Оценка и развитие трудового потенциала персонала предприятий в антикризисном управлении тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Захарченко, Евгений Викторович

• Захарченко, Евгений Викторович
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Захарченко, Евгений Викторович

Введение

Глава 1. Трудовой потенциал персонала как предпосылка выхода предприятия из кризиса

1.1. Особенности управления персоналом в антикризисном управлении предприятием

1.2. Трудовой потенциал предприятия: сущность, структура, показатели

1.3. Направления развития трудового потенциала персонала в антикризисном управлении предприятием

Глава 2. Анализ трудового потенциала персонала кризисных предприятий (на примере биохимических предприятий)

2.1. Методические основы оценки трудового потенциала в антикризисном управлении предприятием

2.2. Общие характеристики и состояние трудового потенциала персонала кризисных предприятий

2.3. Мотивационный потенциал персонала: структура, характеристики и влияние на антикризисные мероприятия

Глава 3. Приоритетные направления оценки и развития трудового потенциала персонала в антикризисном управлении

3.1. Оценка стратегического трудового потенциала персонала как инструмент его развития

3.2. Формирование инновационного потенциала персонала в процессе антикризисного управления

3.3. Антикризисный управляющий: профессионально важные качества и их развитие

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка и развитие трудового потенциала персонала предприятий в антикризисном управлении»

I Актуальность темы исследования. В мировой и российской экономике в последние годы возрастает количество и интенсивность факторов, провоцирующих симптомы кризиса в деятельности предприятий и организаций. Периодическое погружение предприятий в кризисное состояние обусловлено также ускорением темпов их естественного жизненного цикла развития. Признание неизбежности большей части кризисов, понимание зависимости позитивных или негативных последствий кризиса от характера воздействия на факторы возникновения кризисных процессов привело к развитию теории и ■ь практики антикризисного управления.

Ключевая роль и наибольшие проблемы в антикризисном управлении связаны с управлением персоналом. В рамках этого направления наиболее важными следует признать вопросы оценки и развития трудового потенциала. Связано это с тем, что низкий уровень имеющегося трудового потенциала или нерациональное его использование входит в группу внутриорганизаци-онных предпосылок возникновения кризисных процессов. Кроме того, уровень развития трудового потенциала является базой, ресурсом антикризисного управления. Оптимизация трудового потенциала может стать действенным направлением антикризисной программы. В этой связи для предприятий и организаций актуален процесс оценки и развития трудового потенциала. , Большинство российских предприятий, оказавшись в условиях кризиса, предпринимают попытки оценить трудовой потенциал, но делают это косвенно и односторонне, например, через аудит персонала и рабочих мест, анализ штатного расписания и т.п. Зачастую оценка проводится поверхностно. Во многих случаях это обусловлено трудностью получения информации, дефицитом времени на ее поиск, анализ и обработку. Прослеживается также недостаточная профессиональная подготовка руководителей и специалистов в данной области, дефицит у них знаний и умений для реализации методов оценки и развития трудового потенциала. Но главная проблема видится в том, что отсутствует стройная научная концепция трудового потенциала кризисного предприятия, требуется разработка и накопление эффективных технологий оценки, формирования и совершенствования трудового потенциала 1 на разных стадиях кризиса организации.

