Концепция и механизмы развития управленческого персонала предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Кондратьев, Эдуард Викторович

• Кондратьев, Эдуард Викторович
• доктор экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации доктор экономических наук Кондратьев, Эдуард Викторович

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1 Становление категории «развитие управленческого персонала»

1.2. Методологические основы исследования развития управленческого персонала предприятия.

1.3. Теоретические концепции и модели исследования развития управленческого персонала предприятия.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Концепция и механизмы развития управленческого персонала предприятия»

Актуальность проблемы. В XXI веке, в эпоху роста изменчивости деловой среды и развития глобализации, деловой мир сталкивается с постоянно растущей сложностью и разнообразием задач управления. Стремясь адаптироваться к этим тенденциям, компании изменяют свое поведение и структуру; происходит процесс развития управления, который несет в себе механизмы воспроизводства, закрепления, распространения и практического воплощения таких качеств организации, как гибкость и адаптивность к изменениям, постоянное совершенствование и инновационность. Развитие управленческого персонала (УП) предприятия является источником и проводником потребности организации в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством которого осуществляется развитие предприятия. Все это накладывает определенный отпечаток на требования к руководителю.

Развитие менеджера, как субъекта управления человеческим и интеллектуальным потенциалом, выступает в качестве источника повышения эффективности человеческих ресурсов, позволяет целенаправленно использовать их для развития организации, отрасли, региона и государства в целом. В таком контексте развитие управленческого персонала выступает не частью управления персоналом, а частью общего менеджмента.

Народно-хозяйственное значение темы подчеркивает Стратегия социально-экономического развития России до 2020 года, которая делает упор на интеллектуальный потенциал человеческих ресурсов, как ключевой элемент концепции модернизации экономики. Рассмотрение управленческого персонала в качестве объекта развития порождает многообразие интересов, источником которых выступают сам руководитель, его семья, референтная группа, организация (как место работы), регион, институт образования, государство и даже мировое сообщество. Влияние на цели развития управленческого персонала, выраженное в явной или неявной форме, происходит на персональном, микро-, мезо-, макро- и мега - уровне.

Существующее технологическое, структурное и культурное многообразие предприятий, а также многообразие управленческих уровней отрицает использование универсальных моделей развития управленческого персонала без учета стадии развития человека и предприятия.

Недостаточная адаптивность методологических подходов и теоретических выводов к текущему этапу развития национальной экономика в связи с возрастающей ролью институциональных теорий и инструментов, рост многообразия организационных структур и нестабильность управленческого персонала, как ключевого ресурса развития отдельных предприятий, регионов и экономики России в целом, определили постановку и решение научной проблемы разработки новой системно-институциональной теоретической основы для управления развитием управленческого персонала как источника развития предприятия с учетом особенностей стадий развития. Решение этой проблемы позволит преодолеть имеющиеся пробелы, связанные с недостаточным знанием в области теории, методологии и эффективности развития управленческого персонала предприятия.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема развития управленческого персонала предприятия сравнительно нова и носит междисциплинарный характер, затрагивая вопросы менеджмента, экономики, социологии, теории систем, синергетики и др.

Эволюционные аспекты изменения концепций менеджмента достаточно полно отражены в трудах Ю.П. Анискина, Т.Ю. Базарова, H.A. Витке, JÏ.C. Выготского, А.К. Гастева, Н.Д. Гуськовой, В.Д. Дорофеева,

A.Н. Дунаевского, И.Б. Дураковой, Л.И. Евенко, А.П. Егоршина, С.А. Камионского, А.Я. Кибанова, П.М. Керженцева, Э.М. Короткова,

B.И. Куликова, И.И. Мазура, П.В. Малиновского, Н.К. Маусова, Е.А. Митрофановой, Е.Г. Молл, И.В. Скобляковой, Г.Э. Слезингера, а также зарубежных авторов: Б.М. Басса, М. Вебера, Дж. Гелбрейта, С. Гошал, Дж. Дункана, Дж. Иванцевича, Р. Коуза, Р. Лайкерта, К. Левина, У. Матураны и Ф. Вареллы, Г. Минцберга, Д. Норта, Г. Спенсера, Ф.А. фон Хайека, К. Маркса, И. Пригожина, Ф.У. Тейлора, О. Уильямсона, А. Файоля, Г. Хакена, Р. Эдвардса и др. Однако недостаточно изучена связь указанных концепций со стадиями развития предприятия, эволюцией управленческих ролей, функций и задач, а также с эволюцией бизнес-образования.

Вопросы развития организаций с позиций волновой динамики и жизненных циклов раскрыты в работах отечественных исследователей: Т.Ю. Базарова, A.A. Богданова, С.М. Васина, С.Ю. Глазьева, А.Ю. Деревниной, А.Н. Дятлова,

C.А. Жданова, Н.Д. Кондратьева, П.А. Михненко, Ю.И. Молоткова, Е.Б. Моргунова, Е.А. Неретиной, Г.А. Резник, С.Р. Филоновича, C.B. Хайниша, Г.В. Широковой и др., а также зарубежных: И. Адизеса, Л. Аккерман, К. Брю-стера, Т. Веблена, Ф. Глазла и Б. Ливехуда, Л. Грейнера, Д. Иванцевича,

Г. Липитта и У. Шмидта, У. Митчелла, Т. Питерса, К. Пумпина и Д. Пранге, Дж. Хаймона и Б. Мэйсона, Р.Х. Холла, Й. Шумпетера и др. Однако, несмотря на обилие моделей, недостаточно раскрыта взаимосвязь развития персонала и стратегических ориентиров развития предприятия, не разработаны механизмы управления, позволяющие на основе диагностики фазы развития предприятия и потребностей внешней среды планировать действия по развитию управленческого персонала, направленные на развитие предприятия.

