Кадровая политика как инструмент в системе социальной ответственности бизнеса тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Москаленко, Анатолий Алексеевич

• Москаленко, Анатолий Алексеевич
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Москаленко, Анатолий Алексеевич

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ БИЗНЕСА, СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ И ВЗАИМОСВЯЗИ.

1.1. Повышение роли бизнеса в решении проблем социально-трудовой сферы России.

1.2. Эволюция и соотношение понятий, характеризующих социальную ответственность и социальную политику бизнеса и их реализацию.

1.3. Институционализация социальной ответственности бизнеса: стандарты социальной отчетности.

Глава 2. КОНЦЕПЦИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В КОНТЕКСТЕ ПРИНЦИПОВ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ БИЗНЕСА.

2.1. Концепция корпоративной кадровой политики.

2.2. Персонал ОАО «ЛУКОЙЛ» как объект социальной ответственности и кадровой политики.

2.3. Методологические подходы к исследованию деятельности служб управления персоналом и оценке ее эффективности.

Глава 3. КОРПОРАТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ НЕФТЕГАЗОВЫХ РЕГИОНОВ И МОНОГОРОДОВ.

3.1. Приоритеты в социально-трудовой сфере при освоении нефтегазоносных территорий.

3.2. Особенности и проблемы социально-экономического развития и занятости в нефтегазодобывающих регионах и моногородах.

3.3. Вахтовый метод организации труда в корпоративной кадровой и социальной политике.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Кадровая политика как инструмент в системе социальной ответственности бизнеса»

На современном этапе социально-экономического развития России приоритетами социальной политики являются: структурная перестройка экономики в интересах России и россиян, повышение экономической активности, направленной на созидание и прогресс, на обеспечение эффективной, продуктивной, полной занятости трудоспособного населения, создание для этого современных высокотехнологичных производств и рабочих мест, конкурентоспособных по уровню производительности, условиям труда; на защиту трудовых прав и интересов работающих через социальное партнерство; содействие общественно-полезному и эффективному предпринимательству, обеспечение социальных гарантий социально-незащищенным группам населения.

В качестве приоритетного критерия государственной политики в социальной рыночной экономике рассматривается уровень развития человека, который может быть охарактеризован, например, индексом развития человеческого потенциала. Его повышение не может быть достигнуто только усилиями государства, так как государственные гарантии занятости, социальной защиты и поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем пока недостаточны. Конечно, рыночная экономика, достигая главную цель - рост эффективности производства и прибыли, в определенной мере решает важные социальные вопросы - обеспечение занятости, выплата заработной платы по результатам труда и т.п. Однако достижение социальной справедливости и социального мира в настоящее время и в перспективе должно обеспечиваться на основе прямого участия государства и все большего развития принципов добровольной социальной ответственности бизнеса.

В таких условиях повышение роли социальной ответственности российского бизнеса неизбежно. Возрастание вклада бизнеса в социальную политику обуславливается обостряющимися социальными противоречиями и поиском путей гармонизации отношений между бизнесом, обществом и государством. При этом бизнес стремится увязывать реализацию социальных проектов с будущей экономической выгодой. Как следствие формируются новые представления о кадровой и социальной политике, реализующие принципы социальной ответственности бизнеса. В связи с вышеизложенным возникает необходимость трансформации корпоративной кадровой политики и ее механизмов с целью соответствия принципам социальной рыночной экономики.

Цель работы состоит в исследовании теоретических и методических подходов к современной практике кадровой политики как инструменту реализации принципов социальной ответственности бизнеса.

В соответствии с этой целью были поставлены и реализованы следующие исследовательские задачи:

• Определить основные факторы повышения ответственности бизнеса в решении проблем социально-трудовой сферы России.

• Рассмотреть эволюцию понятий, отражающих роль бизнеса в решении социально-трудовых проблем, и их (понятий) соотношений; провести сравнительный анализ научных подходов к определению основных категорий, отражающих участие человека в труде и социально-трудовых отношениях.

• Охарактеризовать процесс формирования институтов, обеспечивающих реализацию социальной ответственности бизнеса.

• Выявить и обобщить основные методические подходы к разработке социальной и кадровой политики, отвечающей принципам социальной ответственности крупных компаний.

