Институциональные основы формирования и использования человеческих ресурсов в условиях трансформируемой экономики: на материалах Республики Таджикистан тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.01, кандидат экономических наук Бабаджанов, Сухроб Рустамович

• Бабаджанов, Сухроб Рустамович
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бабаджанов, Сухроб Рустамович

СОДЕРЖАНИЕ

Стр

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ: СУЩНОСТЬ, ФОРМЫ И

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Сущность человеческих ресурсов и формы их взаимодействия

с вещественными факторами производства

1.2. Институциональные основы формирования и использования

человеческих ресурсов

1.3. Задачи, функции и методы управления человеческими

ресурсами

25

31

Глава 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ТРАНСФОРМИРУЕМОЙ ЭКОНОМИКЕ

2.1. Уровни управления человеческими ресурсами, их взаимосвязь

и специфика в условиях трансформируемой экономики

2.2. Особенности развития человеческих ресурсов в Республике Таджикистан за годы независимости

Глава 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

3.1. Совершенствование институциональных основ использования

ЯГ)

человеческих ресурсов

3.2. Внедрение инновационных методов подбора и найма

95

персонала ^

3.3. Реформирование механизма подготовки и переподготовки

кадров * 2 *

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Институциональные основы формирования и использования человеческих ресурсов в условиях трансформируемой экономики: на материалах Республики Таджикистан»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Современный период развития Республики Таджикистан характеризуется переходом к новым формам и уровням, регулирующим экономические отношения в целях дальнейшего

развития общества.

Эффективность развития современных государств в огромной степени

зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей, и высокой долей уверенности можно предположить, что один из самых важных показателей уровня вложений в человеческие ресурсы в мире положительно связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики.

В связи с этим в работе рассматриваются состояние и проблемы управления человеческими ресурсами на уровне государственного управления Республики Таджикистан, а также предлагаются некоторые направления совершенствования этого процесса в рамках программ и

Стратегий развития страны.

Современное развитие мировой экономики, ее переход в информационную стадию, привели к осознанию, что вложения в человеческие ресурсы эффективнее других видов размещения капиталов, а персонал организации рассматривается как главное ее достояние. В условиях глобализации общества и развития информационных процессов любые изобретения в области техники и технологии быстро становятся достоянием конкурентов. Только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию, становится детерминирующим фактором успеха общества и

каждой отдельной организации.

В условиях рыночной экономики от управленца требуются такие качества, как инициативность, ответственность, дисциплинированность, честность, желание работать, добросовестность, трудолюбие, умение адаптироваться, нестандартность мышления. При этом наиболее значимыми

характеристиками управленца являются уже не только отношение к труду и мотивированность трудового поведения, но также уровень образования и опыт, т.к. в современных условиях знания устаревают стремительно, а инвестиции в обучение управлением и развитием человеческого ресурса должны приносить компаниям прибыль.

Актуальность исследований управления человеческими ресурсами в условиях трансформируемой экономики усугубляется преимущественно экстенсивным типом развития национальной экономики, сложившимися в последнее время низкой инновационной активностью работников и в целом организаций, «дефицитом» высококвалифицированных и мотивированных управленцев, в том числе и на уровне государственного управления.

Проблемы управления человеческими ресурсами, решаемые на различных уровнях управления трудом, уже сегодня остро стоят перед учеными и практиками. Эта проблема обуславливает необходимость достижения эффективной политики на рынке труда, что требует дифференцированного подхода к каждой группе управленцев на различных уровнях управления на основе изучения их поведения на рынке труда.

Вопросы управления человеческими ресурсами чрезвычайно сложны, т.к. трудовое поведение является внешним проявлением внутренних интересов, мотивов, установок и ценностных ориентаций личности. Для их разрешения требуется системный подход, комплексное изучение человека в процессе труда, с учетом изменения институциональной среды

Степень разработанности проблемы. В настоящее время проблемы управления человеческими ресурсами исследуются наряду с экономической следующими науками: теорией управления, конфликтологией, психологией, социологией, и другими. Различные аспекты данной проблемы нашли отражение в работах таких авторов, как: К.Арджирис, И.Р.Алтунина, А.С.Афонин, В.Ю.Большаков, И.А.Буторина, Ф.Герцберг, Д.Н.Егоров, О.С.Елкина, Т.И.Заславская, Г.В.Залевский, А.Г.Здравомыслов, Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, Е.Б.Мостовая, Н.Ф.Наумова, Ю.М.Орлов, В.Пак,

B.С.Половинко, В.В.Радаев, Р.В.Рывкина, О.К.Слинкова, П.Сорокин, К.А.Тихонравов, Н.В.Федорков, Н.А.Чентемирова, Н.В.Чернина, Н.И.Шаталова, В.Ф.Шевчук и др.

