Коммуникативные стратегии и тактики в русскоязычном рекрутинговом дискурсе тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 10.02.01, доктор наук Агеева Юлия Викторовна

• Агеева Юлия Викторовна
• доктор наук
• 2017

Оглавление диссертации доктор наук Агеева Юлия Викторовна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Экстралингвистические и лингвистические особенности

рекрутингового дискурса

§ 1.1. Основные понятия коммуникативной лингвистики

1.1.1. Теоретические подходы к категориям «коммуникация» и «общение»

1.1.2. Определение базовых понятий коммуникативной лингвистики

1.1.3. Факторы успешной коммуникации (Постулаты общения)

1.1.4. Соотношение понятий «дискурс» и «стиль»

§1.2. Рекрутинговый дискурс

1.2.1. Рекрутинг как новая сфера делового общения в России

1.2.2. Собеседование-интервью - коммуникативный центр рекрутинга

1.2.2.1. Лингвистические методы оценки соискателя

1.2.2.2. Собеседование как вид интервью

1.2.3. Внеязыковые черты рекрутингового дискурса

1.2.3.1. Системообразующие признаки рекрутингового дискурса

1.2.3.2. Межпрофессиональный характер рекрутинга

1.2.4. Лексико-семантические индикаторы рекрутингового дискурса

1.2.4.1. Особенности функционирования терминов в рекрутинговом дискурсе

1.2.4.2. Особенности функционирования номенклатурной лексики в рекрутинговом дискурсе

1.2.4.3. Особенности функционирования канцеляризмов в рекрутинговом дискурсе

1.2.4.4. Особенности функционирования разговорных

элементов в рекрутинговом дискурсе

Выводы по главе

ГЛАВА 2. Коммуникативные стратегии и тактики рекрутeра

§2.1. Рекрутер как агент рекрутингового дискурса и его речевые действия

2.1.1. Институциональный статус рекрутера

2.1.2. Главная стратегия рекрутера - стратегия диагностики

соискателя

§2.2. Коммуникативные стресс-тактики рекрутера и их языковое

наполнение

2.2.1. Влияние стресса на профессиональную деятельность

2.2.2. Провокация как основа речевых стресс-технологий

2.2.3. Коммуникативная тактика перебивания

2.2.4. Коммуникативная тактика неожиданных вопросов

2.2.5. Коммуникативная тактика мнимого непонимания и

коммуникативная тактика проверки на внимательность

§2.3. Специализированные коммуникативные тактики рекрутера и

их языковое наполнение

2.3.1. Коммуникативная тактика кейсов

2.3.2. Коммуникативная тактика «разговора ни о чём»

2.3.3. Коммуникативная тактика проекции

§2.4. Сопутствующая коммуникативная стратегия окончательного

решения

§2.5. Комплексность реализации главной коммуникативной

стратегии рекрутера

Выводы по главе

ГЛАВА 3. Коммуникативные стратегии и тактики соискателя

§3.1. Соискатель как клиент рекрутингового дискурса и его речевые

действия

3.1.1. Институциональный статус соискателя

3.1.2. Самопрезентация как главная коммуникативная стратегия 249 соискателя

3.1.3. Манипулятивная составляющая главной стратегии кандидата 258 на должность

§3.2. Коммуникативные тактики прямой самопрезентации и их

языковое наполнение

3.2.1. Коммуникативная тактика прямой саморекламы

3.2.2. Коммуникативная тактика демонстрации профессиональных достижений

3.2.3. Коммуникативная тактика автомотивации

§3.3. Коммуникативные тактики косвенной самопрезентации и их

языковое наполнение

3.3.1. Тактика коммуникативной сообразности

3.3.2. Коммуникативная тактика позитивного отношения

3.3.3. Коммуникативная тактика откровенности

3.3.4. Коммуникативная тактика объяснения

3.3.5. Тактика запроса коммуникативно-целесообразной информации

3.3.6. Коммуникативная тактика ухода от ответа

3.3.7. Коммуникативная тактика продуктивной самокритики

3.3.8. Коммуникативная тактика оправдания

3.3.9. Коммуникативная тактика социально-желательных ответов

Выводы по главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованной литературы

Источники

Приложение № 1. Глоссарий введенных в исследовании понятий

Приложение № 2. Образец профиля должности

Приложение № 3. Обзор вакансий, размещенных в агентстве «Бизнес-

Персонал» г. Новосибирск за 2010-2014 гг

Том

Приложение № 4. Требования к кандидатам на вакансии

Приложение № 5. Стенограммы собеседований

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Коммуникативные стратегии и тактики в русскоязычном рекрутинговом дискурсе»

ВВЕДЕНИЕ

Состояние российского рынка трудоустройства показывает, что даже отличное образование и диплом престижного вуза не гарантируют получение желаемого места работы. Различные специалисты, которые по той или иной причине ищут новую должность, все чаще обращаются в агентства по поиску персонала. В то же время и работодатели стали привлекать сотрудников рекрутинговых компаний к подбору служащих на открытые вакансии. В соответствии с известной фразой «Спрос рождает предложение» развитие рынка труда обусловило появление и расцвет кадровых агентств, а индустрия рекрутинга стала своеобразным «индикатором» «развития города или региона» [Мельникова 2007]. Новые экономические и социальные условия привели к пониманию того, что поиск хорошего квалифицированного сотрудника - это «искусство привлекать лучших» [Валинуров 2014], где ключевую роль играет эффективное взаимодействие представителей кадрового рынка с потенциальными работниками. Актуальность представленной работы обусловлена необходимостью изучения закономерностей и правил коммуникативного поведения рекрутера и соискателя, результаты исследования позволят спрогнозировать успешность общения в рамках нового делового дискурса.

Продуктивность взаимодействия менеджера по кадрам и кандидата определяется не только высоким уровнем профессионализма менеджера по кадрам и его речевых способностей, но и степенью коммуникативной компетенции претендента. Каждый современный человек в определенный момент может попасть в рассматриваемую коммуникативную сферу. Прежде всего это касается представителей нового поколения, пытающихся реализовать себя и сделать успешную карьеру. Владение навыками речевого поведения при личном контакте с рекрутером на собеседовании становится все более важным как для опытных работников, так и для студентов -

будущих специалистов, а собеседование как ситуация общения имеет универсальный характер, так как, с одной стороны, не зависит от профессиональной деятельности, с другой является частью профессионального общения. В связи с этим развитие нового дискурса привлекает внимание не только социологов и психологов, но и становится особенно значимым для языковедов.

К лингвистическим факторам, обусловившим актуальность диссертационного исследования, относится его соответствие основным параметрам «качественно новой парадигмы лингвистического знания» -«парадигме функциональной» [Кубрякова 2012: 33], когда язык выступает как «функциональная система, которая состоит из функциональных же составляющих» [Рудяков 2015: 19], когда языковые явления анализируются с учетом их коммуникативной функции (по участию в актах речевого общения). Исследование опиралось на главные принципы современного языкознания, сформулированные Е.С. Кубряковой: антропоцентризм, неофункционализм, экспансионизм и экспланаторность [Кубрякова 1995: 207].

C принципом экспансионизма связано расширение границ лингвистики благодаря интеграции с другими науками - философией, историей, культурологией, герменевтикой, нейрофизиологией и др. Междисциплинарный характер имеет и когнитивно-коммуникативное направление, подразумевающее согласование лингвистических результатов с результатами нейропсихологических и когнитивно-психологических исследований (А.А. Кибрик). Данная тенденция развития науки обусловлена поиском новых подходов к изучению языка. Междисциплинарность и межуровневость анализа использования языка в реальной коммуникации коснулись прежде всего исследований дискурса, что выразилось в пересечении лингвистических, психологических и социальных дисциплин. К числу активно развивающихся междисциплинарных направлений филологии, сочетающих анализ вербального и невербального поведения человека, учитывающих влияние социального контекста на использование

языка, а также прагматическую ценность языковых единиц в разных ситуациях общения, принадлежат социолингвистика и прагмалингвистика, в русле которых выполнена диссертация. Использование инструментария других наук свойственно главным образом представителям коммуникативной лингвистики, которая была выделена в особый раздел языкознания относительно недавно (в середине XX в.) как «оппозиционная ... «таксономической» лингвистике» [Олешков 2006: 10].

При изучении устного общения участников рекрутингового дискурса с целью «деятельностного анализа реально функционирующего языка в широком социально-культурном контексте» [Макаров 2003: 18] особое значение имеет интерпретативный подход, восходящий к идеям философской герменевтики и ее представителя Х.-Г. Гадамера [Гадамер 1988], разработавшего теорию понимания и интерпретации текстов. «Филологический "интерпретационизм" (синонимы: интерпретирующий подход, интерпретивизм), разработанный к концу XX в., основан на следующем положении: значения вычисляются интерпретатором, а не содержатся в языковой форме» [Демьянков 2003: 378], что подразумевает некую субъективность исследователя, вычисляющего в результате интерпретации «речевые значения» [Демьянков 2003: 378].

Кроме того, в процессе определения и описания особенностей взаимодействия представителей разных профессий в пределах новой для России деловой сферы принимается во внимание теория высоко- и низкоконтекстуальных культур, разработанная американским антропологом и исследователем межкультурной (кросскультурной) коммуникации Э.Холлом [Hall 1989]. Принадлежность России к высококонтекстуальным культурам, в которых большое значение имеет неязыковой контекст, обусловливает изучение межпрофессионального дискурса с учетом «экстралингвистических, прагматических, социокультурных, психологических и других факторов» [Арутюнова 1990: 136-137].

Исследование рекрутинга как отдельного вида русскоязычного институционального дискурса основывается на принципах построения социолингвистической типологии дискурса В.И. Карасика, представляющих две типологические разновидности дискурса - личностную и институциональную. «В первом случае говорящий выступает как личность во всем богатстве своего внутреннего мира, во втором случае - как представитель определенного социального института» [Карасик 2000].

Обращение к другим наукам обусловлено стремлением объяснить устройство языка посредством исследования особенностей его носителя -человека (anthropos - греч.). Переход к антропоцентризму определил необходимость понимания языка в его состоянии и языка в его деятельности: «при изучении языка в его состоянии как замкнутой в себе структуры его отношение к человеку, когда оно и постулируется, обычно носит чисто декларативный характер. <.. .> человек же оказывается за пределами языка» [Звегинцев 2001: 164]. Фокус внимания языковедов переключился с «единственного и истинного объекта лингвистики» (языка), «рассматриваемого в самом себе и для самого себя» (Фердинанд де Соссюр), на субъекта познания - человека, точнее изменился ракурс лингвистического исследования - через призму языковой личности (по Караулову Ю.Н.), так как «язык существует только в индивидуальных мозгах, только в душах, только в психике индивидов или особей, составляющих данное языковое общество» [Бодуэн де Куртэне 1963: 37]. С позиции антропоцентризма становятся особенно значимыми исследования, ориентированные на выявление специфики коммуникативного поведения представителей «лингвоактивных профессий» (термин Н.И. Формановской 1998) в пределах разных видов делового дискурса, что связано с потребностью российского общества в новых знаниях, направленных на оптимизацию профессиональной деятельности человека.

Наряду с антропоцентрическим подходом в работе учитывается и системоцентричный подход, основанный на понимании полевого принципа

организации языка (Ю.Н. Караулов, Г.С. Щур, А.А. Уфимцева и др.). Проявление системности языка в коммуникации на уровне речевых стратегий отмечалось некоторыми учеными и ранее (С.А. Сухих, В.В. Зеленская, О.С. Иссерс), однако впервые полевый принцип нашел свое применение при анализе и систематизации коммуникативных стратегий и тактик.

Актуальность исследования заключается в современности комплексного подхода к анализу коммуникативного поведения специалистов разного профиля в пределах межпрофессионального дискурса: дискурс -анализ позволяет рассматривать взаимосвязь речевых действий с экстралингвистическими факторами; стратегический подход (как тип лингвопрагматического подхода) даёт возможность классифицировать стратегии и тактики коммуникантов и определить их языковое наполнение.

Изучение языковой реальности в коммуникативном измерении отражает современные тенденции в развитии лингвистическои науки и имеет огромное значение для понимания механизмов речевого взаимодействия. При осмыслении «поверхностных наблюдаемых процессов взаимодействия собеседников в дискурсном пространстве» [Шляхов 2013:11] на первый план выходит стратегический подход, впервые выделенный как особый тип прагматического описания дискурса О.С. Иссерс в ее работе «Коммуникативные стратегии и тактики русской речи». В настоящее время среди языковедов усиливается интерес к проблемам живой коммуникации, а конкретные стратегии и тактики речевого поведения являются «достаточно новым объектом для исследования». Надо отметить, что в последние годы появилось большое количество научных работ, посвященных выявлению и описанию коммуникативных стратегий и тактик участников процесса общения в рамках различных дискурсивных практик: политического дискурса [Репина 2001; Филинский 2002; Паршина 2005; Юрина 2006; Михалева 2009; Молодыченко 2010; Карамова 2013], юридического дискурса [Тютюнова 2008; Дубровская 2010; Мальцева 2011;

Солдатова 2013], медицинского дискурса [Бейлинсон 2001; Барсукова 2007; Жура 2008], учебного и педагогического дискурсов [Димова 2004; Токарева 2005; Красноперова 2006; Герасимова 2011; Гончар 2013], сферы рекламы [Максименко 2005; Горячев 2010], литературного дискурса [Жданова 2008; Чеботникова 2012], туристического дискурса [Филатова 2014], спортивного дискурса [Малышева 2011], супружеского дискурса [Черничкина 2013], религиозного дискурса [Бобырева 2007; Савин 2009], академического дискурса [Хутыз 2015], а также дискурса СМИ [Попова 2004; Ланских 2008]; неформальной межличностной дискуссии [У Баоянь 2008], конфликтной ситуации общения [Третьякова 2003; Гулакова 2004; Мулькеева 2005; Белоус 2008; Иванова 2010] и др. Однако нет единой картины лингвистического описания стратегий и тактик речи [Иссерс 2012: 239], тем более что новые типы дискурса и новые коммуникативные ситуации стимулируют появление разнообразных речевых вариаций. Наибольшее количество диссертаций посвящено коммуникативному взаимодействию в политической и юридической среде, что объясняется прагматической направленностью современного лингвистического знания: для человека как гражданина и члена общества становится актуальным понимание речевого поведения представителей данных сфер. Дискурс поиска и подбора персонала еще не привлекал внимания лингвистов, хотя сфера трудоустройства становится все более важной для специалистов разных областей, факт чего обусловливает несомненную своевременность представленной диссертационной работы.

Таким образом, актуальность исследования, проведенного в соответствии с современной функциональной (коммуникативной) парадигмой знаний, заключается в необходимости выявления языковой и неязыковой специфики рекрутингового дискурса, в важности стратегического подхода к анализу межпрофессиональной коммуникации, в своевременности изучения речевого поведения коммуникантов в ходе собеседования при приеме на работу.

В представленной работе в качестве объекта лингвистического исследования выступает рекрутинговый дискурс как вид делового дискурса, представляющий собой целенаправленную статусно-ролевую коммуникативную деятельность в сфере поиска и подбора персонала.

