Кадровый потенциал как условие повышения эффективности деятельности органов власти и управления: Теоретико-социологический аспект тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.04, кандидат социологических наук Пицик, Николай Иванович

• Пицик, Николай Иванович
• кандидат социологических наук
• 2001

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Пицик, Николай Иванович

ВВЕДЕНИЕ.стр.

ГЛАВА I. Кадровый потенциал органов государственной власти и управления как объект социологического анализа.

1. Проблемы теоретико-методологического обеспечения формирования кадрового потенциала государственной службы.стр.

2. Влияние социальной среды на формирование и оптимальное использование кадрового потенциала организации.стр.

ГЛАВА II. Механизм и технологическое обеспечение формирования кадрового потенциала органов власти и управления.

1. Социальные условия эффективного использования кадрового резерва государственных органов.стр.

2. Развитие системы профессионального образования на основе непрерывности, комплексности и повышения эффективности труда государственных служащих.стр.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Кадровый потенциал как условие повышения эффективности деятельности органов власти и управления: Теоретико-социологический аспект»

Актуальность проблемы. Повышенное внимание к научному направлению, изучающему кадровый потенциал государственной службы, обусловлено тем, что в ходе социально-экономической и политической трансформации общества государственный аппарат претерпел глубокие качественные изменения.

В конце 90-х годов XX столетия устойчивую тенденцию обрели отрицательные явления в практике работы с кадрами государственной службы. Несоответствие их качественного состава новым задачам государства создало реальную угрозу потери управляемости в обществе. Существенным образом ослабли авторитет и эффективность государственного управления.

Назрела острая необходимость в выработке новых подходов в реализации стратегии устойчивого и динамичного развития общества на основе коренного изменения отношения и важнейшему национальному достоянию общества -кадровому потенциалу.

Кадровый потенциал общества - часть трудовых ресурсов, профессионально подготовленных для участия в существующих в обществе видах профессиональной деятельности.1

Объектом углубленного анализа диссертанта избран кадровый потенциал органов власти и управления, который представляет собой интегрированное, социально-экономическое и управленческое понятие, обозначающее совокупную способность персонала к профессиональному квалифицированному управленческому труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей в соответствующих органах власти и управления.2

Кадровый потенциал государственной службы имеет качественную и количественную стороны. Качественная сторона включает уровень профессио

1 См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Материалы к методологическому семинару. 30 октября 2001. М., РАГС 2001. С. 4.

2 См.: Государственная служба. Словарь. М., 2000. С. 50. нального образования работника с учетом группы и специализации государственных должностей, стаж и опыт работы. Количественная сторона кадрового потенциала характеризуется численностью общего персонала государственной службы, его дифференциацией по ветвям государственной власти, отраслям и уровням государственного управления. К количественной стороне относится и степень обеспеченности кадрами органов власти, численность вакантных мест, уровень текучести (сменяемости) государственных служащих.

Формирование и оптимальное использование кадрового потенциала в первую очередь зависит от эффективности управления персоналом организации. Персонал органов власти и управления должен быть ориентирован на будущее, умело приспосабливаться к общественным, экономическим и технологическим изменениям, что предполагает использование в работе с ним всего многообразия эффективных инструментов социального воздействия, принципов, методов, средств, форм и технологий.

Управление персоналом не самоцель, а средство повышения уровня организации и функционирования органов государственной власти. Результатом эффективного управления специалистами будет высокая организованность, четкое определение функций, установление иерархий должностей, преодоление параллелизма в работе, усиление исполнительской дисциплины, урегулирование служебных отношений. Основной целью работы с кадрами государственной службы в современных условиях является формирование личности специалиста, обладающего высокой квалификацией, ответственностью и коллективистской психологией.

Формирование профессионально подготовленного и динамичного развивающего аппарата является одним из главных факторов укрепления государственности, действенным инструментом эффективной реализации задач и функций органов власти и управления.

Проблема формирования кадрового потенциала государственной службы для отечественной науки явление слабо изученное, что и побудило автора избрать в качестве исследования данную тему.

Состояние и задачи научной разработки проблемы. Формирование кадрового потенциала органов власти и управления представляет собой весьма сложный объект научного анализа. Его изучение должно идти в рамках комплексного, междисциплинарного подхода и требует использования различных методов и, прежде всего, социологических. В этом автор видит новизну и сложность данной работы.

