Экономико-организационные основы современных технологий отбора персонала организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бунатян, Александр Николаевич

• Бунатян, Александр Николаевич
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бунатян, Александр Николаевич

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования процесса отбора персонала организации.

1.1. Комплексный анализ базисных концепций отбора персонала организации.

1.2. Теоретико-методологические аспекты проблемы отбора персонала в современных условиях.

1.3. Этапы и место отбора персонала в системе управлении персоналом организации.

Глава 2. Исследование содержания современных технологий отбора персонала: экономические и организационные аспекты.

2.1. Источники найма.

2.2. Методы отбора персонала.

2.3. Методы оценки и принятие решения о приеме кандидата на работу.

Глава 3. Совершенствование технологий отбора персонала организации.

3.1. Влияние персонала организации на производственно-хозяйственную деятельность организации.

3.2. Оценка укомплектованности и структуры персонала организации.

3.3. Оптимизация системы управления развитием персонала организации.

3.4. Мониторинг текущего состояния системы отбора персонала организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Экономико-организационные основы современных технологий отбора персонала организации»

Актуальность исследования. В условиях быстро меняющейся экономической и социальной среды, возрастания конкуренции особое значение приобретают человеческие ресурсы организации. Ведь именно от профессионализма персонала, его необходимых деловых и личностных характеристик зависит стабильное развитие как самой организации, так и развитие общества в целом. В этой связи возникает необходимость формирования и применения в организациях научно обоснованной системы технологий отбора персонала. Такая система строится с учетом как внешних для организации (экономическая ситуация в стране и мире, ситуация на рынке труда и пр.), так и внутренних (стадии жизненного цикла организации, ее позиции в отрасли/бизнесе и пр.) факторов, предполагает разработку профессиональных и должностных требований, заданных конкретной вакансией, выделение необходимых компетенций (деловых, личностных и пр. качеств) будущего сотрудника, создание (или адаптирование) эффективных методик отбора и оценки персонала применительно к конкретной организации, расчет экономического эффекта от их применения.

Современные российские организации нуждаются во внедрении такой системы отбора по ряду причин. Во-первых, отсутствие системного видения процесса отбора персонала нередко приводит к ошибкам, что затем отражается в повышении текучести кадров, росте затрат на найм персонала, снижении производительности труда, увеличении травматизма, формировании негативного имиджа организации и пр.

Во-вторых, зачастую ошибки в отборе персонала возникают в силу использования в этом процессе неэффективных, устаревших технологий. Так, нередко применяемые технологии отбора персонала в отечественных организациях заимствованы из зарубежной практики, как правило, без учета специфики российских условий. В ряде случаев эти технологии отбора уже морально устарели и нуждаются в принципиальном обновлении. В российской же научной литературе по экономике труда и теории управления явно недостаточно работ, посвященных осмыслению новейших технологий отбора персонала. В-третьих, в некоторых организациях не проводятся предварительные расчеты затрат при применении той или иной технологии отбора, что ведет к лишним финансовым тратам.

Таким образом, необходимость анализа темы современных технологий отбора персонала обусловлена, в первую очередь, проблемами, с которыми сталкиваются организации в своей практической деятельности: отсутствие отлаженной системы отбора кандидатов на вакантные должности; отсутствие в ряде организаций разработанных требований к кандидатам; несвязанность целей отбора персонала, с одной стороны, с целями и задачами организации на конкретном этапе ее развития, с другой; необходимость доработки (корректировки) зарубежных технологий отбора персонала и создания отечественных наработок в этой области; необходимость ознакомления и обучения новым современным технологиям отбора персонала; проведение экономических обоснований при выборе той или иной технологии отбора персонала; проведение экономической экспертизы эффективности отбора персонала; нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести отбор персонала; субъективизм в оценке претендентов.

Степень разработанности проблемы. Общие проблемы экономики труда и, в частности, оптимизации численности персонала, его эффективности исследовались в трудах зарубежных (Г.Беккера, С.Л.Брю, К.Дэвиса, С.Кузнеца, К.Макконелла, П.Самуэльсона, Р.С.Смита, С.Фишера, Т.Шульца, Р.Дж.Эренбергера и др.), а также отечественных (В.В.Адамчука, Е.Г.Антосенкова, Л.П.Владимировой, Н.М.Воловской, Б.М.Генкина, А.Ф.Зубковой, Е.Д.Катульского, А.Я.Кибанова, Ю.П.Кокина, Н.В.Кочкиной, Е.А.Кузнецовой, В.В. Куликова, И.И.Кулинцева, Н.К.Кульбовской, И.Е.Лысенкова, А.А.Никифоровой, И.Б.Омельченко, Т.О.Разумовой, А.И.Рофе, С.Ю.Рощина, Н.А.Софинского, В.В.Федина, А.А.Шибаева, Р.А.Яковлева и др.) авторов. В этих работах заложены теоретикометодологические основы изучения формирования и развития трудовых ресурсов организации.

Процессы управления персоналом были проанализированы в работах зарубежных (М.Армстронга, П.Дракера, Р.Марра, А.Маслоу, Г.Минтцберга, Э.Мэйо, К.О'Делла, Ф.Тейлора, Ф.Херцберга, Г.Хэмела, Г.Шмидта и др.) и россйиских (Ю.П.Анискина, Т.Ю.Базарова, В.В.Белоусова, В.В.Бузырева, Е.В.Вашуриной, И.Н.Герчиковой, О.Н.Громовой, М.С.Гусаровой, Г.А.Дмитриенко, И.Б.Дураковой, В.А.Дятлова, Б.Л.Еремина, И.Г.Ищенко, М.А.Картавого, А.Я.Кибанова, В.М.Колпакова, В.И.Маслова, А.Н.Нехамкина, М.В.Сорокиной, В .В.Травина, Н.М. Чикишевой и др.) авторов. В указанных работах большое внимание было уделено процессу отбора персонала: его источникам, принципам и факторам.

