Формирование механизма кадровой стратегии строительных организаций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Гусарова, Мирослава Сергеевна

• Гусарова, Мирослава Сергеевна
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Гусарова, Мирослава Сергеевна

Введение

Глава 1.Теоретические и практические основы формирования кадровых В стратегий строительных организаций

1.1. Общие стратегии организаций

1.2.Понятие и сущность кадровых стратегий

1.3. Особенности формирования кадровых стратегий строительных 40 организаций

Глава 2.Методические основы формирования кадровых стратегий

2.1 .Разработка механизма кадровых стратегий

2.2.Повышение компетенции персонала как цель кадровой стратегии

2.3.Совершенствование трудового потенциала и компетенции работай- 102 ков строительной сферы

Глава 3.Разработка кадровой стратегии ОАО «Тюменская Домострой- 111 тельная Компания»

3.1 .Краткая характеристика ОАО «ТДСК»

3.2.Разработка механизма кадровой стратегии ОАО «ТДСК»

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование механизма кадровой стратегии строительных организаций»

Нарастание темпов конкурентной борьбы в жилищном строительстве, что связано, в частности, с изменением статуса предприятия как основного звена экономики, выходом отрасли из кризиса, а также с увеличением спроса на качественное жилье, обуславливает пересмотр общей парадигмы управления для предприятий строительной сферы. Вошедшие в нашу жизнь сравнительно недавно рыночные отношения усложнили задачу выживания фирм. Усложнилась внешняя среда, воздействие которой на фирмы постоянно меняется. Претерпевают эволюционные изменения техника и технология, изменяются запросы клиентов и возможности конкурентов. Организация, чтобы выжить, должна уметь приспосабливаться к изменениям внешней среды.

Стратегическая роль в выживании и дальнейшем развитии организации отводится, прежде всего, персоналу, что актуализирует ряд проблем, связанных с кадровой сферой. Пересматривается отношение организации к персоналу, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку. Как и предприятия других отраслей, строительные организации находятся в зоне определенного конфликта между прогрессивной тенденцией осознания ведущей роли персонала в достижении целей предприятия, характерной для менеджеров высшего управленческого звена, и низким уровнем разрешения кадровых проблем, традиционно рассматриваемых в строительстве как вторичные. Последнее обстоятельство обусловило относительно низкий профессионально - квалификационный уровень работников строительных предприятий, фактическое отсутствие на предприятиях практики отбора, найма, оценки, обучения персонала, что определяет высокую степень востребованности научно-методических разработок подобного направления.

Капитальное строительство всегда было и остается одним из важнейших звеньев экономики страны, повышение эффективности функционирования которого теперь невозможно без улучшения состояния кадрового потенциала. Анализу функционирования строительных организаций посвящены работы В.В. Бу-зырева [6], В.В. Томилова [82], Н.М. Чикишевой [101], JI.M. Чистова [104] и других. Однако вопросам использования кадров в строительстве в последнее время уделяется значительно меньше внимания, чем раньше, еще меньше уделяется внимания стратегической роли персонала. Поэтому в современных условиях эта проблема требует дальнейшего исследования и выработки основных подходов к ее решению в рыночных условиях. Существующие исследования не учитывают в полном объеме отраслевую специфику проблемы: в ряде из них рассмотрены отдельные элементы проблемы, как правило, вопросы подготовки специалистов для отрасли. Вышеизложенное обуславливает необходимость и своевременность данного диссертационного исследования.

Все изложенные положения обуславливают актуальность темы данной диссертационной работы.

Понятие и сущность кадровых стратегий относятся к числу дискуссионных научных направлений. Как показал анализ научно - исследовательской литературы по рассматриваемой проблеме, понятийный аппарат разработан учеными Одеговым Ю.Г.[56, 57], Кибановым А .Я. [96, 97], Шекшней С.В. [106], Базаровым Т.Ю. [95], Генкиным Б.М.[11] и др. Отметим, что в работах перечисленных авторов исследуются различные аспекты управления персоналом, связанные с разработкой кадровых стратегий, но целостный подход отсутствует.

