Типологические характеристики российской практики управления персоналом в контексте многоаспектного подхода тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, доктор социологических наук Дырин, Сергей Петрович

• Дырин, Сергей Петрович
• доктор социологических наук
• 2006

Оглавление диссертации доктор социологических наук Дырин, Сергей Петрович

Введение

ОГЛАВЛЕНИЕ

Раздел I. Концепция многоаспектного подхода к управлению персоналом

Глава 1. Содержание многоаспектного подхода к управлению персоналом

1.1. Содержание управленческой деятельности в зарубежной и отечественной литературе: линейный и многоаспектный подходы.

1.2. Многофокусное рассмотрение понятия «персонал».

1.3. Многоаспектная модель управления персоналом.

Глава 2. Требования к личности руководителя и его функциональной деятельности в условиях многоаспектного подхода к управлению персоналом

2.1. Проблемы личности и деятельности руководителя в социологической и социально-психологической литературе.

2.2. Функционально-личностные роли руководителя в условиях линейного подхода к управлению персоналом.

2.3. Функционально-личностные роли руководителя в условиях многоаспектного подхода к управлению персоналом.

Глава 3. Основания современной российской практики управления персоналом в свете концепции российской нолнмснтальностн

3.1. Понятие «национальная модель управления персоналом».

3.2. Концепция российской полиментальности.

3.3. Модели управления персоналом в условиях российской полиментальности.

3.4. Ментальные основания преобладания авторитарного стиля руководства на современных российских предприятиях.

Раздел II. Особенности управления персоналом на современных российских предприятиях

Глава 4. Состояние управления персоналом на современном российском предприятии

4.1. Программы и инструментарий исследования.

4.2. Степень выраженности моделей управления персоналом в современной российской управленческой практике.

4.3. Состояние служб управления персоналом современных предприятий.

4.4. Управление персоналом в аспекте корпоративной культуры.

4.5. Социально-психологический аспект управления персоналом.

4.6. Управление персоналом в экономическом аспекте.

4.7. Кадровый и социально-бытовой аспекты управления персоналом.

Глава 5. Характеристики современного российского менеджера

5.1. Нравственные качества российского менеджера.

5.2. Предпринимательские качества современного российского менеджера.

5.3. Уровень профессионализма российского менеджера.

5.4. Стиль руководства, применяемый российскими менеджерами.

5.5. Ценностные ориентации и характер самооценки менеджера российского предприятия.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Типологические характеристики российской практики управления персоналом в контексте многоаспектного подхода»

Актуальность темы исследования. Вопросы специфики современной российской практики управления персоналом в сегодняшних условиях имеют важное теоретическое и прикладное значение.

В советский период на предприятиях СССР сформировалась система работы с кадрами, в целом адекватная задачам социалистического общества. Она включала в себя: а) идеологический аспект, направленный на формирование у работников коммунистического мировоззрения. Субъектами этой работы являлись партийные комитеты и комитеты ВЛКСМ, а также линейные руководители, возглавлявшие систему политпросвещения в своих подразделениях; б) социально-психологический аспект, обеспечивающий предотвращение возможной психологической напряженности. Этой деятельностью занимались партийные и профсоюзные комитеты; в) социально-бытовой аспект, в рамках которого осуществлялось обеспечение работников жильем, местами в детских садах, садовыми участками, курортно-санагорными путевками и т. д. Эта деятельность была возложена на профсоюзные комитеты и службы быта; г) оперативно-кадровый аспект, который ограничивался в основном приемом, расстановкой, обучением и увольнением работников. Субъектами этой деятельности выступали отделы кадров; д) аспект безопасности, включавший в себя работу по созданию психофизиологических условий труда, техники безопасности и т. п. На предприятиях для этих целей создавались специальные службы техники безопасности и условий труда; е) аспект мотивации, в рамках которого, помимо материально-денежного стимулирования, большое внимание уделялось вопросам морального поощрения (развернутая система социалистического соревнования, всевозможные почины и т. п.). Эту деятельность выполняли отделы организации труда и заработной платы, профсоюзные комитеты, линейные руководители. На крупных предприятиях, например на КАМАЗе, создавались даже специальные отделы организации социалистического соревнования.

Не идеализируя существовавшую тогда систему работы с кадрами, следует признать, что она была по-своему целостной и эффективной, во всяком случае, относительно выполнения поставленных перед ней задач.

Что же касается существующей ныне системы работы с персоналом, можно выделить наиболее значимые изменения.

1. Из существующей системы управления персоналом полностью выпал идеологический аспект. Анализ показывает, что на большинстве российских предприятий (как вновь созданных, так и бывших советских) целенаправленной работы по формированию корпоративной культуры не ведется вообще или она ведется крайне неэффективно.

2. В настоящее время утрачивает свое былое значение социально-бытовой аспект работы с персоналом. Налицо выраженная тенденция сворачивания корпоративных программ по созданию социально-бытовых условий для персонала. Забота предприятий о социально-бытовых условиях работников все больше и больше ограничивается границами самого предприятия. Можно уверенно предположить, что российские предприятия в будущем не будут брать на себя функции обеспечения работников жильем, местами в детских садах и т. п. Но в целом, вопрос этот весьма непрост, поскольку крупные предприятия традиционно рассматривались как градообразующие, и вся инфраструктура города проектировалась сообразно этому подходу.

3. Существенно иное значение приобретает моральный аспект мотивации. Традиционно существовавшая в условиях социализма система морального стимулирования, имевшая ярко выраженный идеологический окрас, очевидно, не может быть реализована в ныиешних условиях. Но не менее ясно и то, что мотивация не может осуществляться только материальными методами. Крайне сложной в практическом плане задачей является перенос акцентов мотивации в область интеллектуального труда. Социалистические принципы приоритета физического труда над умственным в сегодняшних условиях не позволяют обеспечить должного развития предприятий и, как следствие, не обеспечивают их рыночную конкурентоспособность.

4. Изменяется система требований к кадровой работе. Формирование рынка труда создает возможность отбора персонала. С другой стороны, находясь в рыночных условиях, предприятие заинтересовано в максимальной отдаче со стороны персонала, что требует развернутой системы оценки личного вклада каждого работника. Существенно повышается в современных условиях значение функции подготовки и переподготовки работников.

Указанные и некоторые другие изменения экономической, политической и социокультурной ситуации позволяют сделать предположение, что существующая на современных российских предприятиях система работы с персоналом неадекватна задачам, которые предъявляются к работе с персоналом в рыночных условиях. ,

Степень изученности проблемы. Проблемы управления персоналом подробно описаны в зарубежной и отечественной социологической литературе. В работах Г.Е. Зборовского, Н.Б. Костиной [96], В.В. Щербины [277], О.В. Ромашева [219], Д.В. Валового [103], А.И. Кравченко [130], Е.М. Бабо-сова [16], А.В. Тихонова [266] обсуждается проблема соотношения понятий «социальное управление», «социальный менеджмент» и «управление персоналом». Зарубежный опыт управления персоналом весьма подробно описан в работах М. Армстронга [326], , Дж. Кралис-Ранды [345], Т. Коно [121], Р. Дамари [59], П. Драккера [64], М. Вудкока, Д. Френсиса [45], Б. Карлофа [110], У. Брэддика [30], Дж. О' Шоннесси [310], Дж. Лафты [141], И. Хидео [288], Т. Дила, Ф. Кеннеди [331], У. Оучи [355], Я. Мондена [175], Ф. Дж. Роджерса [217], А.А. Татарникова [262], М.В. Грачева [52], В.А. Пронникова и И.Д. Ладанова [204], П.В. Журавлева [88]. В последние годы появились фундаментальные работы А .Я. Кибанова [274], А.П. Егор-шина [76], В.В. Щербины [277], В.В. Травина и В.А. Дятлова [267], Ю.Г. Одегова [186], в которых предпринимается целостная попытка осуществить анализ деятельности по управлению персоналом. В работах A.JI. Журавлева [87], Р.Л. Кричевского [133], A.J1. Свенцицкого [233], А.А. Русали-нова [255], Р.Х. Шакурова [296], В.М. Шепеля [306], А.В. Карпова [113] и др. обсуждается психологический аспект работы с персоналом.

В последние время опубликован ряд серьезных работ, посвященных проблемам трудовых отношений в современной России (В.А. Ядов, О.Н. Дудченко, С.Г. Климова и др. [259], Ж.Т. Тощенко [268], Т.Н. Заславская [95], В.Г. Долгов, В.Я. Ельмеев и др. [31], В.Г. Комаров [120], Б.Г. Ту-кумцев [270], В.В. Бочаров [28], Е.Л. Шершнева [307]).

В работах О. Родина [218], А.И. Наумова [179], Т.О. Соломанидиной [252], Ж.Т. Тощенко [268], С.В. Щербины [318], Е.А. Неретиной [181], Т.Н. Лежневой [144], М.А. Макарченко [153], Э.А. Капитонова [112], С.А. Липатова[145], В.А. Баринова, Л.В. Макарова [18], И.В. Трошева [56] анализируются особенности корпоративной культуры современных российских предприятий.

Большое внимание в литературе уделено проблеме личности руководителя. В разные годы к этой проблеме обращались социальные психологи: Ф. Ротлисбергер [359], К. Левин [348], Ф. Фидлер, [334], Р. Танненбаум и У. Шмидт Л.И. [366], Уманский, И.С. Мангутов [157], А.Л. Журавлев [84], А.Л. Свенцицкнй [233], P.JI. Кричевский [133] и многие другие авторы. С социологической точки зрения проблема личности и деятельности руководителя обсуждается в работах У. Бепниса [327], Г. Мипцберга [352], С. Уиддета С. и С. Холлифорда [272], Р. Стогдилла [364], А.И. Кравченко [132], Н.Н. Зарубиной [94], В.В. Щербины [277], Ю.А. Анкудинова [10], A.M. Омаро-ва [185], Е.А. Смирнова [248], М.И. Жданова [82], А. Дынина [68], С.Р. Филоновича [281], А.А. Чириковой. В частности, последняя весьма обстоятельно, используя многочисленный эмпирический материал, анализирует тендерные аспекты современного российского руководства и лидерства [292].

Однако при всем многообразии литературы по исследуемой нами проблеме следует отметить, что в массе своей современная российская социологическая и социально-психологическая литература обладает рядом существенных недостатков.