Проблемы технологий отбора персонала поднимались в научных исследованиях Е.С.Буряковой, А.М.Гуревич, М.Б.Курбатовой, М.А.Лукашенко, Л.И.Лукичевой, О.В.Мануйловой, В.А.Москвина, И.Н.Носса, Т.Питраса, С.В.Позднякова, Г.С.Прыгина, Л.Н.Собчика, Л.Томпсона, Р.Уотермена, Л.И.Чернышевой и др.

Несмотря на то, что технологии отбора персонала анализировались в работах перечисленных авторов, но предметом комплексной оценки указанные технологии, охватывающие как традиционные, так и относительно новые методы, рассмотренные с точки зрения их организационных и экономических основ, еще не выступали.

Актуальность выделенных проблем, недостаточная степень их теоретической проработанности и определили цель, задачи, объект и предмет данного исследования.

Цель исследования состоит в раскрытии на основе системного анализа сущности современных технологий отбора персонала и определении путей их эффективного применения в российских организациях.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

- раскрыть сущность отбора персонала как системы и как процесса, опираясь на основные положения базисных концепций отбора персонала, а также используя практический опыт зарубежных и отечественных организаций;

- проанализировать источники найма и их влияние на процессы отбора персонала, изучить затратность внешних и внутренних источников найма;

- исследовать современные методы отбора персонала, их организационные механизмы и затратность;

- изучить имеющиеся технологии отбора персонала в российских организациях на примере деятельности ООО «Газпром газнадзор» и выявить их недостатки;

- разработать рекомендации по внедрению современных технологий в процессы отбора персонала и рассчитать эффективность их применения.

Объектом исследования, является отбор персонала организации, рассмотренный с процессуальной и системной сторон.

Предметом исследования выступает совокупность социально-экономических отношений, возникающих при применении современных технологий отбора персонала организации.

Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования выступили труды отечественных и зарубежных ученых, содержащие теоретико-методологические положения экономики труда и управления персоналом. Среди таких трудов и работы ученых Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального страхования Российской Федерации, Российской академии государственной службы при президенте России, кафедры «Экономики труда и персонала» экономического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова и др.

При подготовке работы автором были проанализированы международно-правовые акты и документы (в частности, Международной организации труда), законодательные и иные нормативные правовые акты и документы Российской Федерации в области регулирования социально-трудовых отношений, локальные акты и документы ООО «Газпром газнадзор», а также других организаций.

Методологическую основу исследования составили системный подход, примененный как при анализе процессов управления персоналом вообще, так и при изучении современных технологий отбора персонала, а также конкретные методы экономический науки. В частности, применялось экономико-математическое моделирование при расчете затрат на использование внешних и внутренних источников отбора; экономико-статистический метод - при расчете частоты использования той или иной технологии отбора в организациях.

Теоретические выводы исследования опираются на обширный эмпирический материал, представленный отчетами компаний по вопросам управления персоналом и, конкретно, по его отбору. В период 2009-2010 гг. автором были исследованы такие отчеты в 35 организациях, относящихся к нефтегазовой отрасли (4 организации); финансовой сфере (4 организации); сфере недвижимости (3 организации); госслужбе (3 организации); учебным заведениям (2 организации); негосударственным пенсионным фондам (3 организации); торговле (10 организаций); обрабатывающей промышленности (3 организации), здравоохранению (3 организации).

Кроме того, выводы и рекомендации, изложенные в диссертационном исследовании, базируются на результатах, полученных автором в 2008-2010 гг. в процессе работы в отделе кадров и социального обеспечения ООО «Газпром газнадзор».

В качестве информационной базы исследования использовались официальные данные Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации; Федеральной службы государственной статистики России; справочные и аналитические материалы иных государственных и негосударственных организаций, российских и международных научных конференций; материалы, размещенные в научной и периодической печати, электронных сборниках и на интернет-сайтах.

Научная новизна результатов исследования заключается в проведении теоретического анализа современных технологий отбора персонала и разработке методических, а также научно-практических рекомендаций по их внедрению в систему управления персоналом организации.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

1. Аргументировано, что отбор персонала может быть представлен как система - совокупность взаимосвязанных между собой источников, методов, механизмов, детерминируемых внешними и внутренними факторами, и как процесс - последовательность этапов, на которых осуществляется выбор из числа претендентов на вакантную должность путем определения качеств кандидата требованиям вакантной должности, а также целям и задачам организации. Обосновано, что комплексный подход к отбору персонала, строящийся на соединение процессуальной и системной его сторон, позволяет более точно определить цели и задачи отбора персонала, выбор той или иной его технологии, поскольку предполагает учет стадии жизненного цикла организации (формирование, рост, спад, гибель), ее общей стратегии, стратегии развития персонала (активная или пассивная, превентивная или реактивная, открытая или закрытая), позиции организации в отрасли (бизнесе), формируемых на их основе системы требований и соответствующей последним системы компетенций.