Вопросам управления развитием персонала (в т.ч. управленческого), являющимся достаточно новой проблематикой для Российской науки, посвящены работы зарубежных ученых: Л. Байерса, Д. Бодди, Н. Брауна, М. Вальонесты, В. Вебера, П. Друкера, Дж. Иванцевича, Дж. Коула, Г. Кунца, Л.Ллойда, М. Педлера, Д. Пирса, Р. Реванса, Д. Саттона, Ф. Соле-Пареллады, Дж. Ханта, а также российских: А.И. Беляева, Н.Г. Багаутдиновой, О.И. Зеленовой,

A.Я. Кибанова, В.А. Лапидуса, A.C. Лифшица, Л.И. Лукичевой, Е.А. Митрофановой, Д.А. Новикова, В.Д. Орехова, B.C. Паршиной,

B.П. Пугачева, С.Д. Резника, С.В. Шекшни, В.В. Щербины и др. Большинство из них рассматривают обучение и развитие персонала с точки зрения организации и её интересов, не рассматривая принципиальную множественность субъектов развития персонала: сам человек, его референтная группа, семья, регион, государство и пр. Кроме того, в экономической науке отсутствует строго определенная, целостная теория развития управленческого персонала, представляющая фундаментальную основу для построения системы управления персоналом предприятия с учетом динамики развития предприятия и влияния на нее вышеуказанных субъектов развития персонала.

Отношение к управленческому персоналу, как связующему элементу между институциональной основой организации и организационно-лидерской основой управленческой деятельности, отражено в работах таких отечественных исследователей, как: Ю.П. Анискин, H.A. Асаул, Н.Г. Багаутдинова, О.С. Виханский, Н.И. Кабушкин, Э.М. Короткое, М.И. Магура, П.В. Малиновский, Б.З. Мильнер,

B.В. Оськин, В.П. Пугачев, С.Д. Резник, В.В. Травин, а также зарубежных: Дж. Акерлоф, С. Буко, М. Вудкок, К. Джером, П. Друкер, М. Имаи, Дж. Кочански, Дж. Лайкер, М. Паркинсон, Т. Питере, Р. Хайсейкер и др. В последнее время активизировались зарубежные исследования следующих ученых в области компетентностного подхода: Р. Бояцис, Р. Бюннер, Д. Мак Клелланд,

C. Спенсер, Л. Спенсер-мл, С. Уиддет, С. Холлифорд, а также отечественных:

И.Б. Дуракова, C.B. Иванова, A.A. Литягин, В.В. Стрыгина и др. Однако остается нераскрытой тема качественного изменения профиля менеджера в зависимости от уровня управления, хотя предпосылки для этого были сформулированы И. Адизесом. Кроме того, в менеджменте недостаточно точно определен сам термин «профиль менеджера», который мог бы стать концептуальной основой для формирования требований к менеджеру в зависимости от уровня управления и стадии развития организации.

Таким образом, налицо проблема недостаточной изученности а) связи существующих концепций менеджмента со стадиями развития предприятия, эволюцией управленческих ролей и эволюцией бизнес-образования; б) взаимосвязи развития персонала и стратегических ориентиров развития предприятия и в) качественного изменения профиля менеджера в зависимости от уровня управления. В целом, очевидна необходимость развития целостной теории развития управленческого персонала как фундаментальной основы, учитывающей динамику развития предприятия и становления управленческого персонала. Актуальность темы исследования, ее междисциплинарный характер и выявленные пробелы в существующих теоретико-методологических подходах к развитию управленческого персонала предприятия как к одному из научных направлений теории менеджмента позволяет определить цель и задачи исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка системно-институциональной концепции и механизмов управления развитием руководящего персонала предприятий.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Систематизированы основные теоретико-методологические положения, определяющие природу, сущность и содержание развития управленческого персонала предприятия.

2. Обоснована методологическая основа исследования, учитывающая диалектику эволюционного развития предприятия и управленческого персонала.

3. Предложена авторская классификация факторов развития управленческого персонала.

4. Предложена системно-институциональная концепция управления развитием управленческого персонала предприятия, учитывающая стадии развития предприятия.

5. Разработана система управления развитием управленческого персонала на основе институционального механизма эволюционных изменений предприятия.

6. Предложены механизмы и модели, раскрывающие системно-институциональную концепцию управления развитием управленческого персонала предприятия.

7. Разработано и апробировано методическое обеспечение концепции: методика управления оргкультурой, компетентностные модели менеджера и бакалавра менеджмента, индикативный метод оценки слабоформализуемых показателей.

8. Обоснованы критерии и показатели, разработаны модели эффективности управления развитием управленческого персонала.

9. Проведена апробация и оценена практическая значимость системно-эволюционной концепции развития управленческого персонала.

Предмет исследования: управленческие отношения и нормы, возникающие в процессе развития управленческого персонала предприятия.

Объект исследования: управленческий персонал предприятий.

Гипотеза исследования. Развитием управленческого персонала предприятия следует управлять на основе закономерностей институциональных изменений предприятия, продуцируемых ее управленческим персоналом. Для выявления закономерностей развития предприятия и управленческого персонала необходима новая методология, 1) учитывающая этапы развития менеджера и стадии жизненного цикла предприятия, 2) позволяющая обогатить преимущества системного подхода новизной институциональных выводов.

Методологической базой исследования является диалектико-материалистический, эволюционный, системный, кибернетический, самоорганизационный, ситуационный и институциональный подходы. В работе использованы методы логического анализа и синтеза, метод индукции, методы аналогий, обобщения, абстрагирования и моделирования, компетентностный подход, методы математической статистики и социологических исследований: анализ документов, наблюдение, опрос, экспертные оценки и др.