Предметом исследования являются коммуникативные стратегии и тактики участников дискурса - рекрутера и соискателя на должность, а также специфические прагматические и языковые характеристики их коммуникативного поведения в ходе собеседования при приеме на работу.

Материал исследования. Выявление и описание речевых стратегий и тактик предполагает работу с живым языковым материалом, т.е. с реальными коммуникативными актами в их вербальных и невербальных проявлениях. Эмпирической базой для исследования послужили видеозаписи телепрограммы «Кадры решают» (далее - КР) онлайн-телеканала «Успех» (URL: http://www.uspeh.tv), где кандидаты на должность проходят реальное собеседование и затем имеют возможность услышать комментарии от экспертов кадрового рынка, специалистов по стилю и психологов (43 программы (серии) по 35 минут, всего 1935 минут)1. Данные записи были стенографированы с целью лингвистического анализа по мере их размещения в Интернете (2010-2016 гг.). Общий объем текста: 84032 слов, 465569 знаков (с пробелами).

Цель исследования заключается в том, чтобы определить особенности функционирования рекрутингового дискурса (в коммуникативно-прагматическом аспекте) и выявить репертуар коммуникативных стратегий и тактик его участников.

Для осуществления данной цели были выдвинуты следующие задачи:

1. Аккумулировать теоретические положения коммуникативной лингвистики для определения инструментария исследования.

2. Обосновать понятие «рекрутинговый дискурс» и представить экстралингвистические факторы, влияющие на функционирование дискурса;

1 См. Приложение № 5.

выделить главные дискурсообразующие компоненты, связанные со статусно-ролевыми характеристиками участников дискурса и спецификой цели общения.

3. Выделить основные черты собеседования-интервью, предопределяющие репертуар речевых тактик работника рекрутинговой фирмы и кандидата на должность, а также выбор языковых средств их вербализации.

4. Показать межпрофессиональный характер рекрутингового дискурса, проанализировав факторы «погружения» в другой дискурс рекрутера (профессионала из сферы рекрутинга) и соискателя (представителя других институциональных сфер) как на этапе подготовки к предстоящей коммуникации (прогнозирования), так и непосредственно в ходе собеседования.

5. Классифицировать лексико-семантические индикаторы рекрутингового дискурса; прояснить характер взаимосвязи лингвистических компонентов и экстралингвистических факторов в коммуникативной ситуации собеседования.

6. Определить тип взаимоотношений коммуникативных стратегий и тактик в рамках рекрутингового дискурса; дать дефиниции понятий «коммуникативное поле», «конструктивная манипуляция», номинировать коммуникативные стратегии и тактики рекрутера и соискателя.

7. Охарактеризовать рекрутера как агента рекрутингового дискурса; выявить его основные коммуникативные стратегии и тактики и их языковые маркеры; структурировать данные речевые действия и показать факторы, влияющие на эффективность стратегического плана специалиста.

8. Охарактеризовать соискателя как клиента рекрутингового дискурса; выявить его основные коммуникативные стратегии и тактики и их языковые маркеры; структурировать данные речевые действия и показать факторы, влияющие на эффективность стратегического плана кандидата на должность.

9. Выявить особенности реализации стратегии самопрезентации в русскоязычном рекрутинговом дискурсе; раскрыть сущность речевых действий соискателя как реактивных тактик.

10. Сформулировать «коммуникативный кодекс соискателя», включающий в себя свод правил успешного речевого поведения на собеседовании-интервью.

Методологическая основа и методы исследования. Методологическую и теоретическую основу исследования составили труды российских и зарубежных лингвистов: по теории дискурса (В.З. Демьянков, М.Л. Макаров, В.И. Карасик, А.А. Кибрик, Е.С. Кубрякова, М.Ю. Олешков, Н.Д. Арутюнова, T. ван Дейк, М. Фуко, П. Серио, Р. Водак и др.); в области когнитивно-коммуникативной лингвистики (Е.С. Кубрякова, В.Б. Кашкин, Ю.Н. Караулов, Ю.Е. Прохоров, О С. Иссерс, В.И. Карасик, В В. Красных, Т.Г. Винокур, И.А. Стернин, М. А. Стернина, Т. З. Попова, В.И. Шляхов, Р. Ратмайр, А.Н. Рудяков, О.Я. Гойхман, Дж. Линч, Г.П. Грайс, Дж. Лакофф и др.); по функциональной стилистике и теории речевых жанров (М.М. Бахтин, В.В. Виноградов, Е.А. Земская, М.Н. Кожина, В.В. Дементьев, А.Г. Баранов, О.Б. Сиротинина, Т.В. Шмелёва, В.Е. Гольдин, О.П. Сологуб и др.); по теории речевых актов (Дж. Серль, Дж. Остин, Г.Г. Почепцов, Н.Д. Арутюнова, Е.В. Падучева и др.); по вопросам межкультурной коммуникации (Е.М. Верещагин, В.Г. Костомаров; Ю.Е. Прохоров, А.Д. Шмелев, С.Г. Тер-Минасова, И.А. Стернин, Э. Холл и др.). Теоретической базой для исследования также послужили работы: по теории рекрутинга (С.В. Иванова, С.А. Карташев, А. Лухманова, А. Иванов, Н.В. Абельмас); а также немногочисленные исследования представителей смежных дисциплин, посвященные анализу и описанию рекрутинга - в области психологии (Г.А. Агуреева) и экономики (В. А. Куцевол).

Основополагающим является интегративный подход к анализу дискурса, осуществляемый с позиции лингвопрагматики. Выбор данного подхода обусловлен поставленной целью диссертационной работы, а также

особенностями объекта и предмета изучения. В методологической базе исследования представлены следующие общенаучные методы: индуктивный и дедуктивный методы, методы анализа и синтеза, методы таксономического и динамического описания, метод интерпретации, статистический метод, а также описательный метод, предполагающий обобщение и классификацию анализируемого материала; при сборе эмпирического материала исследования и контроле полученных данных применялись эвристические методы включенного и невключенного наблюдения, метод сплошной выборки. Из собственно лингвистических методов, используемых в работе, можно выделить методы дефиниционного и дистрибутивного анализа, метод лингвистического моделирования, методы компонентного и контекстуального анализа, метод лингвистического анализа дискурса, метод ментально-логического анализа.

Комбинация перечисленных методов позволила системно описать картину речевого поведения специалистов из сферы рекрутинга и взаимодействующих с ними специалистов из других профессиональных областей, находящихся в поисках новой должности или места работы.

Научная новизна исследования заключается в следующих основных моментах:

- Новизной характеризуются объект и материал исследования.

- Впервые в отечественных дискурсивных исследованиях проведен анализ языковых и неязыковых характеристик выделенного рекрутингового дискурса, продиктованных особенностями того социального института, в рамках которого он возник и развивается по сей день; представлена номенклатура языковых показателей, которые являются индикаторами данного дискурса.

- В метаязык коммуникативной лингвистики введены дефиниции новых понятий «рекрутинговый дискурс», «коммуникативное поле», «конструктивная манипуляция».

- Впервые выявлены и типологизированы коммуникативные стратегии и тактики представителей российского рекрутинга и соискателей на открытую вакансию, даны их дефиниции.

- Определена и наглядно представлена ядерно-периферийная организация коммуникативного поля диагностики соискателя.

- Впервые сформулирован «Коммуникативный кодекс соискателя», включающий в себя систему принципов, руководствуясь которыми специалист, находящийся в поисках нового места работы и участвующий в собеседовании-интервью, сможет добиться коммуникативного успеха.

Теоретическая значимость работы заключается в развитии теории коммуникации и прагмалингвистики. В диссертации реализован стратегический подход к описанию рекрутингового дискурса. Речевые действия агентов и клиентов дискурса проанализированы с позиций коммуникативного (функционально-прагматического, речевого) и системоцентричного подходов. Выявлена новая форма делового общения, в рамках которой наряду с кодифицированными языковыми единицами функционируют некодифицированные элементы, что обусловливает уникальный межличностный характер данной профессиональной коммуникации. Теоретической значимостью обладают введенные в диссертации понятия рекрутинговый дискурс, коммуникативное поле, конструктивная манипуляция и дефиниции коммуникативных стратегий и тактик, которые имеют большое значение для дальнейшего развития коммуникативной лингвистики.

Вклад в теорию дискурса вносят также другие результаты исследования: на языковом материале раскрывается сущность феномена межпрофессионального дискурса. Представлена система основных стратегий рекрутера и кандидата на должность, выявлены и

структурированы тактики, реализующие главные стратегии коммуникантов

в ходе собеседования, определены факторы, влияющие на успешность их вербализации. Схематически представлено коммуникативное поле диагностики соискателя. Установлена обусловленность речевого поведения участников рекрутингового дискурса параметрами социальной (внеязыковой) действительности.

Практическая значимость исследования связана с возможностью использования представленных научных результатов при подготовке специалистов в области рекрутинга, они могут найти применение в разработке практических методик коммуникативных тренингов в рамках различных программ обучения и переподготовки менеджеров по поиску и подбору персонала, различного рода управленческих кадров, менеджмента организаций и в других областях, связанных с проблемами эффективности делового общения. Выводы, касающиеся эффективности коммуникативного поведения участников собеседования, важны для всех потенциальных работников.

Результаты, полученные в диссертации, могут найти применение при разработке спецкурсов по коммуникативной лингвистике, прагмалингвистике, теории дискурса, социолингвистике, лингвистической интерпретации текста, на занятиях по изучению языка профессионального делового общения для российских и иностранных учащихся , при разработке различных методических и учебных пособии" по деловой ко ммуникации, в процессе написания диссертации" , а также в лексикографическом практике при составлении тезаурусов по рекрутингу и бизнес-коммуникации.

Выводы по результатам исследования могут быть экстраполированы на изучение других профессиональных дискурсов с включением материала разных языков.

Стенограммы собеседований-интервью (Приложение № 5) могут быть востребованы для исследования не только в стратегическом аспекте, но и в процессе решения других научных проблем (например, при изучении особенностей спонтанной устной деловой речи).

На защиту выносятся следующие положения:

1. Рекрутинговый дискурс (далее - РД) представляет собой своеобразную форму существования дискурсивной практики, ограниченной сферой поиска и подбора персонала. Коммуникативным центром рекрутинга является собеседование-интервью - официальная непубличная беседа представителя рекрутингового агентства с соискателями при отборе и приёме на работу . РД, понимаемый как своеобразная интституциональная коммуникативная сфера, является особым измерением делового типа общения и представляет собой межпрофессиональный дискурс, когда взаимодействуют представители рекрутинга и других институтов, список которых не ограничен. Необходимость погружения в «чужой» дискурс обоих участников общения обусловливает процесс прогнозирования предстоящей коммуникации, связанный с планированием речевых действий.

2. Дискурсообразующими компонентами, определяющими институциональный статус рекрутинга, являются взаимовыгодная цель общения (закрытие вакансии); специфические участники - представители разных корпоративных культур (рекрутер и кандидат на должность); особый хронотоп: общение проходит в кабинете рекрутингового агентства без присутствия посторонних; наличие уникальных коммуникативных стратегий диагностики соискателя и самопрезентации. Языковые индикаторы РД наиболее показательно представлены на лексико-семантическом уровне, им свойственна особая степень соотношения статусного и личностного компонентов: специализированные лексические единицы (термины, номены, профессионализмы, канцеляризмы) гармонично сочетаются с разговорными элементами.

3. Стратегия диагностики соискателя представляет собой коммуникативное поле, в пределах которого взаимодействуют тактики рекрутера. Коммуникативное поле определяется как совокупность речевых действий (стратегий и тактик), имеющих коммуникативную общность, выполняющих в речи единую функцию и связанных между собой

системными отношениями, которое состоит из микрополей числом более двух, организовано горизонтально; компоненты поля (тактики) могут относиться одновременно к ядру одного поля (стратегии) и к периферии другого поля.

4. Кооперативный характер межличностного делового общения на собеседовании-интервью определяется экстралингвистическим контекстом и прагматическими целями обоих коммуникантов. Обоюдность сверхзадач интервьюируемого и интервьюера обусловливает специфику дискурса и достаточно ограниченный набор речевых действий. Влияние статусно-ролевых позиций участников дискурса на выбор стратегической программы обеспечивает доминирование рекрутера как активного коммуниканта.

Список литературы диссертационного исследования доктор наук Агеева Юлия Викторовна, 2017 год

источников .

Серия 18:

Рекрутер: корпоративное право, районный суд.

Соискатель: юриспруденция, корпоративное право (3)2, арбитражный суд (2), юрисдикция, вест-договор, документ, юстенс-договор, активы, судейство, суд, консультация, договор (2), частные лица, международное право.

1 Большая юридическая энциклопедия / В. В. Аванесян [и др.]. М., 2008; Большой юридический энциклопедический словарь / авт. и сост. А. Б. Барихин. М., 2000; Золотогоров, В. Г. Экономика: энцикл. словарь. Минск, 2004; Вечканов Г. С., Вечканова Г. Р. Современная экономическая энциклопедия. СПб., 2002; Большая экономическая энциклопедия: самое полное современное издание. М., 2007; Социология управления: теоретико-прикладной толковый словарь. М., 2014; Словарь терминов, применяемых в деятельности служб занятости. М., 1997; Современный экономический словарь. М., 2014.

2 Количество использований терминов в ходе анализируемого интервью.

Серия 32:

Рекрутер: лизинговые схемы, проценты, кредиты

Соискатель: инвест-проект, венчурный бизнес, документ, экспорт, импорт, экспортные банки.

Серия 43:

Рекрутер: государственная служба, муниципальный депутат, совет депутатов, совещание, повестка, управленческая работа, выборы (3), муниципальный округ, администрация.

Соискатель: государственная служба (2), общественно-политическая организация, местное самоуправление, муниципальный депутат, депутат, фракция, гражданская госслужба, федеральный министр, субъект Федерации, общественно-политическая структура, субординация, муниципальная служба, полномочия (кандидата), муниципальный округ, администрация, комитет, комиссия, наблюдательные органы, корпус депутатов, выборы, избирательная кампания.

Серия 30:

Рекрутер: позиция, управление персоналом (2), мотивация, стратегическое мышление, кадровое администрирование, оценка персонала.

Соискатель: линейный персонал, линейное подчинение (2), линейный руководитель (2), кадровое администрирование, оценка персонала (2), найм работников, портрет кандидата (2), заявка.

Соотношение количества терминов, которые употребляли рекрутер и соискатель соответственно таково:

Серия 18: 2 - 18.

Серия 32: 3 - 7.

Серия 43: 11 - 22.

Серия 30: 7 - 12.

Как видим из соотношения количества терминов, наиболее активно (примерно в 2 раза) используют термины соискатели, а рекрутеры прибегают к ним в случаях погружения в другой профессиональный дискурс (см. §1.2.), вследствие чего можно сказать, что одной из главных функций терминов на

собеседовании является функция индикаторов стратегии самопрезентации при имплицитной презентации профессиональных достоинств.

