Институт вознаграждения в условиях реформируемой экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.01, кандидат экономических наук Дондупова, Динара Доржиевна

• Дондупова, Динара Доржиевна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Дондупова, Динара Доржиевна

Введение

Глава I Методологические аспекты вознаграждения, как социально-экономического института

1.1 Институциональная природа и роль вознаграждения

1.2 Особенности процесса становления российской институциональной среды и института вознаграждения

Глава II Вознаграждение персонала как институциональное соглашение

2.1 Основные предпосылки выделения института вознаграждения персонала на микроуровне и формы его реализации

2.2 Воздействие институциональной среды на формирование систем вознаграждения

Глава f III Вознаграждение как форма институциональной активности хозяйствующих субъектов

3.1 Анализ институционального неравновесия российской институциональной среды и форм его локализации

3.2 Управление институтом вознаграждения персонала хозяйствующих субъектов в условиях реформируемой экономики

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Институт вознаграждения в условиях реформируемой экономики»

Актуальность темы

Вознаграждение, как итог взаимодействия человека с внешней средой -другим человеком, группой людей или материальной средой,. является предметом исследования широкого спектра наук.

Вознаграждение - это основной стимул для свершения любых обменных операций, детерминанта всех изменений, в том числе и институциональных трансформаций. Исследование вознаграждения в данном ракурсе позволяет выявить его институциональный характер.

Произошедшее когда-то, в далёком историческом прошлом первое осознание обратимости усилий, вложенных человеком во внешнюю среду, в форме получения вознаграждения способствовало усилению интенсивности совершаемых человеком действий и, тем самым, повышению производительности труда. Распространение социальной нормы -обязательного вознаграждения полученных от внешней среды благ можно считать одним из самых первых институтов, воздействующих на экономику.

В поисках новых вознаграждений или изменения пропорций получения уже имеющихся вознаграждений люди совершают разные действия. От степени реализации их ожиданий зависит надежность закрепления в них соответствующих типов поведения. Зафиксированные на длительный период типы поведения, нормы и правила способствуют стабилизации получения вознаграждений в нужной пропорции.

Стабильное непрерывное получение однородного вознаграждения теряет свою полезность и порождает потребность в новых вознаграждениях. Тем самым обеспечивая непрерывность процесса человеческого развития.

Институциональный анализ вознаграждения способствует пониманию его значимой роли в институциональной эволюции и гносеологической природы, как одного из первых институтов человеческого общества.

Анализ. проводимых в России реформ подтверждает невозможность организации в стране порядка, не имеющего достаточной институциональной 3 основы. Каким бы успешным не был опыт, привносимый со стороны, для его поддержки необходимы соответствующие институции и институты.

Это в полной мере касается и применяемых на микроуровне систем вознаграждения. В стране с рыночной экономикой, действующие ранее системы вознаграждения персонала и накопленный советский опыт утратили свою конгруэнтность. Тем самым актуализировалась потребность в трансформации института вознаграждения работников в соответствии с обновленной действительностью.

Актуальность выбранной темы определяется значимостью трансформации существующих внутренних институтов в соответствии с институтами рыночной экономики.

Научная разработанность темы

Институциональными исследованиями зарубежные ученые начали заниматься сравнительно недавно, в конце Х1Хв. в трех направлениях: психологическом во главе с Т.Вебленом, социально-правовом Дж.Коммонса и эмпирическом, возглавляемого У.Митчеллом. В XX веке появилось четвертое традиционное направление - социологическое, инициированное Д.К.Гэлбрейтом.

В новом статусе неоинституциональной теории исследования продолжили в середине XX i века А.Алчиан, Р.Коуз, К.Эрроу, Дж.Бьюкенен, Д.Норт, Т.Стиглиц, О.Уильямсон, Дж.Ходжсон, Й.Шумпетер, Т.Эггертсон и др.

В отечественной науке разработками методологических основ неоинституционализма занимались О.Ананин, В.Г.Гребенников, О.В.Иншаков, Р.И.Капелюшников, Г.Б.Клейнер, Д.С.Львов, В.И.Маевский, B.JI. Макаров, Р.М.Нуреев, А.Н.Олейник, В.Л.Тамбовцев, А.Е.Шаститко, М.М. Юдкевич и др.

Институционально переосмыслили историческую эволюцию хозяйства и проанализировали современные экономические системы отечественные ученые;, И.Д.Афанасенко, О.В.Иншаков, С.Г.Кирдина, А.ИЛопов, В.О.Розенталь, Т.Г.Романова, Д.П.Фролов,. Е.Д.Цыренова и др.

Огромное теоретическое и практическое мировое наследие накоплено в области исследования человеческого поведения, мотивации и вознаграждения людей. Можно даже сказать, что поиском равновесного состояния между работодателями и наемными работниками занимались ещё классики политэкономии А.Смит и Д.Риккардо в форме анализа спроса и предложения на рынке труда и постулирования трудовой теории стоимости.

Из числа современных отечественных исследователей проблем регулирования отношений между работодателем и наёмными работниками, в том числе в аспекте создания систем вознаграждения наёмных работников можно назвать следующих авторов: Волгин Н.А., Гендлер Г., Журавлев П.В., Каз М.С., Кибанов А .Я., Кокин Ю.П., Кулапов М.Н., Новаковская О.А., Одегов Ю.Г., Ракоти B.JL, Рофе А.И., Яковлев Р.А. и другие.

Необходимо отметить, что преобладающее большинство современных исследований вознаграждения работников имеет узкоспециализированный прикладной характер. Институциональный анализ категории вознаграждения ни в зарубежной, ни в отечественной литературе не проводился Хотя многие институциональные и неоинституциональные исследования, в частности работы Г.Беккера, У.Джевонса, Х.Лайбенстайна, Г.Саймона, Дж.Стиглера и Р.Хайнера, освещали или касались анализа человеческого поведения.

Институциональное исследование вознаграждения будет способствовать более глубокому пониманию одного из ракурсов человеческого поведения -поведения при купле-продаже рабочей силы и формированию инструментов более эффективного макроэкономического воздействия на реализацию действующих институций в социально безопасных формах.

Целью диссертационного исследования является изучение роли и природы института вознаграждения, основных классификаций, форм организации, границ и способов взаимодействия.

Для достижения поставленной цели в диссертации поставлены следующие задачи:

1 • 5

- рассмотреть категорию вознаграждение с позиций институционального подхода и выделить исторические предпосылки необходимости такого анализа;

- сформулировать понимание категории вознаграждение, как онтологического института;

- выявить особенности, структуру и принципы реализации института вознаграждения на микроуровне;

- систематизировать основные характеристики внешней и внутренней институциональной среды по отношению к вознаграждению персонала, выявить существование зависимостей;

- предложить и аргументировать понимание вознаграждения как формы институциональной активности хозяйствующих субъектов;

- провести исследование российской институциональной среды, поиск основных причин её институционального неравновесия и аргументировать необходимость и основные направления трансформаций, инициируемых государством в сфере вознаграждения.