Теоретической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования отечественных и зарубежных ученых в области институциональной экономики, общего, стратегического, инновационного и производственного менеджмента, управления персоналом, экономики и социологии труда, социологии образования, теории управления, теории организаций, теории систем, синергетики, а также работы по общей методологии науки и методологии знания.

Нормативную основу исследования составили Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ по вопросам развития управленческого персонала, законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти.

Эмпирическую базу исследования составили научно-исследовательские работы, проведенные различными коллективами под руководством или при участии автора на кафедре «Менеджмент» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства в 2000-2012 гг., материалы 2-х кандидатских диссертаций, подготовленных под научным руководством автора, материалы научных конференций по исследуемой проблеме, ресурсы сети Internet, а также результаты управленческой и консалтинговой деятельности автора.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке новых теоретических, методологических положений и практического инструментария системно-институционального подхода к развитию кадров управления, развивающего представление о предприятии как об управляемой системе организационных институтов, изменяющихся и функционирующих в соответствии со стадией развития предприятия под воздействием управленческого персонала.

Автором получены следующие результаты, обладающие признаками научной новизны:

1. Предложена методологическая основа системно-институционального подхода к развитию управленческого персонала, развивающая теорию менеджмента следующими частными принципами: полисубъектности; эволюционного характера развития персонала; итеративного изменения; самовоспроизводства (аутопоэзиса) персонала; выращивания команды изменений; изменения метрики в ходе развития управленческого персонала; многослойности знания; опережающего развития; кумулятивного воздействия и критической массы, что позволяет рассматривать процесс развития управленческого персонала в зависимости от этапов развития предприятия, определяемых институциональными противоречиями, и предложить систему управления посредством управляющих норм (с. 30 - 42, 122 - 124).

2. Предложена авторская классификация факторов развития управленческого персонала, которая в отличие от традиционного разделения на факторы внешней и внутренней среды отражает влияние на развитие управленческого персонала 8 видов социальных систем: индивид; семья; группа; предприятие; социальный институт (образование, консалтинг); территориальная общность (город, регион); государство и мировая система, что позволяет преодолеть слабости методологического дуализма внешняя - внутренняя среда организации, а именно: 1) проблему границы и ее размытости; 2) положение о методологической независимости изменений внутренней среды от воздействий внешней (с. 103 - 110).

3. Предложена системно-институциональная концепция развития управленческого персонала, включающая методологические принципы, постулаты, механизмы и управляющие модели, которая в отличие от имеющихся концепций развития управленческого персонала (Т.Ю. Базаров, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, B.C. Дудченко, C.B. Шекшня и др.) описывает диалектику отношений «управленческий персонал - предприятие», которые взаимообуславливают направленное развитие друг друга посредством изменения управляющих норм (институтов) и методов развития управленческого персонала по мере прохождения предприятием стадий своего развития (с. 124 -134, 148 - 165).

4. Для реализации предложенной концепции разработана система управления развитием управленческого персонала, которая отличается от известных систем управления составом управляющей и управляемой подсистем. Управляющая подсистема в составе: источники преобразований, управляющие нормы, управляющие механизмы и методическое обеспечение воздействует на процессуальную систему развития управленческого персонала предприятия при определенных условиях окружения (фаза развития предприятия, факторы развития УП и стратегия предприятия) (с. 134 - 140, 143 - 148).

5. Теоретически обоснован институциональный механизм эволюционных изменений предприятия, объясняющий, как появление, накопление и закрепление в системе предприятия наиболее жизнеспособных управленческих отношений приводит к новой организации системы, основанной на институтах функций, процессов и культур. Впервые описано действие этого механизма на различных стадиях развития предприятия, что позволило обосновать ин-ституционализацию таких категорий менеджмента, как: функции, процессы, стратегии, политики, качество, корпоративное обучение, организационная культура и др. (с. 140 - 143).

6. Разработан механизм фазовой подстройки системы развития управленческого персонала предприятия обеспечивающий устойчивое состояние предприятия, который в отличие от существующих механизмов, отражающих циклический характер преобразований (Э. Деминг, К. Левин, М. Имаи, М. Педлер и др.), учитывает особенности стадий развития предприятия и позволяет управлять формированием динамических управляющих норм: профиль менеджера, коммуникативная метрика и система знаний менеджера по управлению развитием предприятия с помощью команды изменений (с. 179 - 185).

7. Разработана концепция профиля менеджера как института, определяющего совместные ожидания и требования к контрактации со стороны менеджера, организации и образования в зависимости от факторов: стадия развития организации, уровень управления и принадлежность к команде изменений. Уточнено понятие «профиль менеджера» (с. 193 - 194) и разработана модель, в которой в отличие от существующих моделей (Б. Блум, Р. Бояцис, М. Имаи, ч Спенсеры, С.Д. Резник, И.Б. Дуракова и др.) показана важность ментальных установок, личных ценностей и жизненных целей менеджера (с. 200 - 204). Впервые описаны изменения состава профиля менеджера в процессе эволюции предприятия, в координатах существенности и формализации, позволяющие предприятию планировать расширение состава модели (с. 204 - 205, 222 - 227).

8. Предложена концепция «коммуникативной метрики» системы развития управленческого персонала предприятия, как устойчивого набора терминов, выражений, правил, концепций и формализованных норм, характерного для управленческих отношений в рамках определенной стадии предприятия, используемой для объяснения типовых моделей поведения и организационной действительности. Разработан оригинальный состав коммуникативных метрик, соответственно стадиям развития предприятия, что позволяет в процессе нормирования и стандартизации содержания коммуникаций изменять менч тальные установки персонала и, тем самым, управлять развитием предприятия за счет создания высокой концентрации новой формы и содержания управленческого знания, а также открывает возможность для новых исследований (с. 166 - 170).

