Структурная безработица и ее влияние на инновационное развитие бизнеса тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Семенченок, Игорь Петрович

• Семенченок, Игорь Петрович
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Семенченок, Игорь Петрович

Введение.

Глава 1 Структурная безработица: социально-экономическая сущность и специфика. g

1.1 Теоретико-методологические основы инновационного развития бизнеса

1.2 Циклы развития и структурная безработица.

1.3 Структурная безработица на локальном рынке труда и опыт ее регулирования.

Глава 2 Внутренний рынок труда инновационной организации

2.1 Анализ состояния внутреннего рынка труда.

2.2 Воздействие кадровой политики на параметры внутреннего рынка труда инновационной организации.

Глава 3 Особенности формирования модели социального партнерства в системе «организация-локальный рынок труда».

3.1 Социальная ответственность бизнеса в регулировании внутреннего рынка труда.

3.2 Социальные инвестиции в регулирование локального рынка труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Структурная безработица и ее влияние на инновационное развитие бизнеса»

Актуальность темы исследования. В современных условиях использование новаторских кадровых технологий невозможно без изменений в механизме взаимодействия внутреннего рынка труда организации с локальным рынком труда того административно-территориального образования, в границах которого расположена организация. Наиболее значимыми из них являются механизмы, применяемые организацией в преодолении структурной безработицы на локальном рынке труда.

Наличие структурной безработицы в муниципальном образовании в условиях все более распространяющегося по России «кадрового голода», постепенно становится главным фактором, побуждающим организации к инновационному развитию бизнеса. При этом формируется объективная основа для согласования интересов государства и бизнеса в решении как социально-трудовых проблем — повышения качества и конкурентоспособности человеческих ресурсов региона на локальном рынке труда, так и проблем экономического роста регионов. Это согласование осуществляется через механизмы социального партнерства, побуждающего организации к социально ответственному поведению. На встрече с членами Совета палаты Совета Федерации 15 января 2008 года бывший Президент РФ В.В. Путин подчеркнул, что нужно, наконец, избавиться от стереотипа, что «социалка» — это исключительно вотчина государства: уже есть примеры, когда частный бизнес работает в социальных сферах - с более высоким качеством и меньшими затратами.

Проблемы взаимосвязанного развития социально-трудовой сферы нашли свое отражение в трудах российских ученых. В частности, вопросы социальной ответственности бизнеса освещены в работах Аверина А.Н., Волгина Н.А., Гонтмахера Е.Ш., Калашникова С.В., Одегова Ю.Г. Возможности участия частных бизнес-структур в решении проблем региональных и локальных рынков труда анализировались в работах Акимова Г.И., Безденежных Т.И., Задорожной Л.И., Ивановой В.Н., Кашепова А.В., Колосовой Р.П., Руденко Г.Г. Современные подходы к построению механизмов взаимодействия организаций с местными структурами содействия занятости описаны Акимовым А.К., Кибановым А .Я., Дураковой И.Б., Плаксей В.И. Взаимосвязь инновационного развития бизнеса с динамикой качественных характеристик человеческих ресурсов изучена Козловым В.В., Кокоревым И.А., Ку-лаповым М.Н., Маусовым Н.К., Половинко B.C., Сотниковой С.И. Однако комплексный подход к анализу взаимного влияния безработицы и инновационного развития бизнеса, выявления возможностей управления этим процессом пока не реализован, что и обусловило выбор темы данной диссертации, предопределили цель и задачи исследования.

Цель диссертационной работы состоит в теоретико-методологическом обосновании и разработке организационно-экономического механизма управления структурной безработицей на основе реализации принципов социальной ответственности бизнеса на локальном рынке труда.