Объектом исследования являются институциональное устройство обменных процессов на всех уровнях экономических систем.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения по поводу вознаграждения между различными группами людей.

Методологической и теоретической основой исследования являются теоретические разработки и фундаментальные работы отечественных и зарубежных ученых в области институционального и неоинституционального анализа, отечественной и мировой истории, мотивации и вознаграждения персонала.

В диссертации проанализировано и критически осмыслено зарубежное и отечественное ^трудовое .законодательство с точки зрения нормативно-правового института. Информационной "базой исследования послужили результаты официальных исследований отечественных и зарубежных ученых.

Для анализа и обработки материалов в диссертации использованы следующие методы исследования: системного анализа; группировок; классификаций; структурного анализа; логического сопоставления и сравнения; научного наблюдения.

Научная новизна диссертационного исследования

К конкретным положениям и элементам новизны, в частности, можно отнести следующее:

- Сущность вознаграждения раскрывается с позиций институционального анализа, вознаграждение рассматривается как институт в самом широком толковании этой категории.

- Предложен авторский подход к категории института вознаграждения, как формы реализации актуальных институций на микроуровне.

- Структура и принципы организации вознаграждения носят опосредованный характер через институциональное соглашение в процессе их реализации на уровне хозяйствующих субъектов.

- Систематизация внешних и внутренних институтов вознаграждения позволило обосновать их значимость и иерархию в формировании системы вознаграждения персонала и взаимозависимость от её состояния.

- Раскрыто и аргументировано понимание вознаграждения как формы институциональной активности хозяйствующих субъектов, что способствует изменению приоритетов их стратегии и политики.

- Проведен критический анализ нормообразований в сфере вознаграждения, выявлены причины институционального неравновесия в этой области и на базе этого >; определены инструменты государственной политики, направленные на его локализацию.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что отдельные элементы категориального аппарата, описанная эволюция форм „(вознаграждения, отраженные взаимосвязи между институтами и другие теоретические результаты исследования могут применяться в преподавании курса экономической теории, а также при чтении спецкурсов и разработке учебных курсов, программ стратегии управления человеческими ресурсами на мезо- или микроуровне.

Апробация работы нашла отражение в 9 публикациях по теме диссертационного исследования общим объёмом 2 п.л.

Основные положения диссертации были доложены и обсуждены на межвузовских, всероссийских и международных научно-практических конференциях: "Двенадцатые международные Плехановские чтения" (Москва, апрель 1999), "Четырнадцатые международные Плехановские чтения" (Москва, апрель 2001), "Внутрифирменный рынок труда" (Омск, февраль 2001), «Пятнадцатые Международные Плехановские чтения» (Москва, апрель; 2002), «Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2001 года» (Санкт-Петербург, март-апрель 2002), «Международная научно-практическая конференция «Социально-экономические аспекты реформ в России: проблемы, пути их решения (в Сибирском и Дальневосточном регионах)» (Улан-Удэ, 2004)." ;

Логика данного диссертационного исследования обусловлена его целью и основными задачами, которые были сформулированы автором. Это предопределило и структуру работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, библиографического списка. Общий объём работы -125 страниц машинописного текста. Цифровой и графический материал представлен в 6 таблицах и 2 рисунках. v

Заключение диссертации по теме «Экономическая теория», Дондупова, Динара Доржиевна

Основные результаты и выводы проведенного исследования состоят в следующем:

1. Сущность вознаграждения раскрывается с позиций институционального анализа.

2. Институт вознаграждения, как форма реализации актуальных институций.

3. , Описана структура и принципы организации вознаграждения, как институционального соглашения в процессе их реализации на уровне хозяйствующих субъектов.

4. Систематизированы внешние и внутренние институты вознаграждения, их значимость и иерархия в формировании системы вознаграждения персонала и взаимозависимость от её состояния.

5. Раскрыто и аргументировано понимание вознаграждения как формы институциональной активности хозяйствующих субъектов.

6. Основные причины институционального неравновесия в области вознаграждения и инструменты государственной политики, направленной на его локализацию

В институциональной теории, с точки зрения автора, наилучшим образом сочетаются знания о человеческом поведении и экономических » законах. Что позволяет анализировать обменные процессы и управлять их результатами с большей долей реалистичности, изучить его генезис, эволюцию и роль в современной экономике.

С точки зрения автора, под вознаграждением понимается любой результат обмена, поэтому оно относится к категории онтологических институтов, ставших «базовыми рутинами современного общества, глубоко укоренившимися в сознании людей». Такой подход подтверждается тем, что человек осознал плодотворность вознаграждения в форме ритуалов благодарности и жертвенности в адрес солнца, неба, земли, леса и т.п. * *

Домашние животные появились у человека, вследствие их длительного вознаграждения за покорность. В первичном институте вознаграждения выявляется реализация фундаментальных институций человечества, материнства, божества и др, имеющих примерно равное историческое прошлое.

В работе обосновывается детерминирующая роль института вознаграждения по отношению к институциональной эволюции. Автор отмечает, что вознаграждение, являясь импульсом общественного развития, само нестатично и претерпевает изменения, но, как и все фундаментальные » . • институты, относительно медленно, проходя все стадии в эволюционном движении. Институциональный характер само вознаграждение стало приобретать лишь после перенесения положительного опыта на окружающий социум, его закрепления и совершенствования в обменных процессах с людьми. При этом вознаграждение способствовало формированию социальной памяти и закреплению в ней других институтов.

Институциональная среда и системы вознаграждения имеют двойственную взаимосвязь. Первые обменные операции людей друг с другом, первые правила и приоритеты закреплялись в сознании людей, являясь стимулом их постоянного повторения, продолжения и сохранения.

Тем самым происходило побуждение людей к коллективному существованию и расширению обменных операций, появлению потребности в более совершенных орудиях, технологии производства и ресурса^, увеличивающих собственный производительный труд. С этой точки зрения институт вознаграждения выполняет роль катализатора институционального развития. В то же время появление и закрепление других институтов: государства, законов, денег, моральных ценностей и т.п., определяет содержание, состав и реализацию института вознаграждения. Эволюция институциональной среды и структуры общества через введение формальных и неформальных правил и ограничений привела к вариативности существующих систем вознаграждения.

