Концептуальные основы оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Носович, Леонид Эдмундович

• Носович, Леонид Эдмундович
• кандидат социологических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Носович, Леонид Эдмундович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ПРОФЕССИОНАЛИЗМА МЕНЕДЖЕРОВ

1.1. Профессионализм как составляющая человеческого капитала

1.2. Теоретические подходы к оценке профессионализма менеджеров

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛИЗМА МЕНЕДЖЕРОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Особенности профессионального профиля менеджеров по персоналу

2.2. Формирование базовой модели оценки профессионализма менеджеров по персоналу

2.3 Повышения эффективности труда менеджеров по персоналу

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Концептуальные основы оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия»

Актуальность темы исследования. Российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу, когда дальнейший экономический рост невозможен без развития качества рабочей силы и эффективного управления персоналом. Эффективное управление персоналом предприятия предполагает, в первую очередь, оценку профессионализма работников на базе определенных стандартов, которые содержат требования к уровню профессионализма, обеспечивающему высокую эффективность труда.

В результате ухода от централизованной системы управления перед российскими предприятиями стали возникать принципиально новые проблемы и задачи, связанные с управлением персоналом в соответствии с требованиями, предъявляемыми рыночной экономикой. В первую очередь, это проблемы, обусловленные недостаточной профессиональной и управленческой подготовкой менеджеров по персоналу. Можно сказать, что в настоящее время существует дефицит квалифицированных специалистов в данной области. Это объясняется тем, что долгое время основное внимание в нашей стране уделялось подготовке специалистов по вопросам государственного, регулирования труда, тогда как необходимость подготовки менеджеров по персоналу непосредственно для предприятий недооценивалась.

Возрастание ценности человеческого фактора в деятельности предприятий привело к необходимости повышения значимости структурных подразделений по управлению персоналом, и как следствие - к непрерывному профессиональному росту и оценке уровня профессионализма менеджеров по персоналу. Сегодня качество управления персоналом становится стратегически значимым фактором повышения конкурентоспособности отечественных предприятий.

Степень разработанности темы исследования. Большой вклад в исследование содержания и особенностей функционирования систем управления персоналом, а также определение профессионального профиля менеджеров по персоналу внесли такие ученые, как В.А. Антропов, Т.Ю. Базаров, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, А.Я. Кибанов, М.Б. Курбатова, Л.А. Лобанов, М.И. Магу-ра, Р. Марр, Ю.Г. Одегов, А.В. Пиличев, С.В. Шекшня, Г. Шмидт.

Изучению особенностей управленческой деятельности посвящены работы следующих ученых: Л.Н. Албастовой, П. Друкера, Л.Л. Гуровой, С.Д. Резника, В.М. Цлафа, В.М. Шепеля. Основные составляющие профессионализма управленческого персонала, а также направления его развития представлены в работах О.С. Анисимова, А.А. Деркача, Л. Питера, В.К. Тарасова, А.И. Турчинова.

Особенности и направления оценки управленческого персонала рассмотрены в работах А.Н. Величко, Л.И. Меньшикова, A.M. Омарова, И.В. Пастуховой, Г.Х. Попова, В.К. Тарасова, А.В. Филиппова, В.В. Щербины.

Анализ имеющейся литературы показал, что оценке профессионализма менеджеров уделяется недостаточное внимание, как в теории, так и на практике. Комплексные исследования особенностей оценки профессионализма менеджеров с учетом новых требований рыночной системы отсутствуют. Большинство имеющихся на сегодняшний день разработок посвящено оценке труда руководителей предприятий, тогда как оценке других категорий управленческого персонала должного внимания не уделяется. На большинстве российских предприятий оценка профессионализма менеджеров регулярно не проводится, отсутствуют четко отработанные методики и модели, работа не приведена в систему.

Что касается особенности деятельности менеджеров по персоналу, то в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении понимания системы управления персоналом. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (производственные и социально-психологические отношения, мотивация персонала, развитие и оценка персонала и др.). В основном в литературе изучаются структурные 4 проблемы управления персоналом. Тогда как, по мнению автора, именно профессионализм менеджеров по персоналу в большей степени, чем структура службы управления персоналом, обеспечивает эффективность функционирования и своевременное обновление системы управления персоналом. Однако это обстоятельство еще не в полной мере учитывается в науке и на практике.

