Профессиональная социализация как основа карьеры государственных служащих тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.04, кандидат социологических наук Новиков, Сергей Викторович

• Новиков, Сергей Викторович
• кандидат социологических наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Новиков, Сергей Викторович

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I Развитие карьерного процесса в государственной службе в условиях усиления мотивационных механизмов

§ 1 Взаимосвязь карьерной цели и мотивации служебной деятельности государственных служащих

§ 2 Факторы, способствующие и препятствующие конструктивному развитию карьерного процесса в государственной службе

Глава II Кадровый корпус государственной службы и

его карьерный потенциал

§ 1 Формирование кадрового пространства и освоение карьерной среды в условиях реформирования государственной службы

§ 2 Критерии профессиональной готовности государственных служащих к карьерному росту

Заключение

Список использованной литературы

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Профессиональная социализация как основа карьеры государственных служащих»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Проблема

профессионального развития кадров аппарата государственных органов, обеспечения профессионального роста и карьерного продвижения, стимулирования качества и эффективности труда государственных служащих ныне стала одной из центральных в реализации государственной кадровой политики.

Профессиональная социализация государственных служащих состоит прежде всего в формировании и развитии у них профессионально значимых знаний, качеств, навыков и умений, в овладении ими опытом, традициями, сложившимися отношениями в системе органов государственной власти.

В условиях радикальной трансформации общества профессионально подготовленные кадры, в том числе состоящие на государственной службе, являются одним из стратегических ресурсов страны, а их рациональное использование относится к числу важнейших задач дальнейшего продвижения российского государства по пути научно-технического и социального прогресса.

В сложный период реформирования общества идет интенсивный поиск новых ценностей и генерация новых идей в сфере государственного управления, новой самоидентификации государственной службы как особого социального института, движения социума в сторону державности и здорового патриотизма.

В теоретическом и практическом плане важно осмыслить природу и суть профессиональной социализации государственных служащих как основы их квалификационного развития и карьерного роста.

Требуют своего решения и задачи рационализации системы федеральных органов государственной власти и органов власти

субъектов Российской Федерации, создания эффективных механизмов принятия решений и осуществления действенного контроля за их реализацией, преодоления бюрократизма и укрепления нравственных основ государственной службы. Вопросом из вопросов остается проблема управления персоналом, повышения его компетентности и профессионального уровня.

Профессиональная социализация государственных служащих явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и формам. Оно включает в себя управленческое воздействие на многие происходящие в аппаратах государственных органов кадровые процессы и отношения, начиная с формирования нового пополнения чиновников, отбора кандидатов на государственную службу, профессиональное развитие и служебное продвижение, стимулирование повышения эффективности их труда, социальной защиты их интересов. В ходе профессиональной социализации персонала, как основы его карьерного продвижения, используются многообразные технологии, формы, средства работы с кадрами. Многие из них заимствованы из зарубежного опыта и сферы бизнеса, что закономерно требует их анализа и оценки.

Анализ кадровой ситуации в сфере государственной службы свидетельствует о все большем влиянии на кадровые процессы негативных тенденций. Идет отток квалифицированных специалистов в непроизводственные структуры; разбухает госаппарат, большинство работников которого имеют непродолжительный стаж работы; по-прежнему живуч подход келейного отбора работников, опоры на удобных, лично знакомых людей. Нередко это происходит в ущерб делу. В подготовке кадров, особенно в системе различных частных курсов и школ царят кустарщина, примитивизм и дилетантство, падает престиж знаний, наблюдается безразличное отношение к учебе, повышению квалификации кадров. Существенно отстает от требований

жизни разработка законодательной и нормативно - методической базы кадровой работы, в том числе в управлении персоналом госслужбы, профессиональной социализации ее кадров. Остро стоит задача укрепления институтов государственной власти, повышения эффективности их работы, а это невозможно без повышения профессионализма и компетентности служащих, возрастания их роли в стабилизации общества.

При всей важности проблема профессиональной социализации персонала госслужбы, как основы его карьерного роста пока не стала предметом постоянного и всестороннего научного анализа, ее исследование ведется эпизодически и не достаточно системно. Это явилось основанием для выбора темы диссертации и определило направление исследования.

Профессиональная социализация государственной службы представляет собой крайне сложный объект исследования, он относится к категории комплексных, междисциплинарных и требует использования различных подходов, особенно социологических, философских, управленческих, правоведческих, кадроведческих и др. В этом значительная сложность и новаторский характер данного исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретической основой работы явились труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам социализации личности. Первоначально теория социализации личности разрабатывалась зарубежными учеными: 3. Фрейдом, Ж. Пиаже, Дж.Г. Мидом, Т. Парсонсом, Р. Бейлзом, М. Мидом, Н. Смелзером и др. Ими много сделано в определении сущности процесса, источника и движущих сил формирования личности, предприняты попытки выделения механизмов и этапов социализации.

Понятие социализации в отечественной науке стало применяться в начале 60-х годов. Разработка данной темы связана с именами С.А. Беличевой, Э.А. Домбровского, JI.A. Зеленова, Ф.Г. Зиятдиновой, И.С. Кона, В.Н. Лавриненко, В.В. Москаленко, Х.Ф. Сабирова, Н.С. Фатуллина, В.А. Ядова. Изучение работ данных авторов показало, что в теории социализации существует еще много неисследованных тем, в их числе проблема профессиональной социализации личности.

Проблему профессиональной социализации нельзя анализировать без глубокого освоения теории социального управления, бюрократии, государственного управления, без работ классиков - Платона, Н. Макиавелли, Г.В.Ф. Гегеля, К. Маркса, М. Вебера, H.A. Бердяева, И.А. Ильина и др.1 Содержащиеся в указанных трудах основополагающие идеи и суждения о государстве, государственном управлении и кадровых процессах служат надежным фундаментом, позволяющим строить теоретические конструкции и мировоззренческие подходы к формированию кадров государственной службы, их профессиональной социализации и карьерного продвижения, делать соответствующие выводы.