2. Установлено, что специфика отбора во многом определяется характером источников найма (внутренние или внешние) персонала, в связи с чем можно утверждать о наличии механизма, раскрывающегося во влиянии источников найма на затратность отбора, выбор его технологии, специфики применения последней. Аргументировано, что обращение к тем или иным источникам найма зависит от проводимой кадровой политики, общей потребности в персонале, использованности средств, имеющихся в организации, которые являются альтернативой найму, финансовых возможностей организации.

3. На основе проведенного анализа используемых в организациях методах отбора и оценки персонала обоснована классификация современных технологий отбора персонала по разным основаниям; выстроена система комплексной оценки компетенций кандидата на вакантную должность с помощью разных методов отбора (уточнены методы отбора, выявляющие и оценивающие профессиональные компетенции кандидата, а именно: экзамены, отборочное собеседование, профессиональное тестирование, бизнес-кейсы, ролевые игры, презентации, ассессмент-центры). Установлены достоинства и недостатки таких применяемых современных технологий комплектования персонала как лизинг, интернет-рекрутинг, аутсорсинг, джоб оффер, хедхан-тинг. На примере исследованных организаций просчитана эффективность различных технологий отбора персонала по разным показателям.

4. Выявлены базисные характеристики текущего состояния технологий, отбора персонала в организациях на примере ООО «Газпром газнадзор». К числу его особенностей можно отнести следующее: опора на внутренние источники комплектования персонала; при обращении к внешним источникам использование интернет-технологий и бесплатных объявлений; недостаточное применение тестирования, иных процессуальных технологий (деловых игр, бизнес-кейсов, ассессмент-центров и пр.) в отборе; сведение процедуры отбора к анализу резюме и необходимых документов, предварительной и отборочной беседам.

Среди недостатков существующей системы отбора выделяются: отсутствие профилей должностей, а также полноценных профессиограмм; недостаточное внимание экономическим основам подбора и отбора кадров, например, отсутствие расчетов по затратности отбора, его экономической эффективности; нестабильность состава персонала особенно среди рабочих профессий, что свидетельствует о необходимости пересмотра процессов подбора, отбора и назначения на должность; неучет новейших технологий в отборе квалифицированного персонала; неучет в кадровой политике негативных сторон при упоре на внутренние источники в отборе персонала.

5. Предложены меры по совершенствованию процесса отбора персонала в организациях на примере ООО «Газпром газнадзор», а именно: в целях оптимизации затрат, выделяемых на комплектование кадров, произвести расчет, в том числе касающийся подбора и отбора персонала (за основу может быть взят расчет, произведенный в исследовании); разработать и внедрить комплексную систему отбора и оценки кандидатов на вакантную должность, для чего использовать предложенный в работе компетентностный подход; разработать профессиограммы и профили основных должностей, взяв за основу общую методику их построения, предложенную в исследовании; в целях унификации процедур подбора и отбора персонала в разных управлениях Общества, разработать и принять Положение о подборе и отборе кадров на основе примерного Положения, рекомендованного в исследовании; разработать и внедрить унифицированные методы оценки работы кадровых служб по отбору персонала на основе предложенной автором методики.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что ее теоретические и методические положения, а также практические рекомендации могут быть реализованы в законодательном и нормативно-методическом обеспечении деятельности по комплектованию кадров организации.

Выводы и рекомендации исследования нашли применение в деятельности кадровой службы ООО «Газпром газнадзор», были использованы в процессах подбора и отбора персонала в других организациях (в частности, в ООО «Фэсилити Сервисиз Рус»).

Теоретические положения и практические результаты исследования могут быть использованы при преподавании дисциплин «Управление персоналом» и «Экономика и социология труда».

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Содержание диссертационного исследования соответствует паспорту научной специальности 8.8 - «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в и человеческий капитал; формирования конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».

Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения диссертации нашли отражение в выступлениях на международных конференциях: «Современные технологии в работе НЯ-руководителей» (Таллинн, Эстония, 20-23 ноября 2010 года); «Оценка эффективности работы НЯ-руководителей» (Вена, Австрия, 2-4 февраля 2011 года).

Публикации. По теме диссертации опубликованы 4 работы общим объемом 1,6 п.л., в том числе три публикации, вошедшие в перечень изданий, рекомендованных ВАКом.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников из 187 наименований и 27 приложений. Работа изложена на 159 страницах основного текста и содержит 10 таблиц и 18 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бунатян, Александр Николаевич

10. Выводы проведенного исследования, касающиеся факторов, учитываемых работодателем при отборе персонала в организациях, относящихся к разным отраслям, таковы: для организаций финансовой сферы решающую роль играют результаты тестирования, профиль образования, стаж по специальности; для госслужбы - профиль образования, примерное равное значение имеют также статус вуза, результаты тестирования, стаж по специальности; для инновационного сектора - результаты тестирования, затем статус вуза и стаж по специальности; в производстве - равное значение имеют профиль образования и стаж по специальности; в сфере коммуникаций - равное значение имеют профиль образования и результаты тестирования; в здравоохранении на первое место ставится стаж по специальности.

11. На основе анализа текущего состояния технологий отбора персонала в ООО «Газпром газнадзор» были выявлены следующие его особенности: опора на внутренние источники комплектования персонала; при обращении к внешним источникам использование интернет-технологий и бесплатных объявлений; недостаточное использование тестирования, иных процессуальных технологий; сведение процедуры отбора к анализу резюме и необходимых документов, а также предварительной и отборочной беседам.

