывающей промышленности.

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в обосновании методических положений и основных направлений развития предприятий промышленности, позволяющих произвести количественную оценку уровня организационной культуры, что вносит определённый вклад в совершенствование теории управления производством.

Практическая ценность полученных результатов состоит в их доведении до уровня методических рекомендаций по оценке организационной культуры и планированию её развития на предприятиях горнодобывающей промышленности.

Отдельные разделы диссертации включены в содержание дисциплин «Менеджмент», «Экономика организаций», читаемых автором в Дальневосточном институте международного бизнеса.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты докладывались и обсуждались на конференциях: «Дальний Восток России: плюсы и минусы экономической интеграции» (Хабаровск, 2003 г.); «Общество, человек, власть: современный этап взаимодействия» (Хабаровск, 2004 г.); «Корпоративный дух образовательного учреждения как фактор саморазвития личности» (Хабаровск, 2005 г.), «Интеллектуальные ресурсы Северо-востока России» (Магадан, 2005 г.); «Проблемы и перспективы использования инвестиций Республики Кореи в экономике Дальнего Востока России» (Владивосток, 2005 г.); «Экономика, управление, общество: история и современность» (Хабаровск, 2006 г.).

Публикации. По результатам выполненных в диссертации исследований опубликовано: 1 статья в издании, указанном в перечне ВАК, и 6 статей в других изданиях общим объемом 2,33 п. л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованных источников. Основной текст диссертации изложен на 146 страницах и включает 21 таблицу и 20 рисунков. Библиографический список включает в себя 138 наименований.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Радченко, Ольга Леонидовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенного исследования были получены следующие основные результаты.

На основе сравнительного анализа моделей организационной культуры предприятия мы смогли выделить основные их различия и недостатки и составить классификацию данных определений с учетом свойств организационной культуры их определяющих. В частности было выделено две группы элементов, с помощью которых ученые определили данную категорию: группа элементов культуры предприятия и совокупность внешних проявлений организационной культуры и ее элементов.

Преимущество моделей заключается в том, что они зачастую в довольно упрощенной форме могут объяснить существующую реальность.

Также на основе сравнительного анализа были выявлены особенности формирования моделей организационной культуры. Была составлена классификация моделей с учетом свойств организационной культуры их определяющих. В частности было выделено два теоретических аспекта, на которые опирались ученые в своих исследованиях, определяя данную категорию: аспект, ориентированный на элементы организационной культуры, то есть на модели поведения, и акцент, ориентированный на элементы и внешние проявления организационной культуры, то сеть учитывался фактор влияния внешней среды на предприятие.

Далее, анализируя базовые принципы и условия развития организационной культуры, в исследовании были представлены основные принципы формирования организационной культуры. Сущность этих принципов заключается в следующем: в системности (организационная культура рассматривается как система элементов); в комплексности (учет влияния психологических, социальных и организационно-экономических факторов); в националистичности (учет национальных особенностей, менталитета страны); в историчности (соответствие системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим человеческим ценностям с учетом их динамики во времени); в научности (использование научно обоснованных методов и решений при формировании организационной культуры); в сценарности (представление всех рекомендаций, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала организации в сценарии, которые описывают содержания деятельности всех ее сотрудников); в эффективности (необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры предприятия и на ее атрибутику с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала и ее успеха на рынке).

Также были определены этапы процесса формирования организационной культуры, которые заключаются в следующем: сбор данных, описывающих состояние основных элементов конкретной организации; количественный анализ основных показателей организационной культуры предприятий отрасли промышленности, их соответствие высокому уровню организационной культуры; установление перечня мероприятий, необходимых для формирования организационной культуры; обоснование и проектная проработка каждого мероприятия; обоснование проектных параметров каждого мероприятия по трансформации элементов существующей организационной культуры предприятия; реализация на практике предложений по формированию организационной культуры; анализ эффективности предложенных мероприятий.

