Кадровая политика организаций и моделирование профессиональной деятельности: На примере Управления Федеральной службы налоговой полиции по г. Москве тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.07, кандидат экономических наук Павлов, Сергей Михайлович

• Павлов, Сергей Михайлович
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Павлов, Сергей Михайлович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

1.1. Кадровая политика государства.В

1.2. Концепция формирования государственной кадровой политики.

1.3. Стратегия кадровой политики и механизм её реализации.

ГЛАВА 2. МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ -КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

2.1. Подбор и отбор персонала на основе моделирования профессиональной деятельности.

2.2. профессиографированиепрофессиоальнойдеятельности: анализ основных подходов.

2.3. Организация и проведение отбора кандидатов на основе профессиографических требований.

ГЛАВА 3. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА ОТБОРА.

3.1. Организация психологического обеспечения процесса отбора. з .2. Психологическое сопровождение служебной деятельности.ill

3.3. психологические аспекты аттестации работников налоговой полиции.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Кадровая политика организаций и моделирование профессиональной деятельности: На примере Управления Федеральной службы налоговой полиции по г. Москве»

Основной потенциал любой организации заключен в кадрах. Какие бы прекрасные реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях.

В настоящее время эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. В сфере управления кадрами должно произойти последовательное смещение акцентов: от простого оперативного решения возникающих проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Если сегодня основное внимание в принятии решений по управлению персоналом сосредоточено на выработке политики найма в целом, формировании планов по поддержанию рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то завтра в центре внимания будут находиться проблемы моделирования профессиональной деятельности, профессиографирования специальностей, психологического сопровождения служебной деятельности, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста и др.

Выбор профессии или специальности вследствие случайного стечения обстоятельств, чреват несоответствием между способностями, запросами человека и теми возможностями, которые может представить профессия для раскрытия потенциала работника, а также требованиями, которые профессия предъявляет к его психофизиологическим качествам. В результате работники кадровых служб сталкиваются с отрицательными социально-экономическими последствиями: увеличением сроков и снижением эффективности обучения, низкой результативностью трудовой деятельности, отрицательным к ней отношением, неблагоприятными взаимоотношениями в коллективе и т.д.

По ряду профессий для успешной работы человек должен обладать целым комплексом психофизиологических свойств, каждое из которых должно находиться в определенных пределах. В этих условиях необходимо производить отбор на данные профессии с применением психологических экспериментов, так как традиционные методы отбора при измерениях этих свойств бессильны. Совершенно очевидно, что от того, как осуществляется найм, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и во многом судьба самой организации.

В настоящее время имеется, и всё увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам найма, развития и использования персонала организаций. В числе российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить Геллерштейна С.Г., Грачева М.В., Дятлова В.А., Емельянова Ю.Н., Кибанова А.Я., Кулапова М.Н., Левитова Н.Д., Леонгарда К., Лобанова A.A., Маусова Н.К., Носса И.Н., Одегова Ю.Г., Собчик Л.Н., Травина В.В., Ушакова Г.К., Шекшни C.B. Этот перечень ученых: трудовиков, социологов и психологов можно было бы значительно продолжить.

Тем не менее, практика работы в России свидетельствует о том, что, несмотря на значительное количество научной, учебной и популярной литературы, наличие учебных курсов по управлению персоналом, существенных сдвигов в этой области пока не достигнуто. Это, на взгляд автора, особенно касается проблем моделирования профессиональной деятельности и её психологического сопровождения.

Для выхода на передовые рубежи в экономике, а это возможно только через реализацию новых подходов к управлению персоналом, необходима выработка прогрессивных нововведений в этой области, начиная с методологии, разработки методов, способов, механизмов, инструментов, с помощью которых осуществляется управление персоналом на практике. Все сказанное во многом предопределило актуальность темы исследования, его методологическую и методическую ценность.

Цель диссертационной работы состоит в исследовании процессов найма персонала налоговой полиции на основе моделирования его профессиональной деятельности и обеспечения её психологического сопровождения.

В соответствии с намеченной целью в работе ставились и решались следующие задачи:

• обосновать основные направления и принципы государственной кадровой политики;

• проанализировать состояние набора и отбора персонала в органах налоговой полиции и на основе моделирования профессиональной деятельности выработать предложения по совершенствованию работы по отбору персонала в эти органы;

• провести анализ методов профессиографии и исследовать основные подходы к профессиографированию специальностей;

• разработать методику психологического обеспечения процесса отбора специалистов для органов налоговой полиции и практически ее апробировать.

Объект исследования - подразделения территориального органа налоговой полиции - Управления Федеральной службы налоговой полиции по г. Москве (УФСНП)1.