Научному осмыслению проблемы исследования способствовали теоретические идеи отечественных ученых, изучающих социальные, правовые, организационные и духовно-нравственные основы государственной службы и ее персонала (Г.В. Атамачука, Д.Н. Бахраха,

A.A. Беляева, В.Д. Граждана, Н.П. Загладина, Г.П. Зинченко,

B.C. Карпичева, A.C. Капто, B.C. Нечипоренко, Д.М. Овсянко, Б.Т. Пономаренко, В.М. Соколова, Ю.Н. Старилова и др.).

Проблемами разработки современной государственной кадровой политики, ее принципов и технологий реализации продуктивно

1 См.: Бердяев H.A. Истоки и смысл русского коммунизма. - М., 1990; Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990; его же. Избранное. Образ общества. - М., 1994; Гегель Г.Ф. В. Философия права. - М., 1990; Ильин И.А. Путь к очевидности. - М., 1993; Макиавелли Н. Государь. - М., 1990; Маркс К., Энгельс Ф., Ленин В.И. О демократии. - М., 1998; Платон. Сочинения. -В 3-х т. -Т.З, Ч. I и ДР-

занимаются: Т.Ю. Базаров, А.П. Волгин, В.А. Дятлов, B.J1. Ермаков, А.Я. Кибанов, Б.К. Лисин, В.И. Лукьяненко, В.И. Матирко, A.M. Омаров, Е.В. Охотский, В.А. Сулемов, В.В. Травин и др.

Многогранность исследовательской проблемы потребовала привлечения работ отечественных авторов, написанных на стыке научного знания. Среди них важное место занимает работа А.К. Марковой "Психология профессионализма"1, В.А. Мальцева "Государственный служащий современного типа" и В.А. Пызина "Профессиональный выбор и отбор персонала управления".

Ценные идеи по проблемам профессионализации государственного управления и кадров государственной службы, управления карьерой персонала почерпнуты автором в работах

A.И. Турчинова "Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики"2, A.A. Хохлова "Социология кадрового обеспечения органов власти" и Т.Г. Калачевой "Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы".

Вопросами профессиональной социализации кадров успешно занимаются многие социологи: Г.М. Андреева, А.П. Двинин, Н.И. Дряхлов, Т.И. Заславская, Р.Л. Кричевский, А.И. Кравченко, Д. Маркович, А.И. Пригожин, Р.В. Рывкин, М.В. Удальцева,

B.В. Щербин и др. В их работах рассматриваются пррблемы стратификации социальных слоев и групп, социальные структуры общества, социальные интересы, проблемы формирования лидеров, элиты и другие актуальные вопросы.

1 См.: Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996; Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. - М.-Н.-Новгород., 1995; Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. - M., 1996.

2 См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М., 1998; Хохлов A.A. Социология кадрового обеспечения органов власти. - Орел, 1998; Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. - Н.-Новгород., 1998.

Учитывая свой научный интерес, автор специально выделил литературу, освещающую карьерные процессы в государственной службе. Наиболее ценными в этом плане является книга "Служебная карьера'" и работа, подготовленная В.Л. Романовым "Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика"2.

Кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС подготовлены и опубликованы в научных и периодических изданиях ряд глав и статей3, в которых подчеркивается, что карьера — это один из сильнейших стимулов к росту профессионализма и мобилизации сил работника. Сегодня, когда открываются новые возможности для самореализации, понятие карьеры приобретает особый смысл.

Значительный опыт работы с персоналом государственной службы, его карьерным продвижением накоплен в различных странах мира. В книге профессора Хьюстонского университета (США) Дж. Иванцевича и профессора Академии народного хозяйства при Правительстве РФ Лобанова А. "Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом"4 обстоятельно освещается американский опыт управления персоналом, подробно раскрывается система его отбора, карьерного продвижения, социальной защиты сотрудников и другие направления работы с персоналом, которые представляют значительный интерес для органов государственной власти России.

1 См.: Служебная карьера. -М., 1998.

2 См.: Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и тактика. - М., 1997.

3 См.: Турчинов А.И. Отбор персонала и карьера государственных служащих // Кадровый менеджмент. - М., 1997. С.46-65; Кобзева В.В. Планирование карьеры как фактор мотивации профессиональной деятельности государственных служащих // Государственная служба: организация, кадры, управление. - М., 1997. С.178-194; Лукьяненко А.Е. Карьерный процесс в государственной службе: новые подходы и технологии // Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. - М.,1997. С. 149-202; Данькова Е.В. Социальные технологии карьерного процесса // Материалы межкафедральной научно-практической конференции "Становление государственной службы России и подготовка высшего административно-управленческого персонала". — М., 1998. С.102-110; Лытов Б.В. Карьера - процесс двусторонний. -Персонал. - 1997. №3.-С. 23-24 и др.

4 См.: Иванцевич Дж., Лобанов А., Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. -М., 1993.

Информационно - аналитический центр РАГС при Президенте РФ осуществил публикацию восемнадцати выпусков информационных материалов о деятельности зарубежной государственной службы. Для исследования определенную ценность представляет выпуск 14 "Карьера и профессиональный рост"1, где обобщается опыт реализации принципа равных возможностей при формировании персонала госслужбы, анализируются проблемы планирования карьеры, осуществления контроля за уровнем профессионально-функционального соответствия и другие вопросы. К сожалению, в опубликованной РАГС литературе предлагается мало рекомендаций по адаптации зарубежного опыта в условиях Российской Федерации.

Несмотря на наличие литературы по общим проблемам управления и развития государственной службы, следует отметить, что пока практически отсутствуют работы, специально анализирующие проблему профессиональной социализации персонала государственной службы как основы его карьерного продвижения в современных условиях.

