Команда менеджера - эффективная форма управления персоналом на предприятии тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Куликов, Вячеслав Геннадьевич

• Куликов, Вячеслав Геннадьевич
• кандидат экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Куликов, Вячеслав Геннадьевич

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОМАНДНОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Условия командообразования, преимущества и негативные последствия командного подхода

1.2. Факторы, оказывающие влияние на совместный труд членов команды

1.3. Методические принципы анализа труда управленческой команды

Глава 2. АНАЛИЗ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД НА

ПРЕДПРИЯТИЯХ

2.1. Практика формирования состава команды

2.2. Распределение ролей и организация труда членов команды

2.3. Анализ трудовых процессов в команде

Глава 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ

3.1. Концепция управления изменениями и развитием команды

3.2. Методические принципы осуществления изменений в совместном труде членов команды и оценки их эффективности

3.3. Применение алгоритма повышения эффективности труда управленческой команды предприятия

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Команда менеджера - эффективная форма управления персоналом на предприятии»

Актуальность темы исследования определяется тем, что в последние десятилетия XX века в науке и практике управления персоналом значительное внимание стало уделяться вопросам организации взаимодействия работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в совместном трудовом процессе), так и по вертикали (отношения между руководителем и подчиненным).

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственным поведением. Чем ближе производственное поведение персонала к обеспечивающему достижение целей организации ("образцовому"), тем выше эффективность труда персонала (эффективность использования человеческих ресурсов). Следовательно, цель управления персоналом состоит в обеспечении такого поведения персонала, которое требуется для достижения организационных целей [124, с.42]. При этом средства достижения данной цели, или, иначе говоря, формы управления персоналом могут быть различными.

Одна из форм управления персоналом основана на центральной идее А. Смита: разделение и специализация труда. В данном случае поставленная цель достигается посредством повышения результативности и снижения затрат индивидуального труда каждого работника.

Связанная с этим фрагментация трудовых задач породила организационные структуры со следующими характеристиками:

- Наличие четкого функционального разделения труда и должностной иерархии.

- Группирование работников по подобию профессиональных знаний и навыков с целью достижеиия эффекта от масштаба специализации.

- Почти полное отсутствие взаимодействий между работниками.

- Связи между работниками "жесткие": достигаются определенным (в основном в письменной форме) регулированием, касающимся распределения задач, распространения информации, разграничения компетенций и т.п.

- Коммуникации имеют в основном вертикальную направленность.

- Роль работника ограничивается простым исполнительством.

- Потребность в руководителе доведена до максимума, так как он единственный, кто понимает целесообразность выполняемого всеми труда. Его роль - организация и контроль исполнения узкоспециализированных функций.

- Ключевыми организационными единицами являются отдельные специалисты.

Характерная для идеи А. Смита фрагментация трудовых задач создала такие организации, где каждый работник несет ответственность исключительно за результаты своего груда и не испытывает заинтересованности в конечном результате всего трудового процесса. Исследователи - разрабатывают, изготовители - делают, маркетологи - продают и т.д. То есть все участвуют в процессе, а отвечает за все вместе только руководитель организации (эффект «бутылочного горла») [102, с 92].

Управление персоналом, направленное на получение "образцового" производственного поведения только в рамках индивидуального труда каждого отдельного работника, создает аддитивную систему. Такая система повторяет, как бы суммирует свойства составляющих ее элементов [101, с.20]. То есть, конечный результат трудового процесса при такой форме управления персоналом не будет больше простой арифметической суммы результатов индивидуального труда каждого работника, принимающего участие в данном трудовом процессе.

Безусловно, эффективность индивидуального труда каждого работника имеет существенное значение для достижения организационной цели. Однако, зачастую цели организации требуют того, чтобы работник не только решал свою индивидуальную задачу, но и вступал в разнообразные социальнотрудовые отношения и взаимодействия с исполнителями других задач в рамках трудового процесса.

Более того, условия современной деловой среды требуют пересмотра форм и подходов к управлению персоналом. Отличительными характеристиками среды. в которой приходится функционировать современным организациям, являются сложность и изменчивость.

Сложность среды определяется количеством и разнообразием элементов внешней среды, влияющих на организацию. Изменчивость среды связана с ее частыми и во многих случаях непредсказуемыми изменениями. Они вызваны агрессивными действиями конкурентов, значительными колебаниями спроса, сокращением жизненного цикла, появлением новых технологий, коренным улучшением технических характеристик и качественных параметров продукции и т.д. [96, с. 84].

В сфере организации производственного процесса все это ведет к увеличению взаимосвязей и взаимозависимостей между различными иерархическими й функциональными элементами производственной системы [108, с.5]. Возрастает значение информационной поддержки и делового общения, возникает потребность в улучшении координации деятельности отдельных работников.

В этом контексте предложенная Р. Лайкертом и акгивно развиваемая М. Хаммером и Дж. Чампи идея преодоления слишком детального разделения труда путем командной ответственности явилась основой новой формы управления персоналом на предприятии [117, с. 54]. По сравнению с формой управления персоналом, построенной на центральной идее А. Смита -разделение и специализация труда - данная форма имеет следующие отличительные черты:

- Ключевые принципы управления персоналом - интеллектуальное сотрудничество и кооперация работников.

