Массовый подбор персонала как социальная технология тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Узуньян, Тимур Рафаэльевич

• Узуньян, Тимур Рафаэльевич
• кандидат социологических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Узуньян, Тимур Рафаэльевич

ВВЕДЕНИЕ.

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. ПОЗИЦИИ МАССОВОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА СОВРЕМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА

1.1 Проблема массового подбора персонала в системе управления организацией

1.2 Развитие услуг по массовому подбору персонала на рынке труда в России

ГЛАВА 2 ТЕХНОЛОГИИ МАССОВОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

2.1 Особенности массового подбора персонала

2.2. Основные этапы и процедуры массового подбора персонала

ГЛАВА 3 МОДЕЛЬ ОПТИМАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ МАССОВОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

3.1 Профиль специалиста по массовому подбору персонала

3.2 Рекомендации по оптимизации деятельности специалистов по массовому подбору персонала

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Массовый подбор персонала как социальная технология»

Актуальность темы исследования. Развитие транснациональных компаний и крупных национальных организаций способствует возникновению новых сфер и видов управленческой деятельности. В этой связи в социологии управления особую важность приобретает проблема управления сложными социальными системами. Активное взаимодействие крупных организаций, увеличение объемов производства, продаж, желание повысить качественный уровень работы приводит к спросу на персонал всех уровней и изменению роли массового подбора персонала на рынке труда в России. Многие современные быстрорастущие компании ориентированы в своей деятельности на решение масштабных стратегических целей, достижение которых может быть обеспечено лишь при условии эффективного массового подбора персонала. Это повлияло на существенное повышение социальной значимости такого вида управленческой деятельности как массовый подбор персонала и его спроса на рынке труда.

Актуальность проблемы обусловлена тем, что в научной литературе достаточно мало обобщающих работ, рассматривающих специфику массового подбора персонала и социальные механизмы его эффективности. Назрела необходимость дальнейших теоретических разработок и прикладных исследований в этой области управленческой деятельности и рассмотрения массового подбора персонала как социальной технологии. Изучение социальных механизмов массового подбора персонала сегодня с технологических задач переходит в область концептуального обоснования социологии управления. Развитие массового подбора персонала обладает мощным социальным эффектом, способствуя решению проблемы безработицы, освоению новых технологий, подъему российской управленческой культуры в целом. В связи с этим важно найти социальные механизмы и технологии оптимизации массового подбора персонала с учетом российского социального контекста.

Степень разработанности проблемы. Теоретические и методологические предпосылки научного исследования массового подбора персонала были заложены в 60-е - 70-е годы XX века работами американских авторов, которые внесли значительный вклад в изучение общих проблем управления человеческими ресурсами1. В 80-е годы вопросами массового подбора персонала занимались: М. Альберт, А. Егоршин, Г. Десслер, И. Мазур, Р. Марр, М. Мескон, Р. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Ф. Хедоури, В. Шапиро, С,Шекшня, Г.Шмидт и др2, Этими авторами проанализированы многие аспекты работы с персоналом, в том числе определены принципы и методы подбора персонала, детально описаны методы и процедуры подбора персонала в системе служб управления организацией. К концу XX века увеличилось число научных работ по социологии управления, рассматривающих различные технологии повышения эффективности всех систем управления. В научных трудах О. Аллина, М. Армстронга, Г. Воробьева, Е. Гавриловой, Ю. Гордиенко, Д. Жува, С. Ивановой, С. Карташова, И. Кокорева, Н. Литвинцевой, М. Магуры, Д. Массони, М. Миллера, С. Мордовина, Ю. Одегова, Н. Сальниковой и др. существенное место отводится подбору персонала, описанию поведения кандидатов в процессе подбора на вакансии различного уровня, выявлению роли менеджера в массовом подборе персонала3.

1 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1994; Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 1997; Друкер П. Создание новой теории производства // Проблемы теории и практики управления. —1991.—№ 1;.

2См.: Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород.:НИМБ, 2001; Мазур И.И., Шапиро В.Д. Управление проектами. - M.: Экономика, 2001; Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.:ИНФРА-М, 1994; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997; Монди Р.У, Ноу P.M., Премо Ш.Р. Управление персоналом. -СПб.: Питер, 2004; Roe R.A. Designing selection procedures in: Herriot P. Assessment and Selection in Organizations methods and Practice for recruitment and Appraisal. London, 1989; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. -4-е изд., перераб. и доп.-М.: Интел-Синтез, 2000.

3 См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2004; Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005; Воробьев Г.Г. Профессиональный клиринг - новая информационная технология на рынке труда. -М.:ИНФРА, 1997; Услуги по подбору персонала в России / Сост. Е. Гаврилова и др. - М.: Дело, 2002.; Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. - СПб.: Питер, 2002; Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Дело, 2003; Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: подбор

Вместе с тем необходимо отметить, что проблема массового подбора персонала в современной социологии управления остается все еще мало разработанной. Сегодня явно недостаточно научных работ, рассматривающих специфику массового подбора как социальной технологии и профессионализма деятельности специалистов, осуществляющих массовый подбор персонала.