Наибольшее социально-экономическое значение представляет решение проблемы разработки кадровой стратегии и взаимоувязки ее с бизнес — стратегией фирмы. Данной проблемой занимались и занимаются как отдельные ученые, так и коллективы авторов, такие как: Одегов Ю.Г. и Журавлев П.В. [57], Маслов Е.В. [47], Кибанов АЛ. [96, 97], Портер М. [59] и др. В этих работах рассматриваются типы бизнес - стратегий и даются направления по разработке кадровых стратегий в соответствии с выбранной деловой стратегией.

Наиболее часто кадровые стратегии определяют как совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии организации. [97, с.364]

Мы считаем, что именно разработка системы воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии является важнейшей задачей любого предприятия. И проблема здесь лежит как в разработке конкретного механизма кадровой стратегии, так и в разработке методики оценки трудового потенциала и компетенций работников.

Использование методов количественной оценки трудового потенциала и компетенции дает возможность сопоставлять численное значение трудового потенциала вновь принимаемых работников и выбирать наиболее подходящего претендента, а также позволяет оценить рост или снижение компетенций работника в результате сопоставления оценок, проведенных в разное время, для того, чтобы выявлять несоответствия компетенций работника уровню требований и разрабатывать мероприятия по их повышению.

В нашей работе предложены методические основы решения данной проблемы.

Цель работы: разработка механизма формирования кадровых стратегий с уточнением методики оценки трудового потенциала и компетенции работников. Поставленная цель предопределила решение следующих задач;

- рассмотрение и уточнение понятий: управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление кадрами, кадровые стратегии, трудовой потенциал, компетенции;

- выявление и уточнение факторов внешнего и внутреннего воздействия на разработку кадровых стратегий;

- диагностика современного состояния строительного комплекса России и Тюменской области, а также оценка состояния кадровой работы в строительстве;

- разработка механизма формирования кадровой стратегии; -совершенствование технологии количественной оценки трудового потенциала и компетенции работников строительной отрасли и апробация данной модели;

- разработка и апробация предложений по формированию и реализации кадровой стратегии в ОАО «Тюменская домостроительная компания». Объектом исследования выступает деятельность по управлению персоналом предприятий строительного комплекса.

Предметом исследования являются организационно - экономические и социальные аспекты моделирования механизма кадровых стратегий.

Методы проведения исследований. Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам. В частности, работы по кадровому менеджменту, стратегическому менеджменту, теории человеческого капитала и др. Исследование проводилось на основе применения методов сравнения и обобщения, системно -структурного и логического анализа. В процессе прикладных исследований использованы методы экономико - статистического анализа, анкетирования и экономического эксперимента.

Диссертационное исследование содержит следующие основные элементы научной новизны, которые выносятся на защиту.

1. На базе анализа и обобщения ряда фундаментальных работ зарубежных и российских специалистов уточнено понятие управления персоналом, которое предлагается рассматривать с точки зрения процессного подхода.

2. В результате произведенного анализа научных работ в области стратегического менеджмента автором определено место кадровых стратегий в иерархии стратегий организации;

3. Обобщены, проанализированы и уточнены факторы внешнего и внутреннего воздействия на разработку кадровых стратегий;

4. На основе статистического материала произведена Диагностика состояния строительной отрасли в России и Тюменской области, а также на основе данных проведенного социологического опроса дана оценка состоянию кадровой работы строительных организаций;

5. Уточненные автором основные моменты, касающиеся разработки кадровой стратегии, положены в основу разработки механизма кадровой стратегии, реализация которого обеспечивает согласование интересов фирмы в области достижения целей и интересов работников;

6. Разработана и апробирована параметрическая модель совершенствования технологии количественной оценки трудового потенциала и компетенции работников, позволяющая на основе установленных требований сопоставлять параметры трудового потенциала претендентов на вакантную должность, а также оценивать его рост и рост компетенции работника в процессе работы с целью повышения, понижения в должности или сокращения работника;

7. Разработанные практические рекомендации по формированию и реализации кадровой стратегии апробированы в ОАО «Тюменская домостроительная компания».