Следующей, достаточно многочисленной группой слов, используемых собеседниками в ходе интервью по найму, являются профессионализмы -«слова и выражения, свойственные речи представителей той или иной профессии или сферы деятельности, проникающие в общелитературное употребление (преимущественно в устную речь) и обычно выступающие как просторечные, эмоционально окрашенные эквиваленты терминов» [ЛЭС 1990: 403]. Что же касается исследуемого дискурса, то его яркой особенностью можно считать тот факт, что профессионализмы в большинстве своем представлены заимствованиями, еще не до конца ассимилированными в русском языке, в том числе и варваризмами -«иноязычными словами или выражениями, не до конца освоенными заимствующим языком, чаще всего в связи с трудностями грамматического освоения» [Нелюбин 2003: 27]. Данная особенность связывается нами с молодым возрастом рекрутинга. Так как это относительно новая институциональная сфера, грани между терминами и профессионализмами, между профессионализмами и варваризмами исследуемой сферы относительно подвижны. Например, были отмечены следующие лексемы:

- проект-стартап - (от англ. startup company, startup, букв. «начало процесса») проект на начальной стадии развития (серии 7, 24, 27, 30);

- юзабилити сайта - (от англ. usability - это удобство и простота использования). Под понятием «юзабилити сайта» подразумевается простое и удобное использование сайта (серия 7);

- брендинговый - (от англ. branding - создание бренда) - комплекс последовательных мероприятий, направленных на создание целостного и востребованного потребителем имиджа продукта или услуги (серия 9);

- оффлайновые магазины — (от англ. Offline — «отключённый от сети») -традиционные магазины, которые находятся на улице (как антоним понятия «он-лайновые» - виртуальные) (серия 10, 38),

- сео — (от англ. SEO - Search Engine Optimization) - это оптимизация сайта для дальнейшего продвижения сайта в рейтинге поисковых систем (серия 10, 38);

- бэкап — (от англ. backup - дублирование) - регулярное создание резервных копий данных и восстановление их в исходное состояние в случае потери оригинальных данных по каким-либо причинам (серия 17);

- билборд — (от англ. billboard) — транспарант или освещённый изнутри стеклянный короб для уличной рекламы (серия 26);

- тревэл-поддержка - (от англ. travel «поездка», support - «поддержка») обеспечение, организация бизнес-поездок, командировок работников организации (серия 27);

- диверсифицировать — (diversificatio) изменение, разнообразие; от лат. diversus — разный и facere — делать) — расширение ассортимента выпускаемой продукции и переориентация рынков сбыта, освоение новых видов производств с целью повышения эффективности производства, получения экономической выгоды, предотвращения банкротства (серия 31);

- хед квотерс — (от англ. headquarter) - штаб-квартира, головной офис (серия 33);

- траффик - (от английского traffic) - объём информации, передаваемой через компьютерную сеть за определённый период времени (серия 34);

- лофт - (от англ. loft - «чердак») - новый вид жилья, промышленное помещение, переоборудованное под жилье;

- сквот - (от англ. squat - «нелегально занятое помещение») расселенный жилой дом в центре города, пустующие квартиры которого временно заняты под художественные мастерские, музыкальные студии и (серия 34);

- ритейл - (от англ. retail - «розничный») - продажа товаров в розницу, сопоставимая с объемами оптовых продаж (касается продовольственных товаров и товаров для дома) (серия 36);

- клин-сервис — (от англ. clean service) услуги по уборке помещений (серия 38),

- сео-оптимизация (от англ. SEO optimization) — это комплексная услуга по поисковой оптимизации и продвижению, основная задача которой — увеличение посещаемости из поисковых систем (серия 38);

- кейтеринг (от англ. catering — «поставлять провизию») - отрасль общественного питания, с применением выездного производства и (или) выездного оказания услуг (серия 39);

- вендер - (от от латинского "vendere" - продавать) - компания-поставщик (зачастую производитель) товаров и услуг под своей торговой маркой (серия 42) и др.

Представленные языковые единицы, как и многие выше перечисленные термины, являются неологизмами конца XX века английского происхождения. Все они пока еще не адаптировались в русском языке, доказательством чего может послужить их отсутствие в лексикографических источниках. Рыночная экономика стала своеобразным «окном из Европы», посредством которого в русский деловой язык устремился поток заимствований, как правило, из английского языка. Безусловно, роль экстралингвистических факторов была велика на тот момент развития нового типа экономики России, повлекшего за собой большое количество неологизмов в терминологический глоссарий делового дискурса. Наличие тенденции активного заимствования англицизмов именно в XX веке отмечает и Р. Ратмайр; опираясь на труды Л.П. Крысина (1996), В.Н. Шапошникова (1998), Dunn (2000), она утверждает, что «последняя волна заимствований из английского языка «пришла во время перестройки с середины 80-х XX в.», процесс чего продолжается и по сей день. Прежде всего это коснулось сферы экономики и рекламы, где активное развитие т.н.

«русскглийского» (по аналогии с Franglais) связывается с «престижем английского языка» в мировом пространстве [Ратмайр 2013: 80-83], а также, безусловно, и с его статусом «языка международного общения», который только укрепляется с каждым годом. Изучение данного феномена находится в центре внимания ученых разных гуманитарных областей, в том числе и лингвистов. Задачей же данной работы не является детальное и полное исследование англицизмов, используемых в рекрутинге, но лишь попытка показать общую картину языковых средств лексического уровня, актуализируемых агентами и клиентами рекрутингового дискурса и способствующих оптимальной реализаии их речевых стратегий.

Перечисленные номинации можно по праву отнести к варваризмам, тем самым «чужеземным» выражениям - «barbarismos» (от греч.), «barbaris» (от латин.) - «заимствованным из чужого языка», «не до конца освоенным заимствующим языком», которые, как правило, «вводятся в текст всё-таки в усвоенном русской фонетикой и морфологией виде» [СЭС 2003: 23-24]. Например:

С: — Та целевая аудитория «Флакона» / которая сейчас есть / она практически поголовно посещает эти магазины // К тому же H&M / это очень сильный бренд / бренд / проводящий какие-то эвенты1 //

С: — Он может стать якорем как привлекающий трафик за счет людей своих клиентов / так и якорем / который будет за счет своих эвентов (event-ов) привлекать к нам людей // (КР, серия 36). Данные лексемы используются коммуникантами в двух случаях: во-первых, для определения понятия, которому нет точного или короткого аналога в русском языке.

1 Эвент (event) в маркетинге - специальное мероприятие, инструмент событийного маркетинга, позволяющий манипулировать мнением и поведением приглашенной на событие аудиторией.

Р: — Представьте себе ситуацию / к Вам / Вы работаете внутри компании / Вы находитесь с другой стороны баррикад // Вам необходимо договориться с агентством / с пиар-агентством для того / чтобы Вам провели грамотную пиар-компанию // К примеру / Вы производите ручки /а пиар-компания состоит в очень простых вещах / это помещение информации на 50000 билбордах1 об этих ручках и с какой-то креативностью / второе / что по городу будут бегать 150 человек / которые будут дарить ручки и расписываться на Ваших ладонях // (КР, серия 26).

С: — ... Развивать можно по-разному / можно его там ... / оптимизировать сайт под какие-то определенные запросы / оптимизировать сами эти запросы / развивать юзобилити сайта2 / ну и / конечно / вот та слаженная система / которую человек заказал /менеджеры должны всегда вовремя соответственно отреагировать на эти заказы // (КР, серия 7).

С: — Ну /я сравню опять же этих двух поставщиков по как бы... // Сделаю лизинг по всем показателям / и / как Вы говорите / если экономически выгодно будет идти с одним поставщиком / при этом качество продукта тоже будет хорошее / то / я думаю / я сумею доказать руководству / что действительно стоит рискнуть пойти с этим поставщиком / а второго / возможно / оставить как бэкап3 или можно разделить как-то объем // (КР, серия 17).

Во-вторых, кандидат обращается к иноязычным словам и для того, чтобы показать свою компетентность на международном уровне

1 Билборд (billboard) - наружная реклама большого формата на стабильном щите, а также уличная афиша.

2 Юзабилити (usability) сайта - это степень удобства работы человека с интерфейсом. Этим же словом называются методы улучшения сайта во время разработки.

3 Бэкап (англ. BackUp) - «запас» (можно также перевести как «резервный» или «дублирующий»). Бэкап копия (backup copy) — создание копии файлов на дополнительном носителе информации.

(со стороны соискателя). В таких случаях соискатель часто дублирует заимствованный неологизм русскими лексемами.

Р: — До этого чем Вы занимались?

С: — До этого я работала в сфере инвэнта / т.е. занималась организационными мероприятиями / пресс-центры / конференции какие-то / презентации / концерты / я работала в пиар-агентстве / т.е. /в принципе /разными проектами //(КР, серия 26).

Р: — Здравствуйте / Елизавета / сегодня мы будем говорить с Вами о позиции «заместитель начальника отдела бюджетирования и анализа по планированию» // Компания занимает второе место на российском рынке и входит в десятку на мировом рынке //

С: — А хед хотерс / головная компания / где у них находится? (КР, серия 33).

Р: — А не думали бизнес свой организовать? У Вас очень много энергии /Вы очень харизматичный человек //

С: — Я думала как раз / как ни забавно / немножечко не связанное с туризмом /я хотела бы что-то с театральными кассами /может быть / с кейтерингом1 /можно выездное питание / буфеты для театра // (КР, серия 39).

Обращение к заимстованным терминам, которые, по мнению кандидата, могут быть неизвестны собеседнику (поэтому он в ходе разговора даёт их значение на русском языке) вполне логично объяснить и модой на иностранные слова, исторически имеющие для русского человека налет престижности и солидности. Таким образом, «при современном уровне интеграции существует тенденция использовать международные термины, преимущественно английские» [Костьева 2004], что, в принципе, можно отнести ко многим деловым сферам современной России.

1 Кейтеринг (catering) - отрасль общественного питания с применением выездного производства и (или) выездного оказания услуг. Понятие кейтеринг происходит от английского слова cater - поставлять, угождать, обслуживать.

Именно рекрутинг является одной из областей бизнеса, которая первоначально возникла в англоязычной среде. «Местом его возникновения считаются США», после Второй мировой войны в Европе рекрутерские услуги выделились как отдельный вид предпринимательства «под влиянием господствовавших тогда во всей мировой экономике американских транснациональных корпораций» [Карташов 2002: 9]. Вновь на первый план выходят внеязыковые моменты. В конце 90-х Россия «оказалась в ситуации вынужденного формирования освоения многих видов бизнеса, минуя стадии их естественного развития» [Карташов 2002: 9], что не позволило сформировать свой терминологический аппарат, опираясь на русский язык; в ограниченных временных рамках представители молодого российского рекрутинга были вынуждены стихийно заимствовать практически весь терминологический аппарат из английского языка. Как показывает анализ теоретической литературы, до сих пор не существует официальных словарей по терминам рекрутинга (помимо самопечатных) и остро стоит проблема выделения четких рамок между официально признанными терминами и варваризмами.

В первые годы составлялись словари авторизованного перевода, которые отличались определенной непрофессиональностью с позиции лексикографии и откровенно субъективным характером. Например, в 2001 году колсантинговой группой БЛМ-Консорт был издан «Глоссарий терминологии Executive Search», где представлен русско-английский индекс терминов, а также делается попытка систематизировать некоторые из них в алфавитном порядке с пояснительными комментариями на русском языке. Приведем пример: «Executive Search: поиск персонала высшего звена. Синоним Executive Recruiting, хотя некоторые специалисты твердо уверены, что слово «поиск» гораздо лучше описывает процесс и определяет его главную направленность» [Глоссарий 2001: 15].

В 2004 г. Московским отделением Ассоциации Консультантов по подбору персонала (АКПП) было инициировано исследование

терминологии, которая используется сотрудниками кадровых агентств. Цель исследования - «выяснить, существует ли устойчивая терминология в области подбора персонала на российском рынке, и попытаться найти какое-то единообразие в калейдоскопе слов, обслуживающих российский рекрутинг» [Костьева 2004]. В результате выборочного опроса, в котором участвовали сотрудники более 40 агентств Москвы и регионов, было установлено, что немногочисленные русские или давно «обрусевшие» слова употребляются в тех ситуациях, «когда аналог английскому термину найти достаточно легко, как, например, job description - описание позиции или должностные обязанности, interview - собеседование, account - группа по работе с клиентами, search - поиск, hire - нанять, job offer - письменное предложение работы, candidate - кандидат». В большинстве же случаев специалисты используют терминологические единицы, «значение которых очень емко передается в английском языке одним словом, а в русском такого аналога нет или объяснение очень громоздко» [Костьева 2004]. Опрос выявил интересный факт, что в среде рекрутеров практически по поводу каждого наиболее употребляемого термина есть разногласия не только по поводу точного определения термина, но даже по поводу его произношения. «Показательным является также отсутствие единообразия в обозначении самой сферы деятельности рекрутеров. Вариант рекрутмент выбрали 12 агентств, а рекрутинг - 18. По результатам анкетирования можно сделать вывод, что кадровые агентства не видят принципиальной разницы между этими двумя терминами. А большее число голосов, отданное за вариант «рекрутинг», скорее всего объясняется более удобным произношением данного термина. К тому же «рекрутинг» обладает большей деривационной активностью и ему проще пережить процесс ассимиляции».

Описывая использование термина researcher (человек, в обязанности которого входит поиск информации), автор говорит о явном «проявлении лингвистического варваризма», так как, несмотря на наличие вполне адекватного аналога в русском языке (исследователь, поисковик), в 40 %

агентств выбрали термин ресечер в русском написании, а 24,4 % - в английском варианте. «Примечательно, что уже сформировалась орфография этого слова - все пишут ресечер, а варианты «рисечер» и «ресерчер» были выбраны только по одному разу». Остальные респонденты предложили другие варианты: ассистент консультанта, менеджер по подбору и т.п. В данном случае речь идет об инерционно-игровом развитии языка при его насыщении, то есть «непосредственной потребности в использовании иноязычия уже нет, но инерция продолжается». Главной причиной использования варваризмов при наличии русского синонима исследователи считают престиж иностранного слова. В результате был сделан вывод о том, что «при современном уровне интеграции существует тенденция использовать международные термины, преимущественно английские» [Костьева 2004], что, в принципе, можно отнести ко многим сферам бизнеса в современной России

1.2.4.2. Особенности функционирования номенклатурной лексики

в рекрутинговом дискурсе

Помимо терминов, актуализируемых рекрутером и соискателем в процессе речевого взаимодействия, было отмечено большое количество номенклатурных единиц - специализированных слов, которые «присутствуют и функционируют в языке только благодаря наличию терминов» [Кондрашов 1971: 68, цит. по: Рябова 2009: 99], но обладают «более высокой номинативной способностью», в силу чего легче входят в лексикон [Суперанская 1976: 78-79]. Ещё А.А. Реформатский отмечал четкое разделение понятий «термин» и «номен», утверждая, что «терминология, прежде всего, связана с системой понятий данной науки, номенклатура же этикирует её объекты» [Реформатский 1959: 3]. Номен -это искусственно созданные со специальными целями слова и словосочетания, «именующие виды и сорта растений, породы животных,

типы горных пород и земных пластов, разновидности промышленных изделий, различных веществ и т.д.» [Евсюкова 1982: 17-18, цит. по: Евсюкова, Махницкая 2009: 93], а также называющие различные организации и должности.

