Разработка кадровой стратегии организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Князева, Ольга Владимировна

• Князева, Ольга Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Князева, Ольга Владимировна

Введение

1 Современные подходы к разработке кадровой стратегии организации

1.1 Кадровая стратегия в системе стратегий организации

1.2 Основные этапы и методы разработки кадровой стратегии организации

1.3 Особенности разработки кадровой стратегии в практике деятельности отечественных и зарубежных компаний

2 Исследование процесса разработки кадровой стратегии организации

2.1 Характеристика основных направлений деятельности организации и её кадрового потенциала

2.2 Организационно-методическое и информационное обеспечение разработки кадровой стратегии в организации

2.3 Анализ содержания и мероприятий кадровой стратегии организации

3 Совершенствование процесса разработки кадровой стратегии организации

3.1 Приоритетные направления кадровой стратегии организации

3.2 Разработка алгоритма формирования кадровой стратегии

3.3 Организационный механизм разработки кадровой стратегии 123 3.4.Оценка экономической эффективности рекомендаций по совершенствованию процесса разработки кадровой стратегий организации

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Разработка кадровой стратегии организации»

Практическая деятельность каждой организации связана с постоянным стремлением сохранить и преумножить свои позиции: предложить лучший товар, увеличить продажи, получить прибыль, превзойти конкурентов. Организация должна действовать в соответствии с современными тенденциями развития бизнеса, основными из которых являются: глобализация (ужесточение мировой конкуренции за потребителя, ресурсы, инвестиции); необходимость оперативного принятия сложных решений, обеспечения рациональности и эффективности действий; высокий уровень инновационности, технологичности и автоматизации бизнес-процессов и др.

Эти тенденции прямо или косвенно диктуют необходимость изменения в содержании труда, способах и методах управления человеческими ресурсами. Как следствие, актуализируются проблемы постоянного развития системы управления персоналом организации, усиления ее стратегической, инновационной направленности в условиях модернизационных изменений.

Таким образом, в настоящее время человеческий капитал определяет потенциал развития, как экономики страны, так и отдельно действующего субъекта. Завоевание и сохранение последним своих рыночных позиций обуславливает практическую потребность в дальнейшем развитии стратегического подхода к управлению персоналом, реализации активной сбалансированной кадровой стратегии. Её непременными условиями являются освоение методов и технологий стратегического менеджмента, использование возможностей и преимуществ передовых подходов к управлению персоналом.

Будучи функциональной стратегией предприятия (наряду с маркетинговой, производственной и др.), кадровая стратегия является одним из основополагающих элементов управления, инструментом достижения глобальных корпоративных целей. Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и ее персонал. С её помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия компании, и что необходимо изменить в работе с персоналом.

Кроме того, разработка кадровой стратегии способна стать импульсом к формированию общей стратегии организации, ориентированной на перспективу, позволяющей предвидеть и минимизировать риски во всех функциональных сферах.

Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает уникальность, высокую значимость сотрудников в ее деятельности, развитии её конкурентной позиции. Кадровая стратегия позволяет сформировать конкурентное преимущество, основанное на эффективном управлении персоналом, одна из очевидных выгод которого состоит в его не воспроизводимости. При этом ключевой предпосылкой к созданию конкурентного преимущества является способность производить продукцию или услуги, отличные от продукции или услуг конкурентов, во многом, за счет формирования и развития отношений сотрудничества и партнерства между персоналом и организацией, развития интеллектуального капитала. Приоритетные потребности в решении данного круга проблем для современных организаций обусловили выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность и практическую значимость.

Проблемами стратегического управления персоналом в целом, и разработкой кадровой стратегии в частности, весьма активно занимались и занимаются многие отечественные ученые: Т. Ю. Базаров, О. С. Виханский, В.И. Маслов, А .Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, М.Б. Курбатова, О.В. Ижбулатова, В.Р. Веснин, С. В. Шекшня и др. Исследованию вопросов управления персоналом, кадровой стратегии, кадровой политики, формирования трудового потенциала посвящено огромное количество работ и зарубежных специалистов: М. Армстронга, Р. Аткинсона, И. Ансоффа, Г. Беккера, Г. Десслер А. Смита.

