Кадровый аудит в управлении персоналом кризисного предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Клейменова, Лариса Валерьевна

• Клейменова, Лариса Валерьевна
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Клейменова, Лариса Валерьевна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ КАДРОВОГО АУДИТА ПРИ АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ.

1.1. Особенности управления персоналом кризисного предприятия.

1.2. Сущность и особенности кадрового аудита при антикризисном управлении.

1.3. Обобщение исследовательских подходов к проведению кадрового аудита.

2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРОЦЕДУР БАНКРОТСТВА

С ПОЗИЦИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА.

2.1. Анализ результативности арбитражного управления неплатежеспособными предприятиями в России 88 за период 2003 - 2008 гг.

2.2. Характеристика объектов исследования и методика исследования на кризисных предприятиях.

2.3. Исследование мнений персонала и антикризисных управляющих для разработки программы проведения кадрового аудита на предприятиях Иркутской области.

3. РАЗВИТИЕ МЕТОДИКИ КАДРОВОГО АУДИТА.

3.1. Этапы и содержание методики кадрового аудита на кризисном предприятии.

3.2. Адаптация методических подходов к проведению кадрового аудита на предприятии в стадии «внешнего управления».

3.3. Методические рекомендации по проведению кадрового аудита при антикризисном управлении.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Кадровый аудит в управлении персоналом кризисного предприятия»

Актуальность темы исследования. Программа массового реформирования предприятий на основе введения арбитражного управления является одним из самых эффективных проектов подъема российской экономики.

Теория и практика антикризисного управления - актуальная проблема, без решения которой невозможно повышение эффективности производства, преодоление состояния неплатежеспособности. Риск возникновения банкротств в российской экономике очень велик, так как теория цикличности возникновения экономических кризисов подтверждена практикой во времени. Конкурентоспособность любой организации определяют человеческие ресурсы, которые способны решить проблемы эффективности труда. Поэтому целесообразность денежных вложений в эту сферу не снижается даже в кризисный период, когда при поиске путей финансово-экономической стабилизации предприятие отбирает не только высокоэффективные технологии, но и наиболее способных работников. Высокая результативность деятельности персонала, качество кадрового потенциала становятся важным преимуществом предприятия при антикризисном управлении, в связи с чем предъявляются высокие требования к качеству функционирования системы кадрового менеджмента, одним из ключевых элементов которой является проведение кадрового аудита.

В настоящее время система управления персоналом при антикризисном управлении характеризуется недостаточным уровнем развития оценочных процедур, позволяющих получать информацию о причинах возникающих в организации кадровых проблем. Это вызывает необходимость разработки методики проведения кадрового аудита, учитывающей специфику особенностей проведения процедур банкротства на кризисном предприятии.

Степень разработанности проблемы. Решению проблем при антикризисном управлении, таких как предупреждение возникновения банкротства предприятий, восстановление их платежеспособности, сохранение конкурентоспособных бизнесов в случае ликвидации несостоятельных предприятий, уделяется внимание в большом количестве исследований. В их числе особо отметим фундаментальные работы российских ученых и практиков С.Г. Беляева, К.В. Балдина, В.Г. Балашова, В.В. Витрянского, В.В. Григорьева, Е.П. Жарковской, А.Т. Зуб, Н.Н. Кожевникова, Э.М. Короткова, В.И. Кошкина, А.Б. Крутик, Г.М. Куроше-вой, И.К. Ларионова, Р.А. Попова, А.Н. Ряховской, А.Н. Семиной,

A.П.Суходолов, Г.К. Таля, Е.А. Татарникова, С.В. Чупров, Г.Б. Юна, а также труды зарубежных исследователей Е. Алтейна, Р. Смита и др.

Для автора настоящего диссертационного исследования большое значение имеют работы экономистов-классиков, изучающих эффективность управления персоналом, в их числе: Т.Ю. Базаров, Н.П. Беляцкий, С.С. Бузановский,

B.Г. Былков, М.А.Винокуров, Н.А. Горелов, М.И. Бухалков, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, И.Б. Дураков, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, Л.И. Лукичёва, Е.В. Маслов, Г.Г. Меликьян, Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегов, Т.Г. Озерникова, А.И. Турчинов, В.Д. Шапиро и др.

В последнее время растет понимание того, что повышение эффективности функционирования системы кадрового менеджмента предприятия невозможно без правильно организованной системы диагностики персонала.

В работах ряда отечественных и зарубежных ученых рассмотрены вопросы, касающиеся проведения кадрового аудита, в том числе методические подходы к его проведению, показатели эффективности системы управления персоналом. Среди этих ученых М. Амстронг, С.А. Астафьев, С.Н. Апенько, Т.Ю. Базаров, Т.А. Беркович, Р.П. Колосова, Н.В. Кравцова, И.И. Кудинцев, В.М. Лаврентьев,

A.Н. Митин, С.К. Мордовии, Л.С. Морозова, О.А. Новаковская,

B.С.Половинко, В. Раймон, В.И. Самаруха, С.И. Самыгина, Б.Ю. Сербиновский, Н.Г. Солодова, В.А. Спивак, К.А. Сухарев, К.А. Тарасов, В.В. Травин и др.

Вместе с тем недостаточно разработанной остается проблема системности подхода к проведению кадрового аудита при антикризисном управлении. Только некоторые авторы — В.А. Баринов, С.Г. Беляев, И.В. Маслов, А.Н. Митин и Н.Г. Солодова - комплексно исследовали вопросы управления и проведения кадрового аудита при антикризисном управлении. Но предложенные ими методики ориентированы на кризисные предприятия, не находящиеся в процедурах банкротства. Таким образом, ощущается недостаток исследований, определяющих необходимый инструментарий организации и проведения кадрового аудита, который учитывал бы особенности и проблемы при антикризисном управлении.

Большое значение приобретает комплексный взгляд на проведение кадрового аудита, вопросы его адаптации, а также практические рекомендации, используемые в процессе его проведения. На сегодня отсутствуют общепринятые методики оценки эффективности управления персоналом организации, не определены основные направления применения инструментов диагностики; требуется общее методическое обеспечение кадрового аудита при антикризисном управлении. Методическое обеспечение кадрового аудита, в свою очередь, позволит сформировать основные подходы к системе управления персоналом при антикризисном управлении. Перечисленные обстоятельства определили объект, предмет, цель и задачи данного исследования.

Целью диссертационной работы является исследование теоретических и практических подходов к управлению персоналом и проведению кадрового аудита на кризисных предприятиях и применение результатов этого исследования для формирования методики проведения кадрового аудита при антикризисном управлении.

Данная цель достигается с помощью решения исследовательских задач: изучение особенностей управления персоналом при антикризисном управлении, рассмотрениё основных аспектов формирования системы управления персоналом при антикризисном управлении;

- выявление сущности кадрового аудита при антикризисном управлении;

- рассмотрение, обобщение и анализ исследовательских подходов к изучению кадрового аудита и определение основных направлений кадрового аудита, учитывающих оперативность и эффективность его проведения при антикризисном управлении; обоснование необходимости использования методики кадрового аудита при антикризисном управлении;

- разработка методики проведения кадрового аудита при антикризисном управлении;

- апробация предложенной методики проведения кадрового аудита и разработка предложений, направленных на устранение выявленных недостатков в области кадрового менеджмента при антикризисном управлении;

- разработка методических рекомендаций по проведению кадрового аудита при антикризисном управлении.

Объект исследования — система управления персоналом при антикризисном управлении.

Предмет исследования - методические подходы к проведению кадрового аудита на кризисном предприятии.

Теоретическая и методологическая основа исследования. В диссертации использованы результаты исследований российских и зарубежных ученых в области управления персоналом, экономики труда, антикризисного управления, а также нормативно-правовые акты по вопросам арбитражного управления при процедуре банкротства «внешнее управление».

В процессе исследования применялись научные труды по вопросам анализа эффективности управления персоналом и влияния кадрового аудита на успешность деятельности организации. В работе использованы также данные периодических изданий, материалов конференций по вопросам антикризисного управления персоналом, позволяющие выявить основные подходы к их решению.

При формировании практических рекомендаций проведения кадрового аудита использовалась информация, полученная в ходе проведенных автором в 2006 и 2009 гг. исследований на предприятиях Иркутской области во время арбитражной процедуры внешнего управления: в г. Братске это ОАО «Сибтепло-маш», ОАО «КБЖБ» и ОАО «Ангарстрой»; в г. Маме - ГУЛ ГОК «Мамслюда».