• Выявить и охарактеризовать основные компоненты и механизм функционирования системы управления персоналом как инструмент реализации корпоративной кадровой политики на основе анализа развития трудового потенциала ОАО «ЛУКОЙЛ».

• Исследовать особенности взаимосвязи корпоративной кадровой политики компаний нефтегазового комплекса и социально-экономического развития регионов их деятельности. Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов, социологов, специалистов в области управления трудом и кадрового менеджмента, посвященные проблемам современной экономики, воспроизводства, развития человеческих ресурсов и управления ими, оценке эффективности деятельности служб управления персоналом, рынка труда и занятости, социальной политики, социальной ответственности бизнеса и конкурентоспособности. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, индукция и дедукция, статистические методы обработки информации, методы сравнительного анализа. Широко использованы экспертные оценки.

Достоверность научных положений, выводов и рекомендаций основывается на широкой информационной базе исследования, представленной статистическими данными о социально-экономическом развитии Ханты-Мансийского и Ямало-Ненецкого автономных округов, нефтегазовых моногородов, а также результатами социолого-статистических исследований, проведенных автором и при участии автора в области развития трудового потенциала, профессионально-квалификационной структуры работников и проблем подготовки кадров ОАО «ЛУКОЙЛ» в 20002006 гг.

Особенности теоретико-методологической базы данного исследования определяются спецификой его целеполагания. Трансформация корпоративной кадровой политики и ее механизмов в диссертации рассматривается под углом зрения соответствия принципам социальной рыночной экономики и социально-ответственного бизнеса.

Как следствие, в поле зрения, прежде всего, оказались социальная политика и социальная ответственность бизнеса. Их проблематика выступила в роли предмета научных исследований в России только в последние пять лет, хотя они являются одними из важных направлений социально ориентированного развития общества. Поэтому степень научной разработанности этой проблематики остается пока невысокой, что обусловлено, главным образом, чрезвычайной сложностью проблемы, ее междисциплинарностью, возможной политической ангажированностью, многообразием позиций и научных воззрений и др. Вместе с тем, за эти годы многие отечественные исследователи внесли значительный вклад в ее разработку. В их числе: Н.А. Волгин, Н.Н. Гриценко, В.К. Егоров, А. Зудин, С. Ивченко, С.В. Калашников, Р.П. Колосова, Л.А. Костин, Е.Д. Катульский, М. Либоракина, И.Н. Мысляева, А. Нещадин, С. Перегудов, В.В. Радаев, Б.В. Ракитский, Т.Ю. Сидорина, С.Н. Смирнов, Е. Тополева, Л.П. Храпылина, С.А. Шапиро, С.В. Шишкин, А.А. Шулус и др. Отечественные разработки базируются на трудах зарубежных исследователей: основоположников концепции социальной ответственности -Н. Боуэна, Р. Марра, Е. Эпштейна, Г. Беккера, М. Вебера, Р. Коуза, С. Парсонса и других, которые также использованы в данной работе.

Актуальность и многоаспектный характер проблем разработки кадровой политики предопределили широкий интерес исследователей к этой проблеме. Дело в том, что для современной России, вступившей на путь формирования рыночных отношений, характерен поиск теоретической и методологической основ реформирования кадровой политики, которая долгое время выпадала из спектра активных рыночных преобразований. В результате сложилась парадоксальная ситуация: с одной стороны, имеется достаточно большое разнообразие теоретических и методических воззрений на эту проблему, а с другой - явно недостаточно работ, раскрывающих реальные процессы формирования кадровой политики под углом зрения их научной обоснованности. Отчасти, это связано с тем, что становление и развитие этого научного направления в России имеет очень короткую историю. Однако работы некоторых специалистов позволяют по-новому взглянуть на проблематику кадровой политики. Данная работа базируется на исследованиях таких ведущих отечественных экономистов как: В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Г. Мартынов, В.И. Мас-лов, О.Г. Одегов, И.Ф. Симонова, Л. Сульповар, Т.В. Хлопова, Н.М. Ку-лапов, B.C. Половинко, Р.А. Яковлев, А.И. Рофе, С.А. Шапиро, С. Шекш-ня, Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский и др. Как известно, первые научные разработки по данной проблеме зародились в зарубежных странах. Поэтому основанием для общетеоретических построений послужили работы А. Шульца, М. Армстронга, П. Друкера, М. Портера, Г. Шмидта, Д. Уль-риха, Дж. Филлипса и др.