Теоретические выводы диссертации используются в учебном курсе «Управление персоналом» для студентов специальности 06.11.00 «Менеджмент».

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в разработке конкретных рекомендаций по реализации кадровой стратегии для предприятий строительного комплекса. Разработанная параметрическая модель оценки трудового потенциала и компетенций работников способствует более полному учету кадрового потенциала и более эффективному его использованию для достижения целей бизнес - стратегии фирмы. Внедрение результатов работы будет способствовать более эффективному управлению кадровым потенциалом строительных фирм.

Апробация работы. Автор выступал с изложением основных проблем управления персоналом на научно - практической конференции студентов и аспирантов Тюменской государственной архитектурно -строительной академии (21 апреля 1999 г. и 20 апреля 2000 г.).

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 4 работах. Общий объем печатных листов составил 0,54 п.л.

Объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, результатов работы и выводов, списка литературы, приложений. Работа объемом 148 страниц машинописного текста содержит 24 таблицы, 21 рисунок, библиографию из 111 наименований, 12 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Гусарова, Мирослава Сергеевна

Заключение

Становление рынка в России, зарождение имманентно присущих ему отношений конкуренции, заставляет все хозяйствующие субъекты оценивать соответствие своей производственно - хозяйственной деятельности новым условиям с целью определения потенциальных возможностей собственной выживаемости и жизнеспособности в рыночной среде.

Поэтому современные экономические условия требуют более гибкого реагирования на запросы рынка и, в частности, соответствия качественных характеристик персонала целям и задачам производства и управления. В этих условиях особая роль отводится формированию адекватной кадровой стратегии, которая призвана обеспечить единство интересов как предприятия в целом, так и отдельных ее работников.

Между тем, отечественная теория управления лишь только начинает уделять внимание вопросам разработки стратегий, в частности, кадровым стратегиям.

Поэтому нами были рассмотрены и проанализированы теоретические аспекты формирования деловых стратегий фирм и теоретико - методологические аспекты формирования кадровых стратегий.

Рыночные условия хозяйствования настоятельно актуализируют проблему активизации и повышения эффективности личностного фактора производства, что, в свою очередь, определяет необходимость поиска новых подходов к совершенствованию системы оценки трудового потенциала и компетенции сотрудников организации и системы оценки претендентов, как решающего фактора победы в конкурентной борьбе.

1. Несмотря на то, что управление персоналом как наука достаточно хорошо изучена, на сегодняшний день ученые не могут дать единого определения управлению персоналом. Одни считают, что это «целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации». Другие сходятся на том, управление персоналом (менеджмент персонала) - это система взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. [57, с. 65] Мы также попытались дать определение данной функции управления. Если определить управление организацией, с точки зрения процессного подхода, как сумму всех функций, серию непрерывно взаимосвязанных процессов, соединенных коммуникациями и принятием решений, то управление персоналом, по нашему мнению, представляет собой определенный вид управленческой деятельности, включающий последовательную реализацию всех функций управления - планирование, организацию, мотивацию, контроль - с целью создания условий, определяющих необходимое для организации трудовое поведение работника, с учетом факторов внутренней и внешней среды.