Однако существующие в этой области разработки посвящены, главным образом, исследованию проблематики теории и практики стратегического управления персоналом на крупных промышленных предприятиях или предприятиях малого бизнеса, тогда как достаточно специфическим вопросам формирования и реализации кадровой стратегии в организациях оптово-розничной торговли и обслуживания не уделялось значительного внимания.

Целью диссертационной работы является обоснование теоретического подхода к разработке кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания, ориентированного на обеспечение инновационных преобразований в долгосрочном периоде и разработка практических рекомендаций по его внедрению.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- систематизировать существующие теоретические и методические подходы к разработке кадровой стратегии в системе стратегий организации; исследовать особенности разработки кадровой стратегии отечественными и зарубежными компаниями с целью возможной адаптации мирового опыта к российской действительности;

- оценить организационно-методическое и информационное обеспечения процесса формирования кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания;

- обосновать приоритетные направления кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания;

- спроектировать алгоритм разработки кадровой стратегии в организации оптово-розничной торговли и обслуживания;

- сформировать организационный механизм разработки и реализации кадровой стратегии организации.

Объектом диссертационного исследования является трудовой коллектив организации оптово-розничной торговли и обслуживания.

Предмет исследования составляют экономические, организационные и управленческие отношения, возникающие в процесс разработки кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области стратегического управления персоналом, разработки и реализации кадровой стратегии. В процессе диссертационного исследования были использованы законодательные акты, 5 монографии, научные и методические издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам стратегического управления, персоналом и процедурам разработки кадровой стратегии организации, материалы научно-практических конференций.

Информационной базой для выполнения аналитической части диссертации послужили данные различных исследований действующей практики стратегического управления персоналом ряда российских и зарубежных компаний, материалы и документация компании ОАО «Мордовнефтепродукт» в области менеджмента и управления персоналом, Интернет-ресурсы и др.

В процессе исследования использовались методы системного анализа, статистические, индексные, графические, специальные социологические и др.

Научная новизна исследования заключается в обосновании теоретического подхода к разработке кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания, а также организационного механизма его внедрения. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:

- на основе систематизации трактовок категории «кадровая стратегия» в зарубежной и российской науке уточнено ее определение как особого качественно определенного решения относительно целей и средств создания и развития высокопрофессионального, сплоченного, лояльного коллектива, учитывающего миссию, цели, позиционирование компании на рынке, ее ресурсные возможности, которое подготавливается для руководителя организации рабочей группой, состоящей из руководителей различных подразделений компании;

- выявлены ключевые факторы, препятствующие осуществлению эффективной кадровой политики в организации, включающие: появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых сотрудников; рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений; переход на новые виды деятельности, в результате быстрой смены технологий производства и услуг, обуславливающей необходимость увольнения части персонала и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях; низкая реа6 листичность долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании «портфеля» заказов, негативно влияющая на выбор варианта кадровой стратегии организации;

- предложен алгоритм формирования кадровой стратегии организации, предусматривающий последовательно-параллельное выполнение этапов: формирование кадровой концепции; постановка целей работы с персоналом; сбор внешней и внутренней информации; ее анализ и систематизация; разработка альтернативных вариантов кадровой стратегии; выбор наилучшего. Его отличительной особенностью является системное использование элементов основных способов разработки кадровой стратегии («сверху-вниз» и «снизу-вверх».);

- обоснована необходимость использования интегрированного подхода к разработке кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания, базирующегося на использовании возможностей и преимуществ следующих стратегических моделей: модели управления формированием высокой степени приверженности, модели управления формированием высокой степени эффективности, модели управления формированием высокой степени вовлеченности. Его практическое применение позволит обеспечить системность кадровой работы, основанную на восприятии персонала как ключевого стратегического ресурса и конкурентного преимущества, путем внедрения трех принципов самоуправления: формирование высокой степени приверженности сотрудников своей организации, создание условий для высокой степени вовлеченности сотрудников в деятельность организации, достижение высокой степени эффективности деятельности организации через повышение эффективности работы каждого сотрудника;