Сфера рекрутинга занимается непосредственно предоставлением должностей в различных организациях и на предприятиях, имеющих соответственные номинации, в связи с этим участниками дискурса используется большое количество номенклатурных единиц. В процессе анализа языкового наполнения тактик рекрутера и соискателя, реализуемых ими, было установлено, что оба собеседника в ходе каждого интервью актуализируют целый ряд лексем, которые относят к онимам, определяемых такими объектами номинации, как должность и организация. Данные единицы ещё называют номенами, номенклатурными названиями, факт использования которых является одним из наиболее ярких характеризующих моментов деловой сферы. Такая особенность официально-делового стиля, как наличие номенклатурной лексики, отмечается всеми исследователями данного стиля, в том числе и в рамках стилистического описания лексико-семантической системы русского языка. Несмотря на то, что чаще всего речь идет о письменных текстах, в нашем случае при устном взаимодействии (в рекрутинге) лексика названий (онимы) представлена очень ярко и эксплицитно, что объясняется спецификой деловой среды, в рамках которой осуществляется коммуникация: поиск новой должности в новой организации, с одной стороны, и поиск сотрудника на новую должность в соответствующей организации - с другой.

Ономастические единицы, называющие наименования предприятий, организаций, учреждений называют официонимами. Выделяют также следующую разновидность - эргонимы - название «делового объединения людей, в том числе союза, организации, учреждения, корпорации, предприятия, заведения» [Подольская 1978: 90, цит. по: Евсюкова, Махницкая 2009: 95].

Были отмечены следующие эргонимы: компания «Прогресс» (1 серия), холдинг «Ашан», компания «Юнифуд» (4 серия), международная компания «Цептер» (Zepter), страховая компания «Ренессанс», государственная страховая компания «Югория», консалтинговая компания «Делоджис» (6 серия), компания «Огилви» (Ogilvy), «Артадил», компания брендинговое агентство «Клёвер креатив» (Clever creative) (9 серия), компания «Ямал-Трейд» (11 серия), телекомпания «Мир» (12 серия), компания «Инрайс» (13 серия), «Сити-банк», «Центральный банк Армении», «Райффайзенбанк» (14 серия), компания «Джонсон и Джонсон» (Johnson&Johnson), издательский дом «MoscowTimes», телекоммуникационная компания «Голден телеком» (GoldenTelecom), компания «Живодан» (Givaudan) (15 серия), кадровое агентство «VentraEmployement» (17 серия), компания «РЖДСтрой», рекрутинговая компания «HeadHunter» (18 серия), кадровая компания «TomHunt», группа компаний «Авиафарм» (20 серия), компания «Прагматик Экспресс» (22 серия), группа компаний «Базовый элемент», холдинг «Проплес» (23 серия), торговая компания «Мастер Трейд», косметическая компания «Schwarzkopf», фирма «Креал», компания «Левер», компания «Инга» (24 серия), многоотраслевая корпорация «Generalelectric», нефтяная компания «Газпромнефть», нефтяная компания «Лукойл», компания «Ревиста» (Revista), промышленная группа «Базовый элемент» (28 серия) и др.

Чаще всего эргонимы включает кандидат при реакции на просьбу интервьюера рассказать о прошлом опыте работы.

Р: - Угу // Расскажите про последний Ваш опыт работы!

С: - Это компания «Базовый элемент» / мне очень повезло / что я попала туда / потому что для меня был такой стереотип / что в эту компанию на эту должность берут другого человека / типа девушек / высоких / симпатичных ... Но я была удивлена / что там работают действительно профессионалы // После того / как я прошла несколько собеседований / больше шести / меня все-таки взяли / и я получила

несравнимый опыт /я была личным помощником одного из руководителей // (КР, серия 27).

Р: - Хорошо / а уход из прошлой компании «Мастер Трейд»? Работали также ...

С: - Около года // Р: - Да //

С: - Что касается компании «Мастер Трейд» / где там были бренды / которые знают на рынке / это «Duru» / это «Inga» / и там же были собственно торговые марки / да это тоже такое / выйти и продать продукт / который знают все и видят по телевидению и в рекламе / это один момент / это один опыт / продать продукт / который не видят в рекламе / да / это другой опыт / и для меня это было интересно // (КР, серия 24) С: - Потом потихонечку-помаленечку начали работать // Причем сразу как-то стало понятно / что мы будем себя позиционировать как брендинговая компания // «Клёвер креатив» она в последнее время называлась // Вот // Ну / компания стала известной // Скажем так / в десяти резюме кадровых агентств на рынке продуктов питания наше резюме /резюме нашей компании / всегда ложилось на стол руководителя // После кризиса мы с учредителями этой компании немного разошлись в видении того / какие пути развития могут быть у «Клёвера» // И сейчас «Клёвер» существует без меня / причем успешно // (КР, серия 9)

Анализ показал, что наиболее активно представлены официонимы, называющие различные должности. В отличие от эргонимов подобные номенклатурные единицы актуализируются в каждом из анализируемых собеседований, картина чего будет показана далее в виде таблицы (См. Таблица № 2).

Таблица № 2.

Серия Рекрутер Соискатель

1 серия руководитель, личный помощник (51), секретарь (3) секретарь (2), генеральный директор (2), личный помощник (2)

2 серия помощник (2), личный помощник (3), секретарь, руководитель помощник главного бухгалтера (2), помощник генерального директора (2), начальник офисной поддержки (8), генеральный директор, помощник вице-президента, руководитель

3 серия директор отдела продаж, менеджер по продажам (3), ведущий менеджер (2), руководитель отдела продаж, руководитель маркетолог, ведущий менеджер по продажам (2)

4 серия коммерческий директор (3) региональный представитель, генеральный директор, руководитель отдела логистики

5 серия руководитель направления обучения ведущий консультант проектов, топ-менеджер, бизнес-тренер, менеджер консалтинговых проектов

6 серия заместитель директора консалтинговой компании, руководитель отдела по развитию региональной сети, референт, делопроизводитель, тренинг-менеджер (4), ведущий менеджер по продажам, начальник отдела долгосрочного страхования менеджер (3), тренинг-менеджер, руководитель учебного центра, бизнес-тренер, директор по развитию агентской сети

7 серия руководитель интернет-магазина управляющий интернет-магазином

8 серия специалист отдела оценки развития персонала руководитель отдела оценки развития персонала, директор, консультант по управлению персоналом

1 Количество употреблений номена в одном собеседовании

9 серия

директор рекламного

агентства, арт-директор, трафик-менеджер

инженер в группе электронного конструирования, слесарь, системный администратор, дизайнер, верстальщик_

10 серия

директор интернет-магазина, менеджер по продажам, контект-менеджер, менеджер_

коммерческий директор,

менеджер по развитию, директор, руководитель отдела

11 серия

финансовый директор (4)

финансовый директор (2), менеджер, руководитель_

12 серия

главный редактор (4), старший редактор_

редактор (2), главный редактор (2), старший редактор_

13 серия

менеджер по маркетингу, генеральный директор (2), руководитель, руководитель направления продаж, вице-помощник генерального директора_

генеральный директор

14 серия

помощник макроэкономиста, специалист по работе клиентами,руководитель

личный помощник начальника, специалист по работе с клиентами

15 серия

сейл-директор (2), сейл-менеджер, бизнес-тренер

продавец, менеджер, сейл-менеджер, менеджер региона, генеральный директор, глава представительства, директор по продажам, бизнес-тренер,

руководитель, вице-президент

16 серия

директор по персоналу (2), менеджер по персоналу, коммерческий директор (2), управляющий фондом,

руководитель (3),

генеральный директор (2)

управляющая, заместитель председателя Совета федерации

17 серия

руководитель (2), младший специалист по закупкам, специалист, офис-менеджер

14)_

руководитель специалист специалист, менеджер (4)

(2), по

младший закупкам, офис-

18 серия

заместитель генерального директора, руководитель юридического отдела,

директор департамента по правовым корпоративным и кадровым отношениям

проектный менеджер

менеджер,

с

19 серия руководитель, менеджер по продажам, менеджер по рекламе менеджер отдела обслуживания клиентов

20 серия старший партнер, генеральный директор

21 серия специалист по развитию личного бренда специалист по развитию личного бренда

22 серия НЯ^епегаНз! руководитель департамента разработок, менеджер по продажам, менеджер по продажам услуг на телефоне

23 серия заместитель председателя правления холдинга, топ-менеджер (2), директор, руководитель генеральный директор, топ-менеджер (4), кризис-менеджер, исполнительный директор, руководитель, топ-менеджер

24 серия старший партнер, директор по развитию бизнеса и корпоративным продажам, директор по продажам и развитию

25 серия главный редактор издания, редактор интернет-издания

26 серия руководитель маркетинга

27 серия бизнес-ассистент (3) личный помощник руководителя (3), руководитель, бизнес-аналитик

28 серия руководитель благотворительного фонда, бизнес-тренер руководитель благотворительного фонда

29 серия финансовый директор (2), главный бухгалтер, генеральный директор финансовый директор (2), старший экономист, начальник ПЭУ, зам.фин. директора, финансовый директор, руководитель финансового отдела, заместитель генерального директора, начальник канцелярии, ассистент председателя правления

30 серия директор департамента управления персоналом, руководитель (2), линейный руководитель директор по развитию, специалист по управлению

31 серия старший партнер, персональный бизнес-ассистент первого лица компании, руководитель, руководитель департамента, бизнес-ассистент руководитель, вице-президент, заместитель генерального директора, директор по коммерческой деятельности и развитию, руководитель среднего звена, бизнес-ассистент, персональный ассистент, менеджер по стратегическому развитию планирования

32 серия начальник финансово-бюджетного отдела специалист по trade-finance, финансовый директор, управляющий

33 серия заместитель начальника отдела бюджетирования и анализа по планированию, финансовый директор финансовый директор, генеральный директор, руководитель, директор

34 серия маркетолог маркетолог, промоутер, менеджер по маркетингу

35 серия директор по маркетингу

36 серия директор по маркетингу, маркетолог маркетолог, бренд-менеджер

37 серия директор по маркетингу клайн-сервис директор, руководитель отдела, эвент-менеджер

38 серия коммерческий директор, аудитор финансовый директор, бухгалтер, менеджер, директор, коммерческий директор, генеральный директор

39 серия менеджер по туризму, менеджер по продажам, PR директор режиссер-постановщик

41 серия руководитель отдела разработки, программист, разработчик программист

42 серия архитектор по Microsoft, проектный менеджер архитектор, аккаунт-менеджер, инженер, руководитель

43 серия руководитель администрации муниципального округа глава администрации муниципального округа

Наиболее активно представлены официонимы, называющие различные должности. В отличие от эргонимов подобные номенклатурные единицы актуализируются в каждом из анализируемых собеседований. Номены, называющие должности, используются рекрутером в следующих случаях: в начальной части интервью в соответствии с правилами делового этикета интервьюер представляется, называя не только имя и фамилию, но свою должность.

Р: — Добрый день / Александра! Меня зовут Марина Вишнякова / я управляющий партнер компании «PM TEAM» // Мы получили Ваше резюме на позицию руководителя направления обучения // (КР, серия 5). Далее, как правило, «озвучивается» должность, на которую открыта вакансия, обсуждаемая на собеседовании:

Р: —Здравствуйте / Ирина!

С: — Здравствуйте!

Р: — Меня зовут Елена Логачева, я заместитель генерального директора консалтинговой компании ООО «Делоджис» / и сегодня я проведу с Вами интервью на вакансию руководителя юридического отдела одного холдинга фармацевтического нашего клиента // Для начала бы я хотела попросить Вас рассказать немного о себе // (КР, серия 18).

Помимо того, что интервьюер информирует кандидата об открытой вакансии, в ходе беседы он показывает «знание предмета», расспрашивая о тех должностях, на которых раньше работал соискатель.

Р: — Тогда вот к последнему месту работы в «Югории» // Здесь вдруг неожиданно «начальник отдела долгосрочного страхования» / Да при том / что ничто не предвещало такого перехода// (КР, серия 6). Соискатель чаще всего использует официонимы, рассказывая о своем прошлом опыте:

Р: — Могли бы вкратце рассказать о себе?

С: — Если кратко / то можно сказать так / ну / работал слесарем / работал инженером в группе электронного конструирования / потом работал системным администратором небольшой рекламной компании в Москве / дизайнером / верстальщиком // (КР, серия 9).

Р: — Сегодня на нашей встрече мы будем обсуждать одну из позиций / открытой в компании нашего клиента //Я предлагаю таким образом устроить нашу беседу / Вы изначально расскажете о себе / а потом в формате диалога мы более формально продолжим обсуждение этой вакансии //

С: — О себе? Хорошо // На данный момент я работаю в компании / как раз занимаю пост пиар-директора // Компания / скажем так / занимается интернет-проектами // Это является частью большого холдинга // (КР, серия 26).

В современном бизнес-обществе должностные номинации играют существенную роль, выступая в качестве индикатора степени успешности сотрудника и показателя карьерного роста. «Специалисты по подбору кадров и менеджеры по персоналу говорят, что <...> необходимо, чтобы в названии было слово директор, руководитель, начальник». Для привлечения внимания потенциального работника иногда достаточно того, чтобы «название было благозвучным и желательно "солидным", то есть не завхоз, а начальник АХО 1 , не торговый представитель или коммивояжер, а менеджер по продажам, не секретарь, а офис-менеджер или администратор» [Петрова], вследствие чего рекрутер, проводящий собеседование, не только называет должность, но часто подчеркивает её соответствующий уровень или уровень компании, в которой открыта вакансия.

Р: — Меня зовут Владимир Якуба / я старший партнер компании «TomHunt» / сегодня у нас с Вами состоится интервью на одну из позиций компании нашего клиента // Мы будем с Вами говорить о

1 АХО - административно-хозяйственный отдел.

позиции / ее название / заместитель председателя правления холдинга // Речь идет о многопрофильном холдинге / который состоит из более чем 10 подразделений / штат холдинга на сегодняшний день / это более 15 тысяч человек / и / как Вы понимаете / одна из ключевых позиций данной компании // (КР, 23 серия).

Р: — Насколько Вы знаете / Вы пришли на собеседование в корпорацию кадровых агентств «Business Connection» // ... // Один из лидеров ювелирного рынка / который вот Вам наверняка известен // Это ваш будущий возможный работодатель // Им нужен коммерческий директор // Они занимаются продажей серебряных изделий оптом // Вот // Рынок у них довольно большой // Соответственно сейчас у них открыта вакансия / и они рассчитывают / что новый коммерческий директор увеличит объемы продаж минимум в полтора раза в течение следующего года // (КР, 4 серия).