Актуальность проблемы и недостаточная ее разработанность обусловили выбор темы исследования, постановку его цели и задач.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия.

Указанная цель обусловила постановку и решение следующих задач:

- проанализировать теоретические подходы к определению сущности профессионализма управленческого персонала, актуального на современном этапе экономического развития;

- выявить особенности управления персоналом в аспекте функционального разделения труда;

- обобщить теоретические подходы к системному представлению управления персоналом предприятий;

- обосновать основные составляющие профессионализма менеджеров по персоналу в условиях рыночных отношений;

- определить приоритетные методы оценки менеджеров, позволяющие повысить эффективность управленческого труда и управления персоналом;

- сформулировать практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на конкретном предприятии;

- определить направления совершенствования учебных программ курсов переподготовки и повышения квалификации в области управления персоналом.

Предметом исследования является оценка профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия.

Объектом исследования выступает система управления персоналом предприятия, а также тенденции и закономерности изменения требований к уровню профессионализма менеджеров в системе управления персоналом.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по социологии труда, управлению персоналом, теории трудовых отношений, менеджменту. При проведении работы обобщены материалы периодической печати, монографий, научно-практических семинаров и конференций.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного и функционального подходов, абстрактно-логического, экспертного методов, а также метода игрового моделирования.

Информационную базу диссертационного исследования составили законодательные и другие нормативные документы по вопросам рынка труда, организации управления персоналом и развития персонала, материалы статистической и оперативной отчетности организаций, данные различных социологических опросов, а также материалы, представленные в глобальной сети Интернет.

Научная новизна заключается в разработке концептуальных основ и методов оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия. К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной, относятся следующие:

- раскрыто содержание профессионализма менеджеров и доказано, что это комплексная составляющая человеческого капитала, так как вся совокупность созидательных способностей, личностных и профессиональных качеств, знаний и опыта отражает определенный уровень профессионализма управленческого персонала (информационный, оперативный, системный и стратегический);

- выделены особенности профессионального профиля и интегральные параметры оценки профессионализма менеджеров по персоналу, к которым относятся следующие: обладание знаниями в определенных областях, соответствующих профилю; степень развития определенных личностных качеств; умение технологизировать способы и приемы менеджмента; умение решать функциональные задачи в области управления персоналом;

- обоснованы, систематизированы и взаимоувязаны основные подсистемы управления персоналом, актуальные на современном этапе экономического развития и обеспечивающие высокий уровень качества рабочей силы, к ним относятся: адаптация и сертификация персонала, оценка потенциала, формирование банка данных по персоналу, управление внут-риорганизационной карьерой, повышение квалификации и формирование резерва кадров;

- разработаны основы системы развития и оценки профессионализма менеджеров, принципиальную базу которой составляют параметры профессионализма, согласно которым определяются методы оценки и направления развития профессионализма, а также обосновываются кадровые решения в отношении соответствующих работников;

- выявлены приоритетные методы оценки профессионализма менеджеров, позволяющие определить качественные и количественные характеристики параметров профессионализма. К таким методам относятся: профессиональное тестирование, экспертные оценки, игровое моделирование управленческой деятельности;

- даны практические рекомендации по совершенствованию структуры учебных программ в области управления персоналом, основывающиеся на выделении трех тематических блоков: фундамента (личностные качества, знания в различных областях), компетенции (знание видов менеджмента, функциональные задачи в области управления персоналом), конкурентных преимуществ (технологии менеджмента). Данная структура дает возможность варьировать формат учебных программ в зависимости от уровня слушателей.