- сформирован организационный механизм разработки кадровой стратегии организации оптово-розничной торговли и обслуживания, предусматривающий: наличие специализированного кадрового подразделения, характеризующегося оптимальным соотношением и тесной взаимосвязью его функций, прав, обязанностей, ответственности и т.д. в области работы с кадрами; квалифицированных кадровых специалистов; эффективной системы коммуникаций и современных информационных технологий; системы регламентов в сфере уп7 равления персоналом; поддержку, и активное участие высшего руководства; заинтересованность и вовлечение всех структурных подразделений, и сотрудников организации, и устанавливающий функциональные сферы ответственности основных категорий участников;этош процесса: (высшее руководство, сотрудники кадровой службы, другие подразделения* и»: сотрудники-организации) в соответствии с его структуризацией (процесса разработки кадровой стратегии). Его внедрение позволит обеспечить формализацию элементов кадровой, стратегии посредством выделения ее цели, сроков и средств реализации, затрат ресурсов и ответственности исполнителей.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные научные и методические положения и выводы диссертации доведены до уровня: конкретных предложений, применимых в практике стратегического управления персоналом предприятий и организаций. Универсальность предложенного алгоритма разработки кадровой стратегии и соответствующего организационного механизма позволяет широко использовать их в организациях оптово-розничной торговли и обслуживания различных российских регионов.

Апробация результатов исследования. Теоретические и практические положения диссертации обсуждались на Международной' научно-практической конференции «Философия и современность» (Саранск, 2008г.), Международной научно-практической конференции молодых ученых, преподавателей, сотрудников, аспирантов «Социально-экономические' проблемы кооперативного сектора экономики» (Москва, 2009г.), Международной; научно-практической конференции «Экономические механизмы устойчивого развития потребительской кооперации» (Москва, 2009г.), Межжународной научно-практической конференции «Финансовые и правовые проблемы функционирования;предприятий в современных условиях» (Саранск, 2010г.)

По результатам диссертационного исследования опубликовано 9 научных работ, в том числе 4 в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Диссертация состоит из введения, трех, глав, заключения, списка использованных источников, таблиц, рисунков, приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Князева, Ольга Владимировна

выход

Различные

Тарифнокадровые квалификаци планы онный предприятия справочник

Штатное расписание

Рисунок 1.6 - Модель управления процессом реализации стратегии

Процесс реализации кадровой стратегии затрагивает, как правило, работников многих структурных подразделений предприятия, начиная с крупных производственных и заканчивая небольшими бригадами рабочих и служащих. И в этом смысле все руководители всех уровней являются исполнителями стратегии в рамках своих полномочий и ответственности по отношению к своим подчиненным, а все сотрудники службы управления персоналом являются участниками этого процесса.

Независимо от особенностей организации в процессе выполнения кадровой стратегии необходимо решить некоторые управленческие задачи (Приложение Ж).

Внедрение стратегии предполагает определение объемов и способов представления информации лицам, ответственным за ее выполнение, и руководителям подразделений, обеспечение единого понимания комплекса стратегических альтернатив, содержание стратегий и задач функциональных и структурных подразделений.

Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управления персоналом и стратегического управления персоналом. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделений, которые могут оформляться в виде проектов, для чего создаются рабочие группы по разработке проекта. На их основе создается единый стратегический план системы управления персоналом.

На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы:

- наличие механизмов (технологий) внедрения стратегий;

- качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом;

- взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий;

- качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом; наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой;

- качество и совместимость с культурными стратегиями (в рамках системы управления организационной культурой);

- качество и состав применяемых методов управления персоналом/.

Этап 9 Контроль реализации стратегий; разработка новых при необходимости. Цель этапа стратегического контроля - определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Стратегический контроль представляет собой выполнение следующих задач:

- контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управления персоналом;

- контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды; контроль соответствия стратегии состоянию внутренней среды

39 хозяйствования.

Стратегический контроль осуществляется посредством отбора факторов, их анализа, оценки, аккумуляции необходимых данных, адресности выводов.

Наиболее сильные и масштабные, факторы, воздействующие на формирование и осуществление процесса стратегического контроля - это наличие системы стратегического управления персоналом, стратегических целей и задач, промежуточных критериев; ход внедрения системы стратегического управления персоналом и реализации стратегии; соответствие реализуемых стратегий и качества систем состоянию среды; качество обратной связи; наличие и качество механизмов координации.

В состав мероприятий по координации реализации кадровой стратегии входят действия, направленные на:

- изменения в самой системе стратегического управления персоналом;

- изменения во внешней и внутренней среде системы стратегического управления персоналом;

- по координации стратегий (альтернативные варианты и пр.).