Р: — Здравствуйте /Марина! Меня зовут Анна /я представитель компании «TOP-Person» /хотела предложить вакансию «специалист отдела оценки развития персонала» // Компания / крупная мебельная фабрика с собственной розницей // Также в этой должности есть перспективы развития дальнейшего / планируется набрать собственный отдел // (КР, 8 серия).

В ходе большинства собеседований активно используется такой тип официонимов, как аббревиатуры. Они употребляются обоими коммуникантами без расшифровки, что устной речи обычно не свойственно. В первых трех собеседованиях отмечена одна аббревиатура - «МГУ» (3 серия):

C: — Полных мне 31 год // Родилась я в республике Казахстан / город Джамбул // <...> Начинала с простого рядового маркетолога и закончила / ну / поднялась до уровня руководителя отдела маркетинга / с 2005 по 2009 училась в МГУ по специальности «экономист -

менеджер управления экономикой управления на предприятиях лесной

промышленности» // (КР, серия 3, часть 1).

В других интервью аббревиатуры представлены достаточно ярко, что говорит об их востребованности не только в письменной, но и в устной деловой речи в рамках рекрутингового дискурса. Например:

- русские аббревиатуры: ВУЗ - высшее учебное заведение, ДК ЗИЛ -Дворец культуры завода имени Ленина (6 серия), РГУ - Российский государственный университет (13 серия), СНГ - Содружество Независимых Государств (15 серия), МИИТ - Московский государственный университет путей сообщения (17, 19 серия), РЖД - российское железные дороги (18 серия), МГУ - Московский государственный университет (3, 13, 19, 25 серия), ГТРК - государственная телерадиокомпания, СМИ - средства массовой информации, ДК - Дворец культуры (21 серия), ТОАП - группа компаний «Топливное обеспечение аэропортов» (23 серия), РУДН -Российский университет дружбы народов (27 серия);

- иностранные: FMCG - Fast Moving Consumer Goods (4 серия), PM TEAM (5 серия), VIP - Very Important Person (6, 10 серия), MBA - Master of Business Administration, CV - Curriculum vitae (11 серия), IT - Information Technology (22 серия), MBA (2), BMW - Bayerische Motoren Werke (27 серия) и др.

Безусловно, среди способов образования официонимов аббревиация занимает одну из лидирующих позиций, поскольку, согласно точке зрения Е.А. Земской, именно этот неморфологический способ деривации «выполняет компрессивную функцию, т.е. служит для создания более кратких, чем соотносительное словосочетание, номинаций» [Валгина: 120, цит. по: Игалиева 2013].

Большой пласт номенклатурных образований, представленный в основном официонимами и эргонимами, еще раз доказывает, что «номены -это самая регулируемая часть специальной лексики, подверженная изменениям и потому идущая в ногу со временем» [Никулина 2013: 112], ведь основу современного делового сообщества составляют различные

предприятия, учреждения и организации, в которых работают специалисты, занимающие те или иные должности.

Можно также сделать вывод, что вышеперечисленные номенклатурные лексические единицы являются теми языковыми маркерами, которые сигнализируют о межпрофессиональном характере рекрутингового дискурса. В процессе подготовки к собеседованию оба коммуниканта, принадлежащие к разным корпоративным культурам, должны показать знание специфики той профессиональной сферы (на экстралингвистическом и языковом уровне), к которой относится рассматриваемая вакансия.

1.2.4.3. Особенности функционирования канцеляризмов в рекрутинговом дискурсе

Словарная система русского языка включает в себя, помимо общеупотребительных книжных нейтральных слов, определённые клише -канцеляризмы, то есть языковые штампы. Например: на основании решения, входящие документы, исходящие документы, по истечении срока, контроль за исполнением и так далее. Наличие подобных штампов считается особенностью именно официально-делового стиля и не является каким-либо нарушением языковых законов. Использование канцляризмов в других стилях - это уже нарушение, называемое «канцеляритом». Известный борец за чистоту русского языка и автор понятия «канцеляризм» К.И. Чуковский был ярым противником использования канцеляризмов в обычной речи. Если К. Чуковский отмечал, что канцеляризмы не уместны только в разговорной речи [Чуковский 1990: 575], то в лингвистической среде есть учёные, которые утверждают, что «канцеляризмы не являются элементами данного функционального (официально-делового - прим. авт.) стиля» [Флоря, Егорова 2009: 284-285, 287], и считают, что термины «канцеляризмы»,

«канцеляриты», «канцелярский язык» являются синонимами, обозначающими «сухой, казенный, бедный, невыразительный язык» [Солганик 2006: 273], который является доведением до абсурда рассматриваемого ... ФС (официально-делового стиля - прим. Ю.А.)» [Флоря, Егорова 2009: 285].

В данном же исследовании мы придерживаемся точки зрения, что канцеляризмы и канцелярит - это разные понятия с противоположной коннатацией: со знаком + и - . Специфику разделения канцеряризмов и канцелярита хорошо отражает автор в одном из последних словарей лингвистических терминов:

«КАНЦЕЛЯРИЗМ.

1) Слово из канцелярского языка, типичное для делового стиля, но неуместное в других стилях н ситуациях общения: в интимном общении, в художественной речи и т.п.

2) Речевая ошибка, нарушающая чистоту речи.

КАНЦЕЛЯРИТ. Совокупность канцеляризмов, проникших за пределы делового письма в другие стили -и неуместно здесь употребляемых. К. разрушает стилевую структуру текста, а также нарушает чистоту речи» [Жеребило 2101: 41].

В соответствии с данной точкой зрения к канцеляризмам относят различные лексические единицы, клише, свойственные текстам официально-делового стиля, которые используются с целью лаконично, сжато и однозначно донести до адресата смысл высказывания. В качестве примеров в Лингвистическом энциклопедическом словаре даются следующие словоформы - ««уведомление», «надлежит»; «оказывать помощь» (вместо «помогать»), «настоящим доводится до вашего сведения»; «согласно чего» с родительным падежом вместо общелитературного дательного; многокомпонентные именные конструкции с родительным падежом типа «взыскание с работника имущественного ущерба» и т.п.» [ЛЭС 1990: 212]

Таким образом, обязательное наличие канцеляризмов в деловом языке -это процесс необратимый, и как утверждает К. Чуковский: «при официальных отношениях людей нельзя же обойтись без официальных выражений и слов» [Чуковский 1990: 11].

В ходе исследования столь редкой для сферы официально-деловых отношений устной формы речевого взаимодействия было выявлено достаточно большое количество стандартных выражений и форм, которые являются типичными канцеляризмами, уместными в сфере делового общения. С целью наиболее иллюстративно показать лексико-грамматические языковые характеристики рекрутинга будут представлены результаты анализа трех первых собеседований, что, по нашему мнению, достаточно убедительно доказывает факт принадлежности рекрутинга к деловому дискурсу.

Были отмечены следующие лексико-грамматические формы и клише, которые свойственны деловой сфере1. При выборе форм мы руководствовались основными признаками канцеляризмов: замена глаголов отглагольными существительными, причастиями, деепричастиями; использование пассивных форм вместо активных, использование сложных слов вместо простых и понятных, большое количество наречий и вводных конструкций.

Отглагольные существительные, причастия

Рекрутер: исполнение, решение, контроль, поручение, поддержка, структурированная, регламентированная (1 серия), повышение, взаимодействие, сверка, углубление, повышение, взаимодействие, напряжение, ассистирование (2 серия), ведение, отгрузка, отслеживание, приёмка, расширение, продвижение, вовлечение (3 серия).

1Для большей показательности примеры даются также из собеседований первых трех серий.

Соискатель: организация (совещаний, поездок), исполнение, решение, (1 серия), составление, заключение, углубление, (2 серия), развивающаяся (3 серия)

Наречия

Рекрутер: протокольно (1серия), неприемлемо (2 серия) Соискатель: достаточно хорошо (1 серия), положительно (2), одновременно (2), параллельно, максимально комфортно, неприемлемо, максимально быстро (2 серия), гораздо больше, перспективно, изначально, более детально (3 серия).

Пассивные формы Рекрутер: не указано (3 серия)

Соискатель: мне интересен, мне захотелось, был перекуплен, не видно работы (2 серия), меня интересовало, мне хотелось (3 серия)

Вводные слова и словосочетания Рекрутер: в силу (характера) (1 серия)

Соискатель: собственно говоря, собственно (2), на мой взгляд (1 серия), скажем так, в первую очередь, соответственно, можно сказать, скажем, мне кажется (2 серия), во всяком случае, соответственно (2) (3 серия)

Глаголы

Рекрутер: привлекла, осуществлять (контроль) (2), разрешить ситуацию (3 серия)

Соискатель: решить вопрос (2), доводилось работать (1 серия), входит в обязанности, обладать (2 серия), подняться до уровня, выполнять функции (2) (3 серия)

Устойчивые словосочетания — клише Рекрутер: принять решение, представлять вас, это подразумевает, принять решение (2 серия), численность порядка (3 серия), карьерный рост,

уровень заработной платы, опыт работы, сказываться на чем, в процентном соотношении (3 серия)

Соискатель: сфера деятельности, рекламная продукция, визовая поддержка, контроль исполнения решений (1 серия), входит в обязанности (2), составление графика, выполнение поручений, на (новом) этапе, с опытом, занимать нишу, при рассмотрении (чего), связано с (чем, кем), привести пример, вникать в ситуацию, ключевой момент (2 серия), повышение квалификации, расширение обязанностей, карьерный рост, в данном объеме (3 серия)

Сложносоставные слова Рекрутер: краткосрочная (1 серия), кейс-вопрос (3 серия) Соискатель: делопроизводство (1 серия), многолетний, взаимодействовать (2 серия), крупнооптовый, среднеоптовый, ежедневная, еженедельная (3 серия)

Как видно из примеров, к канцелярскому языку активно обращается как рекрутер, так и соискатель. Их главная цель - лаконично и коротко передать смысл, что свойственно всем классическим жанрам деловой коммуникации.

1.2.4.4. Особенности функционирования разговорных элементов в

рекрутинговом дискурсе

Использование большого количества терминов, номенов и канцеляризмов обоими участниками коммуникации на собеседовании связано с таким чертами деловых текстов, как стандартность, сжатость, точность и лаконичность. Перечисленные черты обусловливают и т.н. безэмоциональность делового общения. Однако исследование межличностного взаимодействия клиентов и агентов рассматриваемого

дискурса показало, что существуют коммуникативные ситуации, когда наряду с типичными официально-деловыми лексическими единицами актуализируются и несовместимые (по общему мнению) экспрессивные и образные языковые средства: разговорные элементы, фразеологизмы. В отсутствии «однородности стилистической окраски лексики» 1 и заключается своеобразие рекрутинга, данный факт отличает его от других видов российского делового дискурса. Считается, что если в научном стиле ещё допускается эмоциональная окрашенность, то в официально-деловом стиле совсем слабая индивидуализация, а «лексика официального стиля характеризуется полным отсутствием жаргонных, просторечных слов, диалектизмов и слов с эмоционально-экспрессивной окраской» [Юрьев]. Несомненно, речь ограниченно идёт о документах, о письменных формах официально-делового стиля; результаты нашего исследования еще раз подтвердили мысль о том, что устное деловое общение может характеризоваться и эмоциональной окрашенностью, что выражается в использовании разговорных элементов, в том числе идиом. Данный факт даёт право утверждать, что собеседование находится на периферии деловой и личной беседы, что оправдано коммуникативной целью интервьюера -любыми способами провести за короткий срок правильную диагностику, используя все возможные средства — свойственные как сугубо деловому общению, так и разговорной речи.

Как уже отмечалось выше, одним из основополагающих (дискурсообразующих) признаков исследуемого дискурса является гармоничное сочетание официально-деловых и разговорных черт, что, безусловно, достигается активным включением в речь сниженной лексики. К ней относят разговорные и просторечные единицы, которые актуализируются чаще всего в непринужденной" речи , в неофициальной"

1 Например, М.В. Колтунова в своем учебном пособии говорит об «однородности стилистической окраски лексики деловой письменной речи» (Колтунова М. В. Деловое общение: нормы, риторика, этикет. М., 2005. С. 81-82; Флоря А. В., Егорова Н. В. Языковые особенности официально-делового стиля // Вестн. Челяб. гос. пед. ун-та. 2009. № 5. С. 282).

обстановке. Интересно, что в деловой беседе, какой является собеседование-интервью, данные маркеры были отмечены в достаточно большом количестве (включая идиомы). Кроме того, разговорные единицы «содержат или положительную, или отрицательную оценку обозначаемого предмета» [Жеребило 2010: 173], что также не свойственно официальному диалогу. В этом и заключается уникальность ситуации собеседования-интервью: сочетание несочетаемого, обусловленное реализацией главных речевых стратегий агента и клиента дискурса в процессе непосредственно межличностной коммуникации. В связи с уникальностью данных факторов далее будут представлены более развернутые примеры, чем в предыдущих разделах, посвященных специальной лексике.

Беседа рекрутера и кандидата на открытую вакансию проходит в официальной обстановке, но интервьюер как активный коммуникант не часто включает разговорные элементы, в основном это происходит во время реализации тактики кейсов, которая построена на моделировании ситуации, близкой к реальной (см. Гл. 2). Интервьюер входит в роль и говорит от третьего лица. Например, в серии 22:

Р: — А вот можете сразу пример привести? Можно? Вот представьте /я кандидат... С: — Угу //

Р: — Вы мне звоните / говорите / «Владимир /Вас готова брать компания на работу / вот Вы прошли три финальных интервью / все замечательно / предлагают ровно столько денег / сколько Вы хотели / условия / которые Вы согласовали» //Я говорю / «Ирина / спасибо большое / но вот я склоняюсь к другому предложению / которое я уже практически принял» // <...>

Р: — «Ирина /я же взрослый человек /я же уже все обдумал / Вы даже не думайте меня переубеждать // Но если что приходит в

голову ... ну бренд компании просто сильнее // Эта вот компания такая вот / такая вот / Вы ж сами понимаете / она более на слуху //

С: — Да / знаете бренд / безусловно / привлекателен / но Вы с маркетингом насколько хорошо знакомы?

Р: — Ну / достаточно плотно / Вы же меня знаете!» (КР, серия 22)

Был отмечен пример, когда рекрутер использует сниженную лексику для создания большей реальности диалога, что, по нашему мнению, находится уже за пределами нормы.

Р: — Вот смотрит ваш руководитель и говорит / «Нет / фигня / не нравится совсем! Не знаю / что ещё там... » //

С: — Вот с этими программами у меня особых проблем не возникало // (КР, серия 12).

Небольшое количество обращений рекрутера к разговорным средствам говорит о его более сдержанной коммуникативной позиции: он старается все-таки держаться в рамках деловой коммуникации. Соискатель же в процессе самопрезентации выходит за рамки деловой беседы с целью воздействовать не только на «разум» собеседника - представителя рекрутингового агентства, но и на его чувства, вызвать эмоции. Например:

С: — Вот на таком уровне // Нет / как бы там сравнить / куда деньги ушли / да / и в принципе понять / они ушли на дело или / пардон / сворованы / да /я думаю / что я смогу // (КР, серия 43).