Степень изученности проблемы. Проблема трудового потенциала зародилась и получила дальнейшее развитие преимущественно в отечественной науке и практике. В частности, категория «трудовой потенциал» появилась в конце 1970-х - начале 1980-х гг. в советской экономической литературе. В ответ на возрастание роли личности в системе производительных сил отечественные экономисты обращались к вопросам оценки и формирования трудового потенциала. Ранние методы оценки трудового потенциала разрабаты-* вались в основном на региональном (территориальном) уровне с использованием показателей потенциальной демографии перспективных временных характеристик трудовых ресурсов. В дальнейшем ученые начали углубленно исследовать трудовой потенциал отдельного работника и трудовых коллективов предприятий, а в последние годы вопросы трудового потенциала изучаются еще и в рамках управления персоналом организации. На протяжении всего этого периода разные аспекты трудового потенциала исследовались следующими учеными: В.Р. Адамчуком, C.B. Андреевым, H.A. Волгиным, Б.М. Генкиным, Д.В. Давыдовым, А.И. Добрыниным, Ю.М. Забродиным, А.Г. Здравомысловым, JI.JI. Калачевой, З.А. Капелюк, А.Д. Косьминым, Р.П. Колосовой, В.Г. Костаковым, Е.В. Масловым, И.С. Масловой, H.A. Никити-> ной, Ю.Г. Одеговым, В.Ф. Потуданской, Н.И. Римашевской, Г.Г. Руденко,

Э.Р. Сарухановым, Б.Ю. Сербиновским, Н.И. Шаталовой, Т.В. Хлоповой и другими.

Несмотря на то, что понятие трудового потенциала используется в отечественной науке и практике всего несколько десятков лет, научный фундамент был заложен многими учеными, исследовавшими оценку и развитие резервных возможностей человека в сфере труда, такими как: H.A. Витке, А.К. Гас-тев, Э.К. Дрезен, С.Г. Струмилин и другими. Вопросы оценки и развития трудового потенциала затрагиваются также в работах отечественных и зарубежных ученых, посвященных антикризисному управлению предприятием и его персоналом, Г.А. Александрова, М. Армстронга, Т.Ю. Базарова, С.Г. Беляева, С.С. Бузановского, Д.В. Валового, H.A. Горелова, Э.М. Короткова,

В.И. Кошкина, А.Б. Крутик, Е.В. Маслова, А.И. Муравьева, A.A. Сарабского, i A.C. Титкова, Э.А. Уткина, А.Э.Федорова, Г.И. Шепеленко и других.

Исследования по вышеперечисленным направлениям экономической науки сформировали и обогатили проблематику трудового потенциала. Вместе с тем, остается еще много нерешенных теоретических и методических проблем в изучении трудового потенциала, поскольку они возникают постоянно как реакции на происходящие изменения в экономике. Остается недостаточно исследованной в целом концепция антикризисного управления персоналом, как особого вида деятельности, отличающегося от традиционного управле-k ния персоналом в стабильных условиях функционирования предприятий. В рамках этой концепции требуют своего дальнейшего развития методологические и методические основы оценки и формирования трудового потенциала с четкой их привязкой к особенностям кризисных стадий деятельности предприятий. Детально не исследованы вопросы выбора видов, методов и показателей оценки трудового потенциала, направлений и технологий его развития в зависимости от реализуемой антикризисной программы, стратегии, кадровой политики и пр. значимых для кризисного предприятия факторов.

Все это доказывает своевременность, важность, а также необходимость постановки и решения проблемы оценки и совершенствования трудового потенциала предприятий с учетом особенностей кризисного этапа. I Цель исследования - развитие теоретических положений и методических основ оценки и развития трудового потенциала предприятия в кризисном периоде его функционирования.

Для достижения намеченной цели поставлены следующие задачи:

1. сформулировать концепцию антикризисного управления персоналом как приоритетного и имеющего отличительные черты вида деятельности предприятия на этапе кризиса;

2. рассмотреть трудовой потенциал персонала как фактор, признак кризиса и предпосылку выхода предприятия из кризиса;

3. осуществить теоретическое и операциональное уточнение понятийного аппарата, который раскрывает сущность, содержание оценки и развития трудового потенциала, а также дает обоснование форм и методов развития трудового потенциала, направлений, типов и видов его оценки в зависимости от I стадии кризиса, антикризисной стратегии, кадровой политики предприятия;

4. разработать и апробировать методические основы оценки трудового потенциала персонала предприятий на этапе кризиса;

5. выявить актуальные особенности и недостатки в состоянии трудового потенциала предприятий на различных стадиях кризиса;

6. обосновать направления и разработать методы, технологии и инструменты развития наиболее значимых элементов трудового потенциала предприятий на этапе кризиса;

7. раскрыть роль антикризисного менеджера в процессе развития трудового потенциала.