2. Рассмотрение основных подходов к классификации стратегий фирм позволило выяснить, что кадровые стратегии относятся к функциональным, или обеспечивающим стратегиям. Являясь, по сути, более узкой, чем деловая стратегия, функциональная стратегия конкретизирует отдельные детали в общем плане развития организации за счет определенных подходов. Роль функциональной стратегии заключается в поддержке общей деловой стратегии и конкурентоспособности компании, а также в создании управленческих ориентиров для достижения намеченных функциональных целей фирмы. Как и при разработке деловой стратегии компании начинать следует с анализа внешней и внутренней среды предприятия. Проведенный анализ научной литературы позволил дополнить существующий набор факторов внешнего и внутреннего воздействия на формирование кадровой стратегии. Нам представляется важным с точки зрения разработки кадровой стратегии анализировать такие факторы внешней среды, как: ситуацию на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, уровень развития законодательства, кадровую политику организаций - конкурентов, влияние собственников частных компаний, конкурентов, профсоюзов. В группу наиболее влиятельных факторов отнесены: ситуация на рынке труда, развитие законодательства, кадровая политика организаций - конкурентов, собственники. Остальные факторы оказывают меньшее влияние. К влиятельным специфическим факторам внутренней среды предприятия были отнесены следующие: цели организации, прошлый опыт и ценности руководителей, анализ структуры системы управления персоналом, корпоративная культура, финансовые ресурсы, кадровый потенциал фирмы, источники покрытия кадровой потребности. В результате полного и точного учета всех факторов можно правильно установить цель кадровой стратегии.

3. Для того чтобы выяснить состояние строительной отрасли и состояние кадровой работы в строительстве нами был проведен статистический анализ основных показателей деятельности строительных организаций России и Тюменской области за ряд лет, который показал, что несмотря на сильный спад производства, вызванный падением курса рубля по отношению к доллару в 1998 году, в начале 2000 года наблюдается постепенный выход отрасли из кризиса, увеличиваются объемы СМР, в частности, объемы строительства жилья в Тюмени и области. Уровень выполняемых работ составил 788,7 тыс. кв. м, соответствует 96% к уровню 1997 года. Успех предприятия зависит от многих факторов. Анализ работы строительных фирм, работающих в Тюмени и области, позволил выявить данные факторы успеха. Среди них: корпоративная миссия, выражающаяся в следующем виде: «Обеспечение потребностей населения с различными доходами в качественном жилье»; конкурентные преимущества; организация бизнеса; продукция, соответствующая требованиям рынка; сами рынки сбыта; качественные ресурсы, среди которых трудовые занимают главнейшее место; структурные изменения; программа развития; культура и компетентность. Кроме этого в исследовании выполнен анализ состояния кадровой работы на строительных предприятиях Тюмени и области на основе анкетирования, который подтвердил выдвинутую научную гипотезу о том, что в настоящее время работ с кадрами находится на низком уровне, которую необходимо пересматривать в рамках формирования деловой стратегии фирмы, поскольку дальнейшее процветание фирмы зависит от правильности поставленных на длительную перспективу целей и разработки путей их достижения.

4. Все вышеизложенные выводы предопределили дальнейший ход работы, в результате которого нами были разработаны методические основы формирования кадровых стратегий. Алгоритм работы содержит четыре взаимосвязанных блока:

1-й блок - установление цели, определение типа кадровой стратегии на основе анализа внешней и внутренней среды; 2-й блок - планирование кадров с учетом горизонтов планирования, требований к персоналу, оценка соответствия требований и ресурсов; 3-й блок - разработка программы подбора кадров, ориентированной на потенциал; 4-й блок - оценка выбранной стратегии.

5. Все большее число зарубежных компаний считает полезным разрабатывать систему, с помощью которой может быть приобретен, категоризован и измерен рост (или снижение) той части трудового потенциала, который именуется компетенция. Существует несколько таких систем, измерение потенциала в которых осуществляется с помощью балльной системы оценок или тестов, собеседований, испытаний. Нами предложена система параметрической оценки трудового потенциала и компетенции работников строительной сферы. Данное направление в науке для строительной отрасли давно не рассматривалось.

За основу принят принцип деления трудового потенциала на два направления, первое из которых отражает социально - демографические и психологические параметры, а второе - производственные. Эти направления предлагается операционализировать на 6 структурных показателей, каждый из которых представляет общую оценку состояния соответствующего направления. Для осуществления оценки с помощью предлагаемой модели необходимо привести все показатели в сопоставимый вид. Для этого необходимо разработать ряд шкал, по которым будет осуществляться приведение параметров в сопоставимый вид.