С: — Почти 5 / и причина ухода очень банальна / когда произошел кризис / они пытались с ним справиться / в дальнейшем не справились / и вот этот объем/ который был / инвестиций / который произошел / он существенно упал // На сегодняшний день это очень маленькая компания / и т.е. мое развитие / оно остановилось чуть-чуть / и / побыв несколько месяцев / я поняла / что я просто засыхаю // (КР, серия 18).

С: — Не то / что не устраивало / там было намного интереснее / там я был как частью большой компании / а тут я понял / что я буду

руководить бизнесом России и СНГ / все буду я решать / как вести бизнес / каких дистрибьюторов искать / как их развивать / это будет все на мне // (КР, серия 15).

Часто разговорные единицы употребляются вместе с официально-деловой лексикой:

C: — Угу / примерами / я умею понять потребности как кандидата / так и бизнеса / и я люблю / я очень люблю сращивать стоящих кандидатов под те позиции / которые выдвигает бизнес /А что еще ... (КР, серия 22).

Для большей образности соискатели обращаются к идиомам:

С: — Дело в том / что иняз не готовил педагогов для школ / мы получали образование для того / чтобы работать со взрослыми людьми / это педагогика для взрослых / поэтому здесь / мне кажется / у меня образование в десятку / ну и кроме того нас обучили / поскольку у нас второе образование военное /нас /конечно // (КР, серия 30).

С: — У меня не было такого / что одновременно 3 предложения // Меня как раз устроило / что решение было принято быстро //Я поняла / что это стиль руководства такой / быстро / чётко / аккуратно // Вначале всё пошло как по часам // Потом / к сожалению / были пробуксовки // (КР, серия 10).

С: — И вот начался разбор полетов / кто не так понял / кто не так сделал // Но здесь потерял опять же не я / поскольку я шел четко по документации / то есть я стараюсь не нарушать правила игры // (КР, серия 42).

С: — Еще есть очень хороший ключевой момент / такой как «сарафанное радио» // То есть если мы одного клиента уже привлекли / мы стараемся пообщаться с ним / кому бы он мог наши услуги порекомендовать // (КР, серия 38). В большинстве научных источников официально-деловую сферу характеризуют как замкнутую область с отсутствием эмоционально -

окрашенной лексики, в нашем же случае представлены и просторечия , и жаргонизмы, и фразеологизмы . Данный факт еще раз доказывает , что «с

одной стороны, правила институциональной коммуникации и свойственный' социуму консерватизм нацелены на сохранение стандартизированных форм и дискурсивных практик , но, с другой стороны , «"чистые" статусные и личностные виды общения» [Карасик 2006] стремятся к «"диверсификации" средств и форм даже при стабильном экстралингвистическом контексте» [Солнышкина, Казачкова, Калинкина 2015: 165]. Личный контакт (устная, прямая форма взаимодействия), наличие конкретных коммуникативных целей обусловили включение обоими коммуникантами разговорных элементов с целью сближения, сокращения дистанции - создания иллюзии простого разговора . Кроме того , «смена регистра в сторону понижения проявляет следование тенденции к обеспечению естественности , которая проявляется в отказе от формальностей" в коммуникации , в выборе

вербальных средств, сокращающих процессы "смены масок", максимально проявляющих идентичность коммуниканта» [Митягина 2008: 32, цит. по: Солнышкина, Казачкова, Калинкина 2015: 167]. Способствует этому и временной фактор, ведь реализация главных стратегий происходит в ограниченный временной период, когда рекрутер должен диагностировать соискателя как потенциального работника, а соискатель представляет себя в самом лучшем свете.

Выводы

1. Формирование рекрутинга происходило в России в конце XX в. по мере становления рынка труда как одной из составляющих новой «постперестроечной» социально-экономической системы. Рекрутинговый дискурс - это институциональный дискурс, ограниченный сферой поиска и подбора персонала, функционирующий в пределах более глобального делового коммуникативного пространства и обладающий целым рядом уникальных дискурсообразующих признаков. Коммуникативным центром рекрутинга является собеседование - непубличная беседа работника

рекрутингового агентства с соискателями при отборе и приёме на работу, которая проходит по заранее намеченной программе. В ходе интервью осуществляется непосредственный межличностный контакт агента и клиента дискурса.

2. Рекрутинговый дискурс характеризуется следующими системообразующими признаками: цель дискурса - подбор персонала; представители института (участники общения) - рекрутер (менеджер по подбору персонала) и кандидат на должность (специалист, находящийся в процессе поиска нового места работы). Несмотря на доминирующую позицию рекрутера, его речевое поведение можно характеризовать как фатическое (контактоустанавливающее), обусловленное двусторонностью / зеркальностью сверхзадач участников дискурса - закрыть открытую вакансию. Помимо выбора нужного кандидата, интервьюеру необходимо сохранить дружескую атмосферу и оставить о себе позитивное мнение у потенциальных соискателей. Важными экстралингвистическими чертами является темпоральная ограниченность и наличие четких норм расположения коммуникантов в пространстве, что имеет решающее значение при выборе интервьюером тех или иных речевых действий. Высокая степень ритуализованности собеседования как статусно-ориентированной ситуации обусловливает достаточно ограниченный набор коммуникативных тактик участников общения. Установлено, что главной стратегией менеджера по кадрам является коммуникативная стратегия диагностики соискателя -определение подходящего специалиста на рассматриваемую должность; основная стратегическая цель соискателя как потенциального сотрудника -грамотное самопредставление, иллюстрирующее его соответствие требованиям работодателя.

3. Уникальность сферы поиска и подбора персонала отражается в межпрофессиональном характере рекрутинга, в рамках которого взаимодействуют специалисты разных профессиональных сфер: менеджер по кадрам и представители других дискурсов. Важную роль играет

прогнозирование предстоящего контакта как будущим адресантом, так и адресатом. В процессе подготовки к собеседованию оба коммуниканта, принадлежащих к разным корпоративным культурам, должны понять специфику той институциональной сферы, которую будет представлять собеседник. Со стороны рекрутера - это составление «профиля должности», со стороны соискателя - сбор информации из разных источников и собственный опыт. При непосредственном общении межпрофессиональный характер коммуникации проявляется только с позиции рекрутера - в использовании дискурсообразующих стратегий и тактик, таких как тактики кейса и тактика информирования.

4. Сверхзадачи коммуникантов решаются с помощью гармонично сочетаемых лексико-семантических единиц - официально-деловых языковых средств и эмоционально-окрашенных разговорных элементов:

- в процессе реализации тактик, проверяющих навыки кандидата как специалиста в конкретной области, рекрутер актуализирует термины и профессионализмы. Соискатель обращается к специальной лексике с целью показать свою профессиональную компетентность. Экстралингвистические факторы, влияющие на протекание дискурса, объясняют и превалирование среди профессионализмов (в том числе варваризмов) английских заимствований, не до конца ассимилированных в русском языке. Специфика деловой сферы (поиск сотрудника на определенную должность) обусловливает использование большого количества номенклатурной лексики (официонимов, эргонимов). Наиболее типичными языковыми маркерами, сигнализирующими о межпрофессиональном характере рекрутингового дискурса, можно считать онимы, называющие различные должности. Помимо специальной лексики участники собеседования обращаются к канцеляризмам, что также выделяет исследуемый дискурс из ряда

других деловых сфер, где канцеляризмы используются в основном в письменных текстах;

- коммуникацию на собеседовании как устную форму вербального взаимодействия отличает от письменных форм делового дискурса функционирование разговорно-бытовых лексических единиц. Чаще всего к ним обращается соискатель, который пытается всеми способами повлиять на собеседника, в том числе воздействуя на его чувства. Рекрутер использует разговорные средства в меньшей степени (для установления контакта), что говорит о его серьезном деловом настрое.

117

Глава 2

КОММУНИКАТИВНЫЕ СТРАТЕГИИ И ТАКТИКИ

РЕКРУТЕРА

§2.1. Рекрутер как агент рекрутингового дискурса и его речевые действия

2.1.1. Институциональный статус1 рекрутера

Основным действующим лицом рекрутингового дискурса является рекрутер - специалист по поиску и подбору персонала. Как уже было отмечено в первой главе, организация общения участников собеседования-интервью основана на неравенстве статусов говорящих: доминирует первый коммуникант - рекрутер. Рекрутер - это лицо агентства, успешность которого зависит не только от уровня профессионализма работающих в нем специалистов, но и от их человеческих качеств, от их харизматичности. Помимо различных профессиональных навыков для достижения максимального успеха менеджер по персоналу должен уметь контактировать, владеть навыками презентации, уметь получать ключевую информацию и, что самое существенное, быть «профессиональным коммуникатором» (из названия статьи [Скосарев 2010]).

Своеобразие рекрутинга как институционального дискурса заключается в том, что рекрутер, представляя собой профессионала в сфере

1 Институциональный статус - это «номинация принадлежности участника дискурса к определённой институционально -профессиональной группе (Стеблецова А. О.

Национальная специфика делового дискурса в сфере высшего образования (на материале англоязычной и русскоязычной письменной коммуникации): дис. ... канд. филол. наук. Воронеж, 2015. С. 15).

трудоустройства, в то же время (по своему образованию) может являться специалистом из другой области. В России нет специальных учебных заведений, где обучаются будущие хедхантеры. Путь в рекрутинг лежит «через образование по специализации менеджера по управлению персоналом», которое можно получить в таких вузах, как Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова (МГУ), Российский государственный гуманитарный университет (РГГУ), Российский государственный социальный университет (РГСУ), и других. «Если учебный план по профессии "управление персоналом" предлагают многие вузы, то ни одно учебное заведение в России не готовит рекрутеров» [Лукьянцева].

В большинстве случаев работать в кадровые агентства идут гуманитарии (психологи, социологи, филологи и экономисты), что объясняется прежде всего требованием развитых коммуникационных навыков. Показательно в данном аспекте исследование М.А. Абгаряна, проведенное на материале профилей из профессиональной социальной сети Ьткеё1п (https://www.linkedin.com/) с целью определения требований, которые предъявляют молодым специалистам-рекрутерам [Абгарян 2014]. Результаты анализа 200 профилей специалистов с опытом работы более 6 лет в сфере рекрутинга говорят о том, что в их среде преобладают выпускники психологических факультетов - 42%, далее идут социологи - 19%, равное количество окончивших вузы по специальностям «Педагогика» (филологи) и «Управление персоналом» (экономисты) - по 9% и получившие высшее образование на факультетах других направлений - 11%. Данная информация вполне объяснима: знание основ психологии поможет оценить поведение соискателя, его невербальные реакции; знание иностранных языков способствует более продуктивному общению с иностранными заказчиками и позволит оценить уровень владения языком у претендентов; владение основами менеджмента и маркетинга поможет успешно договариваться с кандидатами и представлять их работодателю.

Кроме того, успешный рекрутер должен быть хорошо обучаем, так как независимо от имеющегося высшего образования навыкам поиска, подбора и оценки персонала ему придется учиться дополнительно. Необходимо проходить различные тренинги в таких центрах, как Русская школа управления «Мэйнстрим», «Ораторика», «CBSD/ThunderbirdRussia», «КЛАСС. Центр обучения персонала Леонида Кроля», «Бизнес-школа SRC» и т.д., и посещать курсы для рекрутеров, например, в Центре обучения «Специалист» при Московском государственном техническом университете (МГТУ) им. Н.Э. Баумана, в Российском университете дружбы народов (РУДН), Институте позитивных технологий и консалтинга, в Образовательном центре компании HeadHunter - крупнейшего в России и СНГ портала по поиску работы [Лукьянцева]. Однако сведения, полученные из литературы по рекрутингу и при личном общении с менеджерами по найму, показывают, что «какое-либо специфическое образование не становится решающим фактором успешности рекрутера. Важнее тип человека, его личностные особенности и характеристики, структура мышления. Просто человек должен быть рекрутером по сути своей. Аналогии: детектив, кладоискатель. Это ищущий и находящий» [Борзов 2001].

В представленном исследовании для обозначения профессии рекрутер используются следующие синонимы - специалист по подбору и поиску персонала, менеджер по кадрам, специалист по найму (в различных вариациях) как наиболее частотные и нейтральные. Помимо перечисленных номинаций существуют и другие: хедхантер, ейчар, HR-менеджер. Интересна судьба слова хедхантер (связанного с синонимичным термину рекрутинг номинативом хедхантинг), первоначально имеющего отрицательную коннатацию - «охотник за головами» (см. §1.2.).

В последние годы заметна тенденция к нивелированию негативной семантики субстантива «хедхантер» и употреблению его как синонима термина «рекрутер». Вот, например, название статьи в журнале «РекРУтинг»

(2010. № 2) - «Игры, в которые играют рекрутеры. Правила "охоты за головами" на тренингах и семинарах». Или отрывок из статьи, в которой автор выдвигает версию возникновения рекрутинга еще во времена рабовладельческого строя, утверждая, что, когда рабовладелец заказывал определенных рабов, работорговцы - «рекрутеры, исполняющие такие поручения, со временем составили привилегированный класс, особую касту, которую можно считать первыми хедхантерами» [История рекрутинга 2013]. Следующий показательный пример: главный консультант в анализируемой программе «Кадры решают», комментирующий процесс коммуникации во время реального собеседования, объявляется следующим образом: «Профессиональный рекрутер, хедхантер Владимир Якуба». Перечисленные примеры - яркая иллюстрация того, что между двумя этими понятиями чаще всего ставится знак равенства.

Таким образом, агентом нового рекрутингового дискурса выступает рекрутер как представитель институциональной сферы поиска и подбора персонала. Несмотря на тот факт, что работник кадрового агентства -специалист данной профессиональной сферы, он может иметь непрофильное образование, что зависит от экстралингвистической составляющей исследуемого дискурса - относительно молодым возрастом российского рекрутинга и отсутствием специальных учебных заведений, где обучали бы по специальности «рекрутер». Одно из главных требований к работнику кадрового агентства, обусловленное решением сверхзадачи в процессе протекания дискурса, - умение прогнозировать будущий коммуникативный контакт и как следствие - высокий уровень владения речевыми технологиями в ходе непосредственного общения на собеседовании.

2.1.2. Главная стратегия рекрутера - стратегия диагностики соискателя

Кого можно по праву считать профессионалом? Только того, кто точно знает, каким набором «инструментов» обеспечивается разработка и

выполнение задач, а также умеет целенаправленно использовать свои знания для получения нужных результатов.

А.Фридман1

Учитывая, что исследуемый дискурс - это профессиональная сфера, стратегическая линия специалиста по подбору персонала вызывает особый интерес, так как именно его речевое поведение отличает данный вид коммуникации от других. Коммуникативная стратегия диагностики соискателя - это комплекс вербальных действий рекрутера с целью объективного анализа и оценки соответствия кандидата предлагаемой должности (см. Рис.2.). Она реализуется не только с помощью традиционных информативных тактик (тактики запроса информации, тактики передачи информации, тактики запроса оценки, тактики запроса мнения и т.п.), но и посредством ряда основных речевых действий, таких как тактика кейса, тактика «разговора ни о чем», тактика проекции, стресс-тактики2. Приведем список дефиниций коммуникативных тактик (КТ), анализ которых будет представлен в дальнейшем исследовании.