9. Предложена нормативная модель системы знаний менеджера по управлению развитием предприятия, позволяющая совместить известные теоретические основы управления развитием предприятия (диалектика, когнитология, организационное развитие и пр.) и уровни освоения знания (персональный, образовательный уровни и 3 профессиональных уровня). Модель позволяет решить научно-методологическую проблему интеграции междисциплинарного знания для решения практических задач менеджмента (с. 227 - 231).

10.В соответствии с концепцией профиля менеджера разработана и апробирована компетентностная модель менеджера, отличающаяся от известных (Р. Бояцис, С. Уиддет, И.Б. Дуракова, А. Литягин) составом кластеров (понимание и интеллект, личность и внутренняя мотивация, межличностные отношения, результат и развитие организации), позволившая на основе количественной оценки поведенческих индикаторов оценить состояние управленческого персонала (с. 215 - 216). Ее модификация для бакалавра менеджмента позволяет повысить эффективность профессиональной подготовки и обеспечивать развитие социального партнерства «вуз - предприятие» (с. 215 - 216, 268-282).

11.Разработан и апробирован индикативный метод оценки, позволяющий измерять слабоформализуемые показатели развития управленческого персонала посредством формализации качественных показателей и преобразования их в количественные через поведенческие индикаторы. Отличие данного метода в том, что он учитывает ситуационную составляющую менеджмента и позволяет детализировать целевые ориентиры в сфере управления оргкультурой и командного взаимодействия, влияющие на качество принимаемых управленческих решений (с. 310 - 322).

Обоснованность результатов исследования подтверждается применением апробированного в науке исследовательского и аналитического аппарата, использованием зарубежного и отечественного опыта, практическим внедрением результатов работы в производстве, научных исследованиях, имеющих государственную регистрацию, и учебном процессе образовательных учреждений; обсуждением результатов исследования на Международных и Всероссийских научных конференциях; публикациями результатов исследования в рецензируемых научных изданиях, в т.ч. включенных в списки ВАК.

Достоверность результатов выполненного исследования достигнута посредством использования данных Росстата за 1999 - 2011 гг., открытых источников и монографий отечественных и зарубежных ученых по данной проблеме, обоснованного подбора объектов (единиц) наблюдения и измерения в полевых исследованиях, использования материалов исследований, реализованных в рамках программ Минобрнауки России и в процессе подготовки кандидатских диссертаций, подготовленных при научном руководстве автора; развертыванием статистической информации по исследуемым объектам за несколько лет; непосредственным участием автора в получении исходных данных, использованием современных электронных методик сбора и обработки исходной информации (SPSS и «Личный кабинет» Human Technologies); использованием личного управленческого опыта автора, а также согласованностью полученных выводов с результатами исследований Ф. Глазла, Б. Ливехуда, Э. Деминга, М. Имаи, Дж. Лайкера, Д. Норта, Т.Ю. Базарова, В.Д. Дорофеева, С.А. Жданова, А .Я. Кибанова, Е.Г. Молл, С.Д. Резника и других ученых в плане динамики организационных и институциональных изменений предприятий, концепций управления и качеств менеджеров.

Теоретическая значимость. Системно-институциональный подход к проблеме развития руководителя как субъекта функционирования и развития предприятия дополняет научные результаты в области организационного развития, управления человеческими ресурсами и стратегического менеджмента. Выявление устойчивых институциональных норм, влияющих на развитие управленческого персонала, и устойчивых инвариантов коммуникаций открывает возможность новых исследований их состава, воздействия на корпоративную культуру и на скорость организационных изменений, что в целом обеспечивает экономической системе адаптивную эффективность.

Практическая значимость. Полученные результаты исследования и разработки позволяют совершенствовать методологическую основу стратегического и тактико-оперативного управления развитием предприятия, сопоставить арсенал методов управления предприятиями и развития персонала стадиям развития предприятия и моделям профиля менеджера трех уровней. Предложенные инструменты и механизмы укрепляют стратегическую устойчивость предприятия и повышают эффективность деятельности управленческого персонала. Выводы работы могут быть использованы в программах обучения менеджеров различных уровней, в том числе при изучении учебных дисциплин государственного стандарта ВПО, а именно: менеджмента, управления организационными изменениями, стратегического и инновационного менеджмента для студентов экономических специальностей.

Соответствие диссертации паспорту специальности. Область диссертационного исследования соответствует формуле специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент), а именно пунктам:

10.9. Организация как объект управления. Теоретико-методические основы управления организацией. Функциональное содержание управления. Структуры управления организацией. <.> Управление организацией по стадиям её жизненного цикла.

10.12. Оценка управления организациями <.>. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления.

10.19. Кадры управления: роль и место в системе управления. Формирование, подготовка и развитие кадров управления. Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров. Методы стимулирования менеджеров высшего звена.

10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. <.> Компетентность персонала и компетентность организации. <.> Организация и осуществление работы по управлению персоналом.

Апробация. Результаты исследования были представлены и получили поддержку на 12-ти международных (Москва, 2006, 2007; Пенза, 2006, 2007, 2010, 2011; Н.Новгород, 1999; Киев, 2011; Иваново, 2011; Ставрополь, 2011; Липецк, 2011, Воронеж, 2012) и 3-х Всероссийских (Челябинск, 2002; Пенза, 2004; Чебоксары, 2011) научных, научно-методических и научно-практических конференциях.