Применяя предлагаемый параметрический подход, можно определить так называемый рейтинг претендентов извне на вакантное место и тем самым осуществить выбор между ними, а в дальнейшем осуществлять измерение роста или снижения компетенции работника, что в дальнейшем повлечет за собой принятие управленческого решения о повышении, перемещении или сокращении работника. Определение рейтинга базируется на теории многокритериальных решений с определением компромиссного решения.

6. Разработаны практические рекомендации по формированию и реализации кадровой стратегии для крупнейшего в области предприятия. На базе разработанного механизма формирования кадровой стратегии нами был проведен анализ внешней и внутренней среды, установлены цели персонал - стратегии, определены основные направления.

В результате работы было установлено, что Тюменская Домостроительная Компания является крупным предприятием, работающим стабильно, предлагающим ежегодно на рынке жилья г. Тюмени около 100 тыс. кв. м жилья (или около 40%) в панельном и меньше кирпичном исполнении от общего объема вводимого жилья. В последнее время позиции Компании как лидера несколько пошатнулись. Причина кроется в снижении спроса на панельное жилье. Для Компании встал вопрос об увеличении доли кирпичного жилья. До 2003 года Компания поставила цель довести долю кирпичного строительства до 50%. В связи с этим встал вопрос об обеспечении соответствия структуры кадров изменяющимся потребностям Компании и формировании устойчивой заинтересованности в высоком уровне результативности функционирования Компании. Для обеспечения соответствия структуры персонала изменяющимся условиям бизнеса необходимо увеличить численность работников, занятых в кирпичном строительстве, в службе кадров Компании, расширить проектное бюро для обеспечения потребности Компании в проектах необходимого качества и количества, сократить численность работников, занятых на заводе КПД и на монтаже конструкций. Для реализации всех направлений рассмотрены два варианта кадровой политика, предложен активный, предусматривающий использование различных активных средств по привлечению квалифицированных работников. Для оценки уровня трудового потенциала и принятии решения о найме или сокращении работника была произведена количественная оценка управляющего проектом при помощи разработанной параметрической модели.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Гусарова, Мирослава Сергеевна, 2000 год

1. АНСОФФ И. Стратегическое управление. Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.

2. БЕЛОУСОВ Н.Д., Васильев В.Д., Чикишева Н.М. Финансовое аналитическое планирование в строительных организациях. Спб.: Изд-во СПбУЭФ, 1999. -163 с.

3. БЕРЛИН А.Д. Из опыта управления реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия // Российский экономический журнал. 1998. - 9/10. - с. 68 - 73.

4. БИЗЮКОВА И.В. Кадры: подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 19984. -159 с.

5. БОУМЭНК. Основы стратегического менеджмента. / Пер. с англ.; Под ред. Л.Г.Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 175 с.

6. БУЗЫРЕВ В В , Ивашенцева Т А, Кузьминский А Г, Щербаков А. И. Экономика строительного предприятия: Уч. Пос. Новосибирск: НГАСУ, 1998.-312 с

7. ВЕСНИН В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998.-496с.

8. ВИХАНСКИЙ О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, з-е изд. М.: Гардарика, 1998. - 528 с.

9. ГАБИТОВ И. Кадровая политика в центре внимания // Экономика и управление. - 1998. - №4. - с. 3-12.

10. Ю.ГАВРИЛОВ А. Кадровое обеспечение инновационного механизма управления экономикой // экономист. 1999. №4. - с. 76 - 80.

11. ГЕНКИН Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА М., 1998. - 384 с.

12. ГЕРЧИКОВА И.Н. Менеджмент: Учебник, 2-е изд. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995.

13. З.ГОНЧАРОВ В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. -М.: МНИИПУ, 1998. 176 с.

14. ГОНЧАРОВ В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 2. -М.: МНИИПУ, 1998.-784с.ft. 15.ГРАЧЕВ M.B. Суперкадры. М.: Дело, 1993 - 208 с.