В соответствии с названной целью были конкретизированы задачи исследования: соединить теоретические воззрения на структурную безработицу с практикой управления организациями на различных этапах их жизненного цикла; раскрыть суть инновационного развития бизнеса на разных этапах жизненного цикла организации и его развитие на трансформацию кадровой политики; конкретизировать приоритетные направления воздействия кадровой политики на тенденции развития внутреннего рынка труда инновационной организации; исследовать влияние социальных инвестиций на состояние внешнего по отношению к организации рынка труда муниципального образования;

- разработать организационно-экономический механизм реализации принципов социальной ответственности бизнеса в системе «организация -локальный рынок труда»; определить возможности оценки эффективности социальных инвестиций по критерию сокращения масштабов структурной безработицы.

Предметом исследования являются социально-трудовые и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе взаимодействия компаний, ориентированных на инновационное развитие бизнеса, и локальным рынком труда.

Объектом исследования является действующая модель социального партнерства в системе «социально ответственная организация — локальный рынок труда» как социально-экономический феномен.

Теоретической и методологической основой исследования явились фундаментальные и прикладные работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления человеческими ресурсами социально-трудовой сферы.

В качестве основных методов исследования в диссертации использовались методы анализа и синтеза, измерения и сравнения, структурный и функциональный анализ. При изучении взаимосвязей между структурной безработицей в рамках локального рынка труда и инновационным развитием бизнеса организаций реализован системный подход.

Информационная база исследования представлена современными трудами ведущих российских ученых по теме диссертации; официальными статистическими данными Росстата; отчетностью ОАО «Северсталь» и мебельного комбината «Катюша»; результатами выборочных социологических обследований и мониторинга ситуации на локальных рынках труда России, опубликованных в профильных периодических, в том числе научных, изданиях.

Научная новизна диссертации состоит в развитии теоретико-методологических основ управления инновационным развитием организаций, ориентированных на решение проблем структурной безработицы в рамках локального рынка труда путем реализации принципов социальной ответственности бизнеса.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем: выявлены взаимосвязи между этапами жизненного цикла инновационных организаций и динамикой структурной безработицы на рынке труда муниципального образования; детализирована классификация факторов структурной безработицы и структурирован механизм ее регулирования с учетом российского и зарубежного опыта; обоснована целесообразность использования технологий управления компетенциями, перспективных с точки зрения инновационного развития бизнеса; раскрыт механизм воздействия различных типов кадровой политики на динамику внутреннего рынка труда инновационной организации; предложен организационно-экономический механизм реализации принципов социальной ответственности бизнеса, в части, касающейся алгоритма'выработки соответствующего решения наемным менеджментом или собственником социально ответственной компании; конкретизирована роль социальных инвестиций в регулировании локального рынка труда и предложена матрица, обеспечивающая анализ их эффективности.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что их внедрение обеспечит повышение эффективности управления человеческими ресурсами в рамках локального рынка труда за счет социальных инвестиций, направляемых на развитие совокупной рабочей силы, циркулирующей в границах конкретных административно-территориальных образований. Предложения и рекомендации автора обеспечат руководителей социально ответственных компаний методической базой для работы по практической реализации модели социального партнерства в системе «организация — локальный рынок труда».

Реализация и апробация результатов исследования. Выводы и предложения, сформулированные в диссертации, были использованы в Государственном учреждении «Центр занятости населения города Дятьково» Управления ГСЗН Брянской области и ООО Мебельная Компания «Катюша» при разработке и реализации мероприятий по сокращению масштабов безработицы.

Основные положения диссертации нашли применение в учебном процессе кафедры Управления человеческими ресурсами ГОУ ВПО «Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова» в ходе преподавания дисциплин «Управление человеческими ресурсами» и «Управление персоналом организации».

Теоретические положения диссертации и результаты прикладных исследований докладывались автором на межрегиональной научно-практической конференции «Факторы развития экономики России» (Тверь, апрель 2008 г.), на XX-XXI Международных Плехановских чтениях (Москва, апрель 2007-2008 гг.), на Всероссийской научно-практической конференции «Стратегическое управление социально-экономическими системами» (Нижний Новгород, октябрь 2007 г.), XXV Международной научно-практической конференции «Изменяющаяся Россия. Социально-экономические инновации» (Челябинск, апрель 2008 г.).

