Методическое обеспечение организационно-кадрового аудита тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Кравцова, Наталья Викторовна

• Кравцова, Наталья Викторовна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Кравцова, Наталья Викторовна

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретическое обоснование организационно-кадрового аудита в системе управления персоналом организации

1.1. Социально-экономическая сущность организационно-кадрового аудита

1.2. Обзор исследовательских подходов к оценке эффективности системы управления персоналом организации

1.3. Основные элементы и этапы проектирования методики организационно-кадрового аудита

Глава 2. Апробация методических подходов оперативного и ситуационного вариантов организационно-кадрового аудита на промышленных предприятиях Иркутской и Читинской областей

2.1 Характеристика объектов эмпирической базы исследования и описание программы аудита

2.2 Диагностика общестратегических параметров функционирования организаций

2.3 Аудит системы управления персоналом организаций

2.4 Программа реформирования службы управления персоналом, основанная на результатах проведенных исследований

Глава 3. Комплексная методика проведения организационно-кадрового аудита

3.1 Разработка комплексной системы обобщающих показателей организационно-кадрового аудита

3.2 Стратегический уровень организационно-кадрового аудита

3.3 Оценка эффективности функционального подразделения по управлению персоналом организации х

3.4 Организационно-кадровый аудит на уровне линейного управления организацией

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методическое обеспечение организационно-кадрового аудита»

Актуальность проблемы исследования. Актуальность проблемы организационно-кадрового аудита обусловлена все повышающимся интересом к теме управления человеческими ресурсами современных российских организаций. Фактор эффективного функционирования системы управления человеческими ресурсами предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе, когда успешное развитие предприятия напрямую зависит от его человеческого ресурса. Поэтому для эффективной деятельности организации, важно реально представлять и контролировать эффективность ее системы управления персоналом. Организационно-кадровый аудит призван оценить эту эффективность, определить, в какой степени система управления персоналом организации способствует реализации целей и задач организации в целом. Решение этого комплекса вопросов представляет существенный теоретический и практический интерес.

Еще более актуальной тема организационно-кадрового аудита становится благодаря ее исключительной важности в ситуации перманентного реформирования различных областей российской жизни. Сегодня Россию не удивишь реформами, реформируются и преобразовываются все сферы от глобального, общегосударственного уровня до уровня предприятия и определенной структуры этого предприятия. Организации ищут пути выживания, победы в конкурентной борьбе. Поэтому им остро необходим весь спектр информации относительно существующего положения дел в сфере управления персоналом организации, так как во многом от этого зависит выбор направлений реформирования, именно этот персонал реализует избранный путь реформирования.

Наряду с острой значимостью, на сегодня, проблема организационно-кадрового аудита пока не имеет конкретного общепризнанного практического решения. Методика проведения организационно-кадрового аудита не разрабо

• I ¥ тана в той мере, которая могла бы позволить ее использование на практике, доступно лишь применение отдельных диагностических процедур, тогда как максимально полный и достоверный объем информации способна предоставить только целостная система организационно-кадрового аудита.

Разработкой отдельных диагностических процедур, а также проблемой оценки эффективности управления персоналом занимались многие ученые, в их числе: А.Р. Алавердов, А.В. Александров, Л.М. Гатовский, Н.В. Дягилева, О.В. Емельянов, А.Г. Журавлев, Г.Г Зайцев, Дж.М. Иванцевич, JI.B. Карташова, А.Я. Кибанов, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, А.А. Крылов, Н.В Лашманова, А.А. Лобанов, Г.Н. Магура, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, Ю.Г. Одегов, А.В. Омаров, П.А. Папулов, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Ю.В. Прушинский, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, А.К Саа-кян, А.Ф. Сильченков, В.А. Спивак, А.С. Татарников, М.И., Черкасов, В.П. Чич-канов, С.В. Шекшня, A.M. Яновский и др.

Исследования зарубежных ученых, приведенные в работах: К. Боумена, Э. Воутелайнен, М.А. Девана, Дж. Иванцевича, А. Кемпински, Д. Кендрик, ч^

Т. Коно, Г. Кунца, С. Лизера, М. Мескона, И. Ниссинена, К. О'Дейла, С. О'Доннела, Т. Питерса, П. Поренне, Г. Реусса, Т. Саати, Т. Санталайнена, Синк Д. Скотта, Н. Тичи, Р.Уотермена, Ф. Хедоури, X. Хекхаузена и др. также могут быть использованы при разработке системы организационно-кадрового аудита. Однако требуют адаптации в отечественных условиях, поскольку не учитывают специфику современного этапа развития экономики России.

Вопросам реализации организационно-кадрового аудита на российских предприятиях и формирования методических подходов его проведения в последние годы посвящены публикации и научные труды таких авторов, как Т.Ю. Базаров, Л.А. Гармашев, В.М. Захаров, Б.Л. Еремин, Г.И. Иванов, Л.В. Карташова, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, И.И. Кулинцев, Г.Г. Меликьян, С.К. Мордовии, Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегов, С.И. Самыгин, Б.Ю. Сербиновский, Н.Г. Со-лодова, С.А Сухарев, К.А. Тарасов, А. Широков и др.

Вместе с тем недостаточно разработанными остаются проблемы системного подхода к проведению организационно-кадрового аудита, отсутствие общепринятых методик оценки, форм и процедур ее проведения. Важное значение приобретают вопросы формирования методического обеспечения организационно-кадрового аудита и практического его применения на российских предприятиях, адаптации и рекомендации по конкретному использованию.