С учетом междисциплинарности и комплексности исследуемой проблемы внимание автора привлекли труды Н.А. Бердяева, Н.А. Ильина, П.А. Столыпина, П.А. Флоренского и др. В них содержится немало плодотворных идей и положений, не утративших своей актуальности и в современных условиях. Так, представляет интерес для нашего исследования позиция Н.А. Бердяева, который считал естественным для каждой нации стремление к образованию и укреплению своего государства. Государство, по мнению ученого, должно иметь национальное ядро, национальную идею, подчиняться национальному началу.1

Многогранность темы потребовала анализа большого количества монографических работ зарубежных и отечественных авторов. В теоретико-методологическом плане ценным было использование работ Фомы Аквинского, Ф. Бекона, М. Вебера, В. Вильсона, В.И. Ленина, Н. Макиавелли, К. Маркса, Ж.Ж. Руссо, А. Токвиля и др.

Социологический подход к проблеме потребовал от автора рассмотрения кадрового потенциала органов власти и управления как социального явления (с точки зрения его природы, сущности, технологий и форм развития).

1 См.: Бердяев Н.А. Философия неравенства. Письма к недругам по социальной философии. Берлин., 1918. С.85.

Социологические аспекты исследуемой темы получили освещение (хотя и частичное) в трудах таких исследователей как А.А.Хохлов, А.Е. Лукьяненко, В.А. Малышев, П.А. Марченков, Т.Г. Калачева, А.И. Турчинов и др.1

Существенно обогащают научное знание о кадровом потенциале как социальном явлении, о протекающих в государственном аппарате процессах и в возникающих при этом социальных связях работы В.Э. Байкова, Г.П. Зинчен-ко, П.Г. Забродина, Е.В. Охотского, В.М. Шмарковского, В.М. Шепеля и др. Проведение настоящего исследования в рамках социологической специальности потребовало более глубокого изучения методологических и теоретических проблем социологии, овладения методикой и техникой социологических исследований. В этом плане значительную пользу принесло изучение трудов Г.В. Осипова, В.Н. Иванова, Ж.Т. Тощенко, В.Г. Гречихина, В.А. Ядова и ряда других известных социологов.2 Их подходы были использованы в выборе методик измерения, в осуществлении социальной диагностики кадровых процессов, при анализе данных социологических опросов, в проведении тестирования.

Проведенный анализ литературы позволяет утверждать, что уже имеется достаточно публикаций по проблемам социализации личности, социальных групп и общества в целом.

Первоначально теории социализации личности разрабатывались зарубежными учеными: 3. Фрейдом, Ж. Пиаже, Дж. Г. Мидом, Т. Парсонсом, Р. Бейлзом, М. Мид, Н. Смелзером и др. В процессе работы над диссертацией использованы идеи, посвященные раскрытию взаимосвязи личности и общества.

Понятие социализации в отечественной науке стало применяться в начале 60-х догов. Разработка данной проблемы связана с именами С.А. Беличевой, Э.А. Домбровского, J1.A. Зеленова, Ф.Г. Зиятдиновой, И.С. Кона, Н.С. Фатхул

1 См.: Хохлов А.А. Социология кадрового обеспечения органов власти. Орел, 1998; Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. - М., 1997; Мальцев В.А., Марченков П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. М., 1996; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. М., 1998; Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы. Н.Новгород. 1998.

2 См.: Осипов Г.В. Теория и практика социологических исследований в СССР- М.1998 Тощенко Ж.Т. Социология Общий курс М.1998 Гречихин В.Г. Лекции по методике и технике социологических исследований М.,1998; Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы Самара, 1995 и др. лина и др. Для нашего исследования определенную ценность представляет определение соотношения ролей общества, ближайшего окружения и собственной активности индивида в формировании его как личности.

Определенное внимание изучаемой проблеме уделяется в работах историков1. В них раскрывается богатое историческое наследие в России, ее сложный, противоречивый, но вместе с тем поучительный опыт строительства и развития государственности, разработки государственной кадровой политики и ее реализации посредством управления персоналом государственных органов. Критически оценивая этот опыт, автор считает, что его позитивные элементы вполне могут быть использованы в современных условиях в формировании кадрового потенциала органов власти и управления.

Анализируя накопленный научно-теоретический потенциал, автор рассматривает проблему оптимального использования кадрового потенциала опираясь, прежде всего на разработки отечественных исследований. В первую очередь следует назвать B.C. Нечипоренко, В. И. Лукьяненко, В.Г. Смолькова, В.А. Сулемова, Б.Ф. Усманова, Г.И. Осадчею и др. В содержательном плане они раскрыли такие аспекты изучаемой проблемы как отбор и оценка персонала государственного аппарата, стратегия и тактика профессионально-должностного роста чиновников и другие вопросы.