Координационное управление (наиболее трудно формализуемый процесс) требует специальной подготовки управляющих персоналом и тесно взаимосвязано с процессом стратегического контроля и информационного обеспечения системы. Для осуществления координации необходимо понимание процессов и принципов стратегического планирования и управления; наличие механизмов сбора, обработки и анализа информации; наличие методов реализации ситуационного управления (управления по. слабым сигналам, управления в условиях неопределенности); умение определять состав и структуру ситуации.

Таким образом, согласно вышеизложенной информации, представим алгоритм разработки кадровой стратегии (Приложение 3).

Кадровая стратегия может охватывать различные аспекты управления персоналом компании (Приложение И).

При разработке кадровой стратегии должен учитываться достигнутый, 40 сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды компании и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию предприятия.

При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникает необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ сферы персонала.

Таким образом, процесс формирования кадровой стратегии состоит из следующих этапов:

- сбор информации о внешней и внутренней среде;

- анализ информации;

- разработка стратегии;

- внедрение стратегии;

- стратегический контроль ее реализации и координации.

Чтобы стать эффективным инструментом повышения конкурентоспособности предприятия, каждый этап формирования кадровой стратегии должен быть реализован в полной мере. Вследствие соблюдения данного условия, включая принцип непрерывности реализации процесса формирования кадровой стратегии, последняя будет способствовать увеличению возможностей компании в области персонала. Кроме того, организация сможет противостоять конкурентам на соответствующем рынке,

41 эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении, расширять конкурентные преимущества за счет создания условий для развития и эффективного использования кадрового потенциала, формировать квалифицированный персонал, а также полностью раскрывать способности персонала к творческому и инновационному развитию, для достижения, как целей компании, так и личных целей ее сотрудников.

Ю.Г. Одегов отмечает, что процесс разработки кадровой стратегии может проходить двумя способами: «сверху-вниз» и «снизу-вверх» (рисунок 1.7) [65, С. 209].

Сверху вниз-Снизу вверх

-► Руководство -► Стратегия -► Стратегия и план для развития каждого подразделения

Подразделение

Собственная стратегия и план мероприятий

Интеграция в единый план организации

Рисунок 1.7 - Способы формирования кадровой стратегии

При формировании кадровой стратегии способом «сверху-вниз» высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом организации, которая впоследствии разбивается на стратегии и планы для каждого конкретного подразделения фирмы. За счёт участия высшего руководства обеспечивается высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в её динамике, связь с общей стратегией развития компании. Стратегия и планы управления персоналом, разработанные высшим руководством, определяют основные направления формирования стратегии и планов для следующего уровня руководства и т.д. Главная проблема, возникающая при таком способе, - мотивация руководителей низовых подразделений и их подчинённых на реализацию «чужих» для них планов.

При формировании кадровой стратегии способом «снизу-вверх» каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы мероприятий, которые интегрируются в единый план организации. Минус этого способа

42 недостаточная компетенция низовых подразделений в оценке внешней деловой среды, понимании общей стратегии развития организации, её возможностей, приоритетов [65, С. 209-210].

Решением проблем, возникающих при использовании какого-либо из этих вариантов, является создание временных групп из сотрудников организации (с разных уровней управления) с привлечением внешних консультантов для разработки и формирования кадровой стратегии.

Большинство авторов не указывает конкретных, специфических методов . разработки кадровой стратегии. Акцент делается на то, что методы, используемые в процессе формулирования персонал-стратегии, общеизвестны и относятся к разделу общих методов менеджмента. В таблице 1.6 приведена предлагаемая классификация групп методов, каждая из которых соответствует определенному этапу разработки кадровой стратегии (последовательность этапов приведена на основе подхода О.В. Ижбулатовой).

На первом этапе разработки кадровой стратегии необходимо изучить современные тенденции в области персонала и по возможности, с использованием творческих методов, адаптировать их к деятельности организации, что позволит выработать основное направление, «миссию», связанную с кадровой подсистемой предприятия.

Для реализации «миссии» необходима система целей, которая может быть сформирована с использованием методов прогнозирования, позволяющих определить, каких конкретно показателей в кадровой работе следует достичь и к какому сроку. А для того, чтобы согласовать организационные цели и индивидуальные цели сотрудников, необходимо с помощью методов опроса, анкетирования, интервью выявить потребности людей, работающих в организации, и учесть их в процессе формирования целей работы с персоналом.