Внедрение результатов исследования. Основные результаты и рекомендации внедрены в практику деятельности предприятий: ОАО «Визит»; ОАО «Яснополянские строительные материалы»; филиала ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород» - Пензенское ЛПУ МГ; ЗАО «Волгастальмонтаж»; ООО «Центр кровли «Покрофф», г. Пенза; ООО «Ледяной дом», г. Москва; ООО «Завод приборных подшипников», г. Самара; ООО «Сталь», г. Омск; включены в программы Управления инновационной политики Пензенской области и использованы при проведении мероприятий Министерством образования Пензенской области; нашли отражение в 3-х научных отчетах; используются в учебном процессе при изучении дисциплин: «Стратегический менеджмент», «Управление в социальных и экономических системах», «Управление организационными изменениями», «Сравнительный менеджмент», «Связи с общественностью» в Пензенском государственном университете архитектуры и строительства.

Публикации. Основное содержание и результаты исследования отражены в 46 опубликованных работах объемом 144 п.л. (лично автором - 91,7 п.л.), в т.ч. в 5 монографиях, 4 главах в монографиях и 11 статьях в ведущих периодических изданиях, рекомендованных ВАК, объемом 10,4 / 8,7 п.л.

Структура диссертации. Диссертация объемом 374 страницы состоит из введения, шести глав, заключения, библиографического списка, включающего 437 наименований; содержит 48 таблиц, 41 рисунок, 15 формул и 3 приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кондратьев, Эдуард Викторович

Основные выводы по главе 6

1. Оценка эффективности - рефлексивный, рекурсивный, непрерывный, перспективный, тотальный процесс собственной деятельности всех членов организации вместе с ее первым руководителем, имеющий своим содержанием построение системы показателей эффективности, разработку стандартов (нормативов и процедур) эффективности и сопоставление фактического состояния эффективности с требованиями этих стандартов. Сформулированы методологические предпосылки и определены критерии оценки эффективности развития управленческого персонала предприятия, среди которых: 1) достижение целей (предприятия, подразделения и личного развития менеджера) и рост управляемости на предприятии; 2) критерии соответствия системы управления РУПП стадии развития предприятия, ментальных моделей менеджеров и управляющих концепций; 3) Появление нового организационного качества (орг.компетенции, изменение поведения); 4) эффективность процессов системы РУПП; 5) эффективность инвестиций в развитие управленческого персонала; 6) уровень удовлетворенности (доход, приверженность и удовлетворенность руководителя системой РУПП). Сформулированы принципы оценки эффективности: принцип опоры на собственные силы; участия (партисипативности); принцип первого руководителя; тотальности, всеобщности; непрерывной перспективности и обратной связи.

2. Предложена концептуальная модель и определены условия а) начала диагностики состояния предприятия, создания команды изменений - точка изменения кривизны траектории эффективности орг. развития, в которой вторая производная меняет знак с плюса на минус; б) принятия новой концепции управления и массового внедрения нового профиля менеджера и управляющих норм - точка максимума функции; в) оптимальности фазового перехода (сокращение длительности убывания кривой эффективности до точки перегиба, где вторая производная меняет знак минус на плюс {А4-> А3). Предложена формула оценки эффекта воздействия изменения управляющих норм (институтов) системы управ

442 Декларация тысячелетия Организации Объединенных Наций, резолюцией 55/2 Ген. Ассамблеи от 8.09.2000 года [эл.ресурс] //http://www.un.org/ru/docurnents/declconv/declarations/summitdecl.shtml ления развитием управленческого персонала на развитие предприятия на основе оценки альтернативной недопродажи (упущенной выгоды) за период, дан ее расчет на примере ОАО «Визит».

3. В модели игры «Команда изменений» определено условие эволюционно-стабильной стратегии изменения организации и предложена интерпретация данной модели на примере ОАО «Яснополянские строительные материалы». Выявлен ряд важнейших следствий, среди которых следующие. 1). Величина среднего выигрыша Б(ро) максимальна, если Ь^О; 2). Насколько бы сильно ни была развита на предприятии культура скрытой борьбы (Е), она не в силах остановить существенные изменения, если они сопровождаются значимым выигрышем и существенным проигрышем. 3). Доля инноваторов падает, если стресс после конфликта с единомышленником - инноватором существенно сильнее бонусов от победы, однако величина выигрыша при этом растет. Предприятию невыгодна такая ситуация, поскольку при росте затрат на инновации доля инноваторов падает. 4). Затраты на противостояние у обычных менеджеров не должны превышать половины выигрыша, иначе равновесное состояние будет достигнуто только в отрицательной зоне, т.к. 8(ро)< 0, Т.е. коррупционная составляющая может быть условно-эффективной только до 50% полученного выигрыша. 5) . В ситуации когда условие (6.5) не выполнимо (невозможно достичь баланса) возникает принципиальное несовпадение интересов «инноваторов» и «обычных» -нарушается целостность процесса управления, что грозит предприятию потерей управляемости.

4. На примере модели игры «Конкурс на занятие должности с учетом соответствия управляющим нормам» показано определяющее влияние характеристических управляющих норм (концепция управления, концепция отношения к человеку на предприятии; производственная концепция, коммуникативная метрика), отражающих стадии развития предприятия, на ментальные нормы управленческого персонала и, соответственно на развитие предприятия.

5. Разработанный индикативный метод измерения слабоформализуемых показателей позволяет, ситуационно определяя параметры коммуникаций и организационной культуры, отслеживать их развитие на основе поведенческих индикаторов, отражающих такие процессы, как развитие команды, развитие корпоративной культуры и т.п. Апробирована возможность формализации качественных показателей и их преобразования в количественные. Алгоритм применения таков: 1) определение предмета и объекта измерений; 2) определение показателей, дающих качественную характеристику предмета измерений; 3) определение набора поведенческих индикаторов, характеризующих каждый показатель; 4) подготовка инструментария измерения: выбор формы сбора информации, определение шкалы измерения и методики расчета; 5) проведение замеров (работа с объектом измерений); 6) обработка результатов замеров и их интерпретация; 7) презентация результатов измерений заказчику. Использование разработанного метода позволяет делать выводы о фактах изменения целевых показателей в сторону увеличения или уменьшения, а также о большем или меньшем изменении при сравнении значений нескольких показателей.