Результаты диагностики этих предприятий составили основу разработки методики проведения кадрового аудита при антикризисном управлении, которая была апробирована в ОАО «Осетровский речной порт» в г. Усть-Куте (Иркутская область) в 2008 г.

При решении поставленных в диссертационной работе задач применялись методы и приемы экономического анализа, сопоставимого и логического анализа, статистической обработки данных. Особое применение нашли методы выборочного социологического исследования (анкетирование и интервьюирование), анализа внутрифирменной документации, а также метод самооценки и экспертных оценок с применением ЭВМ.

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования:

1. Предложены этапы формирования системы управления персоналом при антикризисном управлении, ключевыми из которых являются: определение целей; анализ факторов, влияющих на управление персоналом; проведение кадрового аудита; выбор наиболее целесообразных принципов и методов управления; выявление и сохранение основного профессионального ядра предприятия; совершенствование организационной структуры; разработка и внедрение технологий антикризисной кадровой политики.

2. Обобщены исследовательские подходы отечественных и зарубежных авторов к определению сущности кадрового аудита (оценка деловых и профессиональных качеств, контрольно-ревизионная деятельность, диагностика причин возникших проблем). Уточнена классификация методов и направлений проведения кадрового аудита (по содержанию, по направлению, по характеру оценки, по способу анализа данных). Выделены особенности проведения кадрового аудита при антикризисном управлении (определение профессионального кадрового ядра, оперативность прогнозирования кадрового аудита, оптимизация организационной структуры).

3. Выявлены преобладающий тип кадровой политики (трансформационная) и основные социально-трудовые проблемы (материальная, социально-психологическая и организационная) на четырех предприятиях Иркутской области в период процедуры банкротства «внешнее управление».

4. Осуществлена апробация разработанной методики проведения кадрового аудита на предприятии Иркутской области ОАО «Осетровский речной порт», находящемся в стадии «внешнего управления». Разработаны основные мероприятия для преобразования системы управления персоналом. Рекомендованы критерии оценки экономической эффективности работы персонала на разных стадиях кризиса.

Элементы научной новизны диссертационной работы:

1. Уточнены специфические особенности управления персоналом, конкретизированы основные тактические и стратегические цели кадровой политики при антикризисном управлении на разных стадиях кризиса (стадия острого кризиса, стадия мягкого кризиса, стадия скрытого кризиса и стадия выхода из кризиса).

2. Предложены типы кадровой политики при антикризисном управлении (прогрессивная, преобразующая, координационная, трансформационная) и дополнены ранее известные принципы управления персоналом при антикризисном управлении (принцип восстановления доверия персонала к руководству, принцип создания управленческой команды для реализации поставленных антикризисным управляющим целей, принцип перераспределения обязанностей с учетом кадрового потенциала работников, принцип авторитарного управления, принцип принятия жестких кадровых решений, связанных с сокращением персонала).

3. Предложена классификация мотивационных характеристик персонала изменяющегося предприятия по следующим признакам: отношение персонала к изменениям на предприятии; готовности к работе в новых условиях; отношение к жизненной ситуации в период кризиса; первостепенные стимулы к труду при антикризисном управлении.

4. Дополнена методика проведения кадрового аудита необходимым при антикризисном управлении направлением: аудит экономической эффективности работы персонала (известные ранее направления: аудит структуры организации, аудит приоритетных функций кадрового менеджмента и кадрового потенциала). Предложена формула расчета экономии денежных средств предприятия при проведении кадрового аудита собственными силами, а не специалистами консалтингового агентства.

Сведения о реализации и целесообразности практического использования результатов работы. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности широкого использования разработанного методического обеспечения кадрового аудита во время кризисных ситуаций на предприятии. Актуальность применения кадрового аудита при антикризисном управлении заключается в следующем: при ограничении временных и финансовых ресурсов с его помощью можно получить достоверную информацию о состоянии кадрового потенциала, готовности персонала к изменениям и разработать мероприятия для решения проблем в области кадрового менеджмента.

Результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе по предметам «Управление персоналом» и «Антикризисное управление», а также при выполнении курсового и дипломного проектирования студентами экономических и психологических специальностей.

Апробация и публикация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на межрегиональных, региональных и городских научных и научно-практических конференциях (г. Иркутск, г. Новосибирск, г. Братск, г. Пенза)

По теме диссертации опубликовано индивидуально и в соавторстве 16 работ (общим объемом 4,12 п.л.), из них 12 авторских научных статей (общим объемом 3,76 п.л.), в соавторстве 4 научные статьи. В ведущих научных рецензируемых журналах, определенных ВАК Минобрнауки РФ, опубликовано 2 статьи.

Структура диссертационной работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, 11 приложений. Общий объем работы составляет 260 страниц машинописного текста. Основной текст изложен на 240 страницах, включает 55 таблиц и 33 рисунка. Список включает 175 наименования источников.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Клейменова, Лариса Валерьевна

Основные выводы по главе:

1. Разработаны методические основы проведения кадрового аудита при антикризисном управлении. Рассмотрены наиболее важные направления проведения кадрового аудита, каждый из которых проанализирован с точки зрения применимости в условиях кризиса предприятия и оперативности внедрения.

2. Уточнены и детализированы критерии проведения кадрового аудита по следующим направлениям:

Аудит структуры организации рассматривается с учетом рациональности и соответствия целям предприятия. Предлагается использовать при оптимизации организационной структуры метод структуризации целей. Предложено разделение структуры управления на организационную структуру управления и организационную структуру производства. Аудит организационной структуры управления основан на популярной методологии структурного анализа и проектирования SADT. При рассмотрении организационной структуры производства были выделены финансово различимые производственные подразделения. Для определения эффективности работы финансово различимых подразделений применены наиболее популярные показатели, которые часто используются при анализе финансово-хозяйственной деятельности предприятий. Схематично представлена последовательность шагов анализа организационной структуры производства.

Аудит экономической эффективности работы с кадрами подразумевает рассмотрение таких показателей, как коэффициент оборота по выбытию; удельный вес издержек на персонал в общем объеме реализованной продукции; доля издержек на административно управленческий персонал в общем объеме реализованной продукции; расходов на социальные выплаты; доля задолженности по оплате труда в общем объеме кредиторской задолженности.

Анализ приоритетных функций кадрового менеджмента рассматривается как возможность улучшения деятельности антикризисной системы управления персоналом, при которой наибольшее внимание уделяется приоритетным категориям кадровых процессов, таких как использование, развитие и мотивация персонала, правовое и информационное обеспечение. Проведен анализ влияния складывающейся кадровой ситуации по приоритетным функциям кадрового менеджмента на показатели производительности труда и издержек персонала.

Для проведения аудита кадрового потенциала выбраны такие составляющие показатели, как профессионально-квалификационные и личностные характеристики персонала. Разработана методика проведения аудита кадрового потенциала, основанная на самооценке и экспертной оценке каждого работника.

3. С учетом всех подходов и всех проблем при антикризисном управлении автором предложена общая схема проведения кадрового аудита. Рассмотрены методические инструменты для его проведения (анкеты самооценки и листы экспертных оценок, бухгалтерская отчетность и финансовые документы, статистические данные и сводные таблицы). Результаты проведения кадрового аудита заносятся в специально разработанную форму Excel, которая содержит основные сводные показатели по каждому подразделению отдельно (фиксируется информация о каждом сотруднике автоматически) и основные экономические показатели предприятия. .Это, в свою очередь, облегчает обработку результатов и способствует экономии временных ресурсов.

4. Предложенные методические основы прошли апробацию в г. Усть-Куте в ОАО «Осетровский речной порт», являющемся градообразующим и находящемся в процедуре внешнего управления; Собранная, проанализированная и обобщенная информация, позволила дать характеристику сложившейся системе управления персоналом, выявить типичные проблемы и наметить направления дальнейшего развития. В результате проведенного исследования можно утверждать, что предприятие находится на стадии скрытого кризиса, его руководство в своей деятельности стремится решить основные задачи, связанные с развитием персонала, его потенциала как одного из основных ресурсов для создания условий стабилизации ситуации. Анализ кадровых мероприятий позволил автору сделать вывод, что из четырех кадровых политик преобразования системы антикризисного управления персоналом на рассматриваемом предприятии целесообразно использовать преобразующую кадровую политику; предполагающую небольшие изменения по наиболее значимым функциям кадрового менеджмента. Для реализации выбранной кадровой политики руководству предложено опираться на соответствующие принципы, которые могут служить инструментом, позволяющим антикризисному руководителю воздействовать на персонал и получать от него ответную реакцию.