Предмет исследования - организационно-экономическое и психологическое обеспечение процесса отбора специалистов для Федеральной службы налоговой полиции.

Теоретико-методологическая основа исследования.

Методология исследования базируется на диалектическом методе и системном подходе к изучаемым процессам, на трудах российских и зарубежных ученых по экономике труда, управлению персоналом, социологии и психологии. Использовались методы логического и сравнительного анализа, экспертных оценок, методы профессиографирования, макро- и микроанализ деятельности, методы структурного и функционального анализа.

В состав эмпирических методов входили: метод аналитического графика; метод профессиональной семантики; предметно-функциональные и операционно-логические методы (соматографические, психофизиологические и личностные методики) метод модульного подхода, метод формирования у специалиста готовности выполнять профессиональные функции; группа методов, при помощи которых формируются требования к профессионалу в форме нормативной, эмпирической и оптимальной модели.

Непосредственно под руководством автора была разработана программа профессиографического исследования по выявлению общих критериев профессионального отбора кандидатов и сопровождения деятельности сотрудников подразделений Управления. Она включала разработку профессиографической анкеты, содержащей 98 вопросов, сбор и обработку профессиографической и социологической информации. В соответствии с Концепцией психологического обеспечения деятельности подразделений Управления в 1995-1998 гг. было проведено профессиографическое исследование по репрезентативной выборке с охватом более 200 человек.

Научная новизна диссертации состоит в разработке и обосновании методологических основ обеспечения процесса отбора специалистов в органы налоговой полиции и выработке методических рекомендаций по психологическому сопровождению их служебной деятельности.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем и представленные к защите, состоят в следующем: Далее по тексту - Управление.

• сформирована концепция управления персоналом государственной организации на основе системного, ситуационного и стратегического подходов;

• реализован новый подход к управлению персоналом на основе диагностического исследования претендентов при найме персонала на работу;

• разработаны критерии подбора и отбора персонала налоговой полиции на основе исследования особенностей кадровой политики в подразделениях этой службы;

• обоснованы теоретические подходы и методы профессиографирования специальностей;

• разработана методика организации и проведения отбора кандидатов на основе профессиографических требований;

• рассмотрены методы организационно-экономического и психологического обеспечения процесса отбора специалистов для органов налоговой полиции;

• определен механизм сопровождения служебной деятельности сотрудников подразделений налоговой полиции;

• рекомендована методика аттестации работников налоговой полиции.

Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке организационно-экономического механизма функционирования системы профессиографирования персонала, который используется при решении вопросов отбора и набора работников УФСНП по г. Москве.

Проведенное исследование позволяет:

• повысить уровень обоснованности и эффективности найма работников в подразделения налоговой полиции;

• составить психограммы основных специальностей для подразделений налоговой полиции, на основе которых разрабатывается методический инструментарий, организуются мероприятия по профотбору и психологическому сопровождению деятельности сотрудников;

• определить место и значение психокоррекционных мероприятий в рамках психологического сопровождения деятельности сотрудников УФСНП;

• более полно и достоверно оценивать и измерять кадровый потенциал сотрудников налоговой полиции, проводить мероприятия по его повышению;

• создать методическую базу для активного внедрения в систему психодиагностики автоматизированной системы обработки эмпирических данных и применяемых тестов.

Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования, касающиеся моделирования профессиональной деятельности используются в работе УФСНП по г. Москве, что позволило достичь укомплектованности службы персоналом на 99%.

Теоретические положения работы докладывались и были одобрены на трех научно-практических конференциях 1997-1999 гг.: «Актуальные проблемы деятельности налоговой полиции по обеспечению экономической безопасности России» (Москва, май 1997 г.); «Актуальные вопросы деятельности органов налоговой системы России по обеспечению экономической безопасности страны» (Москва, май 1998 г.); «Совершенствование форм и методов выявления, предупреждения и раскрытия налоговых правонарушений и преступлений» (Москва, май 1999 г.) и XII Международных Плехановских чтениях (20-22 апреля 1999г.).

Результаты исследования внедрены и активно используются в работе Управления ФСНП по г. Москве, Управления ФСНП по Московской области, Управления кадров ФСНП.

Часть материалов исследования используется в процессе преподавания в РЭА им. Г.В.Плеханова по курсу «Управление персоналом».

1. Теоретические основы формирования государственной кадровой политики.

Заключение диссертации по теме «Экономика труда», Павлов, Сергей Михайлович

6.2. Результаты работы.

6.3. Соотношение затрат и доходов.

6.4. Структура.

