Оценка профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Яковлева, Наталья Геннадьевна

• Яковлева, Наталья Геннадьевна
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Яковлева, Наталья Геннадьевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ПРОФЕССИОНАЛИЗМА

МЕНЕДЖЕРОВ

1.1. Профессионализм как составляющая человеческого капитала

1.2. Теоретические подходы к развитию и оценке профессионализма менеджеров

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА КОНЦЕПТУАЛЬНЫХ ОСНОВ ОЦЕНКИ

ПРОФЕССИОНАЛИЗМА МЕНЕДЖЕРОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 54 ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Особенности профессионального профиля менеджеров по персоналу

2.2. Формирование базовой модели оценки профессионализма менеджеров ^ по персоналу

ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ 90 ПО ПЕРСОНАЛУ

3.1. Совершенствование методов оценки профессионализма менеджеров 90 по персоналу

3.2. Микроэкономический уровень использования модели оценки 110 профессионализма менеджеров по персоналу

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия»

Актуальность темы исследования и степень разработанности проблемы. Российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу, когда дальнейший экономический рост невозможен без развития качества рабочей силы и эффективного управления персоналом. Эффективное управление персоналом предприятия предполагает, в первую очередь, оценку профессионализма работников на базе определенных стандартов, которые содержат требования к уровню профессионализма, обеспечивающему высокую эффективность труда.

В условиях современной России, где резкий переход от плановой к рыночной экономике привел к значительному опережению развития потребности в управленческих кадрах по сравнению с развитием системы их подготовки, проблема оценки профессионализма менеджеров оказывается особенно актуальной. Дальнейшее совершенствование ключевых институтов деловой среды, таких как рынок труда, система бизнес-образования, требует наличия четких критериев к определению уровня профессионализма менеджеров.

В результате ухода от централизованной системы управления перед российскими предприятиями стали возникать принципиально новые проблемы и задачи, связанные с управлением персоналом в соответствии с требованиями, предъявляемыми рыночной экономикой. В первую очередь, это проблемы, обусловленные недостаточной профессиональной и управленческой подготовкой менеджеров по персоналу. Можно сказать, что в настоящее время существует дефицит квалифицированных специалистов в данной области. Это объясняется тем, что долгое время основное внимание в нашей стране уделялось подготовке специалистов по вопросам государственного регулирования труда, тогда как необходимость подготовки менеджеров по персоналу непосредственно для предприятий недооценивалась.

Возрастание ценности человеческого фактора в деятельности предприятий привело к необходимости повышения значимости структурных подразделений по управлению персоналом, и как следствие - к непрерывному профессиональному росту и оценке уровня профессионализма менеджеров по персоналу. Сегодня качество управления персоналом становится стратегически значимым фактором повышения конкурентоспособности отечественных предприятий, а для этого необходимо совершенствовать систему управления персоналом и повышать профессиональный уровень менеджеров по персоналу.

Большой вклад в исследование содержания и особенностей функционирования систем управления персоналом, а также определение профессионального профиля менеджеров по персоналу внесли такие ученые, как В.А. Антропов, Т.Ю. Базаров, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, А.Я Кибанов, М.Б. Курбатова, JI.A. Лобанов, М.И. Магура, Р. Марр, Ю.Г. Одегов, А.В. Пиличев, С.В. Шекшня, Г. Шмидт.

Изучению особенностей управленческой деятельности посвящены работы следующих ученых: JI.H. Албастовой, П. Друкера, JI.JI. Гуровой, С.Д. Резника, В.М. Цлафа, В.М. Шепеля. Основные составляющие профессионализма управленческого персонала, а также направления его развития представлены в работах О.С. Анисимова, А.А. Деркача, JI. Питера, В.К. Тарасова, А.И. Турчинова.

Особенности и направления оценки управленческого персонала рассмотрены в работах А.Н. Величко, Л.И. Меньшикова, A.M. Омарова, И.В. Пастуховой, Г.Х. Попова, В.К. Тарасова, А.В. Филиппова, В.В. Щербины.

Анализ имеющейся литературы показал, что оценке профессионализма менеджеров уделяется недостаточное внимание, как в теории, так и на прак- , тике. Комплексные исследования особенностей оценки профессионализма менеджеров с учетом новых требований рыночной системы отсутствуют. Большинство имеющихся на сегодняшний день разработок посвящено оценке труда руководителей предприятий, тогда как оценке других категорий управленческого персонала должного внимания не уделяется. На большинстве российских предприятий оценка профессионализма менеджеров регулярно не проводится, отсутствуют четко отработанные методики и модели, работа не приведена в систему.