Объектом диссертационного исследования выступает трудовой потенциал персонала. Объектом наблюдения выбраны биохимические предприятия России, находящиеся на разных стадиях кризиса.

Предметом диссертационного исследования являются направления оценки и развития трудового потенциала персонала предприятия на этапе кризиса.

Теоретической и методологической основой исследования стали работы отечественных и зарубежных ученых по актуальным проблемам, касающимся вопросов сущности, оценки, формирования и развития трудового потен-► циала предприятия; фундаментальные положения теории человеческих ресурсов, общей теории управления и стратегического развития, теории организации, общей теории систем, а также категориальный аппарат экономики труда и управления персоналом.

Для решения поставленных задач использовались общетеоретические методы: восхождение от абстрактного к конкретному, системный и комплексный подход; методы обработки и систематизации: анализ и синтез, группировка, обобщение и конкретизация; методы сбора информации и проверки данных: наблюдение, сравнение, анализ статистической информации и документов, экспертные оценки, опрос в форме анкетирования и интервьюирования.

Информаг^онной и эмпирической базой послужили законодательные и нормативные документы по вопросам банкротства предприятий и антикризисного управления; работы отечественных и зарубежных ученых по экономике труда, управлению персоналом и антикризисному менеджменту; материалы статистической и оперативной отчетности организаций, публикаций в периодической печати; данные специальных исследований, проведенных автором в 2004-2005 годах.

Содержание диссертации соответствует области исследования п. 8.17 «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эфt фективности экономики труда - цели, функции, принципы, эволюции подходов, кадровая политика и стратегия»; п. 8.8. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал, формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» Паспорта специальностей научных работников (экономические науки) ВАК.

Научная новизна исследования заключается в уточнении роли и структуры трудового потенциала в антикризисном управлении персоналом, а также в разработке теоретических и методических основ оценки и развития трудового потенциала.

Научные результаты, полученные автором лично:

1. выявлены и раскрыты специфические особенности управления персоналом предприятия в кризисе, на основе этого конкретизировано понятие антикризисного управления персоналом, предложены типы его стратегии: реорганизационная, модернизационная и корректирующая;

2. определена роль трудового потенциала как фактора, признака кризиса, предпосылки выхода предприятия из кризиса; детализированы содержательные элементы трудового потенциала, в которых в качестве новых выделены стратегически необходимый и текущий трудовой потенциал; мотивационный, инновационный и адаптационный потенциал;

3. обоснованна необходимость формирования комплексной системы оценки и развития трудового потенциала в структуре антикризисного управления персоналом, разработаны и апробированы методические основы оценка ки трудового потенциала предприятий в кризисе, в частности, классифицированы методы оценки трудового потенциала, уточнены и детализированы показатели оценки трудового потенциала, предложена совокупность методических инструментов оценки трудового потенциала;

4. выявлены особенности трудового потенциала предприятий на разных стадиях кризиса, заключающиеся в снижении качественного уровня профессионально-квалификационных, психофизиологических и мотивационных его характеристик, что позволило обосновать направления и технологии развития наиболее значимых элементов трудового потенциала;

5. определена роль антикризисного менеджера в оценке и развитии трудового потенциала, на основе чего систематизированы и уточнены требования к его профессионально важным качествам, приоритетную позицию в которых должны занимать знания и навыки антикризисного управления персоналом.

Практическая значимость работы.

Основные научные положения и результаты диссертации направлены на решение задачи повышения эффективности антикризисного управления предприятием посредством оптимизации трудового потенциала на основе его оценки и развития. Экспериментально апробированные оценочные техноло-► гии и инструментарий позволяют предприятиям осуществлять диагностику состояния трудового потенциала, выявлять проблемы и резервы его воспроизводства и использования в рамках антикризисных программ. Результаты исследования, доведенные до уровня практических рекомендаций, могут быть широко использованы для совершенствования систем оценки и развития персонала предприятий, а также в консалтинговой и учебной деятельности.

