Методические основы найма персонала в строительные организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Решетникова, Ирина Геннадьевна

• Решетникова, Ирина Геннадьевна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Решетникова, Ирина Геннадьевна

Введение.

Глава 1. исследование проблем функционирования рынка труда и системы найма в строительных организациях.

1.1. Наем персонала: основные понятия и их взаимосвязь.

1.2. Внешний рынок труда как элемент системы найма персонала.

1.3 Внутрифирменный рынок труда строительной организации и его влияние на наем персонала.

Глава 2. Развитие методическихх основ управления процессом найма персонала в строительные организации.

2.1. Алгоритмизация процесса найма персонала в строительных организациях.

2.2. Разработка профиля требований к будущему работнику.

2.3. Привлечение персонала.

2.4. Выбор методов и процедуры отбора.

2.5. Совершенствование процедуры отбора персонала в строительной организации.

Глава 3. Формирование системы найма персонала ОАО «Тюменская Домостроительная Компания».

3.1. Краткая характеристика ОАО «ТДСК».

3.2 Реализация оптимизационной модели принятия решения выбора наиболее подходящего кандидата с помощью средств MS Excel в ОАО «ТДСК»

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методические основы найма персонала в строительные организации»

Актуальность темы исследования. Развитие строительной отрасли, необходимость предоставления качественного жилья населению, а также увеличение конкуренции на рынке строительной продукции обусловливают пересмотр общей парадигмы управления для организаций строительной сферы. Успех работы организации обеспечивают ее работники.

Для того чтобы выжить и развиваться в условиях рыночной экономики, строительным организациям необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с персоналом организации. Основным поставщиком персонала для организации служит рынок труда. Взаимосвязь организации с рынком труда, представленная процессом найма персонала, является важной управленческой процедурой.

В организациях различного профиля происходит изменение статуса кадровых служб, расширяются их функциональные обязанности и вместе с тем усложняются управленческие процедуры. Эффективный наем персонала обеспечивает уменьшение риска внедрения в организационную среду некачественной рабочей силы. Для обеспечения успешной реализации этого процесса необходимо совершенствование процедуры принятия решения по найму персонала с учетом ее объективности, оптимизационной направленности, формализации и качества.

Широкое распространение компьютерных технологий за последнее десятилетие в сфере управления обусловлено стремлением организаций соответствовать общемировым тенденциям, в которых информационно -технологическому аспекту управления уделяется значительное внимание. Это актуализирует вопросы формализации и автоматизации процедур кадрового менеджмента, в том числе и процесса найма персонала.

Фактическое отсутствие на предприятиях знания теоретических основ и практических навыков принятия управленческих решений относительно привлечения и отбора персонала определяет высокую степень востребованности научно-методических разработок подобного направления.

Степень научной разработанности темы исследования. Капитальное строительство всегда было и остается одним из важнейших звеньев экономики страны, повышение эффективности функционирования которого теперь невозможно без улучшения состояния кадрового потенциала. Анализу функционирования строительных предприятий посвящены работы В. Д. Ардзинова, В.В. Бузырева, Е.Ф. Жукова, В.М. Серова, Н.М. Чикишевой, JI.M. Чистова и других. Однако вопросам использования кадров в строительстве до настоящего времени уделялось незначительное внимание.

Вопросы управления персоналом, а также теория и практика функционирования рынков труда, как внешних, так и внутренних, проработаны в трудах Б.М.Генкина, Ю.Г. Одегова., Т.О. Разумовой, С.Д. Резника, С.Ю. Рощина, Г.Г. Руденко, Г.Э. Слезингера и других ученых. Существующие исследования не учитывают в полном объеме отраслевую специфику проблемы: в ряде из них рассмотрены отдельные элементы проблемы, как правило, вопросы подготовки специалистов для отрасли.

Существенный вклад в изучение найма персонала внесли разработки зарубежных ученых Г. Десслера, Д. Купера, А. Робертсона, М. Хаммера.

Вопросы найма персонала в отечественной науке начали разрабатываться сравнительно недавно. Изучением данной проблемы занимаются такие ученые, как И.Б. Дуракова, С.В. Иванова, А .Я. Кибанов, М.И. Магура, А.А.Стадник.