Что касается особенности деятельности менеджеров по персоналу, то в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении понимания системы управления персоналом. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (производственные и социально-психологические отношения, мотивация персонала, развитие и оценка персонала и др.). В основном в литературе изучаются структурные проблемы управления персоналом. Тогда как, по мнению автора, именно профессионализм менеджеров по персоналу в большей степени, чем структура службы управления персоналом, обеспечивает эффективность функционирования и своевременное обновление системы управления персоналом. Однако это обстоятельство еще не в полной мере учитывается в науке и на практике.

Таким образом, актуальность проблемы и недостаточная ее разработанность обусловили выбор темы исследования, постановку его цели и задач.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия.

Указанная цель обусловила постановку и решение следующих задач:

- проанализировать теоретические подходы к определению сущности профессионализма управленческого персонала, актуального на современном этапе экономического развития;

- выявить особенности управления персоналом в аспекте функционального разделения труда;

- обобщить теоретические подходы к системному представлению управления персоналом предприятий;

- обосновать основные составляющие профессионализма менеджеров по персоналу в условиях рыночных отношений;

- определить приоритетные методы оценки менеджеров, позволяющие повысить эффективность управленческого труда и управления персоналом;

- сформулировать практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на конкретном предприятии;

- определить направления совершенствования учебных программ курсов переподготовки и повышения квалификации в области управления персоналом.

Предметом исследования является оценка профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия.

Объектом исследования выступает система управления персоналом предприятия, а также тенденции и закономерности изменения требований к уровню профессионализма менеджеров в системе управления персоналом.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по экономике труда, управлению персоналом, теории трудовых отношений, менеджменту. При проведении работы обобщены материалы периодической печати, монографий, научно-практических семинаров и конференций.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного и функционального подходов, абстрактно-логического, экспертного методов, а также метода игрового моделирования.

Информационную базу диссертационного исследования составили законодательные и другие нормативные документы по вопросам рынка труда, организации управления персоналом и развития персонала, материалы статистической и оперативной отчетности организаций, данные различных социологических опросов, а также материалы, представленные в глобальной сети Internet.

Научная новизна заключается в разработке концептуальных основ и методов оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия. К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной, относятся следующие:

- раскрыто содержание профессионализма менеджеров и доказано, что это комплексная составляющая человеческого капитала, так как вся совокупность созидательных способностей, личностных и профессиональных качеств, знаний и опыта отражает определенный уровень профессионализма управленческого персонала (информационный, оперативный, системный и стратегический);

- выделены особенности профессионального профиля и интегральные параметры оценки профессионализма менеджеров по персоналу, к которым относятся следующие: обладание знаниями в определенных областях, соответствующих профилю; степень развития определенных личностных качеств; умение технологизировать способы и приемы менеджмента; умение решать функциональные задачи в области управления персоналом;

- обоснованы, систематизированы и взаимоувязаны основные подсистемы управления персоналом, актуальные на современном этапе экономического развития и обеспечивающие высокий уровень качества рабочей силы, к ним относятся: адаптация и сертификация персонала, оценка потенциала, формирование банка данных по персоналу, управление внутриорганизацион-ной карьерой, повышение квалификации и формирование резерва кадров;

- разработаны основы системы развития и оценки профессионализма менеджеров, принципиальную базу которой составляют параметры профессионализма, согласно которым определяются методы оценки и направления развития профессионализма, а также обосновываются кадровые решения в отношении соответствующих работников;

- выявлены приоритетные методы оценки профессионализма менеджеров, позволяющие определить качественные и количественные характеристики параметров профессионализма. К таким методам относятся: профессиональное тестирование, экспертные оценки, игровое моделирование управленческой деятельности;

- даны практические рекомендации по совершенствованию структуры учебных программ в области управления персоналом, основывающиеся на выделении трех тематических блоков: фундамента (личностные качества, знания в различных областях), компетенции (знание видов менеджмента, функциональные задачи в области управления персоналом), конкурентных преимуществ (технологии менеджмента). Данная структура дает возможность варьировать формат учебных программ в зависимости от уровня слушателей;

- даны рекомендации по проведению мероприятий для решения проблем в области управления персоналом на ОАО «Самарский подшипниковый завод», а также основные составляющие экономического и социального эффекта от предлагаемых мероприятий.