Практически нет исследований, специально посвященных изучению профессиональных требований к деятельности специалистов по массовому подбору персонала. В тоже время это направление научных исследований позволяет выявить социальные механизмы и технологии повышения эффективности и определить роль менеджера по подбору, рекрутера и ассистента рекрутера в этом процессе. Наряду с этим необходимы дальнейшие теоретические и прикладные исследования детерминант профессиональной активности специалистов по массовому подбору персонала.

Перспективы дальнейшего изучения этой проблемы в современных условиях связаны с выявлением разнообразных факторов, влияющих на эффективность массового подбора персонала (макро- и микросоциальных, финансово-экономических, социально-психологических, социокультурных, правовых, внутриорганизационных, профессиональных, социально-политических).

Одним из актуальных направлений изучения этой проблемы является социальная технология моделирования профессионального профиля специалистов по массовому подбору персонала, поиск соответствия профессиональных и личностных качеств специалистов по массовому подбору персонала ключевым аспектам их деятельности. Все это определило персонала: Учебное пособие /Под ред. Ю.Г. Одегова. - 2-е изд. - М.: Изд-во «Экзамен», 2003; Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н.А. Литвинцева. - М.: ИНФРА-М, 1997; Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Экономика, 1999; Результаты исследования рынка рекрутинга г. Москвы // Карьера. № 9. 2000; Мордовии C.K. Управление человеческими ресурсами: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». - М.: ИНФРА-М, 2000. выбор объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.

Объект исследования - деятельность менеджера, рекрутера, ассистента рекрутера по массовому подбору персонала для крупных коммерческих организаций.

Предмет исследования - социальные технологии и факторы, обусловливающие эффективность управленческой деятельности специалистов по массовому подбору персонала.

Цель диссертационного исследования заключается в выявлении факторов эффективной социальной технологии массового подбора персонала на основе построения модели оптимизации работы менеджера, рекрутера и ассистента рекрутера и определении основных характеристик их деятельности, профессиональных компетенций и личностных качеств.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи исследования:

• определить содержательные и функциональные характеристики деятельности специалистов по массовому подбору персонала в системе управления организацией;

• выявить важнейшие факторы эффективности массового подбора персонала как социальной технологии;

• определить позиции массового подбора персонала на российском рынке труда;

• разработать общий профиль специалистов по массовому подбору персонала;

• выделить доминирующие характеристики деятельности, профессиональные компетенции и личностные качества менеджера по подбору, рекрутера и ассистента рекрутера, влияющие на качество массового подбора персонала;

• разработать рекомендации для руководителей и служб персонала коммерческих организаций по повышению эффективности массового подбора персонала.

Гипотеза исследования. Эффективность массового подбора персонала как социальной технологии зависит от степени интеграции компетентностных характеристик деятельности и совокупности личностных и профессиональных компетенций менеджера по подбору, рекрутера и ассистента рекрутера.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составили методологические принципы системности, целостности и теоретические положения социологии управления.

При подготовке диссертационного исследования и проведении экспертного опроса были использованы методологические разработки и методические рекомендации по проведению социологических исследований отечественных и зарубежных социологов.

Эмпирическую базу исследования составили:

• результаты экспертного опроса специалистов по массовому подбору персонала (менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутеров), проведенного автором за период с марта по июль 2006 г. в компаниях Келли Сервисез, Мэнпауэр, Анкор;

• мониторинг специальных рубрик сайтов отечественных компаний, проводимый автором с января 2003 по июнь 2006 гг.4;

• вторичный анализ данных социологических исследований (опрос сотрудников организаций - лидеров отечественного рекрутингового рынка по массовому подбору персонала), проведенных российским журналом «Карьера»5.

Научная новизна исследования заключается в том, что в нем:

• на основе проведения экспертного опроса эмпирически обоснована совокупность характеристик деятельности, личностных и

4http://www.iobtodav.ru. http://www.e-xecutive.ru. http://www.rabota.ru. http://www.rdw.ru. http://www.supeijob.ru. http://www.profv.ru. http://www.headhunter.ru. http://www.pointjob.ru. http://www.resume-bank.ru. Мониторинг осуществлялся с периодичностью 1 раз в месяц.