- Группирование работников производится по мере необходимости удовлетворения возникших потребное гей.

- Потребность членов команды во взаимодействии максимальна, поскольку все они взаимодополняют способности друг друга.

- Доминирующая направленность коммуникаций - горизонтальная.

- Каждый работник рассматривается как незаменимый источник информации, особый актив, без которого невозможно создать новую стоимость.

- Действуют "свободные" взаимосвязи на основе оценки самими работниками возникающих проблем и определения возможности контактов с соответствующими специалистами внутри и за пределами системы.

- Роль менеджера состоит в организации и обеспечении процесса совместного труда: подготовка команды, профессиональные консультации, решение проблем, снижающих эффективность труда команды, мотивация и поддержка команды.

- Основными организационными единицами являются команды, состоящие из представителей различных подразделений, обладающие свободой действий и автономией в принятии решений.

В зарубежной практике "командный" подход к управлению персоналом применяется достаточно успешно уже на протяжении нескольких десятилетий.

Для американского бизнеса применение командных методов работы характерно, начиная с середины 1960-ых. Одним из пионеров использования команд была Procter & Gamble Company. К середине 1980-ых данная практика была принята многими американскими организациями. Проведённые исследования свидетельствуют о том, что почти четверть всех организаций Северной Америки уже внедрили или внедряют в настоящее время командные методы работы, в их числе всемирно известные компании Xerox Corporation, General Electric Company, IBM Corporation, Digital Equipment Corporation, Colgate-Palmolive Company и другие. Осенью 1990 года Texas Instruments и University of North Texas объявили первую международную конференцию по командам. Ожидалось, что в ней примут участие от силы 90 человек. Когда число желающих перевалило за 350, организаторы конференции были вынуждены прекратить регистрацию [93, с.294].

В 1978 г. на автомобильном заводе Volvo Corporation в Швеции был внедрён новый организационный подход: вместо строительства типового завода для конвейерной сборки автомобилей, была внедрена новая технология сборки специальными командами рабочих, ответственных за соединение отдельных узлов: электрические, передаточные системы и др. Командный подход, согласно оценкам специалистов, позволил корпорации сократить затраты на 25 процентов в сравнении с традиционными, а также «повысил трудовой энтузиазм и значительно улучшил психологический климат в коллективе». Данный опыт был положен в основу дальнейшего развития Volvo Corporation [93, с.292].

К настоящему моменту уже можно говорить о существовании теории команд. Степень разработанности проблемы определяется тем, что ключевые моменты труда команды описаны и проанализированы в работах ряда отечественных и зарубежных авторов:

- понятие команды (В.И. Данилов - Данильян, Егоршин А.П., Резник С.Д., Гиг Дж., Кунц Г., СГДоннел С., Максвелл Дж., О'Шонесси Дж., Стоп К., Уолкер А., Хаммер М., Чампи Дж.);

- культура и социально-психологические аспекты совместного труда (Богданов А.А., Виханский О.С., Наумов А.И., Гришина Н.В., Немов P.C., Петровский А.В., Удалов Ф.Е., Бодди Д., Пейтон Р., Джонс Т., Хоманс Дж.);

- ролевые функции в команде, типичные черты, положительные качества и допустимые недостатки ролей в команде (Белбин М.);

- преимущества и недостатки организации труда в виде команды (Дубовская Е.М., Кантер Р.);

- характеристики высокоэффективных команд (Кричевский Р.Л., Иванцевич Дж.М., Лобанов А. А., Питере Т., Уотермен Р.);

- принципы формирования команд, роль лидера в формировании команды, стадии развития команды, препятствия эффективного совместного труда членов команды, пути их преодоления (Уманский Л.И., Филонович С.Р., Вудкок М., Френсис Д., Дир В.);

- формирование перечня деловых и личностных качеств, необходимых каждому члену управленческой команды (Гительмахер Р.Б., Назаров В.И.).

Но, с другой стороны, существующая к данному моменту теория команд недостаточно разработана и нуждается в развитии, особенно применительно к команде высшего звена управления (команде топ - менеджеров) [22, с.59].

В основном в дальнейшей разработке нуждаются подходы к повышению эффективности совместного труда членов команды. Практика показывает, что команды, созданные для решения проблем, порождают собственные проблемы. При этом действия по их устранению зачастую основаны на фрагментарных методиках. В результате усилия сделать труд команды более эффективным становятся неплодотворными и команда превращается в еще один дополнительный элемент той жесткой структуры, для смягчения которой она предназначалась.

В связи с этим цель исследования - разработать теоретические основы организации команды как современной формы управления персоналом, определить пути повышения эффективности труда команды.

В процессе исследования ставятся и решаются следующие задачи:

1. Проанализировать теоретические и методологические основы реализации командного подхода к управлению персоналом на предприятии.

2. Уточнить основные условия организации команды и основные факторы, оказывающие влияние на совместный труд членов команды.

3. Проанализировать практику организации совместного труда членов управленческой команды, выявить основные недостатки и причины их возникновения.

4. Определить методы устранения выявленных недостатков.

5. Разработать методы оценки эффективности труда команды.

Объектом исследования выступают команды высшего звена управления предприятий строительного комплекса г. Пензы. В ходе исследования было опрошено 297 респондентов из 59 организаций.