Основные результаты исследования, выносимые на защиту:

- авторская трактовка профессионализма менеджеров как основной составляющей человеческого капитала;

- содержание интегральных параметров оценки профессионализма менеджеров по персоналу, включающее основные области знаний, группы личностных качеств, способы и приемы менеджмента, а также функциональные задачи в области управления персоналом;

- системный граф управления персоналом, представляющий собой взаимосвязь подсистем управления персоналом, актуальных на современном этапе экономического развития и обеспечивающих обновление кадровых стратегий предприятий;

- основные элементы системы развития и оценки профессионализма менеджеров: базовая модель оценки профессионализма, характеристика параметров профессионализма; определение методов оценки профессионализма, а также методов и форм развития уровня профессионализма; расчет эффективности труда и выработка комплекса кадровых решений; модель оценки профессионально-функциональных характеристик менеджеров, включающая оценку личностных качеств, уровня квалификации, условий труда в организации, условий жизнедеятельности вне работы и оценку состояния здоровья. Применение данной модели позволяет выявить резервы повышения качества труда менеджеров; структура проблемно-ситуационной игры «Профессионализм менеджеров по персоналу», представляющая собой комплекс экспертных оценок поведения менеджеров в типовых управленческих ситуациях. Предлагаемая технология может быть использована как в процессе повышения квалификации, так и в процессе оценки профессионализма менеджеров, что позволит повысить эффективность труда;

- рекомендации по совершенствованию структуры учебных программ в области управления персоналом, основывающиеся на выделении трех тематических блоков: фундамента, компетенции, конкурентных преимуществ;

- практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на ОАО «Самарский подшипниковый завод».

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в определении основных параметров и обосновании методов оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом.

Содержащиеся в работе теоретические положения об основных составляющих человеческого капитала, о содержании уровней профессионализма менеджеров, о современных элементах системы управления персоналом предприятия позволяют развивать теорию экономики труда, рынка труда, способствуют более глубокому пониманию проблем управления персоналом, связанных с новыми требованиями к уровню профессионализма менеджеров в рыночных условиях.

Практическая значимость работы. Основные разработки диссертационного исследования ориентированы на повышение эффективности управленческого труда различных сфер деятельности. Внедрение результатов работы будет способствовать определению стратегических направлений оценки профессионализма и разработке целевых программ развития различных категорий управленческого персонала предприятий.

Однако полученные результаты, в первую очередь, направлены на повышение качества труда менеджеров по персоналу. Материалы данной работы могут быть использованы в процессе совершенствования деятельности и реструктуризации кадровых служб, а также при разработке современных принципов кадровой стратегии предприятий.

Научно обоснованные требования к параметрам оценки профессионализма менеджеров существенным образом скажутся на адекватности образовательных программ запросам практики, позволят спланировать подготовку менеджеров по персоналу, а также проводить другие мероприятия, обеспечивающие качественный состав менеджеров данной сферы.

Кроме того, разработанные методики и модели применимы в деятельности рекрутинговых агентств при подборе различных категорий управленческого персонала. В более упрощенном варианте результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе в вузах, учебных центрах, ИПК и т.д.

Внедрение результатов исследований. Модели и методики, разработанные в рамках диссертационного исследования, нашли свое применение в организациях различных сфер деятельности (ООО «Прагма», ООО «Транспорт-Самара», ОАО «СПЗ»). Наиболее полные результаты использования материалов настоящей диссертации были получены на ОАО «Самарский подшипниковый завод».

Научные результаты, полученные в работе, нашли практическое применение и в учебном процессе в рамках занятий по дисциплинам «Основы менеджмента», «Управление персоналом», «Экономика труда» (Самарский государственный аэрокосмический университет им. ак. С.П. Королева, Международный институт рынка, Самарский институт бизнеса и управления, Самарский институт переподготовки и повышения квалификации).

В Модельном учебном центре Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по Самарской области при участии автора была разработана учебная программа для курсов переподготовки по специальности «Менеджер по персоналу».

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения, полученные результаты диссертационной работы на разных этапах ее подготовки докладывались автором, обсуждались и получили одобрение на: международных научно-методических конференциях «Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании», «Организационный менеджмент: состояние, проблемы, тенденции», Пенза, 2000-2001 гг. всероссийской научно-методической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие», Пенза, 2003 г.; всероссийских межвузовских научных конференциях «Наука, бизнес, образование», Самара, 1999-2003 гг.; международных научных конференциях «Проблемы менеджмента и рынка», Оренбург, 2000-2001 гг.; международных семинарах «Наука без скуки», «Высшее - оригинально», Казань, 20012002 гг.; международной научно-практической конференции «Интеграция науки и образования - гуманитарный приоритет XXI века», Уральск, 2001 г.; международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления», Москва, 2001 — 2003 гг.; международной конференции «Деловые игры в России», Санкт-Петербург, 2002 г.; международной конференции «Проблемы измерений в управлении организацией: история, современность, будущее», Москва, 2003 г.; международной научно-практической конференции «Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития», Саратов, 2003 г.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 18 печатных работ общим объемом 22,1 п.л. (в том числе авторских 11,9 пл.), включая две монографии.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Содержание работы изложено на 159 страницах, включает 15 таблиц, 12 рисунков и 11 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Яковлева, Наталья Геннадьевна

Выводы. Определение функционального состава задач управления персоналом позволяет более точно определить комплекс задач в каждой подсистеме управления персоналом, определить наиболее жесткие связи между подсистемами. На основании этого разрабатываются мероприятия по повышению эффективности труда менеджеров по персоналу за счет упразднения дублирования отдельных видов работ и рабочих операций, уменьшения непроизводительных потерь рабочего времени, строгой структуризации функциональных обязанностей менеджеров с привязкой к его рабочему месту и т.д. В результате можно более четко построить работу службы управления персоналом, распределяя все выявленные задачи между соответствующими специалистами и менеджерами.