Исследование проблемы формирования методики проведения организационно-кадрового аудита позволит сформировать подходы к эффективной системе управления персоналом организации.

Целью диссертационного исследования является формирование и апробация комплексной методики проведения организационно-кадрового аудита.

В соответствии с поставленной целью в диссертации решены следующие взаимосвязанные задачи теоретического и прикладного характера: рассмотрение основных аспектов формирования и видов организационно-кадрового аудита, уточнение понятия «организационно-кадровый аудит» как оценки системы взаимодействий различных уровней управления персоналом; изучение, обобщение и анализ общепринятых методических подходов к оценке эффективности управления персоналом организации; определение критериев организационно-кадрового аудита; разработка методики организационно-кадрового аудита с выделением организационных и содержательных элементов; обоснование нескольких вариантов организационно-кадрового аудита в зависимости от целей и глубины его проведения; адаптация предложенной методики организационно-кадрового аудита к реальности диагностируемых предприятий и проведение практической ее апробации на предприятиях Иркутской и Читинской областей; разработка предложений, направленных на устранение выявленных недостатков в деятельности по управлению персоналом ОАО «Кедр» и ОАО «Чи-таэнерго» с целью повышения ее эффективности; формирование комплексной системы обобщенных показателей организационно-кадрового аудита; разработка интегрального показателя, отражающего эффективность деятельности по управлению персоналом организации.

Объектом диссертационного исследования является система управления персоналом и кадровый потенциал организации.

Предметом диссертационного исследования являются методические подходы и механизм проведения организационно-кадрового аудита организации.

Теоретической и методологической основой, информационной базой диссертационного исследования послужили исследования, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, посвященные изучению вопросов эффективности системы управления персоналом организации, оценки эффективности управления персоналом организации, организационно-кадрового аудита.

При работе над диссертацией использовались научные труды по вопросам анализа эффективности управления персоналом, влияния эффективности управления персоналом на результаты деятельности организации в целом. Также применялась монографическая специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы научных конференций, материалы, опубликованные в периодической печати, статистические сборники и справочники о развитии экономики, нормативные и инструктивные материалы по вопросам работы с кадрами, учета и анализа трудовых ресурсов.

Использовалась информация, полученная в результате проведенных автором эмпирических исследований.

При решении поставленных в диссертационной работе задач применялись методы и приемы экономического анализа, социологических исследований, системного и логического анализа, статистической обработки данных. Широкое применение приобрели методы выборочного социологического исследования (анкетирования и интервьюирования), а также метод экспертных оценок.

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования заключаются в следующем:

1. Систематизированы исследовательские подходы к определению организационно-кадрового аудита на основе отечественного и зарубежного опыта. Предложена классификация общепринятых методик оценки системы управления персоналом организации с разделением на комплексные, сфокусированные и ситуационные группы методик.

2. Выделены основные этапы проектирования методики организационно-кадрового аудита (подготовительный, диагностический и заключительный). Выделенные этапы апробированы при разработке комплексной методики организационно-кадрового аудита.

3. Определены содержательные и организационные элементы диагностики на стратегическом, функциональном и линейном уровнях управления, определяющие сущность и процесс реализации организационно-кадрового аудита.

4. Проведена апробация разработанной методики оперативного и ситуационного вариантов организационно-кадрового аудита на предприятиях Иркутской и Читинской областей. Построена диаграмма эффективности системы управления персоналом в динамике и предложена программа реформирования служб управления персоналом исследуемых предприятий с расчетами ожидаемого эффекта.

Научная новизна работы. Диссертационная работа содержит новое решение актуальной научной задачи по комплексной оценке эффективности управления персоналом организации, систематизации проведения организационно-кадрового аудита, имеющей существенное значение для путей поиска дальнейшего совершенствования управления персоналом и повышения эффективности деятельности организации. Можно выделить следующие наиболее значимые элементы научного вклада:

1. Уточнено и дополнено определение организационно-кадрового аудита как диагностики соответствия стратегии управления персоналом общей стратегии развития организации, степени согласия между стратегическим, функциональным и линейным уровнями управления персоналом и соответствия конкретных параметров всех уровней управления персоналом критериям эффективности.

2. Разработана методика организационно-кадрового аудита с комплексом обобщенных показателей эффективности кадрового потенциала, структуры организации и кадровых процессов. Предложен интегральный коэффициент эффективности работ по управлению персоналом организации.

3. Предложены оперативный (fast-audit), ситуационный (case-audit) и комплексный (complete-audit) варианты проведения организационно-кадрового аудита в зависимости от его целей, сроков и глубины исследования. Разработана вариантная матрица организационно-кадрового аудита.

4. Разработана методика оценки эффективности функционального подразделения управления персоналом по трем параметрам: достижение результатов, расстояние эффективности и степень оптимальности работы системы взаимодействия. По результатам апробации оперативного и ситуационного вариантов организационно-кадрового аудита предложены показатели экономической и функциональной эффективности системы управления персоналом организации.