Апробация и внедрение результатов диссертаг^онной работы.

Основные положения и выводы диссертационной работы представлены и обсуждены на: международной научно-методической конференции «Организационный менеджмент: состояние, проблемы, тенденции» (Пенза, 2003); 3-ей научно-практической конференции «Антикризисное управление сегодня: проблемы и пути решения» (Санкт-Петербург, 2003 г.); всероссийской науч-► но-методической конференции «Развитие трудового потенциала как направление роста конкурентоспособности предприятия (Пенза, 2004); межрегиональной научно-практической конференции «Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе» (Омск, 2005); заседаниях Ассоциации арбитражных управляющих России (2000, 2001).

Методические основы оценки трудового потенциала апробированы на четырех биохимических предприятиях России: ОАО «Бирюсинский гидролизный завод» (Иркутская область), ОАО «Тулунский гидролизный завод» (Иркутск), ОАО «Красноярский биохимкомбинат», ОАО «Тавдинский гидролизный завод» (Свердловская область). Предложенная методология и методика оценки трудового потенциала внедрена и использовалась в ОАО «Бирюсинский гидролизный завод» (Иркутская область) и в ОАО «Завод технического углерода». Имеются документы о внедрении.

Материалы диссертации используются в учебном процессе Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского по дисциплинам «Управление персоналом» и «Оценка персонала», а также в НП «Сибирский институт фондового рынка» при обучении арбитражных управляющих и оценщиков бизнеса, где автор является проректором по учебно-организационной ра-k боте.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 9 научных статей и тезисов докладов общим объемом 3,6 печатных листов.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных документов и литературы, включающего 160 источников, приложений. Работа изложена на 180 страницах, содержит 28 таблиц, 11 рисунков, 11 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Захарченко, Евгений Викторович

Результаты исследования будут представлены в обобщенном виде, свою фамилию указывать не надо.

Заранее благодарим за участие в исследовании. Каково Ване отношение к проводимым на предприятии антикризисным мероприятиям?

Отношение Ко всем мероприятиям К некоторым мероприятиям

Крайне заинтересован и оказываю поддержку и помощь

В какой-то степени заинтересован

Отношусь нейтрально

Не заинтересован, работаю ради сохранения своего рабочего места

Не заинтересован и оказываю сопротивление проводимым мероприятиям

Другое

2. В какой степени зависит успех антикризисных мероприятий от кадрового состава предприятия? (проставьте, пожалуйста, в каждом столбце знак «+»)

Степень зависимости Зависимость успеха антикризисных мероприятий от кадрового состава: высшего управленческого персонала, антикризисной команды руководителей подразделений, ведущих специалистов рядовых сотрудников

Зависимость высокая

В какой-то степени зависит

Зависит в малой степени

Не зависит

3.Насколько Вы желаете и готовы работать в новых условиях развития предприятия?

1. Желаю и способен, умею работать в новых условиях

2. Желаю, но не могу работать в новых условиях (требуется обновление знаний, развитие навыков, способностей)

3. Способен и могу работать в новых условиях, но не заинтересован в этом

4. Не заинтересован и не могу работать в новых условиях (требуется обновление знаний, развитие навыков, способностей)

4. Для выполнения своей работы, деятельности в новых реорганизационных условиях предприятия требуется ли Вам:

Да Нет Затрудняюсь ответить

Обучение по новой специальности

Повышение квалификации в рамках своей специальности

Приобретение, развитие новых навыков работы

Формирование новых способностей

Формирование нового стиля поведения

5. В какой степени Вы реализуете знания в своей деятельности?