Ввиду того, что автор имеет непосредственное отношение к деятельности органов налоговой полиции, он посчитал необходимым выделить отдельные работы, где анализируется деятельность данного органа. Среди авторов активно исследующих современные проблемы функционирования налоговой системы и разрабатывающих концептуальные подходы для налоговой реформы в условиях переходного периода, следует назвать: Н.И. Куксина, О.А. Грунина, A.JI. Апеля, Р.А. Сафарова, М.П. Смирнова, В.Ф. Пилипенко, А.В. Новикова.

См.: Демидов Н.Ф. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма. М., 1987; Зайонч-ковский П.А. Правительственный аппарат самодержавной России в XIX в., М., 1978; Мельников В.П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования, Новгород, 1995; Троицкий С.М. Русский абсолютизм и дворянство в XVIII в. М., 1997 и др.

Анализ литературы свидетельствует о том, что пока проблемы формирования и оптимального использования кадрового потенциала как условия повышения эффективности органов власти и управления не получили необходимого научного освещения. Первая попытка в этом направлении была сделана профессором АНХ при Правительстве РФ В.И. Матирко. В его монографии «Проблемы кадровой политики в государственном аппарате»1 дан анализ структуры и численности федеральных органов исполнительной власти, раскрыты подходы к формированию и использованию кадрового потенциала. К сожалению, монография написана пять лет назад и в значительной степени устарела.

Все перечисленные обстоятельства обусловили выбор проблемы, объекта и предмета исследования, определили его цель и задачи.

Объектом исследования является анализ воспроизводства и накопления кадрового потенциала органов власти и управления в новых социально-экономических условиях.

Предмет исследования - процесс оптимизации и рационального использования кадрового потенциала как условия повышения эффективности деятельности государственных органов.

Целью исследования является разработка системы социальных и организационных мер обеспечивающих формирование и развитие кадрового потенциала как условия повышения эффективности деятельности персонала государственной службы.

Цель исследования реализуется на основе решения следующих задач:

- обоснование концептуальных основ формирования кадрового потенциала органов власти и управления как процесса, обусловленного потребностями общества в условиях его радикальной трансформации;

- рассмотрение социальной сущности генезиса феномена кадровый потенциал государственной службы;

1 См.: Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., 1996.

- выявление форм и методов влияния социальной среды на наращивание и оптимальное использование кадрового потенциала;

- раскрытие социальных условий эффективного использования кадрового резерва государственных органов;

- анализ системы профессионального образования на основе непрерывности, комплексности и повышения эффективности труда государственных служащих;

- выработка рекомендаций по оптимизации и рациональному использованию кадрового потенциала органов власти и управления.

Теоретико-методологической основой исследования выступают концепции: М. Вебера - о рациональной организации общества и рациональной бюрократии, Т. Парсонса - о социальном порядке, характеризующем социальные системы как внутренне взаимосвязанные и «самоподдерживающиеся», А. Богданова - о роли организационных связей и механизмов в поддержке «подвижного равновесия», А. Пригожина - о социальной организации и ее функционировании как целостной социальной системы1 и другие научные теории.

В качестве источников базы исследования использованы законы Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и другие нормативные правовые акты, регулирующие государственную службу, социальный и правовой статус государственных служащих, а также материалы государственной статистики.

Эмпирическая база работы основывается на материалах четырех конкретных социологических исследованиях, проведенных при непосредственном участии автора:

- «Проблемы становления и перспективы развития государственной службы Российской Федерации» (октябре-ноябре 1999 г.). Опрошено 1200 государственных служащих в 11 министерствах и ведомствах, законодательных и

1 См.: Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Веблен Т. Теория праздного класса. М., 1984; Парсонс Т. Структура социального действия. М., 2000; Хайек Ф. Пагубная самонадеянность. М., 1992; Пригожин И., Стен-герс И. Порядок из хаоса. Новый диалог человека с природой. М., 1986; Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. М., 1989; Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1985. судебных органах, во всех 12 регионах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Руководитель научного проекта - д.и.н., профессор Нечипоренко B.C. Индекс: СПРГС-99;

- «Государственная служба и государственные служащие глазами населения» (сентябре-октябре 1999 г.). Опрошено 1254 респондента в 12 регионах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, социальному положению и образованию. Руководитель научного проекта - д.с.н., доцент Магомедов К.О. Индекс: ГСГН - 99;

- «Организационная культура государственной службы» (октябре-ноябре 1999 г.). Опрошено 1250 респондентов в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах, во всех 12 регионах Российской Федерации. В экспертном исследовании приняли участие 82 эксперта, представляющие федеральные и региональные органы государственной власти. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Руководитель исследования -д.м.н., профессор Романов B.JI. Индекс: ОКГС - 99;

- «Становление и развитие государственной службы в условиях реформирования», (августе-сентябре 2000 г.). Опрошено 1038 респондентов в 7 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах, во всех 12 регионах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Руководитель исследования - д.и.н., профессор Нечипоренко B.C. Индекс: СРГС - 2000.