Теоретические и методические положения диссертации используются в учебном процессе при подготовке лекций по курсу «Кадровый консалтинг», «Управление персоналом», «Организационно-кадровый аудит» студентам экономических и психологических специальностей, а также в курсовом и дипломном проектировании.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности широкого использования разработанной методики организационно-кадрового аудита в практике различных организаций, особенно актуально такое применение на реформируемых предприятиях,, что было подтверждено результатами диссертационной работы (проведен организационно-кадровый аудит на ОАО «Кедр» и ОАО «Читаэнерго»). Кроме того, результаты, содержащиеся в диссертационной работе, использовались при составлении аудиторского заключения и презентации отчета по итогам проведенного организационно-кадрового аудита на ОАО «Читаэнерго» группой кадрового консалтинга ООО «Прайм-консалт».

Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались автором на межрегиональных, региональных и городских научных и научно-практических конференциях, в том числе на научно-практических конференциях Байкальского государственного университета экономики и права «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом» (г. Иркутск, 2002 г., 2003 г., 2004 г., 2005 г.), «Социологические методы в исследовании социально-экономических процессов» (г. Иркутск, 2002 г., 2003 г.).

По теме диссертационного исследования опубликовано индивидуально 11 научных статей (авторских 3 п.л.), в соавторстве вышло учебное пособие по кадровому консалтингу (авторских 0,9 п.л.).

Структура и объем диссертационного исследования. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав заключения, библиографического списка, 36 приложений. Общий объем работы составляет 264 страницы машинописного текста. Основной текст изложен на 197 страницах, включает 57 таблиц и 39 рисунков. Библиографический список включает 144 наименования использованных источников.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кравцова, Наталья Викторовна

Результаты исследования предопределяют пути продолжения исследования темы. Генеральным направлением является создание универсальной, комплексной методики организационно-кадрового аудита

Одной из конкретных задач, которые придется решать в будущем, назовем создание общей базы по результатам организационно-кадрового аудита. Такую базу возможно использовать для сравнения элементов управления персоналом анализируемого предприятия с ситуацией по отрасли, на аналогичных предприятия, с эталонным предприятием, с эталонной службой управления персоналом и т.п., а также для установления обоснованных нормативов и оптимальных показателей в разрабатываемые методики организационно-кадрового аудита.

198

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С осознанием исключительной значимости человеческого ресурса в успешном развитии современной организации, с пониманием его решающей роли для победы в конкурентной борьбе в российской науке и практике приобрели и продолжают наращивать актуальность вопросы управления персоналом. Современные требования окружающей среды и внутриорганизационные условия указывают на увеличение важности управления персоналом на российских предприятиях, свидетельствуют о наличии серьезных несоответствий в данной сфере и диктуют необходимость перемен в организации и осуществлении деятельности по управлению персоналом организации. Поэтому множество организаций уже пережили, переживают или стоят на пороге процесса реформирования деятельности в области управления персоналом. Для реализации этих перемен необходимо отчетливое представление об областях несоответствия и степени их выраженности. В связи с этим сегодня так остро стоит проблема максимально эффективного диагностирования столь значимой сферы организационного функционирования — проведения организационно-кадрового аудита. Поэтому тема разработки и развития методического обеспечения организационного-кадрового аудита становится очень актуальной, а услуга организационно-кадрового аудита на рынке консалтинговых услуг — столь востребованной.

В научной литературе и практике применения аудита сферы управления трудом организации наблюдается многообразие определений этого понятия. Существует термин «аудит кадровый», «аудит в трудовой сфере», «аудит человеческих ресурсов», «анализ» и «оценка» кадров и т.п., но наиболее полное смысловое содержание имеет термин «организационно-кадровый аудит». Он требует более широкого рассмотрения, чем «анализ» кадров, и является более широким видом деятельности, чем «социальный аудит».

Существование такого разнообразия терминов и определений понятий диагностики управления персоналом характеризует данный процесс как сложное явление с наличием различных уровней, направлений, элементов и процедур оценки.

В то же время максимизация значимости человеческого капитала в эффективном функционировании фирмы в настоящее время диктует необходимость комплексного и вместе с тем более точного и детального анализа этой сферы. Поэтому рассматриваем организационно-кадровый аудит как комплексную, четко формализованную диагностику соответствия стратегии управления персоналом общей стратегии развития организации, степени согласия между стратегическим, функциональным и линейным уровнями управления персоналом и соответствия конкретных параметров всех уровней управления персоналом критериям эффективности.

Результаты организационно-кадрового аудита используются для совершенствования системы управления персоналом, что, в свою очередь, приводит к повышению эффективности функционирования организации в целом.

Организационно-кадровый аудит имеет различные аспекты рассмотрения: как внутренний процесс и как внешняя услуга; рассмотрение ОКА в организационно-техническом, социально-психологическом и экономическом аспектах; при традиционной системе управления предприятием и при использовании прогрессивной системы менеджмента и т.д.

Существует многообразие подходов и методов оценки эффективности управления персоналом организации. Возможно, на наш взгляд, классифицировать традиционные подходы по следующим группам: комплексные методики оценки, сфокусированные и ситуационные. Проведенный обзор традиционных подходов к аудиту сферы управления персоналом организации констатировал факт отсутствия комплексной, формализованной и готовой к использованию методики проведения организационно-кадрового аудита.

Разработка методического обеспечения организационно-кадрового аудита подразумевает определение содержательных и организационных его элементов. К содержательным элементам отнесем уровни, направления диагностирования и критерии эффективности, используемые в аудите. А в качестве организационных представляются алгоритм диагностических операций, исходя из которого строится процесс организационно-кадрового аудита, и совокупность диагностических методов и инструментов исследования.