В исследовании проводится связь формирования организационной культуры с формированием ее уровня. Вводятся понятия слабая и сильная организационная культура. Сильная организационная культура проявляется на предприятии в случае создания благоприятных условий для высокоэффективного и творческого труда, создания условий для социально-психологического комфорта, обеспечения социального партнерства персонала, а также его социального партнерства с внешним миром. В таких условиях уровень организационной культуры будет высоким. Низкий уровень культуры на предприятии связывается с понятием слабая организационная культура, на таких предприятиях вышеперечисленные условия выполняются слабо или не выполняются вовсе.

В Хабаровском крае создаются условия для развития и увеличения удельного веса промышленного сектора, повышения объема и качества предоставляемых услуг и обеспечения «прозрачности» деятельности бизнеса.

Особое внимание по-прежнему будет направлено на сокращение административных барьеров в развитии предприятий, содействие развитию форм финансовой поддержки проектов и реализацию мероприятий по повышению роли промышленных предприятий в развитии экономики края, в том числе в формировании доходов бюджета края.

Данные о развитии и состоянии предприятий отрасли промышленности в России позволяют говорить, что в стране после нескольких лет реформ оно является важнейшим сектором национальной экономики. В то же время приходится констатировать целый ряд затруднений в этом развитии. К ним относятся: проблемы, связанные с повышенным риском, особенно в новых сферах деятельности; меньшая, чем в крупных предприятиях, степень социальной защиты работников, необходимость действовать в условиях жесткой конкуренции, что в свою очередь влечет пристальное изучение факторов, влияющих на конкуренцию, и немаловажную роль здесь играет уровень развития организационной культуры, которая является важным конкурентным преимуществом.

Чем сильнее организационная культура предприятия, тем выше показатели эффективности его деятельности: предприятие функционирует действенно и экономично, сохраняется высокое качество продукции и услуг, используются в процессе деятельности предприятия новые технологии и соответствующее оборудование, повышается качество трудовой жизни, производительность и рентабельность и др.

В работе использовались социологические исследования НОУ ВПО Дальневосточный институт международного бизнеса», проведенные автором среди руководителей и специалистов горнодобывающих предприятий Хабаровского края. В анкете было предложено руководителям ответить на 107 вопросов. Подобная выборка позволила получить представление об условиях деятельности промышленных предприятий.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что на предприятиях отрасли промышленности существует достаточно много проблем, требующих совершенствования правовой и законодательной основы. Что касается организационной культуры предприятий, то, к сожалению, можно прийти к выводу, что она очень слабая и находится на низком уровне. Ее низкий уровень выявляется в недоверии к власти, в слабой заботе об окружающей среде, в недоверии к деловым партнерам, в необходимости совершенствования принципов и норм ведения бизнеса и приведение их в соответствие с принятыми морально-этическими принципами международного бизнеса.

Рассматривая управление организационной культурой как систему, каждый элемент оценивается не обособленно, а как часть большой совокупности. При этом каждый элемент системы обеспечивает решение различных задач по управлению организационной культурой, использует принципы обратной связи, саморегуляции, моделирования и т. д.

Рассмотрим структуру системы управления организационной культурой и содержание функций каждого ее элемента. Систему управления организационной культурой в укрупненном виде можно представить как совокупность четырех наиболее общих элементов, находящихся в тесной связи и выполняющих определенные этапы управления. К таким элементам относятся планирующий, контрольный, учетный и регулирующий.

Каждый элемент системы выполняет свои функции: планирующий -прогнозирование будущего состояния системы; программирование - разработку программы действия системы в настоящее время и доведение ее до объекта управления. Планирующий элемент является основным: ведет разработку прогнозов будущего состояния системы, выявляет пути ее действия, определяет, какие осложнения могут возникнуть в результате ограниченности ресурсов и влияния на систему различных помех; разрабатывает программу мероприятий на текущий период; анализирует результаты выполнения программы мероприятий за отчетный период. Вторым элементом системы является контрольный, который выполняет функции контроля за выполнением программы мероприятий. Контрольный элемент осуществляет систематический сбор первичной информации, идущей с объекта управления, о состоянии организационной культуры, изучает отклонения от нее, анализирует характер и величину этих отклонений, причины, их вызывающие, готовит проект решений и передает их в регулирующий орган для принятия окончательного решения. Поэтому от того, насколько своевременно и надежно налажен контроль, зависит качество и оперативность принимаемых решений. Можно принять немало хороших решений, четко определить и спланировать сроки исполнения каждого мероприятия и задачи каждого исполнителя, но без контроля эти мероприятия останутся не реализованными.