Результаты исследования рынка рекрутинга г. Москвы // Карьера. - 2000. - № 9. профессиональных компетенций менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутеров, определяющих эффективность социальной технологии массового подбора персонала;

• составлен общий профиль специалистов по массовому подбору персонала и определены критерии интеграции профессиональных свойств и требований к уровню компетентности личности;

• предложена типология массового подбора персонала в зависимости от типа организаций и используемых технологий;

• определены этапы и разработана пошаговая схема массового подбора персонала организации как социальной технологии;

• сформулированы рекомендации по применению критериев эффективных технологий подбора специалистов по массовому подбору персонала для руководителей и специалистов служб персонала;

• разработаны и апробированы опросники, предназначенные для диагностики компетенции специалистов и адаптации общих схем массового подбора персонала как социальной технологии к условиям деятельности конкретной организации.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что её теоретические выводы и рекомендации могут быть использованы в качестве основы в дальнейших исследованиях проблематики массового подбора персонала и практике управления персоналом:

• в практической деятельности служб персонала организаций и кадровых агентств по подбору человеческих ресурсов;

• в деятельности консалтинговых агентств при консультировании по вопросам массового подбора персонала;

• в преподавательской деятельности при чтении лекций, проведении семинарских занятий по управлению персоналом и социологии управления, при подготовке методических рекомендаций по управленческой практике для студентов вузов; в работе служб занятости, тренинговых и учебных центров по подготовке специалистов по массовому подбору персонала. Основные положения, выносимые на защиту: Массовый подбор персонала представляет собой один из интенсивно развивающихся видов управленческой деятельности по привлечению большого количества сотрудников для различного типа организаций в ограниченные сроки. Отличительные особенности массового подбора персонала как социальной технологии определяются его масштабами и требуют тщательного планирования, организации и координации деятельности специалистов, их ориентации на успешное развитие организации в максимально сжатый временной срок. Объем трудовых операций специалистов по массовому подбору персонала, связанный с обслуживанием значительного числа клиентов определяет полифункциональный характер должностных обязанностей специалистов, интенсивную коммуникативную нагрузку, повышенный уровень психологического напряжения, социального динамизма и мобильности во взаимодействии с различными социальными институтами. Опора на пошаговую схему осуществления массового подбора персонала способствует оптимизации деятельности специалистов и текущего контроля качества работы менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутеров.

Ключевую роль в социальной технологии поиска и подготовки специалистов, способных осуществлять эффективный массовый подбор персонала, играет их соответствие профилю специалиста, основными составляющими которого являются компетентностные характеристики деятельности и социально-психологические компетенции менеджера, рекрутера и ассистента рекрутера.

Важным резервом повышения эффективности деятельности специалистов, осуществляющих массовый подбор персонала, является создание комплексной системы, учитывающей особенности экономического, структурного, социокультурного и временного контекста внутренней и внешней среды организации, использование разнообразных методов и процедур привлечения кандидатов через различные социальные институты.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы прошли апробацию:

- в докладе на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2005» 19-24 апреля в МГУ им. М.В. Ломоносова;

- в докладе на Международной конференции «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» 24-26 мая 2006 на факультете государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова;

- в процессе консультирования по вопросам подбора персонала в период производственной практики студентов факультета государственного управления в июне 2003/2004 учебного года и проведения семинарских занятий и тренингов в ноябре 2005/2006 учебного года;

- в профессиональной деятельности в качестве менеджера по массовому подбору персонала в транснациональных рекрутинговых агентствах: Келли Сервисез, Мэнпауэр, Анкор.

Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова в сентябре 2006 года и рекомендована к защите.

Объем и структура диссертационной работы. Основной материал диссертации изложен на 144 страницах машинописного текста и включает введение, три главы, заключение, приложения, библиографию, которая содержит 180 наименований литературы и 46 интернет-источников. В приложении представлены форма анкеты экспертного опроса, использованная в диссертационном исследовании и обобщающие таблицы результатов.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Узуньян, Тимур Рафаэльевич

Выводы но главе 3:

Общий профиль специалистов по массовому подбору персонала включает управленческие компетентности, технологические и личностные компетенции, влияющие на эффективность социальной технологии массового подбора.

Для оптимизации социальных технологий массового подбора персонала необходимо учитывать следующие положения: 1. Ключевую роль в оптимизации массового подбора персонала играет две группы факторов: • наличие специалистов, способных с учетом целей и потребностей организации посредством выделенных бюджетных ресурсов в сжатые сроки эффективно осуществить массовый подбор необходимого персонала;

• ресурсная и технологическая база, позволяющая оптимально выполнять задачи по массовому подбору персонала.

2. Максимальная эффективность деятельности по массовому подбору персонала достигается привлечением профессиональных специалистов - менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутера на ранней стадии работы.

3. Использование модели оптимальной деятельности специалистов по массовому подбору персонала является одним их механизмов совершенствования управленческой деятельности.