Еще менее в России изучен вопрос формализации и автоматизации кадровых процедур и, в частности, отбора персонала. Данные вопросы рассмотрены в работах А.Ф. Горшкова, Р.Д. Гутгарц, М.С. Гусаровой. Однако расширение возможностей применения информационных систем в настоящее время и их перспективное развитие вызывает необходимость их использования в большинстве управленческих процессов, в том числе и при найме персонала.

Вышеизложенное обусловливает необходимость и своевременность данного диссертационного исследования.

Цель работы: совершенствование методических основ найма персонала в строительные организации.

Поставленная цель предопределила решение следующих задач:

- исследование и уточнение взаимосвязи понятий: вербовка, набор, наем, отбор, подбор, привлечение, рекрутинг, селекция персонала и др., расширяющих системное представление о процедуре найма персонала;

- изучение и анализ внешнего рынка труда Тюменской области в строительной отрасли как источника и поставщика персонала для строительных организаций;

- уточнение основных характеристик внутреннего (внутрифирменного) рынка труда как источника персонала;

- совершенствование методики найма персонала в строительные организации;

- совершенствование и апробация технологии отбора персонала в строительных организациях на основе экономико-математического моделирования.

Объектом исследования выступает деятельность по управлению наймом персонала в строительных организациях.

Предметом исследования являются организационно - экономические аспекты процесса найма персонала.

Методы проведения исследований. Теоретической основой исследования послужили положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по исследуемой и смежным проблемам: управление персоналом, экономике труда, менеджменту и др. Исследование проводилось на основе применения системного и процессного подходов, совокупность которых позволила комплексно решать поставленные задачи. В процессе работы использованы методы сравнения и обобщения, системно -структурного и логического анализа, математического моделирования. В процессе прикладных исследований использованы методы экономико-статистического анализа, анкетного опроса.

Основные положения диссертационного исследования, содержащие элементы научной новизны:

I. По специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (строительство)»:

- выявлена взаимосвязь механизмов функционирования рынков труда (внешнего и внутреннего) с системой управления персоналом строительных организаций через процесс найма;

- разработана экономико - математическая модель оптимизационного выбора кандидата на вакантное рабочее место линейных и функциональных должностей строительной организации, практическая реализация и апробация которой осуществлена с помощью средств MS Excel.

II. По специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда»:

- уточнена система понятий (вербовка, набор, наем, отбор, подбор, привлечение, рекрутинг, селекция), лежащих в основе найма персонала на предприятии, определена их взаимосвязь, обобщены и систематизированы параметры требований, предъявляемых к кандидату, предложены признаки для их классификации;

- построен алгоритм выбора методов привлечения персонала в строительную организацию в зависимости от конъюнктуры рынка труда, предложена классификация методов оценки кандидатов, основанная на морфологическом анализе методов оценки.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в развитии теоретических основ процесса найма персонала в строительных организациях.

Практическая значимость заключается в возможности использования полученных в диссертационном исследовании результатов в работе подразделений по управлению персоналом строительных организаций, кадровых агентств.

Теоретические выводы диссертации используются в учебном курсе «Управление персоналом» для студентов специальности 080507 «Менеджмент организации».

Апробация результатов исследования. Основные результаты и положения диссертационной работы докладывались автором и обсуждались на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях, семинарах, конкурсах (Тюмень 2002-2006 гг., Санкт-Петербург 2002 г., 2004 г., Саранск 2004г., Воронеж 2005 г.).

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 10 работах. Общий объем лично автора составил 1,87 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 150 наименований, и приложений. Работа изложена на 124 страницах машинописного текста, содержит 23 таблицы и 26 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Решетникова, Ирина Геннадьевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все, что нас окружает, все достижения цивилизации - это продукт деятельности человека. Труд - это важнейший фактор производства. Многочисленные аналитические службы сегодня дают самые разнообразные прогнозы о возможности России обеспечить экономический рост. Со времен эпохи Сталина руководители партийные и хозяйственные хорошо усвоили лозунг: «Кадры решают все». Свою актуальность он не потерял и сейчас. Поэтому неудивительно, что сейчас в организациях уделяют огромное внимание персоналу. Именно от работников зависит вся деятельность предприятий. Кадры действительно, в конечном итоге, решают все. Однако сегодня практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале. Это вызвано различными факторами, такими как расширение производства, изменение технологий, рационализация структуры предприятия, текучесть кадров и другими. Даже если основная деятельность компании представляет собой отлаженный прибыльный бизнес, подсистемы, обеспечивающие основной процесс, например, подсистема найма персонала, могут функционировать хаотично, от случая к случаю и инициировать сбои других подсистем, они могут иметь характер "творчества", а не регулярных рутинных процедур. Потребность в персонале организация удовлетворяет в процессе его найма. Однако у многих строительных организаций это вызывает трудности.