Изучение категории института вознаграждения проведено через призму институций, включающих материнство, равенство, соперничество, мастерство, творчество, сотрудничество, качество, любопытство. Такое понимание института позволяет обосновать на уровне хозяйствующих субъектов основу распределения ценностей, полученных в процессе взаимодействия между работодателями и коллективом работников. При этом воздействие каждой из институций имеет специфичность влияния на формирование и динамику института вознаграждения.

Институции материнства, соперничества и любопытства рассматриваются как одна из естественных, прародительских, которая изначально реализовывалась через вознаграждение. Элементы внешнего мира, окружающей , среды для наших древних предшественников представляли собой защитников или потомков, то есть более сильных или более слабых субъектов, в обоих случаях требующих вознаграждения от человека. Процесс исторического становления и развития институции материнства привел к расширению опыта вознаграждения обменных операций с наноуровня (семейных, родовых отношений) на микро-, потом на мезо- и макроуровни.

В исследовании институция соперничества раскрывается через эволюцию поведенческой модели человека и представляет собой двойственное противоречие. С одной стороны, она является основой механизма самоочищения, воспроизводства в эволюционном развитии. Однако односторонне непрерывное её развитие в этом направлении приводит к столкновению между людьми, социумами, приводящих к социальным катаклизмам. В то же время институция соперничества играет » » положительную роль в развитии всех хозяйствующих субъектов - от человека до страны в целом.

Равенство, как институция, по мнению автора, имеют аналогичное воздействие на формирование вознаграждения. Одновременная реализация институций равенства и материнства в системах вознаграждения способствует сокращению тревожности, выполнению вознаграждением воспроизводственной функции, удовлетворению первичных потребностей человека, но при этом подавляет реализацию институции соперничества.

Возникновение потребности в институции мастерства, творчества, » • любопытства связано с достижением экономикой более высокой ступени. Их реализация осуществляется через удовлетворение человеческих потребностей в саморазвитии, социальной самоидентификации, самоактуализации. Данная точка зрения даёт возможность рассматривать процесс развития института вознаграждения с позиций влияния неформальных, ментальных институтов таких, как менталитет, моральные установки.

Анализ, проведенный в работе, показывает, что институции сотрудничества и качества в процессах распределения полученных благ на микроуровне находят реализацию в ' период становления постиндустриального общества. Такое понимание становится возможным при усилении роли институциональной среды над материальной. При этом производительные, интеллектуальные, творческие качества человека, его потенциал становятся главной силой экономического и социального развития общества. На уровне хозяйствующих субъектов работник выступает равным партнером, человеческим капиталом фирмы. В практической реализации институции сотрудничества и качества проявляются в форме повышения роли качественных показателей оценки персонала и результатов их труда, усиления внимания к потребностям персонала, качеству внутрикорпоративного обслуживания и увеличения приоритетности сплоченной командной работы.

Таким образом, применение институций к теории вознаграждения значительно расширяет и обогащает методологию анализа, давая импульс к его дальнейшему развитию, позволяя наиболее, адекватно объяснять и исследовать процессы происходящие в экономике.

Институт вознаграждения в авторском понимании есть экономическая категория, представляющая собой организованную форму реализации институции в масштабах хозяйствующего субъекта на основе распределения полученных в процессе взаимодействия продукта между его участниками.

В то время, как вознаграждение персонала, с точки зрения автора, представляет собой институциональное соглашение по поводу распределения продукта между работодателем и наемным работником.

Институт вознаграждения персонала в это^л понимании шире, чем институт оплаты труда и институт стимулирования. Он предполагает: во-первых, участие в обмене работодателя и работника с целью удовлетворения ими взаимных экономических интересов; во-вторых, эквивалентность сторон обмена, признание равных прав каждой из них на итоги сделки, осознание взаимной ценности друг друга; в-третьих, возможность постоянного накопления человеческого капитала сотрудника и его духовного развития.

С методологической точки зрения институт вознаграждения персонала делится автором на три составляющие: институт морального вознаграждения, институт духовного вознаграждения и институт материального вознаграждения персонала. Целевое назначение, механизм применения и закономерности изменения для этих трех составляющих имеют единую основу. В то же время эти институты различны между собой. Диссертант отмечает, что рассогласование и противоречивость этих институтов не способствует динамизму развития х.озяйствующих субъектов, необходимо использовать их в единой системе институционального соглашения.

В работе учтены кардинальные изменения основы деятельности хозяйствующих субъектов. В «новой экономике» базой их функционирования становятся знания и информация. В связи с этим институт морального вознаграждения приобретает особый статус. Под институтом морального вознаграждения персонала автором понимается система норм, правил, ритуалов, направляемых на создание атмосферы, поощряющей накопления человеческого капитала каждым сотрудником фирмы, его развитие и самореализацию.

Такой подход связан с изменением мотивации работников, с переходом на более высокие уровни иерархии удовлетворения потребности индивидов.

Институт духовного вознаграждения персонала раскрывается через призму коллективной, социальной поддержки и участия со стороны каждого члена фирмы. Этот институт формируется как совокупность внутренних отношений и интересов и представляет собой взаимоотношения индивидов.

Институт духовного вознаграждения, на взгляд автора, представляет собой основу социального капитала фирмы - чем более развит данный институт, 0 * тем богаче социальный капитал.

В исследовании выявлена трансформация института материального вознаграждения персонала по отношению к предыдущей модели экономики. С позиций современной экономической ситуации важен механизм обеспечения действенности данного института.

В этой связи были обоснованы основные принципы организации системы материального вознаграждения:

- соблюдение равенства пропорций между результатами труда и вознаграждением и полученных пропорций с пропорциями работников одной профессионально-квалификационной группы;

- одновременность распределения и получения коллективных вознаграждений, соблюдения равенства временного интервала при « * получении периодических вознаграждений;

- вознаграждение ориентируется на достижение стратегических целей фирмы;

- система вознаграждения должна иметь механизмы обратной связи и её регенерации.

Принципы организации системы материального вознаграждения и институции материнства, равенства, соперничества, мастерства, творчества, сотрудничества, качества, любопытства, взаимосвязаны и взаимообусловлены. « . , •

В диссертации раскрыты элементы института материального вознаграждения, каждый из которых имеет свою специфическую функцию и выражается через определенные институции.

Фиксированное денежное вознаграждение, выплачиваемое за выполнение основных должностных обязанностей работникам, способствует реализации институции мастерства, поскольку устанавливается исходя из среднерыночной стоимости работников тождественной квалификации.

Доплаты - это форма реализации заботы о персонале, то есть институции материнства. Институции соперничества, творчества и качества реализуются посредством коллективных и индивидуальных премий.