Вместе с тем, как показал анализ, число научных работ, в которых кадровая политика рассматривалась бы как инструмент реализации принципов социальной ответственности бизнеса одновременно в разрезе территорий, отраслей и вертикально интегрированных компаний, очень незначительно. В их числе исследования С.В. Шишкина, А. Нещадина, В.Г. Мартынова.

Объектом диссертационного исследования являются социально-трудовые отношения и социальная ответственность бизнеса, стратегия и приоритеты кадровой и социальной политики.

Предмет исследования - методические подходы к принятию управленческих решений по реализации корпоративной кадровой и социальной политики, соответствующей принципам социальной ответственности бизнеса.

Научная новизна исследования состоит в том, что:

1. На основе решения триединой задачи - обобщения и систематизации представлений зарубежных специалистов об общеэкономических факторах, предопределяющих необходимость социальной ответственности бизнеса, обзора основных направлений в практике институционали-зации социальной ответственности и их проекции на российскую специфику социально-экономического развития - определены и систематизированы по приоритетности те акценты, которые должны быть расставлены в социальной политике бизнеса.

2. Охарактеризованы традиционные факторы повышения роли социальной ответственности бизнеса в развитии российского общества; предложено дополнить их набор такими факторами, как: изменение традиционных взглядов на концепцию социальной политики, возросший уровень экономической неопределенности и рисков, нехватка ресурсов бюджета для проведения полноценной социальной политики и др.

3. Уточнено содержание и соотношение понятий: социальная политика, кадровая политика, социальная ответственность компании, социальное партнерство, управление персоналом.

4. Охарактеризована позиция нефтегазового комплекса на рынке товара и рынке труда и аргументирована его возможность быть социально ответственным при определении направленности внешней и внутренней социальной политики, кадровой политики и реализации конкретных управленческих решений в сфере управления персоналом. Показано, что отраслевой рынок труда нефтегазового комплекса по сумме признаков может быть отнесен к первичному рынку труда, которому соответствует определенный тип кадровой и социальной политики.

5. На основе анализа параметров, характеризующих трудовой потенциал ОАО «ЛУКОЙЛ», и практики кадровой политики выявлены основные тенденции совершенствования концепции социальной и кадровой политики в контексте реализации компанией принципов социальной ответственности.

6. Выработаны методические подходы к оценке эффективности деятельности службы управления персоналом и предложена универсальная система показателей, характеризующая работу кадровых служб крупных вертикально-интегрированных нефтегазовых компаний (ВИНК), включающая в себя традиционно используемые, модифицированные и предложенные автором.

7. Впервые по авторской методике, основанной на оценке стабильности и эффективности занятости, исследованы социально-экономические проблемы нефтегазовых моногородов. Показано, что корпоративная кадровая и социальная политика крупных ВИНК должна учитывать социально-экономические особенности нефтегазовых моногородов и соответствовать принципам социальной ответственности и социального партнерства. Предложена система мероприятий кадровой политики, основными из которых являются: регулирование использования вахтово-экспедиционного метода (ВЭМ), участие в оптимизации рынков труда и образовательных услуг, обеспечение стабильности занятости, формирование категории мобильный персонал и т.д.

Практическая ценность диссертационной работы состоит в том, что теоретические разработки автора в области кадровой и социальной политики, реализации принципов социальной ответственности бизнеса нашли практическое применение при выработке основополагающих корпоративных документов: «Политика управления персоналом» и «Социальный кодекс» ОАО «ЛУКОЙЛ».

Предложенные подходы по совершенствованию кадровой политики, к оценке эффективности служб управления персоналом и выработке системы показателей используются в практической деятельности Главного управления по персоналу ОАО «ЛУКОЙЛ», а также кадровых служб других компаний НТК.