Поэтому в соответствии с поставленной целью в диссертации были усовершенствованы методические основы найма персонала в строительные организации.

1. В литературных источниках, посвященными принятию работников в организацию, используются различными терминами. Автором определена взаимосвязь терминов, лежащих в основе найме персонала. Обоснована целесообразность использования термина привлечение для определения процесса создания достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора, так как по лексическому значению данное слово наиболее близко. Дефиниции подбор и набор также близки по своему лексическому значению, поэтому их предлагается использовать как синонимы термина привлечение, так как принципиальных отличий между ними нет. Обоснована правомерность использования термина отбор как процесса, в результате которого выделяется человек, отвечающий требованиям к работнику на вакантное место. Иногда вместо него используется термин селекция, очевидно, от английского selection, однако в нашем языке термин селекция имеет конкретное узкое значение и использование его как синонима отбора в контексте найма персонала не корректно. Термин наем корректно рассматривать как обобщающий процесс приема на работу людей, отбору как к процессу, в результате которого выделяется человек, отвечающий требованиям к работнику на вакантное место.

2. В работе изучен внешний рынок труда Тюменской области в строительной отрасли, как источник и поставщик персонала для строительных организаций. Анализ статистической информации, характеризующей динамику показателей рынка труда свидетельствует о том, что в течение рассматриваемого периода (2000-2004 гг) развитие исследуемого сектора в Тюменской области протекало неоднозначно. Происходит снижение численности населения, активное старение населения. Так с 2000 года по 2004 год численность населения уменьшилась на 26,7 тыс. человек или на 2,5%. В экономике региона занято 500,3 тыс. человек или 38 % от общей численности населения юга области. Численность занятых в экономике ежегодно сокращается в среднем на 7,0 тыс. человек, начиная с 2000 года. Соответственно, фиксируется рост численности безработных на 20% по сравнению с 2003 годом, абсолютное значение данного показателя составляет на конец 2004 года - 61,2 тыс. человек. Обращает на себя внимание факт сокращения рабочих мест в 2004 году на крупных и средних предприятиях, в т.ч. в строительстве - 4,9%. По данным и другим показателям выявлено, что рынок труда в Тюменской области специфичен и противоречив.

Ill

3. Внутренний рынок труда, также как и внешний является элементом системы найма персонала. В диссертационной работе рассмотрены элементы внутреннего рынка труда, их взаимосвязь с элементами внешнего рынка. На основании работ отечественных и зарубежных ученых обобщены и проанализированы особенности внутреннего рынка труда. В работе внутренний рынок труда рассматривается как динамичная открытая система, в которой постоянно происходит движение работников, их перемещения. Данные перемещения могут быть как межуровневые (вертикальные), так и они могут происходить на одном уровне (горизонтальные). Вместе с тем постоянно идет уход работников из организации во внешнюю среду и, наоборот, приход в нее новых работников. Это явление возникает как из-за естественных причин (уход на пенсию, смерть), так и из-за механических причин (перемещений между организациями). В диссертации определена взаимосвязь категорий, главных в описании рынка труда.

4. Автором была выработана методика найма персонала в строительные организации. Было выделено несколько этапов найма персонала. Отбор персонала предлагается начать с определения потребности в персонале. Следующим этапом является разработка профиля требований к будущему работнику. Автором обоснована и выделена классификация параметров требований к будущему работнику: по направленности на какую либо группу и по степени детализации параметров. Данная классификация может быть использована для выбора параметров для разных типов профессий или для разных организаций. Далее необходима процедура привлечения персонала. На основе анализа автором выделены основные преимущества и недостатки методов привлечения персонала. Также в работе разработан алгоритм выбора метода набора персонала в зависимости от конъюнктуры рынка труда. На пятом этапе необходимо выбрать методы отбора, с помощью которых можно было бы определить, соответствует ли кандидат требованиям. Автором был также выделен такой этап, как разработка процедуры отбора персонала. Предлагается выделять первичный отсев и последующий. Следующим этапом предлагается проведение непосредственно самого отбора. Далее - оценка результатов отбора. Для нее предлагается использовать общие методы оценки персонала. При разнообразии методы схожи между собой по ряду факторов, поэтому автором предлагается их классифицировать на: - письменные и устные; с заранее заданным профилем требований к кандидату (эталоном) и без него; на основе изучения прошлого опыта и на основе изучения качеств кандидата; структурированные и неструктурированные. Структурированные методы оценки также можно подразделить на методы с использованием условных измерителей (баллы, шкалы, коэффициенты и т.д.) и без них. Графически классификацию методов оценки персонала предлагается представлять в виде трехмерной матрицы. Помимо этого предлагается учитывать стоимость найма персонала. Для этого была разработана экономико - математическая модель выбора методов отбора на основе теории компромиссных решений, в которой, с одной стороны будут минимизироваться затраты на их проведение, с другой - максимизироваться их надежность, состоящая из объективности, валидности и достоверности, с учетом значимости оцениваемых параметров.