Для вторичного анализа автором использованы материалы социологических исследований, проведенных учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС:

- «Карьерная стратегия и служебная тактика в системе государственной службы» (сентябре-ноябре 1996 г.). Опрошено 952 государственных служащих, из них экспертов - 212, в 8 министерствах и ведомствах и органов власти 7 регионов Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Руководители исследования - д.с.н., профессор Охотский Е.В., Профессор Романов B.JI. Индекс: КС-96-97;

- «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации» (сентябре-ноябре 2000 г.). Опрошено 1210 государственных служащих в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах, в 12 регионах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Руководители исследования - д.с.н., профессор Турчинов А.И., профессор Романов B.JT. Индекс: СПРКК - 2000.

Кроме этого в диссертации использованы материалы:

1. Контент - анализа основных индикаторов кадрового потенциала органов государственной власти России на 1 января 2000 года, проведенного автором на основе материалов КГ РФ по статистике.

2. Контент - анализа численности работников центрального аппарата федеральных органов исполнительской власти по занимаемым должностям на 1 января 1999-2001 г.г., по материалам ГК РФ по статистике, проведенного автором в 2001 году.

3. Контент - анализа официальных документов по государственной службе в Российской Федерации, проведенного автором в 2001 г.

Основные результаты исследования, выносимые на защиту заключаются в следующем:

1. Данная диссертация является одной из первых работ, в которой исследована проблема кадрового потенциала, как условия повышения эффективности деятельности органов власти и управления, на основе изучения различных подходов к осмыслению данного феномена, раскрыто новое представление о кадровом потенциале, как социальной группе, создающей условия для формирования корпоративных ценностей в аппарате государственных органов.

2. Исследовано современное состояние кадрового потенциала государственной службы, показано снижение его уровня в результате проведенных реформ, вследствие чего значительная часть государственных служащих по уровню профессиональной подготовки оказалась неспособной эффективно работать в новых условиях, в обстановке равноправия различных форм собственности, становления рыночных отношений, демократии, политического и идеологического плюрализма, что отрицательно сказалось на эффективности деятельности органов власти и управления в целом.

3. Важной причиной, сдерживающей формирование и развитие кадрового потенциала органов государственной власти, является рыхлость системы управления, слабо социально ориентированной и защищенной в правовом отношении. Государство выделяет большие ресурсы на управление, содержит значительный аппарат, совокупная управленческая деятельность которого весьма объемна и напряжённа, что создает впечатление, будто государственное управление поставлено на достаточно высоком уровне. В тоже время, как показывает анализ социальной среды, развитие кадрового потенциала органов власти и управления ведется крайне слабо, не целеустремленно. В силу этого повышение эффективности работы персонала государственной службы в основном осуществляется за счет экстенсивных методов: увеличения численности сотрудников, повышения заработной платы, увеличения материально-технических ресурсов, что важно, но не решает главного. Однако, недостаточно используются интенсивные формы и методы оптимизации кадрового потенциала, связанные с обогащением содержания и структуры управления, с повышением квалификации сотрудников, овладением ими новыми технологиями, методами работы и средствами коммуникации.

4. Проблема оптимизации кадрового потенциала органов власти и управления требует нового подхода к вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Следует отказаться от формального подхода при направлении на учебу лиц без учета их специализации, планирования карьеры, перспектив служебного роста. Необходимо четко выполнять установленный законодательством порядок, при котором каждый сотрудник обязан повышать свою квалификацию не реже одного раза в пять лет.

Передвижение государственных служащих по служебной лестнице должно зависеть от уровня их образования и профессиональной квалификации.

5. Серьезным сдерживающим фактором формирования и развития кадрового потенциала является наличие коррупции в органах власти и управления. Коррупция имеет весьма существенные политические последствия сокращает доверие масс к власти и демократическим ценностям, способствует укреплению в России олигархического строя, ведет к падению международного авторитета страны. Видимо, рассчитывать на подлинное излечение общества от коррупции в ближайшей перспективе невозможно. Более реальной представляется задача ограничения масштабов этого явления. Главное - начать откат волны коррупции в государственном аппарате, снизить ее до уровня, при котором коррупция перестанет быть доминирующей угрозой обществу.