6. Каждой стадии развития организации соответствует определенный набор показателей эффективности: пионерской стадии - управляемость, выживание, снижение потерь, оздоровление; дифференциальной стадии - прибыльность, рентабельность, производительность труда, оборачиваемость капитала; интегральной стадии - стоимость (капитализация), динамика роста, клиентоориенти-рованность, обучаемость, инновационность; ассоциативной стадии - долговременная рыночная устойчивость, гибкость, обучаемость, скорость изменений, межорганизационная эффективность, лидерство на рынке. Предложена система показателей оценки комплексного развития предприятия в зависимости от стадии развития предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполненных автором исследований решена важная народнохозяйственная проблема обеспечения стабильного развития предприятий за счет системного управления организационными институтами, функционирующими в соответствии со стадией развития предприятия под воздействием управленческого персонала, что позволяет максимизировать управленческий и человеческий потенциал предприятия и экономики страны в целом.

1. Разработана новая «системно-институциональная» методология, позволяющая исследовать предприятие как управляемую систему организационных институтов, изменяющихся и функционирующих в соответствии со стадией развития предприятия под воздействием управленческого персонала. Три основных принципа диалектического подхода и принципы системного подхода (междис-циплинарности научных знаний, методологического плюрализма, усложнения проблем и объектов) позволяют построить непротиворечивую композицию общеметодологических принципов эволюционного, системно-эволюционного, самоорганизационного, кибернетического и институционального подходов для построения новой методологии. Обоснованные частные принципы системно-институционального подхода, совокупность которых характеризуется теоретической новизной (повторения филогенеза в процессе онтогенеза, многослойно-сти знания, «аутопоэзиса» персонала, опережающего развития, выращивания команды изменений, изменения метрики в ходе развития управленческого персонала, итеративного изменения (этапности), комплексного воздействия, критической массы и др.), позволяют раскрыть диалектику отношений «управленческий персонал - предприятие», которые взаимообуславливают развитие друг друга посредством создания и использования организационных институтов, изменяемых под влиянием закономерностей доминирования отдельных подсистем предприятия по мере прохождения им стадий своего развития. Представление методологии как единства абстрактного - общеметодологического и конкретного - частно-методологического подходов позволяет выстроить преемственность имеющегося и нового научного знания.

2. Выявлена и изучена сложная диалектическая взаимосвязь развития управленческого персонала и развития предприятия. Развитие управленческого персонала есть отражение развития предприятия и основа стратегического развития организации, его источник и одна из управленческих задач. Его следует рассматривать не как часть управления персоналом организации, а как часть общего и стратегического менеджмента, поскольку объектом системы развития управленческого персонала является субъект управления предприятием - руководитель, а объектом его управления является предприятие. Деятельность по развитию управленческого персонала должна быть направлена на гармоничное, комплексное развитие в соответствии с этапами эволюции менеджера, которые связаны практически со всеми типами социально-экономических систем: индивид, семья, группа, организация, социальный институт, территориальная общность, государство и мировая система. Каждая из систем, во-первых, доминирует на определенном этапе развития; во-вторых, она является источником факторов развития управленческого персонала.

3. Выявлены основные источники и предпосылки управления развитием (эволюционными изменениями и трансформацией) предприятия, которое может рассматриваться как естественная самовоспроизводящаяся система. Как социокультурная система, она самодетерминирует свое развитие, и даже влияние внешних сил не в состоянии изменить последовательность стадий развития, хотя их следует учитывать в целях управления. Важной составляющей динамичного развития становится наличие устойчивого прогрессивного аттрактора, которым является новая концепция управления (Б. Ливехуд, Д. Миллер) и воспроизводство коммуникаций (А. Ульяновский, Н. Луман). Базовые ориентиры, отличающие стадии развития предприятия, носят концептуальный характер и отражают институциональные изменения в культурной подсистеме предприятия. Институциональные изменения возникают и за счет эндогенных (стихийного взаимодействия отдельных руководителей), и за счет экзогенных факторов (целенаправленного изменения формальных правил игры). Управление развитием предприятия в части организационных изменений может носить как адаптационный (реактивный), так и превентивный характер.

4. Предложена новая классификация факторов развития управленческого персонала, позволяющая преодолеть слабости методологического дуализма традиционных моделей «внешняя - внутренняя среда организации», а именно: 1) проблему границы и ее размытости; 2) положение о методологической независимости изменений внутренней среды от воздействий внешней», поскольку отражает влияние на развитие управленческого персонала 8 видов социальных систем (индивид; семья; группа; предприятие; социальный институт (образование, консалтинг); территориальная общность (город, регион); государство и мировая система) и в дальнейшем открывает возможности для использования синергетического подхода к управлению развитием предприятия. Выявлены детерминанты развития управленческого персонала: 1) условия, создаваемые предприятием: стадия развития предприятия, стиль руководства, доступ менеджера к информации, качество целеполагания в организации; концепция управления, поддерживаемая первым лицом (ЛПР); 2) личностные качества менеджера: интеллектуальный потенциал, мотивационно-волевой профиль личности, эмоционально-коммуникативный потенциал; 3) условия, создаваемые референтными группами: уровень командного взаимодействия, сплоченность и креативность группы; 4) конкурентность бизнеса. Эти детерминанты позволяют выделить организацию, потенциал индивида и групповые коммуникации в качестве главных источников влияния.