12. К числу основных рекомендаций, перечисленных ранее, следует отне- ' сти и необходимость создания системы оценки деятельности кадровой службы по результатам найма персонала (табл.10):

Заключение

Проведенное исследование позволяет сформулировать следующие выводы:

1. Цели и задачи, а также содержание процесса отбора персонала и применяемых при этом технологий невозможно раскрыть без анализа сущности и роли самого персонала организации. Изучение различных теоретико-методологических концепций позволило провести их типологизацию, в ходе которой были выявлены базисные теории трактовки сущности персонала.

В теории рационализации, представляющей технократический подход, персонал рассматривается как механизм, поэтому среди компетенций работников особое внимание уделяется умению работать в производственной цепочке, в определенном темпе. Соответственно основная цель отбора - отобрать персонал, способный выступить единым механизмом для четкого выполнения поставленных задач.

В доктрине человеческих отношений персонал - партнер, поэтому к числу важнейших компетенций работников относится, в первую очередь, мотивация на коллективные ценности. Цели отбора персонала состоят в выборе тех претендентов, которые обладают профессиональными компетенциями и соответствующими личностными качествами, необходимыми для слаженной работы коллектива как единого организма. Особо ценится преданность организации, совпадение ее целей с личными целями. Поэтому акцент при отборе делается на изучении потребностей и мотивации персонала.

В теории контрактации индивидуальной ответственности персонал - совокупность профессионалов-индивидуалов, которых отличает высокий профессионализм, предпринимательская активность, способность к индивидуальному творчеству. Цель отбора - сформировать персонал, ориентированный на потребительскую мотивацию и готовый для реализации своих материальных интересов интенсивно работать, брать на себя ответственность.

В теории человеческих ресурсов персонал - человеческий ресурс, в котором заключены реальные и скрытые резервы, приводящие к его увеличению.

Отбор персонала строится на основе оценок экономической ценности кандидатов.

2. Отбор персонала может быть представлен с процессуальной и системной сторон. В аспекте процессуальное™ он раскрывается как последовательность этапов, на которых осуществляется выбор из числа претендентов на вакантную должность путем выявления их качеств и соответствия последних требованиям вакантной должности, а также целям и задачам организации. В плане системности отбор персонала - это совокупность взаимосвязанных между собой источников, методов, механизмов, детерминируемых внешними и внутренними факторами. Учет процессуальной и системной составляющих отбора персонала позволяет более точно определить цели и задачи отбора персонала, необходимость применения той или иной его технологии.

3. Рассмотрение отбора персонала как системы позволяет выявить внешние и внутренние, управляемые и неуправляемые факторы, которые действуют на эту систему, влияя на цели и задачи отбора, используемые при этом технологии. При этом особое внимание должно быть уделено анализу стадии жизненного цикла организации, принятой стратегии ее развития, а также стратегии управления персоналом, выбранному сценарию развитию, позициям организации в отрасли/бизнесе.

На основе учете перечисленных выше факторов в организации формируется система требований к кандидату, нашедшая отражение в профилях профессии и должности, квалификационных картах и пр. В конечном итоге, на основе требований вырабатывается система компетенций, которой должен обладать будущий работник. При этом все компетенции можно разделить на: профессиональные, деловые, индивидуально-психологические и личностные. Каждые из них выявляются и оцениваются с помощью различных технологий. Поэтому параллельно с системой компетенций должна вырабатываться и система технологий отбора, а также оценки кандидата.

4. С процессуальной стороны отбор персонала представляет собой переход от одного этапа к другому. Типичный процесс отбора включает в себя: предварительную отборочную беседу, заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседу по найму, тестирование, проверку рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр и принятие решения. Каждый этап сопровождается применением соответствующих технологий отбора.

5. Специфика применяемых технологий отбора персонала во многом определяется характером источников найма (внутренние или внешние) персонала. Обращение к тем или иным источникам набора персонала зависит от: целей и задач, стадии жизненного цикла организации, стратегий ее развития, принадлежности к той или иной отрасли, проводимой кадровой политики, общей потребности в персонале, затратности того или иного источника, характера вакантной должности, использованности средств, имеющихся в организации, которые являются альтернативой найму, финансовых затрат.

Все сказанное выше должно подкрепляться расчетами, а именно: расчетом потребности в персонале (расчетами коэффициента комплектования кадров; общей численности персонала; численности по отдельным категориям работников; дополнительной потребности в персонале; прироста численности персонала в связи с расширением производства; возмещения численности персонала; долговременной потребности в специалистах); расчетом финансовых затрат на тот или иной источник найма (по затратному методу или методу эффективности набора). При этом важно знать достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами.

6. Каждая компетенция требует своей технологии для раскрытия и оценки. Общий уровень компетенций раскрывают методы анализа резюме, анкетирование, предоставление рекомендаций, предварительное собеседование. Для выявления профессиональных компетенций используют: экзамен, экспертные оценки, профессиональное собеседование, тестирование, применение игровых технологий, кейс-метод, ассессмент-центры. Для выявления способностей претендентов, а также их личностных качеств - собеседование, тестирование, игровые технологии.

7. Проведенное исследование позволило выявить частоту применения различных методов при внешнем и внутреннем отборах персонала для разных должностей (неквалифицированные работники, квалифицированные работники, молодые специалисты, руководящий состав). В частности, было выявлено, что при отборе кандидатов на руководящие должности из внешних, так и из внутренних источников особое значение имеют оценка заявления и данных анкеты кандидата, анализ рекомендаций и структурированное интервью с отделом персонала. При отборе неквалифицированных кадров предпочтение отдается оценке заявления и данных анкеты кандидата, медицинской экспертизе и неструктурированному интервью с отделом персонала.