15. ГРЕЙСОН ДЖ. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века.-М.: Экономика, 1991.

16. ГРОМЫКО В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развитых индустриальных стран. М.: Изд-во ВЗПИ, 1992. - 159 с.

17. ГУСБКОВА Н. Нережина Е., Филиппова Н. Сохранить человеческий капитал // Человек и труд. 1998. - №3. - с. 43.

18. ДЕССЛЕР ГАРИ. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: «Издательство ► ^ БИНОМ», 1997. - 432 с.: ил.

19. ДРАКЕР П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: Сов. Пред. Бук Чмбер Интернешнл. 1992. 349 с.

20. ДЬЯЧКОВ М.Ф. Анализ хозяйственной деятельности в строительстве: £ Учебник. -2-е изд., перераб. и доп. -М.: Финансы и статистика, 1987. -246с.

21. ДЯТЛОВ В.А., Ермолаев А.И., Коротаев А.Ф. Модель выбора рациональной численности кадров // Газовая промышленность. 1998. - №7. - с. 62 - 64.

22. ДЯТЛОВ В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. / Под ред. А.Я.^ Кибанова. М.: «Издательство ПРИОР», 1998.

23. ЕВЕНКО Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 1996.

24. ЕГОРШИН А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.

25. ЖУКОВ М., Короткое к. От «советского отдела кадров» к службе управления человеческими ресурсами // Человек и труд. - 1998. - №8. - с. 88 - 90.

26. ЗАЙЦЕВ Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. СПб.: Изд-во v «Северо -Запад», 1998. - 310 с.

27. ЗАКОН Российской Федерации «|0 коллективных договорах и соглашениях»от 11.03.92 г. // Рос.газ. 28.04.92. i ф 29.ЗАКОН Российской Федерации «О занятости населения в Российской

28. Федерации». -М.: АОЗТ «Междунар. труд, центр», 1996. -31с.

29. ИВАНЦЕВИЧ Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

30. ИНВЕСТИЦИОННАЯ и строительная деятельность в Российской Федерации в1999 году и в январе 2000 года // Строительная газета. 2000. - №9, 3 марта2000 г. с.8 - 9.

31. ИСАЕНКО А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука. 1988 г.-144 с.

32. КАБУШКИН Н.И. Основы менеджмента. Минск: ЭКОНОМ - ПРЕСС, 1998.

33. КАРЛОФ Б. Деловая стратегия. /Пер. с англ./ Науч. ред. и авт. послесл. В.А.Приписков. М.: Экономика, 1991. - 239 с.

34. КНИГА делового человека / Под ред. Г.А. Краюхина, Э.С. Минаева. М.: Экономика, 1995.

35. КОДЕКС законов о труде Российской Федерации от 30.04.99./ Консультант плюс.

36. КОНЦЕПЦИЯ кадровой политики в современных условиях / Г.И. Дубов, В.Д. Трегуб, А.В. Андросов, И.Л. Федина // Новые промышленные технологии. -1997. Вып.5. - с. 52- 53.

37. КОРОТКОВ Э.М. Концепция менеджмента. М.: «ДеКа», 1997.

38. КОСТРИЦА П.И. Высококвалифицированные кадры основа достижений предприятия // Горный журнал. - 1998. - №8. - с. 17 - 20.

39. КУЗНЕЦОВ В.И. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. -М.: АЛЛАНА, 1997,-102с.

40. ЛИПМАН Д.Н. Компетентность решающий фактор управления: Беседа с президентом Союза Лесопромышленников России Д.Н. Липманом / записал В.Парфенов. // Лесная газета. - 1993. - 29 июля.

41. ЛОБАНОВ А Е. Стратегическое планирование и прогнозирование на предприятии // Российский экономический журнал. 1992. - №5. - с. 76-83.

42. ЛУНЕВ В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой: Учебное пособие. М.: Финпресс, НГАЭиУ, 1997. - 356 с.