В работе проведена классификация внешних и внутренних институтов вознаграждения. Внешние институты создаются сознательными действиями социальных групп и государства. Они изменяются медленно во времени и являются достаточно стабильными и устойчивыми в силу своей масштабности. К ним относятся: институт собственности, структура рынка рабочей силы, характер государственной политики по отношению к

126 i * формированию доходов населения; институционально-правовая система, включающая трудовое законодательство, институт налогов.

Внешние институты во многом определяют содержание и формы организации внутренних институтов. При этом они выступают в единстве двух предпосылок: как импульса развития внутренних институтов и роли их ограничений.

К внутренним институтам автором отнесены: отношения и права собственности; технико-экономические отношения; социально-экономические отношения; организационно-экономические отношения, возникающие внутри фирмы. При этом исследование показало, что внутренние институты оказывают обратное воздействие на развитие внешних институтов.

Если говорить о воздействии этих институтов на вознаграждение персонала, можно отметить специфичность влияния каждого из них на динамику отдельных составляющих института вознаграждения и поэтому обуславливающих различные варианты её эволюции. В работе показано, что прследствия влияния на институт вознаграждения внутренних и внешних институтов неравноценно, они могут привести к разным результатам: либо к восстановлению нарушенного баланса между составляющими институциональной системы, либо, наоборот, к развитию дисбаланса отношений внутри хозяйствующего субъекта.

С точки зрения автора, само вознаграждение можно отнести к внешним институтам, имеющим онтологическую природу. В свою очередь вознаграждение персонала представляет собой внутренний институт., возникающий внутри любого хозяйствующего субъекта. В своем развитии он зависит от внешней институциональной среды и воздействия различных внутренних институтов.

Введение внешних и внутренних институтов в анализ формирования института вознаграждения позволяет рассматривать их в противоречивом единстве и взаимодействии. Автором выявлено, что основными причинами

127 возникновения противоречий являются: стремление со стороны работодателя минимизировать издержки за счет сокращения затрат на персонал и со стороны наемных работников, стремлением максимизировать объем вознаграждения. Внешние институты выступают ограничителем таких противоречий и способствуют их снятию.

Институциональные изменения, происходящие в современной России, влияют на формирование вознаграждения, способствующего развитию важнейшего института общества - человеческого капитала. В этой связи большое значение приобретает стратегия и политика хозяйствующих субъектов в отношении института вознаграждения персонала. По мнению * * автора, поскольку институт вознаграждения определяет поведение, то он является социальным активом или пассивом, если он неэффективен. Поэтому особой задачей, стоящей перед институтом является реализация институций материнства, равенства, соперничества, мастерства, творчества, сотрудничества, качества, любопытства, то есть обязательств по защите и заботе о персонале и обслуживанию их разрозненных интересов. Однако создание и поддержание общих «правил игры», в свою очередь, требует затрат.

Хозяйствующие субъекты несут трансакционные издержки, координация, осуществляемая вознаграждением, способна снизить эти издержки. Оппортунистическое поведение участников обмена сдерживается за счет нормы и правоприменения их к исполнению контрактов. Институт вознаграждения таким образом снижает неопределенность и делает социальную среду фирмы более предсказуемой.

В исследовании выявлена неразвитость внутренней институциональной среды хозяйствующих субъектов современной России, которая оказывает негативное влияние на процесс развития человеческого капитала. В связи с этим возникает острая необходимость в решении следующих задач внутри фирмы: реализация института контракта, снижение остроты неформальных отношений между работником и работодателями; пролонгирования трудовых соглашений на более длительную перспективу, формирование информационной прозрачности отношения «работодатель-работник», формирование атмосферы доверия внутри коллектива, постепенное изменение менталитета в сторону институциональной активности персонала. Реализация этих задач предполагает активизацию института вознаграждения персонала. Таким образом, институциональная среда внутри фирмы и система вознаграждения действуют в единстве, взаимно влияя друг на друга и тем самым, активизируя саму фирму в достижении поставленной цели.

Значимость целенаправленного формирования института вознаграждения, способствующей рыночным преобразованиям, делает необходимым широкое участие государства в этом процессе. В диссертации экономическая политика государства в данной. области поставлена как самостоятельное направление регулятивной функций правительства.

Исследование этой проблемы показало необходимость пересмотра формальных институтов в сфере вознаграждения с позиций их нового качества. Такое понимание предполагает выработку и осуществление стратегии на макро-, мезо- и микроэкономических уровнях, направленных на эффективное институциональное преобразование системы вознаграждения; Эта стратегия базируется на эволюционном подходе развития института вознаграждения. Мировой опыт показывает, что данный процесс имеет во многом . универсальный характер, его методические основы вполне применимы на уровне хозяйствующих субъектов.

Исходя из этого, автор считает, что государственная политика должна быть направлена в следующие области: регулирование размера вознаграждения путем введения минимальных пределов вознаграждения и разработки системы вознаграждения государственных служащих; увеличение инвестиций в человеческий капитал через институт налогов; обоснование социальных льгот; организацию эффективного контроля за выполнением контрактных обязательств со стороны работодателя.

Формальное нормообразование в области ограничения минимального размера оплаты труда в современных российских условиях не получило существенной силы. Такое явление объясняется полным отсутствием связи между размером тарифной ставки и минимальным размером оплаты труда. Поэтому существование этого института государственного регулирования не несет в себе импульса развития и не оказывает должного воздействия на ■ . • институт вознаграждения.

Налогообложение представляет собой систему мягких и жестких институтов, напрямую воздействующих, с одной стороны, на эффективность деятельности хозяйствующих субъектов, с другой, на вознаграждение персонала. Жесткость этого института приводит к возникновению теневой экономики. Введение механизмов положительного закрепления социально полезного поведения работодателей приводит к максимизации его проявлений - легализации доходов, увеличению масштабов инвестирования в персонал.

Развитие государством института социальной поддержки воздействует на возникновение новых общественных институтов и регламентирует поведение человека. В России государству всегда принадлежала доминирующая роль в обеспечении многих сторон жизнедеятельности. Ожидание патерналистских действий государства сохраняется и в современной ситуации. Однако, в реформируемый период, государство пошло по пути резкого изменения формальных правил социального обеспечения на фоне действия старых неформальных норм. В этой связи старые институты подавлялись новыми моделями нормативных » » правил и новой структуры институтов. Вследствие разрыва во времени трансформации двух взаимозависимых сторон институциональной структуры эффективность системы вознаграждения оказалась значительно ниже ожидаемой.

Государство создает определенные правила игры для нормального функционирования института вознаграждения. В первую очередь, речь идет о соблюдении контрактных обязательств работодателями; о выборе модели вознаграждения государственных служащих, закреплении в единой тарифной системе формальных и неформальных социально-экономических норм.