Актуальность, состояние научной разработки обусловили выбор темы, объекта и предмета исследования, определили его цели и задачи.

Цель исследования: раскрыть роль и место профессиональной социализации государственных служащих в реализации служебной карьеры в условиях реформирования органов власти.

Объект исследования: кадры государственной службы Российской Федерации как особая социально-профессиональная группа, занимающая одну из ключевых позиций в социальной структуре общества.

Предмет исследования: социальная природа, функции, структура и технологии социально-управленческого воздействия на

1 См.: Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. Вып. 14. - М., 1996.

профессиональное развитие государственных служащих как условие обеспечения их карьеры.

Задачи исследования:

анализ современного состояния кадрового корпуса государственной службы и развития его карьерного потенциала;

выявление социальной сущности карьерного процесса в условиях усиления мотивационных механизмов;

обоснование взаимосвязи и взаимообусловленности карьерной цели и мотивации служебной деятельности государственных служащих;

раскрытие факторов способствующих и препятствующих конструктивному развитию карьерного процесса в государственной службе;

обоснование критериев профессиональной готовности государственных служащих к карьерному росту;

формулировка новых дефиниций и уточнение понятий, составляющих научный аппарат теории профессиональной социализации государственных служащих;

- разработка практических рекомендаций по

совершенствованию социально-управленческого воздействия на профессиональное развитие и реализацию карьеры государственных служащих.

Теоретико-методологическую основу исследования составили общенаучные принципы познания социальных явлений и, прежде всего, социально-философская теория власти, конкретно-исторический подход, структурно-функциональный анализ. На их базе возможен всесторонний комплексный социологический анализ профессиональной социализации государственных служащих, как основы их карьерного роста.

Социологический подход к изучаемой проблеме позволяет рассматривать профессиональную социализацию персонала государственной службы как систему отношений, в которой выявляются

определенные закономерности и тенденции развития, факторы, способствующие и препятствующие конструктивной реализации карьерного продвижения государственных служащих. Социологический анализ дает возможность показать, что карьерный процесс тормозят силы, которые в количественном и качественном отношении чрезвычайно многообразны и разновекторны.

Среди факторов социальной природы следует выделить дезорганизацию на различных уровнях социального управления, низкий престиж государственной службы в обществе, правовая незащищенность чиновников, отсутствие материальных стимулов их служебного роста и др.

Среди факторов субъективного характера можно назвать наличие острой карьерной конкуренции, жесткость порядка служебного продвижения, низкая трудоспособность связанная с болезнью, проблемы недостаточной профессиональной компетентности и др.

Социологический подход ориентирует на признание целостности, уникальности, природно-социальной и культурно-профессиональной индивидуальности государственного служащего, позволяет рассматривать его обучение, развитие и деятельность как единый процесс бытия и профессиональной социализации государственного служащего.

В анализе профессиональной социализации как основы карьеры государственных служащих необходим конкретно исторический подход, он позволяет осмыслить не только отечественный, но и зарубежный опыт формирования и развития персонала различных уровней управления.

Анализ зарубежного опыта управления персоналом государственной службы Германии, Франции, Японии, США и других стран позволил сделать вывод об ограниченных возможностях его адаптации в российских условиях в силу наличия в зарубежных странах

особенностей в развитии государственности и экономических отношений. При этом отечественным органам управления нужно ориентироваться на модель опережающего, а не догоняющего развития. Следовательно, формы, методы и технологии работы с персоналом должны быть адекватными не только текущим потребностям, но и перспективным задачам, чтобы избежать частых структурно-функциональных реорганизаций аппарата управления.

Настоящая работа написана на широкой источниковой базе. В ней использованы данные Госкомстата РФ, материалы текущего делопроизводства федеральных и региональных органов власти, материалы научно-практических конференций, а также периодическая печать.

Важнейшей информационной базой диссертации являются: законодательные и нормативно-правовые акты федеральных органов власти и органов власти субъектов Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации и региональных органов исполнительной власти. Базой для исследования послужили также Федеральная концепция устойчивого развития России, комплексные федеральные программы подготовки и переподготовки кадров на 1995 - 2005 гг., ряд целевых программ общегосударственного характера.

Эмпирической базой выдвинутых в работе теоретических положений и практических рекомендаций стали следующие социологические исследования, в которых автор принимал личное участие:

1. "Карьерная стратегия и служебная тактика в системе государственной службы". Социологический опрос государственных служащих и экспертов, проведенный в 1996 г. в 8 российских министерствах, ведомствах, законодательных органах и 7 регионах РФ Опрошено 952 респондента (740 государственных служащих и 212

экспертов). Выборка репрезентативна по полу, возрасту и занимаемым должностям.

2. "Кадровая служба государственного органа: проблемы статуса по организации деятельности". Исследование проведено в 1997г. под руководством проф. Е.В. Охотского. В качестве экспертов опрошено 52 руководителя кадровых служб федеральных министерств и ведомств.

3. "Мораль и государственные служащие". Социологическое исследование, осуществленное кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в 1997 г. Проводилось среди населения 9 регионов РФ. Всего опрошено 758 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и роду занятий.

4. "Нравственные основы государственной службы. Разработка свода этических правил государственной службы". Исследование проведено в 1997 г. в 14 регионах страны и 12 федеральных органах власти. По репрезентативной выборке опрошено 1211 жителей России, 1145 государственных служащих, 48 экспертов.

5. "Коррупция: общественное мнение о проблеме и путях ее решения". Социологический опрос 609 москвичей, поведенный кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС, в сентябре - октябре 1998г. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, образованию, роду занятий, социальному и материальному положению.

6. "Карьеризм на государственной службе: проблемы и пути его решения". Экспертный опрос, проведенный кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в ноябре 1998 г. В нем участвовали 173 государственных служащих, репрезентативно представляющих различные должностные уровни органов исполнительной и законодательной власти федерального уровня и субъектов Российской Федерации.