43. МАГУРА М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров// Управление персоналом. -1998. -№ 11. с.30-39.

44. МАГУРА М.И. Создание системы управления персоналом организации. -1997. -№7.-с. 14-20.

45. MACJIOB Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие / Под. ред. П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М, 1999. -312с.

46. МАУСОВ Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 1995. №6 - с. 109.

47. МЕСКОН М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1994.

48. МЕНЕДЖМЕНТ организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. -М.: Инфра М, 1996. - 460 с.

49. МИНЕВРИН И. Внутрифирменное обучение кадров специалистов // Экономист. 1993. - 32. - с. 82 - 87.

50. МОЛОДЧИК А.В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал. М.: Издательство высшей школы экономики, 1997. - 209 с.

51. МОРДОВИИ С.К. Управление человеческими ресурсами. -М.: ИНФРА-М, 1999. -328с.

52. НИКИТИНА И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 1998.- 119 с.

53. НОВОЖИЛОВ В.В. Соизмерение затрат и результатов при оптимальном планировании. М.: Наука, 1972.

54. ОСНОВЫ управления персоналом: Учебник для вузов. /Под ред. Генкина М.: Высш. шк., 1996.-386 с.

55. ПОРТЕР М. Международная конкуренция / Пер. с англ. Под ред. В.Д. Щетинина. М.: Международные отношения, 1993.

56. ПРИОРИТЕТНЫЕ задачи усиления социальной политики (разработка Института труда Минтруда РФ) // Российский экономический журнал. -1997. -№5. -с.38-44.

57. ПРЫКИН Б.В., прыкина J1.B. Общий курс менеджмента. М.: ЮНИТИ. -1998.

58. ПУГАЧЕВ В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект пресс, 1998.-279 с.

59. РАЙЗБЕРГ Б.А., Лозовский J1.M., Стародубцев Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1996. 496 с.

60. РОЛЬФ ВУНДЕРЕР. Маркетинг персонала искусство создания благоприятных условий труда // Проблемы теории и практики управления. -1992.-№5.-с.111-115.

61. РООС И. Интеллектуальный капитал: вы можете управлять тем, что можете измерить // Маркетинг. 1998. - №4. С. 75 - 79.

62. РОССИЯ: инвестиционная и строительная деятельность в I полугодии 1999 г. // Строительная газета. 1999. - 13 авг. (№31) - с. 10 - 11.

63. РЫНОК труда в Тюменской области в 1997 г. Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1997. 39 с.

64. РЫНОК труда в Тюменской области в 1998 г. Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1998. 37 с.

65. РЫНОК труда в Тюменской области в 1999 г. Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1999. 34 с.

66. САМЫГИН С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов н/д: изд-во «Феникс», 1997.-480с.

67. САРУХАНОВ Э. Управление кадрами на предприятии в современных условиях // Проблемы теории и практики управления. 1993. - №4. - с. 51 - 56.

68. СЕМЕНОВ А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭиМО. 1995. №11.

69. СЕМЕНОВ В.М., Баев И.А., Терехова С.А. и др. Экономика предприятия / Под рук.акад. МАН ВШ, д-ра экон. наук, проф. Семенова В.М. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. -184с.

70. СКРИПНИК К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М.: «Издательство ПРИОР», 1999. - 192 с.

71. СЛИЗЕНГЕР Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. -М.: ИНФРА-М,1996.-336с.

72. СМИРНОВ Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 1996.

73. СОЦИАЛЬНАЯ статистика: Учебник. / Под ред. И.И.Елисеевой. М.: Финансы и статистика, 1997.

74. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ положение Тюменской области в апреле -январе 2000 г. Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 2000. -201 с.

75. СТАТИСТИЧЕСКИЙ обзор социально экономического развития г. Тюмени в 1998 г. Информационно - аналитический материал. - Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1998. - 154 с.

76. СТАТИСТИЧЕСКИЙ обзор социально экономического развития Тюменской области за ноябрь 1997 г. - Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1997.- 187 с.