5. Автором разработаны методические рекомендации по проведению кадрового аудита при антикризисном управлении для оказания практической и методической помощи руководителям и представителям, проводящим кадровый аудит. Предложена методика расчета экономии от проведения кадрового аудита собственными силами. При разработке методики проведения кадрового аудита автором были выделены три раздела: общие положения кадрового аудита, организация проведения кадрового аудита и технология составления аудиторского заключения.

Предложенная автором методика проведения кадрового аудита при антикризисном управлении учитывает особенности предприятия при процедуре банкротства и требования соответствующего законодательства, позволяет оперативно (количественно и качественно) получить общую картину состояния управления персоналом в конкретной организации. г

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Несмотря на то что понятие «кадровый аудит» сегодня широко р=эа.спростра-нено и на данный момент имеется немало методических подходов к рассмотрению этого вопроса, необходимости проведения кадрового аудита прзи антикризисных процедурах банкротства уделяется недостаточно внимания^. При антикризисном управлении персонал организации представляет собой глс^вную ценность, и только за счет разработки эффективной системы управленгеяя персоналом в этот период предприятие может быстро и с минимальными потерями преодолеть кризис.

Результатом проведенного исследования является обоснование теоретических положений по вопросам оценки и развития кадрового менед^смента при антикризисном управлении. Эти положения, в свою очередь, выстз^пили основой разработки методических положений совершенствования методз^ики проведения кадрового аудита. В частности, были получены следующие Научные результаты и выводы.

После обобщения и систематизации представленных в специальной литературе взглядов ученых на процесс управления персоналом в условиях кризиса нами были выявлены особенности управления персоналом при проведении процедуры банкротства «внешнее управление». В диссертационного; работе получили обоснование такие особенности управления персоналом, к;адс сокращение временного интервала при формировании антикризисной систезч/гы управления персоналом; необходимость определения профессионального кадрового ядра, которое требуется сохранить на предприятии; разнообразие ^участников антикризисного управлении; с наступлением антикризисного управления состояние трудовых отношений и социально-психологического клшугата изменяется и т.п. В результате анализа выявленных особенностей и поиска, путей преодоления кадровых проблем был разработаны этапы формирования системы антикризисного управления персоналом, включающий последовательное выполнение взаимосвязанных этапов при определении «дерева целей». Конкретизированы понятия «реорганизация предприятия», «антикризисный управляющий», «антикризисное управление персоналом». Предложены типы кадровой политики в зависимости от сложившегося на момент кризиса уровня системы управления персоналом: прогрессивная, преобразующая, координационная и трансформационная.

Дальнейшие направления исследования автора предопределены аргументированным обоснованием, заключающимся в том, что разработка и реализация системы управления персоналом при антикризисном управлении невозможны без проведения кадрового аудита. Это обусловлено особой ролью кадрового потенциала, который выступает одновременно и фактором, и показателем кризиса, и условием его преодоления.

В процессе исследования сущности и содержания кадрового аудита получен ряд научных результатов: сформирована классификация основных характеристик терминологии кадрового аудита; уточнено понятие кадрового аудита при антикризисном управлении; изучены подходы к проведению кадрового аудита; определена необходимость формирования методологии проведения кадрового' аудита при антикризисном управлении с учетом всех его особенностей при процедуре банкротства «внешнее управление».

В научной литературе, посвященной вопросам кадрового менеджмента, в настоящее время достаточно подробно освещаются методы оценки персонала. На основе изучения публикаций по вопросам диагностики персонала автором с целью выбора более точного подхода при антикризисном управлении были составлены классификационные группы методов проведения диагностик персонала. Анализ содержания подходов к кадровому аудиту, их задач, преимуществ и недостатков определил' целесообразность использования этих подходов.

Учитывая то, что - кадровый аудит при антикризисном управлении должен основываться на определении того, насколько потенциал предприятия способствует достижению поставленной цели выхода из кризиса за минимальные сроки, автор предлагает остановиться только на направлениях, учитывающих оперативность и эффективность проведения: 1) аудит структуры организации; 2) аудит экономической эффективности работы с кадрами; 3) аудит кадровых^ процессов; 4) аудит кадрового потенциала. Основное отличие предлагаемых автором направлений от ранее известных состоит в том, что в них уделяется больше внимания экономической целесообразности результатов в условиях значительного ограничения всех ресурсов во время внешнего управления. В наибольшей степени (по сравнению с другими направлениями кадрового аудита) заостряется внимание на оценке кадрового потенциала, так как это направление наиболее актуально при антикризисном менеджменте. Автор данного исследования предлагает рассматривать в структуре кадрового потенциала профессионально-квалификационные и личностные характеристики, а также уделяет внимание мотивационному потенциалу как важному компоненту. Кроме того, предложена . классификация мотивационных признаков по отношению персонала к реорганизации предприятия.

Для обоснования применения методики проведения кадрового аудита на кризисных предприятиях автором была доказана значимость рассматриваемой проблемы, освещена сущность основных процедур банкротства и проанализированы статистические показатели по отчетам арбитражных судов в РФ и Иркутской области. Судя по результативности мероприятий, связанных с выводом предприятий из кризиса, происходит постоянное снижение доли тех из них, которые вышли из процедуры банкротства в связи с восстановлением платежеспособности. Такое положение дел говорит о необходимости принятия мер по повышению эффективности проведения процедур банкротства. Далее более подробно рассматриваются предприятия Иркутской области, которые претерпели процедуру банкротства:-ОАО «Сибтепломаш», ОАО «Ангарстрой», ОАО «КБЖБ» и ГУП ГОК «Мамслюда». На них был проведен социологический опрос, который помог понять основные проблемы, в области кадрового менеджмента и определить методику проведения оперативного кадрового аудита при внешнем управлении.

Следующим важным итогом исследования стали разработанные методические основы проведения оперативного кадрового аудита при антикризисном . . п. • . управлении, включающие в себя: 1) выделенные направления проведения-кадрового аудита, каждое из которых проанализировано с точки зрения его оперативного внедрения, познавательных возможностей и ограничений, применимости в условиях кризиса предприятия; 2) уточненные и детализированные критерии проведения кадрового аудита по направлениям, которые при составлении были согласованы с арбитражным управляющим; 3) совокупность разработанных методических инструментов для проведения кадрового аудита (анкеты, листы экспертных оценок, бухгалтерская отчетность и финансовые документы, статистические данные, сводные таблицы).

Предложенные методические основы прошли апробацию в г. Усть-Куте в ОАО «Осетровский речной порт», являющемся градообразующим и находящемся в процедуре «внешнее управление». Собранная, проанализированная и обобщенная информация позволила дать характеристику сложившейся на предприятии системе управления персоналом, выявить типичные проблемы и наметить направления дальнейшего развития организации. В частности, был сделан- вывод о том, что кризис влечет за собой необходимость качественных изменений элементов системы управления персоналом.

Разработанная автором методика проведения кадрового аудита при антикризисном управлении учитывает особенности этого процесса при процедуре банкротства и требования соответствующего законодательства, позволяет оперативно (количественно и качественно) оценить работников предприятия согласно критериям, предложенным автором. Кроме того, методика дает возможность получить объективную оценку деятельности персонала, поскольку оценка дается комиссией по кадровому аудиту, которая назначается антикризисным руководителем-. . . •

Результаты проведения оперативного кадрового аудита по некоторым направлениям заносятся в специально разработанную форму Excel, которая содержит основные сводные • показатели -по каждому подразделению отдельно (информация о каждом сотруднике фиксируется автоматически) и основные экономические показатели предприятия. Это, в свою очередь, облегчает обработку результатов и дает экономию временных ресурсов.

Разработанная база данных является важным инструментом при принятии кадровых решений на кризисном предприятии, так как позволяет оперативно подготовить аудиторское заключение и составить рекомендации в области кадрового менеджмента.

Предлагаемая методика проведения кадрового аудита основана на построении оптимальных методологических подходов и, самое главное, учитывает специфику особенностей проведения процедур банкротства при антикризисном управлении.

Развитие системы управления персоналом при антикризисном управлении возможно, если на предприятии достаточно высокий уровень использования оценочных процедур, что позволяет получить информацию о причинах возникающих в организации кадровых проблем, оценить их важность и возможность разрешения, а также помогает сравнить фактическое состояние управления человеческими ресурсами с поставленными в период антикризисного управления целями.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Клейменова, Лариса Валерьевна, 2010 год

1. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. — СПб.: Изд. дом «Нева»; М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2003. 224 с.