Основные результаты исследования, выносимые на защиту:

- авторская трактовка профессионализма менеджеров как основной составляющей человеческого капитала;

- содержание интегральных параметров оценки профессионализма менеджеров по персоналу, включающее основные области знаний, группы личностных качеств, способы и приемы менеджмента, а также функциональные задачи в области управления персоналом;

- системный граф управления персоналом, представляющий собой взаимосвязь подсистем управления персоналом, актуальных на современном этапе экономического развития и обеспечивающих обновление кадровых стратегий предприятий;

- основные элементы системы развития и оценки профессионализма менеджеров: базовая модель оценки профессионализма, характеристика параметров профессионализма; определение методов оценки профессионализма, а также методов и форм развития уровня профессионализма; расчет эффективности труда и выработка комплекса кадровых решений;

- модель оценки профессионально-функциональных характеристик менеджеров, включающая оценку личностных качеств, уровня квалификации, условий труда в организации, условий жизнедеятельности вне работы и оценку состояния здоровья. Применение данной модели позволяет выявить резервы повышения качества труда менеджеров;

- рекомендации по совершенствованию структуры учебных программ в области управления персоналом, основывающиеся на выделении трех тематических блоков: фундамента, компетенции, конкурентных преимуществ.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в определении основных параметров и обосновании методов оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом. 8

Содержащиеся в работе теоретические положения об основных составляющих человеческого капитала, о содержании уровней профессионализма менеджеров, о современных элементах системы управления персоналом предприятия позволяют развивать теорию экономики труда, рынка труда, способствуют более глубокому пониманию проблем управления персоналом, связанных с новыми требованиями к уровню профессионализма менеджеров в рыночных условиях.

Практическая значимость работы. Основные разработки диссертационного исследования ориентированы на повышение эффективности управленческого труда различных сфер деятельности. Внедрение результатов работы будет способствовать определению стратегических направлений оценки профессионализма и разработке целевых программ развития различных категорий управленческого персонала предприятий.

Однако полученные результаты, в первую очередь, направлены на повышение качества труда менеджеров по персоналу. Материалы данной работы могут быть использованы в процессе совершенствования деятельности и реструктуризации кадровых служб, а также при разработке современных принципов кадровой стратегии предприятий.

Научно обоснованные требования к параметрам оценки профессионализма менеджеров существенным образом скажутся на адекватности образовательных программ запросам практики, позволят спланировать подготовку менеджеров по персоналу, а также проводить другие мероприятия, обеспечивающие качественный состав менеджеров данной сферы.

Кроме того, разработанные методики и модели применимы в деятельности рекрутинговых агентств при подборе различных категорий управленческого персонала. В более упрощенном варианте результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе в вузах, учебных центрах, ИПК и т.д.

Внедрение результатов исследований. Научные результаты, полученные в работе, могут найти практическое применение и в учебном про9 цессе в рамках занятий по дисциплинам «Основы менеджмента», «Управление персоналом», «Социология труда».

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения, полученные результаты диссертационной работы на разных этапах ее подготовки докладывались автором, обсуждались и получили одобрение на: международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления», Москва, 2001 - 2003 гг.; международной конференции «Деловые игры в России», Санкт-Петербург, 2002 г.; международной конференции «Проблемы измерений в управлении организацией: история, современность, будущее», Москва, 2003 г.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Носович, Леонид Эдмундович

Выводы. Переход России к рыночной экономике резко обострил потребность организаций в эффективном управлении персоналом. На сегодняшний день отмечается большой интерес к управлению персоналом со стороны практиков, а также со стороны ученых, разрабатывающих различные области данной науки. С другой стороны, можно констатировать, что в настоящее время еще не выработан единый подход в отношении управления персоналом. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (производственные отношения, нормирование, мотивация трудовой деятельности, организация труда, оплата труда и др.), и каждый из авторов формирует из него свое понимание системы управления персоналом.

Сейчас перед многими российскими предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих организаций, но и всей российской экономики в целом. Поэтому в настоящее время требуется новый подход к подготовке и дальнейшему развитию профессионализма менеджеров по персоналу, а соответственно, к разработке учебных программ в этой области, к определению методов оценки профессионализма данной категории управленческого персонала.