1. Недостаточно выражена специфика российского управления персоналом. Несмотря на то, что необходимость учитывать в процессе управления социокультурные особенности персонала признается практически всеми авторами, тем не менее, сами технологии работы с персоналом строятся, прежде всего, на использовании образцов западного менеджмента.

2. Недостаточно исследована природа социокультурных оснований российского управления персоналом. В последние годы появилось довольно много очень серьезных исследований в области российского менталитета. Среди них следует отметить исследования российской ментальности В.Е. Семенова [237; 238]; К.А. Абульхановой-Славской [1; 254]; З.В. Сикевич [240; 242]; Г.В. Акопова [5]; И.Г. Дубова [67], А.С. Ахиезера [14; 15], В.М. Шепеля [306]. Однако влияние российской ментальности на характеристики управленческой деятельности на сегодняшний день изучены еще недостаточно.

3. Учебная и научная литература по проблемам управления персоналом, в изобилии появившаяся в последние 10 лет, описывает управление персоналом преимущественно с нормативной точки зрения, то есть объясняет, как должно быть устроено управление персоналом в современных условиях. Что же касается анализа реального состояния российской практики управления персоналом, то он дается лишь в самых общих чертах, а многие авторы вообще не касаются этой проблемы. Исключение составляют фундаментальные исследования трудовых отношений в постсоветской России, выполненные под руководством А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова [97; 259], а также исследование особенностей российских методов управления персоналом, осуществленное С.В. Шексней [305].

На наш взгляд, недостаточность анализа современного состояния управления персоналом на российских предприятиях во многом объясняется нехваткой эмпирических исследований в этой области.

4. Как отмечается в работах Г.Е. Зборовского и Н.Б. Костиной, традиционной для социологии управления точкой зрения является рассмотрение социального управления как систематического целенаправленного воздействия субъекта управленческой деятельности на социальный объект [96]. При этом весьма распространенной ошибкой является игнорирование того факта, что приход работника на предприятие, как правило, обусловлен сугубо личными мотивами, а отнюдь не заботой о процветании предприятия. Таким образом, управление персоналом изначально сталкивается с противоречием интересов предприятия как такового и интересов его отдельных работников.

5. Большинство работ по проблемам управления персоналом посвящено либо психологическим аспектам работы с персоналом, либо оперативио-кадровым (подбор, обучение, расстановка).

В наиболее обстоятельных работах по управлению персоналом (Л.Я. Ки-банов [274]; А.П. Егоршин [76]; В.В. Щербина [277], Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев [186]) предпринимается попытка осветить два этих аспекта вместе. Однако в настоящий момент в социологической и управленческой литературе недостаточно представлены работы, посвященные идеологическому аспекту работы с персоналом, недостаточно проанализирована корпоративная культура современных российских предприятий и очень мало работ, где бы присутствовали все аспекты управления персоналом одновременно.

6. Несмотря на значительную степень разработанности в социологии управления методологии социально-экономического планирования и программирования, в литературе по управлению персоналом достаточно мало уделяется внимания проблемам планирования численности и квалификационных характеристик персонала, а в последнее время неоправданно ослаб интерес ученых и к проблеме социального развития предприятий.

7. В современной управленческой и социально-психологической литературе недостаточно исследована природа социалистических методов управления персоналом и характер влияния этих методов на современную управленческую ситуацию.

8. Кроме того, управление персоналом в масштабах такой страны, как Россия, имеет ярко выраженный региональный аспект. С этой точки зрения нам неизвестны исследования, касающиеся особенностей управления персоналом в Татарстане. Между тем, регион Татарстана обладает определенной социокультурной уникальностью, так как здесь воедино сплавлены русская и татарская культуры. Традиционное в менеджменте разделение «западного» и «восточного» подходов к управлению персоналом задает весьма интересный вопрос: «Какой из указанных подходов к управлению персоналом наиболее эффективен в условиях Татарстана, причудливо объединившего в себе традиции западного рационализма и иррационализма Востока?». Представляется, что известный еще со средневековых времен тезис о промежуточном положении России в настоящее время особенно актуален именно для Татарстана.

Одновременно можно уверенно предполагать, что практика управления персоналом на таких крупных предприятиях региона, как КАМАЗ и Кам-ГЭСэнергострой, является довольно типичной для России в целом. Доводы в пользу типичности этой практики представляются нам следующими:

• Города Набережные Челны и Нижнекамск, где проводились основные исследования, являются типичными монопромышленными городами, построенными в точном соответствии с концепцией социалистического города.

• Персонал предприятий гг. Набережные Челны и Нижнекамск в большинстве своем представляет первое поколение работающих в промышленности, по происхождению большинство из них выходцы из сел, поселков и небольших городов. Это весьма типично для большинства российских монопромышленных городов.

• Практика управления персоналом на обследованных нами предприятиях сформирована выходцами из самых различных промышленных районов России и представляет собой некий причудливый сплав различных региональных подходов к управлению персоналом.

• Обследованные нами предприятия претерпели все экономические и идеологические изменения, характерные для большинства российских предприятий (падение объемов производства, сокращение численности работающих, приватизация и т. д.).

Целью диссертационного исследования является разработка и эмпирическое обоснование типологических особенностей российской практики управления персоналом в контексте многоаспектного подхода.

Проведенное исследование позволило нам решить ряд задач.

1. Провести анализ современных зарубежных и отечественных исследований в области специфики российской практики управления персоналом.

2. Обосновать теоретические основы многоаспектного подхода к управлению персоналом.

3. Изучить соотношение традиционно-докапиталистической, постсоциалистической и рыночной моделей в современной российской практике управления персоналом.

4. Осуществить анализ состояния служб управления персоналом па предприятии.

5. Осуществить анализ направлений, форм, методов и принципов работы с персоналом в свете многоаспектного подхода к управлению персоналом.

6. Выявить специфику работы с персоналом среди таких субъектов предприятия, как кадровые службы, линейные руководители, профессиональные союзы.

7. Определить важнейшие характеристики современного российского менеджера через зависимость социальной и экономической эффективности предприятия от деловых и личностных качеств менеджера.

Объект исследования - практика управления персоналом на современных российских предприятиях.

Предметом исследования являются типологические особенности управления персоналом на современных российских предприятиях.

Теоретико-методологическую основу исследования составили:

- системный подход к управлению, представленный в работах Ст. Бира, JI. Фон Берталанфи, С. Янга, B.C. Рапопорта, И.В. Блауберга и др.;

- концепция оргуправленческой деятельности Г.П. Щедровицкого;

- многоуровневая модель управленческих функций Р.Х. Шакурова;

- концепция российской полиментальности В.Е. Семенова;

- концепция управленческих ролей руководителя Г. Минцберга;

- концепция ментальной природы организационной культуры Г. Хоф-стеде, У. Оучи, Д. Льюиса, Г. Лейна и Дж. Дистефано.

Эмпирической базой исследования являются:

- материалы социологического исследования «Состояние работы с персоналом на современных предприятиях» (1998-2001 гг.), проведенного автором лично;

- материалы социологического исследования «Народнохозяйственный спрос на специалистов с высшим образованием» (1998-1999 гг.), проведенного автором совместно с B.C. Кузнецовым и Н.В. Микрюковой;

- материалы социологического исследования «Характеристики современного российского менеджера» (2001-2003 гг.) проведенного автором лично;

- материалы.консалтинговых исследований, проведенных автором лично по заказу ОАО «КАМАЗ», ОАО «КамГЭСэнергострой» и ряда других предприятий, посвященных проблеме анализа состояния управления персоналом в этих организациях (2001-2004 гг.);

- материалы проблемно-решающих семинаров на тему «Совершенствование системы управления персоналом ОАО КАМАЗ», проведенных автором лично в 2003-2004 гг.;

- материалы корпоративных СМИ ОАО «КАМАЗ» и ОАО «КамГЭСэнергострой» за 1998-2004 гг.;

- данные официальной статистики Госкомстата РФ и РТ о деятельности крупных промышленных предприятий в 1998-2004 гг.

Выборка исследовании

Объем выборки предприятий определялся на основе расчета доверительного интервала по формуле: z2pq n = ——e~ где n - объем выборки; z - нормированное отклонение оценки от среднего значения в зависимости от доверительной вероятности от полученного результата; р - вариация выборки; q = (100 - р); е - допустимая ошибка.

При уровне доверительного интервала, равного 95 % величине вариации, определенной на основе предварительного качественного изучения объекта, равной 80 %, и желаемой точности результатов ± 10 % объем выборки составил 89 коммерческих предприятий. Выборка составляет 2,9 % от общего количества реально действующих коммерческих предприятий г. Набережные Челны. Совокупная численность работающих на обследованных нами предприятиях - 68 тыс. человек, что составляет 48 % от общего количества персонала коммерческих предприятий г. Набережные Челны.

Структура выборки обследованных предприятий следующая:

Структура обследованных предприятий по численности работающих

Свыше 10 тыс. чел. 1 ОАО «КАМАЗ»

От 5 до 10 тыс. чел. 1 ОАО «КамГЭСэнергострой»

От 1 до 5 тыс. чел. 5

От 500 до 1 тыс. чел. 9

От 100 до 500 чел. 36

До 100 чел. 37

Таким образом, 82,0 % обследованных нами предприятия имеют численг ность работающих до 500 чел. При этом на этих предприятиях работает лишь 17,8 % от общего количества работающих. Данные показатели репрезентативны соответствующим показателям генеральной совокупности коммерческих предприятий г. Набережные Челны.

Структура обследованных предприятий по сфере деятельности

Промышленность 11

Строительство 4

Торговля 44

Транспорт, связь 14

Бытовое обслуживание 16

Несмотря на то, что предприятия промышленности составляют лишь 12,3 % от общего числа обследованных предприятий, на них работают 73,2 % от общего количества работающих на всех обследованных предприятиях, что также соответствует генеральной совокупности.

Структура обследованных предприятий по организационно-правовой форме

Открытое акционерное общество 2

Закрытое акционерное общество 8

Общество с ограниченной ответственностью 41

Государственное унитарное предприятие 4

Индивидуальное предприятие 34

Структура обследованных предприятий по времени создания

Созданы до 1985 года (в СССР до перестройки) 28

Созданы в СССР в период перестройки (1985-91 гг.) 14

Созданы после 1991 года 47

Кроме того, при расчете выборки учитывался также показатель экономической успешности/неуспешности предприятий. Он рассчитывался на основе объективных экономических показателей: динамика роста продаж, наличие прибыли, динамика роста либо сокращения численности работающих, наличие 'задолженности но заработной плате. 13 итоге в структуре выборки нами было выделено 31 «успешное» предприятие и 58 «неуспешных».