Для анализа внешней и внутренней среды может использоваться множество разнообразных методов, позволяющих получить достаточную информацию как о состоянии трудового потенциала предприятия; его сильных и слабых сторонах, имеющихся проблемах, так и о состоянии самого

43 предприятия, стратегии его развития, занимаемой доли рынка и т.д., что оказывает первостепенное влияние на последующую разработку альтернативных вариантов кадровой стратегии и выбор оптимального из них.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Князева, Ольга Владимировна, 2011 год

1. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации: федер. закон: принят Гос. Думой 21 октября 1994 г. в ред. Федерального закона от 18.12.2006 № 232-ФЭ. СПС «Консультант Плюс».

2. Российская Федерация. Законы. О занятости населения в Российской Федерации: федер. закон: принят Гос. Думой 31 декабря 2005 г., с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 16.12.1997 № 20-П.- СПС «Консультант Плюс».

3. Российская Федерация. Законы. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: федер. закон: принят Гос. Думой 09 мая 2005, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П.- СПС «Консультант Плюс».

4. Российская Федерация. Законы. О минимальном размере оплаты труда: федер. закон: принят Гос. Думой 22 декабря 2005 г.. СПС «Консультант Плюс».

5. Российская Федерация. Законы. Об основах охраны труда в Российской Федерации: федер. закон: принят Гос. Думой 10 января 2003 г.. СПС «Консультант Плюс».

6. Алехина, O.E. Осознание кадровой политики: «за» и «против» // Персонал-Микс. 2006. - №1-2. - С. 33-37.

7. Анисимов, В.А. Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика. М.: ЗАО Издательство «Экономика», 2003. -704 с.

8. Ансофф, И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. — 519 с.

9. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. Изд. 8-е;151перевод с англ.; под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. - 832 с.

10. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами; перевод с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

11. Алёхина, О.В. В поисках идеала. Как определить «здоровье» кадровой политики компании // Персонал-Микс. 2005. - №8-9. - С. 37-41.

12. Белоусов, В.В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия. Екатеринбург: Изд-во ИЭ УрО РАН, 2006.- 157 с.

13. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

14. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: ЮРИСТЪ, 2003. - 495 с.

15. Веснин, В.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 240 с.

16. Виханский, О.С. Стратегическое управление: учебник. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004. - 296 с.

17. Гутковская, Е.А. Управление персоналом в организации. Саранск: Изд-во Мордов. Ун-та, 2003. - 128 с.19Данилкина, С.Н. Национальный союз кадровиков: интеграция в мировое HR-сообщество // Управление персоналом. 2006. - №14. - С. 26-30.

18. Денисова, A.B. Система ключевых стратегических показателей эффективности службы управления персоналом // Управление персоналом. -2007.-№2.-С. 60-65.

19. Демченко, Т.К. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. - №8. - С.72-75.

20. Десслер, Г. Управление персоналом; перевод с англ. М. БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с.

21. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие. -М.:ПРИОР,2004.-235 с.

22. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие длявузов. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 352 с.152

23. Емельянов, O.A. Российский кадровый менеджмент: составляющие эффективности // Человек и труд. 2007. - №2. - С. 50-52.

24. Забирова, JI.M. Кадровая стратегия организации // Человек и труд. 2006. -№3. - С.32-35.

25. Зайцев, Л.Г. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. М.: Экономиста, 2004. - 416 с.

26. Знатнов, Е.А. Роль персонала в стратегии предприятия // Управление персоналом. 2007. - № 9. - С. 78-80.

27. Ижбулатова, О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии // Управление персоналом. 2007. -№1. - С. 70-72.

28. Исламов, Е.А. О стратегии развития персонала предприятия // Человек и труд. 2006. - №9. с. 76-77.

29. Ищенко, С.Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения // Управление персоналом. -2006.-№Ц. с. 24-30.

30. Карцева, Н.В. стратегические аспекты формирования и развития персонала производственных предприятий // Управление персоналом. 2007. - №8. - С. 70-71.

31. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруд России. М.: «Экономические новости», 1998. -400 С.

32. Кибанов, А .Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: ИНФРА-М, 2005.-301 с.

33. Кириллов, Л.Д. Как построить стратегически ориентированную HR-систему // Управление персоналом. 2006. - №3. - С. 28-33.

34. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: ООО «Вершина», 2004. - 352 с.

35. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом М.: ТЕИС, 2000. 88 с.

36. Ключко, В.Н. Участие работников в управлении предприятиями.

37. Российский опыт и перспективы // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007.153т.-с. И9-131.

38. Колпаков, В.М. Стратегический кадровый менеджмент: учеб. пос. Изд. 2-е, перераб. и доп. / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. - К.: МАУП, 2005. - 752 с.

39. Коныиунова, А.Ю. Стратегическое управление персоналом в динамичной среде функционирования организаций // Управление персоналом. 2006. - №17. - С.51-57.

40. Кравченко, К. А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации // Управление персоналом. 2005. - №6. - С. 17-20.

41. Крылов, А. А. Управление персоналом предприятия / A.A. Крылов, Ю.В. Прушинский. учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 495 с.

42. Крылова, H.A. HR-менеджмент: стратегический и оперативный // Персонал-Микс. 2006. - №7-8. - С. 26-28.

43. Кузнецова, И.Д. Разработка кадровой стратегии организации в антикризисном менеджменте // Современные наукоемкие технологии / И.Д. Кузнецова, Е.А. Земскова. 2006. - №2. - С. 50-57.

44. Лабаджян, М.Г. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Управление персоналом. 2008. - №1. - С. 46-48.

45. Лапин, A.B. В стратегическом плане российскому бизнесу не хватает стратегического мышления // Управление персоналом. 2006. - №11. - С. 35-37.

46. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 456 с.

47. Макаренков, Н.П. Управление персоналом организаций: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н.П. Макаренков, H.H. Косаренко. М.: Академический Проект; Трикста, 2005. - 464 с.

48. Маковская, Н.Е. Персонал предприятия как объект инвестирования // Человек и труд. 2005. - №6. - С. 86-87.

49. Мансуров, P.A. Оценочное собеседование // Управление персоналом. -2007.-№21.-С. 68-69.

50. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условияхэффективной организационной культуры. М.: ДИС, 2004. - 245 с.154

51. Маслов, E.B. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312 с.

52. Маслов, В.И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России//Менеджмент в России и за рубежом.- 2004. №1.- С. 133-144.

53. Минина, В.А. В различии рождается новое // Управление персоналом. -2006.-№15.-С. 38-39.

54. Менеджмент: учебник / под ред.В.В. Томилова.-М.: ИНФРА-М, 2003. 591 с

55. Могилёвкин, Е.А. Типы кадровой стратегии в современной организации: выбери правильно! // Персонал-Микс / Е.А. Могилёвкин, H.H. Богдан. 2005. -№7. - С.11-15.

56. Молодчик, A.B. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. М.: ГУ-ВШЭ, 2003.-425 с.

57. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учеб. пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 425 с.

58. Мордовии, С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. -М.: ИНФРА-М, 2004. 360 с.

59. Морозов, А.Н. Стратегия использования человеческого потенциала, как критерий устойчивого развития химического предприятия // Управление персоналом. 2007. - № 16. - С. 45-47.

60. Московская, А.Н. Кадровые стратегии промышленных предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2003. - №3 - С. 111-117.

61. Музыченко, В.В. Управление персоналом. Лекции: учебник для студ. высш. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 528 с.

62. Никитин, A.C. Стратегическое управление крупным промышленным предприятием // Проблемы теории и практики управления.- 2003. №6. - С.89-94.

63. Никитина, И.А. Управление персоналом: учебное пособие. СПб.: СПб ГИЭУ, 2001.-238 с.

64. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах:учебник. М.: Академический Проект, 2005. - 1088 с.155

65. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. -М.: ИНФРА М, 2004. - 483 с.

66. Организация и методы оценки предприятия (бизнеса): учебник / под ред. В.И. Кошкина. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002. - 944 с.

67. Панасенко, C.B. Стратегический подход к управлению персоналом в некоммерческих организациях // Управление персоналом. 2006. - №15. - С.62-64.

68. Панов, И.А. Автоматизация делопроизводства кадровой службы высшего учебного заведения // Управление персоналом. 2006. - №8. - С. 38-41.

69. Парахина, В.Н. Стратегический менеджмент: учебник / В.Н Парахина, JT.C. Максименко, C.B. Панасенко. Изд. 3-е, стер. - М.: КНОРУС, 2007. - 496 с.