2. Антикризисное управление: учеб. 2-е изд., доп. и перераб. / под ред. проф. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 620 с.

3. Антикризисное управление: учеб. / под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003.-432 с.

4. Антикризисное управление: учеб. пособие для студентов вузов / под ред. К.В. Балдина. М.: Гардарики, 2006. - 271 с.

5. Антикризисное управление: учеб. пособие/ И.К. Ларионов, Н.И.Брагин, А.Т. Алиев и др.- 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд.-торг. корпор. Дашков и К, 2004. -292 с.

6. Антикризисный менеджмент: учеб. / под ред. А.Г. Грязновой. — М.: Изд-во «Тандем», 1999. 368 с.

7. Акулич М. Нефтяники сливают кадры // Коммерсант. — 2009. № 14. — С. 9.

8. Анурова Н. Реорганизация системы управления персоналом в крупной компании // Справочник по управлению персоналом. — 2007. — № 5.

9. Апенько С. Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием // Человек и труд. 2003. - № 9. - С. 86-87.

10. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. -2003.-№Ю-С. 73-75.

11. И.Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: монография. М.: Информ-Знание, 2005. — 564 с.

12. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005. - 832 с.

13. Артюх Е. Банкротство как способ выжить в кризис // НЭП'08 Ежедневные экономические вести Электронный ресурс. Электрон, журн. - 2008. - № 106. -URL: http://www.audit-it.ru/articles/finance/al06/176377.html (дата обращения: 05.01.2009).

14. Астафьев С.А. О роли планирования в антикризисном управлении лесопромышленными предприятиями // Известия ИГЭА. — 2003. — № 2. С. 17-20.

15. Банкротство: вопросы правоспособности должника — юридического лица: Научно-практическое издание / А.Н. Семина. 2-е изд., перераб. и доп. — М:: Экзамен, 2004. - 224 с.

16. Баринов В.А. Антикризисное управление: учеб. пособие. — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002. 520 с.

17. Бекоева Д., Тихонький В. Антикризисное управление персоналом: социально-психологические аспекты // Человек и труд Электронный ресурс. — Электрон, журн. 2004. - № 9. - URL: www.chelt.ru (дата обращения: 15.08.2007).

18. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Рош Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

19. Беркович Т.А., Солодова Н.Г. Практика проведения организационно-кадрового аудита торгового предприятия // Известия. — 2003. № 3-4. - С. 43-46.

20. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом: учеб. для вузов — М.: Элит, 2007. 392 с.

21. Богомолов В.А., Богомолов А.В. Антикризисное регулирование экономики. -М.: ЮНИТИ, 2003. 420 с.

22. Борисов К. Кризис — как момент истины // Управление персоналом. 2008. -№23.-С. 32-34.

23. Бузановский С.С., Горелов Н.А., Красковский Ю.В. Кризис и труд: реструктуризация предприятий. Изд. СПбГУЭФ, 1999. — 320 с.

24. Бузановский С.С., Горелов Н.А., Титков А.С. Антикризисное управление: Реструктуризация и,реинжиниринг персонала, учеб. пособие. СПб.: ООО «Валерии СПД», 1999.-256 с.

25. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. — 368 с.

26. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А.Управление персоналом на предприятии: учеб. для вузов. — М.: Экзамен, 2005. 320 с.

27. Бычин В.Б., Малини С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учеб. для вузов / под ред. Ю.Г. Одегова. — 3-е изд.перераб. и доп. М.: Экзамен, 2005. - 464 с.

28. Васильева Ю. Быстрое банкротство // Российская Бизнес-газета. — 2009. — №687.-С. 27.

29. Винокуров М.А., Суходолов А.П. Экономика Иркутской области. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2008. 292 с.

30. Витрянский В.В. Комментарии к Федеральному закону о несостоятельности (банкротстве). — М.: Статут, 2003. — 1037 с.

31. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учеб. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономиста, 2006. — 670 с.

32. Власова JI. Эффективность использования предприятиями рабочей силы // Экономика и жизнь. — 2009. № 9. - 19 с.

33. Войтик И.М. Основы оценки персонала: учеб. пособие / И.М. Войтик. — Новосибирск: СибАГС, 2004. 184 с.

34. Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена / А.В. Вязигин. — М.: Вершина, 2006. 256 с.

35. Гагарский В.А. Совершенствование организационной структуры компании // Управление человеческим потенциалом. — 2006. — № 4. С. 310-315.

36. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. 6-е изд., доп. -М.: Норма, 2006.-.448 с. . . .

37. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: учебник / под ред. М.М. Глазова. СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2007. — 251 с.

38. Горбунова И., Леонова Н. Аттестация персонала: есть первый результат // СКиП. 2006. - № з. - С. 12-16.

39. Горностаев С. Проблемы использования метода экспертной оценки // Управление персоналом. 2006. - № 3 - С. 44-45.

40. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2003. - № 3. - С. 79-82.

41. Дейч О.И., Серебренникова Н.А. Учет и анализ банкротств: учеб. пособие / под ред. О.И. Дейч. Иркутск: ИГСА, 2006. - 164 с.

42. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. — СПб.: Питер, 2004.-219 с.

43. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд Электронный ресурс. Электрон, журн. - 2003. - № 8. - URL: www.chelt.ru (дата обращения: 15.08.2007).

44. Дудник И. Построение системы управления персоналом в условиях длительного кризиса // Управление персоналом. 2008. - № 23. — С. 16-24.

45. Дырка С. Управление развитием человеческих ресурсов организации в условиях трансформируемой экономики: автореф. дис. . докт. экон. наук: 08.00.05 / С. Дырка М., 2009. - 45 с.

46. Евстратов А.Ю. Аналитическая оценка методов оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника и предприятия в целом // Управление персоналом. 2008. - № 21. - С. 52-55.

47. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. 5-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

48. Жарковская Е.П. Антикризисное управление: учеб. для вузов/ Е.П. Жарков-ская, Б.Е. Бродский. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Омега-JI, 2005. - 356 с.

49. Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления // Управление персоналом. — 2004. — № 4. — С. 42-43.

50. Жулина Е.Г. Экономика труда. Курс лекций. М.: Экзамен, 2006. - 160 с.

51. Зуб А.Т. Антикризисное управление организацией: учеб. пособие/ А.Т.

52. Зуб, Е.М. Панина. -М: ИД ФОРУМ, ИНФРА-М, 2007. 256 с.

53. Ивлиева Н.Н. Содержание понятия «система управления» в современных условиях / Сайт Центра профессиональной переподготовки Электронный ресурс. Электрон, дан. - М., 2010. - URL: http://www.c-pp.ru (дата обращения: 15.02.2010).

54. Калашникова Л., Шелягов А. Роль кадрового аудита в управлении персоналом // Служба кадров и персонал Электронный ресурс. Электрон, журн. - 2006. -№ 7. -URL: www.menpoper.ru (дата обращения: 10.08.2008).

55. Каменецкий В.А. Труд / В.А. Каменецкий, В.П. Патрикеев. М.: Экономика, 2004. - 590 с.

56. Карлик М.А. Основы финансового учета и анализа: учеб. пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. 255 с.

57. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для студентов вузов. — 2-е изд., перераб. и доп./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Экзамен, 2005. — 416 с.

58. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.

59. Кибанов А.Я., Ивановская JI.B., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: учеб. / под ред. А.Я. Кибанова. М.: РИОР, 2007. - 288 с.

60. Козенко А. Кризис это диагноз // Коммерсант. — 2009. - № 10. - С.8.

61. Копылов А. Иркутские банки поищут преднамеренных банкротов // Коммерсант. 2009. - № 2. - С. 12.

62. Королева А. Моделирование организационной структуры управления хлебопекарного предприятия с использованием SADT-методологии // Управление персоналом. -2008. -№ 23. С. 50-53.

63. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях (пер. с англ. Владимирова Н.Г.) / под ред. В.И.Ярных, А.Г. Старовик. М.: Вершина, 2004. -352 с.

64. Кравцова Н.В. Методическое обеспечение организационно-кадрового аудита: автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / Н.В. Кравцова Иркутск, БГУЭП, 2005.-26 с.

65. Крутик А.Б., Муравьев А.И. Антикризисный менеджмент. СПб.: Питер, 2001.-432 с.

66. Кудинцев И.И. Экономика и социология труда. — М.: Е&М. 1999. 360 с.

67. Кузнецов В.И. Верхи трудовой доблести и славы порта Осетрова // Усть-Кутская еженедельная газета. — 2008. — №31. — С. 9.