Структура диссертации. Диссертация включает в себя введение, три главы, заключение и список использованной литературы. Содержание диссертации изложено на 180 страницах и включает в себя 50 таблиц и 35 рисунков. Список использованной литературы содержит 168 наименований.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Семенченок, Игорь Петрович

Выводы о преобладании на локальном рынке труда именно структурной безработицы могут базироваться на сопоставлении рейтингов профессий, наиболее востребованных в городе (районе), в глазах работодателей и потенциальных наемных работников. Разница в предпочтениях сказывается на соотношении численности претендентов на вакансии и числа самих вакансий, дифференцировано по сегментам локального рынка труда, что позволяет судить об уровне его напряженности. Например, главным признаком, указывающим на то, что в Брянской области доля структурной безработицы в общем, ее объеме росла на протяжении 2000-2007 г. г. является стабильный рост потребности предприятий в работниках на фоне сокращения численности незанятого населения.

Двойственность структурной безработицы как явления экономической действительности проявляется в том, что она одновременно является своеобразным результатом инновационного развития бизнеса (по преимуществу в технико-технологических преобразованиях), и дает импульс нововведениям (преимущественно направленным на профессиональное развитие персонала, совершенствование кадровых технологий). Тем самым преодоление структурной безработицы перестает быть делом только региональных подразделений Роструда (его территориальных департаментов); на первый план выходят механизмы, лежащие в плоскости взаимодействия органов содействия занятости со службами управления персоналом инновационных организаций.

3. Для успешного, с точки зрения адекватности реакций на изменения во внутренней и внешней среде деятельности, управления инновациями, автору представляется целесообразным во главу угла поставить решение проблемы кадрового обеспечения осуществления нововведений. Такой подход максимально отражает роль человека в современной социально-экономической системе российского общества, для которой все более типичной становится ситуация «кадрового голода» как в количественном, так и в качественном ее понимании. Очевидно, что для каждой организации должна быть найдена собственная оптимальная комбинация материально-вещественного (технико-технологического) и человеческого фактора инновационного развития бизнеса, а также механизмы реализации функциональных взаимосвязей.

Для использования инновационного потенциала организации для преодоления предпосылок возникновения структурной безработицы, целесообразно использовать проектный подход, заранее определив ключевые точки обоснования целесообразности инноваций. Проектный подход позволяет изменять содержание отдельных элементов проекта и их роль для его осуществления, если состояние внутренней либо внешней среды бизнеса трансформировалось. В качестве инструментов преодоления сопротивления инновациям со стороны персонала, могут быть использованы как маркетинговые технологии (предполагающие «продажу» участия в нововведениях ключевыми менеджерами сотрудникам организации по цепочке соподчинения), так и коуч — технологии (когда ключевые менеджеры выступают в роли консультантов либо бизнес - тренеров для персонала). Это может выявить инновационный потенциал отдельных работников и целых трудовых коллективов (рабочих групп), обеспечит реализацию инновационного потенциала персонала

4. Динамика внутреннего рынка труда организации, в том числе формирование в его рамках предпосылок возникновения структурной безработицы, находится под непосредственным влиянием инновационной активности менеджмента. Эта активность касается как технологических и организационных преобразований, так и нововведений в кадровой политике. Изучение механизма воздействия кадровой политики на параметры внутреннего рынка труда инновационной организации осуществлено в диссертации на примере Мебельного комбината (МК) «Катюша». Констатируется, что данное предприятие является бесспорно инновационным, находится на этапе устойчивого роста, функционирует в регионе (г. Дятысово Брянской области), где структурная безработица является доминирующей по сравнению с другими видами безработицы уже на протяжении ряда лет.