Наиболее критическими факторами в массовом подборе персонала специалисты называют следующие:

• неумение четко определить временные сроки реализации массового подбора персонала для организации;

• неправильная оценка бюджетных ресурсов;

• неспособность к интерактивным сопряженным действиям специалистов при осуществлении деятельности по массовому подбору и установлению обратной связи;

• нескоординированность в организации работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В представленной диссертациии условно можно выделить пять основных направлений исследования массового подбора персонала. Первое направление связано с анализом позиций массового подбора персонала на рынке труда как уникальной по своему содержанию и отличающейся от других видов деятельности. Социальный характер деятельности по массовому подбору персонала отличается масштабами и алгоритмом осуществления кадровых функций организации. Второе направление исследований непосредственно связано с анализом позиций массового подбора персонала в России и развитием услуг по массовому подбору персонала, как в рамках кадровых функций организаций, так и в деятельности рекрутинговых компаний. Третье направление связано с выявлением специфических технологий, используемых в массовом подборе персонала и позволяющих достигать максимально эффективный результат. Четвертое направление представляет собой прикладные исследования на основе экспертного опроса и моделирования профиля специалиста по массовому подбору персонала, выявление доминирующих видов деятельности, профессионально важных качеств и личностных свойств в зависимости от статусной позиции и с точки зрения универсального специалиста по массовому подбора. Пятое направление исследует факторы, препятствующие эффективности массового подбора персонала.

Анализ позиций массового подбора персонала на рынке труда, осуществленный в первой главе диссертации, показал возрастающую роль и значимость массового подбора персонала в России. В настоящее время проблема массового подбора персонала актуальна для многих российских и зарубежных компаний. Анализ деятельности специалистов по массовому подбору персонала выявил основные стандарты и сложности, возникающие в процессе подбора.

Социальные технологии включают в себя методики, процедуры и алгоритм целенаправленных действий по массовому подбору персонала в зависимости от должностной позиции и требований организации. Однако, для успешного осуществления проекта по массовому подбору персонала все этапы, все процедуры и методы должны быть четко проработаны и соотнесены со стандартами. Важно постоянно и правильно координировать и контролировать весь процесс, четко спланировать сроки и способы подбора разных категорий персонала.

Большинство современных компаний испытывают трудности в осуществлении массового подбора. Эти кадровые функции могут осуществлять рекрутинговые агентства, обладающие опытом массового подбора персонала. Форма взаимодействия с агентством варьируется в зависимости от потребностей и возможностей компании-работодателя. Развитие потребностей в массовом подборе персонала опережает возможности предоставления этой услуги, и поэтому значимость ее возрастает.

Проведенное исследование позволило сделать ряд теоретических обобщений и практических выводов.

Главные выводы диссертации заключаются в следующем:

1. Отличительные особенности массового подбора определяются его масштабами и, следовательно, требуют более тщательного планирования, организации и координации деятельности по отношению к другим видам подбора персонала.

2. Среди основных признаков массового подбора наибольшую значимость имеют: ограниченность ресурсов, необходимость контролировать и улучшать возможности операциональных процессов; конкретизация ответственности менеджера, рекрутера и ассистента, демонстрация лидерских качеств, контекстный и комплексный характер взаимодействия при подборе,

3. Эффективность массового подбора персонала зависит от использования технологий, соответствующих процедур, приемов и методов, максимально соответствующих особенностям массового подбора персонала и отличающихся от технологий подбора других видов персонала.

4. Ключевую роль в массовом подборе персонала играет менеджер проекта по массовому подбору персонала и его команда, функционирующая как единое целое в отличие от других видов подбора, где необходимость командных действий не играет ключевой роли. Высокая слаженность в работе имеет гораздо большее значение для реализации проектов по массовому подбору персонала, чем для выполнения подавляющего большинства других видов работ по подбору персонала. Это обусловлено характером взаимодействия членов команды.

5. Основными составляющими успеха специалиста в массовом подборе являются личностные и профессиональные качества, профессиональные компетенции менеджера, и способность мобилизовать команду и найти наиболее эффективные пути достижения цели.

6. Успешная деятельность менеджера, рекрутера и ассистента рекрутера по массовому подбору персонала зависит от совершенствования своей деятельности, четкой ее координации, профессионально важных качеств совместимости и коммуникативности, позволяющих выбрать эффективную технологию и определить наиболее подходящие методы подбора для конкретной должности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Узуньян, Тимур Рафаэльевич, 2007 год

1. Атаманова Р.И. Поиск работы (домашний психолог XX1.века). - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

2. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие / М.М. Алексеева. -М.: Финстатинформ, 1997. -194 с.

3. Андреева, Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1996. - 376 с.

4. Ансофф, И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-579 с.

5. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. М.: Питер, 2004. - 317 с.

6. Агуреева В. Обзор рынка труда в области офисного администрирования// «The Career Forum». 2004. №4 (209). 5-20 марта.

7. Афанасьев, В.Я., Корнеев, И.К. Управление персоналом и информационные технологии. 146 с.

8. Башкатов, П. Управление электронными документами в вопросах и ответах // Управление персоналом. 2002. -№ 8. - С. 27-29.