Для того, чтобы работа менеджеров по персоналу была более эффективной, их так же как, и других работников, необходимо оценивать. Для этого автор предлагает использовать методику оценки профессионально-функциональных характеристик, которая позволяет оценить такие составляющие профессионализма, как личностные качества и знания в различных областях. Для количественной оценки параметров ПФХ предлагается использовать метод экспертных оценок. Для проведения экспертизы разработан соответствующий набор документов, а также тестирование. Оценка основных параметров ПФХ является основой для создания системы управления развитием управленческого персонала, в том числе менеджеров по персоналу.

Для оценки других параметров профессионализма менеджеров по персоналу автор предлагает использовать метод игрового моделирования, который в данном случае является более эффективным. Для этого разработана структура и основные этапы проведения проблемно-ситуационной игры «Профессионализм менеджера по персоналу». Применение данной игры в рамках курсов повышения квалификации позволит не только транслировать слушателям новые знания, но и оценить их умения решать профессиональные задачи и использовать технологии менеджмента в ситуации, приближенной к реальности.

Наиболее полные результаты использования материалов настоящей диссертации были получены на ОАО «Самарский подшипниковый завод». В процессе диагностики системы управления персоналом данного предприятия с использованием авторских разработок был выявлен ряд проблем, в том числе низкий уровень профессионализма у менеджера по персоналу. Для повышения эффективности функционирования системы управления персоналом предприятию были даны следующие рекомендации: повысить квалификацию менеджера по персоналу на соответствующих курсах; ввести две штатные единицы менеджера по персоналу (отдел подготовки кадров — 1 человек, отдел кадров - 1 человек); разработать программу по совершенствованию системы управления персоналом и включить следующие подсистемы: адаптация, потребность в персонале, формирование резерва, определение потенциала, внутриорганизационная карьера персонала, доработать подсистему подбора и оценки персонала.

В результате повышения качественного и количественного уровня службы управления персоналом, а также совершенствования всей системы управления персоналом в период с 2002 по 2003 гг. на предприятии получен как экономический, так и социальный эффект.

Модель оценки и методики оценки профессионализма менеджеров по персоналу, разработанные автором, применимы не только в деятельности предприятий, но и в учебном процессе, например, при разработке учебных программ курсов переподготовки и повышения квалификации по специальности «Менеджер по персоналу». Кроме того, все разработки применимы при проведении мероприятий по сертификации данной категории менеджеров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В последнее время становится все более очевидным, что нельзя достичь стабильного успеха в деятельности предприятия, оставаясь в рамках прежней системы управления персоналом. В связи с этим, перед исследователями в сфере наук о труде и персонале, а также перед практиками, работающими в данной области, возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления, разработки и решения.

В результате выполненного диссертационного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Исследование основных подходов к определению понятий «управление персоналом», «система управления персоналом» позволило определить их недостатки и разработать авторский подход к содержанию системы управления персоналом, включающий следующие подсистемы: потребность в персонале, подбор персонала, оформление документации по персоналу, расстановка и перестановка персонала, адаптация персонала, обучение и переобучение персонала, оценка персонала, сертификация персонала, повышение квалификации персонала, формирование резерва персонала, движение персонала, определение потенциала персонала, внутриорганизационная карьера персонала, формирование банка данных по персоналу.

2. Развитие предприятий в нашей стране на фоне становления рыночных отношений привело к коренному изменению требований к специалистам в области управления персоналом, которые вынуждены становиться профессионалами, реально управляющими важнейшим из ресурсов организации.

Менеджер по персоналу — профессия молодая, тем более в нашей стране. В результате исследования были выявлены следующие особенности профессионального профиля менеджеров по персоналу: сложноорганизованный вид управленческой деятельности, включающий в качестве элементов другие виды деятельности; многоролевой профессиональный профиль; множество ключевых «зон ответственности» в организации; широкий спектр решаемых функциональных задач; определенный набор профессиональных и личностных качеств. Деятельность по управлению персоналом настолько многогранна, что предъявляет достаточно широкие требования к уровню профессионализма данной категории управленческого персонала.