Рис. 7. Стратегия в отношении персонала.

Разработка стратегии управления персоналом позволяет снизить негативное воздействие устаревания компетентности работников, которое представляет собой естественный процесс старения знаний, происходящий в ходе практической деятельности работника в той или иной сфере. Компетентность, приобретенная при получении профессионального образования в какой-либо области, сегодня быстро устаревает. Если в начале века время старения знаний равнялось 20-40 годам, то в настоящее время оно уменьшилось до 10, а по отдельным профессиям - до 5 лет.

Рис. 8. Факторы, воздействующие на эффективность осуществления кадровой стратегии организации.

Наиболее общими причинами утраты компетентности являются быстрое развитие технологий, изменение жизненных ценностей, совершенствование систем управления, физическое состояние работника, а также его личное отношение к постоянному профессиональному развитию.

На рис. 8 показаны основные группы факторов, определяющие эффективность осуществления кадровой стратегии.

Разработка стратегии управления персоналом начинается с сопоставления организационных компетенции, необходимых для реализации общей стратегии развития фирмы, с фактическим состоянием человеческих ресурсов и определения несоответствия между ними.

Под организационной компетенцией подразумевается способность организации, как целого, систематически добиваться специфических результатов. Таким образом, это базисные возможности компании, которые будут являться «трамплином» для достижения поставленной стратегической цели. Источником организационных компетенции могут являться технические возможности, организационные ресурсы, квалификация персонала. Разрабатывая стратегию, организации, как правило, опираются на собственные базисные достоинства. Однако стратегия развития не может полностью базироваться на базисных компетенциях компании, она должна предполагать их дальнейшее развитие или овладение новыми компетенциями. Отсюда руководство организации должно определить несоответствие между требуемым уровнем компетенции и фактически имеющимся. Но так как таких несоответствий может быть достаточно много и организация просто не сможет найти «сил» для ликвидации всех их, руководство должно определить приоритеты, т.е. те области несоответствия, на которых, в первую очередь, следует сосредоточить ограниченные ресурсы организации и разработать мероприятия по ликвидации этого несоответствия, то есть составить «план реализации».

Существуют различные подходы к определению приоритетов:

• Опыт и интуиция руководителей.

• Формальные методы (специально разработанные компанией), которые позволяют оценить такие факторы как важность каждой компетенции для организации в целом, способность организации эффективно повысить ее уровень, фактор времени, мнение руководителей и т.д. Например, «Дженерал Электрик» разработала специальный процесс, который позволяет определить приоритеты, с помощью оценки: 1) вероятности возникновения потребности организации в данной компетенции; 2) ее влияние на результаты организации; 3) способности организации влиять, управлять и развивать эту компетенцию.1

• Определение компетенции, обеспечивающих конкурентное преимущество, увеличение объема продаж, расширение круга потребителей и т.п.

1 Щеюння С.В. Управление нерсогюло.м современной оргагппашш. - Л/. 199".

На этапе разработки «плана реализации» происходит переход организационной стратегии (специфического курса действий фирмы) на язык конкретных мероприятий (тактика) как для фирмы в целом, так и для каждого из ее подразделений. Процесс формирования стратегии управления персоналом представлен на рис. 9.

Рис. 9 Схема процесса формирования стратегии управления персоналом.1

1 Концепция развития организации представляет собой виденье ее «будущего», т.е. того состояния, которого она хочет достичь к определенному моменту времени. Концепция в самом сжатом виде формирует стратегические цели компании на период планирования, представляя собой прообраз организации по истечении >того периода.

Формирование стратегии управления персоналом может проходить двумя способами: «сверху-вниз» и «снизу-вверх», см. рис. 10.

При подходе «сверху-вниз» высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом организации, которая впоследствии разбивается на стратегии и планы для каждого конкретного подразделения фирмы. За счет участия высшего руководства обеспечивается высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в ее динамике, связь с общей стратегией развития компании, определение приоритетов, актуальных для всей фирмы. Стратегия и планы управления персоналом, разработанные высшим руководством, определяют основные направления формирования стратегии и планов для следующего уровня руководства и т.д. Главная проблема, возникающая при таком подходе -мотивация руководителей низовых подразделений и их подчиненных на реализацию «чужих» для них планов.

Рис. 10. Пути формирования стратегии управления персоналом.

При формировании стратегии «снизу-вверх» каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы мероприятий, которые интегрируются в единый план организации. Недостаток этого метода -слабая компетенция низовых подразделений в оценке внешней деловой среды, понимании общей стратегии развития организации, ее возможностей, приоритетов, а также согласование планов различных подразделений между собой.