9. Белл, Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования / Д. Белл. М., 1999. - 425 с.

10. Берн Н. Руководство по подбору персонала на постоянную работу//Материалы компании CBR Group. 1995.

11. Бизюкова, И.В. Кадры. Подбор и оценка / И.В. Бизюкова. М.: Моск. рабочий, 1984.-160 с.

12. Блэк, JI., Маккейб, Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. 1996. -№ 1. - С. 78-82.

13. Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом / П.Г. Бойдаченко. -Новосибирск: ЭКО, 1997. 277 с.

14. Бондаренко, А. Подбор кадров во Франции // Персонал. 1997. — № 6. -С. 19-28.

15. Бриллюен, JI. Наука и теория информации / JI. Бриллюен. М.: Физматгиз, 1960.-415 с.

16. Брусенцов, Ю. Набор персонала // Кадры. 1998. - № 9. - С. 39-51.

17. Бурлачук, Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике / Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов. СПб.: Питер-Ком, 1999. - 255 с.

18. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 1994. - 229 с.

19. Вильховченко, Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом» капитале // МЭиМО. 1995. - № 11.-С. 52-65.

20. Винокуров, М.А. Компьютерные технологии в кадровых службах / М.А. Винокуров, Р.Д. Гутгарц, В.А. Пархомов. Иркутск: ИГЭА, 1997. -198 с.

21. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник / О.С. Виханский. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 252 с.

22. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ / А.П. Волгин, В.И. Матирко. М.: Дело, 1992. - 256 с.

23. Волкова, К.А. Предприятие: положение об отделах и службах, должностные инструкции / К.А. Волкова, Ф.К. Казакова. М.: Экономика, 2000. - 230 с.

24. Воробьев, Г.Г. Профессиональный клиринг новая информационная технология на рынке труда / Г.Г. Воробьев. - М., 1997. - 341 с.

25. Ворожейкин, И.Е. История труда и предпринимательства: Учебное пособие / И.Е. Ворожейкин. М.: Финстатинформ, 1999. - 354 с.

26. Гапотченко, Д.Н. ЗМ: удвоение за 5 лет // Computerworld. 1996. - № 46.-С. 36-47.

27. Гаузнер, Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. 1994. -№ 1. - С. 22-33.

28. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

29. Гоманкова, Э.Р. Особенности подбора персонала в российскихинтернет-компаниях: Дис. на соиск. уч. степ. канд. соц. наук. М., 2003.-145 с.

30. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. М.: Сувенир, 1993.-487 с.

31. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 224 с.

32. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. М.: Дело ЛТД, 1993. - 208 с.

33. Грейсон, Дж., О'Делл, К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

34. Громкова, М.Т. Организационное поведение / М.Т. Громкова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. - 371 с.

35. Громова, О.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие / О.Н. Громова, В.М. Мишин, В.М. Свистунов. М.: ГАУ, 1993. - 314 с.

36. Гутгарц, Р.Д. Управление кадрами предприятия с использованием новых информационных технологий: Дис. на соиск. уч. степ, д-ра соц. наук. М., 2003.-365 с.

37. Делопроизводство в кадровой службе / Сост.: А.В. Верховцев. М.: ИНФРА-М, 1999.-277 с.

38. Десслер, Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Бином, 1997. -432 с.

39. Друкер, П. Создание новой теории производства // Проблемы теории и практики управления. 1991. -№ 1. - С. 33-50.

40. Друкер, П. Эффективное управление / П. Друкер. М.: Фаир-Пресс, 2003.-418 с.

41. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и подбор. Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.-325 с.

42. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учебник / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов. М.: Академия, 2000. - 819 с.

43. Евроменеджмент: на пути к успеху // Эксперт. 2001. - № 14. - С. 6467.

44. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.ГТ. Егоршин. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.

45. Единая государственная система делопроизводства: Основные положения. М.: Экономика, 1974. - 128 с.

46. Жердяев Н., Ванина Г. Труд за капитал// «Секрет Фирмы». 2004. №4. 02-08 февраля.

47. Жув, Д., Массони, Д. Подбор персонала = Le recrutement / Пер. с франц. СПб.: Нева: Экономикс, 2002. - 195 с.

48. Жуков, Ю.М. Эффективность делового общения. М.: Знание, 1988. -64 с.

49. Журавлев, П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 1999.-512 с.

50. Занковская Т. Опыт отбора и подбора персонала в представительстве иностранной компании//Технологии управления персоналом в России: опыт профессионалов. -М.: Книжный мир. HRC. Кадровый клуб, 2001.

51. Здравомыслов, А.Г. Методология и процедура социологических исследований / А.Г. Здравомыслов. М.: Мысль, 1969. - 367 с.

52. Зуев А., Мясникова JI. Электронный рынок и «новая экономика» // Вопросы экономики. -2004. -№ 2. -С. 55-71.

53. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина бизнес букс, 2003. - 171 с.

54. Ивановская, JI.B. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии / JI.B. Ивановская, В.М. Свистунов. М.: ГАУ, 1995. -423 с.

55. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 304 с.

56. Игер, Б. Работа в Internet / Пер. с англ. М.: Бином, 1998. - 320 с.

57. Иванов М. Человек в организации// «Менеджмент сегодня» 2001. №3.

58. Иванова Ю. Зарплаты нашли героев// «Коммерсант Деньги» 2001. №46 (350).

59. Иванющенкова М., Фуколова Ю. Труд на докризисном уровне// «Коммерсант Деньги» 2001. №29(333).

60. Иноземцев, В.JI. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе // Социологические исследования. 2000. -№ 6. - С. 53—60.

61. Какора, Е.В. Актуальная кадровая информация способна влиять на успешное развитие бизнеса // Управление персоналом. 2002. - № 12. -С. 40-42.

62. Карпенко, С.А. Internet в вопросах и ответах / С.А. Карпенко, И.В. Шишигин. СПб.: BHV-Санкт-Петербург, 1996.-464 с.

63. Карташов, С.А. Рекрутинг: подбор персонала: Учебное пособие / С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев; Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.-320 с.

64. Карташов, С.А. Трудоустройство: поиск работы / С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев. Экзамен, 2004. - 362 с.

65. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: подбор персонала: Учебное пособие/ Под ред. Ю.Г. Одегова. 2-е изд. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.

66. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Под ред. А.С. Колыванова. М.: Книга-сервис, 2003. - 303 с.

67. Кибанов, А .Я. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. М.: ГАУ, 1994. - 573 с.

68. Ковров, Ю.Ф. Лояльность персонала. М.: Бератор, 2004. - 296 с.

69. Кодекс законов о труде Российской Федерации: Официальный текст по состоянию на 1 октября 1995. -М.: ИНФРА-КОДЕКС, 1995.-136 с.

70. Козлов В.В., Рудейло Г.Г. Внутренний рынок труда в условиях трансформации корпоративной культуры фирмы. -М.: М-Мега, 2001.

71. Коно, Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.-383 с.

72. Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Королевский. М.: Интел-Синтез, 1998. - 264 с.

73. Котлер, Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. Е.М. Пеньковой. М.: Прогресс, 1990. - 736 с.

74. Коханов, Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность / Е.Ф. Коханов.- М.: ГАУ, 1996.-316 с.

75. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 172 с.

76. Кравченко, К.А. Поиск и отбор персонала: история и современность // Управление персоналом. 1997. - № 9. - С. 32-38.

77. Кукшин, А.И. Электронные маркетинговые технологии. М.: Изд-во Мое. гос. ун-та леса (МГУЛ), 2004. - 175 с.

78. Кунц, Г., О'Доннел, С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций: В 2 т. -М., 1981.-Т. 2.-410 с.

79. Купер, Д. Психология в отборе персонала / Д. Купер, Э. Робертсон. -СПб.: Питер, 2003. 360 с.

80. Купчин, А.Н. Чтобы изменилась структура занятости, нужно не поддерживать старое, а создавать новое // Работа для вас. 1999, - № 47.-С. 57.

81. Локоткова, Ж. Финансовый кризис аукнулся на рынке труда // Капитал.- 1998. 26 августа. - С. 24-26.

82. Лосев, В.В. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала: Дис. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук. М., 2000. - 191 с.

83. Магура, М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом. 1997. - № 6. - С. 24-30.

84. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура. М.: Изд-во журнала «Управление персоналом», 2003. - 239 с.

85. Макконнелл, К.Р. Экономикс: Принципы, проблема и политика: Пер. с англ. / К.Р. Макконнелл, С.Л. Брю. М.: ИНФРА-М, 2004. - 972 с.

86. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -М. ИНФРА-М, НГАЭИУ, Новосибирск, 1998. 312 с.

87. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002.

88. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998.

89. Материалы семинаров компании Kelly Services от 5 июня 2001 года.

90. Маусов, Н.К. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - № 6. - С. 44-51.

91. Мерсер, Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991.-453 с.

92. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

93. Методы работы американских рекрутинговых компаний // Служба персонала. 1996. - № 7. - С. 29-36.

94. Миллер, М.Э. Подбор персонала: системный подход: Автореф. дис. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук. Омск, 2001. - 24 с.

95. Миллер, М.Э. Подбор персонала: системный подход: Дис. на соиск. уч. степ. канд. соц. наук. Омск, 2001. - 163 с.

96. Миронова, И.С. Интеграция процессного и функционального подходов к управлению компанией как фактор роста ее конкурентоспособности. -Пермь: Пермский ун-т, 2004. 129 с.

97. Морнель, П. Технологии эффективного подбора: Новая система оценки и отбора персонала / П. Морнель. Добрая книга, 2002. - 269 с.