Управление человеческими ресурсами как разновидность организационного процесса исследовали такие ученые, как В.В.Адамчук, Д.Гибсон, М.Т.Громкова, Д.М.Джордж, Г.Р.Джоунс, П.-М.Дизель, Д.Х.Доннелли-мл., К.Дэвис, А.М.Еропкин, А.Н.Занковский, Д.М.Иванцевич, Л.В.Карташова, А.И.Кочеткова, Ю.Д.Красовский, Э.М.Коротков, Ф.Лютенс, У.Мак-Кинли, Е.Г.Молл, Т.В.Никонова, Д.В.Ньюстром, Ю.Г.Одегов, Т.О.Соломанидина, В.А.Спивак, С.А.Сурков, Р.Х.Холл и другие.

В Республике Таджикистан различные аспекты управления человеческими ресурсами в той или иной степени рассматривались в работах таких ученых, как Д.Б.Кадыров, С.И.Исломов, Л.О.Кандиерова,

C.Д.Комилов, Н.К.Каюмов, М.Н.Нурмахмадов, Р.К.Рахимов, Л.Х.Саидмурадов, З.С.Султанов, Р.У.Ульмасов, Х.У.Умаров, Т.Д.Усманова,

Н.Х.Хоналиев и др.

Несмотря на это, анализ научной литературы позволяет заключить, что имеющиеся наработки по проблеме управления человеческими ресурсами являются недостаточными. В частности, малоизученными остаются институциональные основы формирования и использования человеческих ресурсов, которые определяют количественные и качественные параметры управленцев для органов управления.

Целью диссертационного исследования является совершенствование институциональных основ формирования и использования человеческих ресурсов в условиях трансформируемой экономики и обоснование путей повышения эффективности их использования.

Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

раскрыть сущность человеческих ресурсов как формы реализации человеческого капитала, и формы их взаимодействия с вещественными факторами производства;

выделить институциональные основы формирования и использования человеческих ресурсов;

рассмотреть методы управления человеческими ресурсами; проанализировать уровни управления человеческими ресурсами

и их специфику в условиях рынка;

выявить особенности развития человеческих ресурсов в

Республике Таджикистан;

обосновать пути повышения эффективности использования

человеческих ресурсов в условиях рыночной экономики.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы в системе факторов обеспечения экономического роста.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения в системе управления человеческими ресурсами на различных уровнях.

Теоретическая и методологическая основы исследования.

Диссертационное исследование базируется на основных теоретических положениях экономической теории, в частности, неоинституционализма,

общей теории систем и др.

Методологической основой являются системный, ситуационный и поведенческий подходы к анализу формирования и использования факторов производства. Для обоснования выводов и положений в ходе исследования использовались методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, научной абстракции, экономического анализа: сравнения и сопоставления, группировки, парных сравнений, расчета сравнительных и средних величин, матричный и др.

Информационной базой исследования послужили нормативно-правовые акты Республики Таджикистан, Программы и Стратегии развития республики, данные Агентства по статистике при Президенте Республики Таджикистан о социально-экономических и демографических процессах в республике.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в совершенствовании институциональных основ формирования и использования человеческих ресурсов в условиях трансформируемой экономики и обоснование путей повышения эффективности их использования.