В целом в указанных выше исследованиях приняло участие 46 руководителей высшего звена, 149 руководителей среднего звена, 412 руководителей низшего звена управления, 51 работник служб управления персоналом, а также 2416 рядовых сотрудников предприятий.

В рамках проведенных исследований использовались методы анкетного опроса, экспертного опроса, а также метод фокус-групп.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

• Разработана многофокусная схема исследования феномена «персонал», рассматривающая его, как «совокупность людей», «совокупность личностей», «совокупность наемных работников», «совокупность субъектов производственных функций», «сообщество патриотов организации».

• Сформулированы концептуальные основания многоаспектного подхода к управлению персоналом, в рамках которого выделяются аспект корпоративной культуры, а также социально-психологический, экономический, кадровый и социально-бытовой аспекты управления персоналом.

• Разработана функционально-личностная модель руководителя в условиях многоаспектного подхода к управлению персоналом.

• Выделены характеристики традиционно-докапиталистического, со циалистического и рыночного мепталитетов.

• Эмпирически обоснованы типологические особенности российской практики управления персоналом, выделены характеристики рыночной, постсоциалистической, и традиционно-докапиталистической модели управления персоналом на современных российских предприятиях.

• Разработаны показатели, характеризующие национальную модель управления персоналом, базирующиеся на многоаспектном подходе к управлению персоналом и предложенной автором структуре менталитета социальной общности.

• Эмпирически доказано, что современная российская практика управления персоналом (УП) имеет ярко выраженный многовариантный характер, показано соотношение различных моделей УП, выделены факторы, определяющие выбор той или иной модели управления персоналом.

Основные научные положения, выносимые на защиту

1. Понятие «персонал» может быть рассмотрено в виде многофокусной схемы: а) персонал как совокупность людей (живых существ), обладающих определенными психофизиологическими различиями и потребностями; б) персонал как совокупность личностей; в) персонал как совокупность субъектов производственных функций; г) персонал как совокупность наемных работников, находящихся в определенных экономических отношениях с предприятием; д) персонал как сообщество «граждан (патриотов) организации», носителей соответствующей корпоративной культуры.

2. Управление персоналом может быть рассмотрено как многоаспектная управленческая -деятельность, включающая в себя: аспект корпоративной культуры; социально-психологический; экономический; кадровый и социально-бытовой аспекты.

3. Российская практика управления персоналом не может быть в чистом виде отнесена ни к западной модели управления персоналом, ни к восточной. С одной стороны, она содержит в себе некоторые элементы обеих указанных моделей, с другой стороны, в ней имеются некоторые уникальные черты, такие, как господство авторитарных методов руководства, корпоративный характер принятия на работу, высокое значение организационно-межличностных отношений.

4. Российская практика управления персоналом имеет ярко выраженный многовариантный характер. В соответствии с концепцией российской поли-ментальности в современной российской практике можно выделить: рыночную, постсоциалистическую, традиционно-докапиталистическую модели управления персоналом.

Научно-практическая значимость исследования состоит в том, что, с одной стороны, материалы нашей диссертационной работы могут быть использованы: а) в процессе проектирования системы управления персоналом на предприятии; б) в процессе разработки структуры службы управления персоналом предприятия; в) в процессе подготовки будущих специалистов по управлению персоналом как средство для анализа практической управленческой ситуации; г) в процессе переподготовки и повышения квалификации действующих специалистов по УП. Предложенный нами многоаспектный подход к управлению персоналом в настоящее время положен в основу повышения квалификации специалистов службы управления персоналом ОАО «КАМАЗ».

Апробация результатов исследования. Основные положения работы представлены в 125 научных и учебно-методических работах, в том числе, в

4 монографиях и 4 учебных пособиях, обсуждались на 48 Международных, Всероссийских и Региональных научно-практических конференциях, симпозиумах и конгрессах. Разработанная автором многоаспектная модель управления персоналом внедряется на ряде крупнейших предприятий Татарстана, таких как ОАО «КАМАЗ», ОАО «Казанское моторостроительное производственное объединение», ОАО «КамГЭСэнергострой», ОАО «Челныгорстрой».

Материалы настоящего диссертационного исследования обсуждались на заседаниях Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента и Научно-методического совета по управлению персоналом при Министерстве образования и науки Республики Татарстан, членом которых автор является.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, раздела 1 «Концепция многоаспектного подхода к управлению персоналом», в который входят глава 1 «Содержание многоаспектного подхода к управлению персоналом», глава 2 «Требования к личности руководителя и его функциональной деятельности в условиях многоаспектного подхода к управлению персоналом», глава 3 «Основания современной российской практики управления персоналом в свете концепции российской полиментальности»; раздела 2 «Особенности управления персоналом на современных российских предприятиях», в который входят глава 4 «Состояние управления персоналом на современном российском предприятии», глава 5 «Характеристики современного российского менеджера», заключения, библиографии из 367 источников и 7 приложений. В качестве иллюстративного материала использовано 31 таблица, 16 диаграмм, 5 рисунков, отражающих основные результаты проведенных исследований.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Дырин, Сергей Петрович

4. Результаты исследования показали, что независимо от источников власти, которыми пользуются руководители, в большинстве своем они придерживаются авторитарного стиля руководства и не привлекают подчиненных к процессу разработки и принятия управленческих решений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Опираясь на результаты проведенных нами социологических исследований, можно констатировать, что российская практика управления персоналом не представляет собой единой модели. С точки зрения состояния специализированных служб по управлению персоналом, выполняемых ими функций, уровня квалификации сотрудников служб управления персоналом на большинстве российских предприятий господствует традиционно-докапиталистическая и постсоциалистическая модели управления персоналом. Рыночная модель управления персоналом является доминирующей лишь на 10 % обследованных нами предприятиях.

2. Современную систему управления персоналом на отечественных предприятиях можно охарактеризовать как неэффективную и не обеспечивающую условий развития предприятий. Во-первых, налицо стихийный характер процессов управления человеческими ресурсами (основой научного подхода к управлению является информация (статистика), сбор и анализ которой по многим ключевым показателям на предприятиях не осуществляется. Во-вторых, система управления не соответствует ожиданиям персонала (не удовлетворенными остаются важнейшие жизненные потребности работника). В-третьих, система управления не соответствует ожиданиям предприятия.

3. На подавляющем большинстве обследованных нами предприятий не ведется какой-либо целенаправленной работы по формированию корпоративной культуры. Даже па крупных промышленных и строительных предприятиях отсутствуют документы, формализующие корпоративные ценности. Как результат, можно наблюдать серьезное рассогласование целей и интересов высшего руководства и рядовых работников предприятий. По данным исследования, лишь 38 % респондентов разделяли цели организации, 34 % разделяли организационные нормы поведения. На многих предприятиях установки и нормы поведения не только не соответствуют целям организации, по и часто являются противоположными (читай, деструктивными) для организации. Это можно проследить, в частности, по масштабам девиантного поведения — 54 % респондентов отметили наличие хищений собственности организации, 41 % — пьянство на рабочем месте. Вместе с тем следует отметить, что невнимание руководства вопросам формирования корпоративной культуры в значительной степени обусловлено отсутствием на многих предприятиях более или менее сформулированных организационных целей.

4. Невысокая эффективность работы с персоналом объясняется как своеобразной технократической ориентацией отечественных менеджеров в процессах управления предприятием, так и отсутствием специалистов по управлению человеческими ресурсами. Имеющийся потенциал кадровых служб предприятий позволяет им относительно эффективно выполнять простейшие функции оперативно-кадрового порядка (прием, увольнение) и не позволяет осуществлять деятельность но управлению персоналом на стратегическом уровне. Имеющийся опыт, как правило, ограничен рамками знаний, полученных в процессе работы на конкретном предприятии. Подавляющее большинство сотрудников кадровых служб не имеет ни базового образования, пи специальной подготовки. Крайне невысок уровень автоматизации работы с персоналом.

5. В условиях дефицита рабочих мест на рынке труда многие предприятия практикуют замкнутые системы подбора персонала. Значительная часть информации о вакансиях на предприятии пе поступает на рынок труда. Ограниченный характер источников подбора персонала способствует снижению уровня конкуренции претендентов, и снижает и возможность качественного отбора претендентов.

Данное обстоятельство позволяет оценивать систему отбора персонала как недостаточно эффективную. Помимо количественных ограничений претендентов, этому способствует и несовершенство используемых методик (процедур). Во-первых, отбор, как правило, осуществляется без знания требований к вакантной должности. Во-вторых, применяемые методы (и в частности собеседование, как наиболее распространенный прием) часто имеют неструктурированный или полуструктурированный характер, что предполагает влияние сознательных и неосознанных субъективных оценок.

6. Для большинства российских предприятий характерна проблема оптимизации численности персонала. При этом многие из предприятий в силу определенных причин ориентируются не на легальную, а на скрытую безработицу.

Сложившаяся ситуация чревата для предприятий рядом негативных последствий. Причем последствия вызваны как проблемой излишней численности работающих, так и неэффективным управлением процессов оптимизации численности персонала (в частности нарушением принципа информированности). По данным исследования, каждый второй респондент (47 %) не знал, какие категории работников будут уволены из организации, если начнется процесс сокращения. Доказано, что в ситуации неопределенности подобное незнание (а значит, и опасение быть уволенным) существенно демо-тивирует трудовое поведение персонала. А это значит, что предприятие песет убытки не только от содержания излишней численности персонала, но и от снижения трудовой мотивации той категории работников, которая не уверена в гарантиях своей занятости на предприятии.

7. Тенденции в области профессиональной подготовки персонала имеют негативную направленность. Не соответствует необходимым стандартам периодичность профессиональной подготовки. Лишь каждая десятая организация, по данным исследования, способна была обеспечить необходимую периодичность. В среднем же, каждый сотрудник имел возможность проходить профессиональную переподготовку 1 раз в 9 лет.