1. Использую все знания, но требуется их пополнение

2. Некоторые знания устарели, их не использую, требуется обновление

3. Использую далеко не все знания

4. Использую часть имеющихся знаний и их достаточно для работы

6. Соответствуют ли Ваши способности выполняемой Вами работе? 1. полностью соответствуют ) 2. в какой-то мере соответствуют

3. скорее не соответствуют

4. затрудняюсь ответить

7. Как, на Ваш взгляд, относятся сотрудники предприятия к инновациям? (отметьте знаком «+» в каждом столбце)

Характер отношения руководители специалисты рабочие

Активно поддерживают инновации, предлагают новшества и стремятся в них участвовать

Положительно относятся к нововведениям, но не стремятся участвовать в их разработке и реализации

Негативно относятся к нововведениям, но противодействия им не оказывают

Резко негативно, оказывают сопротивление, помехи нововведениям

8. Кате направления кадровой работы валены для Вашего предприятия? (напротив каждого направления поставьте: 0 -не важно, 1 - важно, 2 -крайне важно)

1. Планирование потребности в персонале (необходимой численности)

2. Отбор при приеме на работу

3. Введение в должность и адаптация персонала

4. Установление должностных окладов и премирование персонала

5. Учет потребностей и интересов работников (мотивация труда)

6. Предоставление социального пакета сотрудникам (льгот для персонала)

7. Обучение персонала

8. Управление карьерой сотрудников

9. Работа с кадровым резервом

10. Регулирование социально-психологических отношений (в т.ч. конфликтов)

11. Организация и нормирование труда

12. Оценка персонала, в т.ч. аттестация

13. Сокращение персонала

14. Анализ эффективности работы с персоналом

15. Формирование и развитие корпоративной культуры

9. Что для Вас является главным в Вашей работе? (отметьте не более трех вариантов) 1. Размер заработной платы, дохода ^ 2. Стабильность выплаты заработной платы

3. Гарантия занятости

4. Достижение высокого профессионального мастерства

5. Реализация своих способностей, знаний и умений

6. Обновление знаний и умений, развитие своего потенциала

7. Служебно-должностной рост

8. Признание, уважение окружающих

9. Общение с людьми

10. Другое

10. Чем для Вас является труд?

1. Труд - это смысл существования, вкладываю в него все свои силы и способности независимо от оплаты

2. Труд - это важно и интересно, но он не должен затмевать другие стороны жизни

3. Труд - это источник средств существования. Чем больше платят, тем больше работаю

4. Труд - неприятная необходимость, если бы была возможность - не работал(а) бы

1 11. С какими высказываниями Вы в большей степени согласны?

1.Не следует выделяться среди других, главное не допускать ошибок

2. В работе важно проявлять инициативу, постоянно совершенствовать свою работу и брать на себя ответственность

3. Необходимо стремиться сделать лучше и больше

4. Задача подчиненных - выполнять свои обязанности, а совершенствования и изменения трудового процесса - дело руководства предприятия

12. Возникало ли у Вас желание сменить место работы?

1. Нет, никогда

2. Да, изредка в рамках данного предприятия

3. Да, изредка на другое предприятие

4. Да, систематически в рамках данного предприятия

5. Да, систематически на другое предприятие

13. Если желание сменить место работы возникало, то каковы причины?

1. Более высокая заработная плата

2. Стабильная занятость

3. Более интересная работа

4. Более квалифицированная работа, должностной рост

5. Работа, более соответствующая способностям, знаниям

6. Другое

Сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о себе:

14. Пол: 1. Мужской. 2. Женский.

15. Возраст: 1. 20-30 лет. 2.31-40. 3. 41-50. 4.51-60. 5. Свыше 60 лет.

16.Стажработы на данном предприятии.

17. Образование:

1. Высшее (техническое, экономическое, юридическое, педагогическое, другое нужное подчеркнуть или вписать

2. Незаконченное высшее.

3. Среднее профессиональное (техникум, колледж и др.).

4. Начальное профессиональное (ПТУ).

19. Должность: 1. высшее руководство 2. руководитель 3. специалист, служащий 4. рабочий Мы искренне признательны Вам за Ваше участие в опросе! Спасибо!