8. Анализ методов оценки персонала показал, что среди наиболее часто применяемых: биографический метод, оценка по результатам, метод эталона, матричный метод, метод суммируемых оценок, ранжирование, метод балльной оценки, метод графического профиля? (рейтинга), коэффициентный метод, метод самооценок и самоотчетов, метод шкалирования, метод категоризации, метод экспертных оценок.

9. В целях создания комплексной системы оценки претендентов в работе предлагается расчетный сравнительный показатель для каждого претендента, который учитывает балльную оценку профессионального и эмоционально-психологического портрета ьго претендента; вводит коэффициент обучаемости; принимает во внимание планируемую прибыль для ьго претендента (в определенном временном интервале, например, в течение календарного года); затраты на ьго претендента (при подборе и отборе кадров, а также в течение трудового стажа в определенном временном промежутке, например, в течение календарного года).

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бунатян, Александр Николаевич, 2011 год

1. Азоев Г.Л. и др. Управление организацией /Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцева, Н.А.Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2003. - 231 с.

2. Александров Ю.И., Бирюков С.Д., Дружинин В.Н. и др. Психология XXI века: Учебник для вузов /Под ред. В.Н.Дружинина. М.: ПЕР СЭ, 2003. -863 с.

3. Алескеров Р.Г. Психологический механизм повышения эффективности профессиональных действий государственных служащих: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1997. - 26 с.

4. Аминов И.И. Психологический практикум для юристов: Учебное пособие. М.: Изд-во «ЭКСМО», 2001. - 144 с.

5. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е изд. СПб.: Изд-во «Питер», 2007. - 721 с.

6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Изд-во «Питер», 2005. - 244 с.

7. Артамонов Б.В., Воробьев И.В. Набор и отбор персонала на предприятиях воздушного транспорта: Учебное пособие для специальности 061100 (0711). М.: МГТУГА, 1997. - 241 с.

8. Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент: Энциклопедия решений. М., 2008. - 133 с.

9. Бакли Р., Кейпл Д. Теория и практика тренинга. СПб.: Питер, 2002. - 132 с.

10. Баткаева И.А., Ивановская JI.B., Кибанов А.Я. и др. Экономика и социология труда: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003. - 584 с.

11. Баткаева И.А., Ивановская Л.В., Кибанов А.Я. и др. Экономика и социология труда: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010. - 564 с.

12. Батурин H.A. Компендиум психодиагностических методик России (19972007 гг.): описание и первичный анализ. //Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». 2008. - Вып. 1. - №31 (131). - С.63-68.

13. Батурин H.A. Современная психодиагностика в России //Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». 2008. - Вып.2. - С.45-54.

14. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. СПб.: Речь, 2004.-212 с.

15. Белоусов В.В.Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореф. дис. канд. экон. наук. Ижевск, 2007. - 24 с.

16. Беляев С. Как быстро летит время.Что ждет рекрутинг в будущем: новые функции, методы, технологии //Кадровик. Рекрутинг для кадровика. -2009.-№11(4).-С.11-17.

17. Берд П. Продай себя! Эффективная тактика улучшения вашего имиджа /Пер. с англ. Т.А.Сиваковой. 2-е изд. Минск: Амалфея, 2004. - 208 с.

18. Бирман JI.A. Управленческие решения: Учебное пособие. М.: Дело, 2004.- 208 с.

19. Богдан H.H., Могилевкин Е.А. Кадровый менеджмент в вузе. Монография.- Владивосток, 2003. 322 с.

20. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности: Учебное пособие для вузов. М.: ПЕР СЭ, 2001.-238 с.

21. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. М.: Знание, 1991.-111 с.

22. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. - 224 с.

23. Бреев Б. Использование трудового потенциала России в условиях перехода к рыночной экономике //Общество и экономика. 1999. - №12. - С.46-55.

24. Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. СПб., 2001. - 223 с.

25. Бурякова Е.С. Тренинг «Эффективный рекрутер». СПб.: Речь, 2004. - 180 с.

26. Валиуллина Н.Р. Отбор персонала библиотеки в условиях экономического кризиса. М.: МГУКИ, 2010.- 132 с.

27. Варламова Е. Оценка персонала по методу «360 градусов» //Кадровое дело. 2004. - №11. - С.22-32.

28. Батурина Е.В. Вопросы стратегического развития персонала //Университетское управление. 2005. - №4. - С.87-97.

29. Веселков А. К вопросу о надежности результатов оценочных процедур и эффективности их использования //Кадровый вестник. 2001. - №2. - С.22-29.

30. Волкова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. М.: ОАО Изд-во «Экономика» - НОРМА, 1997. - 578 с.

31. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001. - 412 с.

32. Вырковский А. Тест для тестов //Секрет фирмы. 2004. - №28 (67) - 26 июля.

33. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. - 384 с.

34. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Уровни профессионализма менеджера: содержание, нормативы, оценка. Методическое пособие. Самара: УДЦ, 2001.-380 с.

35. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

36. Гончаренко В.И., Кондратьева С.И., Семенов А.К. и др. Основы менеджмента. Учебное пособие. 2-е изд. М.: Издательский дом «Дашков и К°», 2001.- 176 с.