Рассмотрены и проанализированы современные методы формализации и автоматизации процедур найма персонала, выявлено влияние новых информационных технологий на процедуры найма персонала, проанализированы основные пакеты прикладных программ по управлению персоналом. Автором предложена модель принятия решения при отборе персонала, основанная на оптимизационном выборе наиболее подходящего кандидата. В этой модели предлагается оценивать кандидатов по заранее сформированным параметрам. Оценивать можно как отдельный параметр, так и группу параметров, предполагая, что в ней находятся равнозначные параметры. Достижение каждым кандидатом параметра предлагается оценивать по 5-бальной системе, если он градиентный. Далее баллы унифицируются с учетом направленности в величину от 0 до 1. Двоякие показатели предлагается сразу принимать равными нулю, если параметр не соответствует требованию и единице, если соответствует. Определение рейтинга претендентов базируется на расчете средней величины частных показателей с учетом уровня экономической значимости (веса) каждого из них в формировании структурного. Определение значимости (веса) определяется экспертным путем. Предприятие также может установить предельные показатели параметров кандидатов, принимаемые к рассмотрению.

5. В третьей главе дана краткая характеристика деятельности ОАО «ТДСК», проанализированы ее обеспеченность рабочей силой, движение работников, процедура найма персонала. На основе проведенного анализа даны рекомендации по внедрению разработанных автором методических основ найма персонала в строительные организации. Дано описание реализации предложенной автором экономико - математическая модель оптимизационного выбора кандидата на вакантное рабочее место линейных и функциональных должностей строительной организации с помощью MS Excel.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Решетникова, Ирина Геннадьевна, 2006 год

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: СОМИНТЕК, 1997

2. Аллавердян В.Оценка стоимости "кадрового потенциала" предприятия // http://www.proteu.ru/articlesup.html

3. Альтфатер Э.В., Горин Н.И., Нещадин А.А. Кадровая политика основа экономического роста // Налоги. Инвестиции. Капитал. - 2001.- №5-6 -с.130-139

4. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур

5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.:Дело, 1999. -345 с.

6. Баланс трудовых ресурсов Тюменской области за 2003 г / Тюменский областной комитет статистики. Тюмень:, 2004. - 21 с.

7. Баланс трудовых ресурсов Тюменской области за 2004 г / Тюменский областной комитет статистики. Тюмень, 2005. - 23 с.

8. Батурина О. Методы разные цель одна // Кадровый менеджмент. - 2003. - №4

9. Борисова Е. Алгоритм оценки сотрудников // Персонал Микс. - 2001. -№8

10. Ю.Борисова Е. Как правильно оценить персонал // Кадровик. 2004. - №7. -с. 56-57

11. П.Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. СПб.: СПбГИЭУ, 2001. - 128 с.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. - 496 с.

13. Вырковский А. Тест для тестов // Секрет Фирмы. 2004. - №7

14. М.Галныкина, Г.Д. и др. Управление персоналом.- Ульяновск, 2003.- с. 6584

15. Генкин Б.М. и др. Основы управления персоналом: Учебник для ВУЗов. -М.: Высш. Шк.,1996. 384 с.

16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -М.Издательство НОРМА, 2002. 416 с.

17. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. Предмет оптимизации. Кадры. // http://www.aup.ru/

18. Горелова Е. Стрессовое интервью // Ведомости. 01.10.2002

19. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб.пособие для вузов. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.

20. Гусарова М.С., Зоткина Н.С. Управление трудом его оплатой. Тюмень: ТюмГНГУ, 2004.-195 с.