Отличительными особенностями российской практики управления в области профессиональной подготовки являются: характер обучения (если передовой мировой опыт предполагает профессиональное развитие персонала под требования техники и технологий, пока еще не существующих, но уже просматриваемых в возможностях реального внедрения, то па отечественных предприятиях профессиональное развитие является, как правило, следствием инновационных изменений); вмешательство» в процессы профессионального развития внешних (но отношению к предприятиям) социальных институтов, прежде всего, органов государственной власти (от отраслевых министерств до мэрии); осуществление профессиональной подготовки за счет средств персонала; отсутствие анализа преимуществ и издержек методов и форм профессиональной подготовки (известно, что подобный анализ является основой обучения в ведущих зарубежных компаниях).

8. Система материального стимулирования па подавляющем большинстве предприятий пе выполняет основного предназначения. Во-первых, заработная плата пе способствует нормальному воспроизводству рабочей силы. Во-вторых, заработная плата не выполняет стимулирующей функции. Размер заработной платы не отражает реальной величины трудового вклада. Зависимость между размером зарплаты и результатами деятельности работника на большинстве предприятий отсутствует. Отрицательное влияние на эффективность системы материального стимулирования оказывают и проблемы психологического свойства, в частности, неадекватное восприятие работниками уровня собственной заработной платы (восприятие се как более низкой, по сравнению со среднегородской или той, которую получают па других предприятиях). Очевидно, что корни проблемы находятся в неэффективной системе информирования.

9. Моральное стимулирование на отечественных предприятиях пе имеет системного характера (в ходе исследования эксперты либо вообще затруднялись назвать формы морального стимулирования и делали это лишь после дополнительных подсказок, либо путали моральные формы с материальными). Особенностью российской практики управления является высокий удельный вес в структуре морального стимулирования мероприятий негативной направленности.

10. Продвижение по службе не является доминирующим мотивом в деятельности персонала (69 % респондентов не видят перспектив служебного роста на своем предприятии в ближайшие 2 года). Подобное положение дел опосредовано как объективными обстоятельствами (дефицит вакансий для профессионального продвижения), так и неэффективным управлением в области профессионального продвижения (в частности отсутствием внутреннего резерва кандидатов для замещения вакансий). Даже наличие внутреннего резерва не всегда является стимулирующим фактором, поскольку не предполагает информированность сотрудника о его вхождении в резерв.

Среди факторов, определяющих служебный рост на предприятии, ведущим является профессиональное мастерство (57 %). Вместе с тем, сам по себе профессионализм не всегда является достаточным фактором в продвижении сотрудника по служебной лестнице, немаловажную роль играют и сложившиеся отношения с руководством (39 %).

11. Условия труда на подавляющем большинстве предприятий характеризуются как неблагоприятные. Об остроте проблемы свидетельствует, в частности, активное «вмешательство» государства в политику предприятий по охране труда (это и создание специализированных центров обучения, и обязательная аттестация рабочих мест и т. д.). Как показало исследование, здоровье работников и уровень травматизма па предприятиях опосредованы пе только условиями труда, но и поведением самих работников (пьянством, хищениями материальных ценностей и т. п.), которое в современных условиях является своеобразной компенсацией неудовлетворенности персонала. Вместе с тем можно утверждать, что в период 1998 по сентябрь 2004 года произошли положительные изменения в области обеспечения социально-бытовых условий. Практически на всех предприятиях (которые принимали участие в опросе 1998 года) выросла удовлетворенность большинством показателей социально-бытовой сферы.

12. Исследование показало доминирующее значение таких ценностей, как «хорошая заработная плата», «возможность работать в хорошем коллективе», «моральное удовлетворение от результатов труда».

Проведенное исследование показало также, что система ценностных ориентаций персонала существенно варьирует в зависимости от возраста, должностного статуса и образования работников, что должно быть учтено в процессе организации мотивации персонала.

13. Квалификационный потенциал не менее чем 40 % работников используется не полностью, прежде всего, речь идет о потенциале рядовых работников. Наблюдается отчетливое снижение уровня удовлетворенности рас ботников по мере продолжительности их пребывания на предприятии, чем больше стаж работы, тем выше уровень неудовлетворенности.

По мнению работников, наиболее существенным фактором профессионального продвижения является профессиональное мастерство, однако по мере продолжительности пребывания на предприятии подобная точка зрения имеет тенденцию к убыванию.

14. Проведенные памп исследования позволяют предположить, что российская практика управления персоналом не может быть в чистом виде отнесена пи к западному менеджменту, пи к восточному. С одной стороны, она содержит в себе некоторые элементы обеих указанных моделей, с другой стороны, содержит некоторые уникальные черты.

15. Подводя итоги, можно выделить следующие ключевые характеристики российской практики управления персоналом:

• Очевидное доминирование авторитарного стиля руководства на российских предприятиях. В отечественных условиях распространен единоличный характер принятия управленческих решений, не предполагающий учета мнения персонала. Показательно, что авторитарный стиль руководства в одинаковой степени характерен как для экономически неуспешных, так и для процветающих предприятий. Одновременно исследования показывают весьма невысокий уровень ориентаций российского персонала на участие в управлении предприятием. Последнее обстоятельство позволяет предположить, что авторитаризм на российских предприятиях имеет не столько социально-экономическую, сколько социокультурную природу.

• Проведенные исследования показали, что степень формализации деловых отношений весьма различна и определяется в первую очередь размерами предприятия и формой собственности. Несмотря на степень формализации, на российских предприятиях наблюдается очевидное доминирование организационно-межличностных отношений над отношениями формальными. В этом нам видится ключевое отличие российской практики управления персоналом от западной.

• Для российских предприятий присущ корпоративный характер приема на работу. Прием на работу определяется не только деловыми качествами претендента, но и степенью его включенности в организационно-межличностные отношения с руководством предприятия либо с кем-либо из авторитетных работников предприятия.

• Анализируя характер должностных перемещений на обследованных нами предприятиях, можно выдвинуть предположение, что российская система профессионального продвижения построена на следующих основаниях: продвижение руководителей нижнего и среднего звена осуществляется преимущественно по вертикальной схеме, продвижение руководителей высшего звена осуществляется преимущественно по горизонтальной схеме. При этом в качестве основных факторов, определяющих профессиональное продвижение работника, выступают его квалификация и характер его организационно-межличностных отношений с руководством предприятия.

• Ключевым признаком, определяющим различия в подходах к управлению персоналом, является не размер предприятия и не форма собственности, а срок его существования. Бывшие советские предприятия в значительной мере сохранили базовые характеристики социалистической модели управления персоналом, однако из нее выхолощены ее лучшие составляющие: эффективная система моральной мотивации работников, большое внимание социально-бытовому аспекту управления персоналом, эффективная система профессиональной переподготовки и т.д. Предприятия, созданные после 1991 года, тяготеют к клановым методам управления персоналом.

Проведенная нами работа позволяет наметить дальнейшие векторы научных исследований в области специфики современной российской практики управления персоналом. Нам представляется, что дальнейшие исследования в этой области необходимо осуществлять в следующих направлениях:

1) исследования корпоративной культуры современных российских предприятий различного типа;

2) исследования факторов, определяющих повсеместный приоритет авторитарных методов управления на российских предприятиях;

3) исследования соотношения формальных и организационно-межличностных отношений в системе управления персоналом российских предприятий.

270

Список литературы диссертационного исследования доктор социологических наук Дырин, Сергей Петрович, 2006 год

1. Абульханова К.А. Российский менталитет: кросс-культуриый и типологический подходы//http: // terpsy.ru/page/405.shtml

2. Авдошина З.А. Управление карьерой в социальной среде промышленных предприятий (на материалах г. Набережные Челны): Дисс. канд. со-циол. паук.— Казань, 2003.—195 с.

3. Адорно Т. Исследование авторитарной личности / Пер. с англ. — М.: Серебряные нити, 2001.—416 с.

4. Айдаров С.С., Дырии С.П., Забирова Ф.М. и др. Татарстан — страна городов.— Набережные Челны: Изд-во «Крона», 1993.—40 с.

5. Акопов Г.В. Российское сознание: историко-психологические опыты.— Самара: Изд-во СамГПУ, 2002.—90 с.

6. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.I I., Самыгип С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. — Ростов н/Д.: Феникс, 2001. — 512 с.

7. Александров Д. Насколько в целом специфична российская модель управления // http: // uba.ru/index/interface/printjress&module^Xcatalog&node

8. Алешина И.В. Паблик-рилейшнз для менеджеров и маркетеров.— М.: Гном-пресс, 1997.—256 с.

9. Андриянов В. Менталитет как одна из детерминант электорального поведения, //http: //politics.e-reliz.ru

10. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: стиль и методы работы. — М.: Экономика, 1988. — 160 с.

11. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ.—М.: Экономика, 1989,—519 с.

12. Армстронг М. Управление персоналом.—8-е изд-е / Пер. с англ.— СПб.: Питер, 2004. — 832 с.

13. Архиепископ Сергий Страгородский. Православное учение о спасении.— М.: Просветитель, 1991.—264 с.

14. Ахиезер А.С. Критика исторического опыта. Т. 3. Социокультурный словарь. // http: // www.centro.ru

15. Ахиезер А.С., Давыдов А.П., Шуровкий М.А., Яковенко И.Г., Ярко-ва Е.Н. Социокультурные основания и смысл большевизма. — Новосибирск: Сибирский хронограф, 2002.—610 с.

16. Бабосов Е.М Социология управления: Учеб. пособие.— Мн.: Тетра-Системс, 2000.—287 с.

17. Бапдурка A.M., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления.— Харьков: Фортуна-пресс, 1998.—464 с.

18. Баринов В.А., Макаров J1.B. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом.—2002.—№ 2.—С. 110—121.

19. Белоусова С. Психологическое сопровождение изменений, или Почему «старички» теряют лояльность к фирме? // http: //www. personal-mix.ru /published/ aticle.phtml.atid=l 94

20. Беляев A.A., Коротков Э.М. Системология организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2000,— 182 с.

21. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. пособие.— Мн.: Экоперспектива, 2003.—352 с.

22. Бердяев Н.А. Истоки и смысл русского коммунизма.— М.: Наука, 1990.—224 с.

23. Бердяев Н.А. Русская идея. Судьба России.—М.: Изд-во «АСТ», 1999.—400 с.

24. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка.— М.: Московский рабочий, 1984,—159 с.

25. Биктимиров P.JI., Гумеров Г.Ф., Дырин С.П. и др. Управление качеством, персоналом и логистика в машиностроении: Учеб. пособие.— СПб.: Питер, 2005.—256 с.

26. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала.—СПб.: Питер, 2002.—256 с.

27. Бороноев А.О., Смирнов П.И. Россия и русские: характер народа и судьбы страны.— JI.: Леннздат, 1992.—150 с.

28. Бочаров В.В. Власть. Традиции. Управление.—М.: Наука, 1992.—300 с.

29. Бочаров В.В. Институциализация договорных трудовых отношений на предприятиях // Социологические исследования.—2001.—№ 7.— С. 63—68.

30. Брэддик У. Менеджмент в организации // Пер с англ. — М.: ИНФРА-М., 1997. —344 с.

31. Будущее за обществом труда / В.Г. Долгов, В.Я. Ельмеев, М.В. Попов, Е.Е. Тарандо и др. // Под ред. Проф. В.Я. Ельмеева. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 2003. — 272 с.

32. Вахитов Д.Р. Инновационная деятельность как фактор становления современного предпринимателя: Дисс. .,. канд. социол. наук. — Казань, 1995,—154 с.

33. Вебер М. Избранные произведения / Пер. с нем. — М.: Прогресс, 1990.—586 с.

34. Веселов Ю.В., Петров А.В. Экономическая социология: Учебное пособие. — СПб.: Астерион, 2005.-108 с.

35. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 1998.—496 с.

36. Веснин В.Р. Организационная культура: понятия // Социально-гуманитарные знания.—2001.—№ 3.—С. 188—200.

37. Вечканов Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. — СПб.: Петрополис, 1998.—507 с.

38. Витке Н.А. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления.—1991,—№4,—С. 114—119.

39. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы / Пер с англ. — М.: ИНФРА-М., 1996.-288 с.

40. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия организация, процесс. — М.: Гардарики, 1996.—416 с.

41. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика.—М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004.—508 с.

42. Волков И.П. Стили руководства при решении задач социальногоразвития коллективов предприятий // Социальная психология и социальное планирование / Под ред. Е.С. Кузьмина, А.А. Бодалева. — Л.: Изд-во ЛГУ, 1972,—С. 84—91.

43. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. — ФОРУМ -Инфра М, 2005. —352 с.

44. Волчкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития: Теория, методология, организация: Учебно-метод. пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999,—63 с.

45. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика / Пер. с англ. — М.: Дело, 1991.—320 с.

46. Габдулгафарова И.М. О проблеме национального характера и менталитета. // http://www.ruthenia.ru/folklore/! .htm

47. Гвишиаии Д.М. Организация и управление. — М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.—332 с.

48. Гелих О.Я. Военные методы в бизнесе. — СПб.: ИД «Нева», 1999.— 384 с.

49. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева И.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие. — Ростов н\Д.: Феникс, 2003.— 448 с.

50. Гсршупский Б.С. Менталитет и образование. — М.: Институт практической психологии, 1996.—144 с.

51. Гмюр М. Национальная специфика теории организации // Проблемы теории и практики управления.—2000.—№ 3.

52. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом международной корпорации. — М.: Дело ЛТД», 1993.—208 с.

53. Грейсон Дж. Мл., Ол Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века/Пер с англ. — М.: Экономика, 1991. — 319 с.

54. Грипева С.В. Ценности и национальные идеи в российском менталитете // http: // anthropology.ru/texts/grinevasv/cominnat02

55. Грншковский Р.В. Социально-психологические проблемы современных кадровых служб: Автореф. . дисс. канд. психол. наук.— Ярославль, 2000.—18 с.

56. Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.—288 с.

57. Гуслякова Л.Г. Социальная служба — организационная форма социальной работы // Социальная работа. — Вып. № 8.—М., 1993.

58. Давыдов 10.Н. Куда пришла Россия? Статья вторая // Журнал социологии и социальной антропологии.—1999.—Том II.—№ 4.—С. 108—127.

59. Дамари Р. Финансы и предпринимательство.—Ярославль: Периодика, 1993.—222 с.

60. Дафт Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов / Пер. с англ.— СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2002.—352 с.

61. Дейнеко О.А. Современный организатор производства.—М.: Экономика, 1984. — 174 с.

62. Делягин М.Г. Сможет ли новый российский авторитаризм стать эффективным? // Мир России: социология, этнология. — Том IX.—№ 1.

63. Додонов Р.А. Этническая ментальность: опыт социально-философского исследования.—Запорожье: РА «Тандем-У», 1998.—205 с.

64. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты / Пер с англ.— М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. — 200с.

65. Драккер П. Практика менеджмента / Пер с англ.—М.: ИД «Вильяме», 2000—398 с.

66. Дряхлов Н.И., Давыденко В.А. Социокультурные ценности россиян: вчера, сегодня, завтра // Социологические исследования.—1997.—№ 7.— С. 143—149.

67. Дубов И.Г. Феномен менталитета: психологический анализ // Вопросы психологии.—1993.—№ 5.—С. 20—29.

68. Дынин А. Социальный профиль российского менеджера: результаты исследования.— М.: Ассоциация менеджеров, 2004.—120 с.

69. Дырин С.П. История менеджмента: Учеб. пособие.— Казань: Изд-во1. ИСПО РАО, 1998.—200 с.

70. Дырин С.П. Подготовка будущих специалистов по управлению персоналом.— Набережные Челны: Изд-во Института управления, 1997.—156 с.

71. Дырин С.П. Введение в теорию организации: Учебное пособие— Набережные Челны: Изд-во Института управления, 2003.—212 с.

72. Дырин С.П. Особенности российской модели управления персоналом.— Ижевск: ИД «Удмуртский университет», 2004.— 244 с.

73. Дырин С.П. Современная российская практика управления персоналом. —Набережные Челны: Изд-во Института управления, 2005.—292 с.

74. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. — СПб.: Питер, 2006.—224 с.

75. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда / Пер. с франц.— М.: Канон, 1996.—432 с.

76. Егоршип А.П. Управление персоналом.— Нижний Новгород: Изд-во НИМБ, 1997.—607 с.

77. Ельмеев В.Я. К новой парадигме социально-экономического развития и познания общества.— СПб.: СПбГУ, 1999.—139 с.

78. Ельмеев В.Я. 73. Человек труда вместо человеческого капитала // Перспективы человека в глобализирующемся мире.—СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2003.—С. 319—352.

79. Емекеев А.А. Мотивы и стимулы профессиональной деятельности на промышленном производстве (социологический анализ).— Казань: Изд-во КГУ, 2003.—320 с.

80. Емекеев А.А. Особенности формирования мотивации профессиональной деятельности в сфере промышленного производства: Автореф. дисс. . докт. социол. наук.—Саранск, 2005.—35 с.

81. Емельянов Ю.Н. Руководство коллективом как проблема социальной психологии.— JL: ЛГУ, 1971.

82. Жданов М.И. Квалификация управленческого персонала: Дисс. . канд. социол. паук.— Саратов, 2004.—165 с.

83. Жданов И.А. Адаптация и прогнозирование деятельности.—Казань: Изд-во КГУ, 1995.—255 с.

84. Журавлев A.J1. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений: Дисс. в виде научного доклада . докт. психол. наук.— М., 1999.—132 с.

85. Журавлев A.J1. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях // Психологический журнал.—1998.—Том 19.—№3.—С. 3—16.

86. Журавлев A.J1. Коммуникативные качества личности руководителя и эффективность руководства коллективом // Психологический журнал.— 1993.—№ 1.—С. 57—67.

87. Журавлев A.J1. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях // Психологический журнал.—1998.— Т. 19.—№3.—С. 3—16.

88. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. — М.: Изд-во РЭА, 1978. — 232 с.

89. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера.—М.: Экзамен, 2000.—576 с.

90. Зайцев А.К. Управление адаптацией рабочих па предприятии (Опыт КАМАЗа) // Актуальные проблемы социального управления в регионе.— Владивосток, 1982.—С. 122—136.

91. Зайцев А.К. Социальный конфликт.— М.: Academia, 2001.—464 с.

92. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. — М.: Флинта: МПСИ, 2000.—648 с.

93. Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства.— М.: Магистр, 1998.—355 с.

94. Зарубина Н.Н. Бизнес в зеркале русской культуры.— М.: Анкил, 2004.—396 с.

95. Заславская Т.И. Неправовые трудовые практики и социальные трапеформации в России // Социологические исследования.—2002.—№ 6.—С. 3—17.

96. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: Учеб. пособие,— М.: Гардарики, 2004,—272 с.

97. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после.— М.: Аспект-пресс, 2003.—485 с.

98. Зинченко Г.П. Социология управления: Учеб. пособие.— Ростов н\Д.: Феникс, 2004.—380 с.

99. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте.— М.: Воскресенье, 1999.—216 с.

100. Иваицевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.— М.: Дело, 1993.—300 с.

101. Инженер на стыке тысячелетий: Материалы социологического исследования.—Набережные Челны, 2001.—144 с.

102. Ионии Л.Г. Свобода в СССР. Статьи и эссе.—СПб.: Фонд «Университетская книга», 1997.—368 с.

103. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового.— М.: ИНФРА-М, 1997.—256 с.

104. Кабачепко Т.С. Психология управления: Учеб. пособие.— М.: Российское педагогическое агентство, 1997.—323 с.

105. Кабушкин И.И. Основы менеджмента.— Ми.: БГЭУ, 1996.—294 с.

106. Кайтуков В.М. Эволюция диктата.— М.: Благотворительный фонд «Норд», 1997.—415 с.

107. КамГЭСэпергострой: горизонты созидания / Под ред. О.П. Юмапь-ковой.— Казань, Набережные Челны: Изд-во ТГЖИ, 1999.—160 с.

108. Кантор В.К. Личность и власть в России: сотворение катастрофы // Вопросы философии.—1998,—№ 7.—С. 18—27.

109. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ.— СПб.: Питер, 2001.—320 с.

110. Карлоф Б. Деловая стратегия / Пер. с англ.— М.: Экономика, 1998,—237 с.