68. Курошева Г.М. Теория антикризисного управления предприятием: учеб. пособие. СПб.: Речь, 2002. - 372 с.

69. Лаврентьев В.М., Морозова Л.С. Основы методологии аудита персонала // КП. 2006.- № 1.-С. 29-38.

70. Лаврентьев В.М., Морозова Л.С. Основы методологии аудита персонала // КП. 2006.- № 2. - С. 39-48.

71. Леонидов'И. Пройти кризис без падения: Владимир Путин дал интервью,1 ' информагентству «Блумберг» // Российская газета. 2009: — № 14.

72. Лукичёва Л.И. Управление организацией: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» / Л.И. Лукичёва; под ред. Ю.П. Анискина. 2-е изд. — М.: Омега-Л, 2005. - 360 с.

73. Магура М. Управление организацией в условиях кризиса // Управление персоналом. 2009. - №20. - С. 58-62.

74. Мазин А.Л. Экономика труда: учеб. пособие / А.Л.Мазин 2-е изд. - М.: Юнити-Дана, 2008. - 545 с.

75. МакГоуэн К. Методология структурного анализа и проектирования SADT Электронный ресурс. — Электрон. дан. — М., 2006. — URL: http://corpsite.ru/Encyclopedia/Consulting/BPOptimization/SADT.aspx (дата обращения: 15.03.2009).

76. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. — М.: Альфа-Пресс, 2005. -184 с.

77. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник. -М.: Финпресс, 2004. 288 с.

78. Маслов Е.В. Антикризисное управление трудом: учеб. пособие. — Новосибирск: НГУЭУ, 2005. г- 176 с.

79. Матраева Л.В., Михайлина Г.И., Михайлин Д.Л. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / под ред. Г.И.Михайлиной. — изд. 2-е, доп., перераб. — М.: Дашков и К, 2007. 284 с.

80. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А., Овчинников А.В. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие. СПб.: Питер, 2005. — 272 с.

81. Михайлова Е.В. Перекрестный опрос — объективная, информационная, процедура оценки состояния кадров компании // Управление человеческим потенциалом.-2006.-№ 3. С. 238-256.,

82. Монди У.Р., Роберт М.Н., Шейн Р.П. Управление персоналом / пер. с англ.; под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. СПб.: ИД «Нева», 2004. - 640 с.

83. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. — М.: ИНФРА-М, 1999. 360 с.

84. Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда: учеб. / под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. М.: КНОРУС, 2007. - 328 с.

85. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал / под ред. проф. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 224 с.

86. Новаковская О.А. Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательстве (региональный аспект) / О.А. Новаковская. -СПб: СПбГУЭФ, 2001.-189 с.

87. Новаковская О.А. Особенности управления персоналом кризисных предприятий // Правовая политика и правовая жизнь. 2007. - № 3. - С. 159-162.

88. Новаковская О.А. Трансформация системы управления трудом в условиях11реформируемой экономики Республики Бурятия: научное издание / О.А. Новаковская. -Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. 195 с.

89. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: ЗАО «Финста-тинформ», 1997. — 234 с.

90. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективноIсти: учеб. пособие для вузов. М.: Экзамен, 2002. — 1999 с.

91. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2004. — 544 с.

92. Орлова О.С Управление персоналом современной органхзсзадии. Учеб. пособие. -М.: Экзамен, 2009. 288 с.

93. Основы антикризисного управления предприятиями: учеб- ххособие для студентов высш. учеб. заведений / Н.Н. Кожевников, Е.И. Борисове-, Зубкова и др.; под ред. Н.Н. Кожевникова. М.: Академия, 2005. - 496 с.

94. Основы менеджмента: Современные технологии: учеб.-мет^од- пособие / под ред. проф. М.А. Чернышева. М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д.: ИП, «IVlapT», 2003. -320 с.* «

95. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб. пособ. М.: .ИПг31<Е>РА-М, 2003. -268 с.

96. Павлова А. Осетровскому порту прописали убытки. На. хгредприятии сохранили внешнее управление // Коммерсант. 2009. — № 27.

97. Павлова А.В. Организационно-правовой механизм регузззигрования института несостоятельности и банкротства как фактор экономического роста // Проблемы прогнозирования. — 2008. № 1. - С. 135-144.

98. Панова Е. Аудит системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2008. - № 7. - С. 84-87.

99. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский JI.E. Менеджпмент: учеб. / под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. М.: ИНФРА-М, 2002. - 288

100. Попов Р.А. Антикризисное управление: учеб. / Р.А. Поткав — М.: Высш. шк., 2005.-429 с.

101. Ю7.Половинко B.C., Синявец Т.Д., Апенько С.Н., Стукен T.KZ>-„ Иванова JI.H.

102. Контроллинг и аудит, персонала: учеб, для вузов. / под ред. B.C. Половинко. —• • <

103. Омск: Изд-во ОмГУ, 2007. 672 с.

104. Потемкин В.К. Управление персоналом: учеб. для вузо:в У под ред. В.К. Потемкин. СПб.: Питер, 2010. - 432 с.

105. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учеб. — М.: Аспект Пресс, 2006.-316 с.

106. Ш.Райх М., Долан С. Глобальный кризис. За гранью очевидного / М. Райх. -М.: Претекст, 2010. 416 с.

107. Рофе А.И. Экономика труда: учеб. М.: КНОРУС, 2010. - 400 с.

108. Рыбинский В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития производства. М.: Альтекс, 2000. — 85 с.

109. Ряховская А.Н., Кушлин В.И., Марголин A.M. Антикризисное управление: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2008. - 1152 с.

110. Сайт Высшего Арбитражного суда РФ. Результаты работы Арбитражных судов с 2003 по 2008 гг. Электронный ресурс. Электрон, дан. - М., 2008. -URL: www.arbitr.ru/news/totals/index.htm (дата обращения: 10.02.2009).

111. Сайт Федеральной регистрационной службы арбитражных управляющих Электронный ресурс. Электрон, дан. - М., 2009. — URL: www.rosregistr.ru (дата обращения: 10.02.2009).

112. Салимова Т.А., Еналеева Ю.Р. Самооценка деятельности организации: учеб. пособие. М.: Аккад, проект, 2006. — 279 с.

113. Самаруха В.И. Пермякова Н.С. Антикризисное управление: учеб. пособие. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. -.40 с.

114. Самоукина Н.В. Антикризисное управление компанией. СПб.: Питер, 2003.-192 с.

115. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И. и др. Управление персоналом / под ред. С.И. Самыгина. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. — 512 с.

116. Сербиновский Б.Ю: Управление персоналом: учеб. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. — 464 с.

117. Система управления трудом в условиях институциональных преобразований: учеб пособие / М.А. Винокуров, Т.В. Хлопова, Н.Г. Солодова и др.; под ред. М.А. Винокурова. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2007. - 544 с.

118. Солодова Н.Г. Кадровая политика в,период внешнего управления*,// Вестник ИГЭА. 2000. - № 1. - С. 88-93.

119. Солодова Н.Г. Модели поведения персонала в неустойчивых деловых организациях // Известия ИГЭА. 2004. - № 1. - С. 72-75.

120. Солодова Н.Г. Персонал в системе антикризисного управления // Служба кадров. 2002. - № 2. - С. 20-25.

121. Солодова Н.Г. Практика проведения организационно-кадрового аудита торгового предприятия // Известия ИГЭА. — 2003. № 1. - С. 114-118.

122. Солодова Н.Г. Трудовое поведение работников и модели кадровой политики в условиях организационных преобразований. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004.-164 с.

123. Солодова Н.Г. Управление корпоративным поведением в кризисных ситуациях // Человек и труд. 2004. — № 10. — С. 73-77.

124. Солодова Н.Г. Управление персоналом неустойчивых организаций. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. 225 с.

125. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000. 416 с.

126. Стародубов В.И. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / В.И.Стародубов, П.И.Сидоров, И.А.Коноплева. СПб.: Питер, 2006. - 326 с.

127. Статив Ж.Г. Управление персоналом: учеб. пособие. — М.: МГИУ, 2004. -196 с.

128. Суходолов А.П. Иркутская область — ресурсы // Прибайкалье. — 2009. — № 4.-С. 20-23.

129. Таль Г.К., Григорьев В.В., Юн Г.Б. и др. Арбитражное управление предприятием: практ. пособие. М.: Дело, 2000. — 384 с.

130. Танаев В.М. Оценка персонала: инструмент настройки систем развития компании и мотивации персонала (типологический подход) // Управление человеческим потенциалом. — 2006. № 3 — С. 202-207.