Кроме этого в исследовании применялись и другие методы социологического и социально-психологического анализа: наблюдения, экспертные оценки, интервьюирование, тестирование и другие.

Положения выносимые на защиту заключается в следующем:

1. Углубленный социолого-философский анализ тенденций и кадровых процессов, происходящих в сфере государственного управления и его аппарата, показывает, что в настоящее время реально сложилась ситуация, когда не ощущается потребность в профессионалах высокого класса, хотя приоритет профессионализма постоянно провозглашается. Это проявляется в низкой заработной плате, недостаточности материального и морального стимулирования, отсутствии системы статусных поощрений. Низка правовая защищенность государственных служащих. В силу этого немало талантливых и энергичных людей не стремятся работать в сфере государственной службы, делать здесь служебную карьеру.

2. Недостаточно четко в нормативном отношении определен порядок отбора и назначения кадров на государственные должности категории "А". Ими должны быть настоящие политики -профессионалы, люди с государственным стратегическим мышлением и большими организаторскими способностями.

3. Фундаментом стабильной государственной службы являются специалисты группы должностей категории "В" (ведущие, старшие и младшие). Профессиональной социализации этих специалистов, их карьерному росту способствовала бы реализация принципа "пожизненного найма", т.е. работы государственных служащих на долгосрочной основе. Подобный подход соответствовал бы современному мировому опыту развития госслужбы и ее персонала в реализации служебной карьеры чиновников.

4. Успешное обеспечение государственной службы высококвалифицированными кадрами требует нового подхода к

проблеме их подготовки, переподготовки и повышению квалификации. Следует отказаться от формального подхода при направлении на учебу лиц без учета их специализации, планирования карьеры, перспектив служебного роста. Необходимо четко выполнять установленный законодательством порядок, при котором каждый сотрудник обязан повышать свою квалификацию не реже одного раза в пять лет. Передвижение государственных служащих по служебной лестнице должно зависеть от уровня их образования и профессиональной квалификации.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

1. Данная диссертация является одной из первых работ, в которой поставлена проблема анализа роли и места профессиональной социализации государственных служащих в реализации их карьеры. Определена система профессиональной социализации персонала государственной службы как социального отражения процесса индивидуальной профессионализации и объективно протекающего цикла профессиональной жизни человека в условиях становления государственной службы.

2. Разработана система управления карьерой на основе мотивации индивидуальной профессионализации, предложена ее классификация, а также выявлены основные факторы, способствующие и препятствующие конструктивному развитию карьерного процесса в государственной службе.

3. Обоснована необходимость внесения соответствующих поправок в законодательные акты федерального уровня по расширению статуса кадровых служб органов государственной власти. При этом особое внимание обращено на повышение их ответственности за качество персонала, его развитие и рациональное использование за счет внедрения новых кадроведческих технологий, проведение кадровых

мониторингов с целью выявления побудительных и сдерживающих факторов карьерного продвижения работников аппарата управления.

4. Введен в научный оборот широкий круг источников, в том числе конкретных социологических исследований, что позволило автору на основе обобщенных данных, представляющих известную научную и практическую ценность, сформулировать теоретические обобщения и выводы, подняв их на более высокий уровень по сравнению с предыдущими исследованиями по данной проблеме.

5. На основе анализа российского и зарубежного опыта в работе определены пути углубления профессиональной социализации государственных служащих как основы их карьерного роста.

6. Исходя из анализа имеющейся законодательной базы в исследовании обоснована необходимость разработки и утверждения Концепции государственной кадровой политики, Кодекса государственной службы, Кодекса чести и Присяги государственных служащих. Все это позволило бы обновить государственный аппарат за счет работников с высокими профессиональными знаниями и опытом, ориентированных на карьерное продвижение.

Практическое значение проведенного исследования определяется широтой его возможного применения, как на федеральном, так и на региональном уровне. Выработанные автором практические рекомендации по углублению профессиональной социализации государственных служащих, управлению их служебной карьерой помогут решению проблем по повышению профессионального уровня, компетенции и нравственного облика кадров, занятых в сфере государственного управления.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования отражены в научных публикациях автора. Освящены в выступлениях на межрегиональной научно-практической конференции "Эффективные технологии в системе

государственного и муниципального управления", организованной Северо-Кавказской академией государственной службы и администрацией Республики Адыгея в марте 1999 г., на методологических семинарах в Академии налоговой полиции Федеральной службы налоговой полиции Российской Федерации в 1996 - 1999 гг.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Новиков, Сергей Викторович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показало проведенное исследование, на состояние у7 профессионально-квалификационного развития персонала государственной службы, его социализацию, оказывают сдерживающее влияние следующие факторы: слабая работа с персоналом, переход государственных служащих в коммерческие и другие структуры из-за низкой оплаты труда, недостаточные социальные гарантии. Федеральные органы власти лишились возможности приглашения на руководящие должности молодых, талантливых специалистов из других городов страны, так как они не имеют лимита на жилье и средств на его строительство. Следовательно, источники кадрового пополнения ограничены Москвой и Московской областью, что ограничивает возможности формирования аппарата государственной власти за счет специалистов, имеющих высокие карьерные притязания

11 к и владеющих технологией государственного менеджмента (администрирования).

На корпус государственных служащих самое пагубное влияние оказывает коррумпированная часть чиновников. Она, как раковая опухоль, поражает здоровые клетки административного организма и может привести к разложению аппарата органов государственной власти в целом.

В числе мер, стабилизирующих государственную службу и ее аппарат, создающих благоприятные условия для развития карьерного процесса, могут быть следующие:

1. Создание оптимальных и прочных финансово-экономических и материально-технических основ государственной службы, обеспечивающих ее рентабельность и стабильное положение, создающих условия, при которых работнику было бы не целесообразно покидать государственную службу, уходить в другие сферы деятельности.