37. Гончаров М.А. Основы менеджмента в образовании: Учебное пособие. -М.: КНОРУС, 2006. 480 с.

38. Гордеева Т.О. Психология мотивации достижения. М.: Смысл; Издат. центр «Академия», 2006. - 336 с.

39. Грейсон Дж.К. младший, О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Дело, 1991. - 232 с.

40. Гришковский A.B. Социально-психологические проблемы современных кадровых служб: Автореф. дис. канд. психол. наук. Ярославль, 2000. -25 с.

41. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом предприятия (теоретические и методические аспекты): Автореф. дис. докт. экон. наук. -М., 1999.-42 с.

42. Гуревич A.M. Ролевые игры и кейсы в бизнес-тренингах. СПб.: Речь, 2004. - 144 с.

43. Дафт P.JI. Менеджмент. СПБ.: Питер, 2004. - 342 с.

44. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. - 416 с.

45. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.-456 с.

46. Егоршин А.Б. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1997. - 426 с.

47. Завьялова Ж. Тесты на пробу //Секрет фирмы. 2003. - №3. - С.51-56.50.3вонников В.И., Челышкова М.Б. Контроль качества обучения при аттестации. Компетентностный подход: Учебное пособие для вузов. М.: Изд-во «Логос», 2009. - 235 с.

48. Иванникова H.H., Кошелев А.Н. Подбор торгового персонала. М.: Журнал «Управление персоналом, 2006. - 96 с.

49. Иванова М.М. Аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала: правовые аспекты //Международный бухгалтерский учет. 2010. - №17. - С.22-31.

50. Иванцевич, Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: «Дело», 1993. - 412с.

51. Ингиу Oy. Японский менеджмент: прошлое, настоящее и будущее /Под ред. и с предисл. В.А.Спивака. М., 2007.

52. Ищенко И.Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом. Монография. Пенза, 2006. - 132 с.

53. Исаев С. Отбор персонала: делаем ставку на безопасность //Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. - №6. - С.21-26.

54. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. -СПб., 2003.-211 с.

55. Кальвин Р.Дж. Как отобрать, обучить, оценить продавцов (процесс и технологии продаж, отбор лучших, отсев остальных, тренинг торгового персонала, мотивация и оценка сейлзов): Пер. с англ. М.: HIPPO, 2009. - 311 с.

56. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изучение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. - 524 с.

57. Каплан P.C., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию. -М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. 164 с.

58. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: Приор, 2002. - 411 с.

59. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

60. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». М.: Экзамен, 2003. -416 с.

61. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. - 211 с.

62. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. Учебное пособие. М.: Экзамен, 2003. - 434 с.

63. Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск, 1993.- 192 с.

64. Клищевская М.В. Смена профессии как феномен профессионального развития: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2001. - 24 с.

65. Кпяйнманн М. Ассесмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. Харьков: Гуманитарный центр, 2004. - 191 с.

66. Колпаков В.М., Дмитриенко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. -М., 2005. 355 с.

67. Коротков Э.М. Управление качеством образования: Учебное пособие для вузов. М.: Академический проект: Мир, 2006. - 320 с.

68. Корпоративное управление инновационным развитием /Под ред. Ю.П.Анискина. М.: Издательство «Омега-Л», 2007. - 242 с.

69. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность: Учебное пособие для студентов специальности «Менеджмент» 061100. М.: Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. - М., 1996. - 123 с.

70. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учебное пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ, 1999. 366 с.

71. Кузнец С. Население, капитал и экономический рост. Репринтное издание.- М., 2006. 322 с.

72. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки /Пер. с англ. Т.Э.Окорокова. М.: Вершина, 2005.-411 с.

73. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки /Пер. с англ. Т.Э.Окорокова. М.: Вершина, 2009. - 334 с.

74. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. 5-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2004. - 416 с.

75. Лукашенко М.А. Профессиональные компетенции руководителя //Современная конкуренция. 2010. - №4. - С.80-88.

76. Лукичева Л.И. Управление интеллектуальным капиталом. М.: Издательство «Омега-Л», 2008. - 235 с.

77. Лукичева Л.И. Управление организацией. М.: Издательство «Омега-Л», 2009. - 171 с.

78. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: Издательство «Омега-Л», 2011.-263 с.

79. Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н. Управленческие решения: Учебник. Издательство «Омега-Л», 2009. - 281 с.

80. Лукьяненко А.Б. Посткризисный набор персонала //Руководитель строительной организации. 2010. - №1. - С.11-16.

81. Лурье Е. Психологические тесты в оценке компетенций //Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. - №9. - С. 15-20.

82. Лысенко Ю.Н. Эффективность профессиональной деятельности. Монография. Самара: Изд-во Самар. гос. пед. ун-та, 1998. - 191 с.

83. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. - 299 с.

84. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб. -М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. 376 с.

85. Магура М.И. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 288 с.

86. Майорова Е. Оценить сотрудника сейчас или никогда //Управление персоналом. 2008. - №10. - С.42-52.

87. Мануйлова О.В. Развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления: Автореф. дис.канд. экон. наук. М., 2008. - 26 с.

88. Марченко М.В. Развитие человеческого потенциала в условиях транзитивной экономики: Автореф. дис. канд. экон. наук. Краснодар, 2001. -25 с.

89. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М., 2004. - 121 с.

90. Маслоу А. Мотивация и личность /Перевод А.М.Татлыбаевой. СПб.: Евразия, 1999.-231 с.

91. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: персонал. -М.: Дело, 1998.-411 с.

92. Миронов В.В., Зуб А.Т. Принципы принятия управленческих решений в системе федеральных органов исполнительной власти: Учебно-методическое пособие. М.: Современные тетради, 2003. - 336 с.

93. Михайлик Н. Детектор лжи //Управление персоналом. 2008. - №10 (188). - С.74-76.

94. Москвин В.А. Оптимизация затрат труда и карьера в бизнесе: Рекомендации для предприятий и банков. М.: Финансы и статистика, 2008. - 320 с.

95. Морнель П. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала /Пер. с англ. Д.Букова. М., 2002. - 377 с.

96. Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала: Учебное пособие. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2006. - 355 с.

97. Никифоров P.O. Рекрутинговый бизнес в России. М., 2001. - 177 с.

98. Носс H.H. Профессиональная психодиагностика: психологический отбор персонала. Учебно-методическое пособие для студентов и практических психологов. М.: Психотерапия, 2009. - 288 с.

99. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финста-тинформ, 1997. - 233 с.

100. Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении. СПб.: Питер, 2003. - 255 с.

101. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.-411 с.

102. Попова Т. Политика и стратегия обеспечения персоналом государственной службы //Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. - №12. - С. 1723.

103. Пособие по применению психологической методики ММР1. М.: НИИ психиатрии, 1971. - 101 с.

104. Принятие решений. Инструменты руководителя: постановка целей, рациональное использование времени, отбор персонала, формирование команды, планирование маркетинга: экспресс-курс. М.: Равновесие-медиа, 2004. - 225 с.

105. Прыгин Г.С. Введение в психодиагностику: Принципы и методы. История развития. Основы психометрики. Учебное пособие для студентов психологических факультетов. М.: Учебно-методический коллектор «Психология», 1999. - 140 с.

106. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Академия, 2001. - 233 с.

107. Психодиагностические и дидактические тесты. Братислава: Нац. предприятие, 1973. - 266 с.

108. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления /Предисл. А.Глоточкина. М.: Миссия-JI, 1996. - 240 с.

109. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология. Монография. М.: РГБ, 1999. - 251 с.

110. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология. Тверь: Изд. Алексей Ушаков, 2008. - 260 с.

111. Равикович Н.Е. Тренинг командообразования. М.: Генезис, 2003. - 125 с.

112. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ, 2004. -288 с.

113. Сафарова Е.Ю. Как оптимизировать расходы на персонал: аутстаф-финг, аутсорсинг, лизинг персонала. М.: Эксмо, 2010. - 208 с.

114. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления: Учебное пособие /Под ред. Е.С.Кузьмина. JL: Изд-во Ленинградского ун-та, 1986. -176 с.

115. Словарь-справочник менеджера /Под ред. М.Г.Лапусты. М.: ИНФРА-М, 1996.-608 с.

116. Собчик Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика: Практическое руководство. М.: Боргес, 2008. - 378 с.

117. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М., 2000. - 266 с.

118. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. СПб., 2001. - 171 с.

119. Современный менеджмент: принципы и правила. Дайджест зарубежной литературы. Научное издание /Под ред. В.И.Данилова-Данильяна. М., Нижний Новгород: НКЦП, 1992. - 232 с.

120. Сорокина М.В. Стратегическое управление персоналом в торговле: Ав-тореф. дис. докт. экон. наук. СПб., 2005. - 42 с.

121. Спивак В. Кейсы и методика их решения //Управление персоналом. -2006. №3. - С.43-52.

122. Терехова М.А., Каширин А.Б. Анализ методов профотбора персонала экстремальных профессий организаций. ОАО «Газпром»: обзорная информация. М.: ИРЦ «Газпром», 2008. - 390 с.

123. Тестирование в психологической диагностике /Автор-составитель С.В.Поздняков. М.: ТЦ Сфера, 2004. - 128 с.

124. Томпсон Л. Создание команды. М.: Вершина, 2006. - 232 с.

125. Тюльпанов А. Зарубежный опыт развития рекрутинга //Управление персоналом. -2008. №19. -С.34-42.

126. Управление организацией: Энциклопедический словарь /Под ред. А.Г.Поршнева, А.Я.Кибанова, В.Н.Гунина. М.: ИНФРА-М, 2001. - 596 с.

127. Управление персоналом: Курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект. Учебное пособие /Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003. - 356 с.

128. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

129. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научной редакцией Р.Марра, Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. -480 с.

130. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие /Под ред. А.Я.Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2004. -365 с.

131. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

132. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

133. Управление современной компанией: Учебник /Под ред. Б.Мильнера и Ф.Лиса. М.: ИНФРА-М, 2001. - 512 с.

134. Ухова Е. HR: от учетно-отчетных функций к бизнес-партнерству //Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. - №12. - С.33-40.

135. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономическая теория. М., 2002.- 523 с.

136. Фопель К. Технология ведения тренинга. М.: Генезис, 2003. - 211 с.

137. Херцберг Ф. Как пробудить рвение к работе? //Harvard Business Review.- 2005. Август.

138. Хекхаузен X. Психология мотивации достижения. СПб.: Речь, 2002. -342 с.

139. Хэмел Г., Прахалад К., Томас Г., О'Нил Д. Стратегическая гибкость. -СПб., 2005.-311 с.

140. Частер Б. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. М.: Социум, 2008. - 241 с.