Деятельность по управлению персоналом настолько многогранна, что предъявляет достаточно широкие требования к человеку, избравшему ее своей профессией. Основная задача менеджеров по персоналу - создание таких условий для использования человеческого потенциала, чтобы эффективность деятельности предприятия была максимальной. Для этого, во-первых, необходимо быть хорошим управленцем, т.е. уметь решать управленческие задачи в области управления персоналом, а также быть способным технологизировать различные способы и приемы менеджмента. Некоторые ученые и практики утверждают, что эффективное управление персоналом должно быть на современном этапе не менее технологичным, чем производственный процесс. Во-вторых, необходимо обладать определенным набором знаний в различных областях, соответствующих профилю; например, менеджер по персоналу должен ориентироваться в трудовом законодательстве, иметь экономические знания, представлять динамику рынка труда и т.д. На личностном уровне работа по управлению персоналом предполагает наличие таких качеств, как коммуникабельность, целеустремленность, способность к развитию, вежливость и т.д. Эти параметры и определяют уровень профессионализма менеджеров по персоналу.

В современных условиях одним из основных требований к менеджерам является непрерывное развитие, и соответственно, повышение их уровня профессионализма. Мероприятия по развитию и оценке профессионализма менеджеров любой сферы деятельности необходимо приводить в систему, разрабатывать основные элементы и связи между ними. Для решения этой задачи автором разработана схема проектирования системы развития и оценки профессионализма менеджеров. Основой предлагаемой схемы является базовая модель оценки профессионализма менеджеров.

Оценив качественные и количественные характеристики параметров профессионализма менеджеров, можно определить основные направления развития профессионального уровня менеджеров, содержание программ обучения, методы обучения, направления саморазвития.

При планировании развития профессионализма менеджеров следует учитывать два момента. Во-первых, личные предпочтения, жизненные цели и установки менеджеров, во-вторых, исходную ситуацию на предприятии, основные направления развития бизнеса, инновационные процессы на производстве и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В последнее время становится все более очевидным, что нельзя достичь стабильного успеха в деятельности предприятия, оставаясь в рамках прежней системы управления персоналом. В связи с этим, перед исследователями в сфере наук о труде и персонале, а также перед практиками, работающими в данной области, возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления, разработки и решения.

В результате выполненного диссертационного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Исследование основных подходов к определению понятий «управление персоналом», «система управления персоналом» позволило определить их недостатки и разработать авторский подход к содержанию системы управления персоналом, включающий следующие подсистемы: потребность в персонале, подбор персонала, оформление документации по персоналу, расстановка и перестановка персонала, адаптация персонала, обучение и переобучение персонала, оценка персонала, сертификация персонала, повышение квалификации персонала, формирование резерва персонала, движение персонала, определение потенциала персонала, внутри-организационная карьера персонала, формирование банка данных по пер-. соналу.

2. Развитие предприятий в нашей стране на фоне становления рыночных отношений привело к коренному изменению требований к специалистам в области управления персоналом, которые вынуждены становиться профессионалами, реально управляющими важнейшим из ресурсов организации.

Менеджер по персоналу - профессия молодая, тем более в нашей стране. В результате исследования были выявлены следующие особенности профессионального профиля менеджеров по персоналу: сложнооргани-. зованный вид управленческой деятельности, включающий в качестве элементов другие виды деятельности; многоролевой профессиональный профиль; множество ключевых «зон ответственности» в организации; широкий спектр решаемых функциональных задач; определенный набор профессиональных и личностных качеств. Деятельность по управлению персоналом настолько многогранна, что предъявляет достаточно широкие требования к уровню профессионализма данной категории управленческого персонала.

3. Теория человеческого капитала служит концептуальной базой для разработки основ системы развития и использования человеческих ресурсов в современной экономике. Она создает фундамент для выработки наиболее эффективной кадровой политики, использования накопленных знаний и опыта, овладения передовыми технологиями и повышения культуры труда.

В работе проведен анализ теоретических подходов к определению понятия «человеческий капитал», выявлены различные взгляды на структуру человеческого капитала. Отмечается, что в последнее время в исследованиях экономистов наметилась тенденция к расширению категориального содержания понятия «человеческий капитал» путем включения наряду с такими основными элементами, как врожденные способности и талант, образование, квалификация, еще и такого комплексного понятия, как профессионализм работников.