5. Разработана системно-институциональная концепция развития управленческого персонала, которая представляет диалектику развития управленческого персонала и развития предприятия как изменение характеристических управляющих норм (концепция управления, концепция отношения к человеку на предприятии, производственная концепция), отражающих эволюцию хозяйствующего субъекта, и динамических управляющих норм (профиль менеджера, коммуникативная метрика и система знаний менеджера), а также методов обучения и развития управленческого персонала и форм мотивации, характерных для определенной стадии развития. Обоснованы и определены управляющие механизмы (фазовой подстройки управленческого персонала, фазового перехода предприятия, а также оценки эффективности развития персонала) и зафиксированы изменения управляющих норм в процессе развития предприятия. Концепция открывает новый научный подход к управлению развитием предприятия, развивающий традиции эволюционизма на основе институциональных изменений управленческого персонала.

6. Предложен институциональный механизм эволюционных изменений предприятия, который заключается в накоплении и закреплении на предприятии наиболее жизнеспособных образцов поведения и взаимодействия, приводящих к новой организации системы. Впервые действие механизма применено к изменениям деятельности менеджера на 4-х стадиях развития предприятия, что позволило теоретически обосновать институционализацию следующих категорий менеджмента: функции, процессы, стратегии, политики, качество, корпоративное обучение, организационная культура и др., сделать прогноз о следующей - «кумулятивной» стадии развития предприятия и заложить основы институционального управления предприятием.

7. Для практической реализации указанной концепции разработана система управления развитием управленческого персонала, в которой впервые учтена и детализирована институциональная составляющая в управляющей подсистеме (источники преобразований, управляющие нормы, управляющие механизмы и методическое обеспечение), которая воздействует на процессуальную систему развития управленческого персонала предприятия при определенных условиях окружения (фаза развития предприятия, факторы развития управленческого персонала и стратегия предприятия). Источниками преобразований выступают: внутренние противоречия развития предприятия и субъекты изменений (ЛИР и консультанты), команда изменений и управленческий персонал. Ход преобразований системы описывают 2 механизма: фазовой подстройки системы развития управленческого персонала и фазового перехода предприятия.

8. Разработан механизм фазовой подстройки системы развития управленческого персонала предприятия, определяющий алгоритм действий по изменению системы, что обеспечивает устойчивое состояние предприятия. В отличие от существующих механизмов, отражающих циклический характер преобразований (Э. Деминг, К. Левин, М. Имаи, М. Педлер и др.), разработанный механизм учитывает особенности стадий развития предприятия и определяет методологию управления формированием профиля менеджера, коммуникативной метрики и системы знаний менеджера по управлению развитием предприятия. В практическом контексте механизм определяет действия команды изменений по культивации профиля менеджера грядущей стадии или по подготовке управленческого персонала под стандарты нового профиля менеджера (в фазовом переходе).

9. Разработана концепция «профиля менеджера» как особого вида контракта, определяющего совместные ожидания и требования со стороны 8-ми социально-экономических систем (и особенно: менеджера, предприятия и бизнес-образования) в зависимости от факторов: стадии развития предприятия, концепция роли человека в организации, уровне управления, стадии развития карьеры и принадлежность к команде изменений. Разработана более комплексная модель, где в отличие от известных (Б. Блум, Р. Бояцис, М. Имаи, Спенсеры, С. Уиддет, С.Д. Резник, И.Б. Дуракова, А. Литягин и др.) показана важность ментальных установок менеджера, личных ценностей и жизненных целей. Впервые описано формирование модели профиля менеджера в процессе эволюции предприятия, учитывающей влияние стадии на состав модели в координатах существенности: несущественное - существенное» и формализации: «неформальное - формализованное», что позволяет предприятию планировать расширенное использование указанной модели на практике.

10. Предложена концепция «коммуникативной метрики системы развития управленческого персонала предприятия», как устойчивой в рамках стадии совокупности терминов, выражений, правил, концепций и формализованных норм, которые используются для объяснения типовых моделей поведения и организационной действительности и составляют основу языка управления организацией. Впервые определен состав коммуникативных метрик в соответствии со стадиями развития предприятия. Установлено, что вектор развития управления «от механистических к институциональным теориям» порождает переход от «технико-инструментальной» метрики к «социально-деятельностной, поведенческой» и, далее, к метрике «правил и коммуникаций». Использование коммуникативной метрики позволяет изменять и закреплять ментальные установки руководителей и, тем самым, управлять развитием предприятия за счет создания высокой концентрации новой формы и содержания организационного знания, открывает возможность новых исследований.

11. Задача интеграции междисциплинарного знания для решения практических задач управления предприятием решена с помощью нормативной модели системы знаний менеджера, которая позволяет сопоставить 1) известные теоретические основы управления развитием предприятия (диалектика и когнитоло-гия, теория организационного развития, теория управления изменениями; 2) знания о системе «предприятие» - уровни основных подсистем и отдельных элементов и 3) уровни освоения знания (персональный и образовательный уровни, профессиональные уровни менеджеров низового, среднего и высшего звена). Наполнение содержания связано как с академической составляющей (список дисциплин), так и с состоянием знания (предфигуративное, конфигуративное и постфигуративное). Использование данной модели уточняет содержание профиля менеджера и позволяет согласовать требования предприятия и бизнес-образования.