Предметом исследования являются факторы, методы измерения и пути повышения эффективности тру/да управленческой команды.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики груда, управления персоналом, теории организаций и др.

В процессе решения поставленных задач использован системный, ситуационный и процессный подходы, методы логического анализа и синтеза, методы аналогий, обобщения, абстрагирования и моделирования, методы социологических и статистических исследований: анализ документов, анкетирование, интервьюирование, метод наблюдения, метод экспертных оценок, шкалирование, изучение статистических зависимостей. Работа выполнена с использованием возможностей современной вычислительной техники, текстовых и графических редакторов (MS Word 97, MS Excel 97), средств статистического анализа (SPSS 8.0) и возможностей, предоставляемых глобальной сетью Internet.

Автор видит научную новизну полученных результатов в том. что:

- уточнены основные условия общая цель, единство общей и индивидуальной ответственности, единство действий, - соблюдение которых является необходимым для организации команды;

- предложена модель факторов, оказывающих влияние на совместный груд членов команды, которая включает в себя состав команды, распределение ролей, организация процесса груда, разработка и принятие совместных решений, коммуникации, управление конфликтами;

- представлена методика, позволяющая осуществить системный анализ совместного труда членов команды;

- проведен анализ деятельности управленческих команд и установлены основные резервы повышения эффективности совместного труда их членов, предполагающие пересмотр механизмов распределения ролей в команде, рационализацию системы разработки и принятие совместных решений, развитие у членов команды навыков организации эффективных коммуникаций;

- разработаны алгоритм и механизм осуществления мероприятий, определяющие пути реализации установленных резервов для повышения эффективности труда команды;

- предложены методы оценки, позволяющие количественно измерить эффективность труда управленческой команды посредством применения процедур математического анализа, стоимостной оценки основной формы совместного труда членов управленческой команды (совещания), оценки реализуемости совместно принимаемых решений.

На защиту выносятся:

1. Модель факторов, оказывающих влияние на совместный труд членов команды.

2. Основные резервы повышения эффективности труда управленческой команды.

3. Алгоритм реализации резервов повышения эффект ивности труда команды.

4. Механизм осуществления мероприятий по повышению эффективности совместного труда членов команды.

5. Методы оценки эффективности труда команды.

Теоретическая значимость работы определяется тем, что полученные в ходе исследования материалы применяются в учебном процессе Института экономики и менеджмента Пензенской государственной архитектурно-строительной академии при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Организационное поведение» и «Теория организации». Практическая значимость исследования состоит в том. что, выявляя факторы, методы измерения и пути повышения эффективности труда управленческой команды, данная работа содержит обобщение имеющегося опыта и дает рекомендации по решению практических задач, связанных с организацией совместного труда.

Апробация работы. Основные положения работы прошли апробацию в ходе реализации проектов «Теория кадрового менеджмента в рыночных условиях» (№ ГР 01960011292) и «Резервы повышения эффективности деятельности ЗАО СМТ «Волгоградстройгаз». Кадровый менеджмент» (№ ГР 012001011810). Результаты исследования представлялись в докладах: «Кадровый менеджмент: команда менеджера» (Межвузовская конференция «Менеджмент. Управление инновационными процессами в экономике», 23 декабря 1997г., ПГАСА), «Теория и практика формирования и управления командой менеджера (на примере предприятий строительного комплекса г.Пензы)» (Вторая межвузовская научно-практическая экономическая конференция «Опыт и проблемы экономического и управленческого образования в вузах», 15 декабря 1998г. ПГАСА). «Условия повышения эффективности работы управленческой команды» (Межвузовская научно-практическая конференция «Управление инвестиционными и инновационными процессами в экономике». 15 декабря 1999г. ПГАСА), «Оценка деятельности управленческой команды» (Межвузовская научно-практическая экономическая конференция «Управление инвестиционными и инновационными процессами в экономике», 28 декабря 2000г., ПГАСА).

Публикации. Основное содержание и результаты исследования опубликованы в 9 работах общим объемом 2,75 п.л.

Структура диссертации определяется общей концепцией, цслыо и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, приложений. Содержание работы изложено на 155 страницах. Список литературы включает 135 наименований.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Куликов, Вячеслав Геннадьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Команда менеджера является эффективной формой управления персоналом.

Объективная причина данного утверждения обуславливается основным законом теории организации закон синергии.

Если управление персоналом уделяет внимание только эффективности индивидуального труда, то конечный результат трудового процесса не превысит арифметической суммы результатов индивидуального труда каждого работника.

Однако, если кроме повышения эффективности индивидуального труда система управления персоналом предприятия будет способствовать организации эффективного взаимодействия работников, тогда конечный результат трудового процесса будет существенно больше простой арифметической суммы результатов индивидуального груда работников, принимающих в нем участие.

В свою очередь субъективная причина определяется тем. что работа в команде служит мерой по улучшению координации деятельности персонала.

2. Команда это не просто объединение людей, основанное на кооперации труда.

Отличительной для команды является качественная характеристика -особая модель поведения ее членов. Она вырабатывается при соблюдении следующих основных условий:

- Наличие общей цели: направления активности всех членов команды имеют одинаковую ориентацию.