4. Предметное знание особенностей управленческого профессионализма, его ступеней и основных характеристик позволит отработать требования к развитию современных менеджеров, проводить соответствующую корректировку методов и процедур их оценки.

5. Профессионализм менеджеров по персоналу должен включать как стандартные составляющие - знания, соответствующие профилю, личностные качества, так и новые требования - умение решать задачи в области управления персоналом с применением современных технологий менеджмента. Эти характеристики являются интегральными параметрами базовой модели оценки профессионализма менеджеров по персоналу.

Оценка вышеуказанных параметров профессионализма требует применения разнообразных методов, например, профессионального тестирования, экспертных оценок, игровых методов.

6. Эффект от применения разработанных автором моделей и методик по оценке профессионализма менеджеров заключается в качественных изменениях системы управления персоналом предприятия за счет повышения уровня профессионализма менеджеров по персоналу и может выражаться как в экономических, так и в социальных результатах деятельности предприятия.

В результате выполненного исследования могут быть даны следующие рекомендации:

1) Руководителям предприятий: управление персоналом необходимо включать в число приоритетных направлений менеджмента организации; кадровые службы предприятий должны обладать высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления персоналом; непрерывно повышать профессиональную и управленческую подготовку менеджеров по персоналу.

2) Руководителям служб по персоналу предприятий: ч регулярно диагностировать и совершенствовать систему управления персоналом путем внедрения новых подсистем, выявления наиболее жестких связей между различными подсистемами, определения функционального состава задач управления персоналом; ч наиболее полно реализовывать функцию развития и оценки профессионализма менеджеров, в т.ч. менеджеров по персоналу, за счет применения в комплексе современных методов, таких как профессиональное тестирование, игровые методы, экспертные оценки;

-ч на основе результатов оценки параметров профессионализма менеджеров, необходимо создавать подсистемы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовка резерва персонала, развитие деловой карьеры.

3) Специалистам учреждений, оказывающих образовательные услуги в плане подготовки, переподготовки и повышения квалификации менеджеров по персоналу:

• разрабатывать учебные программы в соответствии с потребностями рынка, т.е. ориентированными на требования предъявляемые к уровню профессионализма современных менеджеров по персоналу;

• обучать использовать современные технологии менеджмента при решении функциональных задач по управлению персоналом; применять игровые методы для оценки и обучения слушателей, например, разработанную автором проблемно-ситуационную игру «Профессионализм менеджера по персоналу»;

• использовать трехуровневую систему подготовки: освоение фундамента, приобретение компетенций, а затем конкурентных преимуществ.

Эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижения ими экономического успеха. В основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования персонала, основанная на рыночных принципах хозяйствования. Функции службы управления персоналом приобрели на современном этапе социально-экономического развития совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций как основополагающих появились и принципиально новые задачи, что повлекло за собой повышение профессионального уровня менеджеров по персоналу и необходимость систематичной оценки их уровня профессионализма.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Носович, Леонид Эдмундович, 2006 год

1. Албастова JI.H. Технологии эффективного менеджмента: Учеб.-практ. пособ. М.: ПРИОР, 1998. 258 с.

2. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. -М.: Экономика, 1991. 352 с.

3. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии: Учеб. пособие-М.: СЕТ, 1995. 272 с.

4. Антропов В. А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екатеринбург: УГТУ, 1995. 308 с.

5. Антропов В.А., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.47 с.

6. Анурова Н. Эффективный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант. 2005. № 3.

7. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. М.: Юнити-Дана. 2005.

8. В. Арутюнов, И. Волковыский, Ф. Кадария, Е.М. Шепелев. Управление персоналом. М.: Феникс. 2004.

9. Балабан В.А. Результативность управленческого труда и методы её оценки. Владикавказ: ДВГАЭУ, 1997. 148 с.

10. Бахматова А. К. Методы оценки и анализа управленческой деятельности на промышленных предприятиях: Автореф. дис. канд. экон. наук. СПб: С.- Петерб. гос. инженер.-эконом. ун-т., 2002. 18 с.