77. СТАТИСТИЧЕСКИЙ обзор социально экономического развития Тюменской области. №12 - 1999 г. Информационно - аналитический материал. — Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1999. - 154 с.

78. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ планирование / Под ред. Э.А. Уткина. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»; изд-во ЭКМОС, 1998. - 440 с.

79. СТРОИТЕЛЬСТВО в Тюменской области. Статинформация за 1999 г. Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1999. 56 с.

80. ТОМИЛОВ В., Хакунов Т. Маркетинговая концепция формирования оптимальной структуры управления предприятием // Маркетинг 1999. - №3. С.17-22.

81. ТОМПСОН А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегий. Учебник для вузов / Пер. с англ. под ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

82. ТОН М. Развитие персонала как инструмента управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1993. - №2. - с. 69 - 71.

83. ТОНЫШЕВА JI.JI. Инновационные аспекты управления персоналом на российских предприятиях в постприватизационный период (на материалах Тюменской области). Тюмень: ТГНГУ, 1997. -38с

84. ТОНЫШЕВА Л.Л. Организация и менеджмент персонала. Курс лекций. -Тюмень: ТГНГУ,1995.-67с.

85. ТРАВИН В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.-2-е изд. -М.: Дело,1997.-336с.

86. ТРОЯНОВСКИЙ В.М. Математическое моделирование в менеджменте. Учебное пособие. М.: Русская Деловая Литература, 1999. - 204 с.

87. ТРУДОЛЮБОВ А.Ф. Зарубежные концепции управления персоналом // Прикладная психология. 1998. - №1. - с. 8 - 20.

88. ТЮМЕНСКАЯ ОБЛАСТЬ в цифрах. Статсборник. Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1999. - 298 с.

89. УПРАВЛЕНИЕ персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997 -480 с.

90. УПРАВЛЕНИЕ персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-МД997.-512с.

91. УПРАВЛЕНИЕ персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

92. УПРАВЛЕНИЕ персоналом: Учебно практическое пособие. / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: «Издательство ПРИОР», 1999. - 352 с.

93. УПРАВЛЕНИЕ персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА - М, 1998. -VIII, 453 с. - (Библиотека словарей «ИНФРА - М»)

94. УПРАВЛЕНИЕ трудовыми ресурсами: Справочное пособие. / Под ред. Л.А.Костина. М.: «Экономика», 1987.

95. ФАТХУТДИНОВ Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. -3-е изд., М.: ЗАО «Бизнес- школа «Интел -Синтез», 1999. - 416 с.

96. ФИНАНСОВЫЕ показатели Тюменской области за 1995 1998 гг. Статистический сборник. Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1999.-239 с.

97. ХЕНТЦЕ Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.

98. ЧИКИШЕВА Н.М. Основы стратегического планирования и анализа предпринимательской деятельности в строительстве: Учебное пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. 330 с.

99. ЧИКИШЕВА Н.М. Формирование институциональной структуры управления жилищным строительством. СПб.: Изд -во ГУ ЭФ, 2000. - 245 с.

100. ЧИСТОВ J1.M. Оптимизация управления социально экономическими системами. Часть И. СПб.: Изд - во СпбГУ, 1999. - 603 с.

101. ШАТАЛОВА Н.М. Система трудового потенциала работника // Социологические исследования. 1999. - №3. - с. 51 - 54.

102. ШЕКШНЯ С.В. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. -1999. -№1. -с.98-113.

103. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ стратегия фирмы / под ред. проф. Градова А.П. СПб.: «Специальная литература». - 1995, 416 с.

104. BECKER G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. N.-Y., 1975.

105. FLAMHOLTZ E. G. Human Resource Accounting N. - Y.: Jossey - Bass Publ., 1985.

106. SHULTZ T. Investment in Human Capital // Economic Growth An American Problem. Englewood Cliffs, 1964

107. THUROW L. Investment in Human Capital. Belmont, 1970.