В ходе исследования, проведенного эмпирическим путем, автор выявил следующие направления институционального неравновесия в сфере вознаграждения: несоответствие части нормообразований, формируемых государством актуальности действующих институтов на уровне хозяйствующего субъекта, приводящих к конфликту работодателя и » » работников; противоречие между декларируемым намерением по поводу экономического роста и отсутствием материальной, информационной и правовой поддержки по повышению уровня и качества человеческого капитала; несоответствие состава и структуры вознаграждения работников бюджетной сферы рыночным институтам; противоречие между положениями трудового законодательства, касающегося норм охраны труда и социальной защиты и действительным состоянием дел на предприятиях. Сохранение институционального неравновесия в сфере вознаграждения в течение длительного периода приводит к экономическому упадку субъекта хозяйствования.

Стремление государства к поддержанию стабильности и справедливости в сфере вознаграждения отражается возрастанием ценности человеческого капитала, улучшением конкурентоспособности реальной структуры экономики, снижением социальной напряженности, увеличением экономического роста и благосостояния нации.

Заключение

Предлагаемая диссертационная работа систематизирует теоретические разработки в области институционального анализа, человеческого поведения и вознаграждения. Путем применения исторического подхода углубляет понимание внешнего института вознаграждения и внутреннего института вознаграждения персонала, предпосылок и следствий их появления и распространения, анализирует институциональное неравновесие российской институциональной среды и формирует рекомендации по формам его локализации и управлению вознаграждением персонала в реформируемый период. В отличие от опубликованных работ анализ всех означенных проблем в едином ракурсе в научных исследованиях не проводился.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Дондупова, Динара Доржиевна, 2006 год

1. Конституция Российской Федерации М.: Известия, 1993 .- 126с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации 2002 №11.

3. Гражданское законодательство. Сборник нормативных актов 2002 / составитель Н.Н.Резник. М.-.000 Витрэм, 2002. - 800с.

4. Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.99 №181 ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации 1999 №29

5. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.00 №82-ФЗ // Российская газета №118, 21.06.2000.

6. Абакумова Н.Н, Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: учеб. пособие. Новосибирск: НГАЭиУ, М.: Инфра - М.: 1999 - 224с.

7. Абалкин Л.И. Логика экономического роста М.: ИЭ РАН, 2002. -228с.

8. Абалкин Л.И. Н.Я. Данилевский о России, Европе и славянском единстве//Вопросы экономики. 1999 №4 с.4-26

9. Абалкин Л.И. Российская школа экономической мысли: поиск самоопределения М.:ИЭ РАН, 2000

10. Абалкин Л.И. Экономические воззрения и государственная деятельность С.Ю.Витте//Вопросы экономики. 2002, №11- с. 124

11. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке Спб: Экон.школа, 1997

12. Автономов B.C. Человек в зеркале экономической теории М.: Наука, 1993

13. Агеев B.C. Взаимоотношения групп с неравным статусом и психологическое исследование справедливости // Психологический журнал 1990 №4 с. 12-19

14. Агеев B.C. Межгрупповые взаимоотношения: социально-психологические" проблемы М.: МГУ, 1990 240с.

15. Адамчук В.В, Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407с.

16. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд 1997 №1 с.90-92

17. Амосов А. Макроэкономическая политика и институциональные «ловушки» // Экономист, 2002 №2

18. Ананьин О. Исследовательская программа Торстейна Веблена: 100 лет спустя // Вопросы экономики, 1999 № 11

19. Андерсон Б. Воображаемые сообщества. Размышления об истоках и распространении национализма. М.: «КАНОН-пресс-Ц»: «Кучково поле», 2001 -288с.

20. Андреев В. Каждому по труду // Человек и труд 2002 №6 с.84-86

21. Антошина Н. Север Европы: эволюция социального государства // Человек и труд 2004 №7 с.33-35

22. Антохонова И.В. Методические подходы к анализу потребительского поведения домохозяйств в регионе // Вопросы статистики 2004 №10 -с.49-55

23. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами -Спб:Питер, 2004-560с.

24. Баранов С., Скуфьева Т. Динамика межрегиональной дифференциации за 1998-2005 годы // Федерализм 2005 №3 с.47-76

25. Барсукова С. Малый бизнес: контуры кадровой политики // Проблемы теории и практики управления 1999 №6 с. 104

26. Барсукова С.Ю. Трансакционные издержки вхождения на рынок предприятий малого бизнеса // Проблемы прогнозирования, 2000 №1133»

27. Батширова 3.3. Качество жизни: проблемы измерения и оценки // Экономика региона 2005 № 2 с. 147

28. Беккер Е.Г. Совершенствование институциональной системы как метод сокращения уклонений от налогов // Финансы и кредит, 2004 №4 с.50-58

29. Белкин В., Белкина Н. Система, в которой присутствует «кнут» и «пряник» // Человек и труд 2005 №2 с.67-68

30. Белл Д.Грядущее постиндустриальное общество: Опыт социального прогнозирования M.:Academia, 1999. - 956с.

31. Белоусов Р.А. Экономическая история России: XX век кн.1 -' М.:ИздАТ, 1999-408с.

32. Блохин А.А. Кризис системы собственности в российской экономике // Проблемы прогнозирования, 2002, №1

33. Богданов А.А. Этническая и эволюционная история Руси: История тирании в России Кн.Ш - М.:Белые альвы, 2001 - 272с.

34. Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия: электронная мультимедиа энциклопедия, 10-е издание / ген.продюссер В.А.Рудников, гл.ред. Т.Г.Музрукова М.:2006

35. Бригадная форма организации труда в разных видах трудовых коллективов (социально-психологические особенности) / Отв. ред. А.Л.Журавлев. М.: Институт психологии РАН, 1989 176с.

36. Бузгалин А.В., Колганов А.И. Теория социально-экономической трансформации: прошлое, настоящее и будущее экономики «реального социализма» в глобальном постиндустриальном мире: учеб. для вузов.по экон.спец. -М.:ТЕИС, 2003 -680с. » . »

37. Бутенко О.А. Почему не работают системы оценки персонала // Персонал микс, 2006 №3-4 с. 106-108

38. В лабиринтах современного управления: (Стратегическое . планирование, маркетинг, обслуживание, клиентов, управлениеперсоналом, оплата труда) сб. статей/ ред.-сост. Грегори Р.Райтер. Вып.1. М.'.ОАО «НПО «Изд-во «Экономика», 1999 - 248с.

39. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой . рыночной экономикой: учеб.пособие / Самарская гос.экон.акад.1. Самара, 1996 95с.