Коммуникативная тактика перебивания - это КТ рекрутера в ходе собеседования, заключающаяся в осознанном прерывании претендента с целью сбить его с подготовленного коммуникативного плана, проверить на стрессоустойчивость и находчивость.

1 Фридман А. Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчиненных. М., 2010.

2 Названия заимствованы из терминологии рекрутинга, они соотносятся с имеющимися номинациями основных методов проведения собеседования или типов интервью.

Коммуникативная тактика неожиданных вопросов - это КТ

рекрутера в ходе собеседования, заключающаяся в формулировании внезапных вопросов, не связанных с темой диалога, с целью проверки на стрессоустойчивость и диагностики профессиональных умений соискателя.

Коммуникативная тактика мнимого непонимания - это КТ рекрутера в ходе собеседования, заключающаяся в запросе уточнения информации, оценки, мнения посредством нарочитого непонимания ответов соискателя.

Коммуникативная тактика проверки на внимательность - это КТ

рекрутера в ходе собеседования, заключающаяся в отслеживании того, насколько потенциальный сотрудник внимателен к той информации, которую он получил от рекрутера в течение всего разговора.

Коммуникативная тактика кейсов - это КТ рекрутера в ходе собеседования, заключающаяся в вербальном моделировании возможной проблемной ситуации и запроса конкретного решения этой проблемы.

Коммуникативная тактика проекции - это КТ рекрутера в ходе собеседования, заключающаяся в стимулировании соискателя на ответы, позволяющие осуществить проекцию на ценности, желания и приоритетыпотенциального работника.

Тактика «разговора ни о чем» - это КТ рекрутера в ходе собеседования, заключающаяся в использовании фатического типа общения для получения информации о претенденте на должность: о его мотивации, о нравственных принципах и его соответствии требованиям работодателя.

Все перечисленные коммуникативные тактики можно отнести к специализированным тактикам, так как большинство из них используется исключительно в пределах описываемой институциональной коммуникации. Системе речевых манипуляций, реализующих главную стратегию рекрутера в ходе собеседования, свойственна разная степень актуализации стресс-

технологий. Работодатель ставит «две цели: оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на данную позицию, и спрогнозировать, насколько эффективно он сможет работать в компании по личностным и профессиональным качествам» [Малешин 2003: 186].

124

Коммуникативная стратегия диагностики соискателя

Коммуникативная стратегия окончательного решения

Собственно стресс-тактики lili

Я Т

К

н

з К

К г н

н о в =

к о ■о

ffi ■о о

Se r¡ - к

о

В и

о S

ё

»

я

н =

■о

о

Я Т

я

Т

я

н =

■о

а -

Рис 2. Коммуникативные стратегии рекрутера

Коммуникативное поле «Диагностика соискателя»

Поле представляет собой инвентарь элементов, связанных между собой системными отношениями

В процессе исследования коммуникации на собеседовании-интервью по найму был выявлен очень важный факт, который открывает новые перспективы в изучении стратегий и тактик русской речи, - проявление системности языка на уровне речевых стратегий, в коммуникации. Данный вывод сделан в результате анализа речевого поведения активного коммуниканта. Как показывают примеры, все речевые действия рекрутера соотносятся и взаимодействуют между собой, представляя некую полевую структуру, которая в нашей работе получила номинацию «коммуникативное поле стратегий и тактик».

Варианты понятия «коммуникативное поле» ранее использовались в других смежных науках. Например, известный философ А.Н. Павленко, излагая свою авторскую концепцию «пасторальной модели коммуникации» (об угрозе современному сообществу «коммуникативного тоталитаризма»), постоянно обращается к термину «информационно-коммуникативное поле». Данное словосочетание он включает в дефиницию оригинального понятия «коммуникативное пастбище»: это «информационно-коммуникативное поле (ИКП)», которое искусственно конструируется индивидуумами, «обладающими властью над каналами коммуникации», чтобы управлять коммуникативным сообществом [Павленко 2014: 5]. В сфере политических наук ученые также сочетают термин «коммуникативный» с субстантивом «поле» как синоним адъектива «информационно-коммуникативный»

долевые структуры в системе языка / науч. ред. З. Д. Попова. Воронеж, 1989. С. 5-6.

[Астапенко 2010]. С позиции социокоммуникативного подхода Д.Ю. Астапенко называет данным термином «сложную систему взаимодействия, коммуникации, а также средств, методов и технологий управления информационными потоками и процессами с целью воздействия на общественное сознание» [Астапенко 2010: 15]. В области исторических исследований отмечено следующее определение рассматриваемого понятия -«новый понятийно -терминологический инструментарий , соответствующий сетевой модели исследования науки и одновременно - новое проблемное поле», включающее в себя «все сети общения внутри науки» [Корзун, Рыженко 2011: 28,30].

В показанных выше примерах понятие «коммуникативное поле» имеет широкие границы, связанные прежде всего с семой «ровное пространство», «пространство, в пределах которого совершается какое-л. действие или находящееся в пределах какого-л. действия; пространство, в котором обнаруживается действие каких-л. сил» [Ефремова 2000].

В лингвистике в основе полевого принципа лежит «понимание системных отношений между языковыми элементами», которое «было положено в основу описания языка в начале XX века швейцарским учёным Ф. де Соссюром и профессором Казанского университета И.А. Бодуэном де Куртенэ [Попова, Стернин 2009: 5]. Как известно, системность организации языка проявляется в разнообразии полевых объединений. На конференци в 1967 г., посвященной обсуждению модели уровней языка, В.Г. Адмони отметил, что в языке есть параллелизмы и пересечения, сферы, прорезающие уровни (например, средства обозначения модальности), образования типа полевой структуры. Признав уровнями фонетику (фонологию), морфологию и синтаксис, В.Г. Адмони указал, что остальные сферы (лексика, словообразование, порядок слов) соотносятся с ними не по принципу «выше-ниже, а гораздо сложнее и многообразнее» [Попова, Стернин 2009: 14]. Исследуя категории темпоральности и аспектуальности, А.В. Бондарко «выдвинул понятие функционально-семантической категории»,

организованной по принципу поля. В результате была выделена категория, имеющая ядро и переферию. Главным разаработчиком по'левой модели языка в российском языкознании является Г.С. Щур, который «определяет поле как способ существования и группировки лингвистических элементов с общими инвариантными свойствами [Попова, Стернин 2009: 14-15]. В качестве главной характеристики поля Щур принимает «факт

взаимодействия между определёнными элементами » [Щур 1974: 234]. Исследователи выделяют различные типы полей" (лексико-семантические, ассоциативно-семантические, функционально-семантические, текстовые, поля множественности, залоговости, одушевленности/неодушевленности и др.) [Стернин 1985; Буйленко 2013; Уфимцева 1961; Караулов 2010; Власова, Загоруйко 2004; Щур 2009, цит. по: Румянцева 2015: 13]. «Теория поля широко используется в таких областях науки, как морфология, грамматика, фонология» [Караулов 1976: 17, цит. по: Буйленко 2013: 94]. По'левый принцип используется и при изучении концептов как разновидность исследования семантических, лексико-семантических и ассоциативных полей. «Методика составления и описания формально-функционального тезауруса лексических репрезентантов, посредством которых вербализуется в том или ином типе дискурса его доминанта - концепт, коррелирует с по'левыми описаниями специфики лексико-семантической организации текста» [Малышева 2011: 44].

Таким образом, «теория поля представляется лингвистам результативной, так как в понятии поля удалось реализовать идею о существовании некой структурной величины, которая объединяет языковые единицы в систему» [Стойкович, Гусева 2010: 218].

Что же касается исследований в области современной коммуникативистики, то по'левый принцип ещё не был систематически разработан, хотя в некоторых работах присутствуют «наблюдения, позволяющие произвести типологическое осмысление зафиксированных коммуникативных тактик», связанные, например, с таким качеством речевых

тактик, как «полифункциональность» - способность «поддерживать одновременно несколько стратегии" , взаимодополняющих и усиливающих друг друга» [Ланских. Автореф. дис. 2008: 20]. Например, тактики признания в случае взаимной" откровенности коммуникантов одновременно конституируют стратегии искренности и солидаризации. Коммуникативные стратегии при этом характеризуются встроенностью в различные «векторы общения», которые могут быть соотнесены с основными компонентами акта речи (по Р. Якобсону)» [Ланских. Автореф. дис. 2008: 20].

В своей работе «Прагмалингвистическое моделирование коммуникативного процесса» С.А. Сухих и В.В. Зеленская отмечают полифункциональность речевых действий коммуникантов в «стратегическом» аспекте: «При анализе речевого взаимодействия обнаруживается, что отдельные типы речевых актов выполняют разные роли в реализации стратегий» [Сухих, Зеленская 1998: 20, цит. по: Олешков 2006: 125]. Данную мысль подтверждает и О.С. Иссерс. Интерпретируя «контроль над диалогом» как тип речевых тактик, она, выделяя и анализируя тактику контроля над инициативой, отмечает, что кроме основной функции -«обеспечения приоритета говорящего в ситуациях диалогического взаимодействия» - коммуниканты используют её и для того, чтобы «повлиять на эмоциональное состояние партнёра, вывести его из равновесия» и даже с целью оскорбления собеседника. В результате делается «предварительный вывод» «о полифункциональности стратегий разных типов» [Иссерс 2012: 224-225]. В своём исследовании О.С. Иссерс даёт некий намёк на по'левый принцип существования стратегий в рамках определённого речевого отрезка, замечая, что стратегии могут использоваться «по своем прямому назначению (для оптимизации оптимального режима диалога) и как вспомогательные средства, направленные на достижение иных стратегических целей» [Иссерс 2012: 225].

На наш взгляд, номинация «коммуникативное поле» (КП) наиболее точно отражает те отношения, в которых находятся коммуникативные

стратегии и тактики, реализуемые адресантом в процессе достижения «сверхзадачи» в рамках конкретной коммуникативной ситуации.

Под основными характеристиками поля понимают [Полевые структуры в системе языка 1989: 5-6]:

1) поле - это набор имеющих семантическую общность, выполняющих в языке единую функцию и связанных между собой системными отношениями элементов;

2) поле включает как однородные, так и разнородные элементы;

3) поле составляют микрополя, число которых должно быть не меньше двух;

4) организация поля может быть вертикальной и горизонтальной;

5) в поле выделяются ядро и периферия, причем граница между ними нечеткая, размытая; ядро и периферия характеризуются специфическими чертами и выполняют свойственные им функции;

6) компоненты поля могут относиться к ядру одного поля и в то же время к периферии другого поля (полей); разные поля частично пересекаются, при этом образуются зоны постепенных переходов [Стернин 1985: 38-39, цит. по: Буйленко 2013: 94], что отличает «поле» от «группы»,так как оно «охватывает "не только четко разграничиваемые и противополагаемые друг другу образования, но и переходы между такими образованиями, размывающие границы между ними"» [Павлов 1996: 22, цит. по: Бочина 2003: 224].

Таким образом, мы определяем коммуникативное поле «Диагностика соискателя» как совокупность речевых действий (стратегий и тактик), имеющих коммуникативную общность, выполняющих в речи единую функцию (реализация ГКС диагностики) и связанных между собой системными отношениями, которое состоит из микрополей числом более двух, организовано горизонтально; компоненты поля (тактики) могут относиться одновременно к ядру одного поля (стратегии) и к периферии другого поля.

2.2. Коммуникативные стресс-тактики рекрутера и их языковое наполнение

2.2.1. Влияние стресса на профессиональную деятельность

Жизненный ритм в XXI в. намного превышает ритм предыдущих столетий, в результате чегочеловеку необходимо быть работоспособным, эффективно мыслить и быстро действовать в «состоянии повышенного нервного напряжения» [Ожегов, Шведова 1994: 800], то есть стресса. В настоящее время люди часто сталкиваются с понятием стресса, выражение «все болезни от стрессов» можно услышать даже от профессиональных медиков. Организм, располагая своего рода экстренной программой, приспосабливается к той или иной ситуации, а стресс - это защитная реакция, которая позволяет мобилизовать силы организма. Понимание стресса как ответа на «неприятности» происходит от основного значения английского слова з1те88-«напряжение, нажим, ударение» [Можеитова].

В последние десятилетия в лексиконе русского языка появились новые сложносоставные лексемы со словом «стресс»: стресс-серфинг (Кириллов), стресс-менеджмент (связано с понятием «профессиональный стресс»), стресс-интервью. Представленные номинации образовались в русском языке не случайно. Словарный состав находится в состоянии постоянного развития: непрерывно изменяется и совершенствуется, его пополнение происходит за счет различных процессов: словообразовательных, лексических, семантических и т.д. «Развитие человеческого общества и человеческого познания ставит перед языком задачу обеспечить все стороны жизни и деятельности человека новыми номинациями» [Кубрякова 1977: 222]. Это объясняется рядом языковых и неязыковых моментов. Наблюдения ученых в области словообразования привели к пониманию того, что заставить функционировать деривационный механизм с помощью наличия и

воздействия только лингвистических факторов невозможно. Характер деривационных процессов в русском языке предполагает существование и влияние экстралингвистических факторов, которые служат движущей силой, заставляющей работать механизм словопроизводства. В отношении неологизмов (в широком понимании слова) следует говорить не столько о результатах их функционирования в лексической системе языка, сколько о результатах развития определенных процессов в жизни общества. Перечисленные субстантивы (стресс-серфинг, стресс-менеджмент, стресс-интервью) отражают картину того, насколько понятие «стресса» стало важным элементом нашего существования, и являются прекрасной иллюстрацией сказанному выше. Остановимся на каждом из них для лучшего понимания тех логических выводов, которые вытекают из результатов, представленных ниже.

Стресс-менеджмент

Понятие стресс-менеджмента построено на негативном отношении к стрессу. «В 20-х годах XX в. физиолог Уолтер Кеннон обнаружил, что в ответ на любое раздражение организм готовится бороться или убегать: выделяется энергия, учащается сердцебиение, напрягаются мышцы и т.д. Десять лет спустя Ганс Селье (8е1уе) - канадский патолог (1907-1982), «который ввел понятие адаптационного синдрома» [Советский энциклопедический словарь 1989: 1203], назвал эту универсальную реакцию стрессом и доказал, что при определенных условиях она может вести к истощению, болезни и даже смерти. С тех пор волнующий вопрос «Кто виноват?» получил в медицине и сознании обывателя вполне исчерпывающий ответ - «Стресс!» [Кириллов 2013: 12]. С того времени как данный феномен был идентифицирован Г. Селье, человечество стало изобретать всевозможные способы управления стрессом. Появились термины, их обозначающие, например, стресс-

менеджмент, включающий в свой состав лексему «стресс»в качестве наиболее частотного синонима существительного «управление».