Методические подходы, сформулированные в диссертации, и фактологический материал используются в учебно-методической работе при подготовке специалистов в области управления персоналом, а также при повышении квалификации специалистов.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Москаленко, Анатолий Алексеевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам диссертационного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Успешное развитие крупных российских В ИНК, их трансформация в публичные международные энергетические корпорации невозможно без развития ключевых конкурентных преимуществ. Важнейшими из которых являются профессионализм работников, социально-ответственное ведение бизнеса, эффективная корпоративная кадровая, социальная и экологическая политика. Эта деятельность должна постоянно совершенствоваться и подтверждаться корпоративной кадровой и социальной политикой, внутрикорпоративными стандартами и отчетностью по КСО и устойчивому развитию, которые выступают как прогрессивная форма стратегического менеджмента и корпоративной культуры, важнейший инструмент роста капитализации и развития деловой репутации.

2. Выявлены и охарактеризованы основные компоненты и механизмы функционирования системы управления персоналом как инструмента реализации корпоративной кадровой и социальной политики на примере ОАО «ЛУКОЙЛ». Показано, что основная цель кадровой политики - получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая: мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных бизнес-стратегией компании; способна объективно оценить степень достижения результатов; справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение. При этом основная задача кадровой политики компании - построение системы управления персоналом, при которой компания имела бы стабильный статус предпочтительного работодателя в глазах людей, готовых и способных принести компании и обществу максимальную пользу.

Важную роль в развитии и закреплении конкурентных преимуществ играют службы управления персоналом, непосредственно осуществляющие кадровую и социальную политику, эффективность которой может быть определена через предлагаемую систему показателей.

3. В исследовании показано, что корпоративная кадровая и социальная политика существенно влияют на социально-экономическое развитие регионов деятельности компании и моногородов, что ставит задачу регулирования и планирования использования вахтово-экспедиционного метода организации труда, оптимизации и рынков труда и образовательных услуг моногородов, достижения стабильности занятости, организации первичной подготовки кадров местного населения требуемых квалификаций и специальностей, проведения комплекса мер социальной защиты работающих пенсионеров, социально ответственного участия в развитии моногородов и территорий.

Направлением дальнейших исследований в области корпоративной кадровой политики и социальной ответственности бизнеса может явиться в первую очередь оценка соотношения результативности социальной политики с экономической эффективностью бизнеса, практическое внедрение методики количественной оценки эффективности деятельности служб управления персоналом.

Значительный интерес представляет также изучение и выработка рекомендаций по сочетанию социальной деятельности государства и работодателей, оценка их сравнительной эффективности, особенно в регионах деятельности конкретных компаний. В этой связи, перспективно изучить адресность и финансовое обеспечение льгот и компенсаций работникам и населению в региональном аспекте государством и бизнесом, дать предложения по их рациональному сочетанию, планированию и управлению эффективностью.

Необходимо продолжить исследования по более четкой формализации и конкретизации направлений кадровой и социальной политики, построенной на принципах социальной ответственности бизнеса, разработать методику сопредельного экономического анализа эффективности и взаимовлияния экономических результатов компании, кадровой и социальной политики, социальной ответственности бизнеса. С практической точки зрения целесообразно провести структуризацию кадровой и социальной политики по демо-экономическим и профессионально-квалификационным группам работающих.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Москаленко, Анатолий Алексеевич, 2007 год

1. Адлер Ю.П., Аронов И.З., Шпер В.Л. Что век грядущий нам готовит? Менеджмент XX1.века: краткий обзор основных тенден-ций//Стандарты и качество. - 1999. -№ 3.

2. Акабердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. -М.: ГАУ, 1993.

3. Алекперов В.Ю. Вертикально-интегрированные компании России: методология формирования и реализации. М.: Аутопан, 1998.

4. Анисимова Е.А., Мартынов В.Г., Москаленко А.А. Разработка системы показателей для оценки эффективности служб управления пер-соналом//Нефть, газ и бизнес, 2005, № 5. С. 36-42.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурса-ми/Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. - 832 с.

6. Белозерова С. Социальные аспекты трансформации трудовых отношений в промышленности//Человек и труд. М., 2001, № 9.

7. Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер?/Под ред. С.В. Шишкина, 2005.

8. Блинов О.А. Персонал как важнейший стратегический ресурс ор-ганизации//ЖКХ: журнал руководителя и главного бухгалтера, 2004, № п.