40. Веблен Т. Теория праздного класса М.: 1984 - 367с.

41. Верховин В.И. Затратно-компенсационные модели трудового поведения // Социологические исследования, 1993. № 2. с. 108-116.

42. Виленский А. Институт формирования благоприятной среды малогог ,. »предпринимательства: взгляд из московского региона // Федерализм 2004 №2-с.21-30

43. Витте С.Ю. Избранные воспоминания М.: 1991

44. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО «Изд-во Экономика», 1998. - 255с.

45. Гендлер Г, Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата//Человек и труд 2000 №7 с.66 - 70

46. Гибкая ОТ в индустриально развитых странах // Человек и труд 19932 с.52 -56 * *

47. Гизатудлин Х.Н. Системный анализ эффективности трудового потенциала региона // Экономика региона 2005 № 1 с. 114

48. Глазунов А. Факторы, влияющие на повышение заработной платы // Человек и труд 2001 №7 с.51-53

49. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд 1997 №1 с.93-95

50. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 1. М.: МНИИПУ, 1998. - с. (3-е дополнительное издание)• . »

51. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 2. М.: МНИИПУ, 1998. - 784с. (3-е дополнительное издание)

52. Горбачева Т.Л., Белоконная Л.А., Жихарева О.Б. Новые подходы к организации статистического наблюдения за дифференциацией заработной платы по группам профессий и должностей // Вопросы статистики 2005 №10 с.27-37

53. Градов А.П., Иванова Е.А., Гутман С.С. Экономические порядки и институциональная среда национальной экономики // Экономическая наука современной России, 2003 №1 с.26-39

54. Грачев М. Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд 1994 №5 с.99-112

55. Грейсон Дж.К.Мл., О Делл К. Американский менеджмент на пороге 21 века : пер. с англ./ авт.предисл. Б.З.Мильнер М.:Экономика, 1991319с.

56. Гумилев Л.Н. От Руси до России: очерки этнической истории / послесл. С.Б.Лаврова М.:Рольф, 2001 - 320с.

57. Дементьев В. Доверие как фактор функционирования и развития современной рыночной экономики // Российский экономический журнал, 2004 №8 - с.46-65

58. Дементьев В. Экономическая власть и институциональная теория // Вопросы экономики, 2004 №3

59. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования под ред.Волгина Н. А-М.:РАГС, 1999-164с.

60. Дрегало А.А. Не забывайте о природе человека! // Персонал микс, 2006 №3-4-с.91-95

61. Журавлев П.В. Управление персоналом в предпринимательских организациях М.: Изд-во Рос.экон.акад., 1998г. - 358с.

62. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений М.: «Экзамен», 1999. - 512с.

63. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос.экон.акад., Екатеринбург:Деловая книга, 1998. 232с.

64. Забирова JI. Кадровый менеджмент промышленных предприятий // Человек и труд 2002 №6 с.86-88

65. Зайцева Л.И. Русские провидцы о российской государственности (середина XVI-начало XX в.) / под общ ред. Л.А.Зубченко. М.:ИЭ РАН, 1999

66. Зарецкий А. Структура условий труда и её элементы // Человек и труд 2002 №7 с.85-87

67. Зотов В.В., Пресняков В.Ф., Розенталь В.О. Институциональные проблемы функционирования и преобразования экономики России // Экономическая наука современной России 1999, № 1 - с. 10

68. Иванова С. Возможности коррекции мотивационного потенциала // Персонал-Микс. 2004. №5

69. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.:Дело, 1993.-301с.

70. Ильин А. Сущность и функции доходов // Человек и труд 2005 №2 -с.58-60

71. Институциональная экономика: учеб. пособие / под рук. акад. Д.С.• . Львова М.:ИНФРА-М, 2001 - 318с.

72. Институциональные преобразования в экономике // Вестник экономики, 2004 №2 - с.45-47

73. Иншаков О.В., Лебедева Н.Н. Типология и классификацияинституциональных механизмов // Экономика развития региона:проблемы, поиски, перспективы: Ежегодник вып. 1 - Волгоград: Изд-■> . »во ВОЛГУ, 2002 с.23-37

74. Иншаков О.В., Фролов Д.П. Институционализм в российской мысли (XIX- XXIbb.): в 2 т. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2002, т.1. - 486с.

75. Иншаков О.В., Фролов Д.П. Институционализм в российской мысли (XIX- XXIbb.): в 2 т. Волгоград:Изд-во ВолГУ, 2002, - т.2. - 626с. "

76. Ионцев В. Особенности демографической ситуации в России и её отдельных регионах // Федерализм 2004 №4 с. 113-134

77. История экономических учений: учеб пособие / под ред. В. Автономова, О.Ананьина, Н.Макашевой. М.:ИНФРА-М, 2004. - 784с.

78. Капелюшников Р.И. Теория прав собственности (методология, основные понятия, круг проблем) М.: 1991

79. Капустин Е.Региональные различия в реальных доходах населения России // Федерализм 2004 №1 с.65-82

80. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики 1999 № 11 с. 128

81. Клейнер Г.Б. Особенности процессов формирования и эволюции социально-экономических институтов в России: Препринт #WP/2001/126 М.:ЦЭМИ РАН, 2001

82. Козлов В.В., Кулапов М.Н., Руденко Г.Г. Внутренний рынок труда в условиях трансформации корпоративной культуры фирмы / под ред. Кулапова М.Н. М.: М-Мега, 2001

83. Козыдло М.В. Оплата труда на предприятиях различных форм собственности -учеб.пособие. Иркутск: изд-во ИГЭА, 1997 - 66с.

84. Козырева П.М.Некоторые тенденции адаптационных процессов в сфере труда//СОЦИС,2005№ 1 с. 19-26

85. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд 1996 № 10 с.70

86. Кокин Ю. Теории заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд, 1995 №7 с.83

87. Колодко Г. Институты, политика и экономический рост // Вопросы экономики, 2004 №7 с.35-50

88. Котц Д. Либеральная модель и темпы роста в долговременном аспекте // Проблемы теории и практики управления, 2004 №6 с. 17-21

89. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материале 120 российских компаний): практ. пособие -М.: Инфра-М, 1997-368 с.