Организационно-кадровый аудит должен осуществляться с точки зрения трех аналитических уровней: стратегического, функционального и линейного. На каждом диагностическом уровне выделяются конкретные направления анализа. Поскольку управление персоналом в организации должно быть единым, то, несмотря на ее аналитическое разделение, все направления аудита являются взаимосвязанными и взаимозависимыми. Стратегический уровень характеризуют конечные показатели деятельности организации, состояние ее кадрового потенциала, удовлетворенность работников, аудит структуры и кадровых процессов организации. Об эффективности функциональное подразделения по управлению персоналом свидетельствуют анализ показателей эффективности деятельности этого подразделения, аудит кадровых процессов, протекающих в организации, аудит оргструктуры и аудит кадрового потенциала службы управления персоналом. На уровне линейного управления происходит оценка согласия линейного руководства со стратегической и функциональной деятельностью по управлению персоналом и анализ распределения ответственности между службой управления персоналом и линейными менеджерами.

Алгоритм диагностических операций устанавливает порядок действий по реализации организационно-кадрового аудита. Это оценки на соответствие конкретных характеристик управления персоналом каждого из уровней диагностики сформированным критериям эффективности, на определение степени согласия между стратегией в области управления персоналом и общей стратегией развития организации и на соответствие деятельности по управлению персоналом каждого нижестоящего уровня организационно-кадрового аудита вышестоящему.

Аудит персонала должен удовлетворять широкие, долгосрочные интересы высшего руководства, а также более специфичные и краткосрочные потребности специалистов по управлению персоналом и линейного управления. В связи с этим предусмотрено три варианта проведения организационно-кадрового аудита в зависимости от целей, условий и глубины его проведения (оперативный, или fast-audit, ситуационный, или case-audit и комплексный аудит - complete-audit). Каждый вариант организационно-кадрового аудита проводится в оптимальных для него условиях, в соответствии с поставленными целями, имеет свои преимущества и недостатки, подразумевает определенный набор показателей и методов исследования.

Проведена апробация оперативного и ситуационного организационно-кадрового аудита, так как методика их проведения представляется более оперативной и менее трудоемкой, чем комплексного варианта.

Были проведены пилотные диагностические исследования сферы управления персоналом на реальных предприятиях. Данные исследования подтверждают актуальность, своевременность этих мероприятий, так как характеризуют серьезное несоответствие всех составляющих кадровой работы современным требованиям внешней среды и внутренним потребностям предприятий. Результаты оценочных процедур свидетельствуют о неэффективном управлении персоналом исследуемых организаций, несоответствия этой деятельности организационному развитию, неудовлетворительном состоянии кадрового потенциала организаций (в том числе и кадрового потенциала служб управления персоналом), неэффективной организации кадровых процессов, несоответствие их требуемым условиям функционирования. Объективные (расчетные) показатели подтверждают результаты социологических опросов, наблюдений, экспертных опросов, логических анализов и других применяемых методов исследования. Структура управления персоналом организации устаревшая, факторы неудовлетворенности работников предприятий высоки. Указываются особенности проведения организационно-кадрового аудита в качестве внешней услуги и как внутреннего процесса организации.

Вопросом жизненной необходимости становится внедрение изменений и преобразований сферы управления персоналом диагностируемых организаций по выявленным проблемам и в соответствии с указанными предложениями. Рекомендован проект программы реформирования служб управления персоналом исследуемых предприятий, рассчитан экономический эффект его реализации. Проект реформирования содержит предложения по формированию целей в области управления персоналом организации, разработанную организационную структуру службы управления персоналом организации (предусмотрен конечный и переходный вариант оргструктуры служб управления персоналом), рекомендовано штатное расписание, проведен расчет численности и обоснованы ставки оплаты труда работников обновленной службы.

Выявленные недостатки по результатам проведенного оперативного и ситуационного организационно-кадрового аудита, учтены при формировании комплексной методики. Комплексная методика представляет собой систему обобщенных показателей организационно-кадрового аудита. Данная система построена на выделенных ранее уровнях и направлениях анализа, которым определены соответствующие объективные и субъективные показатели с указанием нормы или оптимума, или оптимальной динамики. Предложен интегральный показатель системы организационно-кадрового аудита — коэффициент эффективности работ по управлению персоналом. Введение этого нового показателя представляется важным этапом в развитии методических подходов к проведению организационно-кадрового аудита, является попыткой обобщить информационный массив, полученный в результате масштабного диагностического исследования, таким образом, обобщается весь анализ и сводится к единому показателю, содержащему комплексную оценку сферы управления трудом организацию.

Определение показателей, составляющих систему обобщенных показателей организационно-кадрового аудита, осуществляется с помощью предложенного пакета методик и инструментов. На стратегическом уровне организационно-кадрового аудита предложена система показателей, характеризующих конечные результаты деятельности организации с указанием оптимальной динамики по каждому из показателей. Для диагностики этого же уровня разработаны анкеты, целью которых является «Анализ соответствия деятельности по управлению персоналом целям и стратегии развития организации» и «Анализ соответствия структуры целям и стратегии развития организации». Из названий разработанных инструментов исследования вытекает и их предназначение. На уровне диагностики функционального подразделения по управлению персоналом происходит оценка его эффективности с помощью субъективных методов исследования — разработана анкета «Балльной оценки соответствия кадровых процессов стратегии развития организации»- и объективных методов - разработана «Система объективных показателей функциональной эффективности деятельности службы управления персоналом организации». В результате исследований с помощью данных инструментов проводится аудит кадровых процессов, характеризуется выполнение службой управления персоналом профессиональных функций. На этом же уровне организационно-кадрового аудита предусмотрена оценка достижения целей и сроков их достижения, представлена разработанная «Система непосредственной эффективности деятельности службы управления персоналом организации», имеющая в арсенале как объективные, так и субъективные методы анализа, характеризующие в совокупности эффективность работы этой структуры. Кроме того, сформирована система, характеризующая эффективность деятельности службы управления персоналом организации по расчетным показателям производительность труда и экономической эффективности. Разработана система «Аудита кадрового потенциала службы управления персоналом организации», результаты которой иллюстрируют количественные и качественные характеристики кадрового состава и потенциала анализируемой структуры.