21. Гутгарц Р. Какие программы использовать. Перспективы автоматизации управления кадрами // СКиП. 2004. -№2. - с.55-60

22. Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №1

23. Гутгарц Р.Д., Авсеев В.В., Подход к автоматизации управления персоналом через «профиль должности» // Менеджмент в России и зарубежом, 2005. №2 - с. 116 - 123

24. Дела Союзные // Новый Уральский строитель. 2004. - №3 http://www.nus-ural.ru/

25. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: "Издательство БИНОМ", 1997. - 432 с.

26. Джинджолия А., Михнева С., К вопросу о содержании и природе внутреннего рынка труда // Человек и труд. 2002. - №9. - с.39-43

27. Долгушин В. В., Лимонова Э. М., Винников А. Б. Развитие профессионального образования в регионе // Налоги. Инвестиции. Капитал. 2002.- №5-6

28. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998г. - 160 с.

29. Ермошкин Н. Что дает аутсорсинг? // Ведомости. 18.05.2004

30. ЗО.Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб.: Изд-во "Северо-Запад", 1998.-310 с.

31. ЗЗ.Зырянова Н. Проективные методики психологической диагностики. // Кадровый менеджмент. 2003. - №4

32. Иванова С. Затраты минимальные эффект максимальный // www.uhr.ru

33. Иванова С. Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала // www.uhr.ru

34. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 160 с.

35. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.:Дело, 1993.

36. Иванщукова М., Фуколова Ю. "Охотники за головами". // Деньги. 2000. -№12

37. Кабакова Е. Система Томаса. Инструмент управления, развития и тестирования персонала // Топ-менеджер. 2003. - №30

38. Как оценить эффективность управления персоналом. Исследование АМТ Consulting Group //www.amt-group.ru/survey .- 17.05.2005

39. Карташов, С.А. и др. Трудоустройство: поиск работы.- Москва, 2002.- с. 48-99

40. Кашанаев А.Т. Социально экономические проблемы формирования рынка труда // Социально - экономические проблемы региона. - Тюмень: ТГУ, 2001, с. 51-59

41. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: ПРИОР, 2001

42. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. -416 с.

43. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2005.-301 с.

44. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.:Дело, 2002.47."Концепция демографического развития РФ на период до 2015 года", Распоряжение Правительства РФ №1270-р от 24 сентября 2001 года.

45. Коныгина О. Правильные люди на правильном месте // http ://hro .ru/php/hrm

46. Костьева М. Вавилонское столпотворение среди рекрутеров: обзор терминологии // Персонал-микс. 2004. - № 3

47. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. -1998. -№12 -с. 39-42.

48. Крючкова Е. Assessment center в Тюмени: перспектива дня сегодняшнего // http://premier.tmn.ru/ 25.03.2005

49. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. СПб.:Питер, 2003.-240 с.

50. Лапин А Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты) // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №5

51. Либин В.В. Психологические особенности распознавания почерка. // http://psyberia.ru 26.08.2004

52. Людковская A. Employer brand (брэнд работодателя) один из сильнейших активов компании // Ведомости. - 11.06.2002

53. Магировский М. Лизинг персонала // http://hro.ru/php/hrm/lis

54. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. 1998. - №11.- с.30-39

55. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999г.

56. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001

57. Малиновский П. Методы оценки персонала // www.cfin.ru

58. Малкова О.П. Население Юга Тюменской области // Налоги. Инвестиции. Капитал. 2001.- №5-6 - с. 140-143

59. Манохин А. Математические методы оценки эффективности работы коллектива // Кадровик. 2004. - №7- с. 46-55

60. Маренков H.JL, Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. — М.: Изд-во МЭФИ, 2004

61. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 312 с.

62. Мельничук А.С., Сергеев В.А.Современные компьютерные системы психологической диагностики // Psycho.ru 26.02.2002

63. Менова Н.Ф. Рынок труда в Тюменской области// Налоги. Инвестиции. Капитал.-2002.-№5

64. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М.: Дело ЛТД, 1994

65. Михайлова Е. Как оценить кандидата?// Работа сегодня. - 2000. - №1

66. Мнение практиков об отборе персонала // Кадровый менеджмент. 2003. - №3

67. Моисеенко Н., Фокина Т., Чистякова Н. Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих // Проблемы теории и практики управления. - 1999. - №1

68. Моносова А., Пороцкая Е. Опыт взаимодействия тренинговой компании и ВУЗа // Кадровый менеджмент. 2003. - №3

69. Моргунов Е.Б. Брак "по расчету" или подбор после приема Управление персоналом. 2001. - №11-12.