Научные результаты, полученные автором лично в ходе диссертационного исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:

раскрыта сущность человеческих ресурсов как способа реализации человеческого капитала, и формы их взаимодействия с вещественными факторами производства;

выделены институциональные основы формирования и использования человеческих ресурсов, выступающих в виде нормативно-правовых актов или специальных органов или подразделений государственных органов, обеспечивающих эффективное использование

трудовых ресурсов;

рассмотрены экономические и административные методы управления человеческими ресурсами с использованием таких рычагов и стимулов, как коммерческий расчет, цена, кредит, налоги, различные пособия и льготы, директивы, обеспечивающие наиболее гармоничное сочетание общественных, коллективных и личных интересов, с целью достижения эффективного использования человеческих ресурсов;

выявлена особенность развития человеческих ресурсов в Республике Таджикистан, проявляющаяся в снижение темпов естественного прироста населения страны, являющаяся результатом резкого сокращения фонда воспроизводства человека, выражающаяся в недостаточном институциональном, финансовом, материальном и кадровом обеспечении

развития социальной сферы;

обоснованы такие пути повышения эффективности использования человеческих ресурсов в условиях рыночной экономики, как

расширение единой сети органов исполнительной государственной власти, рационализацию структуры оплаты труда, повышения стимулов, совершенствование нормативно-правовых актов функционирования государственных органов, внедрение новых методов подбора и расстановки кадров органах государственной власти.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы работы были представлены для обсуждения на международных и республиканских научно-практических конференциях, а также на Ежегодных Славянских чтениях в Российско-Таджикском (славянском) университете с 2007 по 2011 годы.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при чтении таких учебных дисциплин, как «Экономическая теория», «Микроэкономика», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Рынок труда».

Практическая значимость диссертационного исследования подтверждается Справками о внедрении Управления Государственной службы при Президенте Республики Таджикистан, Министерства труда и социальной защиты населения Республики Таджикистан и Российско-Таджикского (Славянского) Университета.

Структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 152 наименований. Содержание диссертации изложено на 151 странице и включает 3 рисунка, 10 таблиц и 4 диаграммы. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования.

Заключение диссертации по теме «Экономическая теория», Бабаджанов, Сухроб Рустамович

Данные выводы, сделанные по результатам проведенного диссертационного исследования, обусловили, в свою очередь, разработку предложений по повышению эффективности формирования человеческих ресурсов в органах государственного управления общества с трансформируемой социально-экономической системой.

Прежде всего, они должны быть решены на уровне специального нормативно-правового акта, в котором были бы установлены общие принципы и конкретизированы элементы, формы и методы системы профессионального обучения и подготовки кадров для государственной, а также и для муниципальной службы.

Совершенствование конкурсного отбора и увеличение охвата может быть обеспечено организацией Центров Тестирования в столице, областных центрах и крупнейших районных центрах Таджикистана. Это позволит создать необходимую базу для проведения первоначального тестирования (первый круг), а также проводить стандартное тестирование по основным направлениям, как например компьютерная грамотность, владение компьютерными программами, аналитические навыки, основы и правила оказания общественных услуг и прочее.

Поскольку повышение квалификации включено в круг служебных обязанностей руководители специалистов, значит, для этих категорий работников данная обязанность носит правовой характер. Следовательно, ее невыполнение при определенных условиях может повлечь за собой неблагоприятные для работника юридические последствия. В то же время успешно и добросовестно исполняющим должностные обязанности государственным служащим должна быть предоставлена возможность выбора формы профессионального развития. Отказ государственного служащего без уважительных причин от повышения профессионального уровня следует рассматривать как нарушение служебной дисциплины, сопровождающееся соответствующими правовыми последствиями вплоть до освобождения от должности.

Помимо этого, для преодоления комплекса существующих проблем в области формирования и управления человеческими ресурсами в целом и для системы государственного управления в частности, необходимо осуществить, при поддержке самого государства, комплекс следующих мероприятий: обеспечение системного, целенаправленного и постоянного совершенствования процедур, форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих; совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы по вопросам реформирования государственной службы и подготовки человеческих ресурсов для этой службы; проведение экспериментов и осуществление пилотных проектов по применению новых подходов к организации государственной службы на всех территориально-отраслевых уровнях и обеспечению их эффективной деятельности на всех занимаемых позициях. Это, в свою очередь, предполагает создание материально-технических условий для эффективного функционирования государственной службы, а также совершенствование системы и формирование эффективной структуры управления государственной службой.