3. Теория человеческого капитала служит концептуальной базой для разработки основ системы развития и использования человеческих ресурсов в современной экономике. Она создает фундамент для выработки наиболее эффективной кадровой политики, использования накопленных знаний и опыта, овладения передовыми технологиями и повышения культуры труда.

В работе проведен анализ теоретических подходов к определению понятия «человеческий капитал», выявлены различные взгляды на структуру человеческого капитала. Отмечается, что в последнее время в исследованиях экономистов наметилась тенденция к расширению категориального содержания понятия «человеческий капитал» путем включения наряду с такими основными элементами, как врожденные способности и талант, образование, квалификация, еще и такого комплексного понятия, как профессионализм работников.

4. Предметное знание особенностей управленческого профессионализма, его ступеней и основных характеристик позволит отработать требования к развитию современных менеджеров, проводить соответствующую корректировку методов и процедур их оценки.

На сегодняшний день выделилось несколько основных теоретических подходов к определению понятия «профессионализм»: профессионализм как приобретенное качество способностей личности, соответствующее профессиональным требованиям или превосходящее их (А.И. Турчинов); профессионализм, заключающийся в последовательной смене пяти стадий: оптации, профессиональной подготовки, профессиональной адаптации, профессионализации, профессиональном мастерстве (концепция Э.Ф. Зеера); профессионализм как совокупность компетентности и определенных личностных качеств (концепция соотношения между компетентностью и некомпетентностью JI. Питера).

Ряд ученых определяют особенности профессионализма менеджеров следующим образом: профессионализм менеджеров состоит в способности гарантировать получение требуемого результата в определенных условиях и отражается в двух уровнях профессионализма: уровень решения управленческих задач, уровень решения управленческих проблем (О.С. Анисимов, А.А. Деркач); профессионализм менеджеров как совокупность следующих составляющих: профвостребованность, профпригодность, профкомпетентность, профудовлеворенность, профуспех (В.М. Шепель); профессионализм менеджеров, выражающийся в восьми ступенях управленческого успеха (В.К. Тарасов).

5. Профессионализм менеджеров по персоналу должен включать как стандартные составляющие - знания, соответствующие профилю, личностные качества, так и новые требования — умение решать задачи в области управления персоналом с применением современных технологий менеджмента. Эти характеристики являются интегральными параметрами базовой модели оценки профессионализма менеджеров по персоналу.

Оценка вышеуказанных параметров профессионализма требует применения разнообразных методов, например, профессионального тестирования, экспертных оценок, игровых методов.

6. Эффект от применения разработанных автором моделей и методик по оценке профессионализма менеджеров заключается в качественных изменениях системы управления персоналом предприятия за счет повышения уровня профессионализма менеджеров по персоналу и может выражаться как в экономических, так и в социальных результатах деятельности предприятия.

В результате выполненного исследования могут быть даны следующие рекомендации:

1. Руководителям предприятий: управление персоналом необходимо включать в число приоритетных направлений менеджмента организации; кадровые службы предприятий должны обладать высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления персоналом; непрерывно повышать профессиональную и управленческую подготовку менеджеров по персоналу.

2. Руководителям служб по персоналу предприятий: регулярно диагностировать и совершенствовать систему управления персоналом путем внедрения новых подсистем, выявления наиболее жестких связей между различными подсистемами, определения функционального состава задач управления персоналом; наиболее полно реализовывать функцию развития и оценки профессионализма менеджеров, в т.ч. менеджеров по персоналу, за счет применения в комплексе современных методов, таких как профессиональное тестирование, игровые методы, экспертные оценки; на основе результатов оценки параметров профессионализма менеджеров, необходимо создавать подсистемы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовка резерва персонала, развитие деловой карьеры.

3. Руководству ОАО «Самарский подшипниковый завод»: непрерывно анализировать полноту задач и системность организации работ по управлению персоналом в соответствующих подразделениях, а также применяемые технологии при решении функциональных задач по управлению персоналом; регулярно определять обеспеченность кадровых подразделений человеческими ресурсами, соответствующего качества, т.е. уровня профессионализма; разработать комплексную программу по развитию и оценке профессионализма менеджеров по персоналу.

4. Специалистам учреждений, оказывающих образовательные услуги в плане подготовки, переподготовки и повышения квалификации менеджеров по персоналу: разрабатывать учебные программы в соответствии с потребностями рынка, т.е. ориентированными на требования предъявляемые к уровню профессионализма современных менеджеров по персоналу; обучать использовать современные технологии менеджмента при решении функциональных задач по управлению персоналом; применять игровые методы для оценки и обучения слушателей, например, разработанную автором проблемно-ситуационную игру «Профессионализм менеджера по персоналу»; использовать трехуровневую систему подготовки: освоение фундамента, приобретение компетенций, а затем конкурентных преимуществ.

Эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижения ими экономического успеха. В основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования персонала, основанная на рыночных принципах хозяйствования. Функции службы управления персоналом приобрели на современном этапе социально-экономического развития совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций как основополагающих появились и принципиально новые задачи, что повлекло за собой повышение профессионального уровня менеджеров по персоналу и необходимость систематичной оценки их уровня профессионализма.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Яковлева, Наталья Геннадьевна, 2004 год

1. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учеб.-практ. пособ. М.: ПРИОР, 1998. 258 с.

2. Анисгшов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. -М.: Экономика, 1991. 352 с.

3. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой ак-меологии: Учеб. пособие М.: СЕТ, 1995. 272 с.

4. Антропов В. А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екатеринбург: УГТУ, 1995. 308 с.

5. Антропов В.А., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.47 с.

6. Балабан В.А. Результативность управленческого труда и методы её оценки. Владикавказ: ДВГАЭУ, 1997. 148 с.

7. Бахматова А. К. Методы оценки и анализа управленческой деятельности на промышленных предприятиях : Автореф. дис. канд. экон. наук. — СПб: С.-Петерб. гос. инженер.-эконом. ун-т., 2002. — 18 с.

8. Бахтаиров А. В. Комплексная оценка управленческого персонала в системе кадрового менеджмента: Автореф. дис. . канд. экон. наук. Иркутск: ИГУУ., 2002 19 с.

9. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 1984. 159 с.

10. Буланже М. Развитие персонала на предприятии// Служба кадров. 2000. - № 10. С. 23-28.

11. Бурков В.Н., Ирыков В.А. Модели и методы управления организационными системами. М.: Наука, 1994. 270 с.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юристь, 1998. 496 с.

13. Волгин А.П. Мширко В И., Модин A.JI. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опьп ФРГ)- -М.: Дело, 1992.178 с.

14. Габричидзе В.Н., Коланды В.М. Принцип профессионализма. -М.: 1995. 124 с.

15. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СПбУЭФ, 1994. 244 с.

16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. М.: НОРМА, 2001.448 с.

17. Герасимов Б.Н. Морозов В.В. Технологии менеджмента. — Самара: СГТУ, 2001. 182 с.

18. Герасимов Б.Н., Морозов В.В, Яковлева Н.Г. Оценка профессионализма в процессе развития компетентности специалиста: Метод, пособие. -Самара: МУЦ, 2002. 107 с.

19. Годунов А.А., Емшин П.С. Методика оценки деловых и морально-политических качеств руководителей и специалистов социалистического производства. JI.: ЛГУ, 1971.38 с.

20. Гурова J7.JI. Психологический анализ решения задач. Воронеж: ВГУ, 1976.-84 с.

21. Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия// Управление персоналом. 2002. - № 5. С. 24-32.

22. Дейнеко О.А. Комплексная рационализация управленческого аппарата. М.: Прогресс, 1972. 132 с.

23. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Служба кадров. -2002. -№ 3. С. 13-16.

24. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учеб. пособие. М.: ПРИОР, 2002. 464 с.

25. Домоэ!сирова Н.Н. Разработка комплексной методики оценки эффективности управленческого труда в строительно-монтажных организациях ина предприятиях строительной индустрии: Автореф. дис. . канд. экон. наук.- Свердловск: СГУ, 1990.32 с.

26. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. — М.: Диалектика, 2000. 240 с.

27. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. — Нижний Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.

28. Емельянов A.JI. Уровни профессионализма в управленческой деятельности// Менеджмент в России и за рубежом. -1998. №5. С. 15-18.

29. Журавлев В.П. Управление персоналом в предпринимательских организациях. М.: Рос. экон. акад., 1998. - 358 с.

30. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Рос. экон. акад., 1998.

31. Задоркин В.И. Менеджмент. Методы оценки управленческого персонала. М.: 1992. 86 с.

32. Иванцевич Дж., Лобанов JI.A. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.304 с.

33. Касаткин И.А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом: Автореф. дис. . канд. экон. наук. — Москва: ГГУ, 1999. 28 с.

34. Каштанова Е.В. Организационно-методические аспекты развития управленческого персонала (по материалам крупных машиностроительных предприятий): Автореф. дис. канд. экон. наук. М.: ГУУ, 1999. 24 с.

35. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих: утв. постановлением Минтруда РФ. Введ. 21.08.98.-М.:

36. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом организации: Учеб.- М.: ИНФРА, 2002.304 с.

37. Кибанов А.Я., Ивановская JI.B. Стратегическое управление персоналом: Учеб.-практ. пособие. -М.: ИНФРА-М, 2000. 142 с.