Борьба с коррупцией должна представлять не кратковременную кампанию, а постоянный процесс. В ходе борьбы с коррупцией должны меняться акценты и методы ее проведения. Чрезвычайно важно очистить от коррумпированных элементов правоохранительные органы. Не может быть терпимо положение, когда каждый пятый из числа лиц, подлежащих преданию суду за коррупционные преступления, являлся сотрудником органов внутренних дел.1

Эффективность борьбы с коррупцией в значительной мере зависит от координации деятельности участвующих в ней правоохранительных организаций. В настоящее время не существует органа, для которого борьба с коррупцией в государственном аппарате была бы основной и определяющей задачей. Выдвигается идея создания на федеральном уровне Агентства по борьбе с коррупцией, которое было подчинено непосредственно Президенту РФ, а для привлечения общественности для решения этой важнейшей задачи - создать Общественный совет по борьбе с коррупцией.

См.: Коррупция социально-экономические корни и пути ее преодоления. М., 1998. С. 41.

В диссертации решен ряд задач научно-прикладного характера, что повышает ее теоретическое и практическое значение:

Научная новизна диссертации состоит в том, что в ней:

1. Обоснована и теоретически доказана значимость кадрового потенциала как условия повышения эффективности деятельности органов власти и управления.

2. Исследован генезис феномена кадровый потенциал государственной службы. Сделан вывод о том, что развитие теории об управлении персоналом идет по нарастающей. С каждым новым шагом знания предмета углубляются и обогащаются. Наивысшим выражением научного представления о персонале является теория социального капитала.

3. Раскрыто влияние социальной среды на оптимальное использование кадрового потенциала органов власти и управления. При этом социальная среда рассматривается как совокупность объективных факторов, влияющих на формирование и поведение государственных служащих.

4. Выявлены социальные условия эффективного использования кадрового резерва государственных органов.

5. Рассмотрены сущность и содержание профессионального развития персонала как социального явления, выявлено влияние социальной профессионализации по повышению эффективности деятельности органов государственной власти и управления.

6. Проанализировано развитие системы профессионального образования на основе непрерывности, комплексности и повышения эффективности труда государственных служащих как важного условия формирования кадрового потенциала организации.

7. Введен в научный оборот широкий круг источников, в том числе конкретных социологических исследований, что позволяет автору на основе обобщенных данных, представляющих значительную практическую ценность, сформулировать теоретические обобщения и выводы, подняв их на более высокий уровень по сравнению с предыдущими исследованиями по данной проблеме.

8. На основе анализа российского и зарубежного опыта в диссертации определены перспективы развития кадрового потенциала органов власти и управления в условиях модернизации государственной службы.

Практическое значение проведенного исследования определяется тем, что выработанные автором рекомендации по формированию и оптимальному использованию кадрового потенциала органов власти и управления могут быть использованы органами власти, должностными лицами в разработке стратегии и тактики развития кадрового потенциала, при подготовке нормативно-правовых актов и других документов, направленных на обеспечение роста профессионализма и высокой организационной культуры персонала государственной службы, научными и педагогическими работниками при чтении курсов: «Социология», «Социология управления», «Управление персоналом» и др. Всеми, кто занимается исследованием проблем кадрового потенциала как условием повышения эффективности органов власти и управления.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования были изложены автором на научно-практических конференциях. «Экономическая безопасность государства и роль федеральных органов налоговой полиции в ее обеспечении» (г. Москва, 28 апреля 1997 г.) и «Проблемы подготовки и переподготовки руководящего состава и специалистов ФСНП России» (г. Москва, 11 января 1999 г).

Автором разработан ряд методических материалов по подготовке и переподготовке кадров налоговой полиции. В них нашли отражение научные подходы и выводы диссертационного исследования.

Основные положения диссертации изложены автором в публикациях.

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Пицик, Николай Иванович

Данные выводы автора диссертации подтверждает опыт работы РАГС при Президенте, где выполняется весь комплекс образовательных программ. Здесь слушатели получают высшее образование экстерном, проходят профессиональную переподготовку, повышают квалификацию, получают второе высшее профессиональное образование и высшую профессиональную квалификацию, обучаясь в аспирантуре и докторантуре. Часть слушателей специализируется по «государственной службе и кадровой политике и «управлению персоналом». Начиная с 2001 года «Управление персоналом»1 приобрело статус специальности.

В академии немало делается для обеспечения высокого качества учебно-методической работы, в том числе при подготовке слушателей по данным специальностям.

Большое внимание уделяется информационной насыщенности учебных занятий, включений слушателей в самостоятельный поиск знаний, привлечению их к реализации научно - исследовательских проектов, проведению само

См.: Служба кадров. 2001, №5. С.31 стоятельных исследований по избранным темам дипломных работ. Как правило, занятия проводятся в тесной связи с проблемами государственного строительства, мерами Президента РФ и Правительства РФ по укреплению управленческой вертикали, правовых основ деятельности всех ветвей власти и органов управления, что благотворно влияет на усвоение знаний служащими.