• - Единство индивидуальной и общей ответственности: каждый из членов команды кроме личной ответственности за свою индивидуальную сферу труда, несет ответственность за результаты совместного труда.

- Единство действий: согласованность индивидуального труда членов команды и психологическое единство.

3. Осуществление названных условий проявляется в виде шести факторов, влияющих на совместный труд членов команды:

- состав команды;

- распределение ролей;

- организация трудового процесса:

- разработка и принятие совместных решений;

- коммуникации;

- управление конфликтами.

Практическая значимость выделенных факторов для труда команды обоснована при помощи выборочного коэффициента ранговой корреляции Спирмена.

4. Посредством специально разработанной методики и на основе результатов проведенною опроса выделенные факторы были классифицированы по шкале "наиболее - наименее развитые": состав - наиболее развитый аспект;

- организация работы;

- разрешение конфликтов;

- решение проблем и принятие решений;

- коммуникации;

- распределение ролей - наименее развитый.

5. Основные резервы повышения эффективное!и груда команды определяются следующим:

- В команде допускается неоправданное пересечение границ индивидуального груда ее членов. Достаточно часто в команде имеют место ситуации, когда несколько ее членов занимаются решением одной задачи, не имея четкого представления о том. кто несет окончательную ответственность за решение задачи, а кто в данной ситуации обладает только рекомендательными полномочиями. Иногда сам менеджер нарушает ролевые границы, во-первых, давая члену команды задание, не относящееся к его сфере деятельности, во-вторых, не определяя пределы ею ответственности и полномочий в конкретной ситуации.

- Отсутствует системный подход при проведении проблемных совещаний.

- Управленческая команда занимается решением вопросов не своего уровня, например, команда высшего звена управления, призванная решать вопросы стратегического характера, осуществляет решение оперативных, текущих вопросов.

- Используемые для передачи информации носители не соотносятся с типом решаемой задачи. В различных ситуациях информации предоставляется меньше или больше, чем необходимо для решения задачи. Поэтому члены команды вынуждены использовать ресурсы, предназначенные для выполнения основных функций, на обработку излишней или поиск недостающей информации, что делает коммуникационный процесс трудоемким и требующим для достижения своих целей больших затрат времени и энергии.

6. В свою очередь основные пути реализации выявленных резервов повышения эффективности 1 руда команды видятся в следующем:

- Произвести перераспределение ролей в команде посредством использования матрицы разделения административных задач управления (РАЗУ). При ее проектировании роль каждого члена команды характеризуется следующими аспектами: ответственность за решение той или иной задачи, содержание деятельности исполнителя по реализации задачи, содержание деятельности исполнителя по подготовке и техническому обслуживанию реализации задачи. Также рекомендуется регулярно пересматривать и уточнять описания ролей (должностных обязанностей, полномочий, ответственности) членов команды (например, по мере профессионального роста членов команды или по мере развития предприятия).

- Ввести в практику разработки и принятия совместных решений методы, доказавшие свою практическую ценность: метод мозговой атаки ("брейнсторминг"), метод синектики, метод номинальной группы, метод Дельфи. При выборе конкретного метода важным моментом является необходимость учета уже существующих аспектов труда команды: поведенческие, коммуникативные, межличностные и т.д. Наилучшим для команды будет тот метод, который в большей степени соответствует устоявшимся в ней аспектам организации совместного труда, если нет потребности в противоположном.

- Развить у членов команд навыки межличностных коммуникаций. Требуется развить понимание того, что тип решаемой задачи определяет выбор наиболее подходящих носителей информации. В связи с этим следует ознакомить членов команды со всей возможной совокупностью информационных носителей, объяснить принцип классификации управленческих задач на простые и нестандартные (сложные), показать неправильное и правильное соотношение между типом задачи и выбранным для обеспечения ее решения типом информационного носителя. Осуществление данного мероприятия, - обучение членов команды навыкам межличностных коммуникаций при совместном решении проблем, рекомендуется организовать в форме тренинговых мероприятий с соблюдением ряда принципиальных требований.

7. Сравнительный анализ показал, что оценка деятельности управленческих команд частных предприятий чуть выше. чем государственных.

Но с нашей точки зрения незначительная разница в оценках только с определенной долей условности позволяет говорить о том, что задачи организации совместной работы лучше решаются на предприятиях частной, чем государст венной формы собственности.

8. Функция эффективности труда команды от числа членов (размера) команды хотя и является колебательной, но в общем носит характер обратно пропорциональной зависимости: чем больше размер команды, тем ниже эффективность совместного труда се членов.

9. Технологии, применяемые для повышения эффективности деятельности команд, зачастую являются фрагментарными и непоследовательными.

В связи с этим автором разработаны алгоритм реализации резервов повышения эффективности труда команды и механизм осуществления соответствующих мероприятий.

Алг оритм включает в себя три этапа:

- сбор данных и анализ командных проблем;

- извлечение решений и развитие плана действий:

- выполнение плана действий и оценка их эффективности.

Для каждого этапа установлены соответствующие задачи и результаты.

Определен механизм осуществления мероприятий по повышению эффективности совместного труда членов команды в рамках предложенного алгоритма.

10. Применение одного из предложенных автором методов оценки эффективности труда команды является зат ру днительным.