Для успешного и своевременного выполнения заданной программы мероприятий необходим контроль за всеми решениями, он является важнейшим принципом управления организационной культурой, позволяющим своевременно оценить ситуацию, принять решение, воспитать у исполнителей точность, дисциплинированность, ответственность.

Следующим элементом системы управления является учетный. В его функции входит оперативный учет хода выполнения мероприятий и итоговый фундаментальный учет действия системы.

Итоговый учет служит для анализа выполнения плана и финансовых средств мероприятий за определенные периоды времени (месяц, квартал, год),. Информация итогового учета хранится в учетном подразделении предприятия и используется аппаратом управления в своей повседневной деятельности.

Оперативный учет формирования организационной культуры осуществляется в целях оперативного управления деятельностью предприятия. Он заключается в сборе данных о фактически выполненных мероприятиях, социально-психологическом состоянии коллектива, эффективности использования персонала, а также других данных, необходимых управляющему органу для регулирования управления организационной культурой.

Четвертым элементом системы является регулирующий. В его функции входит оценка выполненных мероприятий на основе информации, получаемой от контрольного и учетного элементов, и принятие решений по устранению возникающих отклонений от заданной программы. Кроме того, в него входит оценка отклонений от программы действия системы и передача информации в планирующий элемент для изменения программы мероприятий. Регулирующий элемент вступает в действие для удержания процесса управления организационной культурой в рамках заданной программы и сохранения всех ее параметров лишь тогда, когда появляются возмущающие ситуации.

В ходе детального рассмотрения проблемы мы пришли к выводу, что назрела необходимость решения проблемы, связанной с разработкой теоретических и методологических вопросов по измерению и количественной оценке организационной культуры и выявлению ее влияния на эффективность деятельности предприятия.

Существующие методики по количественной оценке технического и организационного уровня в промышленности можно разделить на две группы, в которых уровень техники, технологии, организации труда, производства и управления оценивается: обобщающими или синтезирующими показателями, в основу расчета которых положен единый критерий - фонд рабочего времени; общими и частными показателями путем сравнения фактических данных с нормативными.

Оптимальным вариантом создания эффективной методики, имеющей минимум недостатков, считается такая, которая позволила бы в целом оценить организационный уровень культуры одновременно с помощью и синтезирующего показателя, а в деталях по конкретным элементам — с помощью общих и частных показателей, рассчитываемых путем сравнения фактических данных с базисными или нормативными.

Поскольку организационный уровень культуры коллектива характеризуется множеством факторов, то многофакторный результат оценки, в данном случае неудобен, так как он затрудняет обобщение отдельных сторон деятельности трудовых коллективов и принятие конкретного решения об измеряемом уровне. Следовательно, необходимо, чтобы частные показатели оценки организационной культуры сводились к нескольким общим показателям, а затем - к одному синтезирующему.

Выбирать синтезирующий показатель следует с учетом обоснования системы частных показателей.

По мнению автора, при решении проблемы количественной оценки уровня организационной культуры следует наравне с синтезирующим использовать общие и частные показатели. Такой подход к проблеме позволит одновременно проводить однозначную оценку уровня организационной культуры по синтезирующему показателю в целом и детальную, поэлементную, оценку с помощью частных показателей. Все эти показатели должны выражать уровень квалификации, личностных и деловых качеств, этику поведения и определяться относительной величиной.