12. Разработан и апробирован методический инструментарий, позволяющий применять системно-институциональную концепцию развития управленческого персонала на практике. Механизм фазового перехода предприятия определяет направления, последовательность и методы организационных преобразований, направленных на стратегию, оргкультуру, персонал, функции, структуру, процессы и физические средства, в целях перехода в следующую стадию развития предприятия. Механизм управления оргкультурой в отличие от известных моделей (Ф. Глазла, Э.Х. Шейна, Е.А. Неретиной, О.С. Виханского и др.) содержит четыре итерационных этапа управления оргкультурой: диагностика, проектирование, внедрение и поддержание и позволяет управлять полным циклом управления оргкультурой - от ее проектирования до реализации. Нормативный аспект отражает изменение структуры корпоративной культуры в зависимости от стадий развития предприятия и позволяет проектировать целевые ориентиры, оказывающее влияние на управляемость предприятием. Разработана и внедрена компетентностная модель менеджера, отличающаяся от аналогичных моделей содержанием компетенций, составом и структурой, позволяющая на основе количественной оценки поведенческих индикаторов оценивать состояние управленческого персонала. Ее модификация для бакалавра менеджмента позволяет значительно повысить эффективность профессиональной подготовки и обеспечивать паритетное развитие партнерства «вуз - предприятие».

13. Разработаны и апробированы методические положения, позволяющие оценивать эффективность управления системой развития управленческого персонала с учетом особенностей стадий развития предприятия. Выявлены критерии, учитывающие влияние известных методологических подходов, и предложены показатели оценки эффективности. Предложены теоретическая модель для общей оценки организационной эффективности развития управленческого персонала и игровые модели, обосновывающие необходимость использования команды изменений и управляющих норм при отборе персонала. Разработан индикативный метод оценки слабоформализуемых показателей развития управленческого персонала, который расширяет сферу использования показателей эффективности от технико-экономических к социо-культурным. Он позволяет, ситуационно определяя параметры коммуникаций и оргкультуры, управлять их развитием на основе поведенческих индикаторов, отражающих развитие команды, развитие корпоративной культуры и т.п.

14. Результаты диссертации отражены в НИР, обсуждены научным сообществом на конференциях, реализованы в региональных программах развития инновационной деятельности, на ведущих предприятиях, а также в учебном процессе при подготовке специалистов и бакалавров менеджмента, что подтверждается справками о внедрении. Полученные результаты способствуют формированию институциональных представлений о развитии руководящего состава предприятий, что повышает эффективность использования социально-экономического потенциала страны и позволяет более целенаправленно решать практические задачи управления развитием предприятий.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Кондратьев, Эдуард Викторович, 2012 год

1. Абрамов, Р.Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии Текст. / М.: КомКнига, 2005. 280 с. ISBN 5-484-00197-8.

2. Адизес, И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует Текст. / пер. с англ. М.: АльпинаБизнесБукс, 2007. - 258 с. - (Серия «Классика»),

3. Адизес, И. Стили менеджмента: Эффективные и неэффективные Текст. / М.: Альпина Бизнес Букс, Альпина Паблишерз, 2009. 200 с. ISBN 978-5-9614-0939-0, 0-937120-05-7.

4. Айламазян, А.К., Стась Е.В. Информатика и теория развития / М.:, 1989.

5. Акерлоф, Дж.А., Крэнтон P.E. Идентичность и экономика организаций текст. // Российский журнал менеджмента. 2010. Т. 8, №2, с. 107 - 130.

6. Акерлоф, Дж.А., Крэнтон Рэйчел Е. Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют, кем мы работаем. текст. / Изд-во: М.: Карьера Пресс, 2011. - 224 с. ISBN: 978-5-904946-04-3

7. Алексеев. П.В. Панин A.B. Философия: учебник Текст. / Изд. 3-е перераб. и доп.- М.:ПБОЮЛ М.А. Захаров. 2001. 608 с.

8. Анискин, Ю.П. Корпоративное управление инновационным развитием: моногр. Текст. / Ю.П. Анискин., Т.А. Алавердиев, A.B. Быков. С.А. Лукичев, Д.Б. Рыгалин / под ред. Ю.П. Анискина. М.: Омега-JI. 2007. -411 с. (серия «Деловая активность»).

9. Ансофф. И. Новая корпоративная стратегия Текст. / пер. с англ. С. Жильцова // под ред. Ю. Н. Каптуревского. М.: Питер, 1999. 414 с.

10. Антикризисное управление: учеб. пособие Текст. / В.Д. Дорофеев, Д.Н. Левин, Д.В. Сенаторов, A.B. Чернецов. Пенза: Изд-во Пензенского института экономического развития и антикризисного управления, 2006. - 209 с.

11. Антикризисное управление: учебник Текст. / под ред. Э.М. Короткова. Изд. 2-е, доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М. 2010. - 620 с.

12. Антология социально-экономической мысли в России. 20 30 годы XX века. Текст. // под общ. ред. проф. А.И. Кравченко. -М.: Academia. 2001. - 776 с. ISBN 5-87444-139-5.

13. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами Текст. / пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002. 328с.

14. Артемьева, O.A. Система учебно-ролевых игр профессиональной направленности: монография. Текст. / O.A. Артемьева, М.Н. Макеева. Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. унта. 2007.-208 с., С. 17.

15. Асаул, Н. А. Методологические принципы институциональных взаимодействий субъектов рынка как открытых «живых» систем в концепции информационного общества // Научные труды ВЭО. М.: СПб.: Вольное экономическое общество России, 2004. том 51. - 175 с.

16. Багаутдинова, Н.Г. Высшая школа сегодня и завтра: Пути преодоления кризиса: моногр. Текст. / Н.Г. Багаутдинова М.: Экономика, 2003. - 426 с.

17. Багаутдинова. Н.Г. Эффективность подготовки кадров высшей квалификации. Проблемы и решения Текст. / Казань. 2001.

18. Балацкий. Е.В. Диалектика познания и новая парадигма экономической науки эл.ресурс. // Капитал страны: федеральное интернет издание, http://www.kapitarrus.ru/articles/article/975.