38. Клочков В. С. Построение модели эффективного формирования и профессионального роста производственного персонала: Автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 СПб: С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов, 2002 22 с.

39. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. — М.: Рос. экон. акад., 2002.

40. Кокорев И.А. Человеческий капитал организации // Актуальные проблемы региональной экономики: Межвуз. сб. науч. труд. — Тверь: ТГУ, 2002.-С. 175-182.

41. Кокорев И.А. Формирование человеческого капитала самообучающейся организации // Известия Академии труда и занятости. Ижевск. — 2002.-№1, С. 20-31

42. Колесник В.И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв: Автореф. дис. . канд. экон. наук. М.: ГУУ, 1997. 32 с.

43. Комаров Е.И. Откуда и как появляются профессиональные руководители? //Управление персоналом. 2002. — №4. С.40 -43.

44. Кондратьев Э.В. Управление системой подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий (на примере пензенской области): Автореф. дис. канд. экон. наук: Саратов, 2002. 19 с.

45. Короткое Э.М. Профессионализация управления: тенденции и проблемы российского менеджмента. Менеджмент. - 1996 — № 2. С. 5-12.

46. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишенев: Штиинца, 1983.159 с.

47. Кузнецова Н. В. Формирование рыночного механизма управления интенсивностью труда рабочих промышленных предприятий: Автореф.дис. канд. экон. наук: Иркутск: Байкал, гос. ун-т экономики и права, 2003.23 с.

48. Куликов В. Г. Команда менеджера эффективная форма управления персоналом на предприятии: Автореф. дис. канд. экон. наук: Саратов: СГТУ, 2003

49. Кхол И. Эффективность управленческих решений. М.: Прогресс, 1975. 195 с.

50. Левин Б., Карпов Л., Калящая Н. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело Лтд, 1995. 112 с.

51. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 192 с.

52. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 176 с.

53. Манъков B.C., Собровина О.И. Профессиональные качества современного хозяйственного руководителя. М.: Знание, 1987.61 с.

54. Маркелов В. Н. Развитие системного управления персоналом в условиях рыночного реформирования: На примере агроперерабатывающих предприятий Саратовской области: Автореф. дис. . канд. экон. наук: Саратов: СГТУ, 1999 -30 с.

55. Маркова А.К. Психология профессионализма. — М.: Знание, 1996.64 с.

56. Маршев В.К, Лукаш Е.Н. Методы активного обучения управлению: Учеб. метод, пособие. - М.: МГУ, 1991. 48 с.

57. Махов Г. А. Управление компетенциями как фактор развития технологии работы с персоналом на примере крупных предприятий: Автореф. дис. канд. экон. наук. -М.: ГУУ, 2001. 28 с.

58. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974.159 с.

59. Мехонцева Д.М. Универсальная теория самоуправления и управления. Прикладные аспекты: социология, политология, право, экология. -Красноярск: Универс, 2000. 416 с.

60. Молл Е. Подготовка профессионалов в области управления человеческими ресурсами// Управление персоналом. 2000. - № 12. С. 57-60

61. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. 264 с.

62. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. — СПб.: СПбГИЭА, 1998. 119 с.

63. Овчинникова Т. И. Система управления персоналом как механизм структурной оптимизации современных предприятий : Автореф. дис. . д-ра экон. наук: Воронеж: ВГТА, 2001 33 с.

64. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник. — М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.

65. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. — М.: Политиздат, 1987.366 с.

66. Орлов В.Д. МВА для занятых людей// Управление персоналом. -2002.- №8. С. 42-48.

67. Оценка работников управления/ Под ред. Г.Х. Попова. М.: Московский рабочий, 1976. 352 с.

68. Панасюк А.Ю. Система повышения квалификации и психологическая перестройка кадров. М.: Высшая школа, 1991. 79 с.

69. Перминова О.С. Профессионализм, как реализация жизненного смысла. //Кадры предприятия. — 2002. № 2. С. 22-26.

70. Питер Л. Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. 232 с.

71. Проблемы управления персоналом/ Отв. ред. В.Н. Дулькин. М.: РГГУ, 1997. 95 с.

72. Прокопенко Б. О. Аудит как инструмент совершенствования системы управления персоналом: методологический аспект: Автореф. дис. . канд. экон. наук: М.: ГУУ , 2002 27 с.Р

73. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры тесты конкретные ситуации): Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2002. 212 с.

74. Реймаров Т. Два подхода к оценке персонала// Управление персоналом.- 1999. -№ 9. С 31-38.

75. Руководство по применению методики экспертных оценок при аттестации и подборе кадров. СПб.: ЛДНТП, 1991. 68 с.