В свою очередь, система профессионального обучения кадров для государственной службы, должна быть представлена:

- определенными образовательными программами, ориентированными на государственное управление (в частности, обязательными специализациями должны быть отдельные государственные направления: государственно-правовая, государственно-экономическая, государственно-социальная, государственно-финансовая и т.п.);

- специальными государственными стандартами по отдельным специализациям (государственный стандарт должен выражаться и в установлении объема часовой нагрузки и в определении содержания программ, связанного с новыми тенденциями государственного управления, и изучении накопленного опыта в данной сфере, и принципах методологического обеспечения учебных курсов);

- органами управления в данной сфере и учебными учреждениями, получившими право на подготовку работников для государственно-публичного сектора (в основе признания за конкретным учебным учреждением особого статуса должен лежать принцип его тесной взаимосвязи с органами государственной власти, подчинения задачам государственной службы). При этом необходимо рассмотреть возможность преобразования Института повышения квалификации государственных служащих в Академию Государственной службы при Президенте Республики Таджикистан.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Экономика Республики Таджикистан находится в сложном переходном периоде, что связано не только с известными событиями гражданского противостояния, когда часть основных фондов предприятий была разграблена или под различными предлогами вывезена. Практически вся система управления была трансформирована, а социально-экономические отношения начали формироваться под жестким влиянием внешних грантов и консультантов. Проблема совершенствования управления человеческими ресурсами и постепенного стремления к заданным экономическим и социальным целям стала основополагающей.

В настоящее время подготовка квалифицированных профессиональных управленческих кадров и ее научно-методическое обеспечение являются важным направлением государственной политики. Возрастает потребность общества в подготовленных, квалифицированных кадрах, специалистах нового поколения, способных решать самые сложные задачи в сложных и противоречивых социально-экономических, социокультурных, политических, духовных условиях. Ведь для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры и именно от их профессиональных знаний и практического опыта будет зависеть уровень государственного управления.

Эффективная система подготовки собственных управленческих кадров для Республики Таджикистан имеет особенное значение, так как идет становление государственности РТ значит, нужны высококвалифицированные кадры государственного управления, соответствующие этой важной и чрезвычайно сложной задаче.

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Концептуальный подход к исследованию взаимосвязи между факторами производства в различных формах их проявления - инвестициями в человека, накоплением человеческого потенциала и доходами, получаемыми обществом от произведенных инвестиций - теоретически и статистически доказывает роль совокупности специальных знаний, способностей и навыков человека - особой формы капитала, накопление которого оказывает самостоятельное и все возрастающее воздействие на экономический рост.

2. Человеческие ресурсы представляют собой особый, специфический потенциал, задействование которого возможно и необходимо, исходя из целей и задач развития общества. Но так как формирование самих человеческих ресурсов также является целью развития общества, и на это затрачиваются большие ресурсы всех видов, то в данном определении одним из критериев является также возможность и необходимость использования этих человеческих ресурсов. Это в большей степени будет соответствовать таким, уже предлагаемым критериям, как «совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивация, предприимчивость и др.».

3. Человеческие ресурсы являются формой и носителем человеческого капитала, и реализуются только во взаимодействии с вещественными факторами производства. При этом специфика механизма, функций и уровней управления человеческими ресурсами в трансформируемой экономике определяется не только соответствием характера складывающихся производственных отношений уровню развития имеющихся производительных сил, но - прежде всего - целям и задачам развития общества, формирующими новые производительные силы и соответствующую им новую систему производственных отношений.

4. Управление человеческими ресурсами в рамках экономико-теоретического анализа возможно и должно рассматриваться с выявления сущности управления, понятия закономерностей его развития и регулирования, системного исследования современных моделей управления человеческими ресурсами, прежде всего в фазах формирования (подготовки и переподготовки), распределения и перераспределения управленческого потенциала.

5. Развитие человеческих ресурсов в трансформируемой экономике (на примере Республики Таджикистан) характеризуется увеличением их количественного и снижением качественного потенциала. Это явилось результатом не только распада единой хозяйственной системы, последствиями гражданской войны и длительного социально-экономического кризиса, а также теми тенденциями воспроизводства населения и человеческих ресурсов (высокая рождаемость, многодетность, аграрное перенаселение), которые были заложены еще в период командно-административной системы хозяйствования.

6. Основные характеристики данного процесса проявились, прежде всего, в снижении уровня профессионализма человеческих ресурсов республики в целом, и в частности - государственных служащих и неразвитости системы их профессионального обучения; в неопределенности организационного механизма профессионального обучения кадров для службы и отсутствии сети специализированных (базовых) учебных учреждений, реализующих образовательные программы в сфере подготовки кадров для государственной и муниципальной службы, выполняющих - в том числе - функции обеспечения органов власти квалифицированными кадрами.