90. Кузьмин С.А. К реформированию институциональных структур в России // Экономическая наука современной России, 2003 №1 с.99-111

91. Кузьминов Я., Бендукидзе К., Юдкевич М. Как наука о рынках становится наукой об обществе // Вопросы экономики, 2005 №12 с.63-82 :

92. Куклин А. А., Агарков Г. А. Теневая экономика региона: особенности проявления и методы диагностики // Экономика региона 2005 № 1 с. 39

93. Кули Ч.Х. Человеческая природа и социальный порядок М.: Идея-Пресс: Дом интеллектуальной книги, 2000

94. Куприянова 3., Хибовская Е. Мотивация труда в новых экономических условиях // Человек и труд 1994 № 10 с. 112-115

95. Кучу ков Р. Экономическая политика: институциональный подход // Экономист, 2004 №4 с. 15-24 :

96. Линчевский Э. Мотивация и стимулирование «две большие разницы» // Персонал-Микс. 2004. №5

97. Лиухто К. Влияние размера, возраста и отраслевой принадлежности предприятия на его эффективность // Вопросы экономики 2000 №19 *с.120-136

98. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). Учебное пособие для средних специальных учебных заведений. М.: Издательский дом «Деловая литература» -Издательство «ГЕЛАН», 2001 - 253с.

99. Лучшие HR-решения М.'Вершина, 2006 - 272с.

100. Маевский В.И. Эволюционная теория и институты // Вестник университета. Сер. «Институциональная экономика» №1 (2) - М:ГУУ, 2001 -с.21»

101. Мазин А. Особенности конкуренции на российском рынке труда // Человек и труд 2005 №5 с.50-55

102. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство // Человек и труд 2000 №9 с.66-68

103. Малахов С.В. "Экономический человек" и рациональность экономической деятельности (Обзор зарубежных исследований) // Психологический журнал. 1990. № 6. с.38-46.

104. Малахов С.В. Интраэкономическая модель и иллюзия прибыльности // Психологический, журнал. 1991. № 4. с.51-59.

105. Малютина Н.Н., Самойлова P.M. Мониторинг заработной платы и доходов в США // Труд за рубежом 1996 № 1 с.63-86

106. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий: учебное пособие. -М.: ИНФРА-М., НГАЭИУ; Новосиб.:1998. 312 с.

107. Маритен Ж. Человек и государство М.:Идея-Пресс, 2000. - 196с.»

108. Матрусова Т.Н. Новые испытания для японской системы управления персоналом // Труд за рубежом 1998 №2 c.l 11 127

109. Матрусова Т.Н. Япония: организация заработной платы // ЧТ №12 2000 -с.61-64

110. Мезоэкономика переходного периода: рынки, отрасли, предприятия / под ред. д.э.н., проф. Г.Б. Клейнера М.:Наука, 2001 - 516с.

111. Мертон Р., Мидт Дж., Парсонс Т., Шюц А. Американская социологическая мысль: Тексты / Под ред. В.И.Добренькова. М.:1. МГУ, 1994 240 с.»

112. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие, Под ред. Е.Б.Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.-464с.

113. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий торговли. Должностные инструкции служащих / практическое руководство. СПб.:Изд-во «Актив». 2002 - 448с.

114. Муздыбаев К. Идея справедливости // Социологические исследования. № 11.1992. С.94-101.

115. Найтингейл М.Е. Формальное определение ценностей признаков // Статистическое измерение качественных характеристик. М.: Статистика, 1972. С.155-166.

116. Нельсон P.P., Уинтер С.Дж. Эволюционная теория экономических изменений М.:ЗАО «Финстатинформ», 2000

117. Нестеров Л. Россия: население, труд и национальное богатство // Человек и труд 2004 №7 с.57-60

118. Нобелевские лауреаты по экономике: библиографический словарь. -М.: 1994

119. Новаковская О.А. Мотивация трудовой активности персонала Улан-Удэ:ВСГТУ, 1998-110с.

120. Новаковская О.А.Трансформация системы управления трудом в условиях реформирования экономики Республики Бурятия -Иркутск:ИГЭА, 1999 195с.

121. Новиков М.Н. История развития экономической мысли в России на рубеже XIX-XX вв. / под ред. О.М.Новиковой М.:ТЕИС, 2002 - 1 Юс.

122. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики: пер.с англ. А.Н. Нестеренко / Предисл. и науч.ред. Б.З. Мильнера М.:Начала, 1997 - 189с.

123. Нуреев Р., Латов Ю. Плоды просвещения (российская неоклассика и неоинституционализм на пороге третьего тысячелетия) // Вопросы экономики, 2001, № 1 с.96-116

124. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: учебник для вузов. М.:Финстатинформ, 1997. - 878с.

125. Олейник А. Издержки и перспективы реформ в России: институциональный подход // МЭиМО. 1997. № 12. с. 25-36

126. Олейник А.Н. Институциональная экономика. М.:ИНФРА-М, 2000 -416с.

127. Орехов В.Д. Обучение персонала: эффективность и экономичность // Управление персоналом 2002 №3, с.55-57

128. Парсонс Т. Система современных обществ. М.:Аспект-Пресс, 1997. -270с.

129. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: учеб.пособие Мн.: Новое знание, 2001 - 304с.

130. Персонал: Словарь-справочник. М.: Изд-во Рос.экон.акад. 1994. -315с.*

131. Погребинская В.А. «Новое направление» как школа российского институционализма // Экономический журнал 2001, №1

132. Полтерович В.М. Трансплантация экономических институтов // Экономическая наука о современной России. 2001 - №3, с.35-36

133. Полтерович В.М. Оптимальный выбор экономических институтов // Экономико-математические методы, 2003 №4 с.52-58

134. Попов А.И, Романова Т.Г. Теории трудовой стоимости и предельной полезности методологическая основа соци^вмаГ^ СПб: Изд-во СПГбГУЭФ, 2003.-325с.

135. Попов Е, Хмелькова Н. Организационные рутины предприятия и синтез эволюционных и системно-интеграционных подходов // Проблемы теории и практики управления, 2004, №6 с.54-62

136. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд 2002 №4 с.76-80

137. Пчелинцев О., Минченко М. Региональные условия и проблемы экономического роста// Федерализм 2005 №1 с.5-30

138. Ракоти В. Дифференциация оплаты труда // Человек и труд 2001 №8 с.82 -85

139. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2003: Стат.сб. / Госкомстат России М.:2003 - 895с.

140. Регулирование рынка труда, занятости и оплаты труда: под ред. Волгина Н.А. М.:Изд-во РАГС при Президенте РФ, 1999

141. Рэдклифф-Браун А. Структура и функция в примитивном обществе. -М.:«Восточная литература» РАН, 2001

142. Рочко А.В. Компенсационные выплаты, премии и надбавки в системах оплаты труда во Франции// Труд за рубежом 1996 №1 с.87-94

143. Роик В. Регулирование заработной платы центральный вопрос социальной политики государства // Человек и труд 2005 №1 - с.54-60

144. Роик В. Эволюция форм социальной защиты в России // Человек и труд 2004 №10 с.73-79

145. Романова Т.Г. Институциональные преобразования как фактор экономического роста Спб.:СПбГУЭФ, 2002 - 178с.