Решением проблем, возникающих при использовании какого-либо из этих вариантов, является создание временных групп из сотрудников организации (разных уровней управления), с привлечением внешних консультантов для формирования стратегии управления персоналом.

Характерным признаком стратегического подхода к управлению персоналом является согласование долгосрочных и краткосрочных целей, вытекающее из необходимости координирования сиюминутных потребностей с долгосрочными перспективами. Поэтому существуют стратегические решения долго-, средне-, краткосрочного характера, которые представлены в табл. 3 применительно к направлениям политики управления персоналом. Действие фирмы связано с формулировкой и реализацией стратегических решений на каждом из этих уровней.

Кадровая работа в системе государственной службы будет значительно эффективнее (нужные люди будут в нужном месте в нужное время), если будут провозглашены не только основные цели и ценности, но будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала, и что применение этих новшеств даст каждому работнику.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Павлов, Сергей Михайлович, 2000 год

1. Рис. 14. Система подбора персонала.

2. Соотношение между количеством отбираемых кандидатов и количеством вероятных вакансий в организациях неодинаково: от консервативного 1:1 до пессимистичного 10:1. Отобранные кандидаты подвержены текучести не менее остальных.

3. Эти требования вызваны не претензиями на наукообразие в кадровой работе, а пониманием необходимости повышения качества труда сотрудников налоговых органов.

4. Рассмотрим особенности найма персонала в подразделения У ФСНП по г. Москве.

5. Существующее мнение о том, что оперативно-розыскной деятельностью может успешно заниматься любой подготовленный человек, представляется нам достаточно спорным.

6. Нам представляется, что гораздо дешевле и эффективнее создать систему профессионального отбора, которая поможет сформировать оптимальный кадровый потенциал.

7. Это, прежде всего уровень интеллекта. Проведенные исследования показали, что у ряда сотрудников подразделений физической защиты

8. Далее термин «кандидаты на замещение вакантных должностей» для краткости заменен термином «кандидаты».

9. Говоря об уровне эмоционально-волевой устойчивости, которая особенно важна в оперативно-розыскной деятельности (ОРД), следует отметить, что этот показатель у части сотрудников ОУ весьма низок.

10. Четвертым аспектом анализа профессиональной пригодности сотрудников налоговой полиции является мотивация деятельности.

11. Так как оперативные сотрудники выполняют свои обязанности в экстремальных условиях, то акцентуации характера и тем более

12. Система психологического обеспечения предназначена для повышения качества служебно-профессиональной деятельности сотрудников и эффективности функционирования подразделений Управления.

13. Профвссиографирование профессиоалъной деятельности:анализ основных подходов.

14. Моделирование профессиональной деятельности представляет собой процесс синтеза специальности и формирование идеальной или реальной модели данной деятельности. Этот процесс представлен в форме профессиографии данной деятельности.

15. Климов Е.Л. Психология профессийУ/Профессионально-техническое образование. 1973, Ша 7-10, 12.

16. Егоров A.C., Гаврилов В.Е. Совершенствование профориентации и профотбора молодежи на рабочие профессии. //Вопросы психологии. 1985, № 1. а Геллерштейн С. Г. Проблемы психологии профессий в системе совершенствования психотехники. -М-Л., 1931.

17. Левитов Н.Д. Психотехника и профессиональная пригодность: Проблемы и методы. М., 1928.четыре типа направленности профессиограмм: информационный, диагностический, прогностический и методологический.1

18. Рис. 15. Систематизация процесса построения профессиограммы (обзорвзглядов).

19. Анализ обширной профессиологической литературы выявил определенную систему экспериментально-теоретических подходов к рассмотрению субъекта деятельности (специалиста). Все они условно сводятся к элементаристскому, структурно-функциональному и системному.

20. Элементаристский подход, в основе которого лежит «теория качеств», определяет, что оптимальный набор профессионально-значимых

21. В структурном подходе группируются точки зрения исследователей по типу взаимодействия и отношений в профессиональном (служебном) коллективе. Более детальная группировка осуществляется по типу лидерства, авторитета, стилю деятельности и типу отношений.

22. Таким образом, второй теоретический подход к рассмотрению профессиографических проблем можно назвать структурно

23. И, наконец, системный или целостный подход состоит из двух направлений: системно-психологического и системно-исторического.

24. Рис. 16. Структурно-функциональный подход к анализу управленческойдеятельности (обзор взглядов).

25. В теории и практике профессиографии наметилась тенденция обращения исследователей к методу системного анализа.Генезис теоретических подходов к изучению профессиональной деятельности (см.

26. См.: Кудрягиова Л. Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев, 1983.