К ключевым направлениям кадровой политики, обеспечивающим сбалансированность внутреннего рынка труда, в диссертации отнесены политика в области развития персонала и политика в области вознаграждения. Обосновано, что именно эти области кадровой политики максимально задействованы в формировании (а при необходимости - в корректировке под влиянием изменения спроса на рабочую силу) предложения рабочей силы. Кроме того, развитие персонала и его вознаграждение тесно связаны друг с другом как функции управления персоналом, их взаимному влиянию друг на друга в последние годы посвящено много исследований российских и зарубежных специалистов в области HR - менеджмента. Для МК «Катюша», вышедшего на устойчивую динамику роста после осуществления ключевых преобразований инновационного характера, совершенствование кадровой политики и модернизация инструментов ее реализации приобретает первостепенное значение. Именно потому в диссертация авторская трактовка основных этапов инновационной деятельности организации послужило основой для формирования комплекса технологий в области управления персоналом, перспективных с точки зрения достижения сбалансированности параметров внутреннего рынка труда.

5. Для результативного участия инновационных организаций в предотвращении возникновения либо в преодолении последствий структурной безработицы, в диссертации предлагается адаптировать модель социального партнерства к системе «организация — локальный рынок труда». При этом сама категория социального партнерства трактуется в широком смысле слова, анализируются возможности межсекторного социального партнерства, а как форма последнего рассматривается социальная ответственность бизнеса.

Реализация принципов социальной ответственности бизнеса применительно к его внутренней среде, в том числе к задачам регулирования внутреннего рынка труда, исследуется в диссертации на примере социально ответственной компании ОАО «Северсталь». Для этой организации характерен достаточно большой оборот персонала, что свидетельствует о тесных взаимосвязях внутреннего рынка труда с локальными тех городов и районов, где расположены предприятия ОАО «Северсталь». Например, в I полугодии 2007 г. по сравнению с I полугодием 2006 г. среднесписочная численность персонала в стальном дивизионе сократилось на 2174 чел. или на 6,2%, а в горнорудном - на 1186 чел. или на 4,7%. При этом численность принятых сотрудников сократилось на 0,9%, а уволенных возросла на 44,4% по стальному дивизиону, а по горнорудному численность принятых сотрудников возросла на 19,1%, а уволенных - на 9,3%. Приведенные данные свидетельствуют о том, что обмен рабочей силой между ОАО «Северсталь» и локальными рынками труда городов и районов складывается далеко не в пользу последних. Преодоление подобного положения вещей видится автору в интенсификации программ профессионального обучения, особенно это актуально для горнорудного дивизиона, так как в шахтерских поселках весьма ограничены возможности получения профессионального образования.

Важным направлением совершенствования кадровой политики с точки зрения достижения сбалансированности внутреннего рынка труда является вознаграждение персонала. Сегодня в ОАО «Северсталь» предпринимаются попытки оптимизировать структуру вознаграждения, усилив роль среднемесячной зарплаты в общем трудовом доходе работников за счет сокращения «социального пакета». Проявляется это и в абсолютном сокращении денежного эквивалента «социального пакета» в стальном дивизионе, и в ощутимо более высоких темпах роста среднемесячной зарплаты по сравнению с «социальным пакетом» в горнорудном дивизионе. Однако сопоставление тенденций изменения характеристик вознаграждения с динамикой оборота кадров свидетельствует о том, что ОАО «Северсталь» пока не удалось превратить политику вознаграждения в действенный инструмент регулирования внутреннего рынка труда.

6. Изучение практики реализации принципов социальной ответственности бизнеса ОАО «Северсталь» и другими социально ответственными российскими компаниями позволило обосновать в диссертации вывод о том, что наиболее действенным инструментом партнерства организаций и местного сообщества в борьбе со структурной безработицей должны стать социальные инвестиции. При этом автор полагает, что внутренние социальные инвестиции, воздействуя на характеристики внутреннего рынка труда, будут сдерживать предпосылки возникновения структурной безработицы. Внешние же социальные инвестиции, направляемые на развитие местного сообщества, предназначаются для преодоления последствий уже сформировавшейся структурной безработицы.