7. Одним из важнейших условий решения комплекса этих сложных социально-экономических проблем республики в условиях трансформируемой экономики является процесс формирования и использования человеческих ресурсов в структурах, формирующих сам механизм управления человеческими ресурсами - в органах государственного управления.

8. Особое место занимает разработка прозрачного и эффективного механизма стимулирования формирования и использования человеческих ресурсов, основанного как на материальных, так и на моральных факторах, таких как: заработная плата, конкурсный отбор, гарантия профессиональной переподготовки и карьерного роста.

9. При этом очевидно, что профессиональная подготовка государственных служащих и их использование в настоящее время, без сомнения, не может быть эффективной без формирования централизованной системы управления этими процессами, а также наличия соответствующего научно-методического обеспечения, без объединения усилий в этом направлении преподавателей, научных сотрудников, самих государственных и местных служащих.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бабаджанов, Сухроб Рустамович, 2011 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Автономов B.C. Человек в зеркале экономической теории. - М.;1993

2. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. -М.: МГУ, 1986.

3. Агабекян Р.Л., Авагян Г.Л. Современные теории занятости. М.: ЮНИТИ, 2001.

4. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 1999.

5. Алехин А.П., Козлов Ю.М. Административное право Российской Федерации. - М.; 1995.

6. Амонова Д.С. Социальная политика и социальная справедливость в Республике Таджикистан. - Душанбе: Ирфон, 2006.

7. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989.

8. Афанасьев В. Г. Научно-техническая революция, управление, образование. - М.; 1972.

9. Бабаджанов P.M. Национальная Стратегия развития РТ и рынок труда - Трудовые ресурсы и трудовой потенциал: Средняя Азия - Россия // Материалы международной конференции. г.Москва, 11 мая 2006г. -М.: Институт Евразийских исследований, 2006.

10. Бабаджанов P.M. Социально-экономические и политические проблемы регионального развития // В сборнике: Региональная политика как часть Национальной Стратегии Развития - Центр Социально-экономического образования - Душанбе: Ирфон, 2009г

11. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. - М.: ИПКГС, 1995.

12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М.: ИПК ГС, 1996.

13. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. -М.: ИПКГС, 1995.

14. Беккер Г.С. Экономический анализ и человеческое поведение // THE SIS.Зима, 1993. - Вып. 1

15. Белкин В., Белкин Е. Труд: квалификация, профессия, характер и содержание // Экономические науки.: - М.: - 1981.- № 12; - С. 20-31

16. Бернштам Е.О. Измнение трудовой мотивации в условиях перехода к рынку. - М.; 1995.

17. Бондарь И.К. Производительность труда: вопросы теории и практики: - Киев: Наук, думка, 2000.

18. Бондарь A.B., Корнеевец И.В., Яхницкая H.A. Человеческий капитал -стратегический ресурс «новой экономики». Электронный ресурс.

19. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента / Пер. с англ.; Под. ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.

20. Быченко Ю. Г. Важнейший показатель человеческого капитала // Человеческие ресурсы. 2001. № 3. - С. 5-8.

21. Ванькевич В.Е. Экономические отношения занятости: закономерности развития и регулирования. - Мн.: БГЭУ, 2000.

22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ. 1998.

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 1995.

24. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: МГУ, 1995.

25. Владимирова JT.П. Экономика труда. - М.; 2007.

26. Власова В. М. Социально-экономические проблемы занятости в условиях становления рыночных отношений. - М.; 2001.

27. Волгин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. - М.; 2004.

28. Волгин H.A., Николаев C.B. Доходы работника и результативность производства: Проблемы, реалии, перспективы. - М.; 2004.

29. Волгин H.A. Опыт развития человеческого капитала. - М.; 2006.

30. Воловская A.M. Экономика и социология труда. - М.; 2005.

31. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. - М.: Норма - ИНФРА-М, 2001.

32. Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Дело, 1993.

33. Гойло B.C. Современные западные теории воспроизводства рабочей силы. - М.: Наука, 2006.

34. Горбачев А.И. Теория и организация государственной службы: Учебно-методическое пособие. - Сыктывкар: КРАГСиУ при Главе PK, 2000.

35. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высш. шк., 1992.

36. Государственная служба: комплексный подход: учебник / Отв. ред. A.B. Оболонский. -М.: Издательство «Дело» АНХ, 2009.