141. Человеческие ресурсы и управление бизнес-процессами в современных социально-экономических системах: тенденции, проблемы и перспективы. Сборник статей, январь 2010 г. /Центр прикладных научных исследований. М.: Глобус, 2010. - 121 с.

142. Чернышова Л.И. Организационно-экономический механизм управления развитием персонала современного предприятия: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 2010. - 25 с.

143. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру: Учебное пособие. М.: «Новости», 2000. - 368 с.

144. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. /Под ред. А.Г.Поршнева. М.: Финансы и статистика, 1996. - 512 с.

145. Шостом Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. Минск: ТПЦ «Полифакт», 1992. - 343 с.

146. Экономика труда (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 542 с.

147. Экономический словарь /Отв. ред. А.И.Архипов. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 740 с.

148. Энциклопедия психологических тестов. Личность, мотивация, потребность /Под ред. А.Карелина. М.: ООО «Издательство ACT», 1997. - 300 с.

149. IX Исследование рынка рекрутмента //Управление персоналом. 2011.- №5. С.11-21.

150. Литература на иностранных языках

151. Allport G.Q., Vernon Р.Е., Lindzey G. Study of values. Boston: Houghton Mifflin, 1960. - 132 p.

152. Becker G.S. Human Capital. New-York: Columbia University Press, 1964.- 243 p.

153. Bernest G.K., Seashore H.G., Wesman A.G. Manual for differential aptitude tests. New-York: Psychol. C°, 1966. - 211 p.

154. Danlstrom W.C., Welsh G.S. An MMP1 handbook. Minneapolis: Univ. Minn. Press, 1960.-241 p.

155. Cattell R.B., Eber H.W., Tatsuoka M.M. The 16 personality factor questionnaire and handbook. Champaign (111.): IP AT, 1971. - 121 p.

156. Ethical standards of psychologists //Amer. Psychol. 1963. - Vol.18. - №1. P.56-60.

157. Eysenck H.I. Readings in introversion and extraversión 1. Theoretical. and medical issues. London: Staples Press, 1970. - 111 p.

158. Eysenck H.I., Eysenck S.B.G. Manual for the Eysenck personality inventory. San Diego: Educ. and Ind. Testing Service, 1963. - 211 p.

159. Flamholtz E.G. A Model for Human resource Valuation: A Stochastic Process with Service Rewards //Accounting Review. 1971. — April.

160. Flamholtz E.G. Human Resource Accounting. New-York: Jossey-Bass Publ., 1985.-256 p.

161. Gallway T. The Inner Game of Golf. Jonathan Cape. London, 1981.- 301 P

162. Gough H.G. Manual for the California psychological inventory. Palo AJto: Consulting Psychol. Press, 1957. - 201 p.

163. Guilford J.P. The nature of human intelligence. New-York: McGraw-Hill, 1967.-231 p.

164. Megargee E.I. The California psychological inventory handbook. San-Francisco: Jossey-Bass, 1972. - 298 p.

165. Sachs R.T. How to become a Skillful Interviewer. New-York: American Management Association, 1993. - 214 p.

166. Spearman C. Theory of general factor //Brit. J. Psychol. 1946. - Vol.36. -№1. - P.117-131.

167. Spranger E.S. Psychologie des Jugendalters. Leipzig: Quelle und Meyer, 1925, 4 Aufl.

168. Strong E.K. Vocational interests 18 years after college. Minneapolis: Univ. Minn. Press, 1955. - 122 p.

169. Strong E.K., Campbell D.P. Manual for strong vocational interest blanks. -Stanford (Cal.): Stanford Univ. Press, 1966. 311 p.

170. Terman L.M., Merril M.A. Stanford-Binet intelligence scale: Manual for the third revision. Form L M. Boston: Honghton Mifflin C°, 1960. - 205 p.

171. Thurstone L.L. Multiple factor analysis. New-York: McGraw-Hill, 1947. -121 p.

172. Webb G. Understanding Staff Development. Buckingham SRHE: Open University Press, 1996. - 258 p.

173. Wecksler D. The measurement and appraisal of adult intelligence. Baltimore: Williams and Wilkins C°, 1958. - 218 p.

174. Wonderlic E.E. Personnel test. Northfield (111.): E.E.Wonderlic and ass., 1959. - 98 p.

175. Wonderlic E.E. Personnel test manual //P.O., Box 7, Northfield (111.), 1973. 101 p.

176. Wright S.H., Land D.M. The time factor in the administration of the Wonderlic personnel test//J. Appl. Psychol. 1943. - Vol.27. - №2. - P.316-319.1. Интернет-ресурсы

177. Аванесов B.C. Item Response Theory: основные понятия и положения //Теория и методика педагогических измерений //www.testolog.narod.ru/theory.html.

178. Гипертекстовый словарь методических терминов //Лаборатория «Гуманитарные технологии»: http://www.ht.ru/cms/.

179. Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента //Корпоративный менеджмент: http://www.cfin.ru.

180. Миронов А. Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее /http://www.hr-portal.ru/art.

181. Томильцев A.B., Воронина Л.И. Управление персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления //Электронный учебник //www. old.midural.ru.

182. Шмелев А.Г. 16PF в России или «каша из топора» //www.ht.ru/press/articles/?view=artl9. 2000.

183. Brown A. The impact of questionnaire item format on ability to fake good //www.bps.org.uk/downloadfile.cfm?fileuuid=c58efdl2-1143-dfd0-7ec3-c56cl8711825&ext=pdf. 2008.