Как показал опрос выпускников, проведенный под руководством профессора Лытова Б.В. в июне 2000 г., большинство из них (71,2%) были полностью удовлетворены теоретическим и методическим уровнем образовательного процесса. Вместе с тем, более четверти опрошенных (28,8%) испытывали чувство удовлетворения лишь частично. Основной причиной неудовлетворенности части респондентов учебой в академии явилось, очевидно, не полное соответствие программ обучения тем функциональным обязанностям, которые реально выполняют обучаемые. Так, на вопрос, соответствует ли полученная Вами специальность функциям должности, получены следующие ответы: да - 67,3%, нет - 9,6%, затрудняюсь ответить - 23,1%.

Значит ли это, что для улучшения учебного процесса, приведения его в соответствие с запросами слушателей следует внести в него какие-либо кардинальные изменения? Думается, нет. Такого мнения придерживается и большинство опрошенных. На вопрос, как Вы полагаете, какой из курсов профессиональной специализации нуждается в корректировке, получены следующие ответы, представленные в таблице 2 (в %).

Заключение

Формирование кадрового потенциала органов государственной власти и управления - явление сложное и слабо изученное в научной литературе. Элементы его формировались на протяжении всего развития человечества. В середине прошедшего столетия на развитие науки о человеке, человеческих ресурсах, кадровом потенциале общества существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. В настоящее время в исследовании кадрового потенциала значительно усилилось влияние этических аспектов, гуманитарного фактора. Это отражает естественный процесс возрастания роли личности каждого сотрудника, возможностей проявления его творческих способностей. В середине XX века в социологической науке появилось понятие «человеческий ресурс», который представляет собой совокупность качеств человека (здоровье, образование, активность и др.) влияющих на результативность его деятельности. Человеческие ресурсы все больше определяются не численностью, а качественными характеристиками населения. Именно благодаря этой объективно существующей тенденции усилилось внимание к проблемам формирования кадрового потенциала общества в целом и специфике его проявления в различных сферах управленческой деятельности.

Развитие кадрового потенциала выступает фактором обеспечения, функционирования и качественного укрепления государственной службы. Он проявляется, как умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей, способ, манера общения с ними, особый род административных навыков. Кадровый потенциал представляет собой процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы или организации в целом с целью достижения максимальных положительных результатов. Осуществлению этой задачи в решающей степени способствуют философия современного менеджмента, рассматривающая человеческие ресурсы как активы организации, ее капитал.

Теория человеческих ресурсов составляет теоретико-методологическую базу формирования кадрового потенциала общества, которая обогащалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах, и, прежде всего в США, ФРГ, Франции, Японии и др.

Бурное развитие социологических и поведенческих наук в середине XX века позволило активнее использовать в формировании кадрового потенциала общества теории мотивации, лидерства, коммуникабельности и другие средства и методы налаживания межличностных отношений. 80-е годы прошедшего столетия характеризовались развитием «организаторской культуры» как мощного инструмента развития кадрового потенциала общества.

Из сферы бизнеса теория человеческих ресурсов распространилось на сферу государственной власти и управления, и было направлено, прежде всего, на формирование кадрового потенциала органов власти и управления, обеспечение высокого профессионализма служащих, воспитание в них ответственности за порученное дело. Формирование кадрового потенциала общества - это наука и искусство которые требует больших умственных, финансовых и организаторских усилий и затрат от органов власти и управления.

Оптимизация кадрового потенциала, привлечение и удержание на государственной службе профессионалов высокого класса, владеющих современными технологиями управления возможно, по мнению автора, возможно только через использование целого комплекса механизмов: правовых, организаторских, управленческих, материальных финансово-экономических, образовательных, контролирующих, морально-нравственных и других.

Начать следует с всестороннего и объективного анализа кадровой ситуации, сложившейся в органах государственной власти и их аппарате, как на федеральном, так и на региональном уровнях. Беспристрастная «ревизия» позволит извлечь уроки из практики решения кадровых вопросов за последнее десятилетие, выявить как позитивные, так и негативные тенденции, осмыслить допущенные ошибки, а также по возможности спрогнозировать кадровую ситуацию в государственном аппарате, как на ближайшую, так и на отдаленную перспективу.

В качестве же первоочередной меры следует, по нашему мнению, особое внимание обратить на неукоснительное соблюдение действующего законодательства, нормативных актов о государственной службе, на строгое исполнение на практике принципов, правовых норм, требований, технологий и процедур, предусмотренных как законом «Об основах государственной службы Российской Федерации», так и соответствующими указами Президента РФ, инструкциями и положениями федеральных министерств и ведомств.