37. Гурьянов С.Х., Поляков И. А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика расчетов по экономике труда на промышленных предприятиях). - М.; 2003.

38. Демографический ежегодник Республики Таджикистан. Статистический сборник. - Душанбе; 2011.

39. Демин П. Человеческий капитал как фактор европейской экономической интеграции Республики Беларусь // Белорусский

журнал международного права и международных отношений. -Минск, 2003, № 3. - С. 87-92

40. Джаббаров Р.Т. О некоторых вопросах экономической политики Таджикистана // Экономика Таджикистана: стратегия развития. -2003.-№2.-С. 162-176.

41. Джабборов А.Д. Предпосылки и экономические основы социальной защиты населения в условиях становления рыночных отношений. -Душанбе; 1999.

42. Джурабоев Г. Макроэкономика. - Душанбе; 2010.

43. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Курганский С.А. Производительные силы человека: структура и формы проявления. - СПб.: СПбУЭФ, -2003.

44. Дойль П. Менеджмент: Стратегия и тактика: - СПб.: Питер, 1999 .

45. Долан З.Дж., Линдсей Д. Микроэкономика / Под общ. ред. Б. Лисовика, В. Лукашевича. - СПб.; 1994.

46. ДрукерП. Практика менеджмента: Учебное пособие. - М.: Вильяме, 2000.

47. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: СПбУЭФ, 2004.

48. Дятлов С. А. Экономика образования в условиях переходного периода. - СПб.: СПбУЭФ, 2005.

49. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами// Стратегия развития персонала. Нижний Новгород; 1996.

50. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999.

51. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. - М.; 2005.

52. Закон Республики Таджикистан «О занятости населения». - Душанбе; 1996.

53. Закон Республики Таджикистан «О государственной службе» 5 марта 2007 г.№233 - Душанбе; 2007.

54. Занин В.А. Мотивация к труду содержание и формы осуществления в рыночных условиях. - М.; 1997.

55. Занятость в контексте человеческого развития. Национальный отчет по человеческому развитию 2008-2009, ПРООН: - Душанбе; 2010.

56. Заславский И.Е. Труд, занятость и безработица. - М.; 1992

57. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.

58. Ивашковский С. Н. Микроэкономика: Учеб. - 2-е изд., испр. и доп. -М.: Дело, 2001.

59. Ильинский И. В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. - СПб.: Изд. СПбУЭФ, 1996.

60. Исламов С.И. Мирджалолова М. Демография Таджикистана в переходной экономике. -М.; 1999.

61. Исламов Ф.С. Тенденции демографического развития Таджикистана. -Душанбе; 2005.

62. Кадыров Д.Б., Ашмаров И.А., Комилов С.Д. Экономика рынка труда. -Душанбе: «Илм», 2010

63. Кандиерова Д.О. Интеграционные процессы в странах с переходной экономикой. - Душанбе; 2006

64. Капелюшников Р.И. Концепция человеческого капитала. Критика современной буржуазной политической экономии. - М.: Наука, 2007.

65. Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 2005.

66. Каюмов Н.К., Назаров Т.Н., Рахимов Р.К. К вопросу о темпах экономического роста в условиях переходной экономики Таджикистана// Экономика Таджикистана. Стратегия развития. - №3. -2002.-С. 23-30

67. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. - М.: Прогресс, 1987.

68. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001

69. Клочков В. В. Человеческий капитал и его развитие. В книге: Экономическая теория. Трансформирующая экономика. / Под ред. Николаевой И. П.: - М.: Юнити, 2004.

70. Конституция Республики Таджикистан. - Душанбе: «Ирфон», 1999.

71. Концепция реформирования государственной службы Таджикистана от 11 июня 2007 года, № 472

72. Корчагин Ю. А. Человеческий капитал - что это такое и почему капитал? - Воронеж: ЦИРЭ, 2005.

73. Косаев А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации.-М.; 1993.

74. Котляр А.О. О понятии рынка труда//Вопросы экономики.-1998.-№1

75. Кошлаков Г.В. Управление персоналом. - Душанбе: РТСУ, 2003.

76. Критский М.М. Человеческий капитал. - Л.; 1991

77. Мазин А.Л. Экономика труда. Теория и российская практика: Том 2. Н. Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002.