Таким образом, система синтезирующих, общих и частных показателей оценки уровня организационной культуры должна отвечать следующим методологическим принципам: количественно выражаться показателями в виде относительных величин; отражать различные стороны деятельности персонала; характеризовать сдвиги в развитии организационной культуры; обеспечивать единый подход к оценке организационной культуры от руководителя предприятия в целом и до ее структурных подразделений; отвечать требованиям научно обоснованного планирования и комплексного экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятий отрасли промышленности; исходная база должна быть единой и давать возможность сравнивать показатели в различных условиях деятельности персонала; объективно и полно отражать любые изменения в изучаемой организационной культуре; рассчитанные показатели могут отличаться только в количественном отношении.

Таким образом, важным признаком группировки всех показателей уровня организационной культуры коллектива является их функциональная направленность. Исходя из этого, предлагаемая система показателей делится на три группы, каждая из которых характеризуется общими и частными показателями, оценивающими (рис. 3.1): квалификацию сотрудников предприятия, Ккв; личностные и деловые качества, Клд; этику поведения, КэП; состояния внутренней среды, Квф; состояние условий труда, Кус.

Предлагаемая методика и система показателей количественной оценки организационной культуры работников предприятия позволяет с высокой достоверностью сделать анализ эффективности труда каждого работника и в целом всего коллектива, выявить резервы кадрового потенциала и прогнозировать его повышение на длительную перспективу.

Автор предлагает в обеспечение государственных интересов в вопросах комплексного решения проблем развития деятельности предприятий горнодобывающей промышленности создание ассоциации горнодобывающих предприятий, деятельность которой должна быть направлена на обеспечение решения многих проблем, таких как финансовые, управленческие и производственные, формирование системы подготовки высококвалифицированного кадрового потенциала, организация разработки месторождений полезных ископаемых с постепенным выходом на зарубежные рынки и превращением такой ассоциации в крупную транснациональную горнодобывающую структуру, обеспечивающую государственные интересы России в странах и регионах своей деятельности.

В деятельности ассоциации следует выделить концептуальные основы развития организационной культуры. Они направлены на осуществление разработки программы формирования, повышения эффективности работы и постоянного совершенствования системы подготовки, переподготовки и аттестации кадров. Следующим направлением совершенствования организационной культуры является построение эффективной системы управления, для чего необходимо создать автоматизированную систему административной деятельности, обеспечивающей повышение эффективности деятельности руководящего персонала и главных специалистов предприятия (учет, планирование, анализ). Автор считает: необходимо развивать направление по развитию организационной культуры в сфере налаживания партнерских связей по обмену опытом с зарубежными предприятиями, способствующее приобретению опыта ее совершенствования, а также в целом улучшению экономической деятельности горнодобывающих предприятий. В систему управления ассоциацией должна быть введена программа по повышению уровня организационной культуры.

Предложенная концепция определяет основные мероприятия для реализации направлений развития организационной культуры, определены основные принципы реализации направлений развития организационной культуры.

Развитие организационной культуры современных горнодобывающих предприятий находится в стадии динамичного обновления, импульсом к которому послужили, с одной стороны, процессы изменения общественно-политической жизни и, как следствие, изменение государственной образовательной политики, а с другой - собственная логика развития системы, ее эволюция. Безусловно, горнодобывающая промышленность может развиваться внутрисферно, эволюционно, однако, сущностные изменения в ней могут произойти, если проектирование этих изменений будет осуществляться централизованно, профессионально и при поддержке управляющей системы ассоциации горнодобывающих предприятий.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Радченко, Ольга Леонидовна, 2006 год

1. Абрамова С. О понятии «корпоративная культура»/ С. Костанчук. http://www.emsy/420-087.html (22.04.2003).

2. Агеев А. Организационная культура современной корпорации / М. Грачев // Мировая экономика и международные отношения. 1990. -№ 6. -с. 43-55.

3. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / О.В. Ромашов. М.: ЮНИТИ, 1999.-407 с.

4. Акофф Р. О целеустремленных системах: Пер. с англ. Под ред. И.А. Ушакова / Ф. Эмери. М.: «Сов. радио», 1974. - 272 с.