«Это понятие пришло к нам как многое, связанное с бизнесом, с Запада. Однозначного и общепринятого толкования его пока нет. Но большинство практиков понимает под этим термином что-то вроде «управление собой в момент стресса» или «методы преодоления последствий стресса»» [Белова 2009]. Особый интерес вызывает разновидность данного понятия - «управление профессиональным стрессом», что обусловлено принадлежностью изучаемого рекрутингового дискурса к институциональной (профессиональной) коммуникативной сфере. Как отмечают специалисты, именно сфере бизнеса присущи повышенный темп, скорость и постоянные перегрузки. «Часто бывает так, что человек, занятый в сфере бизнеса, - предприниматель, менеджер, специалист высокого класса - в погоне за жизненными благами забывает о своем здоровье, что приводит к необратимым последствиям. Стресс -атрибут современного общества, формированию стресса способствует жизнь в напряженном ритме» [Мучкаева, Чапайкина 2012: 1]. В качестве иллюстрации данного факта могут послужить результаты исследования, проведенного учеными одной из лабораторий НАСА, которые показали, что 80% своей жизни человек проводит в помещении. Из этих восьмидесяти процентов сорок он проводит на рабочем месте [Тимошик 2006].

В современном обществе жизнь человека неразрывно связана с его профессиональной деятельностью. Каждодневное напряжение, накапливаясь, способно не только подорвать здоровье, но и снизить работоспособность, стать причиной срыва, вследствие чего каждый человек на своем рабочем месте может испытывать стресс, получивший название профессиональный стресс. Существует множество причин, вызывающих стресс на работе. Практически в любом виде профессиональной деятельности распространены следующие причины стресса:

1. Дефицит времени и высокая ответственность, а также боязнь совершить ошибку.

2. Неясные перспективы профессионального роста и развития карьеры, кризисы ее завершения.

3. Размытые обязанности, границы полномочий и ответственность.

4. Социальная значимость, престиж профессии и стремление к ее соответствию внутренним запросам личности.

5. Напряженный психологический климат в организации, рабочей группе.

6. Стрессогенная внутрифирменная политика и стиль менеджмента.

7. Изменение характера информационных нагрузок как следствие внедрения в компании 1Т-технологий.

8. Деперсонализация профессиональных контактов.

9. Проблема распределения времени.

10. Конфликт работы с личной жизнью [Щербатых 2006].

Таким образом, главной задачей профессионального стресс-менеджмента является управление собой в ситуации стресса на рабочем месте (победа над стрессом, управление стрессом и т.д.), что семантически неразрывно связано с таким качеством, как стрессоустойчивость.

Стресс-серфинг

В связи со столь активным влиянием профессионального стресса на деятельность современного человека и повышением спроса на такое свойство личности1 потенциального работника, как «стрессоустойчивость», нельзя проигнорировать и факт возникновения нового понятия, получившего

хСм. определение Б.Х. Варданяна, который рассматривает стрессоустойчивость «как свойство личности, обеспечивающее гармоническое отношение между всеми компонентами психической деятельности в эмоциогенной ситуации и тем самым содействующее успешному выполнению деятельности» (Киреева М. В. Стрессоустойчивость как компонент культуры человекоориентированнных профессий // Научные ведомости Белгород. гос. ун-та. Сер. Гуманит. науки. 2011. Т. 11, № 18. С. 292).

метафоричное название «стресс-серфинг». Если в основе стресс-менеджмента заложено владение навыками «укрощения» стресса, то стресс-серфинг рассматривает стресс в качестве источника энергии и призывает использовать его с пользой для себя. Как в «серфинге» (от англ. surfing- катание по поверхности) - водном виде спорта, в котором серфингист использует энергию ломающейся волны для скольжения по водной поверхности на специальных досках (URL: http://www.russiagosurf.ru/surfing/whatis.html). Автор столь яркой и метафоричной номинации, сравнивая стресс с волнами, закладывает в семантику главный принцип серфинга - использование энергии волны для скольжения по водной поверхности. «Все волны разные, поэтому не существует единственно верного решения или идеальной техники. Понимание этого снимает напряжение перфекционистских ожиданий, освобождает время и силы для увлеченности и наслаждения последовательным развитием» [Кириллов 2013: 22]. Стресс-серфера отличает спокойное принятие реальности: «Каков океан - такова жизнь: ничего личного». Главное - овладеть тремя основными умениями: «заметить волну (ее признаки, условия появления и ценность), поймать ее (придумать альтернативные способы удовлетворить потребности) и кататься (действовать)» [Кириллов 2013: 9].

Нам же кажется, что считать это новым способом взаимодействия со стрессом (как утверждает автор) не совсем точно, так как в основе данного понятия лежит метафора, которая и в стресс-менеджменте рассматривается в одном ряду с такими методами саморегуляции, как дыхательные техники, телесно-ориентированные техники, визуализация и психотехника переживания. В данном случае под метафорой подразумевается жизненный девиз, например, «для активизации в ситуации безысходности» - «Болтать ногами, пока сметана не взобьется» [Буянов 2013]. Таким образом, понятие «стресс-серфинга», семантически связанное с «борьбой с волнами», можно считать высшей формой стресс-менеджмента.

Стрессоустойчивость

Если обратиться к статистическим данным, можно наглядно увидеть, насколько в современном обществе взаимозависимы понятия «стресс» и «работа». Интересными в даннном аспекте представляются результаты исследования, проведенного в центральной полосе России: 45% опрошенных утверждают, что их работа связана с очень высокой стрессовой нагрузкой; 27% считают, что именно работа явилась причиной сильных стрессов; 70% уверены, что стресс на работе был причиной ухудшения их умственного и физического здоровья. Вывод следующий: «стресс блокирует достижение основополагающих целей компании: ее успех, процветание, устойчивое развитие, получение прибыли, конкурентоспособность на рынке, так как приводит к профессиональному выгоранию и хронической усталости персонала, в результате чего он перестает быть результативным» [Мучкаева, Чапайкина 2012: 3]. В связи с этим в списках требований работодателей все чаще можно увидеть такое качество, как стрессоустойчивость.

Одно из самых известных определений «стрессоустойчивости» принадлежит П.Б. Зильберману, который, называя его «интегративным свойством личности», указывает на такие его характерные признаки, как взаимодействие эмоциональных, волевых, интеллектуальных и мотивационных компонентов всей психической деятельности индивидуума, «которое обеспечивает оптимально успешное достижение цели деятельности в сложной эмотивной обстановке» [Киреева 2011]. В списках требований к должностным обязанностям по 38 вакансиям, обсуждаемым в анализируемых телепрограммах «Кадры решают», в требованиях к 10 из них эксплицируется данное свойство личности. Например, в серии 3 перечислены только три личных качества: гибкость, предприимчивость, стрессоустойчивость. В некоторых случаях требование стрессоустойчивости вербально усиливается более конкретным условием, которое, по-видимому, призвано конкретизировать причину того самого возможного

профессионального стресса. В серии 12: «стрессоустойчивость, готовность работать в команде в напряженном режиме при ненормированном рабочем дне»; в серии 22: «умение вести кадровый учет в нескольких компаниях одновременно (многозадачность, стрессоустойчивость». Есть примеры, когда данное требование выражается имплицитно - посредством языковых сигналов указываются черты, необходимые сотруднику в экстремальных (стрессовых) условиях: «способность работать с большими объемами материала в условиях сжатых сроков» (КР, серия 21) или «готовность к ненормированному графику работы» (КР, серия 28). Чаще всего в качестве сигналов стресса используются семантически емкие лексические единицы -словосочетания адъектива с субстантивом: интенсивная работа, высокая работоспособность, сложные и масштабные задачи, большой объем, огромная клиентская база, ненормированный рабочий день, напряженный режим, спорные вопросы, нестандартные ситуации, сжатые сроки, а также сложные существительные и наречия многозадачность, стрессоустойчивость, мультизадачностъ, одновременно. Подобные языковые маркеры показывают, что стрессовая ситуация - это прежде всего выход за пределы нормы. Следовательно, в языке отражается понятие стрессоустойчивости как способности работать в нестандартных и даже экстремальных условиях.

Если использовать перечисленные выше новообразования, можно сделать следующий вывод (не боясь тавтологии): идеальный сотрудник должен быть стрессоустойчивым стресс-менеджером, умеющим управлять стрессом и владеющим навыками стресс-серфинга. И тогда специалист по найму обеспечит работодателю необходимое «успешное выполнение деятельности».

С учетом всех этих экстралингвистических моментов в рекрутинге стали появляться так называемые нестандартные методы оценки персонала. Как пишут авторы и читатели (комментирующие информацию) сайта «МирСоветов.Рш», чтобы «увидеть, как поведет себя человек в той или иной ситуации», «хитрые кадровики» изобрели «новомодный» метод стрессового

интервью или шокового собеседования [Арикян 2008]. Надо отметить, что синонимичное сочетание с прилагательным «шоковый» здесь используется не случайно. Часто, оперируя физиологическими понятиями, неспециалисты заменяют термин «стресс» субстантивом «шок» («шоковая терапия спасет экономику», «депутаты испытали шок», «шок в работе банков»), хотя исследователи стресса считают, что эти понятия, а следовательно, и их дефиниции взаимосвязаны, но не взаимозаменяемы. «Стресс по своей природе является противошоковым механизмом» [Можеитова].

Стресс-интервью

Функционирование в современном русском языке таких лексических образований, как стресс-маркетинг, стресс-серфинг, стрессоустойчивость и т.п., говорит об актуальности данной темы в деловой среде. Подтверждением этому служит и появление нового вида собеседования по найму - стресс-интервью. Считается, что впервые стресс-технологии «были применены в середине XX в. для проверки работников военных ведомств, полиции и пожарных». В России собеседования с использованием подобных методов стали проводить «относительно недавно, и к ним по сей день у многих специалистов довольно неоднозначное отношение» [Сливец]. С одной стороны - вербально и невербально выраженное неуважение к собеседнику, с другой - попытка наиболее объективно в условиях ограниченного времени «оценить психологические качества претендента, которые сложно выявить с помощью других методов оценки персонала (стрессоустойчивость, искренность)», понять, насколько «подходит кандидат данной компании (например, как он войдет в команду, корпоративную культуру)»; проверить, «готов ли соискатель успешно справляться с задачами организации» [Шевченко: 52]. Анализ эмпирического материала и теоретических работ по рекрутингу позволил утверждать, что рекрутеры предпочитают комбинированные типы интервью, сочетая в одном

собеседовании разные стили диагностики соискателя, что подразумевает прежде всего разнообразие речевых действий. Продолжая ряд новообразований от субстантива «стресс», мы вводим номинацию «стресс-тактика» (СТ), с помощью которой в рамках стандартного собеседования вводятся элементы стресс-интервью. Данные тактики входят в ряд речевых действий, реализующих сверхзадачу интервьюирующего специалиста по кадрам - провести диагностику соискателей и найти соответствующего требованиям работодателя.

Был сделан вывод о том, что при реализации главной стратегии рекрутера наилучший результат приносит комплексный подход к оценке персонала. Из исследования коммуникативного материала видно, что практически во всех собеседованиях так или иначе присутствуют стресс -технологии, актуализируемые посредством вербальных и невербальных действий. К невербальным проявлениям относят, например, опоздание более чем на 15 минут интервьюера на собеседование, когда проверяется не только терпение и выдержка соискателя, но и степень заинтересованности в получении места. Искусственные стрессовые, а значит дискомфортные для кандидата ситуации могут создаваться и с помощью смены темпа ведения интервью: «от монотонно-равнодушного до агрессивно-жесткого» [Лухманова, Бойкова, Багомедова 2005: 96-97]. «Для начала может быть очень холодный прием (возникает сомнение в наличии вакантного места)», что достигается отсутствием этикетных форм приветствия или равнодушным, скользящим взглядом. Вербальные средства представлены разнообразной гаммой речевых действий, анализ и описание которых будут представлены далее.

139

2.2.2. Провокация как основа речевых стресс-технологий

Каждый кандидат, участвующий в собеседовании, испытывает эмоциональное напряжение, подобное тому, какое испытывает студент во время экзамена. Речь идет о так называемом психоэмоциональном стрессе, оказывающем негативное влияние на психическое здоровье человека, вызывающем страх, беспокойство и другие отрицательные эмоции [Фаустов, Щербатых 2001; Щербатых 2003]. Многие теоретики рекрутинга сходятся во мнении, что собеседование, проведенное на высоком уровне, не должно напоминать экзамен, это должна быть беседа двух равноправных собеседников - двух профессионалов. Однако речь, безусловно, идет об иллюзии «равноправного диалога», так как рекрутер «пытает, испытывает, расспрашивает, узнает степень сведений» и, следовательно, принимает своеобразный экзамен1.

В связи с этим одной из задач специалиста, проводящего интервью, является сохранение благожелательной атмосферы. В этом ему помогают этикетные тактики в начале и в конце собеседования; тактики, реализующие стратегию окончательного решения, которая сопутствует главной диагностирующей стратегии активного коммуниканта. Необходимо сделать так, чтобы коммуникация в ходе интервью превратилась в коммуникацию -беседу, а не в коммуникацию-допрос (опасность чего всегда имеется). Спокойная и приятная обстановка способствует быстрой и более объективной оценке кандидата.

В последние годы появилось множество ресурсов в сети Интернет (http://www.hadhunter.ru, http://www.superjoB.ru, http://www.joB.ru и др.), посвященных подготовке кандидата к собеседованию-интервью, где представлено большое количество информации в помощь соискателю. В

1 Из определения глагола «экзаменовать» (Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка. М., 1982. Т. 4. С. 663).

результате этого максимально повысился риск получения так называемых подготовленных - «запрограммированных» социально-желательных ответов. Менеджеры по кадрам разрабатывают новые приемы оценки кандидата, используя все более сложные и психологически обусловленные варианты. Речевые действия по искусственному введению собеседника в стресс занимают особое (если не главное) место в репертуаре речевых тактик, вербализующих центральную стратегию рекрутера, в результате чего появляется реальная возможность объективно оценить соискателя как потенциального работника на конкретной должности.

Как уже было отмечено ранее, в процессе исследования речевого взаимодействия рекрутера и соискателя на собеседовании был установлен факт создания стрессовой ситуации с помощью коммуникативных средств. Грамотное использование СТ не мешает позитивному настрою коммуникантов, но позволяет проверить кандидата на стрессоустойчивость, моральную сдержанность, выяснить, насколько он находчив, креативен, и даже определить, есть ли у него чувство юмора. «Очень хорошо, когда человек, которого стресс мобилизует, может проявить эти свои качества, иначе ему может стать скучно и он впадет в апатичное состояние именно из-за недостатка сильных эмоций. Это же касается и людей, которые в таких ситуациях работать не могут», - замечает менеджер службы по развитию персонала компании «Воля» Блашкевич С. (по [Барилюк 2010]).

В результате анализа коммуникативного материала была определена явная двуплановость цели менеджера, проводящего собеседование с включением стресс-технологий:

1. «Сбить» соискателя на должность с «отрепетированного» коммуникативного пути, чтобы он начал говорить более откровенно и перестал выдавать подготовленные ответы - сделал шаг от имплицитной информации к эксплицитной.

2. Проверить, как соискатель ведет себя в экстремальных стрессовых условиях, что также важно для будущего сотрудника, так как требование высокой стрессоустойчивости кандидата часто выдвигается работодателем.