78. Маслова И.С. Формирование механизма социальной защиты интересов работников и поддержки работодателей в сфере малого бизнеса // Социальная сфера: проблемы и суждения. М.:ГУ ВШЭ, 2002.

79. Маренков Н.Л., Косаренко H.H. Управление персоналом организаций -М.: Академический проспект; Трикста, (-«Gaudeamus»-) 2005.

80. Маркс К. Каптал, Т. 1. - Марс К., Энгельс Ф. Соч.т.23.

81. Маркс К. Капитал, Т.2. - Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 24

82. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 4

83. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 20

84. Маркс К., Энгельс Ф.. Избранные произведения в трех томах. Т.1. -М.: Издательство политической литературы, 1980.

85. Мацкулян И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. -М.; 1990.

86. Мельник А.Н. Стратегическое управление деятельностью предприятий в условиях рыночных отношений. - Казань; 1995.

87. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: ИНФРА-М: 2000.

88. Москович В. М. Проблемы подготовки рабочих кадров. - М.; 1974.

89. Мурадян Н.Г. Рынок труда и занятость. Социально - экономический анализ и прогноз. - М.; 1991.

90. Назаров Т.Н. Таджикистан: некоторые проблемы экономического развития на пороге XXI века // Экономика Таджикистана: Стратегия развития. - Душанбе, 2000. №1. - С.17-30

91. Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации.-М.:«Триада», 1997.

92. Нестеров Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал // Вопросы экономики. - М.: - 2003. - № 2. - С. 103-110

93. Новгородский Ю. Ф., Оттенберг Н. Н., Хайкин Н. М. Технический прогресс и совершенствование подготовки кадров. - М.; 1973.

94. Нойманн Ф. Методика экономической оценки человеческого капитала / Тезисы докладов международной научно-практической конференции «Государственное управление: трансформационные процессы в современном мире». Ч. 2. - Мн.: АУП, 2002.

95. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. - М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997.

96. Образование в Республике Таджикистан. Госкомстат. - Душанбе; 2008.

97. Отчет об исполнении госбюджета РТ за 2007 и 2008 гг. Министерство финансов РТ. - Душанбе; 2008.

98. Петров А.Н. Стратегическое планирование развития предприятия. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

99. Петроченко П. Ф. Влияние научно-технического прогресса на содержание и организацию труда. - М.; 1980.

100. Пилипенко Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. -М.: Экономика, 1991.

101. Положение «Об Управлении государственной службы при Президенте Республики Таджикистан» 9 июня 2007 г. №264

102. Поляков В. А. Технология карьеры. - М.:«Дело ЛТД» , 1995.

103. Послание Президента Республики Таджикистан Эмомали Рахмона Маджлиси Оли Республики Таджикистан (24 апреля 2010 года).

104. Проблемы управления экономикой. Предпринимательство в промышленно развитых странах. -М.: ИНИОН, 1992.

105. Программа экономического развития РТ на период до 2015 г. от 1 марта 2004г. №86. - Душанбе; 2004.

106. Разыков В.А., Ахророва А.Д. Экономико-математическое моделирование энергетического хозяйства союзной республики. - М.: Наука, 1977.

107. Разыков В.А., Рахимов Ш.М., Сафаров С.Г. Инвестиционная политика РТ и основные направления её активизации. - Душанбе «Сарпараст», 2001.

108. Ракитская Г.Я. Социально-трудовые отношения. М.: Ин-т перспектив и проблем страны, 2003.

109. Рауфи А. Основные направления экономических реформ в переходном периоде // Известия АН Республики Таджикистан. Серия Экономика. 2006 №1-2.

110. Рахимов A.M. Структурные изменения экономики Республики Таджикистан. // Экономика Таджикистана: стратегия развития. - 2004. - №3. - С. 76-88

111. Рахимов Р.К. Некоторые вопросы экономической безопасности Таджикистана // Экономика Таджикистана: стратегия развития.-Душанбе - 2008.-№4.- С. 14-15

112. Рахмонов Э.Ш. Роль Таджикистана в экономическом и политическом развитии региона Центральной Азии // Экономика Таджикистана: Стратегия развития. - Душанбе, 2000. №2. - С. 6-14

113. Рахмонов Э.Ш. Главная цель наших реформ - снижение бедности / Послание Президента Республики Таджикистан членам Маджлиси Милли и депутатам Маджлиси Намояндагон Маджлиси Оли Республики Таджикистан // Экономика Таджикистана: стратегия развития. - 2001. №2. - С. 5-23

114. Ремизов К.С. Основы экономики труда. - М.; 2004.