5. Алексеев Н. Эволюция систем управления // Проблемы практики и теории управления. 1999. - № 2. - 107-109.

6. Алексеева М.М. Организационная культура фирмы // Культура в современном мире: Опыт. Проблемы. Решения. Вып. 5. С. 3-40.

7. Алпатова Н. Организационная психология: принципы построения команды // Управление компанией. 2001. - № 1(02). - С. 16-19.

8. Антипина О.Н. Внутренний мир индивидуализированной корпорации // США и Канада. Экономика. Политика. Культура. 2000. - № 2. - С. 116-127.

9. Бабкин А. Что такое корпоративная культура // Сбербанк России. -2002.-№ 1(10).

10. Базарева В. Институциональные черты предприятия новой формации в решениях России. М., 2002. - 215 с.

11. П.Баринов В.А. Корпоративная культура организации в России / JI.B. Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 2. - С. 110121.

12. Барр Р. Политическая экономия: В 2-х тт. Т. 1, 2: Пер. с фр. - М.: Международные отношения, 1994. - 608 с. (1 т.), 752 с. (2 т.).

13. Беляцкий H. Изменение функций руководителя в новых условиях //Проблемы практики и теории управления. 2000. - № 3. - С. 97-100.

14. Бир С. Мозг фирмы: Пер. с англ. -М.: Радио и связь, 1993. -416 с.

15. Блинов А. О., Никитов А. В. «Немалые» трудности бизнеса // Российский экономический журнал. 1995. - № 2. - С. 44-50.

16. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М., 1994. - 518 с.

17. Блек Д. Внедрение новой системы управления и организация труда в английской компании // Проблемы практики и теории управления. -1996. -№ 1.-С. 78-82.

18. Бунич П.Г. Совершенствование хозяйственного механизма. М.: Экономика, 1980.

19. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. СПб.: ДВА-ТРИ, 1997.

20. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / Н. Газенко // Управление персоналом. 2002. - № 7(72). - С. 48^19.

21. Бычков А. Внутрифирменная подготовка персонала: «принципы подготовки профессиональных руководителей» // Управление персоналом. 2002. - № 4(69). - С. 54-55.

22. Виханский О.С. Менеджмент Человек, стратегия, организация, процесс/А.И. Наумов,-М.: Изд-во МГУ, 1995.-415 с.

23. Воропаев В.И. Управление проектами в России. M.: AJIAHC,1995. -223 с.

24. Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. М.: Новости, 1993.

25. Глухов В.В. Основы менеджмента. СПб.: Специальная литература, 1995.

26. Горшкова Jl.А. Оценка состояния анализа систем управления (на примере предприятий Нижегородской области) // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 3. - С. 66-72.

27. Друкер П. Практика управления. М.: Изд-во Вильяме, 2000. - 398 с.

28. Друкер Питер Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: СП Бук Чембер интернейшнл, 1992. - 287 с.

29. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса // Менеджмент в России и за рубежом. -2001 -№6.,С. 12.

30. ЗЗ.Заусаев В.К., Леденев М.И., Быстрицкий С.П. Социально-экономическое развитие Дальнего Востока в условиях формировании рыночных отношений. Хабаровск. - 1999. - 269 с.

31. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: Изд-во РАГС, 2000. 249 с.

32. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления.

33. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. ~ 304 с.

34. Зб.Ивашковский С. Н. Микроэкономика. Учебник. М.: Дело, 1998.-416 с.

35. Ильин H. А. О частной собственности. Русская философия собственности (XVIII-X X в в.). СПб.: СП «Ганза», 1993. - 512 с.

36. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: 1998.

37. Калихман С. Управление децентрализацией на предприятии / Н. Хорькова // Проблемы практики и теории управления. 2000. - № 4. http://www.ptpn/ru (17.05.2002).

38. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. / Р. Куинн. СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

39. Капра Ф. Системное управление в 90-е годы // Проблемы теории и практики управления. 1991. - № 4. - С. 5 - 9.