2. Выработки системы мер, реализация которых существенно затруднила бы приход к власти мафиозных структур, ставящих целью разрушение основ демократического государства. Благодаря диструктивным действиям криминальных элементов из государственного аппарата уходят многие талантливые организаторы-управленцы, сделавшие служебную карьеру и сформировавшиеся как профессионалы высокого класса.

3. Следует существенно изменить структуру и функции аппаратов высших органов государственной власти, ликвидировать излишний параллелизм и дублирование в государственном управлении. В настоящее время по существу сохраняется старая матрица государственного управления по производственно-отраслевому признаку. Это бюрократизирует государственный аппарат, ставит многих руководителей федеральных и региональных органов в прямую зависимость от политической конъюнктуры, от характера и тенденций кадровых изменений в высших эшелонах власти.

4. Известно, что устойчивость общества во многом задается балансом и органическим разделением власти. Поэтому для того, чтобы обеспечить стабильность государственной службы необходимо, чтобы начал функционировать предусмотренный федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" Совет по вопросам государственной службы. В нем должны быть представлены все ветви власти. Совет мог бы усилить контроль за соблюдением законодательства госслужбы о соблюдении правовой и социально-экономической защиты персонала госорганов, объективной оценки их профессиональной пригодности и служебной перспективности. Аналогичные Советы по вопросам госслужбы должны функционировать и на уровне субъектов федерации. Зарубежный опыт говорит об эффективности деятельности таких структур. В Соединенных Штатах Америки подобный федеральный Совет возглавляет вице-президент. Во Франции, Испании функционирует Высший Совет по государственной службе, в ФРГ -Ведомство государственной службы, куда входят министры, отвечающие за организацию и функционирование государственной службы, члены соответствующих парламентских комиссий и профсоюзов, представители судебных органов.

5. Необходимо обеспечить систематический социальный, финансовый, парламентский, судебно-правовой контроль за деятельностью аппарата госслужбы, что явится важнейшим фактором его стабилизации и эффективности. На это обращали внимание многие мыслители от Гегеля до Вебера. Бюрократия должна состоять из высококвалифицированных специалистов с сильно развитой сословной честью, правовым сознанием и духовностью, гарантирующих безупречность их деятельности. Чтобы избежать злоупотреблений и произвола, а тем более всевластия чиновников, государственная служба, и, прежде всего ее аппарат, должны тщательно контролироваться в равной степени и соответствующими государственными институтами, и общественными структурами. По нашему мнению, нужен закон "О контроле в системе государственной службы", предусматривающий соответствующие технологии контроля и такие структуры, как апелляционные комиссии, Суды чести и достоинства и т.д.

6. Следует четче в нормативном отношении определить порядок отбора и назначения кадров на государственные должности категории "А". Ими могут быть только настоящие политики-профессионалы, люди с государственным стратегическим мышлением, организаторскими способностями, деятели, проявляющие верность и преданность государству. Они должны вносить инновационные идеи в деятельность органов государственной власти, а преемственность и устойчивость работы госаппарата следует обеспечивать карьерные высокопрофессиональным служащим, в том числе и высших рангов. Они должны работать по контракту, заключенному либо на весь период их трудовой деятельности, либо на четко обусловленный срок, превышающий время нахождения у власти той или иной выигравшей парламентские выборы партии или их коалиции. Такой подход позволит обеспечить устойчивость управленческой социально-политической системы государства.

7. Совершенно очевидно, что сохранение позитивных качеств государственных служащих, их приумножение и проецирование на будущее требует постоянной кропотливой работы с кадрами всех уровней, формирования у них профессиональной чести, гражданского достоинства, высокой ответственности за выполнение долга, честности, порядочности, для чего пригодны как апробированные формы кадровой работы, так и поиск новых, вытекающих из современных социально-экономических условий. В конечном итоге эффективность работы властных структур определяется в решающей степени профессионализмом кадров, налаженной системой повышения их квалификации, приобретения ими новых специальных и управленческих знаний. На этом участке работы с кадрами имеется много неиспользованных возможностей. Следует более полно учитывать объективные потребности кадров в повышении уровня образованности, компетентности, служебной, управленческой культуры. Многое нужно сделать по улучшению делопроизводства, применению новых компьютерных и информационных технологий.

Проведенное исследование поставленных в диссертации проблем, сделанные обобщения и выводы позволили выработать практические предложения, направленные на углубление профессиональной социализации государственных служащих как основы их служебного роста.

1. Реализация карьерной стратегии, и служебной тактики в системе государственной службы невозможна без эффективного функционирования кадровых служб органов государственной власти. К сожалению, закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" необоснованно сузил функции и полномочия кадровых служб, сведя их роль к традиционным вопросам учета и отчетности кадров. В таких условиях кадровые службы не могут эффективно обеспечить органы власти людьми, способными адекватно реагировать на проблемы, встающие в сфере управления в условиях смены парадигмы общественного развития. Кадровые службы следует реорганизовать в службы управления персоналом и наделить их не только учетными, координирующими и консультативными функциями, но частично управленческими.

2. Эффективным средством профессионального развития персонала государственной службы, овладения им новыми функциональными обязанностями является стажировка. К сожалению, пока не отработана система ее проведения, не выработаны методы оценки ее результативности, не определены пути финансирования. По нашему мнению, должна быть разработана система организации и проведения стажировок, четко определены сроки и места их проведения. Программу стажировки и ее результаты целесообразно рассматривать у руководителя государственного органа управления и в кадровом подразделении. Регулярное проведение стажировок предполагает решение ряда вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Должны быть разработаны необходимые нормативные документы, созданы материальные предпосылки для становления и развития института стажировки персонала государственной службы. В рамках конкретных государственных органов создание необходимых предпосылок для проведения стажировок целесообразно возлагать на кадровые службы и службы управления персоналом.