115. Рофе А.И. Экономика и социология труда - М.: МИК, 2005.

116. Рынок труда в РТ. Агентство по статистике при Президенте Республики Таджикистан.- Душанбе; 2010.

117. Сажин А.Ф., Смирнова Е.Е. Институты рынка. - М.: БЕК, 1998.

118. Саидмуродов JI.X. Экономическая теория открытого хозяйства и проблемы современного Таджикистана. - Душанбе: «Ирфон», 2005

119. Саидмурадов JI.X., Солиев A.A. Открытая экономика Республики Таджикистан: макроэкономическое равновесие в условиях внешнего инвестирования. - Душанбе: «Ирфон», 2004.

120. Саломова Г.Г. Роль государственных институтов в развитии рынка труда. // Экономика Таджикистана: стратегия развития - 2006. - №4.

121. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень: ТГУ , 1994.

122. Соболева И.В. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном к общемировому // Человек и труд - 2003. №6. - С. 56-59.

123. Соболева И., Маслова И., Белозерова С. Реализация трудового потенциала // Человек и труд. 2006. №9. - С. 17-21.

124. Старилов Ю.А. Служебное право. - М.: БЕК, 1996.

125. Стерлин А.Р., Тулин И.В. Стратегическое планирование в промышленных корпорациях: опыт развития и новые явления. - М.: Наука, 1990.

126. Султанов З.С. Ресурсный потенциал Республики Таджикистан. -Душанбе: Дониш, 1999.

127. Таджикистан: 15 лет государственной независимости. Статистический сборник Госкомстата РТ. - Душанбе; 2006.

128. Таджикистан: 20 лет государственной независимости. Статистический сборник. Агентство по статистике при Президенте РТ. - Душанбе; 2011

129. Таджикистан. Обследование по определению уровня жизни. -Душанбе; 2007.

130. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л.; 1989.

131. Токсанбаева М.С. Социальные интересы и использование трудового потенциала. - М.: Наука, 2006.

132. Уроков Д.У., Шарипов Х.Ш. Экономическая реформа в Таджикистане: тактика и стратегия ее осуществления // Экономика Таджикистана: стратегия развития. - 2000. - №1. - С. 60-70.

133. Усманова Т.Д. Формирование и развитие рынка труда в переходной экономике Таджикистана. - Душанбе; 2005.

134. Хабибов С.Х. Рыночная экономика и экономический рост. -Красноярск; 2001.

135. Хайдаров Р.Д. Развитие Таджикистана в период глобализации. -Душанбе; 2006.

136. Хоналиев Н. Промышленность Таджикистана: современное состояние и перспективы развития. - Душанбе: Ирфон, 2007.

137. Хоналиев Н. Использование трудовых ресурсов в промышленности Таджикистана. - Душанбе; 2008.

138. Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса. - М.; 2008.

139. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Закон и право, 2007.

140. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. -М.; 1997.

141. Шерматов Б. Глобализация мирового хозяйства: проблемы интеграции Таджикистана в мировую экономическую систему // Экономика Таджикисатана: стратегия развития. - 2001. - №2. - С. 102109

142. Шоисматуллоев Ш. Жизненное самоопределение молодежи. -Душанбе; 2003.

143. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки. // Мировая экономика и международные отношения. - 2001 - № 12. -С. 42-49

144. Экономика труда / Под ред. В. В. Адамчука. - М.: Финстатинформ, 2003.

145. Экономика труда / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова - М.: Экономика, 2001.

146. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. - М.: МГУ, 1996.

147. Эренберг Р. Дж., Смит P.C. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М.: МГУ, 1996.

148. Яблокова Е. А. Подготовка кадров государственной службы: методические и дидактические основы повышения эффективности. -М.: Изд-во РАГС, 2004.

149. Ягодкина И. А. Воспроизводство рабочей силы при социализме. - М.; 1979.

150. Becker, Gary S. Human Capital. N.Y. : Columbia University Press, 1964.

151. Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y., 1968, vol.6.

152. Shultz T. Investment in Human Capital. N.Y., London, 1971.