131. Тарасов К.А. Актуальные проблемы аудита человеческих ресурсов // Вести университета. Сер. «Социология и управление персоналом». М.: ГУУ, 2001. -№ 1 (3).-269 с.

132. Татарников Е.А. Антикризисное управление: учеб. пособие / Е. ников. М.: РИОР, 2007.- 95 с.

133. Теория и практика антикризисного управления: учеб. / под ре/щ. ляева, В.И. Кошкина. — М.: Закон и право, 1996. — 469 с.

134. Теория и практика антикризисного управления: учеб. для вузов / Z ров, С.Г. Беляев, Л.П. Белых и др. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996. —

135. Технологии корпоративного менеджмента: учеб. пособие /

136. ИВ. Мишуровой, Н.Ф. Новосельской. М.: ИКЦ «Март»; Ростов н/Д: РЗГ «МарТ», 2004. 544 с.

137. Тучков А.И. Экономика труда. Учеб. пособие. — М.: , 2001. 24-С

138. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. ~ Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

139. Управление организацией: учеб./ под ред. А.Г. Поршнева, З.П. вой, Н.А. Соломатина; 4-е изд., перераб. И доп. М.: ИНФРА-М, 2008. 7

140. Управление персоналом на производстве: учеб. пособие для ву:з= ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 38

141. Управление персоналом организации: учеб. / под ред. А .Я. Кибавс-изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

142. Управление персоналом организации: учеб. пособие / М.А. В^

143. В.Г. Былков, Т.А. Беркович, Т.Г. Озерникова, Н.Г. Солодова и др.; М.А. Винокурова, Т.Г. Озерниковой. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009.

144. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / под ред. П-Ш гова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

145. Управление персоналом: учеб. / общ. ред. А.И. Турчинова. 1V3L ЛАГС, 2002.-488 с.

146. Управление персоналом: учеб. пособие / под ред. Г.И. Михайлш Ззд.-торг. корпорация «Дашков и К», 2006. 266 с.

147. Усов О. Без работы // Восточный формат. 2009. — №<2. — СЛ.

148. Уткин Э.А., Бинецкий А.Э. Аудит и управление несостоятельны: триятиями: учеб. пособие. М.: ЭКМО.С, 2000. - 322 с.

149. Ушаков П.В. Антикризисное управление: социально-психологичнее гекты // Деньги и кредит. 2008. - № 6. - С. 61-65.1. С.Г. Бе11^.3. База-€>9 с. под ред.гзд. центр3> с.1ЕЗазарова,покуров,под ред. с.3. Шеме1.Изд-вой. М.:vDi предские ас

150. Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ (ред. от 1.12.2007) «Онесостоятельности (банкротстве)» (принят ГД ФС РФ 27.09.2002).

151. Федеральный закон от 29.07.1998 № 135-Ф3 (ред. от 27.07.2006) «Об оценочной деятельности в РФ»

152. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В.Фёдорова, О.Ю. Минченкова. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007. -416 с.

153. Хруцкий В.Е., Толмачёв Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии: Настольная книга кадровой службы. — М.: Финансы и статистика, 2004.-176 с.

154. Чернова М.В. О формировании понятийного аппарата в сфере банкротств // Экономический анализ: теория и практика. 2008. - № 15. - С. 56-60.

155. Чижов Н. Кадровый аудит: четыре шага к эффективному управлению компанией // Человек и труд. 2005. - № 12. - С. 77-82.

156. Чижов Н.А. Руководитель и персонал: Технология взаимодействия. М.: Альфа-Пресс, 2007. - 580 с.

157. Чупров С.В. Диагностика устойчивости промышленного предприятия: Системно-методические проблемы и подходы. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004, -276 с. (Серия «Управление устойчивостью производственных систем»)

158. Чупров С.В. Мониторинг устойчивости производственных систем. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. - 232 с. (Серия «Управление устойчивостью производственных систем»)

159. Шабарова Е.А. Управление персоналом в кризисной ситуации // Управление персоналом. 1998. - № 11. т С. 28.-29.

160. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник, подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. - 208 с.

161. Шаповалов А. Закрепляется на дне: Экономисты прогнозируют рост промпроизводства в конце 2009 года // Коммерсант. — 2009. — № 13. С. 4.

162. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом: учеб. пособие. Ростов н/Д: Изд. центр «МарТ», 2002. - 176 с.

163. Шлендер П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие / под ред. проф. П.Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник, 2007. — 224 с.

164. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Ме-ликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ; Изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с.

165. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учеб. / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2004. 736 с.

166. Экономика труда: учеб. пособие / под. ред. Н.А.Горелова — СПб.: Питер, 2007. 208 с.

167. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие / под. ред. проф. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2008. - 302 с.

168. Armstrong М., Long P. Pay: The new dimensions, Chartered Institute of Her-sonnel and Development, London, 2001

169. Olatunji B. Ubec Commences Nationwide Personnel Audit Электронный ресурс. Электрон, журн. 2010. - URL: http://allafrica.com/ /stories/ 201003170585. html (дата обращения: 16.02.2010).

170. Personnel Management Monitoring, Audit and Evaluation Электронный pe-сурс. Электрон, журн. 2009. - URL: http://www.tbs-sct.gc.ca/chro-dprh/pol/dwnld/chap47e.rtf (дата обращения: 16.02.2010).

171. Vater R. (Раймон Ватье). Audit de la gestion sociale. Les Editions d Organisation, 1988

172. Werther W., Davis K., Schwind H., Das H., Canadian Heman Resource Management, Toronto, me Craw Hill Ryerson Limited, 1990

173. Виды организационных процедур 49. С. 262.

174. Рис. Виды организационных процедур Досудебная санация

175. Предоставление финансовой помощи может сопровождаться принятием на себя должником или иными лицами обязательств в пользу лиц, предоставивших финансовую помощь.1. Наблюдение

176. Наблюдение является процедурой, направленной в первую очередь на обеспечение сохранности имущества должника и проведение тщательного анализа его финансового состояния с целью выявления возможности восстановить платежеспособность предприятия.

177. Наблюдение — обязательная стадия разбирательства дела о банкротстве. Данная процедура вводится с момента принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом на срок до 7 месяцев.

178. Введение наблюдения не означает отстранение руководителя предприятия и иных органов управления предприятия, которые осуществляют свои полномочия с ограничениями.1. Финансовое оздоровление

179. Внешнее управление вводится на срок не более чем на восемнадцать месяцев, который может быть продлен не более чем на шесть месяцев.

180. В отличие от полномочий временного управляющего, административного управляющего внешний управляющий осуществляет руководство организацией-должником в полном объеме вместо отстраненных органов управления должника.

181. Конкурсное производство вводится сроком на 12 месяцев и может быть продлено не более чем на шесть месяцев.

182. АНКЕТА работника предприятия Приложение 2в период антикризисного управления

183. Целью социологического исследования является изучение мнений работников предприятия в области кадрового менеджмента в период антикризисного управления.

184. Вы можете быть уверены в том, что результаты анкетирования будут использованы исключительно в обобщенном виде. Анонимность опроса гарантируется. Заранее благодарим Вас за участие в исследовании!

185. Как Вы были информированы о наступлении реорганизации? (отметьте только один ответ)

186. П Ничего не знали I | Догадывались ~1 Не интересовались I | Мне все равно1. Другой ответ

187. П Провести мероприятия, связанные с мотивацией труда (собрания, премии ит.д)1. Другой ответ

188. I Разработка системы мотивации1.| Обучение персонала1.| Оценка трудовой деятельностип Планирование карьеры отдельных работников

189. П Подготовка руководящих кадров1.| Сокращение персонала

190. Как Вы считаете, на что в большей степени повлияли изменения, произошедшие на Вашем предприятии? (отметьте только один ответ)1.I На Вас лично1.I На Вашу работу1.| На Ваше отношение к работе

191. Как можно определить профессиональное ядро на Вашем предприятии (наиболее компетентных, мобильных сотрудников разных категорий, как рабочих, так и специалистов, руководителей)? (отметьте столько вариантов ответа, сколько необходимо)

192. С помощью внеочередной аттестации персонала1.| Полагаясь на мнения и интуицию руководителей1.| Провести коллективное обсуждение1.| Пригласить сторонних специалистов (психологов, социологов и пр)

193. Отделу кадров провести аудит персонала (исследовать социально-трудовую сферу)

194. По документам (учитывая стаж работы, образование, заслуги, награды и пр.)1.| По производительности труда1. Другой ответ

195. Как Вы оцениваете условия Вашей работы? (дайте ответ по каждой строке)

196. Содержание работы 1 2 3 4 5

197. Польза, которую приносит людям Ваша работа 1 2 3 4 53. Заработок 1 2 3 4 5

198. Перспективы карьеры 1 2 3 4 5

199. Получение социальных льгот (путевки, жилье, места в дет. учр. и др.) 1 2 3 4 5

200. Отношения в коллективе 1 2 3 4 5

201. Отношение со стороны руководства 1 2 3 4 5

202. Перспективы повышения квалификации, профессионального совершен-ния 1 2 3 4 5

203. Организация работы (оснащение рабочего места, режим работы и пр.) 1 2 3 4 510. Условия труда 1 2 3 4 5

204. Как Вы считаете, насколько оперативно Вы выполняете свою работу?1.| Очень оперативно1.| Оперативно1.| Достаточно оперативно1. Недостаточно оперативно1.| Неоперативно1.| Совершенно неоперативно

205. Осознаете ли Вы значимость и важность выполняемой работы?1. Да1. Нет1.I Трудно сказать

206. Насколько Вы считаете себя информированным относительно оценки результатов Вашего труда?