В рамках алгоритма реализации резервов повышения эффективности труда команды были предложены три метода оценки эффективности совместного труда членов команды:

- Математический метод. Устанавливается динамика (отрицательная, нейтральная, положительная) и значимость изменений в состоянии факторов, влияющих на эффективность совместного труда членов команды "до" и "после" предпринятых мероприятий. Применяются математические процедуры -выборочная средняя, среднее квадратическое отклонение, наблюдаемое значение критерия, критическая точка распределения Стьюдента.

- Оценка стоимости совместного труда членов команды. Основной формой совместного труда является совещание (заседание, собрание). При определении стоимости совещания в расчет берутся такие данные, как средняя продолжительность совещания команды (час), величина оклада члена управленческой команды, участвовавшего в нем. в пересчете на один час рабочего времени (руб/час).

- Оценка реализуемости совместно принимаемых решений. Расчет осуществляется на основе следующих данных количество нереализованных решений за анализируемый период, общее количество решений, совместно принятых за анализируемый период.

При реализации третьего метода оценки эффективности совместного труда членов команды возникли затруднения, связанные с отсутствием организованной системы документооборота на предприятиях и в первую очередь с отсутствием формализованной отчетности.

Таким образом, в рамках данной диссертационной работы осуществлено разностороннее исследование актуальной проблемы определение путей повышения эффективности труда команды.

Сделанные выводы и предложения не являются бесспорными, но. на взгляд автора, представляют собой определенный вклад как в развитие теоретических представлений относительно организации совместного груда персонала, так и в практическую деятельность, направленную на повышение эффективности организации труда в команде.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Куликов, Вячеслав Геннадьевич, 2002 год

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Сорокина М.Е. экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ. 2000. - 407с.

2. Алексеев A.A., Громова J1.A. Психогеометрия для менеджеров. JI.: Лениздат, 1991. 164с.

3. Алексеева ММ. Планирование деятельности фирмы: Учебно методическое пособие. М.: Финансы и статистика. 1999. 248с.

4. Алешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов: 17 модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации. Модуль 12. М.: "ИНФРА М". 1999. 240с.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука. 1994. 324с.

6. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В. Пыркова Т.С. Формирование команд (team -building)//Управление персоналом. 1998. -№8. с.60-62.

7. Баталов А. Команды или командная экономика? Время выбора ' wwvv/hro/ru/php/hrm/index//php3&ait0Ö09.

8. Безрукова Е.Ю., Блинова К).В., Лямин A.B., Жуков В.К). Командообразование в режиме реального времени ' Справочник кадровика.2001. №2. - с. 105-111.

9. Богданов A.A. Тектология: Всеобщая организационная наука. В 2х кн. Кн. 1.

10. М.: Экономика, 1989. 304с.

11. Ю.Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ, СПб: Издательство "Питер", 1999. 816с.

12. П.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. 2е изд. Новосибирск. 1989.

13. Варламова Г.П., Степанов С.И). Управленческое консультирование: социопсихологический срез СОЦИС. 1995. №6. с.37-43.

14. З.Васильев В.Н. Реинжиниринг: революция или эволюция? // Менеджмент. 1996. №4. с.83-92.

15. Вейлл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. М.: Изд во "Новости", 1993. 224с.

16. Виссема X. Управление бизнес единицами: децентрализация предпринимательства л Менеджмент в России и за рубежом. 1999. №4. -с.28-44.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ. 1995. - 416 с.

18. Г7.Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика: Пер. с англ. М.: "Дело ЛТД", 1994. 320с.

19. Генов Ф. Психология бригады: Пер. с болг. М.: Прогресс. 1987. 272с.

20. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2с изд., гтерераб. доп. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ. 1995. - 480 с.

21. Гиг Дж., ван. Прикладная общая теория систем: Пер. с англ. М. Мир. 1981.- 336с.

22. Гительмахср Р.Б., Назаров В.И. Команда менеджера: социально — психологический, экономический и организационный аспекты. Иваново: Ивановский государственный университет, 1997. - 200с.

23. Гмурман В.Е. Руководство к решению задач по теории вероятностей и математической статистике. Изд. 4-е, стер. М.: Высш. шк., 1998. 400с.

24. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2х т. Т.1. Зе доп. изд. М.: МНИИПУ, 1998. - 816с.

25. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: «Дело ЛТД», 1993. 208с.

26. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л.: Лениздат, 1990. - 174с.

27. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент: Пер. с англ. М.: Информационно издательский дом "Филинъ", 1996. 280с.

28. Грушенко В.И. Фомченкова Л.В. Халдеев В.Т. Разработка организационной структуры управления в условиях экономического кризиса /У Менеджмент в России и за рубежом. 1998. №6. с.87-94.

29. Гусев Н.Ю. Статистика: основы методологии. М.: Изд-во АСВ, 1998. -230с.

30. Джонсон Р., Каст Ф„ Розенцвейг Д. Системы и руководство: Пер. с англ. -М.: Сов. Радио, 1971648с.

31. Дынин А., Кацман Ю. Первоочередные задачи топ-менеджеров /У Секрет фирмы (Тематические страницы журнала "Коммерсант. Деньги"). 2002. -№10. с.14-17.

32. Егоршин А.П. Управление персоналом. И. Новгород: НИМБ, 1997. 607с.