Для оптимизации размеров и структуры социальных инвестиций целесообразно обозначить «зоны ответственности» государства и бизнеса в решении проблем социально - трудовой сферы. Однако на сегодняшний день это остается проблематичным, поскольку в России до сих пор корпоративные инициативы остаются добровольными и их приоритеты определяются самими компаниями. Гибкость и нестандартность форм проявления социальной ответственности затрудняет выработку единых норм и правил в данной области. Тем не менее, в диссертации в качестве приоритетных определены направления социальных инвестиций, наиболее значимых с точки зрения воздействия на локальный рынок труда: экологические программы, программы в области безопасности и охраны труда, программы развития человеческих ресурсов региона. Инвестирование в названные программы может быть отнесено к социально - ответственному (СОИ).

СОИ ориентировано на получение социально-экономического эффекта, значимого с точки зрения интересов общества. Однако в практике зарубежных стран (Западной Европы и США) подход к СОИ не свободен от традиционных стратегий оптимизации инвестиций, предусматривающих «просеивание» инвестиционного портфеля для отстаивания интересов акционеров. По мнению автора, в российской практике инструментарий СОИ может быть откорректирован с учетом того значения, которое сегодня придается социальной ответственности бизнеса государством и властными структурами. Если социально ответственные компании смогут рассчитывать на какие-либо государственные преференции в достижении своих стратегических целей, то это обеспечит их конкурентоспособность, сделав в перспективе ведущими игроками на локальных рынках труда со статусом привлекательного работодателя.

7. Оценку эффективности социальных инвестиций, направляемых на стабилизацию конъюнктуры локального рынка труда, следует осуществлять с учетом тех его «проблемных зон», куда направляются финансовые ресурсы. При этом показатели результативности воздействия должны отражать соответствующие программы инвестирования. Повысить эффективность социальных инвестиций можно как за счет общеизвестных инструментов (например, целевых комплексных программ содействия занятости населения), так и путем расширения границ межсекторного социального партнерства. В частности, топ-менеджмент социально ответственных компаний может быть привлечен к определению перечня программ и приоритетов их финансирования, обеспечивающих реализацию модели социального партнерства в системе «организация - локальный рынок труда». В частности, это может касаться регионального законодательства, выбора ключевых направлений реализации политики занятости, оптимизации содержания программ профессионального обучения - особенно в части начального и среднего его уровней. Таким образом, финансовые ресурсы компаний, инвестируемые в развитие местного сообщества, будут подкреплены ресурсами управления, что, по мнению автора, усилит механизмы межсекторного социального партнерства и повысит отдачу от инвестиций.

Для этой же цели социально ответственные компании могут использовать конкурсы на доступ различных программ к корпоративным инвестициям, либо на первоочередность сроков финансирования. Здесь может быть применен инструментарий социального маркетинга и маркетинга рынка труда, что позволит выявить причины несовпадения спроса и предложения рабочей силы, значимость этих причин для организаций и возможностей устранения этих причин с помощью социальных инвестиций. При этом следует иметь в виду условность градации на внешние и внутренние тех инвестиций, которые направляются на развитие человеческих ресурсов региона, ведь внутренние рынки труда не являются замкнутыми системами, постоянно обмениваясь работниками с локальным рынком труда. Поэтому при определении эффективности социальных инвестиций можно лишь приблизительно разграничить их результативность для субъектов рынка труда - самой социально ответственной организации и ее персонала, местного сообщества и органов государственной власти, в компетенцию которых входит решение проблем занятости и безработицы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Структурная безработица, порождаемая структурными сдвигами в экономике, находится в сложном взаимодействии с территориально распределенными социально-экономическими системами городов и районов страны. Закономерности циклического развития предприятий и организаций, со своей стороны, оказывают влияние на соотношение занятости и безработицы на локальных рынках труда за счет колебания спроса на рабочую силу. Масштабы и структура предложения рабочей силы, детерминированные динамикой социально-демографических процессов, вступая во взаимодействие с масштабами и структурой спроса па рабочую силу, инициированного организациями, определяют конъюнктуру локального рынка труда и уровень его напряженности.