70. Мордовии, С.К. Управление персоналом: современная российская практика.- Санкт-Петербург, 2003.- с. 118-187

71. Морнель П. Технологии эффективного найма М.: ООО "Добрая книга", 2002

72. Мурашев М. Онлайн-рекрутмент. // Кадровый менеджмент. 2003. - №3

73. Мурашев М. Преимущества электронного рекрутмента. // Кадровый менеджмент. 2003. - №4

74. Мурашов М. Какие тесты могут быть в арсенале HR-менеджера? // Кадровый менеджмент. 2004. - №8

75. Мягкова И. Метапрограммы в подборе и оценке персонала // Персонал-микс . 2004. - №3

76. Никитина И.А. Управление персоналом. 4.1: Учеб. Пособие. СПб.:1. СПбГИЭУ, 2001.-207 с.7 •

77. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 1998.-119 с.

78. Нормирование труда рабочих в строительстве / Под ред. Е.Ф. Валовой. -М.: Стройиздат, 1985

79. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка / Российская АН.; Российский фонд культуры; 3-е изд., - М.: АЗЪ, 1996 -928 с.8 6. Острогорский А. После баллов // Бизнес. 16.08.2005. http://www.psycho.ru/biblio/hr/hiring/posleballov.html

80. Паркинсон С. Н., Рустомджи М.К., Искусство управления, М.: Агентство «ФАИР», 1998

81. Корепанова О.В. Партнерские отношения кадрового агентства и компании залог эффективного подбора персонала // Управление персоналом .- 2002. - №11

82. Популярные вакансии.// Сибирский посад. 2001 - №30 -c.l 1

83. Порядина Н. Н. Ситуация на рынке труда. Реалии и прогноз // Налоги. Инвестиции. Капитал. — 2002.- №1-2

84. Потемкина О.Ф. Психографические методы в работе с персоналом // Psycho.ru 22.03.2004

85. Починок А. Конференция "Требования законодательства РФ по управлению персоналом компании" // Персонал. 2001. - №11

86. Промптова О., Сваровский Ф. Резкий рост зарплат у рабочих. // Ведомости. 23 ноября 2001.

87. Процедуры и регламент подбора и найма персонала в компании http://www.concept.com.ru/solution/resh9612.html

88. Пудак Т., Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала // Проблемы теории и практики управления. 2001. -'№1

89. Резник С.Д. Трудовые ресурсы в строительстве. М.: Стройиздат, 1982. -183 с.

90. Российский статистический ежегодник: Стат. сборник / Госкомстат России М. - 2004. -679 с.

91. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда. М.: ИНФРА-М, - 2001. - 400 с.

92. Руденко А., Окунькова И. Подбор кандидатов — лишь малая часть работы успешного рекрутера // Ведомости. 7.07.2005

93. Руденко Г. Внутрифирменный рынок труда и его особенности // Человек и труд. 2000. - №9 - с.35-36

94. Рынок услуг для кадровых департаментов компаний // Исследование компании Begin Group 26.12.2005 // http://hrm.ru/

95. Рябенков М. Использование Интернет при подборе персонала. //

96. Кадровый менеджмент. 2003. - №3 ЮЗ.Сазанова М. Анализ кадрового рынка и заработных плат г. Тюмени //http://tkcenter.ru 2005-04-08 104.Саломатин, Н.А. и др. Управление организацией.- Москва, 2003.- с. 448472

97. Ю5.Самоукина Н.В. Структура профессионального опыта. // Elitarium.ru -15.07.2005

98. Н.Современный словарь иностранных слов:/Изд-во «Рус.яз.». М.: Рус.яз., 1993.-740 с.

99. Стадник А. Оценка персонала. М.:000 «Бегин групп», 2005 - 150 с.

100. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бухгалтерский бюллетень, 1997

101. П.Степанова Т.С. Методы отбора персонала // http://tkcenter.ru/

102. Структура бюджета HR-департаментов // Исследование проекта HRM компании Begin Group

103. Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала // Управление персоналом . 2002. - № 12

104. Табеков Н. Материалы выступления HR практикума «Оптимизация привлечения и отбора персонала» // Персонал .- 20.12.2000

105. Тананов В.М. Автоматизация кадровой службы основа эффективной работы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. -2002.- №8

106. Тененгаузер Д.Г., Серова И.И. Общие тенденции рынка труда в строительной отрасли Москвы // Справочник кадровика. 2002. - №10 -с.123-127

107. Тимаков Б. "Печатный" путеводитель для менеджера по персоналу//Управление персоналом. 2002. - № 11

108. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 1995

109. Труд и занятость в Тюменской области Статистический сборник / Тюменский областной комитет статистики. Тюмень, 2005. - 139 с.