9. Виноградова Е. Социальная роль предприятий: мнение руководителей/Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1997. № 5.

10. Витте Л. Европейская социальная модель и социальная сплоченность: какую роль играет ЕС?//Человек и труд. 2006, № 1. - С. 23.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Фирма Гардарика, 1996.

12. Волгин Н.А. Интересы государства, труда и капитала: проблемы и механизмы синхронизации//В сб.: Россия социальное государство. Декларация, реальность, перспектива. Круглый стол. 31 марта 2005 г. - С. 20.

13. Волгин Н., Котиков А. Социальные факторы экономического роста: гармонизация интересов работников и работодателей достиже-ния//Человек и труд, 2005, № 2. С. 31—33.

14. Голодец О. Социальный отчет важный инструмент укрепления репутации компании, ее позиционирования в глобальном деловом пространстве//Человек и труд. - 2005, № 12. - С. 5-15.

15. Госкомстат. Россия в цифрах-2003.

16. Грачев Н.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. М., 1996.

17. Джозеф Г. Бойетт, Джимми Т. Бойетт. Путеводитель по царству мудрости: Лучшие идеи мастеров управления. М.: ЗАО «Олимп-бизнес», 2001.

18. Доклад рабочей группы Представительства ООН в России. Источник: Цели развития тысячелетия в контексте России: «От экономического роста к устойчивому развитию, основанному на правах человека». Представительство ООН в Российской Федерации, 2005.

19. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке/Перев. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2001. - 272 с.

20. Ермилов О.М., Миловидов К.Н., Чугунов Л.С., Ремизов В.В. Стратегия развития нефтегазовых компаний/Под ред. Р.И. Вяхирева. Российское акционерное общество «Газпром». М.: Наука, 1998.

21. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М: Дело, 1993.

22. Ивченко С., Либоракина М., Тополева Е. Социальная отчет-HocTb//www.asi.org.ru.

23. Казначеев В.П. Экология человека. Проблемы и перспективы. -М.: Наука, 1988.

24. Кирадиев Г. В «ЛУКОЙЛе» удалось найти баланс между социальной ответственностью и экономической эффективностью//Человек и труд.-2004.-№ 10.-С. 4-10.

25. Клейнер Г. Управление корпоративными предприятиями в переходной экономике//Вопросы экономики. 1999. -№ 8. - С. 64-79.

26. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу//Человек и труд. М., 2000, № 12.

27. Комаровский В. Социальный диалог: необходимость усиления представительства сторон//Человек и труд, 2005, № 11. С. 34-36.

28. Конкурентоспособность России в глобальной экономике. М.: Международные отношения, 2003. - С. 20-21.

29. Короп Е. Либеральный застой//Профиль. 2004. - № 43. - С. 48-49.

30. Костин А.Е. Корпоративная социальная ответственность устойчивое развитие: мировой опыт - концепция для России//Менеджмент в России и за рубежом. - 2005, № 3. - С. 112-122.

31. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2000.

32. Крымов А.А. Вы управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? - М.: Бератор-Пресс, 2003.

33. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь. М.: «Дело ЛТО», 1994.

34. Львов Д.С. Экономический рост и качество жизни//Экономика и управление. 2004. - № 2. - С. 8.

35. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. -М.: Изд-во МГУ, 1997.

36. Мартынов В.Г. Занятость в нефтегазовом комплексе России при структурном реформировании экономики. М.: Изд-во «Нефть и газ», 2002, 262 с.

37. Мартынов В.Г. Проблемы занятости в современной экономике: отраслевой подход. М.: ИКЦ «Маркетинг», 2002, 197 с.

38. Мартынов В.Г. Инновационная и инвестиционная составляющие политики занятости в нефтегазовом секторе России. М. Человек и труд, 2003,№5.-С. 70-74.

39. Мартынов В.Г., Москаленко А.А. Корпоративная политика занятости как конкурентная стратегия научно-технической конференции «Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России». М., 2005. - С. 514-516.

40. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. -М.: Изд-во «Финпресс», 2004.

41. Марцинкевич В.И. Человеческий фактор и эффективность экономики.-М., 1991.-С. 173-174.