40. Карапетян JI. Концептуальные вопросы социального управления // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 5. - С. 51-54.

41. Карлоф Б. Деловая стратегия. М., 1991. - 369 с.

42. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Уч. пос. ~ М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999.

43. Класс Эклунд. Эффективная экономика. Шведская модель.-М.: Экономика, 1991.

44. Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Становление институтов теневой экономики в постсоветской России // Социс. 2002. - № 4. - С. 13-21.

45. Коуз Р. Фирма, рынок и право. М., 1993. - 324 с.

46. Коултер Д. Культурные различия и управление // Проблемы практики и теории управления. 1997. - № 3. - С. 87-90.

47. Кошелева C.B. Персонифицированные парадигмы управления человеческими ресурсами в российских компаниях: Научные доклады Центра управленческих и институциональных исследований факультета менеджмента СПбГУ. 2000. - № 5. - 33 с.

48. Кубанейшвили А. Преобразование компаний начните с корпоративной культуры // Управление компанией. - 2001. - № 1(02). -С. 20-23.

49. Кузнецова Н.В. История менеджмента: современные школы. Книга вторая. Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2001. - 353 с.

50. Культура в современном мире: опыт, проблемы, решения // Научно-информационный сборник. Выпуск 5. - М.: Изд-во РГБ. 1997. - 112 с.

51. Кунц Г. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций / С. О Доннел. М.: Прогресс, 1981. - 350 с.

52. Курочкин А. Принципы организационного проектирования предприятий // Проблемы практики и теории управления. 1998. - № 1. http://vvww.ptpn/ru (17.05.2002).

53. Кочетков А.И. Управление проектами (зарубежный опыт) / Под ред. В.Д.Шпиро. -СПб.: ДваТрИ, 1993.

54. Лаврецкий Л.Н., Егоршин А.П., Беляков Ф.П. Нормирование управленческого труда. -Горький: ГИСИ, 1977. 62 с.

55. Латфулин Г. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков // Проблемы практики и теории управления. 1998. - № 1. http://www.ptpu/issues/l98/l l-l-98.html (10.08.2003).

56. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. ~М.: Наука, 1997.

57. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управления // Проблемы практики и теории управления. 1999. - № 4. http://www.ptpu/ru (25.10.2000).

58. Лившиц А.Я. Миражи капиталистического регулирования. -М.: Мысль, 1985.

59. Личности и группа: Сборник / Под ред. Б.Д. Барыгина. ~"Л., 1993.

60. Львов Д.С. Совершенствование управления в условиях интенсификации производства. -М.: Знание, 1983.

61. Любимова Н.Г. Менеджмент путь к успеху. М.,1992.

62. Лэнд П.Э. Менеджмент искусство управлять (секрет и опыт). -М.: ИФРА-М, 1995.- 144 с.

63. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. - № 1(66). -С. 24-29.

64. Макконнелл К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2-х т.: Пер. с англ. Т. 1- 399 с. Т. 2. 400 с. - М.: Республика, 1992.

65. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы практики и теории управления. 1998. - № 1. http://www.ptpu/issues/5-2/17-5-02.html (15.08.2003).

66. Матрусова Т. Стратегия всеобщего контроля качества и обучения персонала в японских фирмах // Проблемы практики и теории управления. -2002. № 1. http://www.ptpu/ru (31.05.2003).

67. Менеджмент организации: Уч. пос. / Под ред. З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина. -М.: Инфра-М, 1995.

68. Менеджмент персонала: Функции и методы: Уч. пос. -М.: МАИ, 1993.

69. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М.: Прогресс, 1991.

70. Мескон М. Основы менеджмента. / М. Альберт, Д. Хедоури М.: Дело, 1998.-623 с.

71. Михельсон-Ткач B.J1. Процесс согласования ценностей: Проблемы и оценка / E.H. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. -№ 1.-С. 71-77.

72. Мельничук Д.Б. Семь граней стратегического управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. -№ 5. - С. 12.

73. Муравьев А.И. Выбор и оптимизация приоритетов НТР. -СПб.: Изд-во «Лань», 2001.-696 с.