111. Капелюшников P.И. Российская модель рынка труда // Куда идет Россия? Трансформация социальной сферы и социальная политика / Под ред. Т.Н. Заславской.— М.: ВШСЭН, 2002.—С. 127—136.

112. Капитонов Э.А. Корпоративная культура. — М.: Альфа-пресс, 2005. — 352 с.

113. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие.—М.: Гарда-рики, 2003 —584 с.

114. Касьянова К. О русском национальном характере.— М.: Академический проект, 2003.—560 с.

115. Ключевский В.О. Русская история. Полный курс лекций: В 3-х т. Т. 1.— Ростов п\Д.:— Феникс, 2000.—608 с.

116. Ковалев А.Г. Психология личности.—М.: Просвещение, 1970.—391с.

117. Козлов В.В. Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы: Дис. канд. экон. паук.— М., 2001.

118. Козлов В.Д., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса// Управление персоналом.—2000.—№ 11.—С. 35—38.

119. Козорезов Д. Стили руководства: социологическое исследование (на примере российских предприятий) // Управление персоналом.—1999.— №2,—С. 41—45.

120. Комаров В.Г. Правда: онтологическое основание социального разума. — СПб: изд-во СПбГУ, 2001. — 556 с.

121. Копо Т. Стратегия и структура японских предприятий / Пер. с англ.— М.: Прогресс, 1987. — 384 с.

122. Константиновский Д.Л. Динамика неравенства. Российская молодежь в меняющемся обществе: ориентации и пути в сфере образования.— М.: Эдиториал УРСС, 1999.—344 с.

123. Корганов И. Мифы о службе персонала и способы их преодоления // http: //www. personal-mix.ru /published/ aticle.phtml.atid=

124. Корнан Я. Путь к свободной экономике / Пер. с англ.— М.: Экопомика, 1991,—149 с.

125. Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Социология перехода к рынку в России,—М.: Эдиториал УРСС, 1998.—368 с.

126. Костин Р.А. Миграция: этносоциальные и этнополитические проблемы: Дисс. . докт. социол. наук.— СПб., 1997.—408 с.

127. Котляревский Ю.Л. Этюды российского менеджмента.—Ростов н\Д.: Феникс, 2003.—288 с.

128. Котэ М. Некоторые особенности американского и русского менталитета// Журнал практического психолога.—1998.—№ 7.—С. 104—118.

129. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование.— М.: Дело, 2003—944 с.

130. Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика. — М.: «На Воробьевых», 1997. — 208 с.

131. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учебное пособие для вузов.—М.: ЮНИТИ, 1999.—366 с.

132. Кравченко А.И. Три капитализма в России // Социологические исследования,—1999.—№ 7.—С. 16—24.

133. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.— М.: Дело, 1998.—400 с.

134. Кроль Л.М., Пуртова Е.А. Управленческая культура организаций.— М.: Класс, 2004,—396 с.

135. Крылов П. Корпоративная культура и кадровый отдел // Кадры предприятия.—2002.—№ 3.

136. Кузнецов А.В. «Соучаствующее управление» и его эффективность // Идеологические и психологические аспекты исследования массового сознания.— М.: Политиздат, 1989.

137. Кузнецов B.C., Дырин С.П., Микрюкова Н.В. Народнохозяйственный спрос на специалистов г. Набережные Челны.— Набережные Челны: Изд-во Института управления, 1998.—68 с.

138. Лапин Н.И. Ценности как компоненты социокультурной эволюциисовременной России // Социологические исследования.—1994.—№ 5.— С. 3—11.

139. Лапин Н.И., Беляева Л.А., Здравомыслов А.Г., Наумова Н.Ф. Динамика ценностей населения реформируемой России.—М.: ИС РАН, 1996.— 221 с.

140. Латыпов Р.А. Постсоветская Россия и опыт авторитарных демократий //Менеджмент: теория и практика.—2000.—№ 4.—С. 159—162.

141. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации / Пер с англ. — М.: Русская деловая литература, 1999.—320 с.

142. Лебедева Н.М. Базовые ценности русских на рубеже XXI века // Психологический журнал.—2000.—Т. 21.—№ 3.—С. 73—87.

143. Лебон Г. Психология масс / Пер с франц. // Психология масс.— Самара: Издательский дом «Бахрах», 1998.—С. 5—130.

144. Лежнева Т.И. Российская ментальность в формировании организационной культуры: Дисс. . канд. социол. наук.— М., 2003.—153 с.

145. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология.—1997.—№ 5.—С. 55—65.

146. Логинов АЛО., Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу. — М.: ДМК, 2002. — 235 с.

147. Лосский Н.О. Характер русского народа // Философия и жизнь.— 1991.—№2.—С. 35—60.

148. Луман Н. Власть / Пер. с нем.— М.: Праксис, 2001.—256 с.

149. Лыоис Р. Деловые культуры в международном бизнесе / Пер. с англ.— М.: Дело, 1999.—448 с.

150. Магура М.А. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом.— 2002,—№ 1,—С. 24—29.

151. Майерс Д. Социальная психология / Пер. с англ.— СПб.: Питер, 1999,—688 с.

152. Макаренко В.П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования // Социологические исследования.— 1997.—№7.—С. 93—103.

153. Макарченко М.А. Исследование организационной культуры санкт-петербургских предприятий // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8 «Менеджмент».— Вып. 3.—2004.—С. 53—77.

154. Макиавелли Н. Государь: рассуждения о первой декаде Тита Ливия; О военном искусстве / Пер. с итал.— Мн.: Попурри, 1998.—672 с.

155. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. — М.: Изд-во МПСИ, 2004. — 368 с.

156. Малинин К.Л. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО,—2002.—№ 1.—С. 81—98.

157. Мангутов И.С., Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность. — Л.: ЛГУ, 1978. — 312 с.

158. Малый М. Как сделать Россию нормальной страной.— СПб.: Дмитрий Буланин, 2003.—333 с.

159. Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент.— СПб.: Питер, 2003,—336 с.

160. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами,—М.: МЭФИ, 2004. — 448 с.

161. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен.— М.: Экономика, 1993,—175 с.

162. Марченко В.В. Социальная психология предпринимательства.— Ярославль, 1996.—213 с.

163. Масленников Е.В. Экспертное знание: Интеграционный подход и его приложение в социологическом исследовании.—М.: Паука, 2001.—228 с.

164. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.—М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.—312 с.

165. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры.—М.: Фиппресс, 2004.—288 с.

166. Мельник И. Субкультуры в организациях // http: //www. personal-mix.ru /published/ aticle.phtml.atid=670

167. Мескон M.X., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ.—М.: Дело, 1999.—701 с.

168. Милютин Н.А. Проблема строительства социалистических городов.— М.—Л.: Гослитиздат, 1930.—254 с.

169. Минина В.Н. Методология социального программирования: Дисс. .докт. социол. наук.—СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999.—440 с.

170. Минина В.Н. Методы социального программирования: Учеб. пособие. — СПб: Изд-во СПбГУ, 1999. — 60 с.

171. Минина В.Н. Социология социальных проблем: аналитический обзор основных концепций // Журнал социологии и социальной антропологии.—1998.—Т. 1.—№ 3,—С. 71—88.

172. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации /Пер. с англ.— СПб.: Питер, 2001.—512 с.

173. Митин А., Федорова А., Токарева Ю., Овчинников А. Антикризисное управление персоналом организации. — СПб.: Питер, 2004.— 272 с.

174. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань: Изд-во КФЭИ, 1994. — 135с.

175. Мопден Ф. Дж. «Тоёта»: методы эффективного управления / Пер. с апгл. — М.: Экономика, 1989. — 288 с.

176. Моул Дж. Национальная психология народов повой Европы. / Пер. с англ. — М.: Астерикс, 2006. — 288 с.

177. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. — СПб: Питер, 2003. — 288 с.

178. Нарушения трудовых прав в России // HR-journal.ru — электронный журнал по управлению персоналом.—2004.—№ 7.

179. Наумов А.И. Хофстидово измерение России. // Менеджмент.— 1996,—№3.—С. 70—103.

180. Некрасов В.И. Основы синергетического управления: Учеб. пособие.— Ижевск: ИД «Удмуртский университет», 2004.—90 с.

181. Неретина Е.А. Управление процессами формирования и развития организационной культуры: Учеб. пособие.— Саранск: Изд-во МорГУ, 2004,—123 с.

182. Никулин A.M. Предприятия и семьи в России: социокультурный симбиоз // Куда идет Россия? Трансформация социальной сферы и социальная политика / Под ред. Т.Н. Заславской.— М.: Дело, 1998.—С. 218—229.

183. Никифорова Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными: Дисс. . канд. психол. наук. — Иваново, 1998.

184. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука.— М., 1998.—464 с.

185. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления.— М.: Политиздат, 1987.—366 с.

186. Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом.—М.: Фин-статипформ, 1997.—878 с.

187. Одегов Ю.Г. Персонал организации: содержание понятия, объекты и субъекты управления // Известия Академии труда и занятости.—1998.— № 3—4.—С. 164—170.

188. Олейпик А.Н. Тюремная субкультура в России: от повседневной жизни до государственной власти.— М.: ИНФРА-М, 2001.—418 с.

189. Ортега-и-Гассет X. Восстание масс // Психология масс. — Самара: Издательский дом «Бахрах», 1998.—С. 195—314.

190. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Науч. редактор А.А. Радукин,—М.: Центр, 1998.—432 с.

191. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы / Пер. с англ.—М.: Экономика, 1984.—183 с.

192. Панферов В.Н., Чугунова Э.С. Групповая оценка личности // Методы социальной психологии.— J1.: Изд-во ЛГУ, 1977.—С. 111—112.

193. Паркинсон С.Н., Растомджи М.К., Сапре С.А. Эти невероятные японцы / Пер. с англ.—М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.—208 с.

194. Парсонс Т. О социальных системах / Пер. с англ.—М.: Академический проект, 2002.—832 с.

195. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления / Пер. с англ.—М.: Прогресс, 1986.—423 с.

196. Планкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений: опережающее управление / Пер. с англ.— М.: Экономика, 1984.—167 с.

197. Полутин С.В. Молодежь в системе социального воспроизводства. Социологический анализ. — Саранск: Изд-во МорГУ, 2000.—217 с.