146. Рубцов Л., Гагаринов В. Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная // Человек и труд 2002 №7 с.72-75

147. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда: Учебник. -М.: Изд-во Рос.Экон.Акад., 1997. 220с.

148. Саймон Г.А. Рациональность как процесс и продукт мышления //THESIS: теория и история экономических и социальных институтов и систем. 1993. вып.З. с. 16-38

149. Самоукин А.И., Самоукина Н.В. Экономика и психология бизнеса. -Дубна: Феникс+, 2001. 160с.

150. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1997 - 480с.

151. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практикй. Управление персоналом. Как это есть на самом деле Спб: Питер, 2005-320с.

152. Силин А. Менеджеры на Западе и в России: правовой статус и материальное обеспечение // Человек и труд 2000 №9 с.60-65

153. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики М.: Инфра, 1996 -336с.1£4. Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса // Человек и труд 2000 № 11 с.68 - 71

154. Стратегия успеха: обобщение опыта реформирования российских промышленных предприятий / С.В.Леонтьев, С.А.Мосютин, В.Н.Тренев М.:ОАО Типогрфия «Новости», 2000. - 336с.

155. Супян В. США: факторы, которые будут определять социально* -гэкономическое развитие в XXI веке // Человек и труд 2000 №8 с.64-68

156. Супян В.Л. Американская экономика: новые реальности и приоритеты • XXI века.-М,:Анкил.2001.-152с.

157. Суслова М., Широкова Л. Территориальное регулирование заработной платы // Человек и труд 2001 №7 с.46 -51

158. США: государство, человек, экономика (региональные аспекты). Под ред. д.э.н. Лебедевой Л.Ф. М.: Анкил, 2001. - 224с.

159. Тайлор Э.Б. Первобытная культура М.:Политиздат, 1989 - 573с. » *

160. Теория фирмы / под ред. В.М.Гальперина. СПб: Экономическая школа, 1995 - с.73-92

161. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. -М.: «HRS. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. 240с.

162. Тимофеев Л.М. Институциональная коррупция. М.:РГГУ, 2000. -365с.

163. Туровский Р. Бремя пространства, как политическая проблема России // Логос 2005 №1 с. 124-171

164. Тутов Л., Шаститко А. Экономический подход к проблемам > е »организации знаний о человеке // Вопросы экономики 2002, - №9 -с.46-63

165. Удальцова М.В., Воловская Н.М., Плюснина Л.К. Четыре среза . занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность // Социс, 2005

166. Уильямсон О. Экономические институты институционализма -СПб: 1996

167. Управление персоналом: учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423с.»1,69. Управление персоналом: учебник для студ. вузов / В.А.Дятлов,

168. A.Я.Кибанов, Ю.Г.Одегов, В.Т.Пихало. М.: «Академия», 2000. - 736с.

169. Управление персоналом: энциклопедический словарь, под ред. А.Я. Кибанова М.Инфра - М, 1998- 453с.

170. Федоренко Н.П. Россия: уроки прошлого и лики будущего. М.: Экономика, 2000 - 489с.

171. Федорковский А. Институциональные преобразования в Китае: предпосылки, особенности, перспективы // Мировая экономика и международные отношения, 2003 №4 с.77-86

172. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт// Человек и труд 1998 №3- с:79-81

173. Ферпоссон А. Опыт истории гражданского общества М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2000 - 392 с.

174. Фитц-енц Я. Человеческий капитал самый важный актив компании //

175. Персонал микс, 2006 №3-4 с.50-55 , »

176. Ходжсон Дж. 'Жизнеспособность институциональной экономики. Эволюционная экономика на пороге XXI века. М.: Япония сегодня, 1997

177. Хьюсман Р.К., Хэтфилд Д.Д. Фактор Справедливости, или "И это после всего, что я для тебя сделал.". М.: Знание, 1992. - 96 с.

178. Цандер Э. Оплата труда на малых и средних предприятиях/ пер. с нем.

179. B.П.Воронькова; под общ.ред. Р.М.Гринева Обнинск:ГЦИПК,1995 -257с.

180. Цирель С. «Owerty-эффекты», «Path dependence» и закон иерархических компенсаций // СОЦИС, 2005 № с. 19-26

181. Цыренов А.Р., Сактоев В.Е., Цыренова Е.Д. Механизм государственного воздействия на формирование институциональной среды экономики региона. Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2004. - 232с.

182. Чепуренко А., Обыденнова Т. Трудовые отношения на российских малых предприятиях (по материалам социологических обследований) // Вопросы экономики 2001 №4 с. 110-122

183. Четвернина Г. Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе: мифы и реальность // Вопросы экономики 2001 №9 -с.101-112

184. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда -необходимое условие роста его производительности // Человек и труд,2004 №12 -с.50-55

185. Шаванс Б. Типы и уровни правил в организациях, институтах и системах // Вопросы экономики, 2003 №6 с.4-21

186. Шаститко А. Условия и результаты формирования институтов // Вопросы экономики 1997, №3 - с.67-81

187. Шаститко А.Е. Неоинституциональная экономическая теория -М. :Экон.фак.МГУ :ТЕИС, 1998-424с.

188. Шаститко А. Предметно-методологические особенности новой институциональной теории // Вопросы экономики, 2003 №1 с.24-41

189. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб. практ.пособие. изд. 5-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.-368с.

190. Щиршков А.И. Менеджмент охраны труда: Учебник. Серия «учебники и учебные пособия». Ростов на Дону: «Феникс», 2000 - 384с.

191. Шредер Е. Шведская модель: прошлое и настоящее // Человек и труд 1994 №10 с.107-111

192. Щукин В. «Переменный оклад», или почему зарплатные схемы подчас неадекватны бизнес-целям // Человек и труд 2001 №9 с.62 - 64

193. Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами // Человек и труд 2001 №8 с.77 - 81

194. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала// Управление персоналом 2000 №12 -с.38-41

195. Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты. М.:Дело, 2001. -408с.

196. Экономическая психология / под ред. И.В.Андреевой. СПб.:Питер, 2000. - 512с. ил. - (серия «Теория и практика менеджмента»)

197. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / пер. с англ. -М.: Экономика, 1992. 224с.

198. Энциклопедия рынка. Многотомный пятиязычный словарь-справочник. Термины эквиваленты - дефиниции - регистры. Том 3. Глобальный бизнес. Интеллектуальная и промышленная собственность. -М.:РОСБИ, 1996-668с.

199. Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы // Человек и труд 1996 №1 с.83-87

200. Яковлев Р.А Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 248с.