3. Требует дальнейшего совершенствования аттестация государственных служащих. Ее необходимо строить на демократических принципах, исключающих необъективность, предвзятый подход, дискредитацию неугодных руководству, возможность групповой договоренности.

Механизм аттестации должен предусматривать возможность защиты общегражданских прав аттестуемого. Для удобства составления характеристик целесообразно разработать профессиограммы деятельности, определяющие, какими качествами необходимо обладать государственному служащему для занимаемой должности. В аттестационном листе должно отражаться, в какой степени служащий соответствует этим требованиям, на сколько полно используются его способности и реализуются личные интересы данного работника.

Большой позитивный смысл имеет инициатива в проведении аттестации самого государственного служащего. Личные притязания на соответствие более высокой должности являются приемлемой формой проявления творческой инициативы, планирования и реализации карьеры.

4. Успешное обеспечение государственной службы высококвалифицированными кадрами требует нового подхода к проблеме формирования системы подготовки и переподготовки персонала управления.

Ее функционирование предполагает принятия следующих мер:

- создать разветвленную сеть учебных заведений, способных обеспечить подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров по направлениям государственного и регионального управления, подготовку резерва руководителей высшего и среднего звена;

- разработать методику оценки и прогнозирования потребностей в кадрах управления, определения сроков и форм обучения, распределения контингента учащихся по учебным заведениям;

- реорганизовать работу учебных заведений путем оптимизации учебно-методического, научного и информационного обеспечения учебного процесса, подготовки и переподготовки профессорско-преподавательского состава, укрепления материально-технической базы учебных заведений.

5. Требует совершенствования и организационная сторона повышения квалификации государственных служащих. Необходим отказ от формального подхода при направлении на учебу лиц без учета целесообразности обучения именно по данной специальности либо без учета планирования карьеры, перспектив роста. Следует четко выполнять установленный порядок, при котором каждый сотрудник обязан повышать свою квалификацию не реже одного раза в пять лет. Передвижение государственных служащих по служебной лестнице должно зависеть от уровня их образования и профессиональной квалификации.

6. Самым сложным и неотработанным вопросом в системе управления персоналом, реализации карьерной стратегии и служебной тактики в системе государственной службы является отсутствие современной правовой базы, адекватной реально существующим потребностям. Нужна разработка новой.

Приоритетными являются законодательные и нормативные акты по дальнейшему совершенствованию структуры управления персоналом государственной службы, профессионального развития служащих, определения их функциональных обязанностей, планирования карьеры и др.

Разработка и внедрение новых нормативных документов в практику окажет позитивное воздействие на повышение эффективности управления персоналом государственной службы на федеральном и региональном уровнях, создаст единое правовое поле для формирования высокопрофессионального персонала, реализации его карьерных устремлений.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Новиков, Сергей Викторович, 1999 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Законодательно-нормативные документы

1. Конституция Российской Федерации. -М., 1994.

2. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон // Российская газета. - 1995. - 3 августа.

3. Общими силами к подъему России. Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию. 17 февраля 1998 г. // Российская газета. - 1998. - 24 февраля.

4. Россия на рубеже эпох. (О положении в стране и основные направления политики Российской Федерации). 30 марта 1999г. // Российская газета. - 1999. - 31 марта.

5. О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации. 23 августа 1994 г. // Российская газета. - 1994. - 30 августа.

6. О государственных должностях Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации. 11 января 1995г. // Российская газета. - 1995. - 17 января.

7. О Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации. 11 января 1995 г. // Российская газета. - 1995. - 25 января.

8. О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации. 7 февраля 1995 г. // Российская газета. - 1995. -15 февраля.

9. Вопросы Администрации Президента Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации. 29 февраля 1996 г. // Российская газета. - 1996. - 1 февраля.

10.0 квалификационных требованиях по государственным должностям государственной службы. Указ Президента Российской Федерации. 30 января 1996 г. // Российская газета. - 1996. - 2 февраля.

11.Вопросы Главного управления Президента РФ по вопросам государственной службы и кадров. Указ Президента Российской Федерации. 7 марта 1996 г. // Российская газета. - 1996. - 20 марта.

12.06 Управлении кадров Администрации Президента Российской Федерации. Положение об Управлении кадров Президента Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации. 13 августа 1996 г. // Российская газета. - 1996. - 18 августа.

13.06 Управлении кадровой политики Президента Российской Федерации. Положение об Управлении кадровой политики Президента Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации. 21 декабря 1996 г. // Российская газета. - 1996. - 28 декабря.

14.06 организации переподготовки, повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти. Постановление Правительства Российской Федерации. 13 сентября 1994 г. // Российская газета. - 1994. - 21 сентября.

15.Правила подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации. Постановление Правительства Российской Федерации от 13 августа 1997г. №1009 // Российская газета. - 1997. - 21 августа.

16.Устав города Москвы. Принят Московской городской Думой 28 июня 1995 г.-М., 1995.

17.Основные индикаторы кадрового потенциала органов государственной власти в России. ГК РФ по статистике. - М., 1997.

Монографии, статьи, книги

1 В.Аксенов Е.А., Базаров Т.Е. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. -М., 1997.

19. Алехин А.П., Козлов Ю.М., Административное право Российской Федерации. В 2-х ч. - М., 1995.

20. Алехин А.П. Имидж и этикет делового человека. - М., 1996.

21.Алисова Л.Н. Взаимодействие политических партий как фактор реформирования общества. - М., 1996.

22.Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. -М. - Новгород., 1995.

23.Атаманчук Г.В. Управление - социальная ценность и эффективность. - М., 1996.

2/1.Атай1апчук Г В. Теория государственного управления. - М.,

1997.

25.Базис-образование в России. - М., 1998.

26.Басов М.Л. Личность и профессия. - М., 1926.

27.Бахрах Д.Н. Административное право. - М., 1993.

28.Бойдарченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. - М., 1996.

29.Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1994.