Формированию и оптимальному использованию кадрового потенциала органов власти и управления будет способствовать строгое соблюдение при приеме на госслужбу и при ее прохождении профессионально-квалификационных требований, использование таких кадровых процедур, технологий и механизмов, как собеседование, конкурсный отбор, испытательный срок, квалификационный экзамен, тестирование, анкетирование, аттестация, эффективное использование кадрового резерва, планирование карьеры и др.

Проведенный автором диссертации анализ показывает, что предусмотренные законодательством правовые нормы и требования законодательства реализуются на практике недостаточно эффективно. Не уделяется, в частности, должного внимания использованию конкурсной системы найма служащих, использованию современных методов оценки и профессиональных и личностных качеств сотрудников, нередко формально проводится аттестация государственных служащих.

Во многих федеральных министерствах и ведомствах не разработаны, как это предусмотрено законом о госслужбе, критерии оценки труда своих сотрудников и условия их продвижения на вышестоящие должности, что стимулировало бы их профессиональное развитие и добросовестное исполнение обязанностей.

Нарушения норм права, по нашему мнению, имеют место потому, что законодательством о госслужбе не предусмотрен четкий механизм контроля за соблюдением и неукоснительным исполнение соответствующих требований нормативно - правовых актов. Не определен также правовой механизм ответственности должностных лиц за неисполнением или ненадлежащее исполнение требований законодательства о государственной службе. В этой связи предлагается внести соответствующие дополнения к закону «Об основах государственной службы Российской Федерации».

Крайне негативно отражаются на состоянии кадрового потенциала госслужбы проявления протекции, субъективизма, использование так называемого «принципа» личной преданности, политической ангажированности, симпатий и антипатий, особенно при выдвижении на руководящие должности. Нередки случаи, когда решения о кадровых назначениях и смещениях принимаются при «закрытых дверях», без соблюдения гласности, с нарушением трудового законодательства.

Отрицательно влияет на укрепление кадрового потенциала государственной службы имеющая место недооценка нравственного, морально-этического фактора как при приеме на службу, так и при выдвижении на руководящие должности, что является одной из причин проявления коррупции, взяточничества, бюрократизма и других негативных проявлений. В итоге снижается авторитет органов власти, падает доверие к государственной службе со стороны населения.

Не способствуют улучшению кадровой ситуации в структурах государственной службы ежегодные, по существу, непрерывные, структурные перестановки в органах власти, в аппарате Правительства РФ, в федеральных министерствах и ведомствах. Затянувшиеся структурные реорганизации органов исполнительной власти и их аппарата усиливает нестабильность кадровой ситуации, неуверенность сотрудников в обеспечении работой.

Особенно негативно сказывается на укреплении кадрового потенциала государственной службы частая смена первых лиц. Приход на руководящие должности новых лиц, как правило, сопровождается сменой всей «команды», кадровой перетряской аппарата. При этом не всегда учитывается квалификация, профессионализм, деловые качества сотрудников, ломается судьба многих специалистов, что оказывает негативное воздействие на состояние кадрового потенциала организации.

Естественно, обоснованное, обновление персонала госслужбы необходимо. Однако, оно не должно зависеть только от субъективной воли пришедшего к руководству лица. Для исправления подобного положения было бы целесообразно законодательно установить приделы, квоты обновления состава работников аппарата в случае смены руководителей федеральных министерств, ведомств, а также глав администраций региональных и местных органов власти.

Для качественного улучшения кадрового потенциала органов власти и их аппарата большее внимание следует уделить материальному фактору, достойной оплате труда персонала госслужбы, повышению статуса, социальным гарантиям, правовой и социальной защищенности госслужащих, законодательному утверждению основных принципов кадровой политики, которые бы стимулировали эффективную деятельность служащих, определяли четкий порядок их должностного роста.

Приоритетной общегосударственной задачей является подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих и, прежде всего, руководящих кадров, включая первых лиц федеральных министерств и ведомств, глав администраций Российской Федерации с учетом востребованных в условиях рыночных отношений профессий, объема и содержания знаний, динамично возрастающих требований к их квалификации и компетентности, к изменившимся технологиям и механизмам управления обществом.

Речь идет об организации непрерывного профессионального развития персонала государственной службы, об усилении внимания к подготовке кадров по новой специальности «Государственное и муниципальное управление» на базе новых научных и методических разработок с использованием современных информационных технологий. В настоящее время должного внимания решению этой проблемы не уделяется. Обучение государственных служащих недостаточно увязано с исполнением их служебных обязанностей, с предполагаемым повышением по службе. Учебные заведения не принимают участия, даже в рекомендательной форме, в распределении своих выпускников, нет правовых гарантий их трудоустройства после окончания учебного заведения. Не уделяется должного внимания обучению резерва кадров, организации эффективного самообразования государственных служащих, включая организацию их консультирования.