Уровень линейного управления организационно-кадрового аудита предлагает анализ с помощью следующих инструментов — разработанных анкет по «Оценке согласия линейного управленческого персонала со стратегической и функциональной деятельностью управления персоналом организации» и по «Анализу распределения ответственности в сфере управления трудом между службой управления персоналом и линейными руководителями организации».

Таким образом, пакет методик организационно-кадрового аудита представляет собой широкий круг различных инструментов и предполагает диагностирование как с помощью социологических методов исследования, так и с помощью систем объективных, расчетных показателей, а также и с помощью инструментов, предусматривающих их совместное использование, что делает применение методов разработанной системы организационно-кадрового аудита обоснованным и полезным для практического использования.

Научная новизна разработанного методического подхода к проведению организационно-кадрового аудита заключается в диагностировании по сформированной системе показателей. Система обобщенных показателей сформирована на основе выделенных уровней и направлений анализа. Подразумевается использование интегрального показателя — коэффициента эффективности работ в области управления персоналом организации.

Практическая ценность представленной методики организационно-кадрового аудита заключается в возможности прямого применения сформированного пакета методик на практике при его проведении, в готовности инструментария и наличии интерпретации полученных результатов. Об этом свидетельствуют полученные результаты исследований, проведенных с помощью уже апробированных и представленных в работе инструментов исследования.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Кравцова, Наталья Викторовна, 2005 год

1. Акабердин Р.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования / Р.З. Акабердин, А .Я. Кибанов М.: ГАУ, 1993.-258с.

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке / А .Я. Алавердов. -М. СОМИНТЕК, 1997. 256с.

3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328с.

4. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. 83с.

5. Баканов М.И. Теория экономического анализа / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет-М.: Финансы и статистика, 1996. 288с.

6. Баранников А.Ф. Теория организации: Учебник для вузов М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 700с.

7. Беркович Т.А. Организационное развитие предприятия / Т.А. Беркович. — Иркутск: ИГЭА, 2001. 221 с.

8. Беркович Т.А. , Солодова Н.Г. Практика проведения организационно-кадрового аудита торгового предприятия / Т.А. Беркович, Н.Г. Солодова // Известия ИГЭА. 2003. - №3 - 4. - С.43 - 46.

9. Бессолова О.А. Как измерить человеческий капитал?/ О.А. Бессолова // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №4. - С. 14 - 24.

10. Богорадникова В. Есть ли в Иркутске рынок консалтинговых услуг? / В. Богорадникова // Экономика. Право. Менеджмент. 2001. - февр. (№6) - С.3,6.

11. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. — М.: Институт новой экономики, 1997. 864с.

12. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал ключ к успеху в новом тысячелетии / Пер. с анг. Под ред. JI.H. Ковалик / Э. Брукинг. Спб.:Питер. 2001.- 288 с.

13. Бухалков М. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования / М. Бухалков, Н. Кузьмина // Человек и труд. — 2003. №2. -С.29-30.

14. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин М.: ТК ВЕЛБИ, Проспект, 2004. - 504с.

15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин М.: Юристъ, 1998. - 495с.

16. Воробьев Г. Аудит по персоналу / Г. Воробьев // Служба кадров. 2000. -№1. -С.2- 4.

17. Воробьев JI.A. Основы управления производством / JI.A. Воробьев. Мн.: НПЖ Финансы, Учет и Аудит, 1997. - 200с.

18. Вортман М.А., Лифшиц А.С. Оценка эффективности управления персоналом // Кадры. 1996. - №1.-С.16.

19. Гармашев А.А. Организационный и кадровый аудит / А.А Гармашев, В.М.Захаров.- Белгород, 1998. 123с.

20. Гаспаров В. Концептуальный подход к формированию технологий маркетингового аудита / В. Гаспаров // Маркетинг. — 2001. — №5. — С. 57 — 64.

21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. М.: НОРМА -ИНФРА, 1999.-384с.

22. Герчикова 3. Критерии эффективности диктует бизнес / 3. Герчикова, О. Ванькова//Управление персоналом. — 2003. №9. — С.48 — 51.

23. Гибсон Д.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Д.Л. Гибсон, Д. Иванцевич, Д.Х. Доннели. М.:ИНФРА-М, 2000. - 660с.

24. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению / Л.Д. Гительман. — М.: Дело, 1999. 496с.

25. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М.Грачев.-М.: Дело ЛТД, 1993. 208с.

26. Гревцов В. Аттестация как инструмент управления компанией / В. Гревцов, А. Иванов // Управление компанией. — 2003. №10. - С.51 - 53.

27. Дадиверин И., Розенбаум Н. Функциональный анализ деятельности управленческого персонала// Человек и труд. — 1995. №6. - С. 14.

28. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. / Г.Десслер. -М. :БИНОМ, 1997.-432с.

29. Дисс. на соискание ученой степени доктора экономических наук Солодовой Н.Г. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях.

30. Дубовин М. Обратная связь: необходимая часть работы с персоналом / М. Дубовин // Кадровый менеджмент. 2003. - №5 (9). - С.26.

31. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. Н.Новгород: НИМБ, 1999.- 607с.

32. Елисеева И.И. Статистичнские методы в аудите / И.И. Елисеева, А.А. Терехов. М.: Финансы и статистика, 1998. — 175с.

33. Журавлев П.В. Психология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. — М.: Экзамен, 1999.-576с.

34. Залюбовский И.Г. Глобальная стратегия и определение реальной эффективности организации / И.Г. Залюбовский // Справочник по управлению персоналом. -2002. №3. - С.13-20, №7.-С.17- 27.

35. Зубова Е.В. Технология аудита / Е.В. Зубова. — М.:Руфаид, 1999. 87с.

36. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов.-М.:Дело, 1993.- 274с.

37. Карл Ф. Фей. Исследование эффективности управления персоналом в иностранных компаниях в России / Карл Ф. Фей, М. Либо, С. Моргулис-Якушев // Персонал Микс. 2001. - № 4. - С.21 - 26.

38. Карнаух Н. Польза аудита несомненна / Н. Карнаух, С. Зубарь, О. Титов, М. Карнаух // Охрана труда и социальное страхование 2002. — №10 — С.6 - 12.

39. Кендрик Д. Тенденции производительности в США / Д. Кендрик Под ред. Кваша Я.Б. М.:Статистика, 1967. -316с.

40. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления / В.И. Кнорринг. -М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999. 511с.

41. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий / Т. Коно под ред. О.С. Виханского. М.:Прогресс, 1987. - 384с.

42. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова — М.:ТЕИС, 2000.-88с.

43. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда / Н.В. Кочкина.-М.:Экономика, 1987. 157с.

44. Кочубеева М.Т. Экономика, организация и планирование спиртового и ликерно-вод очного производства / М.Т. Кочубеева. М.гПищевая промышленность, 1977. - 243с.

45. Крамаренко Ю. Служба управления персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности действий по ее организации / Ю. Крамаренко // Управление персоналом. — 1999. — №9. — С.41 — 44.

46. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда / И.И. Кулинцев. М.: Е&М, 1999.-274с.

47. Лившиц А. Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий / А. Лившиц // Кадровик. — 2004. №9. — С. 77-81.

48. Лобанова Т. Н. Оценка инвестиций в персонал — «за» и «против» / Т.Н. Лобанова // Управление персоналом. — 2004. №11/12. - С.32- 34.

49. Львова Ю.А. Служба управления персоналом. Примеры организации и уровни заработных плат / Ю.А. Львова // Справочник кадровика. 2000. - №1. -С.115.

50. Магура М.И. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. -М.:Интел-синтез, 2001. 144с.

51. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации / М.И. Магура // Управление персоналом. 1997. — №7. - С. 14- 20.

52. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник / И.К. Макарова. М.: Юриспруденция, 2002. — 304с.

53. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро и др. М.: Высшая школа, 2000. — 588с.

54. Маллинз JI. Менеджмент и организационное поведение / Лори Маллинз; Пер. с англ. Т. Цеханович и др. Минск: Новое знание, 2003. - 1039с.

55. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. - 312с.

56. Матвеев А. Роль HR-менеджера и других руководителей компании в формировании целостной системы управления персоналом / А. Матвеев // Кадровый вестник. 2000. - №8 . - С.34.

57. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.:Дело, 2004. - 799с.

58. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров. Модуль 16 / С.К. Мордовии. — М.: ИНФРА-М, 2000.-288с.

59. Музырченко В.В. Управление персоналом / М.: Академия, 2003. 528с.

60. Мурашов М. Роль и статус HR-менеджера в компании / М. Мурашов // Кадровый менеджмент. 2004. - №1 (14). - С.32.

61. Мухачев А.В. Стимулирование персонала подразделений и служб предприятий / А.В. Мухачев, Т.Г. Островская // Пищевая промышленность. -2000. №2. - С. 28.

62. Никонова Т.В. Управленческий аудит: персонал / Т.В. Никонова, С.А. Сухарев; Под ред. Ю.Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2002. 224с.

63. Новикова Е.К. Функции и структура отдела труда и заработной платы предприятия / Е.К. Новикова, В.А. Столярова, М.Я. Погорелова. — М.: Информцентр-Директор газеты «Экономика и жизнь». 1996. 68с.

64. О составе затрат на рабочую силу в 1996 году (по материалам выборочного обследования) // Статистическое обозрение. 1998. - №1. — С.71— 91.

65. Обер-Крие Дж. Управление предприятием / Дж. Обер-Крие, Пер. с фр. Окунева, А.П. Сизова. М.: Сирин, 1998. - 257с.

66. Обзор экономики России 2002. Основные тенденции развития.: Пер. с англ. М., 2002. - 281с.

67. Оганесян И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. -Мн.: Амалфея, 2000. 256с.

68. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев / РЭА. М.: Финстатинформ,1997 - 878с.

69. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала. Учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. — М.: Экзамен. 2004. — 542с.

70. Одегов Ю.Г. Аудит персонала для чего он нужен и какова его цель?/ Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова // Кадровик. - 2002. - №8. - С. 18 - 23.

71. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова. — М.: Экзамен, 2002. 256с.

72. Остапенко Ю.М. Экономика и социология. Учеб. пособие. ИНФРА-М, 2001.- 199с.

73. Папулов П.А. Кадры управления производством: деятельность и формирование / П.А. Папулов. М.:Экономика, 1985. — 160с.

74. Ползу нова Н.Н. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов / Н.Н. Ползунова, В.Н. Краев. М.: Академический Проект, 2004. — 176с.

75. Поляков Д. Управление кадрами: в поисках экономической эффективности / Д. Поляков // Управление персоналом. — 2003. №12. - С.27-31.

76. Подвербных О. Опережающая переподготовка и непрерывное образование — залог эффективной занятости О. Подввербных // Человек и труд. -2003.- №5.-С. 37-38.

77. Подвербных О, Цедрик А. Рынок труда региона производная составляющая его экономики / О. Подвербных, А. Цедрик // Человек и труд. -2004. №7. - С. 43- 44.

78. Пономарев JI.H. Эффективность труда руководителя / JI.H. Пономарев, В.П. Чичканов, Г.А. Ковалева, В.П. Мазырин. М.:Мысль, 1988. - 316с.

79. Попова JI. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании / JI. Попова // Кадровый вестник. — 2000. №2. - С.6.

80. Прохорова Е. Роль дирекции по персоналу в решении бизнес-задач компании/ Е. Прохорова // Кадровый вестник. 2000. - №1. - С. 24.

81. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления / Н.Г. Рак // Управление персоналом. 1997. - №10. - С. 14.

82. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности / В.А. Розанова . М.:Экзамен, 2003. - 192с.

83. Райзмерг Б. А. Лозовский Л.М., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь / Б.А. Райзмерг, Л.М. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. -М.: ИНФРА-М, 1997. 496с.

84. Россия в цифрах: Краткий стат. сборник / Госкомстат России.-М., 2002.-398с.

85. Россошанский В.В. Служба персонала: как научиться объединяться (на примере крупной авиакомпании) / В.В. Россошанский // Справочник по управлению персоналом. 2003. — №6. - С.22- 29.

86. Саати Т. Аналитическое планирование. Организация систем / Т. Саати, К. Кернск под ред. И.С. Ушакова. М.:Радио и связь, 1991. — 224с.

87. Саакян А.К. Управление персоналом в организации/ А.К. Саакян, Г.Г. Завйцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева. — СПб: Питер, 2001. с. 143.

88. Самыгин С.И., Менеджмент персонала: Учебн. Пособие / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко.-Ростов н/Д.:Феникс;М.:Зевс,1997. -477с.

89. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение Пер. с англ. / Д.С. Синк. — М.: Прогресс, 1989. — 528с.

90. Солодова Н.Г. Управление персоналом неустойчивых организаций / Н.Г. Солодова. Иркутск. Изд-во БГУЭП, 2002. - 224с.

91. Солодова Н.Г. Кадровый консалтинг: Учеб. пособие/ Н.Г. Солодова, Н.В. Кравцова, И.А. Кузнецова, С.С. Салтыкова. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. — 94с.

92. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие / С.И. Сотникова. — М.:ИНФРА-М, 2001. 408с.

93. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов / В.А. Спивак. — С-Пб.:Питер, 2000. 416с.

94. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. — М.:ИНФРА-М,1997. 704с.

95. Суйц В.П. Аудит: общий, банковский, страховой: Учебник / В.П. Суйц, А.Н. Ахметбеков, Т.А. Дубровина. -М.: ИНФРА-М, 2001. 556с.

96. Тарасов К.А. Актуальные проблемы аудита человеческих ресурсов / К.А. Тарасов // Вестн. Моск. университета. Сер. Социология и управление персоналом.- 2001.- №1(3).-277с.

97. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой М.:ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. - 368с.

98. Травин В.В. Кадровый консалтинг в условиях организационных изменений / В.В.Травин // Управление персоналом. 2002. - №6. - С.29-32.

99. Травин В.В. Тенденции развития управления персоналом в странах западной Европы, в США и Японии / В.В.Травин // Современное управление. — 20000.- №10.-С.125- 144.

100. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов / Академия нар. хоз-ва при Правительстве РФ. М.:Дело, 1997. - 336с.

101. Травин В.В. Практический кадровый менеджмент / В.В. Травин // Служба кадров. 2000. - №4. - С.75.

102. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. - 296с.

103. Управление персоналом организации: Учеб./ Под ред. А.Я. Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 1998.- 512с.

104. Управление персоналом: Учебник для вузов / Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л, Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001.-560с.

105. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова / Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Кибанов А.Я. М.: ИНФРА-М, 2003.-638с.

106. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина.-М.:Приор,1999. — 432с.

107. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред.

108. A.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. -495с.

109. Управление по результатам / Пер. с фин. Боровикова Г.А. и др.; Под общ. ред. и с предисл. Леймана Я.А.; Авт.:Санталайнен Т., Воутилайнен Э, Поренне П, Ниссинен Йоуко Х.-М.:Прогресс,1993. 320с.

110. Управление персоналом: энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 452с.

111. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие / Р.А. Фатхудинов. М.: Интел-Синтез, 1997. - 350с.

112. Фуколова Ю. Аудит людей / Ю. Фуколова // Секрет фирмы. 2003 — №3. С.44-46.

113. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч. пос. для вузов / Ю.А. Цыпкин. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 -446с.

114. Шекшня С.В. Как eto skazat' po-russki? / С.В. Шекшня // Управление персоналом.— 2004— №1-2.- С.76.

115. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-синтез», 1998 - 344с.

116. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С.В. Шекшня, Н.И. Ермошкин. — М.: Интел-синтез, 2002. — 335с.

117. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера /

118. B.М. Шепель. — М.: Народное образование, 1999. 432с.

119. Шеремет А.Д. Методика финансового анализа/ А.Д. Шеремет, Р.С. Сайфулин М.: ИНФРА-М, 1996. - 176с.

120. Шимшилов Абу-оглы С. Подходы к оценке устойчивости развития человеческого потенциала / Абу-оглы С. Шимшилов // Управление персоналом -2004.- №4.-С. 75- 77.

121. Широков А.А. Организационно-кадровый аудит — новое направление в кадровом консалтинге / А. Широков // Трудовое право. 1999. - №3. - С.8.

122. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. В.И. Шкатулла. -М.: НОРМА ИНФРА-М, 2000. - 560с.

123. Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия / Н. Шорникова // Человек и труд. — 2004. №11. — С.84- 87.

124. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996 - 549с.

125. Экономика труда. Учебник для вузов / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. М.А. Винокуров, В.Г. Былков, Т.В. Былкова, Г.Х. Гендлер, Н.А. Горелов, Н.Г. Солодова. СПб:Питер, 2004. - 656с.

126. Экономическая энциклопедия / Под ред. Л.И. Абалкина. — М.: Экономика,1999.- 1054с.

127. Arthur, J.B. (1994) Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover', Academy of Management Review, 37 (4), pp.670-687.

128. Becker, B.E., Huselid, M.A., Pickus, P.S. and Spratt, M.F. (1997) HR as a source of shareholder value: research and recommendations', Human Resource Management, Spring, 36 (1), pp.39- 47.

129. Buyens D. Оценка эффективности функции управления персоналом / D.Buyens, Ans De Vos // Справочник по управлению персоналом. 2002. - №7. -С.118- 121.

130. Candy P., Audit social, Vuibert, 1986

131. Couret A. et J. Igalens, Audit social/ A. Couret, J. Igalens PUF, 1988.

132. Dolan S. Schuler.,Canadian Reading in Personnel and Human Resource Management, West Publishing Company, 1987.

133. Huselid, M.A. (1995) The impact of human resource management practices on turnover, productivity and corporate financial performance, Academy of Management Journal, 38 (3), pp.635- 672.

134. J.-M. Peretti, J.-L. Vachette, Audit social, les Editions d Organisation. 1987 (2 edition)

135. Patterson, M.G. et al (1997) Impact of People Management Practices on Performance, Institute of Personnel and Development, London.

136. Steele F. Consulting for organizational change, 1975.

137. Vatier R., L Audit de la gestion sociale, les Editions d Organisation, 1988.

138. Werther W. Canadian Human Resource Management/ W Werther, K. Davis, H Schwind, H. Das. Toronto, mc Graw Hill Ryerson Limited, 1990

139. Аудит оргструктуры предприятия

140. Параметры аудита Используемые методы, показатели аудита

141. Эффективность в увеличении конкурентоспособности Оценка экспертным путем

142. Возможности выявления и культивирования талантов Оценка экспертным путем

143. Оперативность принятия решений Оценка экспертным путем

144. Степень централизации финансовых ресурсов Оценка экспертным путем

145. Возможности диверсификации без существенной потери контроля за деятельностью Оценка экспертным путем

146. Производ-ть аппарата управления Экспертным путем, аттестация

147. Производительность аппарата управления Экспертным путем, аттестация

148. Эффективность оргструктуры Сравнение с показателями, характеризующими эффективность оргструктуры эталонного предприятия. В качестве эффекта могут рассматриваться объем, прибыль, себестоимость, объем капитальных вложений, качество продукции и т.п.

149. Адаптивность, гибкость оргструктуры Способность эффективно функционировать в опред. диапазоне изменяющихся условий. Чем шире этот диапазон, тем адаптивнее.

150. Надежность Характеризуется безотказным функционированием (соответствующим поставленным целям).

151. Организационно-технический уровень оргструктуры Экспертная оценка, методы социологических исследований

152. Контрольный перечень предметов анализа в области человеческих ресурсов, как показателей результатов деятельности службы управления персоналом1. Предмет Определение

153. Управление человеческими ресурсами Концепция и политика Планирование человеческих ресурсов Комплектование отдела кадров Положение в корпоративной структуре

154. Структура персонала Возраст, пол Компетентность, мастерство (по категориям) Национальные меньшинства, иностранные рабочие Условия найма (на постоянную, временную, сезонную работу) Текучесть кадров Прогулы

155. Комплектование и отбор Практика комплектования штатов Практика отбора будущих сотрудников

156. Обучение и развитие Перспективы продвижения по служебной лестнице Организация Методы и техника Чередование работ и т.д. Оценка персонала

157. Оплата труда и мотивация Системы оплаты труда Уровни и дифференциалы в оплате труда Оплата по результатам Участие в прибылях и другие похожие схемы Общественные выгоды Нематериальные стимулы

158. Отношения труда и управления Природа этих отношений, их практическое применение Влияние на управление и производительность

159. Рис. 1.8. Алгоритм диагностических операций организационно-кадрового аудита