70. Пархоменко, С.М. Почему проваливаются HR-проекты? // Управление персоналом. 2006. - №16. - С. 56-61.

71. Петрова, В.Н. Совершенствование кадрового потенциала компании. Задача подбора специалистов // Инвестиции в России. 2006. - №4. - С. 11-19.

72. Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. -СПб.: «Издательский дом Герда», 2002. 592 с.

73. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник. М.: Аспект Пресс, 2002. - 279 с.

74. Пушкарев, Н.Ф. Управление персоналом современной фирмы: учеб. пособие / Н.Ф. Пушкарев, С.Е. Лакутин, H.H. Пушкарев. М.: Хронограф, 2002. - 387 с.

75. Рубцов, JI.B. Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная // Человек и труд. 2003. - №4. - С. 69-71.

76. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика. ИНФРА-М, 2004. 245 с.

77. Семикова, Н.С. Методы изучения социальной среды организации // Управление персоналом. 2007. - №6. - С. 58-60.

78. Сербиновский, Б. Д. Управление персоналом: учебное пособие / Б.Д. Сербиновский, С.И. Самыгин. М.: Изд-во «Приор», 2004. - 432 с.

79. Скайлар, Е. Особенности стимулирования топ-менеджеров // Управление персоналом. -2008,- №3. С. 20-21.

80. Скобликова, Ю.А. Японская модель управления персоналом: отказ от стереотипов // Персонал-Микс. 2005. - №2. - С. 84-88.

81. Скосарев, С.А. Управление человеческими ресурсами. Взгляд в будущее // Персонал-микс. 2006. - №1-2. - С. 73-75.

82. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000. 416 с.

83. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом. Изд. 5-е, перераб. и доп. -М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2003. - 271 с.

84. Стеганцев, A.B. Стратегическое управление персоналом в области продаж // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. - №3. - С. 124-129.

85. Тимофеев, A.B. Гибкое управление численностью персонала в современных условиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. - №1. - С. 80-88.

86. Тимофеев, A.B. Совершенствование планирования численности персонала условие развития промышленной компании // Менеджмент в России и за рубежом.-2007. -№4.-С. 130-137.

87. Томпсон, A.A., Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: учебник для вузов; перевод с англ.; под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

88. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. Изд. 4-е. - М.: Дело, 2002. - 272 с.

89. Тычинская, Ж.А. Повышение квалификации персонала оценка эффективности // Человек и труд. - 2005. - №2. - С. 76-78.

90. Управление организацией, учеб. для студ. вузов / под ред. Поршнева А.Г. и др. Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 716 с.

91. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. -Изд. 3-е, доп. и перераб. ML: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

92. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

93. Управление персоналом на производстве: учеб. пособие для вузов / под157ред. проф. Н.И. Шаталовой. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 382 с.

94. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под научн. ред. Р. Марро, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 2004. - 388 с.

95. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 2003.-278 с.

96. Фатхутдинов, P.A. Стратегический менеджмент: учебник. Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: Дело, 2001. - 448 с.

97. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. М.: КНОРУС, 2005. - 256 с.

98. Федосеев, В.Н. Управление персоналом: учебное пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2006. - 528 с.

99. Харламов, A.M. Профессионалами не рождаются, или в чём секрет эффективной кадровой политики «Норникеля» // Человек и труд. 2003. -№1.-С.71-75.

100. Цветаев, В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002. - 427 с.

101. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: учеб. пос. для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.

102. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2004. - 378 с.

103. Шинкоренко, О.В. Стандарты серии ISO 9000:2000 и управление трудовыми ресурсами // Менеджмент в России и за рубежом. -2006. №4. - С.123-128.

104. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: ИНФРА-М, 2005.-289 с.

105. Шорникова, Л.А. Формирование организационной структуры и кадрового j потенциала предприятия // Человек и труд. 2004. -№11.- С.84-87.

106. Щекин, Г.В. Основы кадрового менеджмента: учебник. — Изд. 5-е, перераб. и доп. К.: МАУП, 2004. - 280 с.

107. Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля. Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 670 с.

108. Яковенко, М.Е. HR-стратегия в системе управления компанией //

109. Персонал-Микс. 2005. - №7. - С. 16-23.158I