76. Рыбинский В. 3. Управление персоналом в условиях цикличного развития организации : Автореф. дис. канд. экон. наук : М.: Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова 2000 20 с.

77. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. М.: ГУУ, 1999. 184 с.

78. Система работы с кадрами управления/ Под ред. В.А. Шахового. — М.: Мысль, 1984.240с.

79. Смолкин A.M. Методы активного обучения. Науч.-метод. пособие. М.: Высшая школа, 1991. 176 с.

80. Солодов В.Е. Совершенствование системы оценки управленческого персонала организаций газовой промышленности: Автореф. дис.канд. экон. Наук. М.: ГУУ, 2000. 24 с.

81. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М.: ИН-ФРА-М, 2001.-408 с.

82. Социология труда: Учеб./ Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И Кравченко, В.В. Щербины. -М.: МГУ, 1993.368 с.

83. Столярова В.А. Функции и оценка результата труда работников аппарата управления. М.: Экономика. 1995. 84 с.

84. Супрунова Е.В. Место и роль человеческого капитала в развитии персонала организации в условиях социальной рыночной экономики// История управленческой мысли и бизнеса: Науч. труд. IV межд. конф. М: МГУ, ТЕИС, 2001.С. 157-166.

85. Суслова Н.В. Повышение конкурентоспособности управленческого персонала на основе оценки его потенциала: Автореф. дис. . канд. экон. наук. М.: ГУУ, 1997. 32 с.

86. Тарасов В.К. Восемь ступеней управленческого успеха// Персонал. 2000. - № 6. С. 23-28.

87. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. JL: ЛГУ 1989. 68 с.

88. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. 240 с.

89. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результатов труда управленческих кадров. М.: Дело Лтд, 1995. 68 с.

90. Травин В.В., Дятлов В.А. Профессиональный рост и планирование карьеры// Управление персоналом. 1999. - № 8. С. 25-29

91. Трифильцева Н. Бурмистров А. Гласность уже есть, а перестройка еще не началась// Управление персоналом. — 2002. № 11. С. 18-19.

92. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: МПСИ, Флинта, 1998. 272 с.

93. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под ред. Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997. 480 с.

94. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. 1998. 423с.

95. Ураева (Розанова) В.А. Психология решения управленческих задач. М.: АНХ при СМ СССР, 1989. 96 с.

96. Цлаф В.М. Теория и методология менеджмента: заметки о нашем видении// Методология и технология управления. Самара: Шк. бизнеса, 1992. С. 12-18.

97. Чижов Н.А "Управление персоналом: новейшие технологии и достижения" // Управление персоналом. 2001. - № 7. С. 57-60

98. Шекшпя С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 368 с.

99. Шепелъ В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. -М.: Дом педагогики, 2000. 544 с.

100. Шиликова И. В. Формирование устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия: Автореф. дис. . канд. экон. наук: Орел: ОГТУ, 2000 21 с.

101. Шпрехер А. М. Совершенствование системы управления стимулами в промышленности: На примере автомобилестроения: Автореф. дис. . канд. экон. наук: Саратов: СГТУ, 2000 23 с.

102. Щедровщкий Г.П. Избранные труды. М.: Школа культ, полит., 1995. 800 с.

103. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 736 с.

104. Douglas McGregor, The Human Side of Enterprise (New York: McGraw-Hill, 1960).

105. F. Herzberg, B. Mauser, B.B. Snyderman, The Motivation to Work (New York: Wiley, 1959).

106. Meshoulam I., Baird L., Proactive Human Resource Management, in: Human Resource Management, Winter 1987.

107. R. Likert, The Human Organization (New York: McGraw-Hill, 1967).108. http://www.amr.ru109. http://www.ht.ru110. http://www.cinfo.ru111. http://www.оvsem.com

108. Профессиональный тест менеджеров по персоналу (фрагмент)

109. Кадровая политика организации это:a) рациональное использование кадрового потенциала;b) обеспечение организации рабочей силой высокого качества;c) система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации.

110. Основным этапом процесса подбора является:a) определение потребности в персонале;b) набор кандидатов на вакантную должность;c) уточнение требований к кандидату.

111. К внутренним источникам подбора персонала относится:a) самопроявившиеся кандидаты;b) подбор с помощью сотрудников;c) подбор с помощью интернета.

112. Основными элементами системы оценки являются: а) требования должности;b) методы оценки;c) мероприятия в отношении персонала после проведения процедуры оценки.

113. На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо решить следующие задачи:a) выбор методов и типовых форм оценки персонала;b) составление списка работников, подлежащих оценке;c) сбор и проверка информации на аттестуемых.

114. С помощью оценки персонала возможно осуществить:a) планирование профессионального развития;b) планирование профессионального обучения;c) положительное воздействие на мотивацию сотрудников.