98. Мэтланд, Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ.; Под ред. И.И. Елисеевой. М.: ЮНИТИ, 1996. - 231 с.

99. Никифоров P.O. Рекрутинговый бизнес в России М.: ПАИМС, 2001.

100. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

101. Ореховский, А.И. Личные качества и ответственность руководителя. -М., 1982.-144 с.

102. Осетров, К.В. Мы перестраиваем систему управления // Управление персоналом. 2002. -№ 11. - С. 6-14.

103. Окунев В.А. Рынок труда и его влияние на общий рынок России М.: Экономика, 1996.

104. Орлова Т.Б. Массовый рекрутмент// «Персонал-Микс» 2004. №6.

105. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация. М.: Информ-Знание, 2002.

106. Панов, А.И. Подбор и расстановка управленческих кадров. Горький: Волго-Вят. кн. изд-во, 1976. - 151 с.

107. Паринов, С.И., Яковлева, Т.Н. Экономика XXI века на базе Интернет-технологий. См.: www.ieie.nsc.ru/.

108. Поляков, В.А. Как получить хорошую работу в новой России: Практическое пособие для тех, кто остался без работы или хочет ее сменить. -М.: Ассиана, 1995. 176 с.

109. Поляков, В.А. Технология карьеры: Практическое руководство / В.А. Поляков. М.: Дело ЛТД, 1995. - 128 с.

110. Постановление Госкомстата Российской Федерации от 06 апреля 2003 года № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

111. Прибылова М. «Подбор персонала без ошибок»// «The Career Forum» 2001. №21.3-6 ноября.

112. Пригожин, А.И. Современная социология организации / А.И. Пригожин. М., 1995. - 467 с.

113. Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров. М.: Ассиана, 1995. -128 с.

114. Пронников, В.А. Управление персоналом в Японии: Очерки / В.А. Пронников, Н.Д. Ладанов. М.: Наука, 1989. - 207 с.

115. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н.А. Литвинцева. М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1996/1997. - 366 с.

116. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2000. - 279 с.

117. Пушкарев, Н.Н. Управленческая деятельность руководителя фирмы: Учебное пособие / Н.Н. Пушкарев, А.В. Матвеев. М.: Хронограф, 1998.-143 с.

118. Разработка нормативов численности служащих и типовых структур аппарата управления предприятий и производственных объединений: Методические указания / НИИ труда Госкомтруда СССР. М.: НИИтруда, 1972.-73 с.

119. Результаты исследования рынка рекрутинга г. Москвы, проводимого журналом «УП» // Управление персоналом. 2002. - № 11. - С. 28-31.

120. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

121. Рейнгольд, JI.A. Структурирование информации: системный подход. -М.: Наука, 2004.-271 с.

122. Родин, Д.В. Управление процессом подбора персонала предприятия: Дис. на соиск. уч. степ. канд. соц. наук. Саранск, 2001. - 188 с.

123. Рубрика объявлений «Административный персонал» // Работа для Вас. -2003.-№44.-С. 15.

124. Рынок труда. М.: Экзамен, 2000.

125. Садовникова-Крысик, Л.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров: Дис. на соиск. уч. степ, д-ра соц. наук. М., 1999.-332 с.

126. Сакун Ю. Дорогая голова//ИнфоБизнес от 4.10.2002.

127. Саруханов Э.Р. Проблемы занятости в период перехода к рынку СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

128. Сваровский Ф. Трудовой Дефицит// «Ведомости» 2001. № 181 (504).

129. Скрипнюк И. Психодиагностические методы в работе с персоналом: история, теория, практика// «Менеджмент сегодня» 2001. №3.

130. Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов. М.: ГАУ, 1996. - 297 с.

131. Старобинский, Э.К. Как управлять персоналом / Э.К. Старобинский. -М.: Интел-Синтез, 1995. 240 с.

132. Стенюков, М.В. Справочник по делопроизводству / М.В. Стенюков. -М.: ПРИОР, 1998.-414 с.

133. Сурков, С.А. Обеспечение отбора и подбора персонала // Управление персоналом. 2002. - № 12. - С. 42-47.

134. Сушко, В.А. Специфика подбора управленческих кадров на предприятии в условиях становления российского рынка: Дис. на соиск. уч. степ. канд. соц. наук. М., 2001. - 164 с.

135. Табеков Н. Оптимизация временных, денежных затрат и получаемогокачества в стратегии и технологии подбора персонала//Технологии управления персоналом в России: опыт профессионалов. М.: Книжный мир. HRC. Кадровый клуб, 2001.

136. Тарасов В.К. Персонал-Технология: отбор и подготовка менеджеров -Л.: Машиностроение, 1989.

137. Тесты SHL объективный анализ// «Элитный персонал» 16.09.2002. №36(270).