11. Бахтаиров А. В. Комплексная оценка управленческого персона-лав системе кадрового менеджмента: Автореф. дис. канд. экон. наук. Иркутск: ИГУУ. 2002. 19 с.

12. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 1984. 159 с.

13. Буланже М. Развитие персонала на предприятии // Служба кадров. 2000. № ю. С. 23-28.

14. Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. М.: Наука, 1994. 270 с.

15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие покадровой работе. М.: Юристь, 1998. 496 с.

16. Волгин А.П., Мширко В И., Модин A.JI. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. 178 с.

17. Габричидзе В.Н., Коланды В.М. Принцип профессионализма. -М.: 1995. 124 с.

18. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СПбУЭФ, 1994. 244 с.

19. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. М.: НОРМА,2001. 448 с.

20. Герасимов Б.Н. Морозов В.В. Технологии менеджмента. Самара: СГТУ, 2001. 182 с.

21. Герасимов Б.Н., Морозов В.В, Яковлева Н.Г. Оценка профессионализма в процессе развития компетентности специалиста: Метод, пособие. Самара: МУЦ, 2002. 107 с.

22. Годунов А.А., Емшин П.С. Методика оценки деловых и морально-политических качеств руководителей и специалистов социалистического производства. JI.: ЛГУ, 1971. 38 с.

23. Гурова JI.JI. Психологический анализ решения задач. Воронеж: ВГУ, 1976. 84 с.

24. Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Управление персоналом. 2002. № 5. С. 24-32.

25. Дейнеко О.А. Комплексная рационализация управленческого аппарата. М.: Прогресс, 1972. 132 с.

26. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы //Служба кадров. 2002. № 3. С. 13-16.

27. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учеб. пособие. М.: ПРИОР, 2002. 464 с.

28. Доможирова Н.Н. Разработка комплексной методики оценки эффективности управленческого труда в строительно-монтажных организациях и на предприятиях строительной индустрии: Автореф. дис. . канд. экон. наук. Свердловск: СГУ, 1990. 32 с.

29. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Диалектика, 2000. 240 с.

30. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 3.

31. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. Нижний Новгород: НИМБ, 2005.

32. Емельянов А.Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5. С. 15-18.

33. Журавлев В.П. Управление персоналом в предпринимательских организациях. М.: Рос. экон. акад., 1998. 358 с.

34. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Рос. экон. акад., 1998.

35. Задоркин В.И. Менеджмент. Методы оценки управленческого-персонала. -М.: 1992. 86 с.

36. Иванцевич Дж., Лобанов JI.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.304 с.

37. Карташова Л.В., Олегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. -М.: Экзамен. 2004.

38. Касаткин И.А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом: Автореф. дис. . канд. экон. наук. Москва: ГГУ, 1999. 28 с.

39. Каштанова Е.В. Организационно-методические аспекты развития управленческого персонала (по материалам крупных'машиностроительных предприятий): Автореф. дис. канд. экон. наук. -М.: ГУУ, 1999. 24 с.

40. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих: утв. постановлением Минтруда РФ. Введ. 21.08.98.

41. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом организации: Учеб.- М.: ИНФРА, 2002. 304 с.

42. Кибанов А .Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учеб.-практ. пособие. -М: ИНФРА-М, 2000. 142 с.

43. Клочков В. С. Построение модели эффективного формирования и профессионального роста производственного персонала: Автореф. дис. .канд. экон. наук: 08.00.05. СПб: С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов,2002. 22 с.

44. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Рос. экон. акад., 2002.

45. Кокорев И.А. Человеческий капитал организации // Актуальные проблемы региональной экономики: Межвуз. сб. науч. труд. Тверь: ТГУ, 2002. С. 175-182.

46. Кокорев И.А. Формирование человеческого капитала самообучающейся организации // Известия Академии труда и занятости. Ижевск. 2002. № 1. С. 20-31.

47. Колесник В.И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв: Автореф. дис. . канд. экон. наук. М.: ГУУ,1997.32 с.

48. Комаров Е.И. Откуда и как появляются профессиональные руководители? // Управление персоналом. 2002. - №4. С.40 -43.