30.Войоль И.М. Центральный аппарат государственного управления капиталистических стран. -М., 1992.

31.Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М., 1992.

32.Власти Москвы: Аппарат. Кадры. Технология управления (Рук. работы - Е.В. Охотский). - М., 1995.

33.Высшие административные кадры устройство Европы. - М.,

1994.

34.Герчикова И.Н. Управление персоналом. Менеджмент. Учебник. -М., 1995.

35.Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. - М., 1996.

36. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. Вып. 2. - М., 1998.

37.Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. - М., 1993.

38.Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. -М., 1994.

39.Государственный служащий как человек и профессия. Гл. ред. -Бойков В.Э.-М., 1996.

40.Государственная служба. Общие проблемы. Зарубежный опыт. Вып.1.- М., 1994.

41.Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2. - М., 1994.

42.Государственная служба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. - М., 1994.

43. Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Вып. 14. - М., 1996.

44.Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. - Воронеж, 1997.

45.Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -М., 1993.

46.Деркач A.A., Ситников А.П., Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров. Вып. 2. - М., 1993.

47.Ельцин Б.Н. Выступление в Российской академии государственной службы. 6 сентября 1995 г. -М., 1995.

48.3азыкин В.П., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. - М., 1992.

49.3азыкин В.П., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. - М., 1993.

50.3дравомыслов А.Г. Социология конфликта. Россия на путях преодоления кризиса. -М., 1995.

51.3инченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации. Социологические проблемы становления. - Ростов-на-Дону, 1994.

52. Иванов Ю.Н. Последипломное образование управленческих кадров в современных условиях. - М., 1993.

53.Иванов Ю.Н., Титов Ю.А. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров. - М., 1995.

54.Игнатов В.Г., Сулемов В.А. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. - Ростов-на-Дону, 1994.

55.Игнатов В.Г., Майборода С.О. и др. Государственный служащий современной России. - Ростов-на-Дону, 1997.

56.Иванцевич Д.М., Лобанов A.A., Человеческие ресурсы управления. -М., 1993.

57.Имидж госслужбы. - М., 1996.

58.Кабушкин Н.И. Управление персоналом. // Основы менеджмента. - Минск, 1996.

59.Калиниченко Л.А. Организация муниципальной службы. -Саратов., 1998.

60.Канапьянова P.M. Философия тендерного соотношения в структуре административно-управленческой элиты. - Алма-Ата, 1998.

61.Канапьянова P.M. Женщины на государственной службе. Современная политика и перспективы. - М., 1996.

62.Карпичев B.C. Управление мыслительными процессами. Технологии. - М., 1998.

63.Кадровое обеспечение государственной службы. Отв. ред. -Кулинченко В.А. - Ростов-на-Дону, 1994.

64.Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. Материалы международной конференции, 18-21 мая 1992 г. -М., 1992.

65.Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей.-М., 1990.

66.Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. - Н.- Новгород., 1998.

67.Катульский Е.Д. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации. - М., 1996.

68.Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от психологических свойств нервной системы. - Казань, 1982.

69.Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. - М.,

1995.

70.Кнорринг В.И. Искусство управления. - М., 1997.

71.Кобзева В.В. Планирование карьеры как фактор мотивации профессиональной деятельности государственных служащих. // Государственная служба: организация, кадры, управление. - М., 1997.

72.Конарева Т.А. Системный анализ и процедура принятия управленческих решений. - Санкт-Петербург, 1994.

73.Кричевский P.JI. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 1996.

74.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М., 1993.

75.Кеслер Ж-Ф. Система отбора и подготовки государственных служащих высшего звена. - М., 1994.

76.Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. - М.,

1995.

77.Кравченко А.И. Основы социологии. - М. - Екатеринбург,

1998.

78.Кон И.С. Социология личности. - М., 1967.

79.Ливехуд Б. Кризисы жизни - шансы жизни. Развитие человека между детством и старостью. - Калуга, 1994.

80. Личная тектология руководителя. - М., 1998.

81.Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. - М., 1993.

82.Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. - ivl., 1997.

83.Лукьяненко А.Е. Управление персоналом государственной службы (структурно-функциональный аспект). // Государственная служба: организация, кадры, управление. -М., 1996.

84.Лукьяненко В.И. Управление персоналом государственной службы. // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. - М., 1996.

85.Лытов Б.В. Карьера - процесс двусторонний. // Персонал. -1997. №3.

86.Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. - М,-Н.-Новгород., 1995.

87.Мальцев В.А., Марченков Л.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. - М., 1997.

88.Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996.

89.Мартынов В.И. Профессионалы в управлении. - Л., 1991.

90.Маслоу А. Мотивация и личность. Вестник МГУ. Серия 7. Философия. - 1991. - № 3.

91.Материалы международной научно-практической конференции "Становление государственной службы России и подготовка высшего административно-управленческого персонала". -М., 1998.

92.Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - М., 1996.

93.Маусов Н.К. и др. Управление карьерой персонала в условиях производства. - М., 1993.

94.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури X. Основы менеджмента. Пер. с англ. -М., 1992.

95.Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 1994.

96.Направленность и потенциал кадров государственного управления. - М., 1993.

97.Новая технология и организационные структуры. Сокр. пер. с англ. -М., 1990.

98.Общая теория управления. Курс лекций. - М., 1994. 99.0всянко Д.Н. Государственная служба Российской Федерации. -М., 1996.

100. Одегов Ю., Карташов JI. Управление персоналом: Нужны квалифицированные специалисты. // Человек и труд. - 1994. - № 6.

101. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулаков М.Н. и др. Персонал: Словарь - справочник. - М., 1994.

102. Одегов Ю.Г. и др. Управление персоналом банка. - М.,

1996.

103. Омаров A.M. Руководитель. Размышления о стиле управления. - М., 1987.

104. Основы управления персоналом. - М., 1996.

105. Охотский E.B. Политическая элита. - М.,1993.