138. Тарасов, В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров / В.К. Тарасов. Л.: Машиностроение, 1989. - 368 с.

139. Тимакин, Б.Е. «Печатный» путеводитель для менеджера по персоналу // Управление персоналом. 2002. - № 11. - С. 15-17.

140. Тощенко, Ж.Т. Социология. Общий курс / Ж.Т. Тощенко. М.: Прометей, 1999.-415 с.

141. Травин, В.В. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1995. -367 с.

142. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1996. - 336 с.

143. Трудовое законодательство: Сборник нормативных актов / Сост.: К.Н. Гусов. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ПРОСПЕКТ, 1998. - 174 с.

144. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов. М.: Флинта, 1998. - 159 с.

145. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.,1997. - 463 с.

146. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. - 638 с.

147. Услуги по подбору персонала в России / Сост. Е. Гаврилова и др. М. ИПКОНСЭКО, б/г. -190 с.

148. Успенский, И.В. Энциклопедия Интернет-бизнеса / И.В. Успенский. -М., 2001.-334 с.

149. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе-М.: Акалис, 1996.

150. Филатова О. Стоимость рабочей силы// «Экономист». 2000. №4.

151. Фуколова Ю. Массовый призыв// «Секрет фирмы». 2004. №8. 01 -08 марта.

152. Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения / Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1989. - 206 с.

153. Хентце, И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / И. Хентце, И. Метцнер. М.: Международные отношения, 1997.-459 с.

154. Хигир, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала / Б.Ю. Хигир. М.: Изд-во журнала «Управление персоналом», 2003. -314 с.

155. Цоколаева, Т.В. Развитие рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, по обеспечению потребностей организаций в персонале: Дис. на соиск. уч. степ. канд. соц. наук. М., 2003. - 230 с.

156. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.-345 с.

157. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Интел-Синтез, 2000. - 322 с.

158. Щербина, В.В. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами / В.В. Щербина, Л.Б. Садовникова. Кишинев, 1999. - 285 с.

159. Энциклопедия психологических тестов / Сост.: С.А. Касьянов. М.: ЭКСМО-Пресс, 1999.-261 с.

160. Яборов, Г. Компьютерный рекрутинг: модно или удобно? // Работа для вас.-1999.-№50-С. 38-39.

161. Ядов, В.А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы / В. А. Ядов. М.: Наука, 1987. - 237 с.

162. Albrecht J., Axel В. An Equilibrium Model of Search Unemployment // Journal of Political Economy. 1984. -№ 5. - P. 824-840.

163. Bass, B. Bass & Stogdill's Handbook of Leadership. London: Aufl.N.Y.,1990.-305 p.

164. Belbin, R.M. Management Teams, Why They Succeed or Fail. -Heinemann. Oxford, 1981. - 409 p.

165. Bogardus, E. Leaders and Leadership. -N.Y., 1934. 367 p.

166. Cascio W.F. Applied Psychology in Personnel Management. 1991. - 2391. P

167. Castells M. The Information Age: Economy, Society and Culture. The Rise of the Network Society. Vol. 1. - Maiden (Ma.)-Oxford (UK), 1996. - 149 P

168. Handy L., Barham K., Panter S., Winhard A. Beyond the Personnel Function: The Strategic Management of Human Resource // Journal of European Industrial Training. 1989. - Vol. 13. - № 1. - P. 12-18.

169. Hill, L.A. Becoming a Manager. Mastery of a New Identity. Boston: Harvard Business School Press, 1992. - 390 p.

170. Hindle T. Interviewing Skills. Dorling Kindersley Limited London, 1998.

171. Korkina S. A Top Recruit//Jobs & Careers Special. 2002 Volume 10, №8.

172. Krulis-Randa, J. Strategic Human Resource Management in Europe after 1992 II Human Resource Management. 1990. - Vol. 1. - № 2. - P. 131146.

173. Launer, D. Modern Personnel Forms. Boston: Warren Gorham & Lamont, 1988.- 189 p.

174. Meshoulam I., Baird L. Proactive Human Resource Management // Human Resource Management. Winter, 1987. - P. 65-79.

175. Nadler D., Hackmann J., Lawler E. Managing organizational behavior. -Boston, 1979.-431 p.

176. Pool, M. Human Resource Management in International Perspectives // International Journal of Human Resource Management. 1990. - Vol. 1. -№2.-P. 3-12.

177. Rice, C. Getting Good People and Keeping Them. N.Y.: American Management Association, Publications Group, 1984. - P. 65-75.

178. Shapiro, L. Undercover Employment Testers: How to Protect Yourself. -California Employer Advisor, 1997. 284 p.

179. Sparrow P., Hiltrop J.M. European Casebook on Human Resource and Change Management. 1994. - 322 p.

180. Toohey N. Working smarter, not harder// Jobs & Careers Special. 2002 Volume 10, №8.