207. I Достаточно Г~| Очень редко1.| Обратной реакции на проделанную работу от руководителя нет

208. Бывали ли Вы в конфликтных ситуациях на предприятии во время реорганизации?1. Да1. Нет

209. Если конфликты на предприятии у Вас случались, то укажите п\)\\чинъ\Ч(отметьте нужные ответы)

210. П Трудовая дисциплина П Межличностные трения I I Несправедливость руководства I I Карьерный рост1.| Неудовлетворенность системой вознаграждений Другой ответ

211. I Стараться склонить потенциальных участников конфликта к взаимны м уступкам I I Принимать управленческие решения, способные устранить базу конфликта Другой ответ

212. Какие психологические нагрузки преобладают на предприятии?1.I Срочность работы1.| Необходимость постоянного внимания и быстрой реакции на изменяющиеся обстоятельства I | Постоянные контакты с клиентами I | Контакты с руководством1. Другой ответ

213. Как Вы считаете, изменились ли в коллективе отношения в связи с преобразованиями?

214. I Полностью изменились I I Частично изменились I I Не изменились I I Затрудняюсь ответить

215. Охарактеризуйте, какое, по Вашему мнению, отношение к реорганизации преобладает в коллективе? (отметьте только один ответ)

216. I Враждебное I | Безразличное I I Люди проявляют внимание I I Готовность поддержать преобразования I | Поддержка активными действиями Другой ответ • • ■

217. Хотелось ли бы Вам сменить место работы? (отметьте один ответ)1. Да1. Нет1.I Трудно сказать

218. Если «Нет», то почему? (отметьте несколько ответов)

219. I Все устраивает на этом месте работы I I Нет такого места, куда бы хотелось перейти I I Дорабатываю до пенсии

220. I Нет смысла переходить, так как везде одинаковая ситуация

221. I Вряд ли смогу трудоустроиться в другом месте1. Другой ответ

222. Когда предполагались изменения в прошлом, Вы боялись сокращения?1. Да1. Нет

223. Стоял ли когда-нибудь вопрос о Вашем увольнении?1. Да1. Нет

224. Если «Да», то по какой причине;

225. Существует ли возможность профессионального роста (или развития Вашего трудового потенциала)?1. Да1. Нет

226. Какую реакцию вызывает у Вас жизненная ситуация, в которой Вы (Ваша семья) сегодня оказались? (отметьте один ответ)

227. Верите ли Вы в успешность реорганизации в настоящее время?1. Да1. Нет

228. В какой области Вы в наибольшей степени чувствуете степень свободы и самостоятельности? (отметьте нужные ответы)

229. I Возможность принимать решения I I Возможность определять методику выполнения заданий Г~| График интенсивности работы П Возможность проявить творческий подход к работе П Регламентация решений1. Другой ответ

230. Оцените действия руководства на предприятии (отметьте нужные ответы)

231. П Стремление улучшить имидж предприятия П Улучшение условий труда| Уделение внимания межличностным отношениям | | Все остается на своем месте, как было | | Ухудшение ситуации на предприятии Другой ответ

232. I Женат (замужем) П Холост (незамужем) I | Одинокий папа (одинокая мама)1. Образование:1. П Среднее | | Выаиее

233. Стаж работы: (дайте ответ по каждой-строке) .

234. Общий стаж работы \21-Згода 04-7лет 1-14лет \215-17лет \318-20лет Пболее 20 лет

235. Стаж работы на предприятии Jl-Згода Q1-7лет [Ц5-/Оле/и \^11-14лет \^.15-17лет [218-20лет □более 20 лет Стаж работы по данной профессии [21-Згода П4-7лет \^-Юлет\у1-14лети15-17лети18-20лет Пболее20лет1. Ваш род занятий:1. Q. Рабочий

236. Ц Служагций без высшего образования П Служащий с высшим образованием | | Руководитель среднего звена I | Руководитель первого звена

237. Ваша работа соответствует Вашей специализации?1. Да1. Нет

238. Спасибо за участие в исследовании!

239. АНКЕТА руководителя кризисного предприятия

240. Целью социологического исследования является изучение особенностей стратегии действий руководителей в отношении персонала в период кризиса.

241. Вы можете быть уверены в том, что результаты анкетирования будут использованы исключительно в обобщенном виде. Анонимность опроса гарантируется. Заранее благодарим Вас за участие в исследовании!

242. Сколько лет Вы работаете в качестве руководителя предприятия?

243. Оцените репутацию (имидж) Вашей организации на рынке (отметьте только один ответ)1.| Низкая I I Ниже среднего I I Средняя | | Выше среднего П Высокая П Не могу оценить

244. Как Вы считаете, соответствует ли организационная структура управления предприятия «стратегическим задачам»? (отметьте только один вариант ответа)1.I Полностью соответствует1.I Частично соответствует1.I Не соответствует1.I Затрудняюсь ответить

245. Если Вы изменили организационную структуру в период кризиса на предприятии, то этими изменениями были? (отметьте столько вариантов ответа, сколько считаете необходимым)

246. I Сокращение числа уровней служебной иерархии1.| Перераспределение должностных обязанностей • •

247. П Введение новых служб или подразделений (каких именно?)

248. П Сокращение отдельных подразделений (какгсс именно?)

249. П Введение новых должностей (каких именно?)

250. П Сокращение отдельных должностей (каких именно?)1. Другое (что именно?)

251. Как Вы считаете, какие оценочные критерии должны учитываться при проведении кадровой политики? (выберите пять наиболее значимых, на Ваш взгляд, ответов)1.I Результативность труда1.| Соблюдение законодательства

252. Удовлетворенность работников трудом

253. П Наличие, количество и частота прогулов1.I «Текучесть» кадров

254. I Начичие трудовых конфликтов1.| Наличие жалоб

255. I Частота рабочего травматизма1.I Квалификация персонала

256. П Личностные качества работников1.I Добросовестность

257. Охарактеризуйте, какое, по Вашему мнению, отношение к реорганизации преобладает в коллективе? (отметьте только один вариант ответа)1.| Враждебное1. П Безразличное1.I Люди проявляют внимание

258. I Готовность поддержать преобразования

259. I Поддержка активными действиями

260. Оцените уровень эффективности использования профессионализма и личных качеств персонала для достижения эффективности организации (отметьте только один вариант ответа)1.| Ниже среднего I | Средний I I Выше среднего П Высокий П Не могу оценить

261. Как Вы считаете, диагностика кадрового потенциала предприятия может повлиять на проведение кадровой политики в период кризиса ни кредприятии? (отметьте только один ответ)1. Да1. Нет1. Другой ответ

262. Как Вы считаете, какими основными качествами должен обладать персонал кризисногопредприятия? (отметьте десять вариантов ответов)

263. Знания в специальной области

264. Умение своевременно принимать самостоятельные решения

265. Способность увидеть и поддержать передовое и перспективное

266. Организаторские способности□ Принципиальность

267. Авторитетность в коллективе1. Дисциплинированность1. Результативность труда1. Исполнительность1. Вежливость и тактичность1. Трудолюбие1. Справедливость1. Требовательность1. Общительность1. Внешний вид1. Состояние здоровья

268. Бывали ли Вы в конфликтных ситуациях с персоналом организации? (отметьте только один ответ)1.| Однажды I | Иногда1. Ни разу1.| Избегали по возможности Другой ответ