110. Труд и занятость в Тюменской области: Статистический сборник / Тюменский областной комитет статистики. Тюмень, 2004. - 151 с.127.Трудовой Кодекс РФ

111. Трудоустройство. Советы профессионалов. М.: ОАО Издательство «Экономика», 1999 - 181с.

112. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998

113. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научной ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997 - 480 с.

114. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие для вузов /Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. -495 с.

115. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. АЛ.Кибанова. М.: ИНФРА - М, 1998. - 453 с

116. Фаворо О. Внутренние и внешние рынки // Вопросы экономики. 1997. -№10. - с.90-103

117. Фалькевич Ю. Многие руководители российских компанийАпредпочитают нанимать персонал самостоятельно. // Ведомости. -19 декабря 2000

118. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2005. - 416 с.

119. Франклин Р. Подбор персонала — это одна из основных обязанностей HR-менеджеров. // KnowledgePoint Update. 2003. - №3. http://www.knowledgepoint.com/

120. Фуколова Ю. Поиск работы с помощью Интернета стал делом обычным.

121. Деньги. 2000. - №9 138.Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / Пер с англ. — СПб.: Изд-во СПТУ, 1997. — 332 с. г 139.Чернов А. Чиновники из Гострудинспекции вынудили компанию Procter

122. Gamble перестроить форму трудовых отношений с рабочими.//

123. Ведомости. 25 марта 2003 140.Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. - М.:

124. Издательский центр «Анкил», 1997 141.Чиканова JI.A. Трудовой договор (контракт) основной способ ® реализации права на труд. // Трудовое право. - 2000. - №2

125. Кадры предприятия. 2003. - №7 145.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.,• 1996

126. Шпилька JI. Резюме "в яблочко" // Элитный персонал. 2004. - №14

127. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. — № 5. — С. 105—117.

128. Ярославова С. Б. Базисные группы общества Социальный прогноз на период до 2010 г. на основе экономической идентификации прогноз // Налоги. Инвестиции. Капитал. 2002.- №1-2

129. Ярославцева Е. Региональный рынок труда 2005 // http : // www . oblstat. tmn. ru

130. Becker G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. N.-Y., 1975.

131. Seminar Materials: Job Evaluation and Performance Appraisal. European Committee for Work and Pay. Jablonna, 1987

132. Сферы деятельности ОАО «ТДСК»

133. Анализ состава работающих по категориям персонала

134. Категории работников 2004 Вес, % 2005 Вес, % Абсолют ный прирост Темп роста1 2 4 5 6 7 8

135. Среднесписочная численность на СМР и в подсобных производствах, всего в том числе: 1275 100 1071 100 -204 84- служащие, из них: 279 21,9 278 26 -1 99,6руководителей: 51 48 -1 94,1специалистов: 228 230 2 100,9

136. Среднесписочная численность на обслуживающих и прочих производствах, всего 15 18 3 120

137. Среднесписочная численность работников по строительству, всего В том числе 1180 100 1157 100 -23 98,1- рабочие 842 71,6 828 71,6 -14 98,3- служащие, из них: 322 27,4 329 28,4 7 102,2руководители 47 45 -2 95,8специалисты 275 284 9 103,3

138. Источник: статистическая отчетность 2004-05 ОАО "ТДСК".

139. Анализ движения рабочей силы1. Показатели Периоды

140. Начало 2003 Начало 2004 Начало 20051 2 3 4

141. Состояло работников на начало периода, чел. 1303 1523 1375

142. Принято чел., всего: в том числе 467 468 390- переведено из других организаций . - принято предприятием самостоятельно 467 468 390- прочие -

143. Выбыло чел., всего: в том числе 247 616 698- переведено на другие предприятия . - по собственному желанию 206 575 696- за прогулы 1 4 2- прочие причины 40 37

144. Состояло работников в на конец 1523 1375 1067

145. Среднесписочная численность (по данным годовой бухгалтерской 1413 1449 1221