33. Еренкова С. Управление рабочей группой с помощью Microsott Team Manager, Outlook, Project // vvvv\v.mstbstival.ru/msiest97/reports/5-4/5-4.htm

34. Ефремов B.C. 7 граней современного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 1997. - №4. с.3-13.

35. Ефремов B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития /У Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - №1. с.3-13.

36. Иванцевич Дж.М,, Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. 304с.

37. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. 2е изд., испр. и доп.- М.: ТОО «Остожье», 1999. 336с.

38. Казарииов М. Роль управленческих информационных систем при переходе от управления по функциям к управлению по процессам .'/ Менеджмент. -1996. №4. с. 93-101.

39. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности: Вопросы теории и практики взаимодействия руководителя и коллектива. М.: Мысль. 1979. 254с.

40. Камионский С.А. Управление современным отечественным банком /У Менеджмент. 1996. - №2. с.69-77.

41. Карлберг К. Бизнес-анализ с помощью Excel: пер. с англ. Киев: Диалектика, 1997. 448с.

42. Карташова JI.B., Никонова ТВ., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М.: ИНФРА - М. 1999. - 220с.

43. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч.-практ. пособие. М.:1. Дело, 2000.-224с.

44. Коллектив и личность / Под ред. К.К. Платонова. М.: Наука, 1975. 261с.

45. Корниенко В. Стиль управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. 1999. - №5. с. 13-18.

46. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.: Издатсльско -консалтинговая компания «ДеКА», 1997. - 304с.

47. Костомаров М.Н. Коммуникации как среда реализации (функций информационного мепеджмеша Управление персоналом. 1998. №12. -с. 59-62.

48. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. 512с.

49. Краснова В. Второе пришествие Мичурина, или Ветхий и Новый завет щ российского бизнес // Эксперт. 1995. №10. - с.24-38.

50. Краснова В. Нет простых исполнителей, только уровень руководства у каждого свой // Коммерсант. 1995. №10. - с.27-40.

51. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры (Опыт обучения хозяйственных руководителей). М.: Экономика. 1989. 175с.

52. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. Зе изд. доп. и персраб. М.: Дело, 1998. 400с.

53. Кузьмин И. Психотсхн ологии и эффективный менеджмент. — М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 192с.

54. Куликов В.Г. Команда менеджера как эффективная форма управленческойдеятельности на предприятии /' Глава коллективной монографии. Пенза, Изд-во ПГАСА, 2001, в печати.

55. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2х т. 1.2: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1981. -512с.

56. Кэхилл Дж. Как сформировать команду менеджера /7 Проблемы теории и Ф практики управления. 1993.-№2. с.91-92.

57. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть III. Управление персоналом.

58. М.: КПФ "Ника", 1992. 158с.

59. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управления // Проблемы теории и практики управления. 1999. №4. - с.79-83.

60. Леонов Н.И. Влияние субъективных факторов на разрешение конфликтных ситуаций 7 Менеджмент. 1997. №6. с.97-108.

61. Лобанов И. США: модели компетентности руководителей государственных учреждений /7 Проблемы теории и практики управления. 1996.-№1. dill.

62. Максвелл Дж. Шеф и его команда: Пер. с англ. СПб.: Питер Ком, 1998. -256с.

63. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях, м.: Финансы и статистика, 1990. 136с.

64. Менеджмент (Современный российский менеджмент) / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. М.: ФБК-ПРЕСС, 1999. 504с.

65. Мескон М.Х., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992. ■ 702с.

66. Милытср Б.З. Теория организаций. М.: ИПФРА - М, 1998. - 336с.

67. Муздыбаев К. Психология ответственности. Л.: Наука. 1983. -239 с.

68. Муэрс Р. Эффективное управление / Пер. с англ. М.: Издательство "Финнресс", 1998. 128с.

69. Немов P.C. Практическая психология. М.: 1 уманит, изд. центр ВЛАДОС. 1998. 320с.

70. Немов P.C. Психология. В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. 2е изд. М.: Просвещение: ВДАДОС, 1995. 576с.

71. Немов P.C. Социально психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984. 200с.

72. A.A. Радугин К.А. Рогачев Н.И. М.: Центр, 1998. 432с. 75.Основы прикладной социологии Под ред. Ф.Э. Шереги и М.К. Горшкова.

73. М.: Интрепракс, 1996. 184с. 76.0'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой: Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1979. 415с.

74. Персональный менеджмент: Учебник для вузов С.Д. Резник, Ф.Е. Удалов, С.IT Соколов и др.: Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. Пенза: Изд-во ПГАСА. 2000. 546с.

75. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982. 255с.

76. Питере Т. Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний): Пер. с англ. М.: Прогресс. 1986. 418с.801 1оведение руководителя: практическое пособие / Авт.-сост. JI.C. Вечер. Минск: "Новое знание", 2000. 208с.

77. Потеряхин А. Обратная связь в управлении персоналом Проблемы теории и практики управления. 1996. №5. с.88-92.

78. Практическая психология Под ред. М.К. Тутушкиной. М.: Изд-во АСВ; СПб.: Изд-во "Дидактика Плюс", 1997. 336с. ~

79. Практическое руководство по менеджменту: Международный опыт достижения успеха: Пер. с англ. Мн.: ООО "Новое знание", 1998. - 262с.