49. Кондратьев Э.В. Управление системой подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий (на примере пензенской области): Автореф. дис. канд. экон. наук: Саратов, 2002. 19 с.

50. Коротков Э.М. Профессионализация управления: тенденции и проблемы российского менеджмента. Менеджмент. 1996. № 2. С. 5-12.

51. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишенев: Штиинца, 1983. 159 с.

52. Кузнецова Н. В. Формирование рыночного механизма управления интенсивностью труда рабочих промышленных предприятий: Автореф. дис. канд. экон. наук: Иркутск: Байкал, гос. ун-т экономики и права, 2003. 23 с.

53. Куликов В. Г. Команда менеджера эффективная форма управления персоналом на предприятии: Автореф. дис. канд. экон. наук: Саратов: СГТУ, 2003.

54. Кхол И. Эффективность управленческих решений. М.: Прогресс, 1975. 195 с.

55. Левин Б., Карпов Л., Каляцкая Н. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело Лтд, 1995. 112 с.

56. Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом. 2000. № 9.

57. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 192 с.

58. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2002. 176 с.

59. Майкл Р. Управление персоналом в гостеприимстве. М.: Юнити-Дана. 2005.

60. Манъков B.C., Собровина О.И. Профессиональные качества современного хозяйственного руководителя. М.: Знание, 1987. 61 с.

61. Маркелов В. Н. Развитие системного управления персоналом в условиях рыночного реформирования: На примере агроперерабатывающих предприятий Саратовской области: Автореф. дис. . канд. экон. наук: Са- • ратов: СГТУ, 1999-30 с.

62. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996.64 с.

63. Маршев В.И., Лукаш Е.Н. Методы активного обучения управлению: Учеб.-метод, пособие. М.: МГУ, 1991. 48 с.

64. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 6.С. 8-12.

65. Махов Г.А. Управление компетенциями как фактор развития технологии работы с персоналом на примере крупных предприятий: Автореф. дис. канд. экон. наук. М.: ГУУ, 2001. 28 с.

66. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. -М.: Экономика, 1974. 159 с.

67. Мескон М., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. 2002.

68. Мехонцева Д.М. Универсальная теория самоуправления и управления. Прикладные аспекты: социология, политология, право, экология. Красноярск: Универс, 2000. 416 с.

69. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала.' -М.: Март. 2004.

70. Молл Е. Подготовка профессионалов в области управления человеческими ресурсами // Управление персоналом. 2000. № 12. С. 57-60.

71. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. 264 с.

72. Музыченко В. Управление персоналом. М.: Академия. 2003.

73. Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Власть. 2002. № 6.

74. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 1998. 119 с.

75. Овчинникова Т.И. Система управления персоналом как механизм структурной оптимизации современных предприятий: Автореф. дис. . д-ра экон. наук: Воронеж: ВГТА, 2001 33 с.

76. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Академический проект, 2005.

77. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.

78. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1987. 366 с.

79. Орлов В.Д. МВА для занятых людей // Управление персоналом. 2002. № 8. С. 42-48.

80. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. М.: Московский рабочий, 1976. 352 с.

81. Панасюк А.Ю. Система повышения квалификации и психологическая перестройка кадров. М.: Высшая школа, 1991. 79 с.

82. Перминова О.С. Профессионализм, как реализация жизненного смысла. // Кадры предприятия. 2002. № 2. С. 22-26.

83. Питер JI. Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. 232 с.

84. Проблемы управления персоналом / Отв. ред. В.Н. Дулькин.' М.:РГГУ, 1997. 95 с.

85. Прокопенко Б. О. Аудит как инструмент совершенствования системы управления персоналом: методологический аспект: Автореф. дис. .канд. экон. наук. М.: ГУУ, 2002. 27 с.

86. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персона-лом(Практикум: деловые игры тесты конкретные ситуации): Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2002. 212 с.

87. Реймаров Т. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. 1999. № 9. С. 31-38.

88. Руководство по применению методики экспертных оценок при аттестации и подборе кадров. СПб.: ЛДНТП, 1991. 68 с.