269. Бывали ли у Вас конфликтные ситуации с кредиторами организации? (отметьте только один ответ)1. Да1. Нет . .1. Другой ответ

270. Как Вы считаете, какими принципами должен руководствоваться управляющий в работе с персоналом организации? (выберите пять наиболее значимых, на Ваш взгляд ответов)

271. I Интересная, содержательная работа

272. I Осознание общественной полезности работы1.I Перспективы карьеры

273. Г~1 Социальные выплаты и льготы

274. I Перспективы повышения квалификации

275. I Благоприятные отношения в коллективе

276. I Хорошее отношение руководства

277. I Благоприятные условия и организация труда

278. I Возможность получения дивидендов

279. I Ощущение своей причастности к предприятию и его проблемам1. Другой ответ

280. Какими, на Ваш взгляд, основными качествами должен обладать рядовой работник кризисного предприятия: (выберите только один ответ)

281. I Активность, ориентация на самостоятельный поиск новой работы, не полагаясь на помощь своего предприятия в трудоустройстве

282. I Реальная оценка действительности, понимание невозможности что-либо изменить в ближайшем будущем, осознание бесперспективности усилий руководителей по выводу предприятия из кризиса

283. I Терпение, сила привычки, преданность предприятию даже в кризисных у слов wo:, готовность потерпеть еще какое-то время до будущих лучших времен

284. Ваша работа соответствует вашей специализации?1. Да1. Нет

285. Спасибо за участие в исследовании!

286. Структура управления ОАО «ОСЕТРОВСКИЙ Б1. ЕЧНОЙ ПОРТ»1. Законодательство

287. Функциональная модель ОАО «ОСЕТРОВСКИЙ РЕЧНОЙ ПОРТ»

288. Структура управления ОАО «ОСЕТРОВСКИИ РЕЧНОЙ ПОРТ» (предлагаемый вариант)

289. Оценка в баллах по каждому качеству из анкеты самооценки и анкеты экспертов1. Личностные характеристики1. Наименование ' качеств1. Уровень развития1. Оценка d баллах

290. Знания в специальной области

291. П Грамотный специалист, слежу за достижениями науки и практики, в своей области деятельности1. П Хороший специалист

292. Зншо основы, но ряд вопросов должен изучить более глубоко, нуждаюсь в помощи

293. Имею общие представления, плохо ориентируюсь иногда в работе из-за того, что нет опыта1. Авторитет

294. I Признанием коллектива не пользуюсь

295. Пользуюсь высоким авторитетом в своем коллективе

296. П Степень авторитетности средняя

297. П Авторитет в коллективе не очень высокий

298. Имею большой авторитет в любом коллективе

299. Обладаю явно выраженными качествами лидера, люди охотно идут за мной

300. Пользуюсь большим авторитетом среди работников, мое мнение стараются учитывать1. Справедливость

301. П Справедлив, никому не покровительствую, не имею неугодных, забочусь о нуждах коллектива П Стремлюсь к справедливости, но не всегда оказываюсь на высоте положения, бываю предвзятым в оценках людей из-за личной неприязни

302. Справедливость зависит от конкретного человека и ситуации

303. Несправедлив, неравнодушен к подхалимам, заботу о ком-либо проявляю только на словах Отзываясь о других людях, никогда не скажу ни о ком плохого слова1. Вежливость и тактичность

304. Бываю иногда груб, могу быть бестактным В общем достаточно вежлив с окружающими

305. Вежлив и корректен, никогда не позволяю себе бестактность по отношению к другому

306. Стараюсь быть вежливым и тактичным, не допускаю срывы

307. Не всегда вежлив и тактичен в отношении окружающих

308. Стараюсь ладить со всеми и для всех быть хорошим

309. Равнодушен к людям на работе, мне нет дела до их проблем

310. Со мной приятно иметь дело: всегда приветлив, вежлив и в хорошем настроении

311. Способности принимать самостоятельные решения

312. О Избегаю принимать самостоятельные решения, склонен ждать указаний сверху1. Состояние здоровья

313. Обладаю крепким здоровьем, занимаюсь физкультурой и спортом Практически здоров

314. Состояние здоровья удовлетворительное Здоровье слабое1. Исполнительность

315. Всегда серьезно отношусь к работе, проявляю инициативу

316. Исполнителен, любую просьбу или совет вышестоящего лица воспринимаю как приказ и принимаюсь выполнять, даже если вижу более рациональное решение1.| Получив указание, не спешу его выполнять в надежде, что о нем забудут

317. I Очень исполнителен и аккуратен

318. П Выполняю приказы по своему усмотрению

319. Г~1 Работу выполняю не всегда тщательно и в установленные сроки1. Часто не выполняю задания1. Трудолюбие

320. Трудолюбив, энергичен, подаю личный пример

321. П Постоянно занят всем и ничем: вроде бы многим помогаю, во всех делах участвую, а что делаю конкретно, понять довольно трудно

322. П Работаю неровно: периодами много и вдохновенно, а периодами с апатией н без энтузиазма I | Ленив, часто отлыниваю от прямых обязанностей на работе

323. Работаю много и с большой самоотдачей

324. Делаю все наспех лишь бы от меня отстали1.| Работаю неплохо, но требую периодических понуканий и подталкиваний, сделаю что-нибудь н останавливаюсь до следующего толчка

325. Работаю не в меру своих способностей, имею резервы1. Дисциплинированность

326. Дисциплинирован, являюсь примером для окружающих

327. Дисциплинированность средняя, но,стараюсь все сделать вовремя и не опаздывать Дисциплинирован, четко выполняю даже те приказы и распоряжения, с которыми не согласен Дисциплинированность не очень высокая, нередки случаи нарушений

328. Недисциплинирован, часто опаздываю, не укладываюсь в срок, часто допускаю нарушения дисципли-' □ Дисциплинированность средняя, иногда допускаю нарушения1. Результативность труда

329. О Работу выполняю оперативно и четко, за короткое время успеваю делать больше дел, чем иные за несколько дней

330. Г| Любое дело делаю весьма тщательно, но долго. Трачу много сил и времени, что иногда вызывает проблемы

331. Аудит кадрового потенциала2551. Фамилия И.О.должность Приложение 81. Социально демографические данные: пол: Самооценка работника предприятияв период антикризисного управления1. Возраст:22.29 30-39 40-4950 и более1. Стаж работы:

332. Общий стаж: 1-3 лет 3-5 лет 5-10 лет Ю-20 лет более 20 лет Т/гаж на предприятии: 1 — 3 лет 3 — 5 лет 5-10 лет 10-20 лет более 20 чет1. Семейное положение

333. Женат (замужем) Холост (не за мужем) Разведен (разведена)

334. Одинокий папа (одинокая мама)

335. Профессионально — квалифпкаииопные1. Образование:1. Высшее

336. Незаконченное высшее Среднее профессиональное Среднее общее Начальное

337. Профессиональное образование: Техническое Экономическое Гуманитарное1. Цругое

338. Наименование качества Уровень развитии качества

339. Состояние здоровья Обладаю крепким здоровьем, занимаюсь физкультурой и спортом Практически здоров Состояние здоровья удовлетворительное Здоровье слабое

340. Охарактеризуйте, какое, по Вашему мнению, отпотеть к реорганизациипреобладает в1. Враждебное1. Безразличное

341. Люди проявляют внимание Готовность 3 поддержатьпреобразования —I Поддержка активными —■ действиями

342. На Ваш взгляд, что можно отнести к первостепеннымстимулам к труду при * антикризисном

343. Хорошее отношение руководства

344. Ь чагоприятные отношения в ъптгктиве1. Z3 Перспективы карьеры

345. Интересная, содержательная работа1. Высокий заработок

346. Стабильность выплаты заработной /патыблагоприятная олрптпттч mnvda1. Социальные выплаты и1.льготы1. Как Вы считаете, какиеосновные причины конфликтных ситуаций можно выделить при реорганизации1. Трудовая дисциплина1 Межличностные трения

347. Несправедливость руководства1. Карьерный рост

348. Неудовлетворенность системой вознаграждений

349. Какую реакцию вызывает у Вас жизненная ситуация, в которой Вы (ваша семья) сегодня оказались?

350. Стремление повысить I свой профессионализм и помочь предприятиювыйти из кризиса Стремление сделать —I что-то самому, своими силами, изменить свою жизнь, стать более независимым, и предприимчивым

351. Z.Растерянность, чувство безнадежности, апатию1. Чувство протеста,1.озлобления против виновников тревог