Для каждого этапа жизненного цикла организации характерны собственные тенденции формирования спроса на рабочую силу, которые зависят, в том числе, от сочетания факторов производства. Со своей стороны, ориентация организации на инновационное развитие бизнеса, трансформирует как сочетания факторов производства, так и роль каждого из них в обеспечении конкурентоспособности организации. Соответственно изменяется роль персонала, ведь наличие или отсутствие тех или иных компетенций у работников может ускорять или тормозить инновационные процессы. Поэтому в рамках кадровой политики следует предусмотреть реализацию комплекса мероприятий, которые обеспечат профессиональную и поведенческую готовность работников к стратегически важным изменениям в организации.

Рассмотрение в диссертации инновации как новшества, которое становится предметом освоения и внедрения, позволяет применить к ней теорию жизненных циклов, проанализировав влияние цикличности инновационных процессов (с учетом этапа жизненного цикла организации) на состояние внутреннего рынка труда. Изменения во внутренней среде бизнеса, трансформирующие спрос на рабочую силу, побуждают менеджеров организации прибегнуть к внешним источникам найма, так как требования к работникам могут изменяться быстрее, чем сотрудники реагируют на них. Одновременно организация будет вынуждена прибегнуть к увольнениям тех работников, чьи профессионально-квалификационные характеристики и личные качества не отвечают новому состоянию производственной среды. Тем самым в рамках внутреннего рынка труда формируется потенциал структурной безработицы, который затем явно проявляется на локальном рынке труда города (района) в большей или меньшей степени.

2. Выявление того типа (вида) безработицы, который является доминирующим в регионе, целесообразно начинать с анализа динамики развития социально-экономической системы конкретного административно-территориального образования. К факторам, оказывающим наиболее выраженное воздействие на формирование именно структурной безработицы, в диссертации отнесены: динамика потребительского спроса, конъюнктура рынка товаров и услуг, но в первую очередь — тенденции перелива капитала между отраслями национальной экономики (народного хозяйства) и регионами страны. Именно направленность финансовых потоков под влиянием складывающейся нормы прибыли способствует созданию новых рабочих мест, модернизации действующих, ликвидации устаревших, не отвечающих требованиям рынка. Недостаточность темпов «подстройки» рынка рабочей силы к рынку рабочих мест обеспечивает формирование контингентов незанятого населения, охваченного структурной безработицей.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Семенченок, Игорь Петрович, 2008 год

1. Аверин А. Социальная ответственность организации//Социальная политика и социальное партнерство, 2006, № 2.

2. Аверин А.Н. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. М.: Альфа-Пресс, 2008.

3. Автономов В. С. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа. 1998.

4. Адамчук В.В. и др. Экономика труда. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.

5. Акимов Г.И., Руденко Г.Г. Организационно-экономический механизм управления социальными процессами на муниципальном уровне (на примере округов г. Москвы). М.: Маркет ДС, 2005.

6. Актуальные проблемы развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник научных трудов. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.

7. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результатив-ные//Российский журнал менеджмента, 2006, т. 4, № 2.

8. Анищенко А. В. Социальные расходы фирмы: лечение, обучение и отдых персонала. М.: Вершина, 2005.

9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004.

10. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2002.

11. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2005.

12. Атаманчук Г.В. Управление фактор развития (размышления об управленческой деятельности). М.: ЗАО «Изд-во «Экономика»«, 2002.

13. Аудит и контроллинг персонала организации: Учебное, пособие /Под ред. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2006.14.