80. Пугачев В.II. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1998. 279с.

81. Разу М.Л. и др. Управление программами и проектами: 17 модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации. Модуль 8.

82. М.: "ИНФРА М", 1999. 392с.

83. Раппопорт A.M. Управленческая команда: становление, деятельность, развитие. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. М., 1997. 26с.

84. Резник С.Д. Команда менеджера И ЭКО. 1997. -№3. с. 182-195.

85. Резник С.Д. Управление персоналом. Кн.1. Менеджер и его команда. ~ Пенза: Пенз. гос. архит.-строит, ин-т, 1996. 99с.

86. Резник С.Д., Куликов В.Г. Подход к оценке деятельности управленческой команды // Межвузовский сборник научных трудов "Экономические и социальные проблемы управления предприятием". Пенза, Изд-во ПГАСА, 2000, с. 16-22

87. Рощин С.Ю. Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие.' М.: ИНФРА-М, 2001. 400с.

88. Сарно И. Н. Команды фактор успешности организаций в условиях трансформации российской экономики Социально - трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России: Материалы научной конференции. - Самара. 1999. 306 с.

89. Сирополис П.К. Управление малым бизнесом. Руководство для предпринимателей: Пер. с англ. М.: Дело, 1997. - 672с.

90. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. 248с.

91. Смирнова В.Г. и др. Организация и ее деловая среда: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 2.

92. М.: "ИНФРА-М", 1999. 240с.

93. Сов ременный менеджмент: принципы и правила. Научное издание / Под ред. В.И. Данилова Данильяна. - H.H.: НКЦП, 1992. - 232 с.

94. Социология Г.В. Осипов, Ail Кабыща, М.Р. Тульчинский и др. М.: Наука, 1995. 374с.99 .Сперанский В. И. Управление и само менеджмент в конфликтных ситуациях Социально-политический журнал. 1997. - №1. - с.171-186.

95. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. СПб.: Питер. 2001. 256с.

96. Теория организации: Учебное пособие / B.C. Лапшин, A.A. Козлов, Л.В. Шаборкина. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 1996. - 104с.

97. Теория организаций и организационное проектирование: Учебное пособие/ Под ред. Т.П. Фокиной, Ю.А. Корсакова, H.H. Слонова. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та. 1997.-240с,

98. Том Н. Управление изменениями Проблемы теории и практики управления. 1998. №1. - с.68-75.

99. Трушин А. Команда дана для всех // Карьера. 2001. - №6. - с.10-21.

100. Тьесволд Д. Конфликтная ситуация // Бизнес. 1992. №4. - с.44-45.

101. Тьесволд Д. Конфликтная ситуация: как научиться управлять конфликтом / Бизнес. 1992. №5. с.44-45."

102. Тьесволд Д. Конфликтная ситуация: как же разрешить конфликт // Бизнес. 1992. №6. с.44-46.

103. Удалов Ф.Е., Удалов ОФ., Горнев А.З., Фабр Р., Юрлов Ф.Ф. Управление и руководитель: информационный, временной и поведенческий аспекты. Монография. Н. Новгород: Изд-во ННГУ, 1996. 124с.

104. Уманский Л.И. Поэтапное развитие группы как коллектива. В кн. Коллектив и личность. М.: Паука, 1975. 263с.

105. Управление в строительстве: Учебник для вузов / В.М. Васильев, К).П. Панибрагов, С.Д. Резник, В.А. Хитров. Изд-во АСВ, 1994. 288с.1 11. Управленческое консультирование: в 2х т. Т.1: Пер. с англ. ~ М.: СГТ "Интерэксперт", 1992. 319с.

106. Уткин Э.А. Консалтинг. М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем". Издательство ЭКМОС, 1998. -256с.

107. Филинов Н.Б, Две программы обучения менеджеров на основе проектов: опыт и перспективы // Менеджмент. 1995. - №1. с.25-30.

108. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17 -модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 9. М. "ИНФРА М", 1999. - 328с.

109. Филонович С.P. Global Leadership Program как модель обучения действием// Менеджмент. 1996. - №4. - с.49-59.

110. Хаит И., Суворова И., Агеев С. Российский менеджмент: между прошлым и будущим / Менеджмент в России и за рубежом. 1998. №2. - с.42-69.

111. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе: Пер. с англ. СПб.: Издательство Санкт Петербургского университета, 1997. 332с.

112. Хентце Й., Каммель А. Кадровый аспект минимизированного по ресурсам производства // Проблемы i сори и и практики управления. 1993. - №3.с.90-95.

113. Хиценко В.Е. Модель жизнеспособной фирмы Стаффорда Вира /V Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - №3. - с. 135-142.

114. Черенков А.А. Основы статистического анализа в программной системе SPSS. -М., 1994. 77с.

115. Шамхалов В.И. Американский менеджмент: теория и практика. М.: Наука, 1993. 176с.

116. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. М.: АО Издательская группа "Прогресс", "Прогресс - Интер", 1993. 240с.

117. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. м.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1998. - 512с.

118. Шекпшя С.В. Управление персоналом современной организации. Изд. 3-е, перераб. и доп. -- М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел - Синтез», 1998. 352с.