Получение дополнительного профессионального образования не подкреплено соответствующей мотивацией, материальными и моральными стимулами, недостаточно увязано с оплатой труда государственных служащих, с их продвижением по службе, с другими формами поощрения. На более высокий уровень оплаты труда, на продвижение по службе, по мнению автора диссертации, должны, прежде всего, рассчитывать работники непрерывно повышающие свой профессиональный уровень.

Теоретико-методическое исследование сущности кадрового потенциала органов власти и управления позволило выявить высокую степень общественной значимости нерешенных научных проблем кадрового потенциала и возможности их в новых социально-политических условиях осмысления. Необходимо дальнейшее проведение исследований кадрового потенциала как внутри организации, так и за ее пределами. Особого внимания при этом заслуживает социальная среда как способ развития и использования творческого потенциала государственных служащих, их качественного обновления, способствующая возрастанию роли кадрового потенциала в повышении эффективности деятельности органов власти и управления.

Автор диссертации считает, что сделанные им теоретические выводы, будут способствовать повышению роли кадрового потенциала как условия эффективности работы органов власти и управления. На решение этой задачи направлены практические предложения и рекомендации:

1. Формирование кадрового потенциала, его обогащение возможно только на базе качественно обновленной системы управления государственной службой Российской Федерации. Это требует создания единого стратегического центра управления государственной службой - федерального органа исполнительной власти, и центров управления в регионах, действующих в соответствии с едиными принципами организации и управления государственной службой, но учитывающих специфику управления в регионах и несущих всю полноту социальной и юридической ответственности за эффективность управленческих решений и исполнение российского законодательства в сфере организации государственной службы.

2. Следует подготовить и принять специальную целевую федеральную программу кадрового обеспечения государственной службы, предусматривающую комплекс мер, направленных на качественное укрепление кадрового потенциала государственного аппарата, эффективное использование человеческого капитала органов власти и управления.

3. Необходимо привести систему формирования и использования кадрового резерва в соответствие с современными требованиями к органам государственной власти, обеспечить высокую технологичность этого процесса, исключить проявления необъективного подхода к государственным служащим, их карьерным устремлениям. В этих целях целесообразно разработать и утвердить Положение, устанавливающее порядок организации работы, и теоретическое обоснование института резерва кадров из числа высококвалифицированных специалистов для выдвижения на руководящие должности федеральной государственной службы.

4. Следует создать ФБКР (Федеральный банк кадрового резерва) для обеспечения руководства страны и Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ, информацией справочного и аналитического характера о состоянии кадрового резерва государственной службы. Обеспечить гласность и открытость при формировании кадрового резерва. Государственные служащие должны знать, как функционирует механизм назначения на руководящие должности, каковы гарантии продвижения по службе талантливых, высокопрофессиональных специалистов и какие существуют препятствия на пути карьеристов и других лиц, не имеющих право занимать руководящие должности.

5. Более четко определить критерии подбора и расстановки кадров государственной службы, позволяющие объективизировать характеристики кандидатов к выдвижению, снижающие вероятность, ошибочность кадровых назначений, выработать механизм ответственности руководителей за кадровые ошибки.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Пицик, Николай Иванович, 2001 год

1. Конституция Российской Федерации. М., 1996.

2. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон. Российская газета. 1995.3 августа.

3. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию. Какую Россию мы построим. 8 июня 2000 г., М., 2000.

4. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию. О положении в стране и основных направлениях внутренней и внешней политики государства. 4 апреля 2001 г., М., 2001.

5. О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих. Указ Президента Российской федерации Российская газета. 1995. 15 февраля.

6. О квалификационных требованиях по государственным должностям государственной службы: Указ Президента Российской Федерации. Российская газета. 1996. 2 февраля.

7. О полномочных представителях Президента Российской Федерации в федеральном округе. 13 мая 2000. № 849.

8. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Распоряжение Президента РФ от 15 августа 2001. №1496.

9. Информационный бюллетень Администрации Президента Российской Федерации «Президентский контроль». М., 2000-2001 г.г.

10. Кадровый потенциал органов государственной власти России. КГ РФ по статистике. М., 2001.

11. Текущее делопроизводство Управления кадров ФСНП РФ за 1999-2001 г.г.1. Монографии, книги, статьи

12. Аверин Л.Я. Социология: что она знает и может. М., 1993.

13. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М., 1997.14