42. Миронов В., Яковлев А., Зимогляд А. Российский монополизм и приватизация/Экономист, 1995, № 6. С. 79.

43. Москаленко А.А. Социальное партнерство и корпоративная социальная ответственность//Нефть, газ и бизнес, 2005, № 1. С. 51-55.

44. Москаленко А.А. Эффективность управления персоналом: современные проблемы//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, 2005. № 8. С. 30-36.

45. Москаленко А.А. Управление персоналом организации: опыт, проблемы, перспективы. Материалы Всероссийской научно-практической конференции РАГС при Президенте РФ. М., 2005.

46. Москаленко А.А. Практика, опережающая теорию//Социальное партнерство, 2006, № 1, С. 24-27.

47. Москаленко А.А. Раскрыть творческий потенциал челове-ка.//Социальное партнерство. 2006. № 2. С. 73-75.

48. Москаленко А.А. Инвестиции в будущее. Корпоративная молодежная политика// Социальное партнерство. 2006. № 3. С. 74-76.

49. Москаленко А.А. Влияние бизнеса на качество профессионального образования. Материалы международной конференции «Трудовые ресурсы и трудовой потенциал: Средняя Азия Россия». М., «Фонд «Институт Евразийских Исследований», 2006. - С. 82-91.

50. Мысляева И.Н. Социальная политика: Толковый словарь/Под общ. ред. Н.А. Волгина, РАГС, 2002.

51. Перегудов С. Корпорации, общество, государство эволюция отношений. - М.: Наука, 2003.

52. Политика ОАО «ЛУКОЙЛ» в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды. М.: Изд-во «ЗАО «ЛУКОЙЛ-Информ», 2005.

53. Портер М. Международная конкуренция. М.: Международные отношения, 1993. - 896 с.

54. Постановление Президиума НГСП от 19 апреля 2003 г. «О некоторых направлениях деятельности профсоюза по повышению уровня жизни работников нефтегазового комплекса».

55. Проект Программы социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2005-2008 годы). Материалы ПРООН.

56. Родионова H. Модель этичного «экономического челове-ка»//Человек и труд. 2006, № 1. - С. 67.

57. Розанова Н.М. Взаимодействие фирм на товарных рынках в переходной экономике России. С.85-86.

58. Роик В. Социальная модель государства: опыт западноевропейских стран и выбор России//Человек и труд. 2006, № 1. - С. 18.

59. Россия в меняющемся мире/Отв. ред. А. Илларионов. М.: Ин-т экон. анализа, 1997. - С. 667-668.

60. Нестеренко А. Социальная рыночная экономика: концептуальные основы исторический опыт. Уроки для России//Вопросы экономики. -М.- 1998.- №8.

61. Российский статистический ежегодник. М., Госкомстат России, 2004, 2005.

62. Россия после кризиса 1998 г.: на пути к беспроигрышной стратегии роста и социальной защите (Доклад Всемирного банка)//Вопросы экономики. М., 2001. - № 12.

63. Слезингер Г.Э. Социальная экономика. М., 2001.

64. Смирнов С.Н. Региональные аспекты социальной политики. -М., 1999.

65. Смирнов С.Н., Сидорина Т.Ю. Социальная политика. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004.

66. Соболева И. Социальная ответственность бизнеса: глобальный контекст и российские реалии//Вопросы экономики, 2005, № 10. С. 90102.

67. Собрание актов Президента и Правительства РФ. № 1137 от 04.11.1993. М., 1993, № 46, ст. п. 4456.

68. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспек-тивы//Под общ. ред. Н.А.Волгина, В.К.Егорова. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2004.

69. Социальная политика: Толковый словарь/Под ред. Н.А.Волгина. Изд-во РАГС, 2002, 453 с.

70. Социальное партнерство государственных органов власти и неправительственных организаций как фундаментальный принцип гражданского общества. ТАСИС, 2000. - С. 150.

71. Социально-экономическая эффективность: опыт США. М.: Наука, 2000-301 с.

72. Социально-экономическое положение России//М., Госкомстат России (различные выпуски).

73. Социальный кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ». М.: Изд-во «ЗАО «ЛУКОЙЛ-Информ», 2005. НГБ.