198. Попов В.Г. Социокультурные ориентации и адаптация молодежи к общественным преобразованиям в современной России: Автореф. дисс. . докт. социол. наук.— Екатеринбург, 1997.—48 с.

199. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология: Учеб. пособие,— СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997.—184 с.

200. Почебут Л.Г. Социально-психологические особенности русского народа // Кто он — россиянин будущего века? / Науч. ред. В.Е. Семенова.— СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997.

201. Пригожии А.И. Организации: системы и люди. — М.: 11олитиздаг, 1983. — 176 с.

202. Проблемы методологии системного исследования.—М.: Мысль, 1970,—455 с.

203. Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого.—Л.: Изд-во ЛГУ, 1982.

204. Пронников В.А., Ладапов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки,—М.: Наука, 1989.—205 с.

205. Прохоров A.M. Русская модель управления.— М.: Эксперт, 2004,—388 с.

206. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова.— СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000—572 с. 1

207. Пул М., Уориер М. Управление персоналом / Пер. с англ.—СПб.: Питер, 2002. — 1200 с.

208. Пуляев В.Т. По пути нового творческого поиска // http: //vvvvvv.m. economy. ru/art.php3.artid=l 0561

209. Рабочие в России: исторический опыт и современное положение / Под ред. Д.О. Чуракова,—М.: Эдиториал УРСС, 2004.—304 с.

210. Радаев В.В. Формирование новых российских рынков: трансакци-онные издержки, формы контроля и деловая этика.— М.: Центр политических технологий, 1998.—328 с.

211. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. пособие. — М.: Аспект-Пресс, 1998.—367 с.

212. Райхлен М. Влияет ли национальная культура на стиль управления // http: //www.mcpg.ru/cgi-bln/rus/tour/article.cgi?=1010512

213. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления. (Практический опыт и рекомендации). — М.: Экономика, 1988. — 127 с.

214. Рапопорт В.Ш. Системный решатель сложных проблем РВШ. — Новая Каховка, 1990. — 90 с.

215. Редель A.I 1. Российский менталитет: к социологическому дискурсу// Социологические исследования.—2000.—№ 12.—С. 109—118.

216. Ритцер Дж. Современные социологические теории / Пер. с англ.— СПб.: Питер, 2002.—688 с.

217. Роджерс Ф. Дж. Путь успеха: как работает корпорация IBM / Пер. с англ.— СПб.: Азбука, 1997.—256 с.

218. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент.—1998.—№ 7.—67—77.

219. Росенко С. И. Социальная дифференциация современного американского общества. — СПб., 1995.

220. Российская менталыюсть: материалы круглого стола // Вопросы философии.—1994.—№ 1.

221. Российский менталитет: история и современность: Сб. науч. трудов.— СПб.: Изд-во СПбГУ, 1993.

222. Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики / Под ред. К.А. Абульхановой, А.В. Брушлинского, М.И. Воловико-вой.— М.: Изд-во Института психологии РАН, 1997.—336 с.

223. Российское предпринимательство: стратегии, менеджмент / Отв. ред. А.Е. Чирикова.— М.: Институт социологии РАИ, 2000.—156 с.

224. Рудык Э. Управление трудом в Японии: уроки для России // http: //www.moskvam.ru/2004/04/rudyk.htm

225. Русалииова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения.— М.: Наука, 1979.—С. 117—134.

226. Русская идеология: Православный богословский церковно-монархический сборник. — М.: Лествица, 2000. — 431 с.

227. Русский мир: Сборник.— М.: Изд-во ЭКСМО; СПб.: Terra Fantas-tica, 2003,—864 с.

228. Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России. Люди и реформы.— М.: Дело, 1998.—432 с.

229. Рябов А.В., Курбапгалиева Е.Ш. и др. Базовые ценности россиян: социальные установки, жизненные стратегии, символы, мифы.— М.: ДИК, 2003.-448 с.

230. Самарцева O.K., Фомина Т.А. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса // Социологические исследования.—2000.—№ 11.—С. 57—62.

231. Самыгип С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.—Ростов н/Д.—М.: Феникс, 1997,—480 с.

232. Самойлова М.П., Сметанина Т.А., Шиманская O.K. Социокультурные особенности российской цивилизации.—Нижний Новгород: Изд-во НГЛУ, 2002,—192 с.

233. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями.— СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999.—224 с.

234. Севастьянова О. Работа с персоналом и PR: объединение усилий // http: //www. personal-mix.ru /published/ aticle.phtml.atid=326

235. Селищев A.C., Селищев И.А. Китайская экономика в XXI веке. — СПб.: Питер, 2004, —240 с.

236. Семенов В.Е. Духовно-нравственные ценности — главный фактор возрождения России // Россия сегодня: новые горизонты сознания / Отв. ред.

237. B.Н. Келасьев,— СПб., 1994,—С. 28—41.

238. Семенов В.Е. Типология российских менталитетов и имманентная идеология России // Вестник СПбГУ. Сер. 6.—1997.—Вып. 4,—№ 27.—1. C. 59—67.

239. Семенов В.Е. Полиментальная специфика России и российская политика// Вестник политической психологии.—2001.—№ 1.—С. 20—23.

240. Сергейчук А.В. Социология управления: Учебник для вузов.— СПб.: Бизнес-пресса, 2002,—240 с.

241. Сикевич З.В. Национальное самосознание русских (социологический очерк).— М.: Механик, 1996.—204 с.

242. Сикевич З.В., Крокинская O.K., Поссель Ю.А. Социальное бессознательное. — СПб.: Питер, 2005.—267 с.

243. Сикевич 3. В. Русский менталитет и базовые ценности. Под знаком неуверенности и фатализма // http: //www.s-talker.com/lib/ rus.php

244. Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве.—М.: ЮНИТИ, 2002.—189 с.

245. Синто Б. Философия предпринимательства / Пер. с англ. // Бизнес и менеджер.—М.: Азимут-центр, 1992.—С. 5—22.

246. Скворцов Н.Г. Проблема этничности в социальной антропологии,—СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997.

247. Скобликова 10. Японская модель управления персоналом: отказ от стереотипов // Персонал-микс. — 2005. — № 2. — С. 84-92.

248. Смирнов В.П. Русский характер.— М.: Вагриус, 2004.—384 с.

249. Смирнов Е.А. Современный руководитель: стратегия жизни и деятельности.— М.: Изд-во МГУ, 2002.—208 с.

250. Соколинский В.М., Фаризов И.О. Контрасты менталитета, или готовы ли россияне к рынку? // http: //www.vestnik.fa.ru /2(22)2002/9html

251. Соколовская М.А. Российская модель управления только начинает складываться // Современное управление.—1998.—№ 3.—С. 59—60.

252. Солидаризация в рабочей среде: социальное и индивидуальное / Институт социологии РАИ. — М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998. — 231с.

253. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании.— М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.—456 с.

254. Социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова,—Л.: Изд-во ЛГУ, 1979.

255. Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства // Под ред. А.Л. Журавлева, Е.В. Шороховой.— М.: Издательство «Институт психологии РАН», 1999.—276 с.

256. Социология планирования // Социология экономики и управления / Под ред. Л.Т. Волчковой.— СПб.: Изд-во СПбГУ, 1998.—172 с.

257. Социология потребления / Под ред. Л.Т. Волчковой, В.И. Мининой.—СПб.: Социологическое общество им. М.М. Ковалевского, 2001. — 240 с.

258. Спивак В.А. Корпоративная культура.— СПб.: Питер, 2001.—352 с.

259. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. — М.: ИНФРА-М, 1996. — 704 с.

260. Становление трудовых отношений в постсоветской России.— М.: Академический проект, 2004.—320 с.

261. Сухарев А.И. Проблемы регионологии: Сб. статей. — Саранск, 2001,— 100 с.

262. Тарасов В.К. Персонал—технология: отбор и подготовка менеджеров.— Л.: Машиностроение, 1989.—367 с.

263. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях: США, Япония, Германия.— М.: НИОПК, 1992.—154 с.

264. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ.— М.: Контроллинг, 1991.—104 с.

265. Тейлор Ф. Менеджмент / Пер. с англ.— М.: Контроллинг, 1992.— 137 с.

266. Теория организации: Учебник / Под ред. В.Г. Алиева.— М.: Луч,1999.—416 с.

267. Тихонов А.В. Теоретико-методологические основы социологии управления как отраслевой научной дисциплины: Автореф. дисс. . докт. со-циол. наук,—СПб., 2004.—40 с.

268. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.— М.: Дело, 1995.—314 с.

269. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения.— М.: Мысль, 2005,—333 с.

270. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: анализ, диагностика, оздоровление.—М.: Приор, 2000.—240 с.

271. Тукумцев Б.Г. Социально-трудовые отношения в контексте государственных интересов // Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России / Под ред. Г.Ф. Молевича и Б.Г. Тукумцева.— Самара, 1999.

272. Удальцова М.В. Социология управления.—М.: ИНФРА-М.,2000.—142 с.

273. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям / Пер. с англ. — М.: HIPPO, 2005. — 223 с.

274. Управление организацией: Энциклопедический словарь.— М.: ИНФРА-М, 2001.—822 с.

275. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Ки-банова.—М.: ИНФРА-М, 1997,—512 с.

276. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2000. — 423 с.

277. Управление персоналом: Энциклопедический словарь.— М.: Ин-фра М, 2001. — 453 с.

278. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. — М.: НИГО, 2004. — 522 с.

279. Управление и власть: Сборник научных статей // Под ред. О.Я. Ге-лиха и В.Н. Мининой.—СПб.: ЗАО «Полиграфическое», 2004.—304 с.

280. Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра: В 2-х тт.— 2-е изд.—М.: Экономика, 1992.

281. Файоль А. Общее и промышленное управление / Пер. с франц.— М.: Контроллинг, 1992—112 с.

282. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. — М.: Инфра М., 2000. — 288 с.

283. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения / Пер. с англ. — М.: Финансы и статистика, 1989. — 206 с.

284. Фролов С.С. Социология организации. — М.: Гардарики, 2001. — 382 с.

285. Фромм Э. Бегство от свободы / Пер. с англ.— М.: Изд-во ACT, 2004,—571 с.

286. Фукип А.И. Психология конвейерного труда.—М.: 11ЕРСЭ, 2003.—240 с.

287. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала.— СПб.: Питер, 2003.—496 с.

288. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях / Пер. с англ.—М.: Экономика, 1990.—272 с.

289. Хидео И. Управление человеческими ресурсами на японских предприятиях // Менеджмент.—1990.—№ 6.— С. 55—62.

290. Цветаев В. Ориентиры трудовой мотивации в современной России // http: //www. personal-mix.ru /published/ aticle.phtml.atid=368

291. Чаадаев П.Я. Полное собрание сочинений и избранные письма: В 2-х т.—М.: Наука, 1998.

292. Чернышев В.Н, Двинии А.П. Человек и персонал в управлении.— СПб.: Энергоатомиздат, 1997.—568 с.

293. Чирикова А.Е., Кричевская О.Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ «Я» // Социологические исследования.—2000.—№ 11.— С. 45—56.

294. Чирикова А.Е. Доминирующие модели власти на предприятиях, или Снова о российском авторитаризме // http: //www. personal-mix.ru /published/ aticle.phtml.atid=351

295. Шабанова M.A. Образы свободы в реформируемой России // Социологические исследования.—2000.—№ 2.—С. 29—38.

296. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности.— М.: Наука, 1982.— 185 с.

297. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив: руководитель и педагогический коллектив.— М.: Просвещение, 1990.—208 с.

298. Шакуров Р.Х., Дырип С.П., Чичаева И.И. Ценностные ориентации студентов вузов (па примере управленческих специальностей).— Набережные Челны: Изд-во Института управления, 1998.—108 с.

299. Шарипова Э. А. Менталитет личности как философская проблема // http://www.doxa.ru.analit.htm

300. Шаталова Н.И., Бурносов Н.М. Управление персоналом на производстве.— М.: ЮНИТИ, 2003.—381 с.

301. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех / Пер. с нем.— М.: Прогресс, 1993.—239 с.

302. Шевелев В.Н. Социология управления: Учеб. пособие.— Ростов и/ Д.: Феникс, 2004.—347 с.

303. Шеин В.И. Глобализация в современном мире и корпоративная культура // http: //gov.cap.ruhierarhy.asp?page=/25/53705/59338/60280

304. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ.; Под ред. В.А. Спивака.— СПб.: Питер, 2002,—336 с.

305. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. — 304 с.

306. Шекшня С.В. Как eto skazat po-russky (современные методы управления персоналом в современной России). — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. — 232 с.

307. Шепель В.М. Эффективный менеджмент: мыслить по-русски. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 384 с.

308. Шершпева ПЛ., Фельдхоф 10. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: Опыт эмпирического исследования па промышленных предприятиях России.—СПб.: Петрополис, 1999.

309. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру.— М.: ОАО «Типография «Новости», 2000.—202 с.

310. Шкаратан О.И., Карачаровский В.В. Русская трудовая и управленческая культура // Мир России.—2002.—№ 1.—С. 3—56.

311. О' Шонпесси Дж. Принципы организации управления фирмой / Пер. с англ.— СПб.: Сирии, 2001.—296 с.

312. Шопбергер Р. Японские методы управления / Сокр. пер. с англ.— М.: Экономика, 1988—251 с.

313. Штепа В. Русское тысячелетие // http: // www.inache.net/ru 1000.html

314. Шулындин Б.П. Российский менталитет в сценариях перемен // Социологические исследования.—1999.—№ 12.—С. 50—53.

315. Шумпетер Й. Теории экономического развития / Пер. с англ.— М.: Прогресс, 1982.—304 с.

316. Щедровицкий Г.П. Методология управленческой деятельности.— М.: Школа культурной политики, 1995.—800 с.

317. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления.— М.: МГУ, 1993.—116 с.

318. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования.—2003.—№ 7.

319. Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике: Дисс. . канд. социол. наук.—М.: МГУ, 1999.

320. Экономика и социология доверия / Ю.В. Веселов, Е.В. Капустки-на, B.II. Минина и др.; Под ред. Ю.В. Веселова.— СПб.: Социол. об-во им. М.М. Ковалевского, 2004.—192 с.

321. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Пер. с англ.— М.: Экономика, 1992.—167 с.

322. Эндо Ю. К вопросу о формировании теории лидерства // Менеджмент.—1998.—№ 7.—С.78—95.

323. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности.— М.: Добросвет, 2001.—596 с.

324. Ядов В.А. Россия — трансформирующееся общество.— М.: 11С РАН, 2001. 640 с.

325. Яковлев И.П. Основы теории коммуникаций.— СПб.: Институт управления и экономики, 2001.—230 с.

326. Anderson C.R., ZeithamI С.Р. Stage of the product life cycle, business strategy, and business performance // Academy of Management Journal.—March 1984.—Vol. 27.—P. 5—24.

327. Armstrong M. Strategic Human Resources Management: A Guide to Action. — N.Y.: Kogan Page Ltd, 2000. — 224 p.

328. Bennis W. Why Leaders Can t Lead.—N.Y.: Jossey-Bass, 1991.—3681. P

329. Blake R.R., Mouton J.S. The Managerial Grid. — N.Y.: Gulf Publishing Company, 1985. — 342 p.

330. Boxall P.F. Strategic Human Resource Development // Human Resource Journal.—1992—Vol. 1. —№ 3.—P. 60—74.

331. Cameron K, Ettington D. The conceptual foundations of organizational culture. — Higher Education: Handbook of Theory and Research. — N.Y.: Agathon, 1988. —432 p.

332. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures. — N.Y.: Penguin Group, 1982.

333. Denison D.R., Mishra A.K. Toward a theory of organizational culture and effectiveness // Organization Science.—1995.— Vol. 6.—P. 204—223.

334. Deshpande R., Webster F.E. Organizational culture and marketing: Defining the research agenda // Journal of Marketing.—January 1989.—Vol. 53.— P. 3—15.

335. Fiedler F.E. The Contingency Approach to Leadership Training // Organizational Dynamics.—1976, Winter.—P. 6—16.

336. Furnham A. The psychology of Behaviour at Work.—L.: Psychology Press, 1997.—722 p.

337. I landy C. The Gods of Management.—N. Y.: Penguin Books, 1978.

338. Handy L., Barham K., Panter S., Winhard A. Beound the Personal Function: The Strategic Management of Human Resource // Journal of European Industrial Training.—1989.—Vol. 13,—№ 1.

339. Mersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior. — N.Y.: Utilizing Human Resources, 1982.

340. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. — N.Y.: McGraw & Hill, 1991.

341. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theoties // Academy of Management Executive. — 1993. —Vol. 7.—№ 1.

342. Hofstede G., Bond M.H., Luk C.-L. Individual perceptions of organizational cultures: A methodological on levels of analysis // Organization Studie.— 1993,—Vol. 14.—P. 483—503.

343. Hornsby J., Kuratso P. Human Resource Management in Small Business // International Small Business Journal. — July 1990.

344. Howard D., Hine D. The population of organizations life cycle (POLC): Implications for small Business assistance Programs // International Small Business Journal.—1997.—Vol. 15,—№ 3.—P. 30—41.

345. Garavan T. Strategic Human Resource Development // Journal of European Industry and Training.— 1991. — Vol. 15. — № 1.

346. Krulis-Randa J. Strategic Human Resource Management in Europe // Human Resource Management. — September. 1990. — Vol. 1. — № 2.

347. Lado A., Wilson M. Human Resource Systems and Sustained Competitive Advantage: A Competency-Based Perspective // Academy of Management Review.—1994.—№ 19(4).—P. 699—727.

348. Laukmann Th, Walch 1. Strategisches Management von Human Re-sourcen // Arthur D. Little International.—N.Y.: McGraw & Hill, 1986,—S. 79—100.

349. Lewin K. field Theory in Social Science. — N.Y.: Harper & Row, 1951.

350. Likert R. The Human Organization: Its Management and Value.— N.Y.: McGraw& Hill, 1967.

351. McGregor D. The Human Side of the Enterprise. — N.Y.: McGraw& Hill, 1960.

352. Mayo G. Human Problems of an Industrial Society.—2-nd ed.— N.Y., Harper & Row, 1933.—267 p.

353. Mintzberg H. The nature of managerial work.—N.Y., 1973.—362 p.

354. Mintzberg H. The Rise and Fall of Strategic Planning. — L.: Prentice Hall International, 1994,—458 p.

355. Mortimer J.T., Lorence G. Work experience and occupational value socialization: Longitudinal Study. // American Journal of Sociology.—1979.— Vol. 84.—№6,—P. 1361—1385.

356. Ouchi W. Theory «Z»: Haw American Business can meet the Japanese challange. — San Francisco: Addison-Wesly, 1981. — 278 p.

357. O. Reilly C., Chatman J., Caldwell D. People and organizational culture //Academy of Management Journal.—1991.—Vol. 34.—P. 487—516.

358. Parsons T. Politics and social structure: On the concept of political power.—N.Y.: McGraw & Hill, 1969.

359. Pull M. Human Resource Management in International Perspectives // International Journal of Human Resource Management.—June. 1990.— Vol. 1.—№ 1.

360. Roethlisberger F. Contributions of Behavioral Sciences to a General Theory of Management // Toward a Unified Theory of Management.—N.Y.: Utilizing Human Resources, 1964. — P. 32—67.

361. Quinn R.E., Cameron K. Organizational life cycles and shifting criteria effectiveness: Some preliminary evidence // Management Science.—1983.— Vol.29.—P. 33—51.

362. SalTold G. Culture traits, strength, and organizational performance // Academy of Management Review.—1988.—Vol. 13.—P. 546—558.

363. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities.—N.Y: Richard D. Irvin, Inc., 1985.

364. Schwartz H., Davis S. Matching Corporate Culture and Business Strategy// Organizational Dynamics. Summer, 1981.—P. 351—367.

365. Stogdill R. Handbook of leadership. A survey of theory and research. — N.Y.: McGraw & Hill, 1973,—P. 7—16.

366. Strategic Human Resources Management — N.Y.: Blackwell Publishers, 1999. — 528 p.

367. Tannenbaum R., Schmidt W. How to Choose a Leadership Pattern. I I Harward Business Review.—1958.—March-April.—P. 117—132.

368. Vroom V.H., Jago A.G. On the validity of the Vroom-Jetton Model // Journal of Applied Psychology.—1978.—Vol. 63.—P. 151—162.