89. Рыбинский В. 3. Управление персоналом в условиях цикличного развития организации : Автореф. дис. канд. экон. наук. М.: Рос. экон. акад.им. Г.В. Плеханова. 2000. 20 с.

90. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. М.: ГУУ, 1999. 184 с.

91. Система работы с кадрами управления / Под ред. В.А. Шахового. М.: Мысль, 1984. 240 с.

92. Смолкин A.M. Методы активного обучения. Науч.-метод. пособие. -М.: Высшая школа, 1991. 176 с.

93. Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала // Финансовый директор. 2004. № 4.

94. Солодов В.Е. Совершенствование системы оценки управленческого персонала организаций газовой промышленности: Автореф. Дис. . канд. экон. наук. М.: ГУУ, 2000. 24 с.

95. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: Изд-во Журнал "Управление персоналом". 2005.

96. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М.: ИН-ФРА-М., 2001.408 с.

97. Социология труда: Учеб. / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И Кравченко, В.В. Щербины. М.: МГУ, 1993. 368 с.

98. Столярова В.А. Функции и оценка результата труда работников аппарата управления. М.: Экономика. 1995. 84 с.

99. Супрунова Е.В. Место и роль человеческого капитала в развитии персонала организации в условиях социальной рыночной экономики // История управленческой мысли и бизнеса: Науч. труд. IV межд. конф. М: МГУ, ТЕИС, 2001.С. 157-166.

100. Суслова Н.В. Повышение конкурентоспособности управленческого персонала на основе оценки его потенциала: Автореф. дис. . канд. экон. наук. М: ГУУ, 1997. 32 с.

101. Тарасов В.К. Восемь ступеней управленческого успеха // Персонал. 2000. № 6. С. 23-28.

102. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. Д.: ЛГУ 1989. 68 с.

103. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. 240 с.

104. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результатов труда управленческих кадров. М.: Дело Лтд, 1995. 68 с.

105. Травин В.В., Дятлов В.А. Профессиональный рост и планирование карьеры // Управление персоналом. 1999. -№ 8. С. 25-29

106. Трифильцева Н. Бурмистров А. Гласность уже есть, а перестройка еще не началась // Управление персоналом. 2002. № 11. С. 18-19.

107. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: МПСИ, Флинта, 1998. 272 с.

108. Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала // Социс. 2000. № 4.

109. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000.

110. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999.

111. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М„ 1998.

112. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997. 480 с.

113. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под. ред. В.В. Щербины. М.: НИГО, 2004

114. Ураева (Розанова) В.А. Психология решения управленческих задач. М.: АНХ при СМ СССР, 1989. 96 с.

115. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: КноРус. 2005.

116. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: Экзамен. 2004.

117. Цветаева В.М. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.

118. Цлаф В.М. Теория и методология менеджмента: заметки о нашем видении // Методология и технология управления. Самара: Шк. бизнеса,1992. С.12-18.

119. Чижов Н.А. Управление персоналом: новейшие технологии и достижения // Управление персоналом. 2001. № 7. С. 57-60

120. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 368 с.

121. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. -М.: Дом педагогики, 2000. 544 с.

122. Шиликова PL В. Формирование устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия: Автореф. дис. . канд. экон. наук: Орел: ОГТУ, 2000. 21 с.

123. Шпрехер A.M. Совершенствование системы управления стимулами в промышленности: На примере автомобилестроения: Автореф. дис. .канд. экон. наук: Саратов: СГТУ, 2000. 23 с.

124. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М.: Школа культ, полит.,1995. 800 с.

125. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред.Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 736 с.

126. Douglas McGregor, The Human Side of Enterprise (New York: McGraw-Hill, 1960).

127. F. Herzberg, B. Mauser, B.B. Snyderman, The Motivation to Work (New York: Wiley, 1959).

128. Meshoulam I., Baird L., Proactive Human Resource Management, in: Human Resource Management, Winter 1987.

129. R. Likert, The Human Organization (New York: McGraw-Hill,1967).130. http://www.amr.ru131. http://www.ht.ru132. http://www.cinfo.ru133. http://wwvv.ovsem.com134. http://www.hr-journal.ru/archive/135. http://www.top-personal.ru/