74. Стрекалова Н.Д., Копейкин Г.К. Управление персоналом. -СПб.: Изд-во СПб ГУП, 2004,156 с.

75. Супян В. Роль государства в реализации приоритетов социально-экономического развития США//Проблема теории и практики управления. М., 2000, № 5. - С. 54.

76. Тимофеев А.В. Развитие крупной компании факты формирования социально-ориентированной экономики/Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 4. - С. 91-104.

77. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело, 2000.

78. Труд и занятость в России. М.: Госкомстат России. - 2002, 2003, 2004, 2005.

79. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.//Охрана труда и социальное страхование. 2002. - 144 с.

80. Трудовой потенциал и экономический рост. Дискуссионный клуб//Человек и труд. 2006. - № 1. - С. 34.

81. Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд. М.: ЮНИТИ, 2002.

82. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 323 с.

83. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. доп. и перераб. М.: ИНФРА, 2002. - С. 188.

84. Федеральный Закон «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях.

85. Херрманн-Пиллат К. Социальная рыночная экономика как форма цивилизации//Вопросы экономики. М., 1999. - № 12. С. 48-53.

86. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование страте-гии//Человек и труд. 2006, № 1. С. 48.

87. Хлопова Т.В. Трудовой потенциал нефтехимической отрасли. Анализ развития. Изд-во ИГЭА, 2002.

88. Шагиев P.P. Кадры решают все//Нефтегазовая вертикаль. -2001.-№3.

89. Шагиев P.P. Российские нефтегазовые компании: новый профессионализм и кадры. М.: АНХ, 1998.

90. Шагиев P.P., Дьяконова Н.А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний, 2002.

91. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных компаниях. -М: Гросс-Медиа, 2005.

92. Швандер К. Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности//Человек и труд. 2006. - № 1. -С. 54.

93. Швецов А.Н. Государственная поддержка российских городов. -М., 2000.-С. 14-15.

94. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

95. Шремп Ю.Э. 10 тезисов к вопросу о глобализации//Проблемы теории и практики управления. М., 2000. - № 2. - С. 90.

96. Щукин В. «Переменный оклад» или почему зарплатные схемы подчас не адекватны бизнес-целям. Человек и труд. М., 2001. - № 9. -С. 62-64.

97. Экономика промышленных предприятий. Занятость, доходы и льготы для работников. М.: ИЭ РАН, 2001. - С. 30-35.

98. Энергетическая стратегия России на период до 2020 г. М.: Минтопэнерго РФ. Папирус Про, 2001.

99. Эрхард Д. Благосостояние для всех //Пер. с нем. М., 1991.

100. Юдаков АЛО. Конкуренция: теория и практика. М., 1998.

101. Becker В.Е., Huselid М., Ulrich D. The HR scorecard. Linking people, strategy and performance. Harvard Business School press, 2001.

102. Bowen H. Social Responsibilities of the Businessman Twenty Years Later//Rationality, Legitimacy? Responsibility. Search for New Direction in Business and Societies / Ed. by E. Epstein. Santa Monika, 1978, p. 218.

103. Eichinger R., Ulrich D. Is your future agile? Are you going to be on the value chain train? The first annual state of art (SOTA) Report//Human resource planning. 1995, № 4.

104. Epstein E. (ed.) Rationality, Legitimacy, Responsibility. Search for New Direction in Business and Societies. Santa Monica, 1978.

105. Hathcock B.C. The new-breed approach to 21st century human resources//Human resource management. N.Y., 1996. - Vol. 35, №2.

106. Patterson M.G., West M.A., Lawthom R. and Nikcell S. (1997) Impact of People Management Practices on Performance, Institute of Personnel and Development, London.

107. Porter V. The competitive advantage of nations. New York: Free Press, 1990.

108. Prahalod C.K., Hamel G. The cjre cjmpetence of the cjrporation.// Harvard Business Review, May-June, p. 79-91, 1990.

109. Scherer F. M. Industrial Pricing. Chicago, 1970. - P. 3.

110. Ulrich D. A new mandate for human resources//Harvard Business Review, January-February, 1998.

111. Ulrich D. Human resources champions//Harvard business review press, 1996.