119. Шолыд К. Организационная культу ра: между иллюзией и реальностью /У Проблемы теории и практики управления. 1995. - №3. c.l 11-115.

120. Шрайэгг Г., Носе К. Изжила ли себя организационная структура? // Проблемы теории и практики управления. 1994. - №4. - с.79-82.

121. Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. Мн.: «Парадокс», 1996. 432с.

122. Aoki М. The contingent governance of teams: Analysis of institutional complementarity ii intern, econ. rev. Philadelphia; Osaka, 1994. Vol. 35, N 3.1. P. 657-676.

123. Griffin Ricky W. Management. 3td edition. Houghton Mifflin Company, 1990. 884p.

124. Hollenbeck JR. Extending the multilevel theory of team decision making: Effects of feedback and experience in hierarchical teams // Acad, of management j. Mississippi State, 1998. Vol. 41, N 3. P. 269-282.

125. How to get your group to perform like a team / Training a. development j. -Alexandria, 1996. Vol. 50, N 9. - P. 34-40.

126. Johns Th. G. Managing the behavior of people working in teams // Intern, j. of project management. Guilford, 1995. Vol. 13, N 1. P. 33-38.

127. Kilmann R. A holistic program and critical success factors of corporate transformation P Europ. management j. Oxford, 1995. Vol. 13, N 2. P. 175186.

128. Meyer M.A. The dynamics of learning with team production: Implications for task assignment /V Quart, j. of economics. Cambridge (Mass.), 1884. Vol. 109, N4. РГ1157-1184.

129. Stott K., Walker A. Teams: Teamwork & teambuilding. The managers complete guide to Teams organizations. -N.Y. etc.: Prentice Hall, 1995. XII. 488p.1. АНКЕТАно оценке деятельности управленческой команды предприятия

130. ПРОБЛЕМНЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В КОМАНДЕ

131. Суждения, характеризующие различные аспекты совместногогруда членов команды

132. Пересечение границ деятельности (один член команды решает дела в сфере деятельности, за которую главную ответственность несетдругой) допускается'тлько в крайних случаях.

133. Стиль, применяемый менеджером команды для организации ее работы, практически в каждой конкретной ситуации способствуетэффективному функционированию команды.

134. Процесс обмена информацией между членами команды можно назвать эффективным, гак как его цели достигаются с минимальными затратами времени и энергии.

135. Членам команды удается предотвращать ситуации, когда конфликт становится настолько сильным, что приобретает деструктивные свойства.

136. Размер команда достаточен для того, чтобы ее члены без чрезмерной нагрузки выполняли соответствующие задали.

137. Управленческая команда решает только стратегические, межфункциональные, редкие и уникальные проблемы. —

138. Информации предоставляется пи больше и ни меньше, чем требуется для решения задачи. Поэтому предназначенные для основной деятельности ресурсы не используются на обработку-поиск информации.

139. Члены команды открыто обсуждают проблемы и выясняют свои разногласия, а также честно высказывают свое понимание происходящего, обмениваются суждениями и опасениями, не стесняясь и не сдерживаясь, по при этом, не проявляя хамства.

140. В настоящей момент члены команды обладают квалификацией, соответствующей сложности решаемых ею задач.

141. Ответственность каждого пропорциональна набору данных ему прав, полномочий, ресурсов. ; |

142. Команда является сплоченной и работает организованно. 22. Решения, принимаемые командой, действенны и прагматичны (четко определяют что, когда и кем должно быть сделано по проблеме) и поэтому обычно успешно реализуются.

143. Члены команды активно осуществляют двусторонний обмен информацией: получают и предоставляют друг другу реакцию на послание или сообщение, полезные идеи, информацию об отклонениях и предложения по их устранению и т.д.

144. В ходе обсуждения спорных проблем пе затрагивается психологический контекст, мотивы и установки: оцениваются только идеи, а не участники как личности с определенной системой мотивации.

145. Члены команды способны эффективно работать в труппе вообще и в составе данной команды в частности.

146. Описания задач, полномочий, ответственности членов команду»! (должностная инструкция) регу.тярно пересматриваются и уточняются (например, по мере их профессионального роста и развития предприятия).

147. Сформировавшаяся культура (ценности и убеждения, правила поведения и процедуры, и т.д.) способствует эффективному осуществлению совместной деятельности членов команды.

148. Члены команды зачастую берут на себя обязательст во поддерживать совместно принятое решение, даже если не во всем с ним согласны, а также осуществлять действия, требуемые для его реализации.

149. Менеджер команды играет активную роль в коммуникационном процессе, информируя ее членов о положении дел, поддерживая между ними общение, особенно неформальное, и т.д.

150. Менеджер команды не втягивается во всевозможные внугреколлективные конфликты, но в тоже время не является лишь сторонним наблюдателем. Он, выступая в роли, посредника, нормализует возникшие межличностные осложнения.

151. Члены команды не ставят свои собственные права и привилегии выше интересов команды.

152. ДОМИНИРУЮЩИ» В КОМАНДЕ ТИП КУЛЬТУРЫ

153. Рассмотрите, пожалуйста, список из 5 вопросов. В каждом вопросепоставьте 4 против формулировка л которая больше подходит Оля Вашей команды, 3,2,1 по степени убывания.1. Оценка

154. БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА УЧАСТИЕ В ОПРОСЕ!160