74. Невежин В.П., Смоляков Н.В., Блинов А.О., Василевская О.В. Тренинг персонала: Уч. пос. -М.: Кнорус, 2005.-496 с.

75. Нуреев P.M. Курс микроэкономики: Учебник для вуза. -М., 2002. 618 с.

76. Ньюстром Д. Организационное поведение: Пер. с англ. / К. Дэвис. -СПб.: Изд-во «Питер», 2000. 448 с.

77. Папава В.О. Некроэкономика феномен посткоммунистического переходного периода // Общество и экономика. - 2001. - № 5. - С. 26-28.

78. Папава В.О. Возможности функционирования общественного сектора по принципам частного (аспект налогообложения).-!^.: Экономика и математические методы, 1996. -Т. 32. Вып. 4.

79. Первый дальневосточный международный экономический конгресс: Материалы конгресса. -http://\vvv\v.dvcongress.ru/materialRecl .htm.

80. Петров М.Н. Основы экономики и предпринимательства.-СПб.: Издательский дом «Герда», 2001. 320 с.

81. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления.-М.: Прогресс, 1986.

82. Порунов А.Н. Бизнес в малом городе: взгляд изнутри // Эко. 2003. -№8.-С. 107-118.

83. Почеревин Г.Е. Богатый ресурсами край. // Дальневосточные бизнес-вести, 2006. 26 с.

84. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2005. М.: Госкомстат России / Стат. сб. - 2005. - 863 с.

85. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. -СПб., 2001.

86. Советский энциклопедический словарь / Под ред. A.M. Прохорова- 4-е изд. -М.: «Советская энциклопедия», 1987. 1600 с.

87. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: «Питер», 2001. - 352 с.

88. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Изд-во «Питер», 2000. 416 с.

89. Сухов C.B. Системный подход к управлению коммерческим предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 6. -С. 34-39.

90. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.-368 с.

91. Тейлор Ф., Форд Г., Эмерсон Г. и др. Из истории развития менеджмента. М., 1992. - 86 с.

92. Томилов В.В. Формирование организационной культуры экономических систем // Проблемы практики и теории управления. -1995.-№ 1.-С. 69-73.

93. Томпсон A.A. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Пер. с англ. / А. Д. Стрикленд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

94. Хентце И. Как преодолеть противодействие организационным изменениям / А. Камель // Проблемы практики и теории управления. http://www.ptpu/ru (17.05.2003).

95. Чернышов А.Ю. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры // Проблемы практики и теории управления. http://www.emsi.ru/420-084.html (28.04.2003).

96. Шамхалов Ф. Государство и экономика: основы взаимодействия: Учебник для вузов. М.: ОАО «НПО" Экономика"», 2000. - 382 с.

97. Шкаратан О.И., Фигатнер Ю.Ю. Старые и новые хозяева России (От властных отношений к собственническим) // Мир России. 1992. - № 1. -Т. 1. - С. 67-90.

98. Шишмаков В.Т., Радченко O.JI. Культура ведения бизнеса в России. // Сборник трудов. Стратегия развития Дальнего Востока: возможности и перспективы. / Под ред. чл.-корр РАН П.А. Минакира. Хабаровск: ИЭИ ДВО РАН, 2003.

99. Шишмаков В.Т., Радченко O.JI. Исследование организационнойкультуры малого бизнеса в Хабаровском крае // Общество, Человек, Власть: современный этап взаимодействия. ДВГУПС. 2004.

100. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. М: Ассиана, 1996. - 382 с.

101. Шейн В.И. Корпоративный менеджмент. Опыт России и США/ A.B. Жуплев, A.A. Володин. М.: ОАО «Типография «Новости», 2000. -280 с.

102. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. СПб.: «Питер», 2002. - 336 с.

103. Щетинин В. Человеческий и вещественный капитал: общность и развитие // Мировая экономика и международные отношения. 2003. - № 8. - С. 55-61.

104. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и международные отношения. 2001. - № 12. -С. 45-46.

105. Щеткин Г. Социальное управление как система // Проблемы практики и теории управления. 1997. - № 2. - С. 144-121.

106. Ю8.Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982. -455 с.

107. Экономическая энциклопедия / Гл. редактор Л.И. Абалкин. М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1999. - 1055 с.

108. Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для экон. вузов / Под ред. А.Д. Шеремета. М.: Экономика, 1979. - 376 с.

109. Ш.Юданов 10. Становление семейной фирмы // Мировая экономика и международные отношения. 2003. - № 9. - С. 90-94.

110. Юртайкин Е. Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает // Top-manager. 2002. - № 4.-С. 15-23.

111. Юрьев М.З. Основа экономики малый бизнес // ЭКО. - 1996.6.-С. 145-152.

112. Литература на английском языке

113. Davis Stanley М. Managing Corporate Culture. New York: Harper & Row, Publishers, Ballinger Division. - 1984. - 369 p.

114. Deal T. Corporate Cultures: the rites and rules of corporate life / A. Kennedy Reading Massachusetts: Addison-Wesley. - 1982. - 232 p.

115. Denison D. R. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. -New York: John Wiley. 1990. - 267 p.

116. Denison D. R. Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness / A.K. Mishtra // Organizational Science. 1995. - Vol. 6. -P. 45-98.

117. Fey C.F. Organizational Climate Similarity and Performance: International Joint Ventures in Russia / P.W. Beamish // Organizational Studies. 2001. - Vol. 22(5). - P. 1-18.

118. Goodman P.S. Organizational Effectiveness: A Comparison of Multiple Models. New York: Academic Press. 1979. - p. 163-183.

119. Göll I. Top Management Team Composition, Corporate Ideology, and Firm Performance // Journal Management International Review. 2001. -Vol. 41.-P. 25-97.

120. Hofstede G. Cultural Dimensions in Management and Planning // Asia Pacific Journal of Management. January 1984. - p. 81-99.

121. Kotier J. P. Corporate Culture and Performance./ J. L. Heskett. New York: A Division of Macmillan, Inc. -1992. - 350 p.

122. Likert R. New Patterns of Management. New York: McGraw-Hill. -1961.-279 p.

123. Lim B. Examining the Organizational Culture and Organizational Performance Link // leadership & Organization Development Journal. -1995.-vol. 16 (5).-P. 16-21.

124. Martin J. Organizational Culture: Mapping the Terrain. London: Sage Publications.-2002.-596 p.

125. Mackenzie S. Surveying the Organizational Culture in an NHS Trust // Journal of Management in Medicine. 1995. - Vol. 09 (6). - P. 69-77.

126. O'Reilly C. Culture as Social Control: Corporations, Cults, and Commitment / J. Chatman // Research in Organizational Behavior. 1998. -Vol. 18.-P. 157-200.

127. Ott J. S. The Organizational Culture Perspective. Pacific Groove: Brooks-Cole, - 231 p.

128. Ouchi W. G. Theory Z. Massachusetts: Addison-Wesley. - 1981. -244 p.

129. Peters T. J. In Search of Excellence. Lesson from America's Best Run Companies / R. H. Waterman. New York: Harper and Row. - 1982. -360 p.

130. Post W. Z. An Instrument to Measure Organizational Culture // South African Journal of Business Management / T.J. Coning 1997. Vol. 28(4). -P. 54-106.

131. Post W. Z. The Relationship Between Organizational Culture and Financial Performance: Some South African Evidence / T.J. Coning // South African Journal of Business Management. 1998. - vol. 29 (1). - P. 215— 294.

132. Rousseau D. Assessing Organizational Culture: the Case for Multiple Methods // Frontiers of Industrial and Organizational Psychology. 1990. -Vol. 3.-P. 153-192.

133. Shismakov V. (Rossia), Jung-bae Kim, Ki-Kwan Yoon (S. Korea), Yoshitomo Izava, Shigeuuki Itow (Japan). Doing Business in Asia-Pacifik