106. Охотский Е.В., Шмарковский Л.Я. и др. Кадры государственной службы столицы и их взаимодействие со средствами массовой информации. - М., 1996.

107. Оуги У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. - М., 1984.

108. Пашкин В.П. Страна номенклатуры. - Курск, 1992.

109. Пашков A.C., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. -М., 1994.

110. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры -персонал: Словарь - тезаурус. - М., 1994. .

111. Плакся В.И. Безработица в рыночной экономике: вопросы теории, методологии, государственного регулирования. -М., 1996.

112. Платонов К.К. Структура и развитие личности. - М., 1986.

113. Политология. Энциклопедический словарь. - М., 199.3.

114. Подготовка кадров управления: модель обучения. Вып. 1-3. -М., 1993 - 1994.

115. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. Вып. 2.-М., 1997.

116. Поляков В.А. Технология карьеры. - М., 1995.

117. Понеделков A.B. Элита. Политико-административная элита: проблемы методологии, социологии, культуры. - Ростов-на-Дону, 1995.

118. Пономаренко Б.Г. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования (1970 - 1990 годы). - М., 1995.

119. Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров государственной службы. -М., 1997.

120. Психология труда. - М., 1995.

121. Пызин В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. - М., 1996.

122. Профессионализм в системе государственной службы. -Ростов-на-Дону, 1997.

123. Реформы государственного аппарата (зарубежный опыт). -М., 1992.

124. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и тактика. - М., 1997.

125. Рябов В.В., Хаванов E.H. Политические партии как субъект кадровой политики в обществе. - М., 1993.

126. Свиридова Л.В. Потенциальный анализ личности (ПАЛ) в интересах кадрового обеспечения государственной службы. // Вестник государственной службы. - 1994. - № 5.

127. Система управления персоналом на предприятиях. В 3-х ч. -М., 1993.

128. Силин А.К. Кадровые службы и методы оценки работников. -М., 1994.

129. Ситников А.П. Современные прикладные технологии: процесс и язык коммуникаций. - М., 1992.

130. Ситников А.П. Социально-психологический тренинг как средство повышения психологической готовности руководящих кадров к психологической деятельности. -М., 1992.

131. Служебная карьера. Под общей ред. Е.В.Охотского - М.,

1998.

132. Смольков В.Г., Зацепин А.П. Рациональная и иррациональная бюрократия. - М., 1994.

133. Соболевский А. Как стимулировать персонал. // ЭКО. - 1993. - №9.

134. Социальное управление. Словарь. // Под ред. Добренькова В.Н., Слепенькова И.М. -М., 1994.

135. Социальные технологии. Толковый словарь. Изд. 2, доп. - М., - Белгород, 1995.

136. Социология власти. Кадры государственной службы. Информационно-аналитический бюллетень. -М, 1997. - № 1.

137. Социология власти. Кадровая политика в государственной службе. Информационно-аналитический бюллетень. -М., 1997. -№3.

138. Социология власти. Мониторинг кадров госслужбы. Информационно-аналитический бюллетень. -М., 1997. - №№ 4,5.

139. Социология государственной службы: терминологический словарь - справочник. Под ред. Зинченко Г.П., Игнатова В.Г. - Ростов-на-Дону, 1996.

140. Социология труда. -М., 1993.

141. Социология и психология труда. -М., 1997.

142. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. - Воронеж, 1996.

143. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления. - М., 1995.

144. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом?. - М., 1995.

145. Сулемов В.А. Механизм кадрового обеспечения государственной службы. // Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. -М., 1994.

146. Сукисян М.А. Власть и управление в России: диалектика традиций и инноваций в теории и практике государственного строительства. - М., 1996.

147. Тарасов В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. - JL, 1989.

148. Тарасова H.H. Государственные работники США. - М., 1992.

149. Татур Ю.Т. Высшее образование в XX веке. - М., 1994.

150. Тейлор Ф.У. Тейлор о тейлоризме. Пер. с англ. - M., 1931.

151. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы менеджмента. - М., 1995.

152. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. - М., 1998.

153. Управленческое консультирование. Под ред. Курбе М. В 2-х т. пер. с англ. - М., 1992.

154. Управление персоналом государственной службы. - М., 1997.

155. Управление человеческими ресурсами. Психологические проблемы. - М., 1997.

156. Управление по результатам. Пер. с финск. -М., 1993.

157. Усманов Б.Ф. Стиль управления. Методологические и социологические аспекты. -М., 1993.

158. Учебно-методологические материалы по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих. - М., 1996.

159. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М., 1992.

160. Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. - М., 1997.

161. Филипов A.B. Работа с кадрами. Психологический аспект. -М., 1990.

162. Формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. - М., 1998.

163. Функционирование государственного аппарата управления. -М., 1998.

164. Хлынов В.Н. Японские "секреты" управления персоналом. -М., 1995.

165. Хохлов A.A. Социология кадрового обеспечения органов власти. - Орел., 1998.

166. Человек и власть. Социокультурный аспект. Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. - М., 1998. - № 1.

167. Чернышев В.П., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - С-Пб., 1997.

168. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. -М, 1985.

169. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации (учебно-методическое пособие). - M., 1996.

170. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера._____

Управленческая гуманитарология. -М., 1992.

171. Шепель В.М. Имиджеология. Секреты личного обаяния. - М.,

1994.

172. Шепель В.М. Ортобиотика. Слагаемые оптимизма. - М.,

1996.

173. Штомпка П. Социология социальных изменений, пер. с англ. -М., 1996.

174. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М., 1993.

175. Эффективность государственного управления. - Ростов-на-Дону, 1998.

176. Энциклопедический социологический словарь. Общая ред. Акад. РАН Осипова Г.В. - М., 1995.

177. Энциклопедия психологических тестов. Личность, мотивация, потребность. -М., 1997.

178. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология, программа, методы. - Самара, 1995.